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发布时间:2020-07-01 07:04:59

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作者:彭川宇

出版社:四川大学出版社

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知识经济背景下知识员工心理

知识经济背景下知识员工心理试读:

前言

一、本文的研究意义及主要创新点

21世纪,人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代。知识经济时代,知识成为企业资源要素中最重要的要素之一,而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体——知识员工来实现。然而,随着企业竞争加剧,兼并、破产、重组不断发生,作为企业人力资源的核心组成部分的知识员工,出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性,对组织的忠诚度、归属感降低,追求自我职业发展、关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。于是,如何加强知识员工的管理,以提高其工作满意度及对组织的忠诚度就成为企业加强人力资源管理的重点。因此,在新的经济条件下,为了留住优秀员工、合理配置企业资源、保持企业的竞争力就迫切需要加强对知识员工的研究。

随着市场环境的迅速变化,一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模和发展方向,使得员工工作压力和失业压力不断增加;另一方面高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化,崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多,由此所引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题,严重困扰着企业组织的领导者和管理者,这就迫切需要建立灵活适当的企业组织和员工关系。于是具有非明文性或暗示性特点的心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注,在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点;国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究,并得出了一些有益的成果。心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。我国目前正处在社会转型时期,巨大的社会、经济变革及其带来的组织变革,正在深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系,也影响着组织和员工之间的心理契约。组织与员工之间的信任度和承诺度下降,核心知识员工流动频繁等问题正严重困扰着组织。由于中西方文化和制度存在着显著的差异,有关西方心理契约的研究结论和管理实践在我国不一定适用。因此,在中国文化和制度背景下,来探讨知识员工心理契约问题有着重要的理论和现实意义。

但是,目前国内外对心理契约的研究主要还停留在将组织内被雇佣方作为一个整体来进行研究,缺乏针对组织内不同特征员工的具体讨论,尤其是对知识员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。事实上,知识员工在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上与非知识员工有着显著的差别,那么知识员工与非知识员工是否具有不同的心理契约?知识员工心理契约的具体内容是什么?知识员工的心理契约违背后会对知识员工的态度和行为如工作满意度、组织公民行为和离职倾向等产生怎样的影响?作为知识员工的重要心理特征及价值观判断的职业忠诚和团队认同在心理契约违背与知识员工态度、行为关系中会起到怎样的作用?本书通过理论和实证研究,试图对这些问题作一系统的探讨,帮助企业了解知识员工的心理契约,以建构具有凝聚力和持续力的知识员工与组织关系。

本书研究的过程中收集整理了大量资料,对研究相关的国内外研究成果进行了归纳、概括和梳理,为本课题研究提供了理论依据和借鉴。本课题采用理论研究与实证研究相结合、定性研究与定量研究相结合、共性研究与个案研究相结合、系统研究与因素研究相结合的研究方法,力求通过较系统全面的研究及实证分析,求证并丰富现有理论。(一)研究的意义

1.研究的现实意义

在面临瞬息万变的竞争环境的同时,知识经济时代的来临使人力资本的重要性日益凸显,企业对核心知识员工的依赖越来越强,知识员工成为稀缺资源,甚至奇货可居。然而,知识员工的流失却日益严重,往往给企业带来难以挽回的损失。

2007年12月前程无忧公司发布了《2007中国企业员工离职率调查报告》(以下简称《离职率报告》)。这个报告收集了我国26个城市的200万个样本。前程无忧公司按照习惯约定把互联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入高科技行业。调查结果显示,2007年高科技行业中员工的平均年龄为25.8岁,平均任职时间不足2年,在上述行业,销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高,均超过25%。《离职率报告》还显示,员工离职在几个特定工作年限里最容易出现:初涉职场未满2年,工作2~3年的人群以及工作5~8年间的员工。《离职率报告》说,虽然很多案例显示,企业努力向这样的员工提供发展计划,比如增加新职能,调动去新区域担任更高职位,但是愿意从一线城市去二、三线城市的人非常少。事实上,中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。2010前程无忧公司发布的《2010中国企业员工离职率调查报告》中说,2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%,员工主动离职比例达到了93.2%。

目前,企业并购运动风起云涌,如阿里巴巴并购雅虎中国,明基并购西门子,盛大并购新浪,联想并购IBM等,大规模的并购所引起的震荡,使很多企业面临着核心知识人才跳槽的危机。集体跳槽已经不再是新闻了,方正集团的助理总裁周险峰携30位方正科技PC部门的技术骨干加盟海信;TCL手机事业部高层受万明坚的“感召”而集体跳槽到长虹;陆强华离开创维时,带着一群人去独自创业;“小霸王”段永平出走后,一大帮原班人马共同创立了“步步高”。武汉邮电科学研究院(烽火科技集团)是我国光通信的发源地,被形象地称为我国“光通信老大哥”。2007年10月以来该研究院100多人集体跳槽华为,其中大多是能做事的技术和销售人员,大大影响了烽火科技集团的发展。由此可以看出,在经济改革的大背景下,我国企业的员工组织关系发生了巨大的变化,如何留住企业核心知识员工,如何实施适合知识员工的人力资源管理策略,日益成为企业关注的问题。本书对知识员工心理契约内容的深入研究,以及结合知识员工心理特点和价值观特点的心理契约违背与其行为、态度关系的研究必将有助于企业充分了解知识员工,建立和维持良好的组织与知识员工关系,因而具有重要的现实意义。

2.研究的理论意义

自从Argyris1960年提出心理契约的概念以来,心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点。MacNeil(1985)和Robinson等(1994)对心理契约结构的研究,分别提出了心理契约的二维结构说和三维结构说,彼此争议很大。对心理契约进行对象差异的研究的现有成果有:Rousseau(1990)在对MBA毕业生的调查中发现,新员工对于毕业后第一份工作的定位十分不同。在职业上高雄心和高抱负的人更强调高薪与勤奋工作之间的交换,而在职业上低雄心与低抱负的人更看重对企业的忠诚与工作稳定性之间的交换;Freese&Schalk(1996)对荷兰328名被试者进行了调查,发现兼职员工与全职员工在心理契约上的“个人发展机会”方面存在差异,男女员工在心理契约上的“社会交往”方面存在显著差异。唐翌(2004)通过对一家大型企业的员工的研究,发现企业高层管理者趋向于关系型心理契约,而企业低层员工趋向于交易型心理契约。他们对不同的研究对象的研究,得出不同的心理契约结构。由此可见,对心理契约进行对象差异的研究很有必要,因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约,而对另外群体可能就是错误的。差异研究可以为人力资源管理实践带来更大的效用。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视,其主要原因在于:心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响,以及进一步造成的组织效益的损失。在过去的研究中,Rousseau(1990)、Robinson(1994,1995)和Turnley(1999)等一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关,与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。然而,心理契约的破裂与违背的发生机制,以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。Guest(1998)、Turnley(1996,1999)指出,心理契约违背的影响被夸大了。Turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时,发现大多数员工的回答是正向的,仅有25%的人报告了组织未履行承诺。而且,也并非所有员工面临违背时都产生消极的反应和敌对的行为(Turnley,1999)。这就说明,在心理契约的违背与员工态度和行为反应之间,还存在着大量的调节和中间变量。然而,这些调节、中介作用过程的研究仍然处于初期阶段。

综合上述分析可以发现,国外学术界对心理契约的研究起步较早,取得了丰硕的成果,但仍有一些问题需要进一步研究,如针对具体员工对象的心理契约结构的研究,以及结合具体员工对象的价值标准的对其态度行为的影响作用的调节因素的研究。同时,相对于中国企业知识员工与组织的深刻变化,国内理论界针对知识员工心理契约研究比较滞后,对知识员工的激励制度研究较多,但从知识员工的心理出发,构建和谐知识员工与组织的关系的研究较少。

在上述情况下,本书立足社会交换理论、公平理论和价值观理论,通过对大量理论和实证文献的深入剖析,结合心理契约和知识员工管理的相关研究,探讨了知识员工的心理契约结构,提出了结合知识员工心理特点和价值观特点的知识员工心理契约与其态度、行为关系的模型,并通过实证研究对理论模型进行了验证,丰富和发展了心理契约理论知识员工管理理论,具有较大的理论意义。(二)本研究的主要结论及创新点

本书经过研究,得到以下结论:(1)知识员工心理契约结构包含3个维度:交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。(2)知识员工感知到的交易型和关系型心理契约履约程度对工作满意度存在正向影响。知识员工感知到的发展型心理契约履约程度对离职倾向存在负向影响。(3)知识员工感知到的交易型和关系型心理契约履约程度对组织公民行为中的同事间利他行为存在正向影响。知识员工感知到的关系型心理契约履约程度对组织公民行为中的保护组织资源存在正向影响。(4)知识员工的工作满意度对保护组织资源行为存在正向影响。(5)知识员工的工作满意度对离职倾向存在负向影响。(6)职业承诺在知识员工心理契约的感知与工作满意度及离职倾向的影响中起调节作用。对于高职业承诺度的知识员工,其心理契约的感知与工作满意度及离职倾向的影响更显著。(7)团队认同在知识员工心理契约的感知与工作满意度及离职倾向影响中起调节作用。对于高团队认同度的知识员工,其心理契约的感知与工作满意度及离职倾向的影响更显著。

本书的创新主要体现在以下三个方面:(1)开发了针对知识员工的心理契约量表,研究并验证了知识员工心理契约的三维结构模型,从而在一定程度上丰富了知识员工心理契约的内容和测量研究。(2)验证了知识员工对心理契约的感知情况与其工作满意度、组织公民行为和离职倾向的关系,从而丰富了知识员工心理契约与其态度行为关系的研究。(3)验证了职业承诺和团队认同的知识员工对心理契约的感知与工作满意度和离职倾向的影响关系的调节作用,从而丰富了知识员工价值观特点和工作特点调节下的知识员工心理契约与其态度行为关系的研究。

根据知识员工心理契约与其态度行为关系模型提出了加强知识员工心理契约管理的策略,丰富了知识员工管理理论,并结合企业的实际提出了一系列管理建议和对策。

综上所述,本研究在丰富和发展知识员工管理理论的同时为企业加强知识员工管理提供了有益的借鉴。

二、研究目的及主要内容

本书的研究目的主要是在前人工作的基础上进行知识员工心理契约的研究,探究知识员工心理契约的具体内容维度,以及知识员工心理契约违背与其态度、行为之间的关系。

在详细介绍研究内容之前,需要首先明确本书对心理契约的定义。目前研究中对心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解,比较侧重对“心理”成分的关注。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念,比较侧重实证研究。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知,这在两种界定中都得以体现。到目前为止,两种视角的研究同时在进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多,而且很多属于应用研究。在本书中基于实证研究的需要,选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。即狭义的心理契约是从员工的角度进行研究,雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

怎么进行知识员工心理契约结构维度的研究呢?借鉴文献中对其他员工对象的心理契约结构的研究方法,本书通过定性与定量相结合的研究方法,采用焦点小组讨论、开放式问卷、项目专家讨论和因子分析相结合的方法得出知识员工心理契约的三维度结构。

要研究知识员工心理契约违背与其态度行为之间的关系,就要明确知识员工在感知到心理契约违背后,会有些什么样的态度和行为。通过相关文献的回顾发现,在员工与组织关系中,员工通常的态度变量是工作满意度,行为变量有组织公民行为及离职倾向等。

知识员工和非知识员工在个人特质、工作价值观和行为方式上有着显著的差别,那么知识员工的哪些特征会影响其心理契约违背与其态度行为之间的关系呢?通过大量文献的阅读和对知识员工的访谈、观察,发现知识员工有两大特征可能对其心理契约违背与其态度行为之间的关系产生影响:一是知识员工十分重视其专业和职业生涯的发展。反映这一特征的变量是职业承诺。二是知识员工十分重视其所在的团队,知识员工工作的开展离不开一个和谐的团队。反映这一特征的变量是团队认同。知识员工的职业承诺和团队认同可能会对其心理契约违背与其态度行为之间的关系产生影响。

综合上述思路,本书构建了图1所示的知识员工心理契约与其态度行为关系模型。图1 知识员工心理契约及其态度行为关系模型

与相关研究相比,本书提出的知识员工心理契约及其态度行为关系模型在以下几个方面有所发展:①将知识员工这一重要群体作为研究对象;②系统研究了知识员工的心理契约对其态度行为的影响关系;③将职业承诺和团队认同作为调节变量,研究了针对知识员工价值观特点和工作特点的心理契约对其态度行为的影响关系。

根据本书的研究目的和图1所示的理论模型,本书的研究内容主要有以下几个方面:一是通过文献综述奠定本研究的理论基础;二是构建知识员工心理契约及其态度行为关系模型,提出相应的理论假设,探讨各变量的测量方法;三是通过定性研究和探索性因子分析相结合的方法,得出知识员工心理契约结构维度及测量方法;四是通过对调查数据和信息的正确统计分析来逐一验证本研究的理论假设;五是通过规范的实证研究程序和方法获得本研究所需的数据和信息。

根据上述研究内容,本书的篇章结构安排如下:第1章介绍整个研究的概况;第2章通过文献综述为建立理论模型做准备,介绍社会交换理论、公平理论、价值观理论,分析知识员工心理契约研究视角,探讨知识员工的心理特征和价值观;第3章构建理论模型,提出理论假设,进行测量工具的分析和选择;第4章进行定性研究知识员工心理契约结构和测量方法,介绍调查过程和样本情况、数据分析方法、数据预处理、量表的信度和效度分析;第5章用问卷调查数据分析并验证人口统计指标对知识员工感知的心理契约违背的影响,知识员工感知的心理契约违背与工作满意度、组织公民行为、离职倾向的关系,职业承诺和团队认同对知识员工感知的心理契约违背与工作满意度、离职倾向的关系的调节作用;第6章选择SG公司进行了个案研究,通过问卷调查和访谈调查,运用知识员工心理契约与其态度和行为的关系模型对该公司的知识员工进行了诊断;第7章总结研究结论、创新点,根据本书的研究对知识员工管理实践提出相应的建议,并探讨本研究的不足和需进一步研究的问题。

上述篇章结构安排如图2所示。图2 本书的篇章结构

三、研究方法与技术路线

本研究将主要采用焦点小组访谈、开放式问卷、问卷调查研究方法,力争科学地剖析知识员工心理契约结构及其态度行为之间的关系,主要采用的数据分析工具是SPSS16.0和AMOS7.0统计软件。

本研究采用以下技术路线(如图3所示):图3 本研究采用的技术路线图

本研究将分为三个阶段进行研究:

第一阶段:通过文献回顾构建理论模型、确定除知识员工心理契约以外的操作变量的维度和测量方法,编制调查问卷。

第二阶段:通过开放式问卷、焦点小组访谈等定性研究方法和因子分析方法,确定知识员工心理契约维度,并编制知识员工心理契约调查问卷。

第三阶段:在MBA班进行问卷初调查和复测,检验问卷的信度效度,修改和调整问卷,确定最终问卷。

第四阶段:通过到企业实地抽样调查和网络调查收集数据,用所得数据验证人口统计指标对知识员工感知的心理契约违背的影响;知识员工感知的心理契约违背与工作满意度、组织公民行为、离职倾向的关系;职业承诺和团队认同对知识员工感知的心理契约违背与工作满意度、组织公民行为、离职倾向的关系的调节作用。

结果分析的具体方法根据研究需要而定,主要包括:验证量表的信度、效度采用因子分析,克朗巴哈α系数和结构方程模型中的验证性因子分析(CFA);验证人口统计指标对知识员工感知的心理契约违背的影响采用方差分析,验证知识员工感知的心理契约违背与工作满意度、组织公民行为、离职倾向的关系采用结构方程模型进行路径分析;验证职业承诺和团队认同对知识员工感知的心理契约违背与工作满意度、组织公民行为、离职倾向的关系的影响作用采用结构方程模型中的模型比较方法等。

本研究的知识员工心理契约问卷,采用通过开放式问卷、焦点小组访谈等定性研究和因子分析验证后具有较好信度和效度的自开发问卷,其余问卷均采用国内外组织行为专家开发的成熟量表。大面积调查方式有两种:一是通过网络Email发放问卷;二是研究人员到高科技企业和科研院所,根据本科以上学历员工名单在每个部门随机抽样员工填写问卷,填好的问卷由研究人员统一收回。调查的具体情况将在第5章中具体说明。第1章知识经济时代与知识员工

本章首先阐述了知识经济时代的定义及知识经济时代兴起的意义:知识经济将推动人们的社会生活方式发生重大变革,知识经济将对社会经济的发展起着巨大的推动作用;阐述了知识员工的定义和特征。1.1 知识经济时代的到来1.1.1 知识经济时代

从20世纪80年代初至20世纪90年代末是知识经济概念的确立时期,使知识经济这一概念成为我们划分人类进入一个新的经济时代的标志。它同农业经济时代和工业经济时代一样,具有同等重要的划时代的理论意义和实践意义。知识经济是人类知识特别是科学技术方面的知识积累到一定程度,以及知识在经济发展中的作用,增加到一定阶段的历史产物。同时又是新的信息革命导致知识共享以高效率产生新知识时代的产物。知识经济理论形成于20世纪80年代初期。1983年,美国加州大学教授保罗·罗默提出了“新经济增长理论”,认为知识是一个重要的生产要素,它可以提高投资的收益。“新经济增长理论”的提出,标志着知识经济在理论上的初步形成。

对于“知识经济”的定义,目前国内外的学术界大都采用经济合作与发展组织在1996年发布的《以知识为基础的经济》报告中所给出的定义,即“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”。这一定义主要包括两层含义:一是指知识经济是以知识或智力为经济发展的关键要素的一种经济形态;二是在知识经济的生产发展过程中,知识和信息可以形成产业,即主要以高科技产业的形式为基础存在的经济。这说明知识经济是以知识为主要基本生产要素的经济,是通过对知识进行生产、分配和使用达到物质财富不断增长的经济。它不同于农业经济主要依靠人的体力和自然条件使物质财富缓慢增长的经济;也不同于工业经济主要依赖资本和技术,拼命耗竭自然资源、破坏生态平衡,使物质财富迅速增长的经济;知识经济乃是通过人类所创造的和运用的知识,不断地建立人、自然、技术的新平衡(动态平衡),能实现可持续发展的经济。

知识经济是以知识为基础的经济。它是直接依赖于知识和信息的生产、分配和使用的一种经济形态。知识经济的实质是以人的脑力劳动或智力为主要资源、以高科技产业为主要支柱、以信息技术和信息网络为社会纽带的全球一体化的可持续发展的经济形态。知识经济时代是人类继农业经济时代和工业经济时代之后的一个新的经济时代。1.1.2 知识经济时代兴起的意义

作为继人类社会“农业经济形态”和“工业经济形态”之后的又一种新的社会经济形态,知识经济也是社会生产关系的总和,是人类社会各种关系存在和发展的基础。所以,知识经济时代的出现和到来,随着其深入的发展,也会像“工业经济”取代“农业经济”之后,把“农业经济时代”所形成的生产关系,以及在该种生产关系基础上所形成的一切社会关系和思想观念等社会生活的各个方面都给予改变一样,知识经济的出现和发展,随之所形成的新的生产关系,以及建立在该种生产关系之上的一切思想、文化等社会生活方式等诸方面也都会不同于“工业经济时代”。因此,知识经济的到来,必然对社会的生产、生存和发展各个方面实行全方位的变革,不断改变着工业经济时代所形成的社会秩序。

从目前来看,其作用和意义主要可归纳为下述两个方面。1.1.2.1 知识经济将推动人们的社会生活方式发生重大变革

人们的社会生活方式,是社会生产关系的具体表现方式。知识经济的到来和发展,必将会使人们现有的思想观念、兴趣爱好、风俗习惯、审美情趣、舆论热点等思想文化意识诸方面都给予改变。这主要是由于人们生存的社会经济基础(生产关系的总和)发生了不同于工业经济时代的重大变革,从而使建立在这种新的经济基础之上的政治思想文化及其意识形态必然要发生变革或改变。1.1.2.2 知识经济将对社会经济的发展起着巨大的推动作用

知识经济对社会经济的发展起着巨大的推动作用,这里不仅是指社会经济在“量”上的增长,更为重要的是具有“质”上的飞跃。其主要表现有以下几方面:

从生产方面来看。在工业经济时代,体力劳动在生产中占据着重要地位,要发展生产主要依靠拼体力和增加资金的数量,其劳动力投入越多和资金投入越大,经济规模也就越大,国家或地区及企业为发展经济而进行着争夺劳动力和资金的竞争。在知识经济时代,由于知识和智力成为社会的核心,知识和智力在生产中成为主要因素,发展生产主要依靠人脑的思维与创新,经济的发展也主要依靠人才和无形资产投入的增加。同时,在知识经济的生产函数中,科技进步也将从外生的变量转变成为内生的变量,形成新的经济增长理论。在知识经济时代,由于在生产过程中投入的知识或智力这种非物质要素会大大增加,其物质要素会相应减少,从而会使其知识或智力密集型产品成为知识经济社会中比重最大的产品。另外,在工业经济时代,市场竞争主要是围绕着企业规模、价格高低展开的,企业追求规模效益,成了企业参与市场竞争的重要手段或措施。而在知识经济社会中,市场竞争则主要是围绕着企业“创新”能力的大小或强弱展开的,谁先开发出新产品,就先上市,由于没有竞争对手或竞争对手极少,必然是价高利大,效益丰厚,而那些过了时的旧产品将会被市场淘汰。在这种情况下,企业规模经济效益的意义将会不断下降,而企业也将会向有利于实现“创新”活动的小型化、灵活性方向发展。

从产业结构方面来看。在工业经济时代,一般是以第二次产业为主,同时辅助于第一次产业和第三次产业。而在知识经济时代,一般要以信息、新材料、新能源、环保、航空航天、海洋等这类高科技产业为主,也必将成为经济增长的支柱;同时,以教育、科研、文化、咨询等为标志的这类知识含量高的服务业,必将成为支持经济增长的重要产业,它们将渗透到物质生产过程的各个阶段,成为知识密集型产品的重要内容。

从生产和消费形式方面来看。知识经济时代将会使生产与消费呈现出多样化、个性化、艺术化等特点。这是因为在知识经济时代,随着其微电子和信息技术的发展,网络化趋势会不断地加强。这一方面会使人们的生活消费方式走向知识化和智能化,人们可以通过信息网络技术了解到比以往更为丰富和更为广泛的生活,促使人们改变自己的生活和工作方式。另一方面也会使企业通过信息网络获得更为丰富和广泛的市场信息,使企业更容易作出切合市场需求实际的计划。

另外,在知识经济社会中,人们的就业方式也将会出现一些新的形式。在当今的工业经济社会中,工厂是劳动的场所,人们都需要按时集中上班、集中劳动、集中管理。而在知识经济社会的劳动则不同,在人们以脑力或智力劳动为主要形式的条件下,别人无法监督他人的学习、思维、推理创新的活动过程,同时学习也已成为工作的重要内容,由此人们可以灵活上班(知识劳动时间由本人灵活掌握),如在家上班。特别是随着全球网络的形成,人们还可以异地上班(本人在国内,就业在国外;或者本人生活在本地,就业在外地等)。这些情况的出现,都会转变工业经济时代的生产和消费形式。

从管理方面来看。在知识经济时代,产业和管理活动从其管理思想、管理内容、管理的方式和方法都会不同于工业经济时代。在知识经济时代,从企业管理的指导思想上来说,更加注重贯彻实施科学的发展观,坚持“以人为本”的管理,实现人与企业的共同发展,贯彻企业效益与社会效益和环境保护和谐发展的原则。从企业管理的内容上来说,由传统的对“物”的管理,转向对“知识或智力”的管理为主;由注重财与物的节省和有效配置,转向注重“知识的创新”和对“无形资产”的管理。从企业管理的方式和方法上来说,要注重构建对知识或智力管理资金的投入,要注重创造有利于对知识或智力管理的企业文化,要注重制定鼓励知识创新和转移的激励机制与措施,要注重开发支撑知识管理的信息技术,要注重建立起对知识管理的评估系统。总之,在知识经济时代的企业管理活动都要紧紧围绕着“知识”及其“创新”来进行,才能使企业得以生存与发展。1.1.3 知识经济时代的特征

知识经济的特点表现在:知识经济是以无形资产投入为主的经济,知识、智力、无形资产的投入起决定作用;知识经济是以知识决策为导向的经济,科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势。与依靠物资和资本等这样一些生产要素投入的经济增长相区别,现代经济的增长则越来越依赖于其中的知识含量的增长。知识在现代社会价值的创造中其功效已远远高于人、财、物这些传统的生产要素,成为所有创造价值要素中最基本的要素。知识经济的提法可以说正是针对知识在现代社会价值创造中的基础性作用而言的。经济时代的划分重要的不是生产什么,而是用什么生产,知识对现代经济增长起着基础性作用,并准确地反映了知识经济的现实。知识经济是继自然经济、工业经济在人类财富创造形式上的崭新时代。而在知识经济时代,知识员工成为企业最为宝贵的资源。

从经济活动的生产要素方面来看,知识经济是以“知识”为第一生产要素的经济。在传统的工业经济中,其经济活动虽然不能离开“知识”,但同资本、劳动力和自然资源诸生产要素相比较,资本这一生产要素是处于第一位的,而“知识”仅是作为外在的辅助性的要素在发挥作用。在知识经济中,其经济活动从目前来说虽然也不能离开资本、自然资源和劳动力这些生产要素,但“知识”已作为首要的内生性的生产要素在经济活动中发挥着主导性的重大作用,对经济增长的贡献率越来越大。

从经济活动的生产社会化手段方面来看,知识经济是“信息化”的经济。在传统的工业经济中,其经济活动的生产社会化手段,即社会各企业或经济单位之间、各国之间、地区之间的经济交往和相互联系的手段,或者称生产、流通、分配、消费过程的实现手段,主要是把物质形态的交换作为相互沟通的手段来实现的,或者说是通过“物流经济”的手段(方式)来实现生产社会化的。在知识经济中,世界各国之间、各地区之间和企业或经济单位相互之间的经济交往联系,或者称生产社会化的实现,是以“信息化”作为主要手段来实现的。

从经济活动的产业结构方面来看,知识经济是以“高科技产业”为支柱产业的经济,其产业结构将是以高科技产业或高技术产业为主导产业,将在国民经济中所占的比重日趋增大,而且在经济增长中起着决定性的作用。从率先步入知识经济门槛的各国的经济增长情况来看,目前高科技产业的产值大都占国内生产总值的50%以上。也正是因为如此,许多人把知识经济称为“高科技经济”或“高技术经济”。

从经济活动的劳动力结构方面来看,知识经济是以“脑力或智力劳动”为依托的经济。在任何的社会经济形态中,劳动力都是构成经济活动的主体要素,但从劳动力自身的结构上来说,它是由劳动者的体力劳动和脑力劳动构成的。与此相应的旧的社会分工,也把劳动者区分为体力劳动者(劳动者以体力劳动为主)与脑力或智力劳动者(劳动者以脑力劳动为主)两大类型。

在工业经济及其以前的社会经济形态中,其经济活动中都是以体力劳动者或劳动者的体力劳动的投入为主要资源的经济活动,体力劳动所创造的价值在社会物质财富或物化劳动中占有较大的比重。人们把这种经济习惯地称之为“劳力经济”。在知识经济中,高科技产业和信息产业成为社会经济的主导产业,它们都是知识密集型的产业。由此,在经济活动中必然也就要求脑力或智力劳动的投入大量的增加,从而使脑力或智力劳动在社会物质财富或物化劳动中占有了较大的比重。同时,知识经济的灵魂是“创新”,而任何形式和方面的创新活动,也都必须首先是人的脑力劳动的结晶。可以说,任何“创新”活动,离开人的脑力劳动都是不可思议的。也正因为如此,人们才把知识经济称之为“智力经济”。在社会经济活动中,从事脑力劳动的“白领阶层”人数大大地超过了从事体力劳动的“蓝领阶层”人数,也都说明了知识经济是以“脑力或智力劳动”为依托的经济。

从经济活动的管理方面来看,知识经济的管理主要是实行“以人为本”和“以知识创新为核心”管理的经济形态。在传统的工业经济活动中,其管理的重点是围绕着生产而进行的对人、财、物的合理调配或配置,以谋求经济的发展(主要是数量上的增长)。在知识经济中,其管理的重点应该是实行以人为本位的管理和以实现知识创新为核心的管理。这主要是因为,知识创新不仅是一个民族进步的灵魂和国家兴旺发达的不竭动力,同时也是企业或经济单位兴衰的关键所在;而知识创新的源泉又是来自于对人的智力的开发。由此,在知识经济中,对人的管理就不能像传统的工业经济中那样,把人同物一样当做可以由管理者任意调配的资产或物资,而应该是采用有效的管理方法和机制,把每个人的各不相同的智力潜能开发出来,进行知识创新,实现人与社会、人与企业的共同的和谐的发展。1.2 知识员工1.2.1 知识员工的界定

知识员工,按照彼得·德鲁克1956年(杨开锋译,1996)最早的说法,是指那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。德鲁克首先使用这个术语的时候,实际上他所指的是一个经理或者执行经理。关于知识员工的定义,研究者们从多个角度给出了定义。王兴成、卢继传和徐耀宗(1998)认为,知识员工是指从事生产、创造、扩展和使用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值,仅以此为职业的人员。约瑟夫·普蒂(1999)认为,知识员工是相对技能型工作者来说的,二者最为关键的区别在于对知识和技巧的运用程度不同。生产线上的工人可以被看成是技能型工作人员,而以计划为主要任务的经理助理、工程师和程序员等都是知识型工作人员。Woodruffs(1999)认为,知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创造性工作的人。詹姆斯·科塔达(2000)认为,知识员工即以收集和使用信息或知识为主要职业的各界人士。弗朗西斯·赫瑞比(2000)认为,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

综上所述可以看出,学者们对知识员工的定义有很多,在本书的研究中,我们采用这样的定义,即知识员工就是拥有知识、创造知识并利用知识和信息工作的人。1.2.2 知识员工的特征

然而,正如彼得·德鲁克(1999)所说:“知识员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用。”为此,要有效地管理知识员工,必须充分了解和掌握他们的特殊性。具体来讲,知识员工较普通员工有以下几点特殊性:

第一,具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识员工较之普通的员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能:同时,由于受教育水平较高的缘故,知识员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。

第二,资产性。企业中知识员工与普通员工的本质区别在于:前者拥有知识资本这一生产资料。也就是说,知识员工是知识所有者,他与资本所有者一样,具有对所谓剩余价值的索取权。传统的管理理论和企业实践都把劳动力看做是企业成本,而现在的知识员工则应被看做是企业的一份资产,是知识资本结构中的主要组成部分。

第三,创新性。创新性是知识员工最重要的特征。库泊解释说:“知识员工之所以重要,不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中,充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。

第四,独立性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,不断形成新的知识成果。因此,知识员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束,也不愿像普通员工一样被上司完全摆布。

第五,高度重视成就激励和精神激励。与普通员工相比,他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义,对企业有所贡献。因此,成就本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识员工同样格外注重他人、组织和社会的评价,强烈希望得到社会的认可和尊重。

第六,需求的多样性。由于知识员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与普通员工不同,使得他们在具有对物质生活有较高追求的共性的同时,又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。随着社会的不断进步,在保证自身生理需求和安全需求的前提下,知识员工的需求向个性化和多元化发展。

第七,流动性。知识员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们是否加入某个企业是处于自身的选择,而不是被迫无奈的;他们如果感到待遇不公或者收入未达到他们的期望值,他们很可能自谋出路。另外,为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作日定义为每周工作5天的8小时工作制。所以,知识员工更多地忠诚于对职业的承诺,而不是对企业组织作出承诺。

第八,复杂性。知识员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。知识员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性,就是要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。知识员工不仅需要获得劳动收入,而且要获得人力资本的资本收入,即需要分享企业的价值创造成果。本章小结

本章介绍了知识经济时代的定义及知识经济时代兴起的意义;介绍了知识员工的定义和特征,为后续的研究奠定了基础。第2章知识员工心理契约与相关态度和行为的研究

本章对研究的理论基础社会交换理论、公平理论、价值观理论和社会认同理论进行了综述分析,引入了知识员工研究视角,对心理契约、组织公民行为、工作满意度、离职倾向、职业承诺、团队认同等变量的研究现状进行了综述。2.1 理论基础2.1.1 社会交换理论

社会交换理论是在20世纪60年代兴起于美国,进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。由于它对人类行为中心理因素的强调,也被称为行为主义社会心理学理论。具体而言,社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换,其核心是“互惠原则”。

该理论的代表人物霍曼斯等人借用经济学概念来解释人们社会交往中有赖于相互强化而得以持续发展的社会行为(周晓虹,1997)。人际交往的实质类似于商品交换。在社会交换过程中,给予他人的东西对于主体来说是付出的成本,从他人得到的东西对主体来说是收益。个体总是试图将所得收益最大化,并将付出的成本最小化。人际关系就是个体在交往中彼此寻求需要的满足状态。人与人能否互相吸引、人际关系能否持续,主要取决于双方需要的满足程度。如果双方得到的后果都是正向的,双方都感到收益大于自己的成本,则关系能够得以维持。而且,当人们从他人处获得收益时,总会感到有责任进行一定的回报。与此相反,如果双方中只要有一方觉得所获得的结果是负向的,在交换中得不偿失,则关系逐渐淡化乃至终止。这里的报酬与成本并不限于物质财富——成本可能是体力上与时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等,报酬也可能是心理财富(如精神上的奖励、享受或安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。古尔德纳也强调这种互惠关系构成社会生活中的动力机制。他指出:在社会关系中的双方,为了获得利益就需要对已获得的利益进行回报,这种需要被用作社会互动的“启动装置”。社会交换的概念和内涵虽是从经济交换中借用过来,但二者之间还是存在着明显的差异。社会交换理论的另一位代表人物布劳指出:社会交换在重要的方面区别于严格的经济交换,基本和最关键的区别是,社会交换会带来未作具体规定的义务,经济交换通常明确规定交换的数量。另外,社会交换会引起个人的责任、感激之情和信任感,而纯粹的经济交换不会(Blau,1964)。

心理契约这一概念正是在社会交换理论的基础上提出来的。它的基本假设是:组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系,双方均需要有一定的付出,也需要得到一定的收益。虽然这种交换不像经济交换那样依赖于明确而具体的规定,但人们在内心中会以社会规范和价值观为基础进行相应的衡量和对比。在这里,责任是社会交换中的基本要素,当相互的责任对等时,可以维持一种长久、稳定、积极的关系;如果一方觉得自己的付出没有得到应有的回报,则必然会对相互关系造成消极的影响。2.1.2 公平理论

在社会交换理论的基础上引出了分配公平原则,美国行为学家亚当斯、沃尔斯特等人将其发展为公平理论,也被称为社会比较理论。公平理论指出,交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等,而是追求一种投入一产出比的平等。在双方交往中,如果发现自己的收益和投入之比与对方两者之比大致相同,则会认为实现了公平分配,心理上比较平衡,交往也会继续;如果发现自己的收益和投入之比低于对方时,则会产生抱怨或愤怒等消极情绪,并会采取一定的行动(如减少投入或中断交往);如果发现自己的收益和投入之比远高于他所应得的或别人的,则会体验到内疚感,并设法采取补偿行为(如增加投入),以保持心理上的平衡(罗宾斯,1997)。

根据这一理论,在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待,即员工对自己在工作中的投入,与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间,员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。亚当斯在大量研究中发现:职工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。通常情况下,员工会通过估计自己的收益和投入之比与别人的收益和投入之比是否相等来确定自己是否被公平对待。

公平理论显示,对大多数员工而言,个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响。这为企业管理者在解决员工的激励问题时提供了一个新的视角和思路。但是值得注意的是,在大多数工作环境中,报酬过高带来的不公平对行为的影响并不显著。很显然,和低报酬带来的不公平相比,人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。

公平理论为理解员工在心理契约违背时的态度和行为反应提供了解释。一方面,当员工发现他们实际获得的和组织所允诺之间有差距时,会感到心理契约被破坏了。此时,员工会感到不公平,认为被组织欺骗了,并会重新采取行动来平衡雇佣关系。员工通常采取的一种方法就是减少他们对组织的投入程度。另一方面,员工有时也会感到组织实际提供的多于它们所承诺的,如更大幅度的工资上升、更多的提升机会和更优厚的福利等。在这种情况下,员工感受到在社会交换中的正面不平衡,因此,员工会尝试通过提高他们对组织的投入来回应。然而,过去的研究表明,员工感知到心理契约被违背的可能性要远远大于心理契约被超额履行的可能性,因此,心理契约违背对员工态度和行为的影响更值得关注和重视。2.1.3 价值观理论

组织情景中的价值观问题一直是管理实践者、组织行为学者关注的焦点之一。工作价值观,是人们对于与工作有关的各个因素的认识和价值判断,以及对于通过工作所获得回报内容的期望。从广义上看,工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。它包括了工作倾向性、工作需求和职业伦理系统等,是一种直接影响行为的内在思想体系,与规章制度、法律纪律等外在体系有本质的不同。心理学家认为,工作价值观在整个心理结构中是比兴趣更加基础的成分,是整个人生观、价值观最重要的组成部分之一。工作价值观是西方国家近20年来新兴的研究热点。Weber曾在其组织理论中提出,人的信仰、传统习惯和道德观念等思想因素也是行为的一种重要的内在驱力,并冠以“传统的权力”,作为一项重要的组织手段(格里斯利,2002)。我国传统哲学也主张从工作价值观的角度来进行管理。例如,儒家思想极力宣扬“君君、臣臣、父父、子子”的等级观,崇尚绝对忠诚与服从的品德,提倡克己敬业等,可以视为是中国古代提倡的工作价值观。

由于价值观具有行动指向性和激发动机性行为的本质(Schwartz&Bilsky,1987),一旦形成,会通过多种途径起作用。价值观会影响个体的知觉过程,使人对外部刺激的知觉与其价值结构保持一致(Williams,1979)。更重要的是个体价值观通过鼓励个体采取与其价值观一致的方式行动,从而广泛地影响人的行动、思维、决策、判断和情绪反应(Lock,1976;Rokeach,1973)。Lock(1976)指出,个体的价值观调节着个体对组织提供的满足条件的看法。如果组织的某种特征对于个体而言是相对不重要的,那么个体对于这种组织特征在量上的变化就相对不敏感。2.1.4 社会认同理论

社会认同理论为群际关系、群体历程的社会心理学理论。此理论起源于Taijfel(1959)对影响知觉的社会因素,以及种族优越、偏见、歧视等一系列的研究。后来Turner加入Taijfel的研究阵营,他们于1970年末系统地提出了社会认同理论(Tajfel&Turner,1979;Turner,1981)。20世纪80年代,社会认同理论吸引了众多的欧洲、北美及澳洲的学者,使得此理论的发展及依据此理论的实证研究突飞猛进。在1980年中期,Turner延续了社会认同理论的主题提出了自我分类的概念(Turner1985;Turner etal,1987),从而进一步深化了社会认同的研究。

社会认同理论的基本想法是:一个人隶属的社会类别(如国籍、政党、运动队)及此人对其社会类别的归属感将强化个人根据社会类别的特性来定义自己(Ashforth&Mael,1989)。根据这一理论,社会认同是一个人把他自己定义为某种社会类别的成员,并且把这种类别的典型特征归于他自己的自我心理表现与过程。作为自我概念的一部分,社会认同源于他对所依附的某个社会群体的认识,以及此人对群体成员资格所持的价值和情感重要性的评价(Tajfel,1978)。一方面,个体在社会生活中对某种社会类别的社会成员形成相应的确定认识;另一方面,由于认同感的产生,个体把他们自己定义为某种社会类别的成员,并且把这种类别的典型特征归于他自己。结果,认同感可以使每一个个体不但能从他与其他个体相区别的独特性来感知他们自己,而且也让他们能够共享和内群体其他成员的共同特性。社会认同理论取向的焦点着重于群体成员资格对个人自我概念、群体行为和态度的影响。在个人的自我概念中,个人拥有各种社会类别的成员资格的丰富信息。每一个社会类别的成员资格在个人的大脑中有一个社会认同的意义、描述并且规约群体成员。也就是社会认同引导群体成员思考、感受和应有行为的方式。因此,社会认同使个体在社会情境中成为个人自我规范的根据,自我知觉和行为则转换为内群体规范式的行为,群体间的行为则转变成彼此竞争及歧视。社会认同不只具有描述和规定性质,同时更具有评价的性质。一般而言,社会认同提供一个对于某社会类别的成员一致性的评价,也就是提供一个对于具有此社会类别身份的人相对于其他社会类别的人较被认可的评价。由于社会认同具有自我评定的重要作用,因此,促使群体及其成员采取各种行为策略,努力取得或维持内外群体间的竞争优势,进而提升对自我的评价。

社会认同理论强调,人是社会的人,人们必然地要在构成社会的众多群体中选择一个或多个群体表明自己的成员资格,这样他才会在社会生活中获得社会支持感,感觉到具有安全性。一个人在定位自己成员资格的时候,首先就涉及把自己划归到哪一种群体的分类问题。Tajfel&Turner(1986)运用社会认同这个术语解释个体如何运用这种分类方法。他们的阐述建立在三个基本假设之上:第一,个体为增强他们在社会中的自尊,会为树立一种积极的自我概念而努力奋斗。第二,社会群体或分类以及他们的成员资格都与积极或者消极的价值含义密切相连。第三,一个人对所归属群体的评估,决定于他依据的相应价值属性和特征而进行的社会比较中的各种参照群体。从这些假设可以形成三个理论原则:①个体努力获取和维持积极的社会认同;②积极的社会认同在很大程度上是建立在内群体和一些相关外群体的有利比较之上;③当社会认同表现为不满意的时候,个体将尽力离开他们存在于其中的群体并且加入另外的具有更积极价值的群体,或者努力使他们的群体呈现出比别的群体更为积极的差别倾向。

社会认同理论包括三个核心概念:分类、认同和比较。第一个概念分类是指人们为了理解由人构成的社会,而运用某种标准把社会中的人们划分为不同种类的一种方法。Tajfel&Turner(1979)把分类理解成一种认知工具,认为它把社会环境分割、分层以使它变得有序,从而让个人能够理解许多社会行动的形式。他们认为,人们首先确认各种群体成员资格的基本标准,随后把一些相互有关的个体被定义为同一个群体的成员。这样划分的作用在于:如果能把人们划分到某一个类别,那么就能说出关于那一类人的许多方面的内容,就能以一般的方式来理解和把握这个问题。分门别类的运作可以帮助人们简化周边的刺激环境,可以引导人们对各类别组成项目特性的认识,产生某种预期和反应。人们通过了解自己属于什么群体的问题认识关于自己的事情,通过参考自己所属于的群体规范确定自己适当的行为。当人们把自己定义为一个群体成员时,他们感觉自己与这个群体的成员是可以相互替换的,同时也与其他群体的成员有明显区别。

第二个重要概念是认同。它是指人们把自己看做属于某一个群体成员的认同感,主要包含两个方面的意义:一是群体成员资格的认定,二是对与之类似的内群体成员的感觉。就群体成员的资格问题而言,认同总是涉及相应的对象,人们是谁的部分由他们的群体成员资格构成。在社会认同理论中,群体认同不是某种外在于个人而被强加于人的东西,它是一个人的现实的、真实的和重要的组成部分。人的自我概念包括两个部分,作为一个群体成员的思考和作为一个独立个体的思考,都是人的自我。前一个问题涉及社会认同,后一个问题则与个人认同有关。有时人们会以群体成员资格进行思考,有时又会把自己看做一个独立的个体。就社会认同来说,人们在什么情况下可能是某一个群体成员,既与具体的情景有关,也与他看待他的群体成员资格有关。因此,对于一个人来说,区分清楚与之认同的内群体和与之认同的外群体是至关重要的。在现实社会中,每一个人的群体成员资格都是多种多样的,确定其中哪一种和怎样确立某种群体成员资格往往依赖于人们具体的群体认同感。另一个通过认同概念表明的是,在某种意义上,人们是与那些和他们在某些方面相同的人产生认同。当人们说他们是相同的一类时,意思是从某种目的来说,他们把他们群体的成员看做在某些有关的方面是类似的。社会认同理论强调,人们的社会认同的水平是多层次的,而不仅仅是个人和社会两个层次。正是自我知觉方面的适应性,不同抽象化的群体水平使个体倾向于把他们自己看做与其他人相对可以互换的人。

社会认同理论的第三个概念是社会比较概念。社会比较是指人们为了评估自己而把自己与类似的其他人进行比较。这个基本概念的含义是,积极的自我概念是常态心理功能的一个部分。许多证据表明,要有效地面对世界,人们需要对自己有一种良好的感觉。人们能够通过在群体中把自己与其他人作比较而获得自尊的观念,也能通过把自己看做一个有声望群体的一员而看到自己的光辉。Tajfel&Turner(1986)认为,有的群体有较高的声望,而有的群体声望较低,其原因就在于群体成员把他们的群体与其他群体作比较。比较总是会得出两个方面的结果:一种是积极倾向的,另一种是消极倾向的。人们有一种内在的动机,促使他们从积极的倾向把自己的群体看得比和他们类似的其他群体相对的要更优越;同时,也从消极的意义上倾向于使群体之间的差别最小化,以便自己的群体能够被看成是优越的。为了要把他们的群体定义为积极的,群体成员会通过一种暗含的方式从积极的方面来看待他们自己。也就是说,人们选择一种在他们看来是积极的方式看待他们的群体,并把这种积极的一面与其他群体作比较。群体总是选择各种维度使自己群体的积极方面最大化。感觉自己的群体在特定的维度上具有高社会地位的群体,将会选择具有高地位特征的东西作为比较的基础。社会地位低的群体将会尽力弱化他们群体在那些维度方面的不同或者选择一种新的维度。

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