作者：陈东升
出版社：经济科学出版社
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管人100问试读：
前言
管人这个问题，对某些管理者来说，可能是一件非常头疼的事；因为有时面对不同性格员工的各种不同表现，“管人”可能是非常没有头绪的，让人不知从何“管”起。这种现象对于刚刚就任“主管”或“经理”的管理者可能尤其严重。本书就试着为这种非常复杂的“管人”活动理出一个头绪，让我们的管理者在“管人”时有章可循，有“理”可依。我们的视角从一个新员工进入你的公司开始，从第一天你该对他/她说什么话，到怎样给他/她安排工作和任务，到怎样对他/她进行绩效考核，到怎样奖励和惩罚，直至他/她离职时怎样处理。通过以上这些环节，本书为你勾画出一幅整体的“管人”蓝图；从而使你在“管人”时做到心中有数，心中有底，并知道在员工与你“对付”时该如何应对。
毋庸讳言，有些人天生就具有一种“管人”的本能，就如同俗语说的“我一见你就知道你不是个好人”那样，他们一看见某个人就知道用什么样的方法“对付”他/她，分外透着一股“与人斗，其乐无穷”的味道。另有相当一些主管或经理，在“管人”方面却不那么游刃有余，甚至还常常受刁蛮员工的气。对于第一种人，读过本书可以重新打理思路，在以后的“管人”实践中更上一层楼；而对于第二种人，本书就是非常必需的了，因为它正是自己修炼“管人”真本事的大好教材！
与其他“管人”类图书不同的是，本书没有大肆渲染中国古典“管人术”的种种所谓现代应用，而是实打实地告诉你现代“员工管理”所应注意的种种问题，比如与员工签订劳动合同时应注意的问题，员工上任、休假、离职时所应注意的劳动法规问题，绩效考核与薪酬管理中的技巧，等等。这些问题如果不注意，就会成为其他问题的隐患，在一定的时机就会爆发，从而给你的公司管理带来这样或那样的麻烦。而有了本书的提醒，你就会省却这些麻烦。第一章招聘、上岗与离职
招聘、上岗是管人的开始，离职是管人的结束，这三个环节对经理和老板来说都是非常重要的。本章就这三个环节中最常见的问题给予了非常实务性的解答，相信是你在其他书中读不到的。1．新员工上班第一天应谈些什么？
在新员工上班的第一天，应比新员工来得早一点，把手头的工作放一放，专门等候他。因为第一天上班的新员工，也许只认识老板一个人，如果连老板都找不见的话，他也许会掉头离开的。如果新员工上班第一天见不到老板，他就会觉得很尴尬，认为企业对他不重视。这件小事从一个侧面反映出来必须考虑好新员工上班第一天的工作安排，否则，造成的损失是无可挽回的，尤其是对待高级人才。
在接待新员工时，应先给新员工发送几张关于公司的材料，然后结合这些具体的材料再给以讲解。比如结合第一张材料讲解公司的基本情况，所做的项目，正在研究的产品，公司的前景，等等。
然后让新员工提出材料中的疑问，如果没有疑问，也对公司有了初步的认识，可以考虑带新员工到每个部门会面一下，介绍同事相识，然后带他到具体的工作地点，这样，一个引导的过程基本完成了。但应该注意的是，必须提前准备好新员工的办公用具，如桌子、椅子等。如果让新员工第一天没有自己的工作位置，或等到新员工来时再准备，这都是不礼貌的行为。
下面介绍一下具体给新员工发放的资料：（1）第一张是公司的信息资料。
比如列有公司的具体名称、具体地址，邮政编码、总机电话号码，传真机号码，网址、电子邮件信箱号码等。因为在工作中这些信息是常常用到的，不能让新员工自己去慢慢收集这些信息。（2）第二张是公司的组织结构图、公司各部门的电话号码单。
包括从总经理到各部门职员的职务、部门、姓名、电话分机号码等，并最好把新员工的电话号码也列上，以及公司的目标、公司对外宣传口号。（3）第三张是列出一些简单的服务信息（如果各种制度比较详细，可以择要列出，或这一部分内容可以省略，直接给新员工看公司制定好的各种制度）。
包括：冬季、夏季公司上下班时间；出入大门打卡的制度；中午吃饭、休息地点、办理会客的手续；休假制度；出差制度；报销制度；办公用品发放制度；发放工资、福利的时间以及标准，加班费的计算；各种物品的摆放地点（如传真机、复印机、信箱等）、私人物品的保管地点；对公司工作提出合理化建议的奖励，工作时间着装的服饰准则以及公司的一些特殊的规定，比如禁止在工作时间抽烟、禁止在工作时间干一些于工作无关的事情，禁止在工作时间去各个部门闲聊，等等。总之，这部分内容应该尽量详细一些，这样新员工就会很快了解公司，尽快减少不适应性，也减少工作出差错的机会。（4）最后一张是关于新员工岗位职责的描述。
包括岗位名称，岗位所处的部门，部门领导，岗位具体描述，需要完成哪些工作，需要向谁汇报工作等等。还应列出与这个岗位接触最多的其他部门的员工名称、职务、具体所管事项。比如财务部会计、出纳的名字，所分管的工作，行政部各文员的名字及所分管的工作，等等。
以上所做的这些，也仅仅是一些经验，在实际工作中，针对职位的不同，应该着重介绍某一部分的内容，所以不见得每一个新员工的接待方法都是相同的。2．怎样帮助新员工了解公司？
对于人力资源管理健全的公司，在每位新员工刚到公司上班时，都会接受正规的岗前培训，培训内容涉及公司的历史，组织结构，管理理念，产品和技术，岗位相关技能等等。虽然很多公司没有这些正规的岗前培训，但让新员工对公司作一个全面的了解是十分必要的。如果新员工对公司不了解，会延长新员工适应岗位的时间，甚至会出现新员工对公司的误解和抱怨。一般而言，在让新员工进入公司时，下述问题都是应该让他们了解的。（1）公司的历史。
每个公司都有自己的历史，尽管有些公司的历史并不是很辉煌。介绍公司的历史，是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来，所以人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味地进行企业形象宣传。（2）公司的组织结构。
让新员工明白公司的组织结构，有助于新员工尽快地熟悉自己的工作环境。有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外，还有项目管理划分等，这就需要人事经理能够认真细致地进行介绍，并最好能够介绍公司组织结构的演变及其原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以，人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。（3）各部门的职责和权限。
如果新员工对各部门的职责和权限能够有清楚的认识，会成倍地提高新员工的工作效率，他不再会为“哪些事情该找谁”的问题发愁。人事经理最好能将公司各部门的职责和权限汇编成小册子，向新员工发放，或者在公司内部网上公布，以供新员工随时查询。（4）对待顾客和员工的管理理念。
人事经理最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待顾客和员工的管理理念就显得非常重要。单纯地讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，人事经理不妨举一些身边的例子，用实际的案例来说明则效果会更好些。（5）公司产品与技术。
虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技术，但让新员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解到公司产品和技术的先进性，并且得知很多领域的客户都在使用公司的产品，会让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝聚力。另外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。（6）对员工的期望。
经理或老板要明确地告诉新员工，公司对他们的期望是什么。只有让新员工明确了自己的目标，才有可能使他们在工作中取得更好的成绩。除了要让新员工明白公司对他们的期望以外，还应该告诉他们如何才能达到这些期望（达到期望的途径是什么），这一点也非常重要。当然，这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是泛泛而谈。（7）公司的人力资源政策。
让新员工了解公司的人力资源政策，有助于新员工安心、稳定地在公司工作。如果新员工事先不清楚公司的晋升、薪酬、福利等方面的政策，可能会在今后的工作中引起误会，为公司造成不必要的损失。公司的人力资源政策最好也能汇编成册，为每位新员工发放一本，有助于大家深入了解。3．怎样制作应聘登记表？
每个公司的应聘登记表都不一样，有的制作比较细致，有的则较为简单。但是，一般大公司的应聘登记表都制作得比较正规，包括的项目也比较多。有的时候，如果申请表制作的比较粗糙，求职者填写的也会比较潦草，如果申请表制作得非常美观，求职者填写时也会认真许多。所以，应该尽量把申请表制作得完善一些，切忌随便拿一张纸让求职者填写。这样会让应聘者感觉到公司的管理不正规，或许根本不重视应聘人员。
在制作应聘登记表时，应注意以下填写内容：（1）公司名称、公司的标记、填表日期；（2）联系信息，如求职者姓名，年龄，地址，电话号码、照片、家庭状况等；（3）受教育状况，应该详细列出学习的时间、学校、专业、学历层次、证明人、获过何种奖励等；（4）工作经历，如工作的时间、岗位、职责、成绩及失误，离职原因等；（5）留出一块地方让求职者填写自己的兴趣爱好、基本技能、专长、想应聘的岗位，想获得的薪金、对于新岗位的设想等；（6）让求职者提供相关的证明材料，如身份证复印件、各种文凭、各种获奖证明等；（7）最后，加上各部门的招聘意见及备注等。
当然，并不是每一个岗位的申请表都一样。应该根据岗位的具体不同，有所区分。比如，招聘高级营销人才的应聘登记表就应该与招聘普通的生产线工人有所区别。前者应该注重的是有过何种营销业绩，有没有建立自己庞大的营销网络，后者注重的是拥有何种技能，工作的效率如何。
对于申请表制作的越复杂，了解的信息越多这个问题，不能一概而论。的确，表格制作方面如果要填写的内容多一点，可以充分了解求职者，可是，如果申请表制作得过于复杂，要求求职者填写大量无关紧要的东西或隐私的问题，往往会吓走一部分人。而且，就算有些人打算填写申请表，他们也会填入一些虚假的内容，或空过一些自己不愿填写的内容，这样往往会使制表人的辛苦努力陷入一种进退两难的尴尬境地，违背了你的好意。
应聘登记表只是了解应聘者基本情况的表格，对应聘者更进一步的了解要通过面试或其他方式来进行。
请参考“应聘登记表”。
是否可以与现雇主联系？ □是 □否
本申请表是否为本人填写？ □是 □否
若非本人填写，请代填人签字__________________________________
请认真阅读
_________________________________
试用声明
为能达到______（以下称“该公司”）对本人求职申请的慎重考虑，我郑重声明，我同意：无论员工手册及福利政策中如何规定，公司的惯例及其他公司的处理方法如何，接受本人求职申请或今后被录用都不意味着任何真实或暗示的正式雇用，也不意味着给予______职工的同等权利。否则，将是对录用意向的扭曲。只有得到公司总裁/总经理的书面文件，该雇佣关系才能得以改变。无论处于何种原因，本人及_______中的任一方可随时解除雇佣关系，并无须特别通知。若被录用，我对公司单方面改变或修改福利和制度表示理解，并十分清楚这种改变有可能降低福利标准。
我允许公司对申请表中的内容进行调查。我知道提供虚假或故意隐瞒事实将导致选拔资格的丧失，且不事先通知。我在此声明，允许公司与学校，前雇主（若未指出，请不要与之联系。），证明人或其他人取得联系，公司对联系的后果不负任何责任。
我在公司的试用期为六十（60）天。在此期间，任何一方都可终止该雇佣关系。
申请人签字_________日期_________
________________________________
非常感谢完成该表格及你对本公司的极大兴趣。4．招聘时应注意哪些细节问题？
根据经验，在招聘中应注意以下七个问题。（1）简历并不能代表本人。
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。（2）工作经历比学历重要。
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。（3）不要忽视求职者的个性特征。
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如，一个技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。（4）让应聘者更多地了解公司。
招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是招聘专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。（5）给应聘者更多的表现机会。
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。（6）面试安排要周到。
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，又要保证公司相关领导能够到场。其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到，体现着一个公司的管理素质和企业形象。（7）注意自身面试时的形象。
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。招聘人员应注意自己的仪表和举止，也要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。5．招聘应届毕业生有哪些步骤？
应届毕业生（简称应届生）的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需半年左右时间。一般来讲，应届生招聘需要以下四个步骤：（1）参加学校举办的招聘会。
应届生的招聘计划一般在1月上旬就应确定。如果招聘的是热门专业的学生，在1月底之前要与各校的毕分办取得联系，让其协助发布招聘信息，并了解当年的毕业分配政策。各校的毕业生分配洽谈会一般会在2月或3月举行，人事部门可以组织有选择地参加几次，参加洽谈会的准备工作一定要细致，这关系着招聘工作的成败。如果希望招聘优秀的毕业生，事先要订出合适的待遇标准。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情，如果待遇订得过低，很难招到优秀的人才。展位的布置关系到公司的形象。洽谈会上单位很多，有些可能就是公司的竞争对手，如果在形象上逊于对方，优秀的人才就可能跑到对手那里。优秀的形象会给应聘者产生好感，使应聘者产生进一步了解公司的愿望。招聘人员的态度和招聘技能也很重要，首先招聘者要能给应聘者以信任感；其次招聘者要能在很短的时间内判断出该应聘者是否初步适合公司需要。在不适合的人面前浪费很多时间，可能会错过其他的优秀人才。（2）进行面试选择。
面试是招聘的一个重要环节，应届生的面试与社会招聘有所不同。应届生由于没有工作经历，主要依靠学校骨干课的学习成绩和社会实践活动来评价。需注意的是，由于学校不同，不同学校的学习成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。篡改成绩的现象时有发生，所以毕业生提供的成绩单一般应为原件，如果是复印件或有疑问，可以用电话向学校查询。如果在接收后，发现该生的成绩单有篡改，公司可以以此为由将学生退回学校。另外，个别学生提供的社会实践活动材料可能是虚构的或者有不真实的成分，由于面试者不可能一一核实，所以这种现象现在越来越普遍。实际上，面试者采用“步步紧逼”提问法就可判断出是否真实。如一个学生在应聘材料中称自己的社会实践中曾经独立开发过一个应用软件，面试者可以问他是如何进行概要设计和详细设计的，在设计中遇到了哪些问题，并且是如何解决的。面试者根据应聘者的回答针对某个细节继续提问，如果应聘者回答得支支吾吾，基本可以判断他不诚实，实际上他可能只是该应用软件的一个辅助开发人员。比起社会应聘来讲，应届生大多是非常诚实的，越优秀的毕业生往往越诚实。（3）安排毕业设计和实习。
应届生的实习一般从3月份开始，至6月份结束，6月底进行答辩。有条件的单位，可以向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7月正式毕业后，可以更快地适应工作。要注意的是，在公司进行实习，一定要保证学生毕业设计的顺利进行，尽量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要适度放松处理，最好能安排技术人员辅导毕业设计的完成。（4）办理派遣报到手续。
学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人事部门应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为公司的员工，同时脱离了学生身份，公司应及时为其办理各种社会保险。6．怎样有效地筛选应聘材料？
应聘材料可以分为应聘简历和应聘申请表两部分材料。应聘简历是应聘者来公司应聘时自带的个人介绍材料，应聘申请表是应聘者所填写的由公司提供的应聘申请表格。有些公司不论你的简历如何详细，均需要再填一份应聘申请表。有些公司的要求没有这么严格。
我们先来看一下如何筛选应聘简历。实际上并没有一个单一的标准来对应聘简历进行评估，简历的筛选涉及多方面的问题。目前的简历大多是打印而成的，所以你没有办法从字体上来判断出什么事情。
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。你的注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。
首先要注意个人信息和受教育经历，如果这两项不能符合要求，就没有必要再浏览其他内容，直接就可以筛掉。在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教等的差别。
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历中在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的公司和一些高级职位，而他来公司应聘的却是一个普通职位，这就需要引起注意。比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作单位中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。
如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这些简历筛除掉。很难想象如果公司雇用了一位不诚实的员工，会为公司带来什么样的后果。
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对这样的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间。不论能力如何，至少他对这次应聘是不认真的，单凭这一点就可以将这些申请表筛掉。
另外需要注意的是，他是否标明了过去单位的名字，他过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，他的工作经历和教育背景是否符合申请条件，他是否经常变换工作，而这种变换却缺少合理的理由等。
不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，就应该用铅笔标明这些质疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。7．怎样识别应聘材料的虚假成分？
一本讲解招聘的书上说：“30％的求职简历都是伪造的；45％的简历包含有错误信息，诸如工作经历、教育情况等。”
虚假材料的比例没有那么高，但确实存在，并且有很多简历确实包含有虚假信息。这也难怪，大家都想找一份好一些的工作，所以希望提高一下自己的“实力”。关于如何识别假学历，及如何识别材料中的虚假成分，在《人力资源管理实务必备手册》（中国言实出版社出版）一书中有专门介绍，现摘录如下。（1）观察法。
通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单地通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。（2）提问法。
通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的事情，比如：“我有一个朋友叫×××，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧？”（其实，面试人员根本就没有这个朋友）“×××学校的科技楼现在盖好了没有？”（没有人知道×××学校是否在盖什么科技楼）等等，根据应聘者的反应可以轻而易举的判断出文凭的真实性。（3）核实法。
通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极进行协助。核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。
识别假材料的步骤：
●将应聘者材料中的内容分为两类。
一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。
●将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。
●将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。
常规客观内容是指普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。
●由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别假材料的重点内容。
●对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。
●从可信度最差的内容开始对应聘者进行提问。
●提问采用“步步紧逼”法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问。
●面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反应就可以判断他是否撒谎。
●一旦发现应聘者有撒谎行为，则立即停止面试，并迅速处理。
●如果通过提问还是很难估计材料的真伪性，人力资源部门可以向应聘者原单位进行联系，调查应聘者的实际工作表现。8．面试的目的有哪些？
一般来讲，人们认为面试就是为了筛选应聘者。这种说法并没有错，但是不够完整。实际上，面试的真正目的有5个，如果你充分地认识到了这5个目的，你所组织的面试效果将会更加理想。
面试的第一个目的是评估应聘者的能力，面试主持人要通过各种方式，比如提问、具体操作、情景模拟等方式来评估应聘者的能力是否能够达到所应聘岗位的要求。当评估出应聘者的能力适应时，我们才有必要开展下面的工作，否则面试就可以到此为止了。
面试的第二个目的是评估应聘者是否适应该岗位。能力达到岗位的要求不一定能够适应这个岗位，一个非常典型的例子是，如果应聘者的能力远远高于该岗位的能力要求，应聘者即便通过了面试，也不见得会来公司上班，即便接受了这个工作，也很难稳定地长期在本岗位工作下去。只有做到岗位、兴趣、能力相互匹配，才能将该岗位的人力资源成本降到最低水平。“适应”的另一个方面是应聘者与公司的价值观是否相符。在面试过程中，关于价值观的问题很多人并不注意，也觉得这个问题很“虚”，很难考查。实际上这是一个非常具体的问题，特别是在招聘部门经理级以上人员，或者企业的管理人员（行政、人事、财务等），价值观问题非常重要。
举个简单例子，一位在国有企业有过很长管理经验的人，就很难适应年轻人聚集的高新技术企业。因为这个国有企业的管理人员很可能是侧重以人际关系为价值取向的人，而这家企业是以任务和目标为价值取向的团队。不同价值取向的员工在一起工作时，价值观会发生碰撞，即对同样一个问题或一件事情，有着不同的理解和处理方式，这必然会增加管理成本。
当然价值观的碰撞也有可能激发出企业的活力，促使企业管理的成熟。但不论怎样，在面试时考虑价值观这个因素是非常重要的。
面试的第三个目的是让应聘人员明白应聘岗位的工作。在面试时，面试主持人对该岗位的工作内容描述的越细致越好，这样可以让应聘者对是否加入公司作出正确的判断。特别是高级人才的招聘，这一点非常重要。高级人才一般都很重视自身的发展，所以他们在选择公司的时候非常关心自己能在企业做些什么、自己拥有怎样的资源等。当应聘者了解到工作内容之后，可能会失去对该岗位的兴趣，但是这总比他选择来公司之后，再离开公司要好得多。毕竟这时还不会对公司造成什么损失。
面试的第四个目的是宣传公司，对应聘者来说，招聘的整个过程是他对公司的全部认识，招聘的整个过程就是公司宣传的过程。面试环节将集中体现公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。宣传公司不仅仅是指在面试过程中讲解公司的状况和发展，更重要的是面试人员自身的素质、面试的安排、甚至包括面试人的着装举止等等都是一种对公司的宣传。如果不注意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。
能够通过面试加入公司这毕竟只占应聘人数的一小部分，大部分的应聘者并不会在公司工作，他们会将自己的面试经历和感受广泛地扩散，并且作出自己的评价。如果企业的口碑较差，会间接地影响到今后的招聘工作。
面试的最后一个目的是了解所有应聘者的整体情况，并对整个招聘活动作出评价。比如，通过面试可以了解到应聘者的一些背景情况，了解到他们找到招聘信息的途径，了解到本地相关人才的分布和待遇情况等，掌握这些信息对改进今后的招聘工作很有帮助。9．面试提问的技巧有哪些？
面试提问的问题主要可以分为两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。所谓“随意性很大”，一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人认为可以海阔天空地聊，最后给出一个综合评价即可。这种看法是不对的，至少可以说是不科学的。
在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对于技术开发人员要强调逻辑性、责任心和分析能力；而对于职能部门员工，则要注意责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。
虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。通过表达的清晰性、流畅性、可以看出应聘者是否善于表达概括，是否有逻辑性。比如提问“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些困难的”，同样可以考察应聘者的逻辑性。
在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动，比如“你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么”、“在你主管的部门（项目）中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调它们之间的关系”等。
在测试责任心时，可以询问“你是否愿意向上级提出合理化建议”、“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办”等等。另外可以让应聘者进行自我评价，来测评他的自我认识能力。比如“请对你的优点和缺点做一个评价”、“请对自己的个性特征做一个评价”等。要注意了解一下应聘者是否具有自我反省的能力，是否能够对自己进行客观的评价。“假如分配给你一项全新的工作，你该如何入手”、“你怎样解决工作中的难题，请举例说明过程”等问题可以测试应聘者的分析能力。例如“我觉得你的谈话有些言过其实”、“你现在的公司对你相当不错，你要离开，你觉得合适吗”等等可以测试应聘者的应变能力。
在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意的夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人对应聘者所讲内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以从“为什么做？怎么做的？结果如何？”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要注意留意应聘者所讲的内容前后是否一致。
另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题。首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度；其次是工作职责与个人愿望的吻合程度；最后是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘者在公司的适合程度就会下降，面试人就要考虑该应聘者是否能够通过面试。
请参考：“面试时应该问的100个关键问题”。附 面试时应该问的100个关键问题《Top100面谈题目排行榜》（作者：许书扬、胡议全；学林出版社出版）一书列出了面试时100个关键问题，现摘录如下：（1）谈谈你自己吧。（2）你有什么问题要问吗？（3）你的期望待遇是什么？（4）为什么想离开目前的工作？（5）你觉得自己最大的长处为何？（6）你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？（7）你多快可以开始来上班？（8）目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里？（9）为什么你值得我们雇用呢？（10）你的工作中最令你喜欢的部分是什么？（11）对于目前的工作，你觉得最不喜欢的地方是什么？（12）你找工作时最在乎的是什么？请谈一下你理想中的工作。（13）请介绍你的家庭。（14）请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次教训。（15）你最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果如何？（16）请你用英文介绍目前服务的公司。（17）如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献？（18）你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作？（19）谈谈你最近阅读的一本书或杂志。（20）你觉得你的主管（同事）会给你什么样的评语？（21）你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就？（22）你觉得获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力？（23）谈谈你对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。（24）由你的履历来看，你在过去5年内更换工作颇为频繁，我如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职？（25）你曾经因为某一次特殊经验而影响日后的工作态度吗？（26）你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？（27）对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？（28）你曾听说过我们公司吗？你对于本公司的第一印象如何？（29）你如何克服工作的低潮期？（30）你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？（31）谈谈你对加班的看法。（32）请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的？（33）你对于我们公司了解多少？（34）你目前已离职了吗？（35）如果这份工作经常要出差出国，平均每个月两次，每次约5天，你可以接受吗？（36）你开始投入找工作的时间有多久了？（37）你自认为还有哪些方面可以再加强？（38）如何由工作中看出你是个自动自觉的人？（39）在你过去的销售经验中，曾遇到什么样的难题？你如何克服它？（40）你通常从事什么样的休闲活动？（41）你对这份“行销助理”（或者其他职务）的工作有什么样的展望？（42）你如何让部属有杰出的工作表现？（43）对于“变化”你如何应付？（44）你为何挑选这三位人士作为你的推荐人？（45）请描述你目前（或之前）的主管最令人不满的地方是什么？（46）你认为这个产业在未来5年内的趋势如何？（47）你的主管认为你在哪些方面有改进的必要？（48）你的工作通常能在时限内完成吗？（49）你对于社团活动的看法如何？（50）你觉得“秘书”（或其他职务）的工作内容究竟是什么？（51）你为什么选择念（历史）系？（52）你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适应新的企业文化，可能产生严重的水土不服现象吗？你的适应能力、应变能力如何？（53）对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗？（54）如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗？（55）你认为“成功”的定义是什么？（56）如何兼顾事业与家庭？（57）你觉得他人的肯定对你很重要吗？以（员工关系）这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢？（58）你认为为什么是自己最需要改进的？（59）你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任这份工作吗？（60）如果你有机会重新选择，你会选择不一样的工作领域吗？（61）你曾经有解雇员工的经验吗？（62）请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。（63）你觉得自己还有哪些方面的特长是没有写在履历表上的？（64）你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业？（65）在你之前的工作经验中，哪一项是值得继续沿用至目前的？（66）你觉得你在时间安排运用方面的能力如何？（67）通常对于别人的批评，你会有什么样的反应？（68）如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗？（69）你知道这份工作需要常常加班吗？你觉得你能配合吗？（70）什么样的管理风格是你所欣赏的？（71）你如何做出决策？（72）当你进入一家新的公司或新的产业，你会利用何种方式获得相关知识？（73）身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理？（74）你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法？（75）你还有继续念研究生的计划吗？（76）请叙述你个人的管理风格。（77）谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。（78）你对于“创业”有什么样的看法？（79）你的主管最常建议你哪方面的能力有待加强？（80）你会希望做你老板的工作吗？为什么？（81）你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么做？（82）可否描述一下你自己的个性？（83）你的工作内容中包括列预算、审核费用，以及监督部门支出的流向等方面吗？谈谈你在这方面的经验。（84）如果我们的竞争对手也有意录用你，你的态度如何？（85）你对与女性主管共事的看法如何？（86）你为什么会考虑接受一份各方面条件都低于目前的工作？（87）你会考虑接受低于目前的待遇吗？（88）你可以接受职务外调的安排吗？（89）如果客户在银行的柜台处大声抱怨，你如何处理？（90）如果你接到一通客户抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？（91）你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？（92）如果你进入本公司，对于这项职务以及这个部门，你打算做什么样的改变？（93）你在×××公司时，曾经有机会在制度或组织层面进行调整改变吗？（94）你觉得什么样的人最难相处？（95）请叙述你一天的工作情形。（96）你在学校时曾参与哪些课外活动？（97）求学时，曾经利用课余打工吗？（98）你在学校时，曾担任系上或社团干部吗？是什么样的职务？（99）我注意到你曾担任校园刊物的编辑，你的主要工作是什么？（100）你曾经与晋升的机会失之交臂吗？10．怎样提高面试的效果？
面试主持人一般是用人部门的部门经理，或者是主管经理。不同的人主持面试，面试的随意性很大，面试的效果大相径庭。这样很影响招聘的效率，另外也容易使一些不合格的人员通过面试。面对这种情况，应该怎么办？
在很多公司里，负责招聘的人事工作人员只具有组织面试的责任，在实际的用人决策中并没有多少权力，在中小型企业更是如此。但是，有些主持面试的管理者并没有面试的经验，或者不太善于进行面试工作。从这个角度来看，让人事负责人员参与到面试中去，进行及时的指导是非常重要的。
第一，应该注意面试一定要紧紧围绕着主题来进行。表面上看起来这一点非常容易做到，但实际上并非如此。很多管理者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至武断地做出一些结论，这些做法都会影响到面试的最终效果。如果遇到这种情况，你就要主动地将谈话的主题引回到面试的目标中来，因为每位面试者的面试时间是一定的，如果这样无休止地谈论下去，势必会影响到后面的面试工作。
第二，要防止管理者的主观印象误差。如果管理者与应聘者曾经在同一所学校就读，或者有过其他共同的经历，就会很容易产生主观印象的误差，会对面试者产生一种亲切感，从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲，如果管理者不喜欢某种性格的人，而应聘者偏偏又是那种性格的人，也会产生主观性误差，当然这种主观性的误差是不好的印象，这对面试者也不公平。如果面试主持人是一位容易产生主观印象误差的人，则建议你最好组织“合议制面试”，由多个管理者同时面试，这样可以提高面试的效率。
第三，要避免重复的提问。如果有多位管理者同时面试，就有可能出现这个问题。这个时候就要注意分清每位管理者在面试活动中的职责，让他们明确自己的职责，并且只做职责内的事情。还要注意的是，要尽可能避免在面试过程中，管理者之间进行争论。比如，对于应聘者的回答，不同的管理者有不同的看法，你要想办法让管理者把自己不同的意见记录下来，而不是当着应聘者的面进行争论，这样也会影响到面试的效果。
第四，对每一位面试者一定要前后一致，不应前紧后松。这种情况在面试时也是会经常出现的。往往是在刚开始时，大家都精神十足，踊跃地提问，但是到了后来，已经没有精力和兴趣再去关心面试者了。所以，在安排面试时，如果面试人员较多，要注意安排中间的休息时间。比如在1小时左右就可以休息10分钟，一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果面试人员很多，可以采用“集中式面试”来进行初试。“集中式面试”是指有多位应聘者共同参加的一种面试形式，它可以很大的提高面试的效率。
最后，在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的管理者的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价的时候有依据可以查询。11．怎样处理招聘中两个常见问题？
在招聘中经常会遇到这样两个问题：
第一，有个别没有通过面试的应聘者，对公司非常执著，非常希望能够来公司工作，有的应聘者甚至说可以不要报酬，希望给一个试用的机会。遇到这种情况是拒绝好，还是答应好？
第二，对于没有通过面试的应聘者，一般都会告诉他们没有通过。很多应聘者会询问为什么没有通过，是否应该非常明确的告诉他们原因？（1）遇到这个问题，首先要反思一下公司的招聘面试流程有没有问题，或者是否科学。
如果你认为公司的面试（包括笔试、测评）环节是客观和可靠的，那么对于没有通过面试的人员一般应该拒绝接受。如果应聘者非常执著，你可以建议他下次有机会再来面试。当应聘者会说他不要任何报酬时，你应该告诉他，对于公司而言，员工的报酬在整个管理费用中只占很少的一部分，一旦你成为员工，公司就要为你安排办公场地、办公设备，并且增加管理成本，根本不是是否发工资的问题。（2）不要告诉应聘者具体原因。
很多公司的招聘过程无法100％的量化，有很多成分具有面试主持人的主观因素，特别是综合素质的测评，更不可能量化。如果将具体的面试结论告诉应聘者，有些应聘者可能不会接受公司对他的评价，并且与公司进行争论，从而让公司陷入被动。
简单的办法是，婉转地告诉应聘者：你的特长与公司目前岗位不太符合，并感谢他对公司的信任和支持。
面试结果一旦出来，就应该立即通过传呼留言，或电子邮件等非直接方式将结果告诉应聘者。如果等到应聘者打电话到公司询问面试结果时，再告诉他这个不幸的消息，双方都会感到尴尬。12．怎样提高使用期的激励效果？
试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区。企业要考察新员工是否能够适合岗位的要求；新员工也考虑自己是否乐意在企业工作。一般来讲，试用期的薪酬水平比正式员工要低一些，这也就是为什么一些新员工要缩短或取消试用期的原因。
企业希望在试用期能够方便灵活一些。由于每位新员工的条件不同，所以对所有的员工一概而论去明确说“有”或者“没有”试用期都是不科学的。（1）对试用期期限灵活处理。
一般来讲，试用期是不应该取掉的，因为面试毕竟不能等同于实际工作，新员工的有些问题，比如个性、技能等可能会在面试中隐藏过去，特别对于哪些没有标准化面试的中小企业更是如此。
我们可以对试用期的期限进行灵活处理。比如我们规定使用期的最长期限为三个月，但是同时赋予部门经理直接让试用期员工提前转正的权力。如果部门经理认为某位试用期新员工工作表现优异，可以提前转正，就将这个决定告诉该员工，并通知人力资源部办理相关转正手续。这样做有两个好处：
①将转正问题个别处理，体现了不同新员工之间应有的差别；
②部门经理对转正有决策权，融洽了部门经理与新员工的关系。（2）对试用期待遇灵活处理。
有些管理者担心有些新员工在试用期表现优异，但是一旦转正可能就会松懈下来。这种情况可能会出现。所以采取调整试用期待遇的方法可能对某些岗位更好一些。
每个企业对试用期的待遇都有比例规定，比如有些企业将试用期待遇定为转正后的60％或70％。如果部门经理认为该试用期员工工作优异，但是认为提前转正不太合适，就可以提升他的试用期待遇，比如将比例提高到80％、90％，甚至100％。（3）人力资源部需要做的工作。
将试用期灵活管理，可以有效地提高试用期的激励效果。为了保证试用期管理的有效性，人力资源部应提前做好以下工作：
①告诉部门经理他们有这样的人事职责。组织召开部门经理以上会议，明确各部门经理的人事职责。并形成公司正式规定，向全体员工公布；
②制作表单。制作相应的表单，发给部门以上管理人员，以简化操作。
请参考：“某公司新员工任用办法”。附 某公司新员工任用办法
第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第七条规定制定。
第二条 人员的增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要；临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准；女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化确定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总务管理处报总经理室转报董事长。
第三条 人员甄选 主办部门经核准增补人员的甄选，大专以上由总务管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不符合报考资格或认为有不拟采用的情况者，应即将报名书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。
第四条 甄选委员会的组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：（一）考试日期、地点。（二）命题标准及答案。（三）命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。（四）考试成绩评分标准及审定。（五）其他考试有关事项的处理。
第五条 成绩的评分 新进人员甄选成绩的评分标准分学科、本科、口试三项，其成绩分比例，视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定，但口试成绩不得超过总成绩的40％。
第六条 录用情形填报 甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总务管理处及总经理室。
第七条 录取通知 对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员由总经理核准，并列表送总务管理处、总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核淮后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原报表退还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间，原则上不得超过一个月。
第八条 报到应缴文件 新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口本及照片，并应缴验学历证书、退伍证，以及其他经历证明文件。
第九条 试用 新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。
第十条 训练计划 有关新进人员的训练计划规定另订。
第十一条 试用期满的考核 新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管根据“新进人员用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依第七条规定权限呈核，如确认其适合则予以正式任用。如确认尚需延长试用则酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法行为者即予辞退。
第十二条 处分规定 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。
第十三条 试用期间考勤规定 对新进人员于试用期间的考勤规定如下：（一）事假达5天者应即予辞退。（二）病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。（三）曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退。（四）公假依所需天数给假，其已在试用期间予以保留，假满复职后予以接计。（五）其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理。
第十四条 停止试用或辞退 被停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资不另支付任何费用，亦不发给任何证明。
第十五条 试用期间的待遇 试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。
第十六条 制定本办法需经公司决策委员会通过后实施，修改时亦同。13．员工被猎，怎样采取应急措施？
自己公司的员工被猎取，是让经理和老板很难堪的事情。你一旦听到这种情况，要千方百计地去查明两件事情：（1）谁在挖？（2）在挖谁？
至于其中的一些具体细节问题，你也不必了解，因为很难了解到，另外也没有时间去了解。
当了解到是谁在挖之后，要立即与对方联系。由于挖人的机构一般是猎头公司（或职业介绍中心）或其他企业的人事部，所以自己以本公司的人事经理的身份进行联系比较合适。在电话联系中，不要具体讲明你的真实目的，告诉对方希望与他面对面地进行交流，讨论一下人事管理方面的事情。一般对方不会拒绝与你面谈。
在面谈的时候，可以隐晦的涉及一下自己公司目前有人被挖的事情。如果你的消息确凿无疑，可以半开玩笑地询问他们是如何来挖人的。一般情况下，对方会明白你的用意。
达到了上述目的，你就可以打道回府了。这个时候可以找本公司被猎的对象谈谈心，询问一下被猎方面的情况，并且可以告诉他，你已经去过对方的公司了，并且和他们进行了友好的交流。另外，你还可以在各类公众场合，把公司某某员工正在被猎宣传出去，让大家都知道这件事情，很多人会碍于情面放弃与对方联系。
如果事情到此还没有结束，对方还在进行猎取活动。你可以再去拜访对方一次，向对方提出严正警告。如果对方还是知错不改（当然，这种情况已经很少了），你可以向同行们来宣传这件事情，并且讲明不放弃依法起诉的权力。
在被猎危机处理结束之后，你要认真地反省一下本企业的人力资源政策，认真地思考一下对方在猎取过程中有哪些诱人的许诺，借此加强公司的人力资源管理。
从外部环境中讲，你应该在平时与同行的人事经理、猎头公司、人才交流中心加强联系和公关，从多种渠道获得行业中的人力资源信息，做到有备无患，并且在必要的时候可以获得他们的支持。14．怎样防止员工“跳槽”？
第一是把好招聘关。在招聘员工时，特别是在招聘技术或业务的核心人员时，我们除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往经历中，看出他个人的稳定性。比如，他是否经常换单位？他换单位的原因是什么？是因为个人发展，还是因为待遇？他是否结婚？是否打算长期在这个城市待下去？如果我们将这些问题都搞清楚了，对这个人是否能在公司长期干下去我们也就有了基本定论。
第二是规范管理制度。员工“跳槽”本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资源。如果公司规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员“跳槽”的损失减少到最小程度。
另外，很多人员“跳槽”，是因为公司的规章制度不健全，管理混乱，认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。所以，从长远的看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。
第三是提高薪金待遇。人只有满足了生存的需要，才会有发展的需要，所以员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20％时，则有可能会因为待遇问题引起低待遇公司人员向高待遇公司流动。所以，在制定公司的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定公司的人员。
另外，公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对公司产生好感和信赖。
第四是加强平等沟通。沟通不畅是几乎每个中小企业都存在的问题。员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会或多或少地产生一些怨气。如果这时管理者能够体察出这种怨气，及时地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对公司或对个人都有好处。
平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动地去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。
第五是员工持股计划。员工持股实际上是给员工戴了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家（而不仅仅是打工挣钱的地方）。员工感觉到是为自己在工作，是为自己的“家”在添砖加瓦。在积极提高员工待遇的同时，我们可以根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。我们可以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部分折为股份。员工持股是稳定员工队伍的一个新的方法。但在执行前，要进行必要的资产评估，要谨慎地制定出详细的持股方案，最好有相关的专家进行指导。
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