作者：夏雄武
出版社：人民邮电出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
发现团队的力量：通过引导让体验式培训更有效(盛世新管理书架)试读：
内容提要
本书通过对体验式学习理论本源的追求和探索，让读者清晰地看到体验式学习的发展历程，了解体验式学习的前世今生，将体验式学习的特征、行为改变理论、心流与失衡论和团队发展理论、冲突管理策略理论等结合起来，让看起来遥远的体验式学习理论变得切实有效，便于企业开展体验式培训和学习活动。本书适合以下读者阅读：希望增进对引导原则与方法了解的组织培训管理者；想在教学工作及学习发展中提升能力的组织内部讲师；希望在管理工作中，对团队“少命令、多引导”的企业管理者；为组织提供体验式培训，想要提升引导技巧的引导者与培训师；想了解体验式培训中引导的理论及实务的教师与普通读者。
推荐序一
拜读完夏雄武先生所写的这本《发现团队的力量：通过引导让体验式培训更有效》，不得不佩服他这几年在体验式培训上所下的苦功，特别是在引导提问方面用心颇多。从这本书的章节安排和理论的铺排，就可以看到他对引导讨论的技术与理论已经提升到一个得心应手的阶段。
虽然说很多带领体验课程的技巧如出一辙，但事实上西方的体验教育工作者更注重理论基础和操作过程的系统架构，这也是我们这些自称为体验教育或拓展培训的工作者要多方借鉴之处。书里提供了很多操作实务上的系统方法及背后的理论，值得我们大家一起深入探究、分享并推广。虽然很多的理论基础来自美国Project Adventure 的系统，但是能够将这些理论吃透、反刍，再化为文字分享给大家，已经是很不容易了，更何况书中又附带许多雄武自己的心得反馈，更是不容易啊！值得大家细细品味。
引进探索教育（或冒险教育）至中国，今年刚好满20年，看到探索教育—体验式学习在各地开花结果，虽然没有桃李满天下，但是看到有人能够并愿意著书传承下去，着实令人欣慰。期待有着更多的体验教育工作者将自己的学习和心得分享给更多的朋友，共同打造我们的学习天地。
廖炳煌略微分享读后心得。亚洲体验教育学会理事台湾外展教育基金会（Outward Bound Taiwan）执行长廖炳煌
推荐序二
认识夏雄武老师多年，了解他对体验教育的真心热爱和真情付出；但真正感知夏老师的课堂魅力，是他为武汉体育学院休闲体育专业学生和广东青年职业学院体验式培训师专业学生授课时。他理论功底深厚，实战经验丰富，总结归纳严谨，自信、风趣、幽默，深受学生们欢迎，大家都渴望夏老师能为体验式培训撰写一本专著。
2016年年底，夏老师的书稿完成，邀我写序，我一口气看完了书稿，甚为欣喜！作者把国内外在体验式培训的研究成果通过自己的本土化实践进行了严谨的总结梳理，让内地体验教育行业多了一本通俗易懂、简洁明了的好书。作者把自己15年的体验式培训经历和从业经验进行了精心的思考归纳，让我们培养体验式培训师有了一本内容完整、针对性强的好教材。通读全书，我们能深深地感受到作者对体验教育事业的用心和积极推动其发展的情怀！
这是内地第一本专注于体验式培训之引导反思技术的专著。本书以“如何通过引导，让体验式培训更有效”为导向，专注于体验式培训中引导的实务与运用，系统地介绍了体验式培训的相关理论及带领秘诀、引导模式等内容，把体验式培训中引导的行为进行了逻辑化、结构化、系统化处理，让读者能更好地了解体验式培训中引导的相关资讯，帮助从业者更好地掌握引导的关键技巧。本书文字精炼、脉络清晰、内容丰富，理论和实践结合紧密，总结与归纳科学严谨，每个章节都在彰显本书的主题：引导，让体验式培训更有效！
当今中国，体验教育已经在众多领域广泛运用，体验式培训也一直呈野蛮生长的态势！“重实践、轻理论”的短视行为，将会制约体验教育的可持续发展。可喜的是，近几年我国开设体验式培训相关专业的高等院校越来越多，相关的研究成果不断涌现，受过高校专业教育和训练的从业者开始逐年增加。夏老师这本新书，对推广体验式培训的科学有效运用将起到积极的作用！广东青年历奇教育学会创会会长广东青年职业学院副院长、副教授杨成
推荐序三
从理论到实务，从商业培训到学校课堂，从国内到国外，“体验式培训”作为我们彼此熟知的媒介，一直以来都是我和夏老师最关心的话题，相识多年，未曾间断。
体验式培训的风潮在国内兴起仅是近十几年的事情，在“体验+”概念的催化下其市场外延得以不断拓展，这让每一个置身于体验经济中的弄潮儿，既觉得前景光明灿烂，却又时常困惑于在具体实务中无所精进的窘境。体验式培训属于教育培训行业的一个细分市场，如果将它看作一个完整的生态，要想健康发展，将服务链做大做强，上下游各业态之间必须要有良好的支撑。教育培训行业的本质特征是创意服务，因此对于体验式培训的企业与从业者来说，创意思想的生产是最为重要的一个要素，它是脑力劳动者知识和精神的结晶。本质上来说，经营体验式培训相关服务的企业是知识型企业，创意成本占很大比重，而引导员作为主要从事教学工作的脑力劳动者，应在整个体系中具有高度的自主权。但从国内体验式培训行业发展现状来看，从业者在知识结构、学科基础和行业视野等方面的短板是影响体验式培训发展的瓶颈，换句话说，我们必须认清这是一个脑力、知识相结合的工作。
当前，国内体验式培训行业整体上显露出教学过程“活动有余”而“引导不足”，教学过程流于形式的现象，限制了培训的功能，弱化了培训的效果。个中缘由，引导员水平参差不齐应算是决定性的一点，若不着力解决这一利害关系，行业发展将难以继续。
作为夏老师从业15年心路历程的结晶，本书充分整合了PA与High 5、探索教育、历奇教育和拓展训练的多元优势；由国内从业者基于我国本土实情来撰写，具有相当强的实效性、前瞻性、落地性。对于相关领域的从业者而言，这是一本难得的工具书！
本书突出反映了“引导反思”这一体验式培训教学中最为核心的环节，从其意义与功能、场景的设计与构建、教学的组织与实施等内容入手，系统地回答了何为引导反思、如何设计引导反思、怎样让引导反思技术运用自如，使我读完之后有立刻将其中技巧付诸教学的冲动。
最后，祝福各位读者能够借助本书，踩稳体验经济的“风口”，在体验式培训事业的路途上精进、收获。武汉体育学院休闲体育专业副教授、博士徐文琦
推荐序四
企业培训管理者如今面临着巨大的压力：行业变化越来越快，企业问题越来越复杂，员工的成长要求越来越快，知识更新的要求越来越迅速，员工对培训方式的要求越来越高，老板对培训效果的要求越来越苛刻……
在互联网、碎片化、快速迭代等众多学习方式层出不穷的今天，以团队动能为基础的体验学习的形式和技术，让我们这些培训管理者一路快跑。其中，拓展训练作为团队体验的一种培训形式被广大的企业采纳。然而事与愿违，目前很多拓展训练都遭遇了学员不满意、企业不买账的问题，甚至有些企业管理者一听到“拓展”两字，就说“不要做了，做了也没啥用”。但是，Tiger老师带给我们的《发现团队的力量：通过引导让体验式培训更有效》一书所讨论的体验式培训和中国市场上的大部分拓展训练截然不同。
2014年第一次接触Tiger老师和他的体验式培训课程时，我非常惊喜！在他的课程中，体验活动以及结果并没有那么重要，而引发学员的思考以及让学员充分打开心扉、深入挖掘活动带来的收获才更重要。我认为，他更接近体验式培训的本源目的！
Tiger老师的引导功力非常深厚，他是我从业十年遇到的为数不多的能将库伯经验学习圈应用到很高境界的引导师。Tiger老师向我们展示了一个核心理念：真正的体验式学习要做到尊重学员，让学员在体验活动中深入反思和表达，紧密和工作的链接，产生学习。
在接受Tiger老师的课程培训，以及仔细阅读这本书籍过程中，我发现他的体系和目前国内的传统拓展训练有着极大的不同。
第一，完成活动任务不再那么重要，而引发学员深度思考和充分表达成为课程的核心主旨。例如，室内拓展常用活动“铁钉”（12根钢钉的游戏活动），一般拓展课程的步骤是学员在比赛中完成任务、结束后分享、老师总结。而Tiger老师的课程却完全不同，游戏开始，他就抛给学员一个问题：“你们觉得可以完成‘铁钉’的任务吗？”有的学员说不可能，有的说不如试试看，有的说应该可以。然后Tiger老师给了第一个任务，请全体讨论达成一致后给出一个答案，于是全体学员开始了激烈和漫长的研讨过程，过了半个多小时，小组也未能达成一致。他让大家安静下来，抛出了第二个问题：“请问同学们，刚才发生了什么事情？”大家开始陷入沉思，慢慢开始分享自己刚才的想法、感受以及团队成员带给他的影响，更进一步反思工作中关于团队的种种，然后Tiger老师才逐步带领和引导学员走入活动本身。这个课程让我震惊：原来活动可以这么玩，原来活动不开始就能让学员有这么多的思考。
第二，Tiger老师的引导以快乐、尊重、引发思考为主导，这和传统拓展有很大不同。拓展训练师以命令、激励和总结为主导，而他以快乐、尊重、引发思考为主导。随着和Tiger老师的慢慢熟悉，我渐渐对体验式培训和团队引导有了更加深入的了解。Tiger老师遵循约翰•杜威先生的教育理念，有着本源理论的基础和很多企业培训的实践经验。他的活动设计与引导功力非常深厚。首先，活动设计有递进的逻辑关系，从而让学员从玩得陌生到玩得熟悉，过渡得自然随意，自然不会产生抗拒。其次，幽默、富有亲和力的带领风格，让学员玩得放松，真正做到放下和打开。最后，用合适的引导问题让学员在放松和愉快的氛围中自然而然地学习。
第三，课堂上的“意外”都能产生学习。通常课堂上出现的讲师控制之外的“突发状况”，是讲师最难控制和害怕的。然而，体验式培训“捕鱼的技巧”，就是让课堂上不同的声音、行为都成为可以学习的机会。学员之间不同的想法碰撞，不会受到打断和制止，经过老师的引导，学员能从冰山下开始自我觉察和反思，从而收获更多，体验式培训实现了真正意义上的尊重学员。
这些内容让我如获至宝，基于对体验式培训的深入了解，我们把这种培训方式逐渐引入各个层级的领导力项目中，例如，公司后备高级经理人的培训，职能领导力在岗提升培训，等等，根据不同的学员准备度以及培训目标设计了不同的培训主题，然后结合体验课程开展培训。我们发现越是管理经验丰富的管理者，反思能力越强，收获也越大，这也恰恰印证了经验学习圈的理论。
目前国内团队和组织领导力开发的理论和实践都很缺乏，而体验式培训除了提升个人领导力之外，也非常适合团队领导力的开发，这也为我们在团队领导力开发上提供了借鉴。但是遗憾的是，目前国内相关体验式培训系统理论或者相关理论很少。《发现团队的力量，通过引导让体验式培训变得更有效》这本书是目前为止体验式培训行业少有的将体验学习理论、工具以及实践经验总结梳理得较为完整的一本书，是帮助我们企业培训管理者提高自己引导能力的一本工具书，更是一本难得的干货书！更具有意义的是，Tiger老师把本源的体验式培训的学习理念带到中国，并将他的事业梦想逐步推广到各个领域。作为企业培训的受益者，我向同行们推荐此书，并希望体验式培训在企业应用中有更多的突破。华润万家领导力学院高级经理李淼
推荐序五
认识夏雄武老师，是在一个“体验式培训引导技巧TTT公开班”里，在课后的讨论中，夏老师提到他长久从事培训工作，关注体验式培训的引导技巧课程也许久了，这一次终于可以亲身体验。他上完课后心里非常激动，认为通过体验式培训，搭配良好的引导技巧，可以让学员有很不一样的成长。于是课程结束后不久，他告诉我，他要把“引导者”这项工作当作自己未来的事业来经营，毅然决然辞去一份薪水很不错的主管职务，投入体验式培训的行业。
夏老师这样的举措，着实让我惊讶不已：是什么样的一份决心会让自己跨出优渥与熟悉的领域，投入一个当初在中国培训体系里并未占据主流角色的行业？我们师出同门，我早他几年进入体验式培训的领域，但在过去几年的交流里，每一次与夏老师的对话，都让我有很深刻的学习与体悟。我充分感受到夏老师对于不断精进体验式培训与引导技巧的苦心，大量的文献搜集与阅读，频繁地培训设计与实际操作，他不止让自己在体验式培训行业里站稳脚步，更重要的是，他全力出版的这本书也将可能影响更多同业伙伴，让现在非常火热的体验式培训、拓展训练，更上一个层次！
2016年3月，我与夏老师在操作完一场体验式培训后一起享用晚餐，席间我们对话的内容仍然围绕着体验式培训的现在与未来。过程中，我表达了频繁的培训场次让自己精疲力竭，甚至不断忧心如何能够更加精进自己的引导技巧。夏老师仅是通过一些关键性的提问来协助我自我察觉与反思。听到“心流”“失衡”这两个出现在书中的词语，让我有如大梦初醒！我见证了夏老师如何把体验式培训的引导技巧不着痕迹地运用在日常生活中，不仅协助他自己，也帮助我们看见自己的盲点与不足。
这本书是夏老师从事体验式培训十余年来的功力精华，我何其有幸能够取得初稿拜读，尽管我也从事这项事业十余年，但这本书仍然对我有许多振聋发聩的提点。不管是对于从事体验式培训或拓展培训的引导师，抑或是组织与团队的管理者，甚至是重视自我察觉与欲发挥人际影响力的个人，这都是一本不容错过的书籍。我深信，每一位看完这本书的读者，都能像我一般，有如与夏老师进行了一场对话交流，找到了自己可以提高的地方！台湾地区资深培训师杨恭茂
推荐序六
我接触体验学习是从拓展培训开始，十多年来一直默默关注着这个领域的发展，在过去相当长的一段时间，中国大陆的拓展培训基本就是体验学习的代名词。本来也没什么，但作为从商业领域快速发展起来的行业，它真正能承载的学习使命与它宣称的并不匹配，甚至变成了一个低门槛的行业。在好多拓展培训的课堂上，教练们带着套路化的活动，用标准化的问题应对着一个个鲜活的、有着不同生命特点的团队。作为一直从事企业内部人才发展的工作者，我们一直在寻找问题的答案：体验学习的本源是什么？它到底应该是一种什么样的运作模式？在促进人才的成长方面，它又有何独到之处？
念念不忘，必有回响，这几年我有幸陆续认识了很多体验学习领域的大咖，让我对体验学习有了全面的认识和全新的感知，夏雄武（Tiger）老师就是其中对我帮助非常大的一位。
夏老师浸淫体验学习领域十多年，师从华人体验学习权威廖炳煌先生，是廖先生的得意门生。这本书是夏老师对体验式学习深刻理解的结晶。在此书中我们可以看到夏老师对体验式学习理论的浓厚兴趣和研究成果。对于体验式学习理论本源的追求和探索让他的理论和行动建立在磐石之上。从杜威的“教育即生活”到柯汉的“经验学习”，再到陶行知的“教学做三者合一”等思想，一脉相承，让读者清晰地看到体验式学习的发展历程，自然而然地了解体验式学习的前世今生。这些理论的传承也体现了夏老师本人的观点的源头，让他的理论和实践具备了可遵循的内在逻辑关系。而把体验式学习的特征、行为改变理论、心流与失衡论和团队发展理论、冲突管理策略理论等结合起来研究，也是夏老师的创举，让看起来遥远的体验式学习理论变得切实有效，这使我们开展体验式培训和加强对学习活动的理解产生了质的飞跃，不但知其然，更能知其所以然！
理论从来都是来源于实践，在重视理论研究的同时，夏老师也非常重视关注理论与现实应用的连接部分。在此书中夏老师介绍了PA(Project Adventure,Inc)机构的APPLE引导步骤，将体验式活动的各个环节细致而清晰地分解给大家看，而且在书中也举了很多生动活泼的例子，便于读者的理解和掌握，不仅风趣幽默的笔风让我们时不时会心一笑，其中的工具和方法都可以直接使用，甚至只要记住APPLE的相关步骤，我们的体验式活动就可以顺利开展。
夏老师并非只关注活动的设计，还注重对引导者的严格要求及以学习者为中心的理念。在书中的案例里，我们看到夏老师如何举重若轻地构建出学习场域，如何以学习者为中心，如何充分调动学习者的积极主动性，如何激发学习者相互学习、共同学习，等等。阅读本书的同时也让我们联想到自己带领或者参加活动的场景。
本书聚焦于体验式培训，作者给我们做了最好的示范，讲述了他自己带领体验式活动的案例，我们也可以看到夏老师是如何不断总结和不断进步的，可见其为人坦荡，对于学习和成长持开放态度，时时注意学习人才培养领域最前沿的知识，不断实践积累经验。正是这种兼收并蓄、博采众家之长的开放态度让其理论和实践更具蓬勃的生命力和感染力。
夏老师对于体验式学习有深厚的感情，有很多真切的经验和理解，他将自己的理解和经验沉淀下来，并毫无保留地在书中分享，给企业HR、学校教师及企业管理者带来了不同的收获。开卷有益，打开这本书细细读，相信大家一定可以收获宝贵的经验，期待夏老师不断有新的作品以飨读者。深圳市华星光电技术有限公司华星学院教务长李之
自序引导，让学习更有效的催化剂
在国内，体验式培训近20年来一直呈野蛮生长的态势，从来都不乏激情的培训界同仁们把体验式培训当成帮助组织或企业加强团队凝聚力、改善人际关系、激发潜能、培养领导力等的“灵丹妙药”。在这个过程中，出现了很多种对体验式培训的称谓：外展训练、主题式冒险训练、拓展训练、探索教育、冒险教育、体验教育等，众说纷纭，形式也多种多样。其中不乏这样的情境：有的讲师在原有讲授的课程中加入几个游戏就称体验式培训；有的讲师在课程中全部都是游戏活动，也称体验式培训；还有的讲师将军事化训练等同于体验式培训；甚至只要一群人在一起做活动，就叫体验式培训……真是让人云里雾里。
到底什么是体验式培训？如何让体验式培训更有效呢？关键答案是看你是否懂得引导以及是否能熟练掌握引导的方法，让学习变得更有效。
十多年前，我刚刚踏入体验式培训的大门，身为一个没有多少经验的引导者，在教授体验式培训课程的过程中，我时常会提醒自己在每个体验活动结束后，一定要让团队成员进行分享和总结。然而，在没有接受过任何的正式训练、对于训练目标以及相关技能也是一知半解的情况下，我就贸然地进入了引导过程。我依然清晰地记得那时带领学员进行反思与讨论的尴尬场景。在刚刚结束一天的场地挑战活动后，我请学员坐下来围成一个圆圈，问大家：“大家对今天的活动有什么感想？每个人都谈一谈吧。”结果可想而知，我没有得到任何回应，每个人都是满脸困惑和疑虑，于是我开始汗流浃背。然而，接下来事情没有得到任何改善，大家的脸上出现越来越多的“问号”，纵使我使出浑身解数，仍然没有人了解我要做什么，我也不知道有什么方法能让他们了解。这样的尴尬状况，对我来说是个深刻的学习经验。最后我只能自说自话，快速略过分享环节。事后，我决定去学习更多的有关引导与讨论的知识，不再让这样的尴尬事情再次发生。有趣的是，并不是我一个人遇到过这样的事，许多人也有过类似的情况。
到今天，我从事体验式培训教学工作已15年。我在学习与成长期间，深受美国体验教育大师卡尔·朗基先生以及我的老师廖炳煌先生的影响，在教学过程中秉承西方体验教育的方法，结合中国的组织与企业的特点，为许多企业或组织开展体验式培训；对于引导与反思的理论与方法也有了进一步了解，积累了一些教学经验。我在带领学员进行反思的过程中，时常感觉这是一门复杂的学问。引导者很难保证学习过程一定是顺利的。课程的设计、活动的安排、事前的准备、活动的带领及观察、对问句的引导、对安全的注意……有些常常是难以掌控的。如何将这些进行有效的整合，使参与者能自如地表达他们在活动中学习到的知识呢？体验式培训中的引导在整个课程中相当重要。只有对体验式培训中的“引导”理解深刻了，你才能随时运用，且时常会收到意想不到的效果；如果不能理解引导的精髓，很可能会遭遇让体验式培训流于形式的尴尬。
事有必至，理有固然。体验式培训在国内就这样野蛮生长了近20年，如今它受到越来越多的关注，应用的领域也越来越广。同时我们也发现，市场也慢慢由好奇、追捧、狂热回归到理智。现今我们呼唤更加专业的体验式培训，这就需要系统介绍体验式培训的书籍，而目前国内这样的体验式培训或体验学习类书籍实在是少之又少，于是，我编写了这本书。本书结合了我十几年的教学实践，以及这些年来看到的、听到的、感受到的，为广大的体验式培训工作者提供一些参考。
本书分为7章，第1章主要介绍体验式培训的相关信息，包括其特征以及在不同领域的应用；第2章介绍开展体验式培训时需要了解与掌握的相关理论，包括行为改变理论与团队发展的理论，了解这些理论，将使课程的引导者不但知其然且能知其所以然；第3章提供了关于体验式培训引导的图谱，说明了体验式培训的APPLE引导模型，包括团队状况评估工具、引导的步骤、引导者需要的核心技能以及体验学习的流程等；第4章探讨了引导者带领学员进行体验活动或游戏的技能，这部分内容是体验式培训引导者的基础技能；第5章是本书的核心部分，内容包括引导讨论的价值、开展引导讨论的技巧以及关于提问的能力学习；第6章结合实践经验，列举了在体验式培训过程中可能出现的对学习过程与结果产生影响的典型性失当行为，以及针对这些失当行为的处理方式与策略；第7章是与读者分享一节好的体验式培训课程结束时需要做的事情以及注意事项。
本书并非一本理论专著，而是更多地专注于体验式培训中引导的实务与运用，尽可能地使体验式培训中引导的行为逻辑化、结构化，让读者了解体验式培训中有关引导的资讯，掌握引导的关键技巧。本书的目标读者包括：
• 希望增进对引导的原则与方法的了解的组织培训管理者；
• 想强化在教学工作以及学习发展方面能力的组织内部讲师；
• 希望在管理工作中对团队“少命令、多引导”的企业管理者；
• 为组织提供体验式培训，想要提升引导技巧的引导者与培训师；
• 想了解体验式培训中引导的理论与实务的教师与感兴趣者。
体验式培训是在“做中学”。学习中，老师不会直接给出答案，而是通过活动与引导反思，让学习者在学习的过程中不断探索与觉察，学习过程充满了未知与可能性，这样就大大激发了学习者的创造性、自主性和对知识的拥有感。我始终认为，体验是最有效的学习。
希望这本书能为您开启体验式培训的引导之门，为您提升引导之术提供帮助。
本书能写成并出版，要感谢我的恩师廖炳煌先生的教诲以及在我成长道路上给予的帮助；感谢我的教练廖炳权先生，没有他对我一对一的辅导，我不可能快速成长；还要感谢将我领进体验式培训大门的启蒙老师骆炜巍先生，正是他让我走进了这扇奇妙的大门；还要感谢那些能参与我的课程的学员们，其中有很多人已经成为我的朋友，谢谢大家提供机会，让我把体验式培训介绍给大家，我们一起共同学习与成长。最后，尤其要感谢我的家人，在许多个日夜奋笔疾书、无暇顾及家人时，是你们的包容，才让我有时间著成此书。感恩大家！夏雄武（Tiger）2016年11月武汉
第1章体验式培训课程中的引导与引导者
缘起
体验式培训是基于“人们经由经验进行学习”这一理论（简言之，就是“做中学”）而发展起来的教育与培训方式。这种培训方式起源于西方，其教学理论来源可以追溯到20世纪著名的实用主义哲学家、教育家约翰·杜威（John Dewey），而在教学实践方面影响较为深远的是德国犹太裔教育家柯汉（Kurt Hahn）。杜威
杜威以“教育即生活、生长和经验改造”的理论为基础，提出了“从做中学”的教学方法论。传统观念认为教学就是传授知识。然而杜威认为，学生从教师口中被动听来的知识不是真正的知识，这种教学方法只能抑制人的活力和阻碍人的创造才能的发展。以打仗作比喻：放弃正面攻击而采取迂回战术能减少军力的消耗。同样的道理，教学不应直接注入知识，而应引导人全身心地参与活动，在活动中以迂回的方式无意识地获取经验和知识。于是他就提出了“从做中学”的教学方法论。杜威说，“做”是根本；没有“做”，人的学习就没有依托。杜威提出要充分利用人爱好活动的本能，让他们以活动为媒介间接学到知识。“从做中学”强调的是要从人的现实生活出发，并且依附于人的现实生活；教学要为人设想，以人的心理为根据。
柯汉毕业于英国剑桥大学三一学院，1920年担任德国南方赛伦学校的校长，后因反对希特勒政权， 1933年辗转苏格兰创立高登斯顿学校，又因第二次世界大战迁居威尔士，于1941年在威尔士阿伯德威创立了OB（Outward Bound）外展教育学校。在当时的社会环境下，柯汉发现学生的社交活动与个人需求不受到重视，并且普遍有着健康状况不佳、缺乏自信、进取心及冒险性不足、创造力衰退、技能与努力不足、缺少修养与自律能力等问题。于是柯汉在教育哲学上继承了杜威等学者的思想，以重视经验主义和自然主义的方法，通过体能与心灵的挑战，发展学生的内在潜能，进而建立学习的自信和正向的自我。随着参与学习的人越来越多，这种教学方式不断得到发展，也慢慢地开始得到重视和推广。经过数十年的发展，在国际上形成了多个知名的组织与品牌，如OB外展教育、PA（Project Adventure）冒险教育等。柯汉
来到中国，这种“做中学”的教学方法论其实离我们并不遥远。作为约翰·杜威的学生，我国著名的教育学家陶行知（1891—1946年）在现代中国实践并发展了这种教学方法，并在杜威的教育哲学的基础上发展出了生活教育学说。
陶行知的生活教育学说包括三个基本观点：生活即教育，社会即学校和教学做合一。其中“教学做合一”是陶行知生活教育理论的教学论。用陶行知的话来说，“教学做合一”是生活现象之说明，即教育现象之说明。在生活里，对事说是“做”，对己之成长说是“学”，对人之影响说是“教”。“教、学、做只是一种生活的三个方面，而不是三个各不相谋的过程。”“教的方法根据学的方法，学的方法根据做的方法。事情怎样做便怎样学，怎样学便怎样教。教而不做，不能算是教；学而不做，不能算是学。教与学都以‘做’为中心。在做上教的是先生，在做上学的是学生。”陶行知
陶行知的“教学做合一”有如下含义：“教学做”三者不可分割，做是教与学的中心。“教学做”三者是密切相关的，但是都要统一在做上。做是教的中心，也是学的中心，教者、学者都要在“做”的实践中发挥其主观能动性。以种田为例，种田要在田里做，便在田里学、在田里教。教师拿做来教才是真教，学生拿做来学才是实学。陶行知特别强调“做”在获得知识过程中的作用。
在这里，我并不是想对体验教育或培训做教育哲学上的理论研究，只是通过这样的论述，让读者能够稍稍理解这种教学方法并非无源之水，而是在东西方都有着大量的理论与实践经验。无论是西方的杜威以实用主义为基础的教育哲学，还是东方的陶行知先生的生活教育学说，都提倡实做，强调了实践是获取知识的途径。
然而，在我们的生活中，通过体验产生的经验并不足以带给我们学习的价值，有时候，体验并不涉及脑部的活动。所以，有时“体验”纯粹只是“体验”，唯有通过“反思内省”才能让我们整理“体验”带给我们的学习和改变，也唯有经历反思的过程，才可能用来诠释我们的实践与生活，并找出两者之间的联系，让经验产生学习的价值与意义。我们在体验式教学的过程中很容易忽略“从体验中学习”所包含的丰富的意义，反思内省正是开启其中丰富意义的最佳途径。而要想实现“反思”这个最佳途径，引导则是这个过程中的催化剂。
本章的主要的内容是说明什么是体验式培训以及它的特征、
体验式培训中的引导
行为与引导者的作用。关于体验式培训
1.什么是体验式培训
体验式培训是一种方法，让培训工作者有目的地通过直接体验与引导反思，促进学习者增进知识、发展技能与厘清价值观。这是美国体验教育协会（Association for Experiential Education，AEE）为体验式教育（培训）下的定义。本书所涉及的内容更多的是体验式培训如何做、如何实践，因为其并非学术专著，对于体验式培训的定义不做过多的诠释，这部分需要留给未来学术领域的专家们去思考。
但是，我们只要稍加留意，就会发现体验式培训的含义与其他培训形式的有明显不同。定义中有“直接体验”与“引导反思”两个关键词，所以，从宏观来看，凡是通过让人直接去体验与参与培训工作者的引导反思，以达成增进知识、技能以及厘清价值观的培训，都可以叫作体验式培训。而本书所涉及的体验式培训中有关“直接体验”的方式，就是指让学习者参加“体验学习活动（或者游戏）”，这一点需要澄清。
2.体验式培训的五大特征
特征一：失衡
体验式培训中，引导者为学员安排让其产生失衡的情境与体验活动，让学习者在完成挑战活动的过程中，产生认知、情感、观念与行为等方面的失衡状态，从而让学习者认识到学习的价值与意义。例如，在活动开始前，让学员在认知上对团队沟通问题进行讨论并形成结论，然后通过活动的体验，让学员产生实际的沟通经验。在这个过程中，原有结论放在实际做的过程中不一定就能实现，或者会出现其他方面的问题，这样就创造了一种学员在认知与行为上的失衡状态，两者之间的比较与分析，就能让学员产生思考，从而达到激发学习兴趣的目的（关于“失衡论”详见本书第3章）。
特征二：风险
在体验式培训中会开展许多活动，让学员参与其中。活动的类型多种多样，有平面活动、高低空绳索活动、野外活动等。这些活动的开展都会伴随着一定的风险，甚至有些活动如攀岩、速降等具有极高的风险性。这还只是外在的活动风险，有些风险还来自内在，例如，参加者需要在培训过程中与一群并不熟悉的伙伴共同学习，并且需要迅速熟悉起来，还可能需要进行坦诚的沟通与交流等，这对于有些学员来说也是极具挑战性的活动，存在个人内在的风险。不过，体验式培训的宗旨并不是一味地让学习者去冒险，而是通过具有一定风险的活动体验，让参与者培养冒险的能力以及获得有价值的知识与技能。
特征三：不可预知的结果
由于体验式培训的活动具有一定的风险性，其学习的过程与结果都会有不确定性的特征，就算是在培训开始前做好了充分准备，在学习活动开始后也会因为许多因素而发生不可预知的事情，从而影响培训的效果。例如，在活动中，因为团体成员对于完成活动的做法有不同的看法，早已计划好的安排就有可能因为活动完成的时间过长而影响学习结果；在户外开展活动，很可能受天气影响，刚才还是晴空万里，突然来了一阵狂风暴雨，让培训不得不改变计划……这些因素都会影响学习的过程与结果。这也是体验式培训不容易掌握的一个重要原因。
特征四：选择自主、挑战自主
体验式培训在开展过程中，参与者永远有权选择何时参与活动或挑战，以及选择参与的程度。当面对挑战，参与者选择退却、放弃时，随时有机会再度重新选择，面对挑战。面对任何一个困难的挑战时，每位参与者都必须明白，勇于尝试冒险的意愿，永远比最后的结果更为重要。参与者必须尊重每个人的想法、需求、价值选择，尊重团体成员共同的决定。这项特征充分体现了人本主义所提倡的“人会对自己的行为负责”的含义。我们充分相信，在刺激与反应之间，人们有选择的自由，这充分体现了人的价值所在。也正是因为人们在刺激与反应两者之间的选择不同，才会发现人与人之间的不同；看到彼此的不同，就会引发大量的关于行为背后的思考，这具有极大激发学习兴趣的价值。
特征五：正向（行为、思想主动）
所谓正向特征，可以理解为积极的思想与行为表现。体验式培训所开展的教学活动，因为学习者永远有权选择何时参与活动或挑战，以及参与程度，所以参与者在学习过程中的行为更多是主动的。主动选择、主动思考是否参与、主动决定如何参与，这样，参与者的行为表现会更为积极，对于学习的过程与内容会有强烈的拥有感，对于学习内容的印象会更为深刻，所产生的行为将更为正向。
3.体验式培训与传统教学的区别
与传统教学相比，体验式培训这一领域的教学风格、培训方式和咨询模式，甚至教学活动都不相同。总结起来，不同之处主要集中在两点：第一，体验式培训的老师（以下称为“引导者”或“带领者”）并不为团体提供所有的解决之道，而主要是由参与者互相学习，引导者侧重于塑造学习情境与氛围，让学习者参与其中，贡献彼此的经验与学习；第二，体验的经历经过精心安排，含有一定的不确定性，并充满乐趣。
在传统的教学模式中，老师是所有相关知识的源头，老师传授知识，参与者学习知识或技能。从这一点看，参与者被视为接受者，而非学习者。体验式培训是以一种能帮助团队发展自身能力的方式开展学习活动，引导者在适当时提供指导。体验式培训的引导者使学习者关注自身的状态，开放心胸，摆脱思维定式，要求学习者投身于新颖的学习活动中，在活动中学习团队协作、沟通、信任、决策、领导与配合，以及创造性问题的解决技能等；而在学校、研讨会、传统培训中，则是以一种说教式的方式进行教授。体验式培训与传统教学之间的区别，可参考表1-1。表1-1 体验式培训与传统教学的比较
4.体验式学习与行动学习
开展体验式培训的方法称之为“做中学”的体验学习法，也就是强调“先行后知”的理念。最近十来年国内开始流行一种学习方法，即“行动学习法”，很多人对这两种学习方法存在许多误解，甚至还有人将体验学习等同于行动学习。为了让大家更好地理解体验式培训所采取的学习方法，我们有必要对两者做一些比较。
首先，体验式学习与行动学习法都起源于欧洲，体验式学习长期以来都是以外展教育的创办人——德国的柯汉为代表性人物，以此作为体验学习的缘起。而行动学习法创立于20世纪60年代，其公认的创始人是英国的物理学家雷吉·瑞文斯（Reg Revans），行动学习法于21世纪初开始在中国兴起。
当需要讨论一个命题时，我们要先界定清楚相应的概念。这里比较一下行动学习法和体验式学习的概念。体验式学习是指学习者亲自参与或置身某种情景中，通过体验、感觉、反思来认识事物，通过体验、感觉、反思使学习者获得对某种知识、技能、情感，加深或产生新的对原有知识、技能、情感的认识。这样的学习，能使学习者完完全全地参与学习过程，使学习者真正成为课堂的主角，对学习到的知识、技能等有一种拥有感。关于行动学习法的概念，从字面上就可以看出，行动学习是一个从行动中学习的过程。行动学习也是一组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法，它关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
从以上的概念中，我们也很容易发现两者的共同之处：两者都是“做中学”，强调行知结合。而且体验式学习和行动学习往往都运用同一个理论模型，即大卫·库伯（Kolb）的经验学习循环理论。该理论认为，经验学习包括4个步骤：体验——完全投入到当时的实际活动中，通过体验产生经验；观察和反思——从多个角度观察和思考实际的体验活动和经历；抽象概念和普遍结论归纳的形成——通过观察与思考产生意义，与过往的经历产生联结，抽象出合乎逻辑的概念和理论；运用或应用——运用这些理论、技能做出决策和解决问题，并在实际工作中验证自己新形成的概念和理论。体验式学习与行动学习的核心都是反思，通过反思激发学习兴趣。因此在很多时候，人们容易把体验式学习和行动学习混为一谈。但是，这两者却有很大的不同之处，下面从4个方面来阐述。（1）通过对比两者概念，我们就会发现行动学习法的核心是“问题”
行动学习法非常重要的一个特点，是在解决企业现实存在问题的过程中学习。体验式学习虽也是从问题出发，但在学习中更多地关注学习本身，更侧重于学习过程本身的实践性，并不一定需要解决企业现实存在的问题。所以，体验式培训常常利用精心设计的活动或游戏载体来开展学习过程。相对而言，行动学习是比体验式学习的目的性更强的一种学习。（2）学习者的组成人员有所不同
体验式学习的参与者可以来自同一个团队或同一个部门、同一家企业，也可以是来自不同企业甚至不同行业背景的学员。体验式学习的核心之一是体验，不同的人从各自的体验中可以得到不同的收获，而即使同一个团队收获了相同的理论，应用于实践工作中的表现也是千差万别的。但行动学习的参与者由于其目标是解决企业现实存在的问题，所以团队成员的构成往往是企业问题的利益相关者，他们有权针对问题采取行动，小组成员解决问题的愿望也很强烈。因此，行动学习的参与者有一定的局限性和针对性，而体验式学习的参与者范围可以更广阔。（3）在学习中，两者的带领者的角色会不同
在体验式学习中带领者叫作“引导员”或叫“培训师”（我个人更认同前者的角色说法），在行动学习中叫作“催化师”或“行动学习教练”。催化师的主要目的是保证团队成员以更有效的方式思考与对话，主要的关注点不是对话与思考的内容，而是心智推理模式以及对话方式。在工作方式上，催化师不同于培训师，他更像过程专家。催化师不是指导者，而是倾听者，是一个中立者，是思考的引导者，是不良互动方式的干预者。许多时候体验式学习的引导者所扮演的角色是不固定的，在学习中，他不仅是活动情境的塑造者，还可能是指导者、教练、支持者以及引导者的角色，既是过程的提供者，同时也是内容的提供者。但是，随着体验式学习发展的不断深入，引导者的角色多转为过程提供者，以引发学习者之间产生更多的学习与经验交流，而其作为内容提供者的角色会进一步弱化。（4）体验式学习与行动学习的区别还在于“应用”上不同
体验式学习强调把体验学来的理论应用到实际工作中。这个过程更多是依靠学员自我觉察与感悟后，自觉改变思维模式，自主应用到工作实践中，是一个自动自发的过程。如果在实际工作中，组织没有系统的保障以及时间的给予，也很难将学习成果进行转化，从而真正发生改变。而行动学习由6个系统角色构成：发起人、召集人、催化师、小组成员、组长和专家。每个角色在行动学习的过程中，都承担着不同的责任，尤其是在跟进阶段有着明确的工作监督机制和顺畅的内部沟通，所以行动学习的最终目的是保证行动计划得到各级领导在资源上的支持，将学习成果转变为组织决策，并确保最终落实。可见，行动学习较之体验式学习在理论“落地”上更为实际；当然，在具体学习、实施时也会更为复杂。
通过以上的比较可以看到，两种学习模式的着力点不一样，没有孰优孰劣的问题。两种学习模式有很多共通的地方，如果追根溯源的话，行动学习也可以是广义上的体验式学习。“他山之石，可以攻玉”，体验式学习的很多方法可以丰富现有的行动学习的内容。行动学习模式以其理念的创造性和实效性，必将被更多的国内优秀企业选择。
5.体验式培训的课程结构
目前在国内外，体验式培训在许多方面都得到了有效应用：通过体验活动强化愉悦感受的休闲娱乐；帮助父母与孩子进行良好互动的社区与亲子教育；改变学校教学方法、培养老师与学生、施行“全人教育”的学校教育；发展团队与提高领导力的企业培训；通过冒险活动促使人的行为发生改变的心理咨询与辅导，等等。本书涉及的体验式培训内容更多的是以企业或组织培训为应用领域，以体验式培训在组织或企业培训中的运用为出发点进行思考与实践。但是，殊途同归，体验式培训的原则与要领都有相通之处，无论是在哪个领域的应用，都可以相互借鉴。依据组织结构与学习发展，可以将体验式培训课程划分为以下课题，如图1-1所示。（1）团队技能（Team Skill）
团队技能发展（Development For Team Skill）的训练能够帮助个人培养对团队工作的认知与了解。这项训练经验能增强个人对于自身对团队工作贡献的认知，同时也能了解自己的行为将如何影响整个团体的动力。此项课程的内容适合所有的组织成员，能有针对性地提升团队成员的十六大技能：倾听、表达、破除人际樊篱、建构信任、情商、冲突管理、问题解决的技巧、团队问题解决模式、个人决策、团队决策、领导与被领导、配合与互助、信任、群我关系建构、突破自我、个人愿景与使命的建立，如图1-2所示。图1-1 企业组织架构模型（2）团队建立（Team Building）
团队建立课程＝Team Skill团队技能＋Consultant顾问（组织任务、组织障碍）＋Consulting咨询
团队建立（Team Building）的训练，不仅要学习团队技能，同时因为是真实的团队，还需要帮助团队厘清团队的任务与达成任务的障碍是什么，帮助提升团队的凝聚力，协助整个团队加深对于既有行为规范的认识与理解，发展出一套增进团队绩效所需的团队规范。这项训练的主要工作集中在帮助参与者在与团队成员共事的互动中，培养必要的团队行为规范。同时，体验团队工作的方式可以促进团队成员间的相互了解，参与者进行自我觉察，看到彼此的差异，通过换位思考建立信任关系。要了解团队合作的技巧，最重要的是在合作中感受换位思考和心态调整所带来的意外收获。通过团队沟通，充分利用“集体智慧”，并从中产生最佳的决策。图1-2 团队成员的十六大技能（3）领导力课程（Leadership Courses）
领导力课程包括探索团队的发展规律、评估团队的发展现状，帮助个人理解有效的领导方式，了解被领导人可能产生的反应，以及学习团队领导的技能。课程整合了许多不同的领导模式，全方位地通过引导讨论及反思的方式，并加上领导者对自我领导风格的觉察，加强个人领导的风范和效能。领导力培养课程用于帮助个人界定何谓有效的领导，并发掘自身偏好的领导风格以及对团体的影响。运用领导反应模式（Leadership Feedback Model）中的指导方针及原则，有效提高领导者自身的效益，并且能通过课程方针来达到分析各种领导风格形态及理论适用性的作用。领导力培养的课程训练活动适用于整个团队，同时也是一项个人技能建立的学习。（4）组织领导力（Leading Organization Capability）
组织领导力课程不同于一般的领导力课程，组织领导力关乎领导变革以及管理因混乱和无序所带来的变化。一方面，随着组织的不断发展壮大，人员不断增加，许多新加入的高管成员没有参与组织创立的过程，很难体会组织发展历程的艰辛，需要培养共同的情感；另一方面，随着环境的不断变化，组织面临着不断的调整，领导者需要时刻关注组织因这些变化进行调整所带来的影响，并且需要不断总结与反思成功与失败的经验教训，根据组织的现状，探索未来组织发展的可能性。（5）高绩效团队课程（High Performance Team Courses）
如果说领导力是建设团队的动力之源，那么打造高绩效的团队则是团队建设的最终目标。高绩效团队课程帮助团队领导者及团队成员了解团队产生绩效的原因与过程，协助团队成员厘清什么才是高绩效的团队以及高绩效团队的特征，并建立共同的价值观，确定团队愿景，建立个人与团队的使命感，找到走向高绩效团队的路径。（6）团队引导技能课程 （Facilitation Skill Courses）
在市场竞争激烈的当下，新老团队能不能融合、团队能不能动起来、动能足不足、够不够坚定强大、团队的发展是否迅速、团队成员是否成长够快，都成为决定因素；而影响团队动能的核心因素是团队的核心导师能否成功引导团队。
这样的课程帮助企业内训人员掌握团队引导技能，具备运用体验式学习的理论与方法的能力；使培训师不但能设计好、带领好团队的培训活动，更能在后期引导讨论时帮助学员将培训活动的共同体验与现实工作、生活连接，产生深刻的学习价值。体验式培训中的引导
许多人在接受体验式课程培训时会发现，大多数学员喜欢培训中快节奏的活动、人与人之间建立起的互信关系、新颖的挑战以及在安全环境下的冒险气氛。然而，当这些学员回到自己的工作岗位和场地，也开始自己教授体验课程时都会认识到，要想成为一位优秀的体验式培训课程的引导者和推动者，仅参加几场培训课程是远远不够的。我们在玩乐中教授沟通、合作、信任等基本的团队技能以及培养团队领导技能或领导力，这一点也不难理解，课程的开展也不复杂，对于成功的课程引导者需要具备的重要素质也十分易于理解。但是，在体验式培训授课中你会发现，课程的引导者在开展某一具体的教学活动时并没有什么唯一的正确方法，但是却有许多课程的引导者考虑不周的言语、做法或行为，即使经过严密的课前设计、准备，也有可能让课程功亏一篑。所以，在开展一场成功的体验式培训时，较为微妙且不易掌握的是引导的艺术与做法。
1.什么是引导
什么是引导？这在日本引导者协会前会长堀公俊所著的《引导学》一书中有介绍。所谓引导，指的是一种促使团队成员的智慧相互激荡的技巧，“引导”的英文“Facilitation”原意是指使事情更容易或使其顺利。
有趣的是，在众多有关引导技术起源的论述中，有一个说法：引导技术于20世纪60年代起源于美国会心团体的体验学习，是借助群体的体验以促进学习的方式；负责起头并带动成员或整个小组成长的人就称为引导者。目前引导技术不仅运用于体验学习中，而且在组织问题的解决、共同决策、共识建立、教育训练、领导力发展等方面均得到了广泛的运用。引导技术在实施时通常采取会议的形式，过程中，引导者通过结构化的流程，让参与者之间更容易产生对话，分享彼此的经验、想法，达到创造性地解决问题、建立共识等。由于引导技术强调对过程的引导、对流程进行架构，因此发展出了许多引导工具，如世界咖啡、开放空间、团队共创、聚焦式会话法等。引导者需要掌握观察、提问、倾听、表达与回应的核心技能，其中提问的技能最为关键。
引导技术与体验学习一样，都是方法论。体验学习是有关学习的方式、方法，引导技术是有关如何激发每个成员的智慧、群策群力、共同做决定的方法。体验学习通过体验活动，让参与者通过连续并有结构的反思活动进行学习。引导技术通常采取会议的形式，在对话中开展。二者有一个共同的特点，就是都会采取对话、分享或交谈的方式。引导技术在开展对话方面有着许多非常实用且有成效的方法，因此，在体验式培训中，运用引导技术可以为参与者营造轻松、开放、彼此尊重的学习氛围，可以催化参与者在学习过程中更多元地反思，产生更多的意义与学习价值。
2.体验式培训中的引导之术
体验式培训中的引导之术，目前包括场域安排、活动的带领、参与者的人身安全、引导者的语言与非语言沟通等。活动的场域安排要为适合反思学习而进行设计，要使团队处在一个安全而又易于参与者进行反思与学习的环境。由于反思活动通常安排在体验活动之后，体验式培训的引导者在运用引导技术进行反思时，必须提供有架构的反思活动，但引导者可根据团队的需求及活动的目标，对活动流程进行弹性调整。体验式培训的引导者需要确保反思活动有足够的时间完成。
关于参与者的安全，包括身体上的安全与心理上的安全两种。身体上的安全考量毋庸置疑，引导员必须告知参与者活动进行时的危险边界范围。而心理安全是容易被引导者忽视的地方，“全方面价值契约”及“选择性挑战”的理念为心理安全提供了相应的依据。关于这类议题，有兴趣者可以参考相应的文章，在此不赘述。
关于引导的过程，一旦参与者进入体验学习之后，作为引导者所担负的角色就越发重要。引导者需要评估、观察、倾听、觉察每个团队成员当下的感受与状态，需要提出适当的、有利于产生学习价值与意义的问句，像GRABBSS、What/So What/Now What、领导回馈模式等都可以帮助引导者开展引导过程。
随着引导技术的不断发展与实践的积累，引导在体验学习中的运用将来也不仅仅停留在以上4个方面，在活动的设计、反思的结构化、体验学习的流程化以及协助团队成员相互学习方面会得到更为广泛的运用。
引导既是科学，也是一门艺术。说它是科学，因为引导有许多可用的工具与技法；说它是艺术，是因为在实施引导的过程中，并没有哪一种最好的方式来保证好的效果，而应依据参与者的状况不断调整。简单一句话，合适的方式就是最好的方式，因人、因事、因情境而异。优秀的引导者在需要时现身介入，其他时候则与团队成员没有区别。最理想的团队的成长其实是来自参与者自身，而不是引导者。
体验学习在欧美已发展了七十余年，从早期的户外OB到PA的高低空绳索场再到室内平面，而其在中国的发展也有近二十年。如何让学习更有效、让活动更有意义、让反思更有价值，引导在学习活动中将会越来越被重视，这也是体验式培训的引导者需要不断练习、精进的能力要求。
体验式培训中引导者的角色
在体验式培训课程中，课程的引导者不能只是一个中立者，而要时常扮演不同的角色；你可能是专业的指导者、团队教练者、支持者、引导者，也是安全风险管理者，其实比较直观的感觉更像一个“团队的领导者”。那么，所谓的“团队引导者”的最佳角色是什么呢？是课程的中心——一切围绕着你转？还是在前面引领他人——像带领着一群羊或鸭子？抑或成为人们注意的焦点？再回想一下，想想你有过的培训经验，你真的应该是领导者吗？体验式培训毕竟来源于西方，对于这种教学方式，西方许多的名家有过论述，在此没有必要一一说明；对于体验培训的引导者，只需借用法国社会学家阿纳托尔·法郎士的一段话就可以很形象地做出描述：“不要为了满足自己的虚荣心而试图教授大量的事物。启动人们的兴趣、开启人们的心智就已足够，不要使之负载过重。引导的任务是提供激起心灵的火花，只要有良好的易燃物，它就会燃烧。”很显然，西方更多地是把引导者描述成“点火的人”。
对于引导者的角色，东方也有很形象的描述，这里我们借用老子的《道德经》中的一段文字：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓‘我自然’。”老子这段话的意思：“最好的统治者，人们不知道他的存在；次一等的，人们亲近他、赞美他；再次一等的，人们害怕他；最次的，人们看不起他。统治者不值得信任，人们自然就不相信他。最好的统治者是多么悠闲啊，他不轻易发号施令，事情办成功了，老百姓都说‘我们本来就是这样的’。”
当然，老子在这里描述的并不一定是所谓的引导之术。体验式培训课程的引导者的作用在于引导、指导、支持、鼓励、挑战和协助。因此，在体验式学习活动中，就角色而言，课程的带领者并不只是像引导技术（这里的引导技术更多的是指目前市面上大家对于会议、研讨交流中应用的引导技术）里所谈论的，是一个中立者的角色，体验学习课程的带领者时常扮演着不同的角色：你可能是专业的指导者、团队教练、支持者、引导者，还可能是安全风险管理者。所以，如果用一个词来替代体验学习课程的带领者的行为的话，我认为“引导”一词比较妥帖。词典里“引导”的原意是“使什么变得容易”，而体验培训课程里的“引导”，我的理解是“连续不断地应用必要的手段，使得行动变得更加轻松自如”。体验培训课程的带领艺术就是引导，体验培训课程的引导者不断地提供“必要的手段”，促使参与者更“轻松自如”地学习、成长、发展。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]