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作者：李少武

出版社：四川大学出版社

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经济学视角下的企业文化研究试读：

前言

从历史上看，企业文化伴随着企业的生产而产生，但却一直没有形成一种系统的理论。这种情况到20世纪80年代初期才发生了根本的改变。随着科技的进步，劳资关系的不断改善和调整，以及日本企业的崛起，尤其是美国理论界的高度关注，重新审视自己企业的需要产生了。在此过程中，美国理论界第一次认识到企业文化的重要性，并提出了企业文化的概念。这种变化被称为管理思想史上的一次革命。从此，重视企业文化建设成为一个普遍现象，企业文化被视为企业核心竞争力的重要组成部分。当今世界已经从20世纪80年代以前的以机器大工业为代表的工业化时代，迈向了以智力资本为标志的知识经济时代。企业文化已经成为异质的、不能完全被模仿的、无法用其他资源替代的、低成本的核心能力，而建设符合知识经济时代企业实际需要的企业文化已经成为一个国际性、前沿性的课题。于是，本书从经济学的视角，着重探讨了关于企业文化的核心问题。

本书首先从管理学、社会学、经济学等多学科的角度，对企业文化的相关概念给出了解释，指出了自从有企业就应该有企业文化。在分析已有企业文化结构分类的基础上，本书将企业文化结构分为物质、行为、制度、精神四个层次。同时，分析了企业文化的目的性、非强制性、可塑性、系统性和独特性等特征，提出了企业文化具有导向功能、激励功能、凝聚功能、约束功能、整合功能。在详细探讨企业核心竞争力的概念和特征的基础上，本书研究了企业文化和企业核心竞争力的关系，即企业文化塑造企业核心竞争力、企业核心竞争力渗透并提升企业文化、没有企业文化就不会有企业核心竞争力、企业文化是促进企业核心竞争力形成的内在机制和基础、企业文化是企业核心竞争力的核心要素、企业文化是企业核心竞争力的源泉，以及企业核心竞争力是企业文化功能的体现等，综述了X—Y理论、超Y理论、Z理论、7S模型、8原则理论、5要素理论和K理论等主流企业文化理论。这些企业文化理论突出了企业文化中的诸多核心因素，并强调了企业文化的重要作用。

本书运用马克思的生产力—生产关系、经济基础—上层建筑相互关系理论，以时间先后为序，分析了企业文化的历史阶段，即资本主义机器大工业早期的“压榨式”企业文化、资本主义机器大工业中晚期的“行为主义”企业文化和“软实力”日本式的企业文化、知识经济时代的“精英共享型”企业文化。本书指出，由于机会主义、有限理性、资产专用性、不确定性、小数条件等导致了交易成本的存在，企业的正式契约必然会导致偷懒行为、“搭便车”行为、“归因于外”行为等内生非效率的现象。而企业文化作为一种非正式契约，可以通过弥补有限理性、解决正式制度的激励不相容、减少信息成本、形成强精神激励和“共赢”的合作博弈等方式弥补正式制度的不足，从而形成互补的有机整体。

在分析日本企业文化、美国企业文化和欧洲企业文化各自的背景及其特征的基础上，本书得出了这三大经济体企业文化的共同特征，即经济性、手段性和以人为本；在管理制度、组织结构和行为方式三个层面，指出了这三大经济体企业文化的差异。同时，分析了我国现阶段企业文化的经济基础和国有企业、民营企业的现状，分别指出了国有企业、民营企业的企业文化困境。

最后，本书分析了我国建设和谐企业文化的必要性和可行性。本书认为，和谐企业文化建设的目标是以人为本和以效益为中心兼顾、学习型企业与创新型企业兼具、合作性竞争与国际化共赢、品牌文化与信用文化并重、企业利益与社会责任共担。本书还认为，可以通过建立核心价值、建立激励约束机制、建立信任合作机制、建立沟通协调机制、体现企业家特质、员工有效参与等途径建设我国的和谐企业文化。

由于学识、时间和精力有限，书中难免存在疏漏和错误，敬请同行专家、学者和广大读者批评指正。作者2014年5月

第1章 绪论

从历史上看，企业文化伴随着企业的生产而产生，但却一直没有形成一种系统的理论。这情况到20世纪80年代初期才发生了根本的改变。一方面，随着科技进步以及劳资关系的不断改善和调整，以“行为主义”为代表的强调理性主义的科学管理方法受到了严峻的挑战；另一方面，日本在第二次世界大战后迅速发展，国民年平均收入从1945年的20美元增长到1980年的8940美元，成为仅次于美国的第二大经济体，并在汽车、家电等行业全面超越美国。这都引起了西方国家企业文化研究学者，尤其是美国理论界的高度关注，产生了重新审视自己企业的需要。在向日本企业学习的过程中，美国理论界第一次认识到企业文化的重要性，并提出了企业文化的概念。这种变化被称为管理思想史上的一次革命。从此，重视企业文化建设成为一个普遍现象，企业文化被视为企业核心竞争力的重要组成部分。

当今世界已经从以机器大工业为代表的工业化时代，迈向了以智力资本为标志的知识经济时代。在产业结构方面，以网络、信息等产业为代表的知识经济的增长使得第三产业替代了第二产业成为主导产业；公司所有制结构也由以个体资本家私有为主的传统资本主义私有制变化为以股份公司制为主的资本社会所有制，并且还出现了职工持股计划、工人合作工厂等劳动集体所有制形式。在工人素质和待遇方面，以技术工人为代表的“白领”工人比例上升，经理人、教师和研究者等“管理者”和“专家”阶层的作用和社会地位日益上升，工人觉悟、工会等工人的组织、普选等因素为工人阶级争取到更多的劳动权利、社会福利和社会保障。在产品方面，差异化替代了同质化。在消费方面，消费者主权替代了企业主权。在销售方面，营销理念替代了单纯的销售。也就是说，企业必须依靠智力资本、创新、品牌等核心竞争力来应对日益激烈的竞争环境。企业的竞争逐渐从单一的产品走向了综合能力的竞争，企业文化已经成为异质的、不能完全被模仿的、无法用其他资源替代的、低成本的核心能力，而建设符合知识经济时代企业实际需要的企业文化已经成为一个国际性、前沿性的课题。

为了适应知识经济时代的国际环境和应对国外企业的竞争，我国许多企业已经把企业文化建设作为企业增强核心竞争力的关键，纳入发展战略，制定总体规划和推进计划，建立健全工作机制，形成了扎实推进企业文化建设的浓厚氛围和工作局面。此外，我国理论界认为，建设和谐企业文化是解决我国企业文化问题的关键，并提出在知识经济时代建设我国和谐企业文化的原则和对策。

也就是说，如何根据企业的自身特点，将国内外企业文化的研究成果应用于中国企业自身的文化实践，建设和谐企业文化，对企业界和理论界都是一个紧迫的且具有重要意义的课题。1.2 国内外研究历史与现状

国内外的理论界（经济学、管理学、人类学、社会学等）以及企业界都对企业文化进行了深入的研究，企业文化不仅对于企业的发展起到了实质性的作用，成为企业的核心竞争力，而且还极大地改变了各个理论学科的研究思路。例如，企业文化极大地挑战了经济学的“经济人”假设，适应企业文化研究需要，“契约人”“政治人”“道德人”“文化人”“社会人”等假设不断被提出和改进。1.2.1 国外对企业研究历史及现状

虽然企业文化伴随着企业的产生而产生，但是，企业文化在整个企业发展过程中一直没有得到应有的重视。其中重要的原因是，生产力发展的阶段性决定了在机器大工业初期由企业管理者“自发”的“压榨式”企业文化或稍加改进的“行为主义”企业文化的管理完全可以应付企业的发展，所以企业文化的重要性并没有凸显出来。直到20世纪70年代，机器大工业中、后期和知识经济时代的到来，企业文化的重要性才逐渐显现，加之日本“软实力”的企业文化带来的企业竞争力引起了西方学术界和企业界的注意，尤其是美国理论界的高度关注，这才有企业文化概念的提出，并对企业文化展开了深入的研究。

在这一背景下，庇梯格如（Pettigrew，1979）在《管理科学季刊》上发表的《企业文化研究》一文中最早提出了企业文化的概念，拉开了理论界探索企业文化的大幕。

在企业文化构成因素方面，由威廉·大内著的《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》（1981）一书在详尽分析了美国盛行的A型企业文化和日本成功的J型企业文化各自特点并进行比较后，提出了Z型企业文化的模式。查德·帕斯卡尔与安东尼·阿索斯在他们合著的《日本企业管理艺术》（1981）一书中提出了企业文化的“麦金瑟7S模型”，即战略、结构、体制、人员、技能、共同的价值观等七个因素。托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼在他们合著的《寻求优势——美国最成功公司的经验》一书中提出了企业文化的八原则：一是乐于采取行动；二是接近顾客；三是自主和企业家精神；四是发挥人的因素；五是领导身体力行，以价值标准为动力；六是发挥优势，扬长避短；七是组织结构简单，公司总部精干；八是宽严相济，张弛结合。泰伦斯·狄尔与爱伦·肯尼迪合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》（1982）将企业文化的构成归纳为五个要素：价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络（四个必要因素）、企业文化（唯一和最大的影响因素）。

在经济学理论方面，玛丽·凯·阿什著的《用人之道》（1984）一书充分论述了重视人、尊重人的人本思想在企业管理和企业文化中所占据的首要地位。彼得·圣吉（Peter M.Senge）认为人们是从工作中得出生命的意义和实现共同愿望的，并创立了“学习型组织”理论。迈克尔·海默（Michael Hammer）与杰姆斯·钱彼（James Champy）提出了对企业在最根本问题上的哲学思考和再认识的“企业再造工程”理论，即建立企业员工共同的目标和价值观念，提升企业员工的忠诚度，使企业具有强大的凝聚力和向心力。

在实践方面，日本松下集团创始人松下幸之助著的《实践经营哲学》一书（在松下电气公司成立60周年之际出版）从实践经营哲学的角度介绍了松下公司成功的企业文化建设。惠普原总裁戴维·帕卡德总结惠普的企业文化提出了“惠普之道”。1.2.2 国内企业研究现状及趋势

我国企业文化研究始于20世纪80年代中后期，最初仅仅是对国外一些企业文化研究成果的译介。从1986年起，一些专家、学者开始研究企业文化，并将企业文化理论运用到企业实践中。20世纪90年代初开始，党和政府高度重视对企业文化的研究，提出了“加强企业文化建设”等口号，并进行了多次有关企业文化的大规模调研。21世纪初，我国关于企业文化研究的专著、论文纷纷发表，企业文化研讨会、论坛大量涌现，形成了企业文化研究热潮。其主要表现在如下几个方面：

关于我国企业文化和国外企业文化的差异。李琪在《欧洲管理学者看中西企业文化的差异》（1999）一文中指出，中国人重在“掌管”，而西方人重在“授权”，因而在权力距离、思维方式、沟通习惯、法制观念、企业组织与员工关系、领导方式等方面存在着广泛的差异。林娜的《中日美三国企业管理差异的社会文化渊源》（1986）重点分析了东西方文化的不同导致了企业在管理思想、管理主体、管理客体以及管理行为方式等方面的差异。

关于企业文化与核心竞争力之间的关系。张旭（2007）按照“企业文化—企业能力—竞争优势”的研究框架，研究了企业文化对竞争优势的影响机理，并认为尽管企业文化本身作为一种无形资产，不能直接为企业带来竞争优势，却能够通过提升学习能力和创新能力这两种企业能力，提升企业核心竞争力。陈静（2007）的研究指出，企业员工的交易型心理契约和关系型心理契约对组织绩效的影响具有明显的差异性，可以通过企业文化建设来改变心理契约，尤其是工作倦怠的认知，进而提升企业核心竞争力。

关于我国企业文化的特点、现状和存在的问题。胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》（1998）一文中指出，我国的企业缺乏资本主义企业文化的“自我实现”的特征，并认为当代中国社会缺乏主流文化是我国建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到的较大困扰。王利平在《中国组织管理过程中的传统文化因素》（2000）一文中指出，中国传统的管理模式是一种儒法互补兼兵家权谋的管理文化。占德干、张炳林的《企业文化构建的实证研究——对四个不同类型企业的调查与分析》（1996）对中国企业文化构建进行了实证性研究，发现这些变量的综合作用对企业文化实践产生了很大的影响。

关于和谐企业文化问题。贾春峰在《企业和谐文化建设中的十个关系和八个观点》（2007）一文中指出了和谐企业文化建设的内涵主要表现为十个和谐关系，并提出与正确认识和谐企业文化建设相关的八个观点。董明在《构建和谐社会中的企业与文化建设》（2007）一文中指出了企业和谐与社会和谐之间的关系。祝慧烨在《坚守核心价值观培育企业和谐文化》一文中指出，现阶段中国企业需要实现从利润驱动、绩效驱动向价值驱动的转变，坚守核心价值观，不断化解“利”与“义”的矛盾，建立有序、可控的企业文化，实现企业内外和谐与可持续发展。

此外，黎红雷在《“文化人”假设及其管理理念——知识社会和管理哲学》（1999）一文中指出，为了适应“知识社会”管理的需要，必须用“文化人”取代以往的“政治人”“经济人”假设。陈春花在《企业文化的改造与创新》（1999）一文中认为，要在理解企业文化和核心价值的基础上，对企业文化进行改造和创新。刘莹在《员工心理与企业文化契合研究——以万科为例》（2010）一文中以员工心理资本与企业文化契合为研究对象，分析了员工心理资本与企业文化在双高导向契合状态下和双低导向契合状态下的行为与绩效，并指出只有员工心理资本与企业文化保持高度契合才能真正提升企业绩效。

总之，以上学者的研究从不同的侧面对企业文化进行了探讨，对本书研究企业文化提供了充足的素材、思路和启发。在此基础上，本书从马克思的历史唯物主义和政治经济学基本原理出发，对企业文化的历史演进进行研究，并以此指出了我国企业文化所处的历史阶段性和“共享型”企业文化的原则。此外，本书还基于现代企业经济学的角度，探讨了企业文化作为非正式制度（契约）可以解决企业的正式制度（契约）带来的内生非效率，并据此提出了建设我国和谐企业文化的途径。1.3 本书的结构1.3.1 本书的基本结构

本书包括四个部分共十章：

第1章为第一部分，是本书的导论部分，给出了企业文化研究的背景和意义，以及企业文化研究的逻辑框架和研究的方法。

第2章为第二部分，是本书的基础部分，给出了企业文化的相关概念界定，以及企业文化的结构和特征，为本书研究的展开奠定基础。

第3章至第7章为第三部分，是本书的主要理论部分，分别探讨了西方主流企业文化理论，企业文化和企业核心竞争力之间的关系，以马克思的生产力—生产关系、经济基础—上层建筑相互关系理论探讨了企业文化的内涵、历史演进阶段，以西方现代企业理论中的交易成本理论研究了企业文化的成因和作用，以及日本、美国和欧洲这三大经济体企业文化的异同。

第8章至第10章为第四部分，是本书的应用部分，运用本书第三个部分的理论分析结果，研究了我国企业文化的特征、阶段、现状与问题，以及我国建设和谐企业文化的必要性、可行性、原则和途径。1.3.2 本书的逻辑关系

图1-1、图1-2、图1-3基本上分别反映了本书各章之间的逻辑关系，第5章、第6章与第10章的逻辑关系，以及第5章与第8章的逻辑关系。三幅图也基本上厘清了全书各章内部的逻辑关系。图1-1 全书的逻辑关系图1-2 第5章、第6章和第10章的逻辑关系图1-3 第5章与第8章的逻辑关系1.4 研究方法

在研究方法上，本书运用马克思主义的历史唯物主义和辩证唯物主义方法，从历史发展的角度辩证地分析了企业文化的产生及其与经济发展的关系。同时，本书还借鉴西方经济学现代企业理论中的交易成本分析方法，论证了企业文化可以解决企业正式契约的内在非效率问题，并综合利用上述方法分析了我国企业文化的特征阶段、现状与问题，以及我国建设和谐企业文化的必要性和可行性。在此基础上，本书运用实证分析与规范分析相结合的方法，提出了我国和谐企业文化建设的原则、途径等相关政策建议。具体而言，本书采用了以下方法：（1）历史与逻辑相结合的方法。

本书运用马克思主义的历史唯物主义原理，从生产力—生产关系、经济基础—上层建筑相互关系的角度，考察了企业文化随着生产力、经济基础等因素发展的过程，并运用逻辑方法分析了资本主义各阶段企业文化的本质、演进和趋势，为建设我国的和谐企业文化提供了新的视角。（2）规范分析与实证分析相结合的方法。

本书在坚持马克思主义科学方法论的基础上，合理地评价了资本主义企业文化的各个历史演进阶段，并运用交易成本理论对企业文化的成因和问题进行了规范分析。结合规范分析，运用实证分析方法，考察了与企业文化发展密切相关的生产力发展阶段以及我国企业文化的现状、问题与和谐企业文化建设。（3）多学科交叉的研究方法。

本书在讲企业文化的历史演进时借鉴了管理学的阶段划分方法来界定企业文化的历史阶段。此外，在研究企业文化的概念等问题时，采用了社会学、心理学、管理学等学科的研究方法。1.5 本书的创新点

本书的创新点有如下几处：

第一，本书运用马克思的生产力—生产关系、经济基础—上层建筑相互关系理论对企业文化的历史演进阶段进行了分析，指出企业文化与企业同时产生，不断发展演进，并借鉴管理学的相关概念，认为企业文化的演进经历了“压榨式”企业文化、“行为主义”企业文化、“软实力”日本式的企业文化和“精英共享型”企业文化。

第二，由于机会主义、有限理性、资产专用性、不确定性、小数条件等导致了交易成本的存在，企业的正式制度（契约）必然会导致内生非效率，而企业文化作为非正式制度（契约）可以弥补正式制度的不足，从而形成互补的有机整体。

第三，本书运用企业文化的历史演进结论和马克思的生产力—生产关系、经济基础—上层建筑相互关系理论，分析了我国企业的发展阶段以及和谐企业文化建设的必要性、可行性等问题。

第2章 企业文化的内涵界定

在人类社会发展进程中，文化的发展和改变在很大程度上受到生产方式的发展和变更的影响。马克思主义认为：“文化的产生和发展都受到一般性生产规律的支配，人们在进行物质资料生产的过程中，不但改造客观世界，而且改造主观世界，即通过生产而发展和改造着自身，创造新的力量、新的价值观念、新的沟通方式、新的精神需求等等。”“一定的社会结构和人对自然的一定的关系都是从物质生产的一定形式产生的，一个国家的国家制度和人们的精神方式也都由这两者决定，因而人们的精神生产性质也由这两者决定。”

同时，经济基础决定政治和观念上层建筑，而上层建筑必须与经济基础相适应。马克思还指出：“就文化的内容而言，文化作为对社会政治生活、物质生活、精神生活的过程与成果的反映，具有一定的现实基础。各种各样的文化产品不仅是对人们精神生活的满足和升级，同时还客观地体现了人类社会的生产水平、生产能力、社会财富以及社会关系等所达到的程度。人们在自己生活的社会生产中发生一定的、必然的、不以他们的意志为转移的关系，即同他们的物质生产力的一定发展阶段相适应的生产关系。这些生产关系的总和构成社会的经济结构，即有法律的和政治的上层建筑竖立其上并有一定的社会意识形式与之相适应的现实基础。物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。”

然而，把经济基础和社会制度看作文化发展的基础，不等于说文化发展是完全被动、完全静态的；相反，文化具有推动经济发展和社会进步的巨大能量。恩格斯曾指出：“政治、法律、哲学、宗教、文学、艺术等的发展是以经济发展为基础的。但是，它们又都互相影响并对经济基础发生影响。并不是只有经济状况才是原因，才是积极的，而其余一切都不过是消极的结果。这是在归根到底不断为自己开辟道路的经济必然性的基础上的相互作用。”马克思还提出了物质生产发展与文化艺术发展之间存在不平衡关系的理论，强调文化的发展有其特殊规律，认为“资本主义生产同某些精神生产部门如艺术和诗歌相敌对”。这一论断深刻揭示了特定的生产关系、生产方式对精神文化生产的制约作用及二者之间的矛盾关系，指出了文化产品具有“商品”和“非商品”的双重特性。

总之，马克思主义政治经济学认为，经济基础决定作为上层建筑的政治和文化，而作为政治和文化的上层建筑又反过来影响经济基础。同时，经济、政治都是社会存在，文化则是社会意识，社会存在决定社会意识。一定的经济、政治决定文化，文化又反过来影响经济、政治。2.1.2 西方主流经济学对文化的认识2.1.2.1 文化决定市场效率

经济学之父亚当·斯密最早从经济学和伦理学的角度看待经济和文化问题，即市场作为一只“看不见的手”调节经济活动，而文化作为另一只“看不见的手”决定着市场效率。在1759年出版的《道德情操论》一书中，亚当·斯密最先提出了著名的“看不见的手”理论，指出经济活动受市场这只“看不见的手”调节。在之后的1776年出版的《国富论》中，亚当·斯密又进一步对这一理论加以表述，他认为“把资本用来支持产业的人，通常既不打算促进公共的利益，也不知道他自己能在什么程度上促进那种利益，他盘算的只是自己的利益。而在这场合像在其他许多场合一样，他受一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的，也并不因为事非出于本意，就对社会有害。他追求自己的利益，往往使他能比真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益”。同时，本性上“自利”的“经济人”却具有让人难以理解的判断克制私利的能力。亚当·斯密指出：“任何市场经济只有在共享的道德观，即信守契约、履行支付承诺、尊重市场伙伴的基础上才能正常运行。”此外，大卫·休漠认为，合适的道德行为或者“道德情操”“同情心”会支持新的经济活动方式。埃德蒙·伯克也指出：“市场根本就不能运转，除非获得了先在的‘惯例’‘文明’和植根于‘绅士精神’和‘宗教精神’之上的‘自然保护’原则的支持。”诺贝尔奖获得者阿马蒂亚·森把伦理因素重新纳入经济学问题讨论之中，他认为资本主义经济高速运转的基础是强有力的价值观和道德规范，只有在相互信任及道德规范健全的环境中，经济才得以成功运行。

阿马蒂亚·森是一位富有“古典色彩”的学者，他在学术研究中遵循亚当·斯密在《国富论》中关于自由市场机制的经济学原理以及《道德情操论》中的伦理关怀，通过对经济学和哲学手段的综合运用，把伦理因素重新纳入了至关重要的经济学问题讨论之中。而阿马蒂亚·森的经济学理论也是切实可行的，世界上很多政府和国际组织都在处理粮食危机等问题上接受了他的理论。2.1.2.2 文化是“精神生产力”

19世纪初，历史学派代表人物，德国经济学家李斯特非常注重文化和精神因素在经济发展中的作用，反对将经济与文化割裂开来，赋予其“精神生产力”的重要地位。他认为，分工不只是“若干个人之间不同商业动作的划分，同时也是各种活动力、智力和力量为了共同生产而进行的联合或结合”。李斯特认为，在亚当·斯密的制针业例子中，10个人的联合劳动会产生倍增的生产力。其中，分工中动作的划分是物质力的体现，朝着一个共同的目标而努力这一更为重要的因素则是体现精神力。李斯特把生产力区分为物质生产力和精神生产力。其中，物质生产力包括“工业力”“农业力”“商业力”；精神生产力包括艺术和科学、教育、一般文化事业、国家与社会制度等等。物质生产力和精神生产力是一国统一的生产力的两个互相依存、互相促进的侧面。他指出：“法律和公共制度虽然不直接生产价值，但它们是生产生产力的。”他认为：“一国之中最重要的工作划分是精神工作与物质工作的划分，两者是相互依存的。精神的生产者的任务在于促进道德、宗教、文化和知识……他们在这方面的成就越大，则物质财富的产量越高。反过来也是一样的，物质生产者生产的物资愈多，精神生产就愈加能够获得推进。”2.1.2.3 文化促进创新和经济发展

19世纪20年代，马歇尔在其著作《经济学原理》一书中指出，对人们的行为起着决定作用的不仅是经济动机，还包括文化（包括道德、宗教、理想、观念等）因素。他认为，企业家之所以成功的关键之一在于其具有创新精神。成功的发明家和创新的组织者之所以能够取得成功，是因为他们具有崇高的道德觉悟和受高尚的好胜心的鼓舞，并不完全是对财富的追求。马歇尔以英国宗教改革对工业革命的影响为例说明了文化的重要作用。马歇尔认为，英国人性格中的严谨、庄重和大无畏的精神，使其更容易接受了宗教改革的理论，而这些理论影响他们的生活习惯和他们的工业。同时，英国在由主动性和自由意志所促成的现代工业企业的演进中起着领导作用。1934年，熊彼特从创新的角度，阐述了文化对创新的制约，说明了文化对经济发展的影响。1955年，威廉·阿瑟·刘易斯在《经济增长理论》一书中，在对经济发展的相关问题进行了广泛而深入的分析后，指出“工作态度”“节约的意愿”“冒险精神”是影响经济发展的主要因素。2.1.2.4 文化是一种非政治制度

经济学上没有关于文化概念的明确讨论。但是，制度经济学和新制度经济学对于制度的研究，一般都是将文化归于非正式制度。老制度经济学派的著名代表人凡勃伦认为，“制度”是“在一个时期里所通行的思维习惯”（1949），“制度具有一种习惯特征，它通过习惯和一般认可变得具有公理性和不可或缺性”（1919）。新制度经济学派的代表人诺斯（Douglas.C.North）认为：“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。”新制度经济学认为，制度可以分为正式制度和非正式制度。正式制度包括公司的章程、国家的法律法规等；非正式制度包括企业文化、社会风俗、道德伦理、意识形态等。从新制度经济学派的观点来看，文化是社会成员相互博弈而形成的并用于规范人们的行为、调整相互责权利关系的一套非正式规则。在本书的研究中，我们接受新制度经济学将文化视为非正式制度的观点。2.1.3 其他学科对文化的认识

古典社会学的主要奠基人和现代文化比较研究的先驱人物马克斯·韦伯对于文化对经济的影响作用具有独到的见解。马克斯·韦伯于1904年和1905年分别出版了《新教伦理与资本主义精神》和《儒教和道教》两本著作。他认为：“西方有一种新教伦理，这种新教伦理强调的是个人至上主义，个人利益是第一位的，人们追求个人利益、个人选择、个人权利，这是西方确立的一种占主导地位的文化。正因为这种文化克服了中世纪的约束，经济发展了，社会也发展了。”“哪怕仅仅是纯粹没有形成惯例的习俗的存在，在经济上也可能具有深远的意义。尤其是经济需求水平——一切经济的基础——最广泛由纯粹的习俗所决定。”“经济发展的动力是精神，而精神往往体现在一种信仰或一种宗教文化上。”一个社会的经济活动如果缺乏一种精神动因与人文禀赋，最终必将是低效甚至无效的。

20世纪末，哈佛大学的政治学教授塞缪尔·亨廷顿（1996）认为，冷战后，世界格局的决定因素表现为七大或八大文明，即中华文明、日本文明、印度文明、伊斯兰文明、西方文明、东正教文明、拉美文明，还有可能存在的非洲文明。在冷战后的世界，文化和宗教的差异将导致世界几大文明之间的竞争和冲突，冲突的基本根源不再是意识形态的分歧而是文化方面的差异，主宰全球的将是“文明的冲突”。他认为，政治很大程度上会被文化相似性与对抗性所引导。另外，2004年，美国哈佛大学教授，国际政治学家约瑟夫·奈在其所著《软实力——国际政治的制胜之道》一书中首次提出了软实力的概念。“文化软实力是指一个国家维护和实现国家利益的决策和行动能力，其力量源泉是基于该国在国际社会的文化认同感而产生的亲和力、吸引力、影响力和凝聚力。而硬实力（经济力量、军事力量和科技力量）通常依靠‘施压’迫使他国非自愿接受，是直接的、即时的、集中的、显性的；软实力则通常依靠‘吸引’得到他国的自愿认同，是间接的、弥散的、历时的、隐性的。”2.2 企业

企业是现代市场经济中最重要最常见的组织形式，是经济学研究中最受宠爱的对象。从法律角度讲，企业是依据法定程序成立的具有法人资格的独立享受权利和承担义务的经济组织。从社会角度讲，企业在社会环境中生存和发展，由企业成员组成，是现代社会的经济细胞和市场经济的基本单位或主体。

经济学家很早就开始了企业的研究。经济学创立者亚当·斯密在1776年出版的《国富论》中从劳动分工的角度研究过企业。只不过，直到1931年在科斯的《企业的性质》发表之前，古典经济学家和新古典经济学家们都习惯将企业视为一个外生给定的、追求利润最大化的生产函数Y=f（X），即一个能够自动地根据边际原则来决定要素投入（X）和产品产出（Y）的“黑箱”，而且只是市场这个巨大海洋中的一个“自觉力量的小岛”（科斯语）。

现代企业经济学始于科斯的企业契约理论。科斯指出，由于“使用价格机制是有成本的”，用权威、命令进行资源配置的经济组织（即企业）可以替代用价格机制协调的市场。詹森、麦克林把企业看作若干个人之间的一组契约关系的联结点。张五常认为，企业作为要素市场代替了产品市场，是一种契约替代另一种契约，具体采用企业还是市场的方式，关键取决于对投入替代物定价所节约的交易成本能否弥补相应的因为信息不足而造成的损失。德姆塞茨、阿尔钦则认为，“企业”的本质是团队生产和对逃避责任的监督行为。

总之，以企业契约理论为主的现代企业经济学从机会主义的“契约人”角度考察企业，相对古典经济学家和新古典经济学家将企业视为一个生产函数无疑是一个巨大的进步。但是，其抛弃了古典经济学家和新古典经济学家从企业“生产”角度的研究，仅仅从“规制”的角度探讨企业，无疑也是一种倒退。此外，除马克思以外的绝大多数的西方经济学家都规避企业作为社会产物的历史性和阶级性，从不在社会关系下谈企业。

而马克思的《资本论》却是综合的从生产和社会关系的角度探讨企业。马克思从生产协作和劳资关系角度，将企业的本质理解为是在一定社会历史阶段才产生的、“同一资本同时雇佣较多的工人”的经济关系。2.3 企业文化

企业文化是文化的亚种。由于企业是现代社会最基本的组织形式、独特的经营实体和最为基本而又具有多重功能的社会细胞，因而企业文化又是文化中最为显著、影响力最大和最为丰富多彩的一种，同时也是最引人注目、最具有研究价值的一种。虽然企业文化的提出到现在才30年，但企业文化是伴随着企业的产生而产生的。客观上说，自有企业以来一直到20世纪70年代，企业文化在整个企业发展中的作用并不显著。到了20世纪70年代后，企业文化的作用才逐渐变得重要起来，并涌现了一大批优秀的依靠企业文化而取胜的企业。此后，鉴于企业文化对企业发展的巨大作用，理论界尤其是管理学界开始对它进行认真研究，并于20世纪80年代形成理论探索的高潮。2.3.1 企业文化的概念

管理学界首先提出了企业文化的概念，并对其有许多表述。国外学者从不同的角度对企业文化进行了定义。

国外学者对企业文化的定义主要分为两大类：一是从价值观与行为方式的关系角度来定义。《Z理论》一书的作者威廉·大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和行为模式的价值观”。美国学者特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪合著的《企业文化》一书认为：“企业文化是由价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境五个因素组成的系统。”其中，前四个因素是必要因素，而企业环境是形成企业文化唯一的且最大的影响因素。企业文化的重要性在于，运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其职工行为的一致性。爱德加·沙因（1985）指出，企业文化是企业在适应外部环境和内部融合过程中发现、发展和独创出来的且行之有效的，可以被运用来观察问题、思考问题、感受事物的一种思维方式。查尔斯·希尔、盖洛斯·琼斯（2001）认为：“企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合。”二是从强调企业文化是被证明为有效的根本假设来定义。爱德加·沙因认为：“组织文化就是根本的假设——组织在适应外部环境和内部融合过程中独创、发现和发展而来的，被证明是行之有效的假设，因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在处理相关问题时去观察问题、思考问题、感受事物。”他指出：“公司文化存在于三个层次：人工制品、认同的价值和基本的主要的假定。”而主要的假设是最深层次的，也是最主要的。

国内学者主要从以下几个方面对企业文化进行定义。第一种是“总和说”。企业文化是人类在社会生产实践中形成的具有本企业特色的精神财富与物质形态的总和。张木生认为，企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络等要素组成。潘肖汪、苏勇则认为，企业文化包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观是企业文化的核心。第二种是“观念说”。企业文化是指在一定社会大文化环境影响下，经过领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化的内容包括：企业整体价值观、企业精神、企业伦理道德、企业风貌与形象。第三种是“层次说”。企业文化是指全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。周三多等人认为，企业文化包括表层文化、中介文化、深层文化。

经济学中关于企业文化的定义，则是制度经济学和新制度经济学从制度角度考察的。从本章第一节的新制度经济学的观点可知，企业文化是企业成员相互博弈而形成的，并用于规范企业成员的行为、调整相互责权利关系的一套非正式的规则。本书认为，自从有企业就应该有企业文化，而不是始于企业文化概念提出之际。所以，本书运用马克思的生产力—生产关系、经济基础—上层建筑相互关系理论，对企业文化的历史演进阶段进行了分析，并认为资本主义企业经历了从诞生之初的“压榨式”企业文化到知识经济时代的“精英共享型”企业文化的转变。2.3.2 企业文化的结构

企业文化既有显性的内容，又有隐性的内容，完全认识并非易事。美国学者帕米拉·路易斯、斯蒂芬·古德曼和波特利西亚·范德特用冰山图来描述企业文化。他们认为，企业文化由具体行为层和深层两部分构成。其中，具体行为层是可见的部分，而深层则是不可见的部分，包括观念、共有价值观、宗旨和行为标准。可见的具体行为层只是冰山之一角，而不可见的深层占大部分，并发挥主要的、基础性的作用。英国学者爱伦·威廉、鲍·德布森和迈克·沃德斯提出用睡莲图来描述企业文化。他们认为，具体行为是可以观察到的，态度和价值观则是可以描述的，而信念中有一部分是潜意识的、难以描述的，但却是企业文化的核心因素。企业成员的行为、工作态度和价值观是由这些成员所拥有的信念决定的。改变企业成员的信念，才能变革企业文化。加拿大学者伯歌·纽豪热、佩·本德和科哥·斯特姆斯堡提出了企业文化的同心圆图。他们根据企业文化对人的思维、行为影响的差异，将冰山下看不见的企业文化进一步划分为两层：中间层和核心层。企业文化可以描述成三个层次：第一层为最深层，是企业的共有观念和核心价值观，它起着核心的作用；第二层为中间层，是企业具体行为和习惯，即我们做事的方式，由核心层决定；第三层是最简单最容易的标识、文字等，由核心层和中间层决定并表现核心层和中间层。其中，第一层是最稳定的，第二层和第三层随环境和企业战略的转移而变动。我国著名学者周三多等人从系统论的观点出发，认为企业文化的结构层次有三个：表层文化、中介文化、深层文化。表层文化的表现形式是物质文化，包括工作场所、造型布局、社区环境、办公设备、建筑设计、生活环境；中介文化的表现形式是管理文化、制度文化、生活文化；而深层文化的表现形式是组织目标、组织宗旨、价值标准、组织道德、组织精神、团体意识等观念文化。它的构成要素有组织精神、组织理念、组织价值、组织道德、组织素质、组织行为、组织制度、组织形象等，由此构成一个有着内在联系的复合网络。

本书认为，企业文化结构是指影响企业文化的各要素之间的排列顺序、主次地位、聚散状态、空间位置以及各要素之间相互关系的一种模式。一般将企业文化的结构分为：二层次的内外结构和外化结构（或者显性结构和隐性结构），三层次的物质、行为、精神结构，四层次的物质、行为、制度、精神结构。于是，本书采用四层次结构的分析方法（如图2-1所示），具体分析如下：

物质文化或企业文化的物质层（企业文化的表层）是以物质形态的、由企业成员创造的产品和物质设施等构成的器物文化，包括企业标识、企业环境、企业的基础设施、企业的设备、产品包装与设计等。行为文化或企业文化的行为层（企业文化的浅层或幔层）是企业成员在生产、经营、销售、服务、学习、娱乐等活动中产生的具体行为，包括企业家行为、企业管理者行为、企业监督者行为、技术专家行为、普通员工行为等。制度文化或企业文化的制度层（企业文化的中层），主要包括企业经营机制（企业的激励约束机制、动力机制、竞争机制、发展机制等）和企业管理制度（领导制度、组织制度、财务会计制度、收入分配制度、生产管理制度、技术管理制度、营销管理制度、人力资源管理制度等）。精神文化或企业文化的精神层（核心层）是企业长期受到一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的一种“企业魂”，包括世界观、价值观、企业文化核心、企业精神、经营宗旨、企业哲学、企业道德、企业风貌等。图2-1 企业文化的层次

企业文化的四个层次之间是相互影响、相互作用的有机整体。从层次上说，物质文化是基础和载体，行为文化是展示和动态表现，制度文化是经营机制和固定的形式，精神文化是核心和灵魂。从相互关系上说，外层（下层）企业文化是内层（上层）企业文化的直接或间接的映射，同时也反作用于内层（上层）企业文化。2.3.3 企业文化的特征2.3.3.1 目的性

管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）说过：“企业的本质，即决定企业性质的最重要的原则，是经济绩效。”瑞士洛桑国际管理学院（IMD）研究认为，组织文化与企业管理竞争力的相关系数（0.946）应最高。企业文化作为一种亚文化，除具有凝聚功能、规范功能、导向功能、辐射功能等一般社会文化的功能外，还具有经济功能。从总体上说，企业文化必须要以实现利益相关者的利益最大化为目标，对实现利益相关者的利益最大化没有作用的企业文化是失败的企业文化，对实现利益相关者的利益最大化不仅没有作用而且有负面作用的企业文化是“伪企业文化”。2.3.3.2 非强制性

企业文化是非正式的制度（或非正式契约），企业文化是不依靠强制、硬性的规章制度和纪律来发挥作用的，同时人力资本理论也认为人力资本的产权特性（人力资本不能离开其载体而独立存在）决定了人只能“激励”，不能“压榨”。企业文化就是要强调文化的认同感，通过启发人的自觉意识达到自控和自律，进而调动人的积极性和主动性。2.3.3.3 可塑性

可塑性是开放性、稳定性和变化性三者的统一。企业文化是各种先天的素质（企业家或创造者的异质性）、历史的积累（长期经营中逐渐积淀）、现实的环境（经济社会发展和时代要求）等因素综合作用的结果。因此，企业既需要保持各个层次的企业文化，尤其是核心层的精神文化的相对稳定性，又需要根据客观环境的变化，通过引进、吸收、改造其他企业的优秀文化，结合自身的优点，进行调整、变革和完善。2.3.3.4 系统性

企业文化的系统性，一方面指企业文化的各个层次是相互依赖、相互联系、相互作用构成的有机整体；另一方面指企业文化通过其辐射功能推动社会文化发展，社会文化在渗透、制约和影响着企业文化的发展，企业文化与社会文化也构成一个有机整体。2.3.3.5 独特性

企业文化是一种亚文化，既受到社会、地理、经济等外部环境的影响，又因为企业所属的不同行业、组织结构、规模、企业家才能、管理方式、成员的整体素质等内部因素有差异，并且随着时间、空间的变化而变化。可以说，企业文化是社会特征、时代特征和其自身特点的综合反映，具有独特性。一个富有特色、符合经济社会发展和时代要求的企业文化是企业乃至一个国家成功的重要标志，如松下精神、惠普价值观等。2.3.4 企业文化的作用2.3.4.1 导向功能

企业能否持续发展，其关键是有没有正确的发展方向。如果发展方向错误，即使再努力，也是徒劳无功。作为一种价值取向，企业文化是员工的共同追求与愿景，是企业最高形式的、最概括的、最精髓的、最具有稳定性的指导思想，为企业各个时期的发展指明了前进的方向，对企业的行为主体具有引导作用。在企业的发展过程中，经常会遇到各种困难，出现各种诱惑，甚至产生迷茫。不过，只要企业坚持了正确的企业文化，就能化险为夷、渡过难关，帮助企业拨开迷雾，明确发展方向。比如，美国、日本企业文化中都视顾客为上帝，都强调创新意识，进而可以为顾客提供一流的产品和服务。同时，企业文化对员工的心理、思想、价值和行为的取向都具有自觉的引导作用，使得大多数员工可以检查自己的一言一行是否与此相符，如果出现偏差，及时进行纠偏改正，避免导致不良后果。2.3.4.2 激励功能

激励理论认为，最优秀出色的激励手段是让被激励者自觉地、充分地发挥其特长和潜能。心理学家认为，无激励状态下，人只能发挥自身能力的10%～30%；在物质激励的状态下，人能发挥自身能力的50%～80%；在得到适当精神激励的状态下，人能将自己的能力发挥至80%～100%。到一定程度时，物质激励就会出现边际递减现象，而精神激励，则更持久、更强大。就企业文化的激励作用而言，企业文化使员工看到了企业存在的意义和企业的使命，以及自身在企业中的价值与奋斗目标，使其产生一种崇高的使命感，并以高昂的士气自觉地为企业、为实现自己的人生价值而努力工作；同时，企业文化是全体员工共同建立起来的价值判断标准，可以在企业内部形成相互信任的氛围；再者，企业文化会使得企业员工及时得到肯定、赞赏和奖励，会产生极大的满足感和荣誉感，进而激发员工自觉地去关心企业的发展，并以极大的热情不断进取和创造性地工作。2.3.4.3 凝聚功能

企业文化可以使企业内部一体化，增强企业的统一性和整体性，激发员工的集体意识，使企业最大限度地发挥其效能。首先，企业文化把个人的理想和目标追求与企业的发展宗旨和目标结合起来，把员工个人的前途和企业的发展有机地结合起来，使员工树立起以企业为中心的共同理想、信念、目标、追求和价值观，从而对企业产生一种强烈的向心力。其次，企业文化体现着强烈的“群体意识”，员工一旦认同企业文化，就会自然地用企业的群体意识去考虑问题和指导行动，从而将分散的个人力量凝聚成为整体的力量。第三，企业不仅是员工利益的依靠，而且是员工的精神归宿与寄托。良好的企业文化氛围能让员工有家的温馨与归属感，使员工在精神上寄托于企业、感情上依恋于企业、行动上忠实于企业，与企业风雨同舟、休戚与共，把自己的命运与企业的命运紧密地结合起来。实践也证明，让员工离开一个共有价值观已经习俗化的企业而到不同企业文化的另一个企业去，会不情愿、不自然，会有一种“移民”的感觉。2.3.4.4 约束功能

企业文化作为企业员工共同的价值标准和行为规范，具有约束功能。企业文化的约束不是一种强制性的，而是对员工的思想和行为进行约束，它是一种无形的软约束。企业文化的约束作用主要体现在两个方面：一是企业文化为员工提供了一套价值判断标准和行为规范，规定了哪些可以做，哪些不可以做，怎样做是正确的，怎样做又是错误的。一旦员工有违背企业文化的言行出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，促使其修正。二是企业文化一旦成为员工认同的价值观念和行为准则，就会促使员工产生自律行为，自觉地与企业的价值观和行为规范保持一致。当自己的行为违反了企业的规范要求，就会感到内疚、不安与自责，进而自动进行修正，最终使企业所有员工形成协同效应，避免或者减少内部摩擦。2.3.4.5 整合功能

企业文化的整合功能体现在三个方面：首先是价值观的整合。如果让员工按照各自的价值观行事，则企业无疑是一盘散沙。而企业文化，尤其是核心价值观具有整合个人价值观的作用。当新员工进入企业以后，就会受到企业核心价值观的强烈作用，接受、认同直至将企业的核心价值观内化为信念，积极争取在其中扮演着重要的角色，加倍地工作，努力施展自己的才华。其次是内部资源的整合。企业各种资源的优化配置主要是在遵从生产规律的前提下，通过加强管理来实现的。企业资源的整合最终决定于价值观，尤其是核心价值观。于是，不同的价值取向，资源的配置思路不同，效果也不同；不同的指导思想，会形成不同的管理风格与特色。第三是外部资源的整合。在企业的发展中，并购是个捷径。企业在并购中，文化整合是关键，如果企业在并购中仅仅实现资产的整合，而没有实现文化的整合，则是貌合神离，注定要失败；相反，注重文化整合的企业，却可以取得成功。美制管理咨询公司在对美国过去十年中的巨额收购案（价值5亿美元或以上的收购案）进行调查时发现，它们中总收益超过行业平均值的不到一半，价值流失的最主要原因是文化冲突。2.4 本章小结

本章从管理学、社会学、经济学等学科的角度，对企业文化的相关概念给出了解释。在分析已有企业文化结构分类的基础上，本书将企业文化结构分为物质、行为、制度、精神四个层次。同时，本章分析了企业文化具有的目的性、非强制性、可塑性、系统性和独特性等特征。此外，本章指出，企业文化具有导向功能、激励功能、凝聚功能、约束功能、整合功能。上述分析为下文研究企业文化的理论和运用奠定了基础。尤其是，本章结合文化的广义和狭义的概念，指出了自从有企业就应该有企业文化，为后面运用马克思的生产力—生产关系、经济基础—上层建筑相互关系理论来研究企业文化的历史演进提供了概念上的依据。

第3章 西方企业文化理论综述

企业文化产生于现代管理实践之中。早在20世纪70年代，美国著名的管理学者彼得·德鲁克就说过“管理，应以文化为基础”。在其所著的《管理：任务、责任和实践》一书中阐述道：“管理并不是同文化无关的，它是一项社会职能，既要承担社会责任，又要根植于社会文化之中。”由此可见，管理一方面影响文化的形成，一方面又深受文化的约束。企业文化根植于现代管理实践，不同的管理阶段有着不同的企业文化，历史上不同的企业文化理论主要有X-Y理论、超Y理论、Z理论、7S模型、8原则理论、5要素理论和K理论等。3.1 X-Y理论

美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈在管理学的研究中，通过对人的特性的研究后提出了对企业文化理论的新的看法。1957年，他在美国杂志《管理评论》上刊登了《企业的人性方面》一文。这篇文章阐述了其著名的“X-Y理论”，该文在1960年以书籍的形式出版。3.1.1 X-Y理论的主要内容

麦格雷戈所研究的管理理论的核心思想是：管理员工的非常重要的一个方面在于对人的性质和人的行为的假设，管理人员要以他们对人性的假设为依据，用多种手段来组织、控制并激励员工。基于这种思维，他提出了“X-Y理论”。

麦格雷戈认为，当时传统的管理思维是X理论。而X理论是在把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设下提出且命名的。其人性假设如下：（1）大多数的人具有懒惰性，他们不会主动工作，而是尽可能地逃避工作。（2）大多数的人不喜欢肩负责任，宁愿选择被领导，而不是去领导别人。（3）大多数人的个人利益与组织利益是不一致的、矛盾的，组织利益容易被漠视。（4）大多数的人缺乏理性，不能有效地约束自己的行为。（5）大多数的人缺乏组织所需要的创造力。（6）多数人符合上述五条假设，能克制自己的少数人应当肩负管理责任。

麦格雷戈认为，在X理论的前提下，管理者的管理要点是：管理人员应该关注的是劳动生产率的提高以及劳动任务的完成；管理人员的主要职能是采取措施使得员工服从组织的要求，因而不太尊重员工的主观意愿；管理人员以经济报酬来刺激生产，认为只要给员工增加工资，就能取得高产量；管理人员应该注重惩罚措施，严厉的惩罚是较为有效的管理手段。

由此可见，X理论的管理方式是，一方面靠金钱的收买与刺激；另一方面，靠严密的控制、监督和惩罚，来迫使其为组织目标努力。麦格雷戈认为，在当时的时代背景下，员工的表现与X理论所提出的现象是相似的。但是，他并不赞同X理论，他认为人们的这些表现是现有的管理体制、社会背景造成的，而不是人们的本性所引起的。他也明确地表示，为“X理论通行在美国工商界，并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。麦格雷戈在详细地研究了人的行为动机和马斯洛需求层次理论后发现：在物质生活不丰富的时候，奖惩兼施的政策是有效的；但是，在物质生活水平达到一定的标准的时候，人们最基本的生理和安全需求都得到了相当的满足，人们追求社交、尊重和自我实现这三种更高层次的需求，这种管理方法就无效了。

由于上述原因，麦格雷戈认为必须构建一个新的更多考虑人的特性与行为动机的员工管理理论。于是，他提出了与X理论相反的Y理

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