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发布时间:2020-06-26 11:54:47

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作者:哈佛商业评论

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自由职业自评手册(《哈佛商业评论》微管理系列)

自由职业自评手册(《哈佛商业评论》微管理系列)试读:

哈佛商业评论自由职业自评手册(《哈佛商业评论》增刊)《哈佛商业评论》中文版 出品增刊:自由职业自评手册序言:新职业不断出现,自由职业持续升温,你能适应灵活的工作方式吗?打卡上班VS自由职业,工作如何才完美?是什么让你一步步变成了职场囚徒?你配做自由职业者吗?7个问题见分晓能不能当自由职业者,完成这个测试就知道了零工经济时代,还有好工作么?自由职业者成功指南恰如其分的员工自由版权页序言新职业不断出现,自由职业持续升温,你能适应灵活的工作方式吗?性工作大规模出现始于20世纪80年代初,当时,利用新兴的电子邮件网络的“自由职业者群体”开始浮出水面。新的通讯弹技术让人们在家就可以完成工作,而不必非要到公司去。换言之,个人有了建立个人办公室的能力。

在此基础上,劳资双方都拥有了更大的灵活性。但管理人员对此既开心,又苦恼。开心是因为他们可以根据业务状况,灵活地与劳动者签订合同,从而从更大范围内寻找合适的人才,节约用人成本。这样企业既没有裁员的痛苦,也避免了潜在的冗员问题。但苦恼在于因为不能朝夕相处,管理者不知道如何衡量知识工作者的工作效率,员工的日常沟通和情感交流减少,不利于产生更多的思维碰撞。

但无论如何,自由职业占比越来越大,企业工作方式越来越灵活,已经成为全球商业的必然趋势。根据美国劳动力数据显示,1985年,只有12.4%的劳动力享有弹性工作时间,1997年,这个数字翻了一番多,达到27.6%。2017年盖洛普(Gallup)的一项调查显示,43%的在职美国人至少有一段时间在远程工作,2018年美国人口普查数据显示,5.2%的美国员工完全在家办公。

如今,员工在家工作已经成为一种越来越明显的趋势。《哈佛商业评论》的多项有关实验证明,给予员工更大的自主权可以提高员工的实际生产力。

一些新职业也体现了自由工作方式的优势。比如无人机驾驶员、工业机器人操作人员、酒店体验师、宠物训练师、美甲师等等,衡量新职业的标准是技能和体验感,他们通常是以具有突出能力的个体为中心,组成一个灵活的战斗个体和团队。

但隐藏在自由职业之下的,是求职者越来越多元化的工作技能。有美国相关报告称,与非自由职业者比较,自由职业者更可能倾向于通过培训建立或提升新的技能。在中国,大部分自由职业者也表示,自己通过不止一种技能获得兼职工作。

不论如何,在人工智能抢饭碗,职业能力多元化要求越来越高的现在,职场人士都希望能够培养一份副业,或者培养一种新的能力,形成应对未来的安全保障。

但是否所有人都适合自由工作?获得更多自由的前提是什么?据《哈佛商业评论》研究,携程曾进行一项长达九个月的实验,对象是在上海总部呼叫中心的票务和酒店部门员工。所有在公司工作6个月以上的员工都可以获得每周在家工作四天的机会。在508位员工中,有255人希望尝试在家办公。经过一个简单的抽签,那些生日为偶数的人被选为在家办公的实验组,而生日为奇数的人作为对照组留在公司工作。

首先,在家办公的员工在绩效方面取得了难以置信的提升,九个月提升了13%。其次,对照组的工作绩效表现没有改变。当然,在公司办公也没有负面影响。最后,在家办公的员工离职率大幅下降,比在公司办公的员工低了50%左右。

令人惊奇的是,有一半在家办公的员工改变了主意,要求回公司上班。而在对照组,有3/4的人选择了继续留在公司办公,而放弃了最初的想法。也就是说,当公司给所有人在家办公的机会时,高绩效员工一般选择在家办公,而低绩效员工往往选择留在公司。

这一结果是管理者们此前无法预料的。而在不同的行业,测试的变量可能更大。因此,我们仍然无法下结论称灵活的办公方式适应所有企业和所有人。

为此,本期《哈佛商业评论》微管理系列,提供了一些有关自由职业的科学测试和有效建议,帮助更多人了解自身是否适应灵活的工作方式,以做出更高效的选择。增刊:自由职业自评手册打卡上班VS自由职业,工作如何才完美?塔米·约翰斯(Tammy Johns)琳达•格拉顿( Lynda Gratton)|文鲁志娟 |译 邓小莉 |校记得你的第一台电脑吗?还记得你第一次上网的情景吗?那时的你是否憧憬过,未来的你将不再在办公室中深受案牍之劳还形,而是在家穿着睡衣惬意地工作。然而,弹性工作也会带来虚拟办公特有的失落感与疏离感。未来的你,将要如何工作?虚拟工作浪潮

1 虚拟自由职业者

弹性工作的大规模出现始于20世纪80年代初,当时,利用新兴的电子邮件网络的“自由职业者群体”开始浮出水面。新的通讯技术让人们在家就可以完成工作,而不必非要到公司。换言之,个人有了建立个人办公室的能力。新通讯技术更使得劳动力供给大大增加,因为它让边缘化的人才——家庭主妇或主夫、看护人、退休人士、学生——进入到劳动力市场。以这种工作方式提供的服务通常包括图表设计、撰写报告、翻译和改写文章。由于公司与虚拟自由职业者是就特定项目签订合同,而且完成项目不依赖于实时合作,因此劳资双方都拥有灵活性。

对于很多员工来说,被聘为独立合同工是天降之喜,因为这意味着他们无须为了一份高收入、高技能的工作而牺牲某些生活品质。当建立起家庭办公室之后,他们可以控制自己的工作时间、流程,最重要的是工作地点。有些人还能因此得到之前得不到的工作:由于没有正式的证书,他们很难通过全职职位的招聘,因此得不到这些工作机会。现在则全然不同,只要他们的工作能达到质量要求,就会获得工作机会、拿到报酬并赢得宝贵经验。

公司的管理者们对此也很高兴,因为新的自由职业人才库让他们可以根据业务状况,灵活地与劳动者签订合同。这样他们既没有裁员的痛苦,也避免了潜在的冗员问题。很多人都意识到这种做法可以节约成本,因为自由职业者需要的固定资产投资较少,企业也可以在所在地之外找到成本更低的人才;并且,随着人才库规模的扩大,他们有更大的选择空间。

2 虚拟同事

尽管有上述好处,第一波变革浪潮还是要求劳资双方要做出妥协。对于员工而言,最大的妥协就是,在享受远程工作带来的自由的同时,他们不得不放弃与公司的正式劳动关系及所有相关福利——从医疗保险、退休福利、领导力培养到职场晋升再到设备和技术上的支持。很多人失去了从一个稳定组织中可以获得的同事关系,以及参与一项更宏大事业时的归属感。

用工单位则失去了来自虚拟自由职业者的投入。与此同时,在国际化的过程中,它们则要求越来越多的全职员工在非正常时间工作,并与全球范围内的同事和客户进行项目合作。在经历了911事件和SARS疫情后,他们也青睐这种即使员工不聚在办公室,也能保证业务连续运营的工作方式。技术再次为公司和工作者排忧解难,并因此推动了第二波变革浪潮,将这种职业自由度扩展到任何地点、任何时间以及任何人。

起初,人们担心,远程工作的全职雇员是否能像在办公室的同事那样投入、高效。事实上,这样的事情一般出现在变革初期:一家公司在突然实行弹性工作制的初期,往往会经历一些坎坷,因为员工、中层管理者甚至高管都需要学习新的管理模式和业绩考核标准。这是英国电信集团BT的经验之谈。这家公司做了这样的试验:让一部分工程师在家里弹性工作,并详细追踪他们的工作投入程度和工作效率,并与以传统方式工作的同僚比较。起初,弹性工作组的数据看起来较差,一段时间后甚至还恶化——员工之间的摩擦在增多。幸运的是,高级管理者并未因此叫停该项目。几个月之后,弹性工作组的表现开始好转,无论是在工作效率还是在员工流动方面,弹性工作组都超越了传统团队。

BT试点项目成功有三方面的原因,首先是组织文化的不断调试,其次领导者在管理弹性工作方面也逐渐成熟,但更为主要的是,同期,家庭办公技术的不断改善。公司通信和合作系统变得越来越稳定、安全,这使得更多员工可以在家里为项目提供无缝服务。由于办公室内的交流方式已经从面对面的对话和文件备忘录,转变为语音信件和电子邮件方式,因此同事是否同在一个办公室甚至同在一个大洲,都变得越来越不重要。由于虚拟工作能满足员工和雇主双方的利益,高技能自由工作者的人数呈几何级增长。办公室内原有的基本办公条件已不再重要,取而代之的是更智能的个人技术和云计算。顶尖人才越来越看重、并要求工作和生活的平衡。率先进行这种转变的IBM,在其40万名雇员中,有超过45%的人都是远程工作。

3 虚拟合作者

随着第二波变革浪潮发展进程的加快,管理者开始意识到,尽管虚拟化趋势在很多方面都带来了福音,但同时也带走了传统工作方式的一些益处,一些我们习以为常的益处。比如在团队合作方面,过度的部门分割和过细的劳动分工必然造成同事间合作的减少;在创新方面,新的工作方式使得员工无法进行日常交流和思维碰撞;此外由于婴儿潮一代即将退休,管理者也担心公司重要的隐性知识会因此失传。

员工们也存在类似的担心:他们的职业生涯中往往缺乏团队感和合作精神。很多人经历的非正式社交接触少得可怜。事实上,在IBM,员工间流传着一句颇具讽刺意味的说法,公司的字母缩写IBM代表的是“独行侠”(I’m by myself)。

现在更为复杂、更为全球化的新一波虚拟化工作浪潮已经涌现,但与此前趋势略显矛盾的是,很多工作者选择了重新聚到一起,集中在某地工作。这就是第三波新技术的重点—让工作者重获身处一室的感觉。但虚拟平台也只能做到这一点,这就出现了我们正在看到的景象:重新回到现实,与同事们在一起工作,为此,劳资双方都进行了相关投资。变革五原则

对于今天的职员,最重要的是学习如何抓住三次工作虚拟化浪潮所带来的机会。

1 注重合作

任何战略计划必须始于明确的目标。在21世纪,在大型组织中工作的新方式是,支持更大范围内的合作——这也是企业能够实现更好、更快创新的核心所在。只有心怀这样的目标,才能做出正确的决策,让合适的企业文化、人才资源和领导力得到发展。

尽管这听起来可能很简单,甚至是不言而喻的,但是我们依然需要在解决冲突和进行思维模式革命时,提供清晰的目标指南。在塔塔咨询服务公司(Tata Consultancy Services)中,超过85%的员工都采取某种形式的自由工作方式。为让所有的项目都目标清晰,该公司制定了四条原则:1)在项目前期要设定好目标、关键角色、承诺和游戏规则;2)领导者的职责是确定愿景、设定界限、然后放手。因为他们明白领导一个项目不是权力游戏;3)良好沟通后,根据数理模型衡量角色和承诺;4)组织文化是相信任何人,直到他或她不值得相信为止。

2 颠覆实体办公

实体办公场所的内涵已被彻底颠覆。共同办公带来的一个好处是,打造共同的文化,激发共同的理念,培养同事情谊。因此,私人办公室和格子间将被更灵活、更便于互相交流的透明工作空间所取代。公司利用重新设计物理空间的机会,重新制定工作流程和组织设计。令人惊讶的是,重新设计后的办公场所不仅降低了成本,还使得公司文化更加现代化。

对于某些公司,位于密西根州大急流城的GRid70绝对迷人,这里汇集了两种不同类型的联合办公枢纽——公司的办公枢纽和独立办公枢纽。该建筑物共四层,面积有2.8万平方英尺,有四家公司的员工在这里工作:安利公司,梅杰公司,WolverineWorldwide以及Steelcase。每家公司在楼里都有自己的空间。它们共享1万平方英尺开放空间,这些空间多数位于顶层,并且几乎总是人满为患。

这四家公司的职员彼此分享工作流程、研究成果和资源,其中包括轮岗的大学实习生。跨公司工作组还就一些项目展开合作,比如评估云技术方案。Steelcase是该建筑物的业主,其增长项目副总裁约翰·马尔诺(John Malnor)这样解释对GRid70的投资:“我们认为,把来自不同行业的创意团队汇集在一起,能带来令人惊喜的效果,比如能激发创新、促进新产品诞生以及产生各种奇思妙想。”

3 利用远程人才

通过将高度专业化人才的贡献有效地聚集在一起,创造出有价值的成果,这一直是一项复杂的挑战。当员工间必须合作,而他们又以虚拟化的方式独立工作时,情况则更为棘手。之前有一篇《哈佛商业评论》文章(《高度专业化时代》,作者托马斯·马龙(Thomas W. Malone),罗伯特·劳巴克(Robert J. Laubacher)和塔米·约翰斯,2011年7、8月合刊)曾断言,组织必须学会解析项目,并向全球专家分配任务。要确保世界级人才库的价值不会在拙劣的流程交接中损耗,组织就必须深刻理解人员之间相互依赖的关系,并注重整合。

加拿大领先电信供应商TELUS预计,到2015年,仅有30%的雇员会在该公司的办公楼里全职工作,其余人员都会以虚拟方式工作。目前,该公司的工作方式是项目制,而不是传统的按照部门或者职能(比如分为销售或者财务)来工作。以办公地点为例,只要是为相同客户服务的员工就会坐在一起工作,不论他们的职能和专长是什么。

4 投资直观技术

越来越多的公司在支持远程工作和鼓励合作方面进行了大量的努力。但很多时候,对复杂技术的沉迷经常会支配、有时甚至会破坏这些努力。要避免这一点,就需要将注意力放在希望达到的业务结果上。但这并不意味着否定技术投资,因为成功者确实依赖于快速发展的IT工具。我们的建议是,要实现更伟大的创新和效率,最佳途径是投资直观的合作技术,并使之成为日常工作的一部分。企业的社交网络,例如Salesforce.com的Chatter以及微软的Yammer,越来越受到欢迎,其原因就是它们便于使用,并且员工并不把它简单视为一种新的行政流程,而是视为工作中不可或缺的助手。组织日益发现,工作上的技术体验与个人应用的设备和软件越接近,人们越快接受该技术。

5 承认个人特质

要想在新一波变革中取得成功,用人单位需要鼓励并支持个性化的工作偏好,并通过量身定做的方式雇佣及激励不同的员工;最终在最佳工作表现与工作地点的灵活性之间实现微妙的平衡。为实现效率与公平,多数公司都严重依赖标准化的人力资源准则。然而,这种一刀切式的臆断忽略了一个基本事实:即使是同一个人,在职业生涯的不同阶段,其需求和愿望也是不同的。任何人很难确定弹性工作、变更工作地点及出差这些因素对工作者的影响和重要性。因此适应能力对于工作者至关重要,而雇主能否给员工提供这种灵活性也变得至关重要。新工作,新世界

在这三波变革浪潮中,知识工作者的工作方式和地点都发生了变革。这些浪潮并不是明确、连续性的全球现象。它们以不同速度在各个行业和地域中演进,并相互融合。

第三波浪潮的成果依然很难衡量。管理人员为无法观察到员工的工作状态而苦恼,也苦于不知道如何衡量知识工作的工作效率。同时,员工也会有被忽略的感觉。另一方面,员工们依旧在抱怨“坐班制”,这一强迫他们到公司露面的制度。因此,引入远程工作机制的难点不在于技术等硬件措施,而是人们的思维定式。

随着工作者可以享受到的自由越来越多,街道和社区将变得越来越重要。在第三波虚拟化浪潮中,我们希望,重拾起全球化之前那些美好的东西——人们时时刻刻都能在工作中感到相互依存感,人与人之间的关系也更加亲密。

本文有删节,原文参见《哈佛商业评论》2013年1月《虚拟工作第三波》。增刊:自由职业自评手册是什么让你一步步变成了职场囚徒?Jack Zenger, Joseph Folkman | 文 译言网网友 changerbaby | 译多数人在得到一份新工作之初都充满能量和斗志,希望给人留下深刻印象。我们努力、充满热情地工作,这让我们快速进步。大但对有些人来说,工作是单调、重复性的。于是,他们的热情开始消退,工作变成了无聊差事。最终,这些曾经热爱自己工作的人中,有些进入了“白日监牢”状态:一旦来到工作场所,他们就觉得进入了一个无形的牢笼,在这里他们缺乏动力,情绪低落,工作效率远低于正常水平。

为解释这种现象,我们分析了某家企业970名员工提供的数据。这些人年龄介于35岁到44岁之间(“职业中年危机”爆发的典型的年龄段),都将自己的工作投入度定位为最低的10%。

这些“白日囚徒”(Day Prisoner)与公司中其他人相比有何特征?

与公司整体性别比例相比,这些人中男性比例稍低(低3.7%),女性比例稍高(高2.4%)。

与公司整体学历水平分布相比,这些人中高中学历者占比较低(低5.9%),大学学历者和研究生学历者占比稍高(分别高2.5%和2.2%)。

他们当中30%的人在公司工作了5到10年;36%的人工作了10到20年。样本包含了所有层级和职务,包括高管。

什么原因导致了上述现象?我们分析了员工在调查问卷中的反馈,总结出最重要的负面因素,最后确定了以下8个最关键的因素(重要性从高到低):

1.对组织缺少自豪感和满足感。员工最大的不满源于他们发现公司未能服务好客户,这削弱了他们的信心和自豪感。这些员工不会向朋友推荐自己的公司,且更容易表达离职倾向。

2.被欣赏和认可的程度太低。不仅仅是那些尽全力工作却得不到认可的人有这种感觉;还有人认为公司对员工普遍缺乏欣赏和认可,他们的这种感觉尤其强烈。

3.工作缺乏挑战性和意义。有些工作一开始是充满挑战性的,但经过成千上万次的重复就变得枯燥乏味,会让员工觉得在现有岗位上无法施展才华和能力。他们感到大部分时间都在做无用功,无法获得职业提升。

4.只愿完成最低限度的工作。每天人们都会衡量可自由支配的精力:是仅仅完成规定的最低工作量以保住饭碗,还是稍微多做一点,还是100%投入?虽然时间精力尚有富余,这些“白日囚徒”却不愿在工作上多付出一分努力,这不足为奇。他们的逻辑是:公司给我的回报很少,所以我选择只付出最小的努力。简单说,他们心中累积的不满导致他们拒绝完成更多工作。

5.认为公司对自己不公。一直在做重复性工作让这些人认为,他们长期受到不公正待遇,而他人得到了本不该得到的好处。他们变得愤愤不平,甚至开始找茬。

6.无力感。他们不仅仅感觉受到不公待遇,还觉得他们表达诉求的任何努力都徒劳无功。没有话语权和影响力,无人为他们主张权利,这让他们很无助、感觉自己根本无关紧要。

7.公司没有足够重视,并实践团队精神、信任、多元化等价值。在员工看来,组织最大的特点就是“言行不一”。

8.成长和发展的机会太少。在“白日囚徒”看来,公司只是把他们当成工具。其他人都有机会发展新技能,而他们却没有。

这些发现中,不少都与我们较早一项研究的结果重合。当时我们分析了各类公司超过32万名员工的360度反馈数据,发现满意度低的员工大多是在公司供职5到10年的中层员工和管理者。

在这两项研究中,受访者都觉得自己的贡献没有得到公正评判,都表达了无助感和无力感。但在前次研究中,大部分不满针对工作负荷,以及直属领导;而这次我们发现了针对公司整体缺陷、工作性质及职业机会的一般性不满。人们抗议的不是工作过度,而是才能没有得到充分发挥。他们开始抱怨工作中吞噬灵魂的无聊。

虽然不能仅凭从一家公司得出的数据就断言这些结论具有普遍性,但我们仍可据此对个人和组织给出简单建议和方法,帮助更多人避免“职业中年危机”。

对于雇方,我们想说:多年来,我们请众多管理者仔细回想所有工作经历中的兴奋度曲线和创造性曲线。在哪个时间点曲线出现了下滑转折?我们得到的一致回答是:5年。让一个人多年进行重复性工作是很残酷、非同一般的惩罚。所以我们建议,管理者至少应留意员工在5年转折时期出现的厌倦情绪,并有意给他们布置一些需要新技能的工作,将这种情绪扼杀在萌芽状态。不要让他们因为一直干同样的活儿(即使干得很好)而失去活力。

我们发现管理者容易依赖能干的员工。对此,简单的组织干预就会非常有效。例如,我们合作的一家大型跨国咨询公司遇到了离职问题,原因之一是,项目负责人因担心人手不够而拒绝支持手下员工参与新项目。为解决这个问题,公司将所有项目情况公布出来,每个员工都可以申请参与感兴趣的工作。这种看似毫无新意、低成本的办法,却激发了员工参与新任务的热情,也为公司挽留住了优秀人才。

针对员工个人,我们要说的是:如果这张抱怨清单引起了你的共鸣,我们建议你看看上述第4点——拒绝付出更多时间精力。虽说情有可原,但仅仅交差了事的工作态度只能滋生无用感、无力感、无聊感,会让组织进一步确认原有判断——你的贡献不值一提。在你认输前,考虑一下能否凭借自己的努力逃出这座“白日监牢”。

为避免陷入职业困境,你应该不断努力提升自己,而不是整日抱怨。如果公司不能提供帮助,你就要发挥主动性。承担新的重要挑战可以改变原有局面。工作不应让你感觉公司对你不重用或漠不关心;它应该让你发挥潜力、做出成绩。努力也许不能让你马上得到应得的认可,但可以让你重获成功完成重要工作后的满足感——至少为你将来在更开明的组织中得到更好职位做好准备。增刊:自由职业自评手册你配做自由职业者吗?7个问题见分晓Amy Gallo | 文译言网网友 搬那度 | 译 王晨 | 校谁不曾想过辞掉全职工作,自己闯一番事业? 做自己的老板当然诱人,但放弃普通职员身份,是不是你正确的选择?有专家看法“人们选择自由职业,有许多原因。”Emergent Research 合伙人Steve King说。“我们多年研究这个现象,发现这一切可归结为自由、控制权、灵活性:以自己想要的方式工作的自由,掌控工作内容,以及在任何时间地点工作的灵活性。”“不管这个决定背后的原因是什么,人们通常不会回头。”自由职业者联盟主席、《自由职业者圣经》(The Freelancer’s Bible)作者Sara Horowitz说。自由职业者联盟进行的一项研究显示,有88%的人说他们不会回归全职工作。Horowitz说,大多数人很高兴不用再面对“残酷的时间表、工作的安排方式,以及办公室政治。”尽管如此,自由职业不无挑战。人们的想象和现实往往很不一样。在跨出这一步之前,要先问自己几个问题:

1. 你有市场需要的技能吗? “第一个步骤,就是确保你有市场需要的技能。”King说。这些通常是具体的技术能力,如项目管理、网络开发、财务分析——或者来自多年经验的咨询技能。“如果你只有22岁,又不是网络开发人员的话,你大概没有市场需要的技能。”他警告。媒体和科技行业传统上是自由职业者最大的雇主,但好消息是,“几乎每个行业都在扩大临时工的雇用。”他说。如果你不肯定是否拥有能让潜在客户付费的技能,可以考虑进行市场测试,趁还领固定工资的时候去赚些外快。

2. 你有强大的人际网络吗? “人际关系广的自由职业者经济状况往往最好。”Horowitz说。这是因为这些关系是生意的重要来源。但是,如果你还没有较宽专业网络,不要绝望。你可以在还有工作的时候参加相关研讨会、通过领英(LinkedIn)或推特试着和他人交流,或者加入本地区的自由职业者或小型企业主的小组。你也可以联络工作之外的人:“想想你的朋友、邻居、其他你认识的人。”King说。当你自己揽活的时候,要通知他们,并鼓励他们把消息传出去。你也要记得,你的人际网络不只是为了招揽生意。“最成功的自由职业者知道如何利用人际网络做各种事情,比如在工作太多的时候将工作外包。”Horowitz 解释道。你的人际网络的关键部分,就是一位已经在做自由职业、能够将你引向各种资源的朋友或前同事。对于任何职业转型,咨询那些比你更有经验、更有专门知识的人都非常重要。

3. 你有合适的性格吗? 

如果你在周围有人的时候会充满活力,那就要仔细想想,你独自工作的时候会不会快乐。“我们的研究以及其他研究都发现,孤独是一个很大的挑战。”King说。“在社交和工作与他人进行互动,对于自由职业者非常重要。”如果你性格内向,就要特别努力做对性格外向的同行来说很自然的事——建立人际网络。King 建议,要参加专门为自由职业者和小型企业主而设的见面活动、在社区内进行志愿工作、加入一个行业组织,或者在公用工作空间租一张桌子或一间办公室。Horowitz 指出,几乎每个利基市场都会有它的特定群体。“例如女性Python程序员和Nodebot开发者都有各自的组织。此外还有非公会劳工组织,如模特行业的The Model Alliance或餐饮业的Restaurant Opportunities Centers United。”

4. 你有财务缓冲吗? “如果你3到6个月没收入就无法过活的话,那你想也别想了。”King说。Horowitz 也同意需要有财务缓冲来度过工作低潮期。“真正减少你的开支。评估你住的地方。不要因为生活成本太高而让自己陷入困境。”她建议。“你应该调整开支,让你在遇到低潮期的时候也能安然度过。”King说。这对于那些配偶没有稳定的工作或福利、无法提供经济支持的人来说尤其重要。做自由职业可能有许多不确定因素——你并不总知道下一位客户是谁,也不知道会在下一年赚进多少钱。“你必须能够应对不确定性。”King说。Horowitz认为,你必须从每个月的薪水中留出40%用于税务、保险、假期和退休储蓄。低估雇主为你缴纳的各种费用是“最严重的错误”,她说。要考虑你想保留哪些福利,以及为此要付出什么努力。

5. 你对待工作有纪律性吗? 

有些人在必须向经理汇报、或工作有进度规划的时候,才会表现最佳。如果你是这样的人,做自由职业可能是个坏主意。“你必须能够自我激励、拥有很好的组织技巧、以及高度敬业的态度。”King 解释道。你也必须能做各种和专业没有直接关系的事情。当你独立工作的时候,你就是自己的老板、IT人员、HR、福利管理者、销售主管和行政助理。你也要熟悉跟税务和法律责任有关的法规。你必须能够扮演以上所有角色,包括那些并不光鲜或不合你胃口的角色。没错,你最终或许可以将一些不想做的工作外包出去,但至少在开始,这些会是你的责任。你不要只把自己看作承包商,而要视自己为一个小企业的CEO。

6. 你能去尝试吗? 

对于以上问题,如果你全都回答“是”,Horowitz 建议在辞职之前先实验做自由职业。她说,“不需要非此即彼”——今天是全职员工,明天就是自由身。你可以渐进地进入自由职业的生涯。事实上,

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