作者：揭筱纹
出版社：清华大学出版社
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管理思想史试读：
前言
当今很多管理者把知识的更新视为工作重心，忽视过去的管理思想和理论，视它们为陈旧和过时的。然而，博古通今、以史为鉴，历史的车轮正是在轮回中不断前进。从早期的重农主义思想，到中世纪“文艺复兴”后的重商主义经济思想，再发展到大工业时代的理性主义、科学化的管理思想，人类管理思想的发展与演变都是一脉相承的。虽然管理理论发展至今已经逐渐走向成熟与完善，但了解管理思想，特别是了解管理思想发展演变的历史，对从事管理工作者是必不可少的，而对正在学习管理理论的人来说，系统地了解东西方管理思想的发展历程，更是至关重要。《管理思想史》一书系统、完整地介绍了东西方管理思想的发展过程，在编写思路及体系结构上，本书较目前我国相类似的管理思想史教材有较大的创新。
首先，更好地融合了管理思想与管理理论。本书结合人类社会发展的历史进程，逐步揭示人们看待和处理管理问题过程中，在认识、思路、观点及主张上的变化，从而深入探讨人类社会发展的不同阶段、不同时期建立的系统化的管理理论体系。
其次，较清晰地介绍了西方与东方的管理思想。目前的教科书中，有的以较多的篇幅介绍西方管理思想，较少介绍博大精深的东方管理思想，尤其是中国的管理思想；有的则单独介绍西方或东方管理思想的发展历史，而对东西方管理思想较少作深入而详细的比较分析。本书第一篇详细介绍西方管理思想史，从西方古代文明中的管理思想入手，深入探讨西方工业革命前后的管理思想；第二篇着重探讨东方管理思想史，从东方文化起源开始，到中国奴隶制时期、封建时期的管理思想，再到近现代时期的管理思想，本书都进行了比较系统而全面的研究；第三篇主要对东西方管理思想进行比较，深入分析东西方管理思想的产生背景、文化、思想性质等方面的差异，探讨东西方管理思想的关联与融合。并且，本书在最后一篇还引入“管理创新”的重要理念，对管理思想的发展趋势进行讨论。
此外，增强了易读性和趣味性。在每一篇的正文前都引入一个“开篇故事”，以吸引读者兴趣，引导其提升学习的积极性。本书还精心挑选了大量现代企业管理中的案例，使理论学习与实践学习紧密结合。
本书可作为企业管理类本科学生和研究生的教材、参考书，也可以作为研究管理理论人士的阅读资料。
全书由揭筱纹负责体系设计和总撰，参与本书撰写的作者有（按目录顺序）：揭筱纹（
导论
、第一篇、第二篇、第三篇、第四篇）、宋宝莉（第一篇）、赵长轶（第二篇、第三篇）、赵露（第四篇）。本书编写过程中，参阅了国内外大量专家学者的著作和文献资料，从中吸取了一些相关内容。这些资料已用注释和参考文献注出，若有遗漏，在此表示歉意，并对所有文献作者表示崇高的敬意和衷心的感谢！由于编者水平有限，书中难免存在不足之处，恳请专家和广大读者不吝赐教，提出宝贵意见。编者2011年6月导论
一、学习管理思想史的意义
1．管理学是智慧之学、科学技术之学、艺术之学
管理学是人类智慧的结晶，是人类近代史上发展最迅猛、对社会经济发展影响最为重大的学科之一。管理无时不在，无处不在，国家的兴衰、组织的涨落、企业的成败、家庭的贫富都与管理是否得当有关。管理过程所具有的动态性、复杂性和管理对象的多样性决定了管理所要借助的知识、方法和手段具有多样化的特点。因此，管理既是一门科学，更是一门艺术。管理的科学性是指，作为一个活动过程，管理有其自身的规律，它是人类在漫长的管理实践中，经历了无数次成功与失败，总结了成功的经验和失败的教训之后，形成的一系列方法。然后，人们又用这些方法来指导管理实践，以使这些管理方法在实践中得到检验、充实和发展。管理理论和方法反映了管理的客观规律性，是我们分析问题、解决问题的指导。管理的艺术性表现在管理的实践性。在管理实践中，影响管理的既有确定性因素，又有不确定性因素；既有稳定性因素，又有突发性、偶然性因素。这些因素的复杂多变性，决定了管理的艺术性。人们要进行有效的管理，不仅要学会管理原理与方法，关键在于要学会用这些理论与方法指导实践，学会因地制宜地将学到的理论与管理实践结合起来。
2．管理人才是复合型人才
在变化万千的复杂环境中，管理者要进行有效的管理，必须掌握必要的管理技能。美国著名管理学教授哈罗德·孔茨认为管理者的能力体现于三种技能：思想技能、人事技能和操作技能。（1）思想技能。现代组织的运行节奏加快，管理者必须具备快速敏捷地从复杂多变的环境中分清各种因素的相互关系，抓住问题的实质并根据形势和问题果断地作出正确决策的技能，这种技能被孔茨称为思想技能。思想技能包含：把企业看成一个整体的能力；识别一个组织中彼此互相依赖、相互影响的各种职能的能力；设想个别企业与工业、社团，甚至与国家的政治、经济和社会力量这一总体之间的关系的能力。思想技能对于高层管理者的重要性比基层和中层管理者更突出。（2）人事技能。孔茨认为人事技能是一个人能够以小组成员的身份有效地工作，并能够在他所领导的小组中建立起合作的能力。这种技能表现在一个人对上级、同级和下级的看法，也表现在他自己的行为方面。
管理者的大部分时间和活动都是在与人打交道，对外他们要与各种有关的组织进行联系、接触，对内要了解下属、协调下属的行为，还要善于调动下属的积极性。这种技能对各层次的管理者都具有同等重要的意义。（3）操作技能。操作技能也叫技术技能，主要指管理者从事自己管理范围内的工作所需的技术和方法。操作技能也许是人们最熟悉的，因为它最具体，而且在我们这个专业化的时代，它是绝大多数管理者所需的技能。例如，工厂里的车间主任要懂得有关操作机器设备方面的知识，要懂得各种操作技术才能正确行使自己的职责。管理层次越低的管理者，越需要具有操作技能，特别是基层管理者，操作技能尤为重要，因为他们大部分时间都是从事训练下属或回答下属在工作中遇到的问题，因此他们必须知道如何去做，才能成为下属所尊重的上司，才能更好地从事管理工作。
3．学习管理思想史，可博晓古今
通过学习管理思想史，研究管理思想演变的过程，感受前人和大师们的智慧，训练自己的思维，认清各种管理思想的背景、可取处和局限性，加深对现代管理思想的理解。同时，学习管理思想史，研究过去，总结经验教训，可使我们在今后的管理实践中克服盲目性，提高运用管理科学的自觉性。
对于学习历史能够帮助我们了解现在、预见未来这种观点，两千多年前的孔子就早有所言。他的学生问他：“十世可知也（今后十个朝代礼仪制度的变革可以预先知道吗）？”他明确回答说：“殷因于夏礼，所损益可知也；周因于殷礼，所损益可知也。其或继周者，虽百[1]世可知也。”（《论语·为政》）古人尚且如此，我们更应当努力学习管理思想发展的历史，以便更好地进行管理实践。
4．通过中西管理思想的比较研究，学会东西跨文化管理
跨文化管理与企业的国际化问题相伴而生，在我国表现为改革开放三十多年来外资的大量涌入以及我国境外公司的增多。如何管理具有不同文化背景的员工，正在成为越来越多从事国际化经营的公司的首要问题。通过学习管理思想史，我们不仅可以深入了解东西方管理理论产生的文化背景，而且可以找到融合东西方管理文化的方法，以便更好地从事跨文化管理。
总体来说，作为一项单独的研究领域，管理思想史在大多数企业管理类学校里往往被忽视，即使讲授一些相关知识，也往往缺乏深度，缺少指导性和统一安排。亨利·沃兹沃斯·朗费罗说：“让已逝的岁月[2]永远埋葬。”但是，重提旧事我们可以温故而知新。通过研究管理思想的演变过程，我们能够了解管理思想及研究方法的起源、发展过程及文化背景，有助于我们更合理和更有条理地了解现在，可以促进我们的思想适应能力，为必然会出现的改变做好精神上的准备。[1] 何征，严映镕．管理思想演进与现代企业管理[M]．成都：四川科学技术出版社，1989，2-3．[2] 丹尼尔·A.雷恩．管理思想的演变[M]．北京：中国社会科学出版社，1986，3．
二、怎样学好管理思想史
1．注意阅读相关文献
管理思想史历数中外管理思想的发展，介绍各管理思想流派的思想之精华。学生在学习的过程中还需认真阅读各种相关书籍，扩大知识面，加深对各种管理思想的理解和认识，在此基础上才能真正学好管理思想史。
2．多思考、比较各种流派的管理思想，找出规律性
管理思想发展的各个阶段存有各种不同的学术流派，它们之间有着各种各样的联系与区别，学生在学习过程中要进行比较分析，在比较、对比的过程中发现各思想流派闪烁的智慧与存在的缺陷，找出其中规律性的东西，以便更好地学习和理解各种管理思想的发展历史。
3．认真听课，在学习知识的同时，着重学习和理解方法论的内容
学习知识固然重要，但是只有掌握了学习知识的方法方能更好地学习知识。要学好管理思想史，首先要认真听课，做好笔记。其次，在学习知识的同时，着重学习和理解其中方法论的内容，以使二者相得益彰。
三、管理思想史教材的主要内容与特点
本教材内容涵盖古今中外的管理思想，在介绍管理思想的同时还注重对东西管理思想的比较分析，使学生在学习前人和大师们的智慧的同时，训练自己的思维，认清各种管理思想的背景、可取处和局限性，克服盲目性，提高学生运用管理科学的自觉性。“管理思想史”课程内容系统全面、逻辑清晰、条理清楚，通俗易懂，其理论与实际相结合的特色增强了学习“管理思想史”的趣味性。（1）从篇章结构上看，本教材不仅详细介绍了东西方的管理思想，同时还对东西方的管理思想进行了比较分析，并结合中国实际探讨了东西方管理思想对中国企业管理的实际意义，鉴于“管理创新”的重要性，本教材还设专章进行了讨论。（2）从内容深度上看，鉴于市面上“管理思想史”相关书籍重“西”轻“东”，重“今”轻“古”的倾向，本教材在“东方管理思想发展史”部分设专章讨论中国古代管理思想，以加强学生对中国古代优秀传统文化的继承和修炼。（3）从侧重点上看，本教材不仅重视对管理思想史本身的介绍，更重视对东西方管理思想交融与应用的介绍和分析，促进学生全面、系统、客观地理解管理思想，进而激发学生学习的积极性和创造性。（4）从着眼点上看，本书作为本科层次教材，更专注于教材的易读性与趣味性，坚持在传授知识的同时，培养学生对“管理思想史”课程的兴趣和爱好，因此，本教材结合各章节精心挑选了大量案例和图表，浅入深出，大大颠覆了传统教材的固有模式。
第一篇 西方管理思想发展史
开篇故事：取人之长，补己之短
理查德 弗利是17世纪英国斯图尔布里奇的一个铁匠。他和英国其他的铁器商凭借传统工艺的优势在铁器制造业中长期处于霸主地位。但是，瑞典的铁匠发明了一种叫“分裂法”的新工艺，利用这种工艺制造出的铁器质量有很大的提高，成本也降低了不少，严重威胁着弗利及其同行的霸主地位。其他英国铁器商纷纷把经营地盘拱手让给瑞典人，但不服输的弗利决心掌握这种新工艺，与瑞典人决一胜负。
弗利曾经带着小提琴走街串巷卖过艺。他又利用这一条件假扮成流浪艺人巡游在欧洲大陆。比利时、西班牙、意大利、德国的各大城市都留下了他的足迹。所到之处就秘密搜集铁器行家们的技术资料。
弗利到达瑞典后，化妆成铁器工人，到处做工，从而发现了“分裂法”工艺的稳密。弗利马上返回英国，和朋友一起经过多次艰苦的试验，终于研制出了“分裂”机。“分裂”机的研制成功，使弗利信心百倍地与瑞典人展开了激烈的竞争，几经拼搏，弗利又恢复了昔日的霸主地位。
市场竞争中，要善于取人之长，为我所用，才能立于不败之地。对管理思想史的学习也是如此。如今，随着科学技术的发展，获得我们所需的资料比故事中的弗利搜集“分裂法”工艺的资料要容易得多。我们更应当学习西方管理思想中的精华，应用于企业管理实践，[1]提高我国企业的国际竞争力。[1] 林君雄．锦囊妙计1001（上册）[M]．北京：中国青年出版社，1994，332～333．
第一章 西方管理思想的历史发展
学习目的与要求
1．了解工业化时代的企业特征与人文特征
2．理解中世纪时期的管理
3．清楚早期的管理实践和管理思想及其代表人物
4．掌握20世纪以来西方管理思想的发展阶段
5．熟悉20世纪最为流行的六大管理思想流派
第一节 西方管理思想产生的历史背景和古代管理萌芽
管理思想的产生与发展是同人类对自然的认识水平、生产工具的先进程度、生产组织方式和文化背景联系在一起的，这些要素一定程度上决定了管理思想的发展水平。18世纪至19世纪，英国及其他一些资本主义国家发生了工业革命，标志着工业化时代的到来。资本主义国家的生产力和生产方式出现了重大变革，机器大工业代替了工场手工业，工厂这一新的生产组织形式逐渐替代了家庭手工作坊。人们在动力、运输、通信和技术等方面也取得了突飞猛进的发展。工业革命的爆发，无论在社会发展的外部环境上，还是在人们自身的认识水平上，都为资本主义的高速发展提供了物质和精神准备。
一、西方管理思想产生的历史背景
工业革命的爆发，大大推动了西方管理思想的产生。工业化时代具有不同于以往时代的人文特征与企业特征。
1．工业化时代的人文特征
工业化时代的人文特征是文艺复兴运动时期人文特征的继承与发展。文艺复兴运动是西方社会发展到一定历史阶段，生产关系和生产力矛盾的宏观表现，它为人类开辟了通向现代文明的道路。文艺复兴时期的主要社会思潮是人文主义，其核心思想是肯定人，注重人性，把人从宗教束缚中解放出来，反对神学中抬高神而贬低人的观点。到了工业化时代，人的价值更是得到了肯定，推崇人的经验和理性，要求人在管理过程中要服从理性。此时随着资本主义生产关系的建立，生产力水平得到进一步提高，在文化上也开始反映资产阶级的要求，提倡个性解放，提倡人权，反对神权，主张通过个人获得政治和经济自由。
2．工业化时代的企业特征
工业化时代，科技与管理都得到了飞速发展。在科技方面表现为瓦特技术革命的成功、牛顿力学的建立，以及热力学第一、第二定律的发现。在管理方面，客观现实的变化对管理提出了新要求，也为管理思想的发展提供了丰厚的土壤。
产业革命所带来的经济、工业的飞速发展对社会产生了巨大震荡，生产组织发生了重大变化，从家庭生产制度、代产包销发展到了工厂生产制度。工业化时代的企业特征主要表现为以下几个方面。（1）缺乏管理人员。早期工厂管理普遍存在的问题是管理人员数量少、素质低，缺乏专门的管理训练。管理人员通常是从工人中进行选拔，提升的依据是他们的技术水平或维持纪律的能力。由于未经训练，全凭自己发展自身的领导形态，所以，领导的好坏完全取决于领导者个人的品格、秉性和癖好。而且管理人员来源没有保证，训练是靠在工作岗位上的实践，并且训练多以某种专门的工厂为导向，缺乏专门的管理行为规范，几乎所有的工业部门都有自己的准则。没有管理理论对实践的指导，所以基层管理人员只能采取强制的办法对待工人，结果，实施管理的同时往往恶化了劳资关系。管理人员问题是工业化时期最跟不上发展的难题之一。（2）缺乏熟练的劳动者。早期的工厂制度下，管理采用的是军队式的严密组织，并且大量雇用童工。虽然在工厂手工业时期也不乏一些技艺高超的工人，但是这种工人的数量实在太少，而且他们进入工厂以后，往往不愿意从事单调的工作，各工厂只好用重金引诱他们，有的工厂会因为失去一个关键的工匠而不得不关门大吉。新招募来的工人一般是由极不相称的各种人员组成，如农民、退伍军人、无业游民等，他们素质普遍较低，既无经验又无技术，为使他们能够适应高速运行的大工业生产，必须对他们进行训练，但训练主要是靠口头讲、示范操作和试错法，没有标准的工作方法，这样学来的杂乱无章的知识给工厂进行有效的生产带来了问题。（3）缺乏对工人的有效激励。早期工厂的劳动纪律和对工人的激励问题很尖锐，资本家和工人之间形成的是对立关系。
生产组织由家庭生产转到工厂生产，工人们对工厂的这种分工严格、生产标准化、纪律严明的上班制度很不习惯，他们觉得机械运转速度太快，工作单调乏味，因此，常怀念昔日传统家庭生产的情趣。旷工事件经常发生，尤其是在遇到“传统节日”时，旷工人数往往会增加。雇主为了改善这种状况，采用各种罚金来加强管理，但这却只会激怒工人。在这种互动过程中，工厂主们意识到，要采取激励手段，以激发工人们的劳动热情，而不能仅采用粗暴的办法。于是他们采用了一些改进管理的措施，如采用承包制，由承包的管理人员支付工人的工资、购买原料，承担各种风险。这样，承包人为了获得更大利润，就会努力降低成本，减少消耗，这种办法具有很大的刺激力。但这种办法也有一些弊端，如承包人可能会为追求短期利益而加重对工人的剥削，使企业矛盾激化；后来又采用计件工资制，这种方法也遇到了一些问题，雇主们往往会采用“提高指标”或降低工价的办法来对工人进行剥削，以致雇主与工人之间常常为了定额和工资计算问题发生冲突；经过一段时间的摸索，企业主又通过建立新的“企业精神气质”进行管理，通过宗教伦理和价值准则来培养工人对工作的热情。这种道德的劝谕，主要目的在于使工厂建立一种新的风气，从而能够维持一种良好的秩序。
由此可见，工业化时代，生产实践已经向管理提出了许多问题，人们开始隐隐约约地感觉到管理在工业生产和经济发展中的重要作用。
二、西方古代管理萌芽
1．古代文明中的管理
一些现代管理概念和实践的根源可以追溯至古代。
苏美尔文明是世界上最早发明文字的古代文明，在人类发展史上具有十分重要的地位。苏美尔人很早就掌握了丰富的知识和高超的技术。他们在两河之间修建了复杂的水利系统，驯服了时常泛滥的河水，开垦出富饶的田地。他们不仅发明了楔形文字，记录下许多神话、史诗、演讲词等作品，还发明了1～5的数字，历法也相当先进。最为人称道的是他们建立了一套较为完备的法律体系。著名的汉谟拉比法[1]典就是后来的巴比伦人根据苏美尔法典订立的。
苏美尔人很早就认识到了管理控制的必要性。苏美尔庙宇中的祭司通过其庞大的赋税制度搜集并管理着大量的俗世财物，账目的保管往往是人的记忆所不能及，必须有某种管理控制制度保证收回给别人的贷款，而且由该祭司的继任者来收回这笔贷款。为此，苏美尔祭司制定出一种制度，记录下宗教“公司”的巨大财物中许多祭司的交易。这可以说是管理控制思想的雏形。世界上最早的书面文件就是[2]5000年以前他们的存货记录。埃及的建筑、政府和著作进一步诠释了管理的发展。
埃及人修建了许多灌溉系统，作为利用尼罗河每年的洪水进行灌溉的附属工程。他们修建金字塔和运河的工程技术远远超过了希腊人和罗马人，这是不可思议的奇迹。金字塔的建筑技术向我们表明了公元前5000年到520年间古埃及人的管理和组织能力。金字塔所用石块的采掘和搬运工作出色地表明了古埃及人的组织制度。有证据表明，埃及人是知道管理人员所能监督的人数的限度的。最早的朝代，法老去世时要杀死工人和仆人来陪葬，后来，随着文明的进步，陪葬改为埋葬雕刻品或者用雕刻品代表或象征奴仆。从发掘出来的奴仆雕刻中发现的令人感兴趣的现象是：每一个监督者大约管理10名奴仆；监督者和奴仆所穿的衣服不同，监督者穿的是短裙或长袍，而奴仆穿的衣服则需能表明他们干的行当或职业。除此之外，古埃及人著作中也可发现许多关于管理思想的例子，如大约在公元前1500年就用作学校教材的普塔霍特普的教诲书，书中提到：“如果你是一个指挥大批人工作的领导者，你要努力把自己的工作做得更好，直到没有什么错误。真理是伟大的，而其作用是持久的……做坏事是不能使事业获得[3]成功的。”“领导者对未来要有所打算。”“一个人的顾问是伟大的[4]人，他自己才是真正伟大的人”……。此外，埃及人还通过法律禁止手工工人从事其父母传下来的手艺以外的手艺，这表明他们已经认识到了在整个组织中实行专业化的重要性。
巴比伦（Babylon）是世界著名古城遗址和人类文明的发祥地之一。它位于幼发拉底河右岸，建于公元前2350多年，是与古中国、印度、埃及齐名的人类文明发祥地。巴比伦在公元前2000年至公元前1000年曾是西亚最繁华的政治、经济以及商业和文化中心，这里[5]还曾是古巴比伦王国和新巴比伦王国的首都。巴比伦对管理思想的最出色的贡献莫过于汉穆拉比法典，它是人类已知的最古老的法典之一。巴比伦人的许多管理思想都体现在该法典中，如关于最低工资：“如果一个人雇用一个农工，他每年应支付八古（一种衡量单位）谷[6]物的工资”；关于控制：“如果一个人在另一个人那里存放银、金或其他东西，他都应该把这些东西给一位证人看，并拟定一项契约，[7]然后再存放。”
希腊是欧洲文明的摇篮。从古希腊的部落管理体制里我们可以看到“议会制”的影子，“虽然古希腊的记载并没有留下多少关于管理原理方面的见解，但是雅典城邦及其议会、人民法庭、执政官的存在[8]本身就表明那时已意识到了管理职能”。希腊人很早就认识到，按规定速度应用统一的方法能使产量最大化，尤其是对于艰苦、单调、重复性工作，更是如此。他们对这类工作往往用音乐来规定时间，以减少浪费和减轻疲劳。
在古希腊工商业最发达、自由民内部斗争最激烈且最易接触其他先进文化的地方，最先出现了改革家、思想家。其中最出色的是苏格拉底（Socrate）、色诺芬（Xenophon）、柏拉图（Plato）和亚里士多德（Aristotle）。
苏格拉底看到了管理的普遍性，他认为管理私人事务与管理公共事务在技术上是相通的，只是在量上有所差别。但是，苏格拉底没有看到管理的特殊性，管理也是一项专业性很强的工作，这导致了其管理思想在应用到现实中时并没有达到预想的效果。
色诺芬的《家庭管理》是古希腊流传下来的第一部专门论述经济问题的著作。在书中，首先提出了管理的研究对象，并认为，检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加。认识到了管理的中心任务是对人的管理，并分析了分工的重要性。
柏拉图在《理想国》中首先提出了经济科学中的专业化或劳动分工原理。他指出：“每个人从事几种行业或坚守自己的本行——哪一种更好呢？应坚守自己的本行。如果一个人按照他的能力并在恰当的时机做事，他就能做得更多、更好而且更容易。我们不必感到奇怪，大城市中的物品要比小城市中的物品做得更好。……在大城市中……一个人可以只从事一种行业。有时他只从事一种行业的某一特别分支，一个工人做男人的鞋，另一个工人做女人的鞋；一个工人只是缝鞋，另一个工人只是切皮……一个人只从事这样一种有限范围的工作，必[9]然能在工作上取得出色的成就。”
色诺芬曾记载了其与苏格拉底的一次谈话，其中有关于管理普遍性原则的最早描述。苏格拉底认为一家公司的好经理，同样也能干好国防部长的工作。一个好商人的职责和一个好将军的职责事实上是相同的。两者的职责都在于使其下属顺从和服从，都在于把恰当的人安排在恰当的位置，都应该惩罚坏人和奖赏好人，都应该赢得下属的好[10]感。两者都应该努力和勤勉。色诺芬还这样清楚地描述了管理的技艺：“家务管理是不是像治病或做铜匠活那样，是一种技艺的名称呢？克里托布勒斯说，‘我认为是的。那些有造房子的技艺的人，既能为自己造房，也能为别人造房。那些有从事家务管理的技艺的人，肯定也能这样做……至于那些对所有各种事务（不论是农业、政治、[11]家务或军事）共同的东西都出色的人，必然能够指挥别人……’”
亚里士多德的著作《政治学》体现了他的一些管理思想，并从某种意义上揭示了管理者与被管理者之间的关系，如他的“天赋人性”的思想同我国孟子的“劳心者治人，劳力者治于人；治于人者食人，治人者食于人，天下之通义也”有异曲同工之妙。亚里士多德还发展了色诺芬的“家庭管理”思想，并揭示了事物的内在发展规律，他认为一切事物都是由“形式”和“质料”构成的，“质料”是事物组成的材料，是消极被动的因素，“形式”则是每一件事物的个别特征，是积极能动因素，事物的运动变化发展是“质料”实现的“形式”，并把这个过程称为“潜能”向“现实”转化的过程。从亚里士多德的思想中我们可以看出，这实质上是揭示了管理矛盾的运动、变化和发[12]展的过程。
罗马是在节俭中诞生的，它征服了腐化堕落的古希腊文化，形成了希腊人的统治王朝。罗马人具有高超的组织才能，加之坚定的意志使其成为横跨亚、欧、非三洲的大帝国。公元284年，戴克利先成为罗马帝国的皇帝。戴克利先为了加强和巩固皇权，扩大了等级制度，强调连续权。原来直接对皇帝负责的省长消失了，代之以连续授权的等级。现在的管理人员为了巩固中央集权而应用的集中控制的等级制度，就类似于戴克利先的组织原则。
罗马人还发展了一种类似工厂的体制，以便生产军队用的武器、向世界出售的陶器以及纺织品。罗马人继承了希腊人蔑视贸易的做法，让希腊人和东方的自由人从事商业活动。国家制定了一套有关度量衡和币制的保证制度，以便适应商业标准化的对外贸易发展要求。第一个类似公司的组织以股份有限公司的形式出现，它向公众出售股票，以便履行为支持战争而签订的政府合同。罗马的劳动大军已高度专业化，绝大多数人都是独立自主地在小型工厂中劳动的工匠，他们为市场而不是为个别消费者制造商品。自由工人组织了行会（社团），但是建立行会是为了社会目的和相互帮助（例如支付埋葬费用），而不是为了确定工资、劳动时间和就业条件。国家控制着罗马经济生活的各个方面：征收贸易税、对垄断者处以罚款、管理行会以及利用税收支付多次战争的巨大费用。当时不可能存在大规模的组织，因为政府只允许股份有限公司履行政府的合同，不从事其他任何活动。
罗马人也具有遵守秩序的天赋。军事独裁政府以铁腕手段统治着整个帝国。这种独裁的组织结构之所以存在，是因为有两个基本的思想概念为其支柱，即纪律和机能主义。前者确立了一个严格的体制和权力层次，以保证各种职能得以执行；后者规定了各军政机构之间的具体分工。罗马人对人类遗产的贡献主要在法律和治国施政方面，也就是对秩序感到关切的具体表现。罗马的法律成为后来社会文明的范例，而罗马的立法和司法的分权制则为后来的立宪政府的制约和平衡[13]体制树立了一个典范。
综上所述，在人类早期的文明中，管理很少或者是没有什么理论，也没有思想和经验的交流，完全是在不断摸索的基础上进行的。随着人类文明的不断发展，人们开始意识到某些管理原则，并且至少在“如何进行”的基础上在地区范围内互相交流，但是各种管理原则没有能够结合成为一个管理思想体系，也没有把各种管理技术构成为一[14]种有先后时间顺序的结构。
2．中世纪时期的管理“中世纪”一词是在文艺复兴时期创造的。公元5世纪末，西罗马帝国在奴隶、平民和各族被压迫人民的不断起义，以及日耳曼“蛮族”入侵的联合打击下遭到灭亡，欧洲社会发展进入了封建主义时期。这段时期延续了大约1000年，历史上称为中世纪。由于受封建制度的束缚，中世纪经济发展相对缓慢，当时人们首先关心的是自己，很少注意或根本不注意与物质事物相对的思想概念，因此，管理思想在这段时间也没有多少书面材料可以借鉴。尽管如此，历史的脚步不会停止，这段时期生产力有一定程度的发展，生产工具也得到了一定的改进。人们对自然的认识尽管受中世纪教会的思想禁锢，但是对自然的观察却是越来越精确。所以，这个时期管理思想的发展也并非是“历史真空”，仍有一些有关管理才能和专业知识的证据。如约在公元[15]900年时，阿尔法比在写到管理一个王国时指出：模范国家中，在一个最高首领或亲王的控制之下必须有各种等级的统治者。这个亲王，模范国家或整个世界的首脑应该具有巨大的智能、出色的记忆力、雄辩、坚定而不软弱、坚持善行、热爱正义、爱好学习、追求真理、痛恨虚伪、节制饮食和娱乐以及轻视财富等品质。负责指挥国家这个复杂机构的个人必须具有以上这些品质。如果在一个人身上不能找到所有这些品质，那是否两个人或更多的人合起来具有这些必需的品质。如果这样，就应该由这两个人共同治理这个模范国家。如果有三个人，那就应该由这三个人来治理。如果需要有更多的人才能合起来具有这些品质，那就应由更多的人来共同治理。
公元1100年，格扎里在他供帝王咨询的书中指出：啊，世界之王，您始终必须保有四种品质：公正、智能、耐心、谦虚。您永远不能有四种缺陷：嫉妒、傲慢、狭隘、怨恨……在您之前的许多（国王）已经逝去了，在您之后的许多国王还没有来到。在他们来到之前，努[16]力工作，使所有的国王和臣民都怀念您。这也是管理中的金玉之言。
从14世纪开始，有关管理思想的著作逐渐多起来。
卢卡·帕西奥利的《算术、几何、比及比例概要》。卢卡·帕西奥利是当今世界公认的“现代会计之父”，其1494年11月10日发表的名著《算术、几何、比与比例概要》（又称《数学大全》）的第三卷第九部第十一篇题为《计算与记录要论》，是世界会计理论研究之起点，[17]也是近代经济理论研究方面的一个重要突破。书中帕西奥利介绍了复式簿记，并向所有的人推荐这种簿记制。尽管他没有发明复式簿记制，但对管理学者来讲，帕西奥利的著作具有重大意义，因为从技术上讲，论文中推荐的会计方法在很大程度上被现代会计所采用。帕西奥利的著作中的许多段落无需改动即可插入当代会计学教科书中。帕西奥利还指出了必须关心内部的管理控制。
莱恩在《威尼斯商人安德烈亚·巴巴里戈（1418—1449）》一书中，以巴巴里戈为典型介绍了15世纪上半叶威尼斯商业繁荣的景象和管理经验，重点介绍了当时商人们所用的企业组织类型和会计制度。安德烈亚·巴巴里戈和其他商人在商业中广泛应用两种合法组织形式：合资和代理，并常常采用一种收手续费的代理商。巴巴里戈很善于通过那些收手续费的代理商获得国外商业中心的消息，从而建立起自己的国际消息中心。但这种松散的企业组织形式常常在完成某些贸易后就告结束。在会计制度方面，安德烈亚·巴巴里戈时期（15世纪早期），威尼斯开始应用复式簿记，这种分类账早于1340年就被热内亚的银行家使用过。佛罗伦斯的商人、银行家在那一时期所用的账[18]簿包含着复式簿记的某些要素，但不是全部要素。
托马斯·莫尔爵士的《乌托邦》试图描绘一个理想国家，以纠正他当时在英国和欧洲看到的管理上的不公正和滥用权力等现象。书中第一卷莫尔借拉斐尔之口对当时英国社会的种种弊端，统治阶级的专权残暴、厚颜无耻，以及广大下层群众的悲惨处境予以辛辣的嘲讽和深刻的揭露。第二卷中，莫尔将自己对人类美好国家制度的憧憬投射在他所假想的乌托邦岛上，用了八个不太引人注目的标题，系统地为我们规划了理想社会乌托邦的政治、经济、科学文化、社会生活、宗教、对外关系等方面的主要特征。莫尔把当时英国在经济上的弊病归咎于贵族统治阶级的管理不善，并建议通过改善管理来消除富人的浪费和穷人的消遣，把资金投入有用的地方。《乌托邦》中，各种行业的特点是按劳动专业化和最大限度地利用人力原则来划分的。在有关乌托邦政府的相当粗略的一节中，莫尔描绘出了官员由选举产生的政府制度——一种受到英国国王强烈谴责的新的王国管理方式。虽然托马斯·莫尔没有想到他的书是一本管理学著作，但他的书对我们具有重要意义。
虽然托马斯·莫尔被尊为圣徒，但后人却更尊重和模仿尼科罗·马基雅维利。
马基雅维利提出的管理原理是为了使君主能成功地管理一个国家，但同样也适用于管理其他组织，对管理思想的发展有相当大的影响。这些管理思想主要体现在他的经典著作《君主论》和《讲话集》
[19]中。《君主论》和《讲话集》中也有与20世纪的管理有关的几项原则。（1）依靠群众。所有政府，不论是实行君主制、贵族制还是民主制，其持续存在均依赖于群众的支持。君主可能通过夺取和继承拥有权力，但要牢固地控制国家，必须得到人民的支持。（“权力是自下而上的，而不是自上而下的。”许多学者原来认为这种理论是20世纪才产生的。）（2）内聚力。组织中内聚性的原则也在于能使国家持续存在。马基雅维利认为，一个君主能维持组织统一的最有效的方法就是紧紧抓住自己的朋友，仔细地注意和抚慰他们，以便为了自己的事业而利用他们。组织内聚力的一个关键因素是使人民确实知道他们可以指望自己的君主，以及君主期望于他们的是什么，即责任明确性原则。（3）领导方法。领导者（或管理者）的类型有两种：自然型或天生型，以及其技术是后天获得的类型。《君主论》的唯一目的当然在于帮助一位年轻君主获得领导（管理）的技术。但由于有些国王或君主的基本品性缺乏伟大领导者吸引人的光辉，因此，即使接受过训练，也永远缺乏成为能干的领导者所必需的个人品质。一个君主（或管理者）应该以自己的榜样来鼓舞他的人民从事伟大的事业。一个好的君主（或管理者）应该奖赏那些有益于城市和国家的人。一个好的君主（或管理者）必须能明智地对事件和人民进行观察，能够使事件和人民有利于自己。他能够明智地识别忠诚于他的人和只是追求自己的利益的人。（4）生存意志。任何组织，包括政府机构、宗教团体、公司等，其主要目标之一就是使自己存在下去。因此，一个君主应该像罗马人那样经常警惕着混乱状态，以便及时予以扑灭。当他的王国处于存亡关头时，一个君主有权采取严酷的措施，在必要时，抛开所有道德借口，背弃任何已不再有用的誓言。
可见，马基雅维利提出的管理规则是为了成功地管理一个国家，而不是经营一家连锁商店。但他有关依赖于群众的同意、内聚力、领导和存在下去的意愿等项原则却是首先公开发表的一切组织的基本原则。他对管理学的主要贡献也许在于他公开地把管理作为一种思想。因为君主（或管理者）如果要存在下去，必须有效地加以应用的正是[20]管理。
第二节 早期的管理实践与管理思想
很少有什么思想真正是新的，18世纪的管理思想即是如此。这一时期所应用的管理思想大多都能在较早阶段找到其根源。其中，有些管理技术是重新被发现的，有些是从以前时期借用的。这一时期在管理史上的贡献在于扩大应用已有的管理思想，改进已有或已知的技术和原则。
1700年以前，绝大多数制造业企业都为小企业，其资本有限、工人没有受过教育。但这一时期出现的技术发展为应用新的管理技术和其他技术提供了新的机会。虽然这些技术进步是小的，但却是18世纪更大发展的基础。在18世纪对管理实践有着重大影响的一系列事件中较重要的是：城市的发展、专业化原则的应用、印刷术的扩大以及产业革命的开始。
一、生产组织变革
1700—1785年期间，英国进行了产业革命。英国从农业社会转变为工商业社会。在这一次产业革命中，在各方面具有自己的思想和技术的新一代管理人员发展起来了。这一时期最重要的创新是基本生产组织方面的变革：从家庭生产制度发展为外包生产制度，外包生产制度后来又被工厂制度所替代。
家庭生产制度是物质生产文明的基础阶段。家庭生产制度通常在家庭的基础上组织起来，由其家族提供劳动力。西方世界在18世纪早期占统治地位的生产制度绝大部分是家庭生产制度。这种制度之所以能长时间持续，是因为：该制度资本投资少；当时人口较分散。在家庭生产制度之下，发展或采用复杂的管理技术的机会很少，管理的计划职能似乎都没有得到值得注意的发展。市场以隐含的方式承担了极大部分的计划职能。管理的各种职能是非正式的、简单的，涉及的组织基本上是家庭。由于家庭的规模很小，无需发明或采用复杂的计划技术或控制方法。此外，教育上的限制也阻碍了管理技术的发展。因此，在世界其他地方论述过的管理思想对这些工人也没有什么用。
外包生产制度是家庭生产制度合乎逻辑的发展。在农村集市条件下，企业家采取中间商的形式同各家庭拟定合同，以固定价格收购其全部产品。由此出发演变为向工人提供原料并付给他计件工资而收回成品。这标志着独立制造者变为雇工。外包生产制度的发展基于几种因素：一方面是拟订了合同要出售大量产品的商人必须控制货源，以确保完成出售任务；另一方面是生产过程某些环节中效率更高的生产工具的采用，造成生产的不平衡。外包生产制度中唯一受到较多注意的管理职能是材料控制。
随后，随着动力传动机器的出现，外包生产制度为工厂制度所代替。动力传动的机器极大地提高了生产率，但也提高了对资本的要求和资本成本。由于个人很少能够购买机器在家中安装，所以，不是机器到工人家中，而是工人到机器的所在地——工厂中去。只有把机器和工人集中起来进行监督，才能降低成本。从技术观点来看，工厂制度是由于采用昂贵的动力传动机器才产生的，而从管理的观点来看，决定性的因素是对工人、材料和机器进行控制的一种愿望。随着工厂制度的发展，产生了控制和协调问题。这些问题成了管理人员的职能和实践的中心。工厂制度下的管理特点是军队式的严密组织和控制。虽然工厂业主的主要兴趣是生产和出售产品，而不是制定一种良好的管理制度，但出于形势所迫，不得不注意某些管理思想和管理实践问题，并由此产生了某些公认的管理原则。
二、早期的管理思想及主要代表人物
工厂制度的建立并没有极大地改进产品的质量控制。采用非标准化的方法制造出来的产品，质量参差不齐。当时唯一被应用的标准化是度量衡的标准，以及在某种程度上的纯度标准。买主对产品的检验是最常见的质量控制形式，而通行的规则是货物出门，概不退换。生产控制在当时还处于一种原始状态，主要是压低计件工资和高压式生产监督。早期的管理控制中发展最快的也许是财务控制。英国的工厂业主多为商人出身，他们从意大利和其他国家引进了很好的会计和其他控制技术，并很快应用了复式簿记来改进其业务。18世纪，人们开始认识到仔细而明确地进行计划的价值。虽然当时的工厂主似乎还没有认识到计划可被应用的范围，也没有试图像目前那样对工厂和办公室的业务细节进行计划，但至少对厂房设置和还本计划技术成功地[21]应用了。而这两项技术至今仍属于生产力最大的项目。随着工厂制度的出现，管理的指挥职能逐渐重要起来。
主要代表人物有：
詹姆斯·斯图亚特爵士（1712—1780），英国重商主义后期的重要代表人物，他的《政治经济学原理研究》一书出版于1767年，早于亚当·斯密的《国富论》9年。该书从政治家的观点阐述了有关宏观经济和微观经济的重要原理，包含着一个政治家或管理者在管理一个国家的政治经济时所必须遵循的一些原则。斯图亚特充分了解产品制造所固有的各种问题，他先于斯密提出了劳动分工的概念。他在书中抓住了科学管理和刺激工资制的精神实质。他比弗雷德里克·温斯洛·泰罗早一百多年就提出了工作方法研究和刺激工资的实质，以及管理人员和工人之间的分工。
亚当·斯密（1723—1790），英国古典经济学体系的建立者，他对演变中的管理职能有着深刻的理解。斯密特别强调劳动分工及其经济利益，比以后的学者强调把一项作业分解为各项基本组成要素要早一个世纪。斯密的自由主义思想是自由放任学说的基础。他对管理思想作出了很多贡献。斯密最主要的代表作《国民财富的性质和原因的研究》于1776年出版，标志着资本主义商品经济理论体系的构筑完成。该书头三章讨论了劳动分工。他通过有关制针的描述来说明劳动分工的效果。斯密进一步指出由于劳动分工而产量增加的三个原因：有了分工，同数劳动者就能做比过去多得多的工作量，其原因有三：第一，劳动者的技巧因业专而日进；第二，由一种工作转到另一种工作，通常会损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失；第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能做许多人的工
[22]作。
理查德·阿克赖特。
棉纺工业是英国18世纪工业革命的支柱产业。向这个关键工业部门提供管理专业知识，从而大大加快了大型企业到来的，应归功于一人，即理查德·阿克赖特。他在这方面作出的贡献比其他任何人都要多。约翰·凯、约翰·怀亚特、刘易斯·保罗和詹姆斯·哈格里夫斯在棉纺工业中显示出了发明才能，而理查德·阿克赖特则在大型生产中的人力、金钱、材料和机器的成功协调方面提供了管理技术。阿克赖特把棉纺织业持续生产所需的各种活动集中于一个工厂中，因此，有必要更多地注意协调和控制各种相互联系的活动。库克—泰罗在他们的《工厂制度史导论》一书中强调了这一发展：“分工的进一步发展导致了机器的进一步应用，因而必须有更多的协调来使整个生产过[23]程和谐一致并在集中控制之下。”由于大量使用动力机械，生产过程的合作和协调变得极为重要。阿克赖特一再显示出他的组织、协调和计划才能。他对厂址的选择也显示出他出色的远见和计划性。他具备了现代管理人员的绝大多数特点。此外，阿克赖特还是人事管理思想的提出者和实行者。例如，当绝大多数工厂的工作时间是每日14小时或更多时，阿克赖特却从不允许他的工人每日工作12小时以上。这并不意味着他没有严格的纪律，而可以看出他比较公正。阿克赖特是当时先进管理实践的典型。他在连续生产、厂址计划、机器、材料、人员和资本的协调、工厂纪律、劳动分工等方面的贡献标志着他是应用高效管理原则的先驱者。
第三节 20世纪以来西方管理思想的发展阶段与流派
一、西方管理思想的发展阶段
20世纪以来西方管理思想的发展大约分为四个阶段：科学管理发展时期；行为科学发展时期；系统科学发展时期；知识文化管理发展时期。
20世纪最受欢迎的管理思想和129名管理作者可分为六个学派。表1-1列出了在这个清单上位居前列的几名作者，表1-2以时间顺序列出了这几大流派。
纵观管理思想的历史，我们可以看出：不少组织的管理实践都是建立在传统的研究方法和理论基础之上的，而这种传统的研究方法和理论又大多可以追溯到20世纪泰罗的思想。如果我们把它们也看成是理论的话，那么其最显著的特征是严重的实用主义。
评价管理思想本身与分析、解释其受欢迎的原因不同。管理思想体系中的每一种都曾经受到过非议。其中有的管理思想的内在价值和独到见解受到了批评者们的非难。有些甚至被人们指责为：作者的假设不切实际；主要的研究方法错误；提出技术实施后不能产生它所宣称的效果等。尽管如此，但往往是这些批评意见为找出管理思想流行的原因提供了最初的方向。
二、西方管理思想主要流派
20世纪最为流行的六大管理思想流派为官位主义、科学管理、行政管理、人际关系、新人际关系和大师理论。
1．官位主义
官位主义思想的典型代表是德国社会经济学者和哲学家韦伯，他从历史的角度出发，考察了不同类型的权力。他说：“超过凡化权力（CharismaticAuthority）是由发命令的人的神圣或非凡的个性特征所决定的（如耶稣基督）；传统化权力要求服从命令，是因为人们相信发出这些命令的人一直都有在这么做着（如国王或地主）；法律化—理性化权力要求服从命令，是因为人们知道发命令的人是在按法律原则和条款办事。”韦伯的这些建立在纯粹法律化—理性化权力基础上[24]并应用于组织管理方面的思想被称为官位主义。官位思想得以发展，缘于它以最理性的方式预先假定了法律和权力的概念。韦伯的官位主义模式描述了一个稳定的、可预见的世界，它为“理性设计”的社会结构勾画了蓝图。在这样的社会里，“理性人”扮演着特定的角色、执行着特别的行动。韦伯的官位主义模式具有如下特征：特殊性、层次性、规则性、非个人性、专职性官位、职业中心和公私分明。韦伯认为，每个组织基本上都有一套以角色结构和特定任务为基础的稳定模式。现代资本主义企业越大，它就越复杂。官位主义作为一种管理思想，直到今天仍是众多管理者关注的对象。
2．科学管理
科学管理是第二个流行的管理思想流派。该流派最关心的是那些能够最大限度提高产业工人劳动生产率的手段。不仅如此，科学管理实际上代表着一种20世纪以来一直使用的工作模式，而且其原理至今仍在使用。科学管理思想对组织设计和管理实践均产生了深远影响，他为工作测量过程奠定了基础。时间—动作研究的技术使泰罗的思想成为科学，他的工作基础是对时间单位的准确的科学研究。他的目标是：通过选择劳动任务并将其分解成最简单、最微小的组成部分，从而提高工人的劳动效率，进而提高企业的劳动生产率。泰罗的著作《科学管理原理》于1911年出版，书中讲到：“为了提高劳动生产率，有必要提醒人们效率低下对国家造成的损失是多么巨大；而这种效率低下是可以通过科学管理来改善的；最好的管理是一门真正的科学，它是建立在明确的法律、规则和原理基础上的”。在泰罗成名之前，他就发展、推广了其管理思想。他认为，脑力劳动和体力劳动必须分开；对工作计划和组织行为要作出限定；对实际从事这些工作的人也要作限定。他把这看成是保证组织协调的一种方式。20世纪以来，泰罗的思想与组织设计一直结合在一起，其原理被广泛地应用了70年，而且还将继续被应用，后人将其称为泰罗主义或“科学管理”。
3．行政管理
该管理思想流派关注的焦点是什么类型的专业化和等级制度才能使组织效率最大化。行政管理思想的基础有四个关键问题，即劳动分工、等级与职能过程、组织结构和控制范围。另外，还有一些概念，如纪律、统一指挥、统一领导、职工报酬原则、个人利益与集体利益的关系、集权和团队精神等。与该管理思想联系最紧密的作者是亨利·法约尔。此外，伍尔唯克、布里契、阿兰的思想也是行政管理思想的组成部分。法约尔认为成功的管理技术应能被描述和教授，而且“经理结构”与“工人结构”都是要研究的领域。法约尔试图发现能够使管理者建立正式的组织结构并以理性施加管理的原则体系。行政管理最初的传播者不是社会学家或商业教育组织，而是咨询者和其他管理者。行政管理的构想遭受过广泛的批评，尽管如此，该思想的大部分内容仍旧是现代组织构成的主要依据。行政管理思想所推崇的某些原则尽管有不足之处，但其整体思路仍被沿用至今，因为它能使管理者和官员都受到严格控制。由于行政管理思想是由不同时期的许多作者的思想组成的，因此，该思想体系缺乏逻辑的一致性。
4．人际关系
人际关系思想产生于让社会更具有人情味又不至于干扰市场力量运作的美国式愿望。人际关系是要确保每个人都知道：企业外部最大限度的竞争是社会和经济所需要的，而企业内部的任何竞争和斗争是社会和经济所不需要的。由此可见，把人际关系看成是科学管理的反映，或把它描述为对科学管理所忽视的社会方面内容的补充，均是不正确的。而这恰恰是许多管理导论和工业社会学教科书中所常见的描述。人际关系学者提出要控制工作小组，并把它纳入组织整体中。人际关系思想提出的人事咨询服务（在美国是与工会服务相对立的）概念是很有意义的。以人为本意味着能够避免重新设计组织结构。人际关系思想代表了管理策略的改变，而不是管理目标的根本性转移。
人际关系理论从著名实验——霍桑研究中汲取了大量学术养分。1924年开始，在位于芝加哥郊外的斯塞罗西部电气公司的霍桑工厂，进行了一系列研究项目，这就是著名的霍桑实验。最主要的研究人员是哈佛商学院的教授乔冶·埃尔顿·梅奥。该研究的最初目的是检验工作与产量之间的关系。
人际关系从未偏离泰罗主义的思想范畴。从人际关系学者对霍桑研究的报告及解释中可以看出：工厂内友好宽松的管理气氛将提高劳动生产率。尽管这种因果关系可能会逆转（生产的高效率会使管理气氛宽松），管理者仍会看到他们期望看到的东西。人们把人际关系简化为“对工人好一点”。从本质上看，人际关系思想有六点主张。（1）以人为本，而不是机器和经济；（2）人存在于一定的组织环境中，而不是无组织的社会中；（3）人际关系中的关键活动是激励人；（4）激励是以团队精神为导向的，这需要其成员的协调一致和积极合作；（5）通过集体作业，人际关系既能满足个人需要，又能实现组织目标；（6）个人和组织都有对效率的追求，即他们都想以最小的投入获得最大的产出。
人际关系思想发展面临着如何激励雇员，即如何使他们的目标与组织目标保持一致的问题。梅奥认为管理者在维护其权威的同时应对工人做出父亲般的姿态，工人也将以子女般的态度做出反应，即“家庭理念”。“家庭理念”进一步证明：公司内部的竞争是企业之大
[25]忌。非正式群体的行为与管理愿望相违背，这是一个令人沮丧的信息。梅奥提出了一个新主张，解决的办法十分简单，因为工人有强烈的归属需要，所以他们的情感驱使他们拥护任何向他们表示社会关注的集体。非正式群体迷住了工人，但公司可以迷住非正式群体。
人际关系理论对管理者的吸引力非常大，它提供大量的科学证据支持了这样一个使人信服的结论：精湛的管理技术能够释放出巨大的合作热情，这是由工作集体深层的归属感激发而来的。人际关系思想只是把社会科学带进管理的众多尝试中的一种。尽管它有许多令人失望之处，但至今仍在运用，因为它给人们带来了提高效率的希望，满足需要的希望和管理贡献的希望。
5．新人际关系
新人际关系论者对管理思想的影响开始于20世纪50年代，并持续至今。这些思想以全员评估与咨询、监督训练和工作设计的形式进入英美的管理领域。新人际关系理论的根本论点就是给工人在工作中成长和发展的机会。他们认为只有这样才能消除劳资纠纷。如果让雇员们去做责任明确的、有意义的工作，他们对公司的态度就会非常积极，并将与管理目标取得一致。
在20世纪五六十年代，权力主义的人际关系还不被社会所接受，这就加速了新人际关系的发展。他们提出了一种新企业模式，这种模式消除了等级制度和专业化，人们不仅有了发展的空间，而且能够投入到合作过程中。巴特勒写道，到了20世纪50年代，粗糙的泰罗理论引起了管理者的反感，梅奥的非正式群体也不像他所说的那么可塑，且情绪化和不理智。他倡导的新激励模式应包含下列特征。（1）激励应面向个人而不是集体；（2）它应博采众长，保持泰罗理论和梅奥理论最好的一面而限制其不足；（3）新思想应唤起雇员的自尊、自信并回到新教徒伦理模式上来，但不要太独立，使公司失控；（4）雇员能够通过组织内的工作面发展他们的自尊和自信。
所有新人际关系学者都承认，人有被接受和被承认的需要。然而，他们走得太远了，认为雇员须通过达到规定的有价值的目标来发展和运用其全部能力，并获得满足。新人际关系以组织发展作为应用技术。根据贝克哈德对其特征的描述，组织发展的一个主要方面就是高层管理者有变更计划的权力。组织发展引起的变化应开始于“上层”。组织发展的概念被导入公司的方式保证了该过程经常处于管理控制之下。这样既确保了管理，又增加了对新人际关系思想的支持，也支持了组织发展的介入。咨询顾问与管理者就什么可以变动、什么必须保留的问题达成了默契。卡恩注意到，在大多数情况下，高层管理者认为组织发展的过程，既不改变、也不触犯他们在人员选拔、资源配置[26]和自由决策等问题上的传统特权。新人际关系理论提供了许多特殊技术，如培训小组。相信如果管理者更现实一些，人际关系方面的能力更强些，能改变自我的价值观，并最终改变其行为，那么他们的组织将构建起比传统的金字塔式更合理的结构。
组织发展，包括资料收集、组织决策以及决策的付诸实践。莱格认为，在新人际关系运动的组织发展这一伞状招牌下凝聚的价值过程和技术，都是对组织如何适应调整变化的技术和社会问题的反映。价值观至关重要，马古利斯和瑞阿总结了其中主要的六条。（1）创造机会，让人们充分发挥他们作为“人”的作用，而不仅是生产过程中的一种资源；（2）创造机会，使每个组织成员及组织本身发掘出他们的内在潜力；（3）寻求实现组织全部目标的高效率；（4）创造一个使工作更严谨、更富挑战意义的组织环境；（5）创造机会，使组织成员增加其对工作、组织本身和环境的影响；（6）正确看待和处理人的多方面需要，这些需要对他们的工作和生活都是至关重要的。
管理者认为，应区分公众支持和私人行动之间的关系。公众支持的事情不同于他们在组织中实际所做的事情，支持某个管理思想不同于在实际组织中实施它们。
6．大师理论
该管理流派的中心内容是，“商业的唯一目标就是为了争取作为上帝的顾客而与其他人竞争”。支持这一说法的依据至少有五条。第一，提高产品和服务质量的措施不是计划出来的，而是取决于很多员工的“试用”；第二，顾客主要是“跟着感觉走”，而不是“跟着行动走”；第三，一个组织是通过它的价值体系和文化，而不是规定和命令达到高度协调一致的；第四，消费者是一切革新的根源；第五，强调消费者导向非常重要，它暗示了管理者对待员工的行为。这些观点，在每个管理大师的著作中都有不同程度的论述。大师理论试图帮助管理者建立强有力的商业运作系统，使他们在其选定的市场范围内获得竞争优势。因为每位大师的思想得以发展和流行都是依赖于个人权威，所以“大师理论”一词是个方便的标识，用来指过去十年中出现的有影响的管理学者。它包括众多杂乱的管理处方，如创新、团队[27]协作、个人动力、员工参与、减少等级水平和削弱官位主义，如表1-3所示。
对管理类出版物的调查表明，有四大类不同的商务书。
第一大类直接以少数商务决策人为读者对象，并向读者保证：要教会他们（伪学术训练）怎样比以前做得更好。例如，如何沟通、如何动作、如何销售和管理。在美国，它们被称为“如何”类书，很畅销。
第二大类是被称为“我们从中能学到什么”类的商务书。作者考察了大型公司的内部工作情况，试图从它们的成功中找到证据，以得出对未来的大亨们有用的结论。这种类型的书一般是对成功公司决策人的实践进行回顾，并详细描述使他们致富成名的管理风格和金融举措。它们向人们暗示：读者只要模仿这种行为风格就可达到同样的效果。第三大类商务书更直截了当地向人们解释了如何进入金融世界、股票市场和进行出口贸易等。
第四大类商务书用于指导读者应付困境。其中包括《1990年大萧条劫后余生》（巴特拉，1998）、《糟糕的一年怎样发财》（鲁夫，1979）、《投资危机》（凯西，1983）和《大趋势》（奈斯比特，1982）。
一种管理思想的权威性取决于作者的名望，包括其学术研究、咨询经验或经营经验。分析大师理论的一个有效方式是区分学术大师、咨询大师和经营大师。学术大师是指商业学校教授和其他与教育组织有联系的作者。咨询大师是独立的作者或经营指导者。经营大师是目前或过去的组织（通常是英国、美国的跨国大公司）中的被公认的成功的总决策人。他们都是不同方面的权威，如表1-4所示。
本章小结
管理思想的产生与发展是同人们对自然的认识水平、生产工具的先进程度、生产组织方式和文化背景联系在一起的，这些要素决定了当时的管理思想水平。本章第一节介绍了西方管理思想产生的历史背景及古代管理萌芽。第二节讲述了早期的管理实践与管理思想，介绍了生产组织变革、早期的管理思想以及主要代表人物。第三节是关于20世纪以来西方管理思想的发展阶段与流派。
思考题
1．工业化时代的企业特征主要表现在哪些方面？
2．中世纪时期的管理有何特征？
3．简要介绍早期的管理思想及其主要代表人物。
4．20世纪以来，西方管理思想的发展包括哪几个阶段？
5．请介绍20世纪以来的西方管理思想流派。
关键词
西方管理思想 管理萌芽 管理实践 发展阶段 管理思想流派[1] skyhappy.奇迹般的苏美尔文明．http://culture.zwsky.com/n/200804/16/237772.shtml．[2] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，6．[3] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，9．[4] 同①[5] 世界著名古城遗址巴比伦及巴比伦空中花园．http://news.xinhuanet.com/ziliao/2002-09/29/content_580006.htm．[6] 罗伯特·哈珀．巴比伦汉穆拉比王法典[M]．芝加哥：芝加哥大学出版社，1904，157；克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，13．[7] 同④[8] 郭咸纲．西方管理思想史[M]．第2版．北京：经济管理出版社，2002，8．[9] 弗朗西斯·康福德．柏拉图的理想国[M]．纽约：牛津大学出版社，1959，165-167．[10] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，23．[11] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，24．[12] 郭咸纲．西方管理思想史[M]．第2版．北京：经济管理出版社，2002，12．[13] 丹尼尔·A.雷恩．管理思想的演变[M]．北京：中国社会科学出版社，1986，20．[14] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，34、35．[15] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，38．[16] 格扎里．帝王咨询书[M]．F.巴格利，译．伦敦：牛津大学出版社，1964，83；克劳德·小乔治．管理思想史．北京：商务印书馆，1985，39．[17] 卢卡·帕乔利．http://baike.esnai.com/view.aspx?w=%C2%AC%BF%A8%A1%A4%C5%C1%C7%C7%C0%FB．[18] 弗雷德里克·莱恩．威尼斯商人安德烈亚·巴巴里戈（1418—1449）[M]．巴尔的摩：约翰斯霍普金斯出版社，1944，153；克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，42．[19] 安东尼·杰伊．管理和马基雅维利[M]．纽约：霍尔特、莱因哈插和温斯顿出版公司，1967，6；克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，55．[20] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，55-58．[21] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，64-65．[22] 亚当·斯密．国民财富的性质和原因的研究[M]．伦敦：斯特拉恩—卡德尔出版社，1793，11-12．[23] 库克，泰罗．工厂制度导论[M]．伦敦：朗曼—格林出版公司，1924，423；克劳德·小乔治．管理思想史．北京：商务印书馆，1985，69．[24] 安德泽杰·胡克金斯基．管理宗师：世界一流的管理思想[M]．大连：东北财经大学出版社，1999，14．[25] 安德泽杰·胡克金斯基．管理宗师：世界一流的管理思想[M]．大连：东北财经大学出版社，1999，21．[26] 安德泽杰·胡克金斯基．管理宗师：世界一流的管理思想[M]．大连：东北财经大学出版社，1999，25．[27] 安德泽杰·胡克金斯基．管理宗师：世界一流的管理思想[M]．大连：东北财经大学出版社，1999，43．
第二章 科学管理
学习目的与要求
1．了解科学管理理论产生的历史背景及思想准备
2．掌握科学管理的内容
3．熟悉与泰罗同时代的科学管理的代表人物所作出的贡献4．理解科学管理的进步性、局限性及其影响
作为人类管理思想史上奠基理论的古典管理理论分为两个系统，其中之一便是科学管理理论，该理论集中体现在泰罗于1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率的问题，理论核心是：倡导工人与雇主要通过“思想革命”进行合作，并提出了一系列提高效率的科学方法与原则，如工作定额原理、标准化原理、有差别的计件工资制、区分计划职能与执行职能、管理控制上实行例外原则等。科学管理理论是古典管理思想的集大成，正如英国管理学家林德尔·厄威克所说的“泰罗所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一整套思想，他使一系列无条理的首创事物[1]和实验有了一个哲学体系，称之为科学管理”。
泰罗的科学管理是管理思想的一次大综合，是管理思想发展史上的一个转折点。科学管理形成了一个较完整的理论体系，从而使管理成为一门独立学科。
第一节 科学管理理论产生的历史背景及思想准备
科学管理是相对于经验管理而言的，经验管理是指管理者凭借自己的直觉和个人经验进行管理。这种管理方法是放任自流的，企业生产经营活动的各个环节没有一定的计划和程序，工人的操作没有一定的规范，均凭借自己的经验采取自己认为合适的方法和工具进行。科学管理则相反，它不是凭个人经验进行主观臆断，而是按客观规律和通过对事实的调查和实验得出的科学结论行事，不容许放任自流，要求必须遵循基于客观规律判定的原则、程序和方法，从而把管理引入科学的轨道。科学管理理论适应了资本主义提高生产率的需要，因而受到西方各国的欢迎和重视，并把它应用于企业管理之中。科学管理的产生有其历史背景及思想准备。
一、早期的科学管理实践
18世纪后期，工业革命的阵痛已经开始消退，新技术不断出现，日益强调应用分析和研究来作进一步的改进，即科学管理。一些勇敢的先驱者，当时的领袖人物和管理先锋试图提出一些对人员、材料、金钱和资本进行管理的科学原则。
1．索霍铸铁工厂
在制造业中，最早完整地进行科学管理的工厂之一是英国的博尔顿—瓦特父子公司——索霍铸铁工厂。
早在1800年，索霍铸铁工厂就进行了市场调查和预测、有计划地选择厂址、按工作流程的需要进行机器布置研究、制定生产标准、编制生产计划、部件标准化、成本控制应用、成本会计、职工训练、工作研究和刺激以及职工福利计划。当时的管理人员所用的一种现代思想是产品预测和生产规划，驻在欧洲大陆的代理人向英国的总部报告影响发动机需求的事件，工厂以这些资料为依据，预测销售额并安排今后的生产。
建造索霍新厂的计划中，包括以工厂明确的预定计划为依据的完全的材料单子。该计划详细描绘了生产过程中要从事的作业和需用的机器。新厂的管理当局计算每部机器的速度，并按所要完成工作的类型来调整机器速度。弗雷德里克·温斯洛·泰罗的某些工作他们几乎早一个世纪就做过，还实施了工作流程或程序安排的详细计划。每种具体产品的生产过程都划分成一长串较小的作业，表明劳动分工已达到很高的程度。每一个工人都有一个固定的标准职务。工人按技术划分为钳工、车工、镗工、制模工以及一般工人。这些反映了“新的”工作组织和管理科学，即当时管理思想的状况。
从以上可见几项重要的事实：广泛地应用了详细的作业计划；在计划中应用了科学的方法，把问题分解为各个要素，并搜集统计资料，[2]据以作出推断；生产过程是以机器和工人为基础来组织的。
索霍厂还采用了详细的会计制度：用单式簿记记载原料的成本；对各种生产过程记入工时账，并表明人工成本；按部门计入成本分类账，并记载成品库存分类账。
虽然当时还没有把管理方法系统化为一门科学，但是在进行科学的工人设计、同更多地使用机器相符合的劳动分工和专业化、更有效的工资报酬办法、资料记载和成本会计的更好制度等方面，索霍厂的确是一个先驱者，它走在了它的时代前面一个世纪之久。目前的一些典型管理问题在那个时候已经存在了。
2．新拉那克试验
新拉那克位于苏格兰，罗伯特·欧文在那里对他的使整个人类进步的理论进行了试验。新拉那克工厂里建立着一排排工人住房，垃圾整齐地堆在街上而不是随处乱扔。每个工人有一块小方木柱，四个柱面上涂着不同颜色，由浅入深地表示该工人表现得好坏：白色表示很好，黄色表示良好，蓝色表示一般，黑色表示不好。工厂中不雇用10岁以下的孩子做工。工厂经理敞开大门听取任何人有关规章制度方面的意见。每个人也可以看自己的行为表现记录簿，如果认为自己被评的等级不公正，可以申诉。
新拉那克试验的最大成就是高利润。欧文向英国表明，工业主义不一定要建立在廉价而野蛮地滥用劳动力的基础上。他通过实行自己的原则而铺平了工厂立法的道路，并证明这条路走得通。欧文的哲学是“人是环境的产物”，他非常重视人的因素在工业中所起的重要作用。他认为，对活的机器——人的福利的关心至少应同对无生命的[3]机器的关心一样多。在这一点上，他超前了他所在的时代几十年。他认为工人生产的产品的数量和质量受其工作环境及业余环境两个方面的影响，他的劳工政策是家长般地关怀工人。但是，虽然当时这种劳工政策受到广泛的关注，却很少有人模仿。一般来说，欧文把管理作为一种职业来从事，他的确是现代人事管理之父。
3．互换部件
一般人认为，互换部件始于美国的伊莱·惠特尼在纽哈芬建立哈姆登石山工厂，但事实上在惠特尼的方法实施之前，制造业中就已经有许多互换部件的例子。其中印刷活字就是一例，此外，凡尔赛的一家制造厂先于惠特尼就有了互换部件。托马斯·杰斐逊在1785年关于勒布朗的方法定道：国会可能有兴趣知道，这里在制造步枪上有一项改进……其每一部件做得完全一样，以致每支步枪上的部件都可以用[4]在仓库中的任何一支步枪上。
4．美国科学管理制度的兴起
美国的科学管理制度由伊莱·惠特尼首先创建，其为科学管理的早期先驱们建立他们的学说打下了基础。惠特尼由于其轧棉机未能赚钱而转向可能更难赚钱的为政府制造步枪的事业。整个互换部件制造方案是惠特尼制定的一项计划的结果。他在1799年写给财政部长沃尔科特的信表明，他已经认识到科学方法在他的制造业中的作用：我完全意识到，实际的试验是理论的唯一真正试金石，是我们能辨别建立在科学原则上的理论与建立在胡思乱想上的空想计划的可靠准则……迄今为止，我满意地发现，我对自己方案的试验表明它完全符[5]合我的期望。
惠特尼还制定了一种广泛的成本会计制度，其中，“每一种组[6]件、每一生产过程都以元、角、分来表示其成本。”他还认识到管理幅度的原则，他在其漫长而成功的职业生涯中发明了许多使大型企业有可能建立起来的现代机器。其中特别使人感兴趣的是作为现代化工厂之基础的铣床。
综上所述，制造技术上的改进和新管理方法的制定在18世纪时就已经成熟。工业革命打破了管理上的狭隘观念。管理人员由于扩大了眼界，开始寻找改进制造技术和管理方法的途径。索霍工厂和新拉那克这两个工厂所体现的新的管理思想是健全的，公司也因此取得了成功，增加了利润。这些早期的尝试预示着真正的科学管理即将来临。
二、科学管理理论产生的社会经济背景
19世纪后半叶，南北战争结束后，美国对外实行保护关税、扶植产业资本的政策，对内通过大规模修建铁路，发展资本主义农业，实行保护和扩大国内市场的政策，资本主义工业得到迅猛发展。从1859年到1909年，仅半个世纪的时间，美国加工工业人数增加了4倍，[7]工业总产值增加了10倍，资本总额增加了17倍。伴随着资本主义工业的发展，经济危机开始频繁爆发，社会迫切需要一种科学的管理理论来维护和推动其发展。
1．经济危机频繁爆发
随着资本主义经济的发展，其特有的经济危机频繁爆发，美国从南北战争结束到19世纪末共发生了四次大的经济危机（1866年、1873年、1882年、1893年）。在经济危机的推动下，资本家竞相采用先进的技术，进行设备更新，不断提高资本的有机构成，以便在激烈的竞争中取得和保持竞争地位。这带动了一批产业（如钢铁工业、机械工业、石油工业）的发展，美国资本主义工业逐步过渡到更为先进的技术基础上。生产技术越是复杂、越是先进，就越要求管理要遵循生产过程的固有规律，而不能再是放任自流的经验管理，管理的科学化成为生产技术变革的必然要求。
2．资本主义国家的工业化进程加快
一般来说，实现工业化进程受到多种因素的影响，其中资本和技术最为重要。19世纪末20世纪初，由于工业革命的发展和国际市场的开拓（包括殖民地和战争掠夺），资本主义各国集聚了雄厚的资本，并最终形成了近代全球的大工业市场体系，为资本主义各国逐步走上工业化道路奠定了物质基础。同时，科学技术的发展更是促进了资本主义工业化进程，市场的扩展和蒸汽机的发明导致了工业革命的爆发，社会生产力得到空前的发展。但是随着资金的积累和技术的发展，组织、控制、管理和利用这些大量资金的拙劣方式逐渐成为提高生产效率的障碍，这种现象在生产车间更为严重。劳动的高度专业化对标准化的生产方法和作业程序以及工作的协调化、系统化和一体化提出了更高的要求。
3．企业规模扩大
资本主义经济危机的爆发使得大批中小企业纷纷倒闭，生产和资本更加集中，企业规模不断扩大，大型垄断企业相继出现。有些企业，特别是重工业企业，为了更有效地利用资源，以便在竞争中处于有利地位，必须扩大规模。企业规模的扩大对如何合理地利用资源和有效地组织生产提出了一系列新的管理挑战，所有权与经营权逐渐分离，越来越需要管理职能的专门化，建立科学的管理体制和管理方法，以维护资本主义的社会关系。
4．美国劳动生产率提高缓慢
美国于19世纪末20世纪初完成了向垄断资本主义的过渡，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业，但是当时美国劳动生产率提高缓慢，仅略高于人口的增长，许多工厂的生产能力远低于定额水平，很少能够达到60%，美国总统罗斯福呼吁工业界提出新方法以提高劳动生产率。同时，随着美国生产力的发展，来自世界各地的移民大量涌入，他们多集中在美国沿海的一些工业城市。这些移民大多数是来自农村的身体健壮的农民，他们成为资本家雇佣的绝好对象，这适应了当时企业规模扩大的要求，但是由于他们中的大部分人没有技术，所以只能干体力活，而不能作为广泛运用机器来进行生产的产业生产者。因此，迫切需要一种新的管理方法，能在短期内将这些非工业劳动者培训成为适应工业生产要求的熟练工人。
5．股份公司大量出现
这一时期，美国企业的组织也发生了重大变化，出现了股份公司，这标志着资本所有者和经营者的分离。作为股份的占有者，资本所有者并不直接参与企业的生产经营活动，关心的只是股息的多少和股票行情的涨落。作为经营者的企业家们，负责企业的日常经营管理活动，成了为资本家服务的专门经营者。他们既掌握了生产技术方面的专门知识，又有丰富的经营管理经验，这些企业家的出现也为科学管理的产生提供了有利条件。
6．劳资矛盾激化
19世纪下半叶，随着资本的不断集聚、技术的不断发展，特别是信息传递技术的发展，整个世界经济连为一体，国际大市场形成了，从而国际分工体系逐渐建立起来。国际分工的到来使世界各国能够发挥其经济优势，人力及物力资源得到合理利用，促进了生产力的发展，产品变得越来越丰富，劳动力资源的使用相对变得越来越少，劳动成本急剧下降，产品价格降低。资本家通过价格战去争夺市场，工人的实际工资在不断下降，劳资之间的矛盾日益严重。从19世纪70年代到第一次世界大战爆发，主要资本主义国家先后经历了五次世界性的经济危机（1873年、1882年、1890年、1900年和1907年），每次危机都使社会生产力遭到严重破坏，劳资矛盾激化，罢工持续不断。由于没有系统的管理理论作为指导，也没有适用于工业化大生产的管理方式，矛盾长期得不到解决。
在美国，随着资本主义生产的发展和资本家对工人阶级剥削的加深，社会矛盾更加激烈，在激烈的市场竞争中，资产阶级一方面通过采用先进的生产技术，提高劳动生产率，增加相对剩余价值。另一方面，通过延长劳动时间和降低工人工资，增加绝对剩余价值的生产，这激起了工人阶级的强烈反抗。工会组织的出现推动了斗争的进一步发展，工人阶级纷纷罢工要求缩短工作时间，增加工资。由于这一时期每年都有大批移民涌入美国，劳动力相对供过于求，所以资产阶级对工人的罢工有恃无恐，工人采取的公开对抗的斗争方式往往难以奏效，便采取消极怠工的方式，暗中限制产量，以保护自己的利益。所有这些都使资本家焦虑不安，不得不改进管理方法，寻求新的出路，这是促使科学管理产生的一个重要直接原因。
7．美国铁路工业发展迅速
19世纪后半叶，铁路是美国资本主义经济发展过程中第一个出现的巨型企业，该种巨型企业的出现为管理提出了新要求。由于该种企业的工作地点分散在几百个车站和几千英里的铁路线上，管理当局不可能经常派人到现场视察，所以必须建立相应的通信系统，以便对整个公司的业务进行有效的控制。同时，列车的运行必须做到准时、安全，这就要求建立一套科学的计划和协调措施。铁路职工众多，少的有几千人，多的则有几万人，而且工作种类繁多，分布地区广泛，因此必须建立严密的组织结构，对工人进行有效的管理。总之，铁路巨型企业的出现对企业管理的科学化起了很大的促进作用。
第二节 科学管理理论的形成与发展
在美国内战结束到20世纪初这一时期，工业获得了扩张，但技术性失业也开始显露出来。大企业造成了劳资之间的进一步分离，工业中管理阶层已获得明显的发展。正是从这一时期，管理开始从一种日常应急的方式转变为全面、长期的方式。例如，控制的概念开始形成，从而代替上级的视听印象；一些管理者开始制定和应用一种统一的管理制度，而不是用过去一般采用的漫无计划的方法；第一活动、第一部分、第一问题都从与其他部分和整体之间的相互关系这一新的角度来予以考察。在这种预期管理会有新发展的气氛中，弗雷德里克·温斯洛·泰罗出现了。
一、泰罗对科学管理的探索
1．弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）
泰罗于1856年生于宾夕法尼亚杰曼顿的一个富有律师家庭，父亲是律师，母亲是清教徒。泰罗在其早期的教育中大量学习古典著作并学习了法语和德语，他迷恋科学调查研究和实验，强烈希望遵照事实改进和改革事物。泰罗的父母希望他能继承父业当律师，但由于学习刻苦，常开夜车，结果导致视力和健康受损，不得不辍学到费城的恩特普里斯液压机厂当学徒工，在那里生活尽管很苦，却使泰罗受到了非常重要的训练，为他后来的工作打下了坚实的基础。学徒期满，22岁的泰罗到了米德维尔工厂当机械工，1884年提升为总工程师。他在米德维尔工厂工作了12年，不断地从事关于管理和技术的实验，系统地研究和分析了工人的操作方法和劳动所花费的时间。1890年泰罗开始担任一家造纸板投资公司的总经理，1893—1898年从事工厂的管理咨询工作，1898年受雇于宾夕法尼亚的贝瑟利恩钢铁公司做咨询工作。1901年开始无偿地做咨询工作，不断地进行咨询、演讲和撰写管理文章，宣传他的管理思想。1906年担任美国机械工程师协会主席。1915年病逝，终年59岁，他的墓碑上刻着“科学管理之父：弗雷德里克·温斯洛·泰罗”。泰罗一生中著作较多，最为著名的是《计件工资》、《工厂管理》和《科学管理原理》。
2．泰罗对科学管理的探索[8]（1）泰罗对科学管理的探索过程。泰罗对科学管理的探索，主要反映于三个著名的实验：搬运铁块实验、铁砂和煤炭的铲掘实验、金属切削实验。
①搬运铁块实验。1898年，在助手亨利·劳伦斯·甘特等人的帮助下，泰罗在伯利恒钢铁公司开始了搬运铁块的实验。当时，伯利恒钢铁公司货场里的原材料是由一组计日工搬运。工人每天挣1.15美元。对工人进行奖励或惩罚的唯一方法，就是找他们进行谈话或开除。对于工作较好的工人，有时也选拔他们到公司的车间里做等级工，可以得到较高的工资。工人平均每天搬运铁块12～13吨。
泰罗的实验第一步是科学地挑选工人。他用了3～4天的时间仔细观察和研究了其中的75个人，从中挑选了4人，然后又调查了这4人的历史、性格、习惯和抱负。最后，挑选了一个身材矮小的宾夕法尼亚的荷兰人施密特。此人爱财如命，且十分小气。泰罗允诺此人，只要他按照新方法干活，每天可以得到1.85美元。他们的研究方法是：第一，从车上或地上把生铁搬起来需要几秒钟；第二，带着所搬运的生铁块在平地上行走每英尺需要的时间；第三，带着所搬运的铁块沿跳板走向车厢，每步需要多长时间；第四，把生铁扔下或放在料堆上需要多长时间；第五，空手回到原地每走一英尺需要多长时间。
经过仔细观察，泰罗发现，采用科学的方法对工人进行训练，并把劳动时间和休息时间很好地搭配，工人平均每天的工作量可提高到47吨，而且负重搬运的时间只有42%。泰罗把这项实验归结为四点核心内容：精心挑选工人；诱导工人使之了解这样做对他们没有损害，还可以得到利益；对他们进行训练和帮助，使之获得完成既定工作量的技能；按科学的方法干活节省体力。
②铁砂和煤炭的铲掘实验。早先，铲掘工人是自备铲子到料厂去干活的。用铲子去铲铁砂，每铲的重量太大，容易疲劳。而用同一个铲子去铲煤，每铲的重量又不足。泰罗经研究发现，当一个工人在操作中平均负荷量大致为每铲21磅时，就能达到最大的工作量。因此，他在实验时不让工人自己带铲子，而是准备了8～10个不同的铲子，每种铲子适合于铲某种特定的物料。这不仅为了使工人平均铲掘达到21磅，也是为了使这些铁铲能适用于若干条件。为此，泰罗建立了一间大型的工具房，里面存放着精心设计的各种工具。同时，还设计了两张有标号的纸卡，一张说明工人在工具房所领的工具和该在什么地方干活，另一张说明他前一天工作的情况，也就是一份干活证明书，上面记载着前一天的收入。在工人们取得白色纸卡的时候，表明一切正常，而当取得黄色纸卡的时候，就意味着要加油干活了，否则就要被调离工作。泰罗的这项实验表明“每一项简单的动作都隐含着一种科学的成分”。
泰罗通过这项实验提出的新的管理思想包括：将实验的手段引进到经营管理领域；计划和执行分开；标准化管理概念开始形成；挖掘人和动物的资源潜力是提高效率的有效途径。
￥金属切削实验。在米德维尔公司时，泰罗为了解决工人怠工问题，对金属切削进行了研究。这时他已具备相当的金属切削作业知识，于是，他对车床的效率问题进行了实验，预定需要6个月的时间。在使用车床、钻床、刨床等机床切削金属时，无论何时都必须决定使用什么样的刀具，用多大的切削速度，以便获得最佳的金属加工效率。然而，要确定这些要素多达12种变量，如金属的成分、工件的直径、切削的深度、进刀量等。这项实验非常复杂和困难，原来预定的6个月实际上用了26年，且花费了巨额的资金，耗用了80万吨钢材。最后，在巴思和怀特等十多名专家的帮助下，实验取得了重大进展，这项实验得到了一项重要的副产品——高速钢的发明，并获得了专利。另一项实验成果是形成了金属加工方面的工作规范。
泰罗的三项实验均取得了成功，也付出了巨大的代价，这些实验将他的科学管理思想深深地扎根在科学实验的基础上，使之成为一门科学，而这也是其理论对当时社会起到巨大推动作用的原因。（2）泰罗对科学管理探索的结论。通过以上实验，泰罗提出了一套新的、完备的管理思想：管理人员不应该是一个执鞭驱策别人的人，而应该提出一套新的管理哲学和方法。他们应该采取一种更广阔、更全面的观点，以便把他们的职务看成是计划、组织和控制等因素的具体化。当然，这些思想并非一开始就是一套完整而成熟的思路，而是在各个公司的工作过程中形成的。泰罗的主要论点是：只有劳资双方协作，并在所有的共同工作中应用科学方法，才能使整个社会得到最大的福利。他认为人类所拥有的自然资源的数量是有限的，只有通过人类的努力，才能利用这些片段资源。为了在一定程度的劳动中获得尽可能多的产量，必须把科学方法应用于工人选择、工作决定、恰当环境的创造等，以便为每个工人安排适当的工作。泰罗号召劳资双方都进行一场精神革命，以便他们能够理解这些原则，并以和谐的精神合作——工人的工资能够提高，资方则能以较低的成本获得更高的产量。
泰罗还认为管理当局应该做那些它最适宜做的工作——计划、组织、控制、制定工作方法等，而不应该把这些工作推给工人来承担。他估计，工人的工作中有一半以上应由管理当局来承担，并因而形成一个高度集权的计划部门和专业化工长。只有这样才最符合雇主和职工双方的利益。
泰罗简略地归纳了以下管理原则。
①为一个工段的工作中的第一要素制定一种科学的方法，以代替老的单凭经验工作的方法。
②科学地选择并训练、教育和培养工人。而在以前，却是工人自己选择自己的工作，并尽他所能地自己训练自己。
③衷心地同工人合作，保证各项工作都按已制定的科学原则来做。
④由管理当局接管所有由他来做比由工人来做更合适的工作。
这四大管理原则的结合就构成了科学管理。
在科学管理中，概念和哲学的成分大于技术的成分。关于管理的方法，泰罗举了一些例子，如工时研究，以及正确进行工时研究的工具和方法；职能工长制（或分工工长制）及其对老式的单一工长制的优越性；各种行业中所有工具器械以及工人对每种工作的动作或行为的标准化；设立一个计划室或计划部门的好处；管理中的“例外原则”；计算尺和其他类似的节省时间的工具的利用；给工人的指示卡；管理中的工作任务概念，对成功地完成任务者给予大笔奖金；“差别计件工资制”；用于对制造品和制造工具进行分类的帮助记忆的系统；日常工作制度；现代成本制度等。
二、加尔布雷思夫妇对科学管理的研究
1．弗兰克·加尔布雷思和莉莲·加尔布雷思
弗兰克·加尔布雷思（FrankGilbreth）生于1868年，是科学管理运动的创始人之一，被后人尊称为“动作研究之父”。莉莲·加尔布雷思（LillianGilbreth）是弗兰克·加尔布雷思的夫人，心理学家和管理学家，美国第一个获得心理学博士学位的妇女，被称为管理第一夫人，著有《管理心理学》。弗兰克与莉莲1904年结婚，他们的结合可以说是管理思想史上的一大幸事。加尔布雷思夫妇对管理思想的发展作出了重要贡献。
2．加尔布雷思夫妇对动作的研究
加尔布雷思对科学管理的研究始于建筑承包业。他开始时是威登公司的一个砌砖学徒，工作过程中很快就注意到，工人教他用三种不同的动作砌砖。一种是教会一个人去砌砖，第二种是以慢速度去工作，第三种是以快速度去工作。于是，他开始研究哪一种最好且效率最高。加尔布雷思对工人的动作进行了科学的研究和分析，制定出一种经过改进的工作方法，并不知不觉地开始了研究进行任何工作的“最好方法”的终生事业。加尔布雷思于1904年同莉莲结婚。莉莲在心理学和管理方面有着独特的修养。以后，他们夫妇俩开始了改进工作方法的探索。在他们的研究过程中发明并应用了许多工具和技术。他们属于第一批利用动作影片来分析和改进动作顺序的人。他们还制定了人事工作中的“白表”卡片制度——这是现行工作成绩评价制度的先驱。他们强调要用书面指示，以免造成混乱和误解。他们竭力主张，管理和动作分析的原则可以有效地应用于自我管理这一尚未开发的广大领域。他们开创了对疲劳这一领域的研究，这一研究对工人健康和生产率的影响一直持续到现在。加尔布雷思对管理的状态和技术作出了独特的贡献，他把科学应用于工作的一个新方面。他把新的管理科学作了实际的应用，从而使它更易为人们所接受和取得成功。通过他所进行的彻底的工作，就可以制定出更好的动作模式，并可以建立健全激励报酬制度。但是，加尔布雷思对管理思想发展的更大贡献在于向管理人员灌输这样一种思想：对任何事物的可行性和可用性都要提出疑问；而且即使是新事物，如果在不久的将来有了更好的事物，那也应予以抛弃。这是一种在思想中提出疑问、探求更好的途径的传统。
三、科学管理的内容
1．科学管理的基本假设
作为一种管理理论，科学管理包含着一些基本假设。尽管在今天看来，这些假设或前提都或多或少地存在着一些问题或缺陷，然而在当时的情况下，却具有相当的客观性。其基本假设如下。（1）资本主义矛盾日益尖锐的原因是社会资源没有得到充分利用，通过科学管理能够使这些社会资源得到充分的利用，劳资双方都会得到利益，从而双方的矛盾也会得以解决。（2）人是“经济人”。每个人最关心的是自己的收入，所以，只要工人能够得到经济利益，他们就会配合管理者挖掘出自身的最大潜能。（3）科学管理能提高单个人的效率。
2．科学管理研究的基本原理
泰罗所进行的科学管理试验始终是依据两个基本原理进行的：作业研究原理和时间研究原理。（1）作业研究原理。作业研究原理以合理利用工时为目的，通过改进操作方法以提高效率。泰罗认为，为了让每个人都能按照正确的方法作业，必须把每次操作分解成许多动作，继而把动作分解成动素（组成动作的动作要素），然后研究每个动作的必要性和合理性，据此决定应去掉哪些不合理的动作要素，并对保留下来的动素加以改进、合并，形成标准的作业方法。（2）时间研究原理。时间研究原理是指在动作分解和作业分析的基础上进一步观察工人完成每一个动作所需要的时间，这些时间中要包括一些生理需要时间和发生一些不可避免的情况所耽误的时间。通过时间研究，可以为标准作业方法制定标准作业时间，据此确定工人的劳动定额。
3．科学管理的基本思想（1）专业分工思想。在科学管理中，专业分工思想主要体现在两个方面：工人的劳动分工；管理职能的分工。工人的劳动分工是指根据每个工人的体力和智力，合理地分配工作，以充分发挥他们的特长和潜能，提高生产效率。管理职能的分工是指将管理职能与作业职能分开，由受过专门训练的人担任管理职能，同时还要对管理人员进行职责分工，每个管理人员都只执行一项或几项管理职能，最高经营管理者只管理例外事件。通过分工，能提高全体工作人员的工作效率。（2）最优化思想。泰罗所提出的最优化思想是指，在标准的生产条件下，寻求一种最优的工作方法，达到最优的生产效率。泰罗的时间研究和动作研究无不体现了这种思想。时间研究的目的在于确定最优的工时定额，动作研究的目的在于寻求一种最优的操作方法以达到最优的工时定额。（3）标准化思想。标准化是指操作方法的标准化，作业量、作业速度的标准化。把最优操作方法和作业条件作为标准加以推行即为标准操作规程；把最优作业速度或作业量作为标准加以推行即为基本工时定额或产量定额。由此可见，标准化思想和最优化思想是相连的，最优化思想为提高生产效率找到了科学的方法，标准化思想则把科学的方法和条件形成了管理上的要求，从而使之得以顺利实施。（4）“经济人”思想。同亚当·斯密一样，泰罗也认为人的动机是为了追求个人的经济利益，企业主是为了追求最大的利润，工人是为了追求更高的工资。泰罗还认为“人的天性趋向于轻松随便”，“普通人（无论从事哪种行业）都趋向于慢慢腾腾、不慌不忙地干活。”[9]所以，他提出计件工资制，用高工资来刺激工人提高生产效率。实际上，泰罗所提出的许多管理措施都是以“经济人”的假设作为前提的，作业管理的改革就是为了消除工人的“磨洋工”现象。
4．科学管理的目标（1）对工业和市场发展趋势进行估计，以便对企业进行调整，使得投资得以保存，作为就业机构的企业得以维持并保证持续的作业和就业。（2）不仅通过对市场的正确估计保证职工有持续的工作和就业，而且通过有计划而平衡的作业保证职工在工作岗位上有持续赚钱的机会。（3）通过减少浪费的管理和加工技术，从一定的人力物力的支出中获得更多的收益。这笔收益将通过提高工资和利润而使得劳资双方共享。（4）使工人由于收入增加而能有更高的生活水平。（5）通过增加工人的收入来消除整个环境中许多不愉快和使人烦恼的因素，保证工人有更幸福的家庭和社会生活。（6）保证工作条件是健康的，从个人或社会来讲都是令人愉快的。（7）通过用科学方法对工作进行分析，对工人进行选择、训练、安排、调动和提升，保证每个人都能最充分地发挥其能力。（8）工长对工人进行训练和指导，从而保证工人有机会培养出新的、更高的能力，可以提升到更高的职位。（9）使工人有机会了解自己的工作、一般的工作计划和工作方法，从而培养工人的自信心和自尊心。（10）通过研究和评价这样一种气氛的激励影响、通过对计划和方法的理解，并通过由职能式组织而产生的横向和纵向的自由接触，在工人中培养出自我实现精神。（11）通过恰当的工作行为来培养工人的品格。（12）在工资待遇和其他方面消除歧视，从而发扬公正。（13）消除环境中使人不愉快和造成摩擦的因素，促进相互了解、[10]互相容忍和团结协作的精神。
这些目标在科学管理的早期阶段就是科学管理思想基本的和不可分割的部分。科学管理理论建立在能给管理人员带来更新、更重要任务的四大原理基础之上。它们是：工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。科学管理的出现产生了许多新观点，例如，科学管理号召人们节约资源；科学管理本身的性质就促进了调查的气氛，它号召对工作的各个方面进行研究，以便科学地确定在当时的具体情况下怎样才最好；在对待工人方面，科学管理开辟了一个新纪元，它把劳资双方看成是在一起工作的集体，以合作精神代替早期的个人主义。科学管理还使管理当局在做过研究以后，考虑环境变化的规律，而不是仅凭个人的猜测和直觉作出决定。
四、科学管理的发展
泰罗是科学管理的奠基人，但是科学管理并不是泰罗一人建立起来的，与泰罗同时代的科学管理代表人物除了加尔布雷思夫妇以外，亨利·劳伦斯·甘特、哈林顿·爱默森等人也从不同的侧面对科学管理的建立和发展作出了自己的贡献。
1．亨利·劳伦斯·甘特
亨利·劳伦斯·甘特（HerryL.Gantt，1861—1919）毕业于美国霍普金斯大学，后于史蒂芬斯工学院获工程师学位。甘特是泰罗的得力助手，他曾与泰罗先后在米德维尔钢铁公司和伯利恒钢铁公司合作长达14年之久，同泰罗一起进行科学管理实验。甘特后来成为一名管理顾问，并先后在斯蒂文斯工学院、哥伦比亚大学、哈佛大学和耶鲁大学执教。甘特著有《工作、工资和利润》、《工业领导》、《工作的组织》等著作。他在管理上的贡献主要是：发明了甘特图；提出了任务·奖金制的工资制度；指出对工人进行培训和建立管理者与工人之间的良好合作关系的重要性；提出社会责任思想。（1）甘特图。甘特图是一种显示作业计划执行情况的图表，如图2-1所示。图中并列着两条线，一条显示各项作业计划的完成时间，另一条显示作业的实际完成时间。通过甘特图，人们能够清楚地看到作业计划的执行情况。如果发现实际时间超过了计划时间，就要采取措施加快作业进度。
作业作业作业
计划完成时间：实际完成时间：图2-1 甘特图（2）任务·奖金制工资制度。该种工资制度首先要确定工作任务，制定作业指导卡，详细说明某项作业的最优操作方法和使用的工具，规定作业的必要时间，凡是能够在规定的时间内完成任务或超额完成任务的工人，除得到规定的日工资外，还可以得到相当于日工资的20%～50%的奖金。（3）对职工的培训。甘特认为强制性的管理方式已经过时，管理的重心应放在对工人进行教育和培训上面。通过培训，不仅可以传授知识和技能，而且还可以使工人养成勤劳的习惯，而勤劳的习惯比知识和技能更为重要，因为养成了勤劳的习惯，就容易学到知识和技能，相反，即使掌握了知识和技能，也没有什么价值。（4）社会责任。甘特晚年开始把研究领域伸向企业的外部，开始研究企业与社会的关系。他认为，一方面，近代文明的发展离不开工商企业系统提供的服务；另一方面，工商企业系统又只有在为社会服务中才能得到发展。因此，他呼吁企业要把为社会服务放在第一位，而不要把利润放在第一位。
2．哈林顿·爱默森
哈林顿·爱默森（Harrington Emerson，1853—1931）是一位牧师的儿子，信奉新教的简朴和节约使用资源的美德，被雷恩称为“为发展中的美国找到节省时间和开支方法的典型‘效率工程师’的代表[11]人物”。爱默森是科学管理的热心实践者和宣传者，早年曾担任大学教授，后投入实业界，从事过银行和房地产产业，最后又从事管理咨询工作，积极推行科学管理。主要著作是《十二条效率原则》、《效率是作业和工资的基础》、《个人效率教程》、《取得效率和了解成本》等。
爱默森对科学管理的主要贡献是主张建立直线—参谋组织的组织形式，采用一种同效率联系起来的刺激工资制度，提出了提高效率的十二条管理原则。（1）直线—参谋组织。爱默森的直线—参谋组织是从军队组织的参谋概念中得到启发的，主张应把军队组织中参谋职能应用到企业组织中去，建议每个组织都设立一个参谋长，其下设立四个主要的参谋小组，分别负责处理企业的人事和员工福利问题；组织机构和机器设备问题；物资的采购、保管、发放和产品销售问题；会计、记录和考核标准问题。这些参谋人员不是去执行具体的任务，只是通过提出建议以保证直线组织能更有效地工作。（2）效率工资制。爱默森的效率工资制同泰罗的差别工资制和甘特的任务奖金制有很大的相似之处，都是以标准的作业量即通过科学方法测定的基本定额为依据，首先是达到定额的非熟练工人能够得到有保证的最低工资，使超过定额的熟练工人能根据其实际效率相应地得到超定额奖金，效率工资制同任务奖金制不同的是计算奖金的起点更低，同时，为了防止工人的工作出现时松时紧的情况，效率奖金是按月计算的，而不是按日计算的。（3）十二条效率原则。
①明确规定目标：知道你想要达到什么；
②知识：管理者要追求知识并向各方面征求意见，在追求知识时不限于任何职位，但要维持平衡；
③向有能力的人请教：这是获得必要知识的一种手段；
④纪律：遵守规则，坚决服从，这是贯彻和实行其他11项原则的基础；
⑤处理问题要公平；
⑥可靠、及时、充分、持久的资料，作为决策依据的事实资料；
⑦要有工作调度：科学的计划，使每一项小的工作为整体工作服务，并使组织能达到最终目标；
⑧要对各项任务规定统一的标准和日程表；
⑨实行工作环境标准化；
⑩实行操作标准化；
.要有书面的作业指示；
.对提高效率者要给予奖励。
3．亨利·福特
亨利·福特（Henry Ford，1863—1947），著名的福特汽车公司的创始人。福特出生在一个农民家庭，当过机械师的学徒、修表工、机械工。1896年制造出了他的第一部汽车，1903年创建了自己的公司。福特的第一辆车是A型车，1908年，T型车诞生，1911年，福特开始在英国制造汽车，1919年，他把公司总裁的位置让给了儿子艾德赛（Edsel）。从那时起，福特公司的生产速度达到一分钟生产一辆汽车，1923年的销售量达到了一个高峰：2120898辆，同时，福特公司的市场份额超过了57%。
福特的成功与他在经营中坚持了自己的一套经营思想和科学管理方法分不开，虽然福特最初并不了解科学管理，但他的管理思路却和泰罗的科学管理不谋而合，并在许多方面丰富了科学管理的内容。（1）服务精神。福特经营的核心思想就是“服务精神”。他提出了“服务先于利润”的原则，服务是经营的目的，而利润只是经营的结果。他还提出，企业的目的是在为消费者提供产品的同时，创造出消费者。为了能够给公众提供低价格的产品，给员工支付高工资，就必须贯彻科学管理的原则，实行大量生产方式。（2）标准化。福特实行的生产方法标准化包括单一产品原则、工厂专门化、部件的互换性、制造的精确性、使用专门机械。（3）移动装配法。移动装配法的基本要求就是“要使一切工作对象都处于移动状态，用工作对象向操作者的工作地点移动来代替操作者向工作地点的移动”。按照这一要求，福特进一步提出：①操作者在操作过程中的移动尽可能不超过一步；②操作者不必弯腰进行操
[12]作。为了实现移动装配法，福特还采用了传送带的移动方式，并于1913年，福特公司完成了第一条传送带装配线，使大规模生产方式最终得以确立，为汽车生产历史揭开了新的一页。
4．莫里斯·库克
莫里斯·库克（MorrisCooke，1872—1960），科学管理的早期研究者之一，泰罗的亲密合作者。他对科学管理的贡献就是将科学管理应用于一些社会组织，如教会和市政等。
1909年，库克对高等学校的管理进行调查，发现其中存在大量问题。例如，各系缺乏协调性，各行其是，系主任没有实权；教师工资以资历为标准进行发放而不是按功绩等。库克觉得学校中的管理状况比工业更差，他主张把科学管理原理运用到高等学校管理中去。1911年，泰罗派库克去帮助一位新当选的主张改革的费城市市长解决市政管理问题。对于进行市政管理改革，这正是库克所一直期望的。他在担任市政府的公共工程局局长期间，进行了许多改革，运用科学管理方法解决了费城的许多管理问题。这正说明了科学管理不仅可以应用到工业部门，而且也能应用到一些非工业部门，如大学、市政管理等。在重视人的方面，尤其是在处理劳资关系方面，库克取得了比泰罗更大的成就，与泰罗反对工人组织起来的观点不同，库克主张管理要人情化，在有关工资、定额及职工福利等问题上，可同工会集体进行谈判。在20世纪30年代，库克同美国劳工联合会主席冈泊斯关系非常好。库克的这种对待工人组织的态度，使他受到工会领袖们的欢迎，这反过来有助于他恰当地处理劳资关系。
第三节 对科学管理理论的认识与评价
一、科学管理的进步性
1．使管理成为科学
科学管理的出现是西方管理思想发展史上的一个重要里程碑，它标志着以社会化机器大生产为特征的资本主义企业的管理开始从经验走向科学，同时，科学管理的出现使管理作为一门科学开始登上历史舞台。从此，在科学管理的基础上，西方资本主义企业管理理论迅速发展起来。如泰罗开创的时间研究、动作研究等一系列有关生产管理的研究，后来逐步发展成为一门新的管理学科——工业工程学，因此，泰罗被后人称为“工业工程之父”。泰罗坚持按照最优化原则，运用数量分析的方法，追求高效率的思想，后来也得到了进一步发展，并形成了管理科学学派。泰罗所确立的组织原理，包括计划职能与执行职能相分离、管理的专业化和职能组织结构、管理的例外原则等，都已得到广泛应用。科学管理已经渗透到管理的各个领域。
2．颠覆了传统的研究方法
泰罗提出了一个与传统的经验管理完全不同的方法论。他在美国国会的证词中说道，科学管理的实质不在于具体的制度和方法，而是要用准确的科学研究和知识来替代旧有的个人判断和经验。泰罗所提出的研究方法不仅适用于当时，也适用于今天的管理活动。它告诉人们，经验对于管理固然重要，但是，经验远非是决定性的和唯一性的，任何工作和业务流程，只有通过科学的检验才能够在一定程度上达到完美。因此，在管理上引进科学的研究方法既是重要的也是必要的。
3．率先提出了工作标准化思想
泰罗是标准化管理的创始人，他的作业管理研究目的是为了达到现时生产条件下的最高效率，但其研究成果的表现形式却是各个环节和研究成果的标准化。泰罗的科学管理研究开启了标准化管理的先河，现在的许多标准化管理体系，如ISO、GMP等沿用的仍然是泰罗的思想和方法。如今，标准化管理已经成为现代管理的核心组成部分。
泰罗等人建立起来的一系列的管理原理和方法为西方企业管理理论和实践的发展奠定了基础，而且直到今天仍没有失去其现实意义。
二、科学管理的局限性
科学管理无疑是20世纪初西方管理思想的最高成就，但是，从发展的观点看，其不可避免地存在着一些局限性。（1）科学管理只是从生产技术过程的角度研究作业管理的具体方法，基本上没有超出车间管理，很少从企业经理人员的角度考虑企业经营的全局问题。（2）重物不重人。科学管理只重视生产中物的因素而忽视人、社会和心理因素的作用，过分强调脑力劳动与体力劳动、管理人员与操作人员以及操作人员之间的分工，从而压抑了人们的生产主动性。（3）作为资产阶级的管理理论，科学管理有其剥削性的一面。正如列宁所说的：“资本主义在这方面的最新发明——泰罗制——也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成[13]就。”实行科学管理，意味着工人的劳动更加紧张，尽管泰罗把劳资之间的协调与合作作为科学管理的最高目标，但结果却不遂人愿，劳资关系并未得到缓和，而是更加激化。所以，科学管理不过是一种以科学的方法强化劳动的手段，其剥削性的方面是不能被其科学性所掩盖的。
三、科学管理的影响
科学管理是管理思想发展进程中的一个高峰，也是管理思想的第一次大综合。它把管理职能从工业生产中分离出来，从而形成管理阶层。它使管理成为科学，这是一次质的飞跃，其贡献是巨大的。
科学管理普遍改进了工厂的管理，而它一旦为工厂管理的改进开辟了道路，很快就推广到销售、一般行政管理，以及企业的其他方面。它使设备、劳动力和材料得到更有效的利用，使人们能够更精确地控制、安排生产日程，以及进行计划。对工人来说，它使工作安排得更恰当、提升的机会更多、工资更高。对管理当局来说，它指出了一条组织更为有效、产品更为可靠、劳动力更好、顾客更了解、公司形象更好、利润更多的道路。有一个影响是多年来被忽略了的，即对任何明显可见的事情都必须进行有系统的计划。许多人常把方法同制度混淆起来，未能看出各种方法只不过是泰罗的制度在计划方面的一些表现。泰罗引入了合作原则，指出劳资双方只有通过互相了解和合作才能满足双方的基本需要和愿望。泰罗强调管理必须建立在这五项原则之上：研究、定额、计划、控制和合作——这些事实上是每一个成功企业的坚实基础。
本章小结
科学管理理论是古典管理思想的集大成，是管理思想的一次大综合，是管理思想发展史上的一个转折点。科学管理形成了一个较完整的管理体系，从而使管理成为一门独立学科。本章的第一节介绍了科学管理产生的历史背景及思想准备。第二节是科学管理的形成与发展。介绍了泰罗对科学管理的探索、科学管理的内容，以及与泰罗同时代的对科学管理发展作出贡献的代表人物及其思想观点。第三节是对科学管理的认识与评价。分析了科学管理的进步性与局限性，以及科学管理的影响。思考题
1．早期的科学管理实践有哪些？
2．阐述科学管理理论产生的社会经济背景。
3．简要论述泰罗对科学管理的探索。
4．科学管理的内容包括哪几部分？
5．介绍一下与泰罗同时代的对科学管理发展作出贡献的代表人物及其思想。
6．请论述科学管理的进步性与局限性。关键词
科学管理 历史背景 社会经济背景 专业分工思想 时间研究 动作研究 工作标准化
案例 科学管理在现代企业中的运用——光友“粉丝”成长记
2006年9月6日，在北京人民大会堂隆重召开的2006中国名牌授牌大会上，光友牌光友粉丝被授予“中国名牌”称号。这是中国薯类加工的第一块中国名牌，中国红薯粉丝第一块中国名牌，中国方便粉丝第一块中国名牌，为光友薯业的发展抒写了壮丽篇章！2006年10月27日，河南省南阳市人民政府授予四川光友集团下属子公司南阳光友薯业“河南省优质产品”称号。被誉为“中国方便粉丝之父”、“方便粉丝专家”的光友集团董事长邹光友，带领光友集团的全体员工，通过平凡的红薯走出了一条不平凡的红薯之路。
一、光友薯业集团概览
四川光友薯业有限公司创建于1992年10月18日，是一家以薯类深加工为主，集薯类食品生产、食品机械制造、食品工艺技术研究、广告传媒等产业为一体的大型企业集团。公司总部位于中国四川绵阳国家高新技术产业开发区，下属有南阳光友薯业有限公司、秦皇岛光友薯业有限公司、光友薯业食品公司、四川光友机械有限公司、光友日盛整合营销传播有限公司等子公司。其业务范围包括以红薯、马铃薯为主要原料的方便粉丝生产及销售、食品机械制造及销售、食品工艺技术研究、薯类淀粉粉丝加工技术培训等。光友集团创立14年以来，先后获得49项专利，其中发明专利9项，完成了粉丝生产技术的四次革命。首创了光友“双哑铃”红薯产业扶贫模式，即“农户 公司 市场”、“科研 培训 生产”。该集团公司以科技为支撑，以利益均沾、风险共担机制为杠杆，形成薯类开发产业链，形成“产、加、销、科、工、贸”一条龙。
光友集团自创建以来，始终注重企业文化的建设，在长期的实践中形成了独具特色的光友激情文化，构成了一个完整的企业文化体系。集团的《光友粉丝歌》、《光友动感体操》和光友营销“四化”均独具魅力，让光友员工激情燃烧，智慧闪烁。
光友“一根粉丝通四海”，2005年4月23～25日，秘鲁副总统魏斯曼先生和前任副总统圣罗曼先生私访四川光友薯业。2005年8月，秘鲁总统邀请邹光友董事长去邦昂开发红薯资源。邹光友受秘鲁总统之邀，专程前往秘鲁商谈业务，考察市场和薯区资源，并向秘鲁总统和国际马铃薯中心赠送光友薯类淀粉加工设备和光友粉丝。2006年7月，光友薯业董事长邹光友来到马来西亚，作为唯一的中国企业家参加了在缅甸阿塔亚高尔夫休闲国际大酒店举行的“全球马铃薯综合开发研讨会”。2006年8月，邹光友应邀参加在美国爱德华州博伊西市隆重举办的2006年“第六届世界马铃薯大会”。“光友”品牌在中国薯区已家喻户晓，在世界薯区，令人深感神奇，凭借一根粉丝，光友连接起了世界16个国家的市场。2009年，光友薯业品牌价值达到5亿元，拥有员工1000余人，成为高新技术型、科技产业型企业。
二、光友薯业发展进程中的重大事件
1992年，时任四川绵阳三台县建设区科技副区长的邹光友，想别人所不敢想，为别人所不敢为，毅然辞官“下海”，怀揣仅有的500元现金，推着一辆三轮车，在四川绵阳市城区沿街叫卖自己研究生产的红薯粉丝。从此，光友红薯粉丝叫响了绵阳的大街小巷，叫响了四川，光友集团诞生了。
随后，光友经历了四次粉丝革命：1992年发明精白红薯粉丝；1997年发明方便粉丝；
2000年首创无明矾粉丝；2005年发明了全薯粉丝。
2004年3月由光友薯业董事长带队创造了“四化营销”模式。
2004年6月，“光友粉丝”被中国绿色食品发展中心认定为“中国绿色食品A级产品”。
2004年7月28日，创建南阳光友薯业，2004年4月15日创建秦皇岛光友薯业。
2005年，扩建食品公司，生产全薯粉丝、油茶等新产品。
2006年3月15日，四川光友薯业有限公司被国家农业部认定为国家级农产品加工企业技术创新机构。这标志着光友薯业的技术创新、技术研发能力已经达到了国内领先水平。
2005年4月，秘鲁现任副总统魏斯曼、前任副总统圣罗曼专程私访光友薯业，8月，邹光友董事长应秘鲁副总统邀请访问秘鲁考察南美红薯资源，首次开辟世界“红薯之路”获得成功。
2005年5月，联合国粮农组织国际马铃薯中心将光友薯业列为中国科技示范基地。
2006年7月，光友薯业董事长邹光友被联合国亚太经济组织任命为示范项目高级顾问。
2006年8月，光友薯业董事长邹光友应邀参加在美国爱德华州博伊西市隆重举办的“2006年第六届世界马铃薯大会”，实现了“红薯之路”的第三段旅程。
2006年9月6日，在北京人民大会堂，“光友粉丝”被国家质量监督检验检疫总局授予“中国名牌”称号，这是中国薯类加工的第一块中国名牌，中国红薯粉丝第一块中国名牌，中国方便粉丝第一块中国名牌。
2006年10月27日，河南省南阳市人民政府授予四川光友集团下属子公司南阳光友薯业“河南省优质产品”称号。
2007年7月，被中华人民共和国国家工商行政管理总局评为“全国守合同重信用企业”。
2007年11月，被国家农业部设为“国家薯类加工技术研发分中心”。
2009年9月，董事长邹光友被国家农业部授予“建国六十周年‘三农’模范人物”称号。
三、科学管理促发展
光友集团自诞生之日起，时刻注重提高自己的管理水平，借鉴科学管理原理，强化自己的基础管理。
1．规范化管理
光友集团的管理规范化最明显的体现是其创立的“四化营销”模式。
2003年3月18日，在四川成都举行的“全国薯类方便食品发展（市场营销）研讨会”上，光友集团董事长邹光友大步走上讲台，响亮地提出“开展有序竞争、推动薯类方便食品行业健康发展”的倡议，呼吁广大厂家、商家团结起来，致力于产品研发，为消费者奉献更多的绿色健康食品，迎来台下阵阵掌声。
邹光友的心里总是装着顾客，正是这种思想，才产生了光友集团的“四化”营销，即拜访客户生动化、理货陈列生动化、广宣告知生动化、导购促销生动化。其实施要点，如图2-2所示。图2-2 光友薯业的四化营销图2-2 光友薯业的四化营销（续）
规范化是提高企业管理水平的基础，可以大量减少企业经营过程中的协调成本，对于促进企业科技进步、扫清进入市场的障碍具有非凡的意义，而且规范化还可以提高企业产品和服务的质量。此外，规范化的管理模式还可以规范员工的行为，提升企业的形象。光友集团的经营成功与其规范化的管理模式是分不开的。
2．“人性化”管理
光友集团发展进程中尤其注重企业的“人性化”管理，注重充分挖掘每位职工的潜力。每天例行的早会是员工充分展示自己的舞台。集团成立伊始，董事长邹光友就坚持早会让员工轮流主持，这样，一方面能够锻炼员工，提高他们的素质，另一方面，通过这种方式能够发现员工的特殊才能，然后将其安排到适当的位置，使人尽其才。邹光友从来都认为，公司的管理人员与普通员工之间只有共同的目标，那就是将公司建设得更好，而在地位上没有任何不同，相反，他非常注重跟普通员工的沟通交流，经常与员工“打成一片”，倾听员工的心声，了解他们对公司的意见和建议，真正做到了“劳资结合”。
3．“文化”促管理
走进光友，即能感受到她的“激情文化”。光友集团创建以来，始终注重企业文化的建设，在长期的经营实践中形成了独具特色的光友激情文化。
光友薯业的文化要点如下。
光友理念：超越平凡、一丝不苟。
光友口号：光友薯业、超越平凡、一丝不苟。
光友使命：为人类做有益的事，推动社会发展。
光友人生观：用有限的生命，干无限的事业，提高生命的质量，无异于延长自己的生命。
光友组织纪律观：加强纪律性，光友无不胜。
光友学习观：终生学习，向一切有益的可学习的学习。
光友自省观：我是做什么的？我怎么做？我做得怎么样？
光友竞争观：树立全员竞争、商品竞争、市场竞争、企业竞争的意识。
光友创新观：防止老化，不断创新。包括技术创新、管理创新、制造创新、人力资源创新、商品创新、市场创新等。
光友心态观：心胸有多宽广，道路就有多远长。
光友主人观：人人都是管理者，人人都是主人翁。
光友管理原则：管理制度化、制度表格化、表格电算化；工作标准化、标准简单化、简单习惯化。
……
此外，光友集团还自编了《光友粉丝歌》、《光友动感体操》。每天的早班会，每月的培训会、表彰会，每季度的述职会，每位光友员工的激情表演已成为习惯。这些都让光友员工激情燃烧、智慧闪烁。
正是这种激情文化，让员工对光友、对工作始终激情饱满，充满信心。而自信正是企业乃至人生成功的基础。
思考题
1．你认为光友集团的成功最主要的因素是什么？
2．光友集团在今后的发展道路上还要注意哪些方面？
资料来源
1．光友薯业网站．http://www.guang-you.com．
2．金夫．光友薯业的精神领袖——“光友粉丝——中国名牌”系列评论．光友薯业网站．http://www.guang-you.com．
3．访谈邹光友。[1] 郭咸纲．西方管理思想史[M]．第2版．北京：经济管理出版社，2002，109．[2] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆出版，1985，72．[3] 哈伍德·梅里尔．管理经典著作[M]．纽约：美国管理协会，1960，13．[4] 克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，77．[5] 康斯坦斯·格林．伊莱·惠特尼和美国技术的诞生[M]．波士顿：里特尔—布朗出版公司，1956，117；克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，77-79．[6] 康斯坦斯·格林．伊莱·惠特尼和美国技术的诞生[M]．波士顿：里特尔—布朗出版公司，1956，117；克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，79．[7] 李长武．近代西方管理思想史[M]．长春：吉林大学出版社，1991，36．[8] 杨静光．古今管理理论概要[M]．北京：中共中央党校出版社，2005，29-31；郭咸纲．西方管理思想史[M]．第2版．北京：经济管理出版社，2002，79-81．[9] 李长武．近代西方管理思想史[M]．长春：吉林大学出版社，1991，72．[10] 珀森．美国工业中的科学管理[M]．纽约：哈珀兄弟出版公司，1929，16-17；克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985，115-116．[11] 郭咸纲．西方管理思想史[M]．第2版．北京：经济管理出版社，2002，128．[12] 李长武．近代西方管理思想史[M]．长春：吉林大学出版社，1991，92、93．[13] 李长武．近代西方管理思想史[M]．长春：吉林大学出版社，1991，101．
第三章 一般行政管理理论
学习目的与要求
1．掌握法约尔组织管理理论及韦伯行政组织理论的主要内容
2．理解法约尔组织理论的进步性和韦伯行政组织理论的局限性
产业革命始于欧洲，而后传到美国，而泰罗的科学管理则始于美国，在20世纪初传遍整个欧洲。1907年，法国的国防部长乔治·克雷蒙梭命令法国所有生产战争物资的工厂都要研究和应用科学管理，1911年，泰罗的著作被译成法文，从而使之得以在法国传播。当泰罗的科学管理理论广为传播的时候，在欧洲也出现了另一种知识体系——一般行政管理理论。通过第二章的分析我们知道，泰罗等人都是管理实践家，研究车间一级的工作，在提高效率方面作出了很大贡献，但是，他们都不是组织理论家。可以说泰罗的科学管理是与车间或作业层有关的最佳的管理方法，是一种微观方法。而一般行政管理理论的重点是放在高级管理层的广泛的行政管理原则上，是一种较为宏观的方法。在行政管理出现的时期，也正是泰罗的科学管理在法国广泛传播的时期，所以，在相当长的一段时间里，行政管理理论并没有引起人们的重视。
一般行政管理理论的代表人物，主要是法国的法约尔和德国的韦伯。法约尔的理论贡献体现在他的著作《工业管理与一般管理》（1916），他从管理的职能，管理教育的必要性与可能性，劳动分工、权力与责任、纪律等十四条管理的一般原则，管理的五要素四个方面论述了其管理理论。马克斯·韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”，认为这是最理想的组织结构，并提出了三种权力种类，认为其中合理—合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作是《社会和经济理论》，韦伯的官僚制组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的，具有里程碑性质，影响十分深远。
第一节 法约尔的组织管理理论
一、法约尔的生平
亨利·法约尔（HenriFayol，1841—1925），出生在法国一个资产阶级家庭，1860年毕业于艾蒂安国立矿业学院，随后进入了法国S.A.Commentry—Fourchambault公司工作，成为一名工程师。法约尔的一生从此就与这个公司紧紧联系在了一起。1888年，法约尔升任该公司的总经理，当时公司正濒临破产，经他努力经营才转危为安，走向繁荣。他的管理才能也是在被任命为总经理后才显露出来的。法约尔一生获得过多种奖章和荣誉称号，他在管理方面的主要著作有《工业管理和一般管理》、《管理的一般原则》、《国家管理理论》等。
法约尔的一生分为四个阶段。
第一阶段是1860—1872年间。此时，法约尔是一个等级较低的管理人员和技术人员。他的才智主要发挥在采矿工程问题上，特别是在征服矿井的火灾事故方面。
第二阶段是1872—1888年间。这时他被提升为领导一批矿井的经理，拥有较大的职权。他的思路也随之转到煤田的地质问题和所掌管的矿井的寿命等问题上，并写了大量的关于地质理论的专著。
第三阶段是1888—1918年间。1888年，当公司处于破产边缘时，他被任命为总经理，并按照自己关于管理的思想和理论对公司进行了改革和整顿，关闭了一些经济效益不高的冶金工厂，并吸收资源丰富的新矿代替资源枯竭的老矿。1891年和1892年分别吸收了布列萨克矿井和德卡斯维尔矿井，并于1892年把新的联合公司命名为康曼包公司。1900年，他吸收了东部煤区的朱得莱维尔矿井，并克服了重重困难，将原来濒临破产的公司整顿得欣欣向荣。当法约尔77岁退休时，该公司已能在财务和经营上立于不败之地，至今仍是法国中部最大的采矿和冶金集团的一部分。
第四阶段是1918—1925年间。从1918年退休直至去世，退休后不久便创立了一个管理研究中心，并担任领导工作。自此，法约尔一直致力于宣传他的管理理论，并对法国的邮政机构、烟草专卖机构等的管理状况进行调查研究。法约尔的管理研究中心对改进法国企业、陆军和海军的管理有很大影响。
二、法约尔的管理思想
1．法约尔的组织管理理论
法约尔于1916年发表了《工业管理和一般管理》一书，该书是对他经营管理经验的总结。在书中，他首先将企业的生产经营活动归类为六个方面：
.技术活动：生产、制造、加工；
.商业活动：采购、销售、交换；
.财务活动：资金的筹集与运用；
.安全活动：财产和人员保护；
.会计活动：货物盘存、资产负债表制作、成本核算、统计等；
.管理活动：计划、组织、指挥、协调、控制。
法约尔对六类活动进行了分析后发现，基层人员以技术能力要求为主，但随着组织层次的上升，对技术能力的要求相对减少，而对管理能力的要求则逐步提高。因此，他认为在一个大型企业组织中，基层人员最重要的素质是技术能力，而高层人员则是管理能力。在分析了企业的六类活动之后，他认为前五项活动是众所周知的，但是它们都不负责制定企业的总经营计划，不负责建立社会组织，协调和调和各方面的力量和行动，而这些活动都应属于管理。由于人们对管理活动还缺乏认识，因而需要对其做进一步阐明。法约尔定义的管理活动就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。（1）计划。就是探索未来，制定行动计划，它是管理的首要职能。管理者应对影响企业的未来事态作出尽可能的预测，并制定一项指导未来决策的行动计划。
法约尔认为，一项好的计划应当具有统一性、连续性、灵活性、精确性。要制定具有以上特点的计划，需要对每天、每周、每月、每年，甚至数年的情况进行预测，并随时间的推移和情况的变化不断进行调整。（2）组织。即为企业的经营提供所有必要的原料、设备、资本和人员。
法约尔认为，在获得必要的物质资源以后，就要进行社会组织活动，进行企业所有的经营活动。在法约尔的组织理论中，组织机构的金字塔形状是职能增加的结果。职能的发展是水平的，因为随着组织所承担的工作量的增加，职能部门的人员会增多。等级系列的增长是垂直的，因为有必要增加管理层来指导和协调下一级管理部门的工作。（3）指挥。即对下属的活动给予指导。这要求指挥人员要：以身作则；透彻了解自己的下属；通晓约束企业和雇员的协议；对组织的账目进行定期检查，并使用概括的图表来促进这项工作；经常与主要助手开会协商，以便达到指挥的统一；对不称职的人员进行处理；不要在工作细节上花费精力；要使职工保持团结一致、积极工作、勇于创新和忘我的工作精神。（4）协调。即使企业的一切工作都要和谐地配合，便于企业生产经营的顺利进行，并且有利于企业取得成功。具体来说，协调就是使各职能的组织机构和物资设备之间保持一定的比例，财政开支和财政收入保持一定的平衡，工厂和成套工具的规模与生产需要成一定的比例，材料和消费成一定的比例。总之，协调就是在工作中要做到先主要后次要，使事情和行动都有合适的比例。（5）控制。就是要证实企业的各项工作是否已经和计划相符。控制的目的就是为了找出工作中的缺点和错误，以便加以纠正。它涉及企业管理过程中的其他四种职能：促使计划编制得更准确；使组织简化和加强；提高指挥效率；便于进行协调。这一切都应“受控制”。法约尔的管理活动五职能分类形成了一个完整的管理程序，法约尔因此被称为管理程序学派的创始人。自此，不少管理学者纷纷以五职能分类为基础，对管理活动进行分类，如二职能、三职能乃至七职能。
2．十四条管理原则
法约尔为完成他的经营管理理论体系，通过总结其实际工作经验，提出了十四条管理原则。（1）工作分工。法约尔认为分工不仅限于技术性工作，管理工作同样适用。专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作成果。法约尔的工作分工原则与亚当·斯密的“劳动分工”原则是一致的。（2）权利与责任。管理者必须有下命令的权利，但是，责任应当是权力的孪生物，凡是行使权力的地方，就应当建立相应的责任。（3）纪律。实质就是遵守企业内部各方达成的协议。纪律的好坏主要取决于领导人是否以身作则，赏罚分明。（4）统一指挥。每个雇员都应当只接受来自一个上级的命令。（5）统一领导。对于达到统一目标的全部活动，只能由一个领导人和一项计划，这是统一行动、协调组织中一切力量和努力的必要条件。（6）个人利益服从整体利益。组织目标应包括个人目标，但因每一个人都有不同的利益追求，并常常会超越集体利益之上，所以，经理人员必须以身作则，协调二者之间的矛盾。（7）职工的报酬。对工作人员的工作要付给公平的工资，对绩效优良者要给以适当奖励。（8）集中。即下级参与决策的程度。决策制定的集中与分散没有统一的标准，要视不同的情况而定，管理者的任务就是找到在每种情况下最适合的集中程度。（9）管理层级。即从组织的最高权力机构到基层管理人员的领导系列。组织的管理层级既定，权利必须由上至下逐级下放。为了确保统一指挥，一切沟通事项必须经过各个层级正式进行，这样往往会出现“公事公办”、大兜圈子的现象，以致延误了信息传递。为了解决这种矛盾，法约尔设计了一种分层管理的“跳板”，即法约尔“桥”，认为同级人员之间可以相互沟通，如图3-1所示。图3-1 法约尔“桥”
在一个等级制度表现为E-A-I的企业中，便没有E和I之间的交流，任何信息必须由E到A，再由A传达给I，这样往往会发生信息传递的延误和扭曲，如果经过“天桥”直接从E到I，就简单、迅速和可靠得多。只要E的领导和I的领导允许下级之间的直接联系，等级原则就得到了捍卫。法约尔认为各级人员都应当养成使用这种最短通路的习惯。（10）秩序。即一切事物均各有其位并应各在其位。但是应当注意，在贯彻秩序原则时，要防止表面上的整齐所掩盖的事实上的混乱，有些表面上看起来很混乱的东西实际上都可能是有秩序的。
社会的秩序要求每个人都有一个位置，每个人都在指定的位置上。完善的社会秩序要求让适当的人从事适当的工作，所以要根据工作的要求和人的特点来分配工作。（11）公平。法约尔区分了公平与公道，他认为公道是实现已订立的协定。但是这些协定不可能什么都预测到，因此需要经常地说明它，补充其不足之处。为了鼓励其所属人员能全心全意和无限忠诚地执行他的职责，管理者应该善意地对待他。公平就是由善意和公道产生的，即在贯彻公道原则的基础上，还要根据实际情况对职工的劳动表现进行善意的评价。（12）人员的稳定。雇员的高流动率是低效率的，即使一个颇为能干的员工，要能适应一个职位，能有效执行工作，也要经过一段时间，因此，频频调动，实为不利。不成功的企业大多是因为欠安定，所以，应鼓励员工安心长期工作。（13）首创精神。即人们在工作中的主动性与创造性。允许员工发起并实施他们的计划，会极大地调动他们的热情。
法约尔认为，人的自我实现需求的满足是激励人们工作热情和工作积极性的最有力的刺激因素，管理者应当满足职工对该方面的需求，以充分地调动职工的积极性。纪律原则、统一指挥原则和统一领导原则的发挥会限制组织中人们的首创精神的发挥，因此，管理者应当“极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神”。（14）团结精神。法约尔强调在企业内部应建立和谐团结的气氛。他明确指出，“团结就是力量。使敌人分裂以削弱其力量是聪明的；但使自己的队伍四分五裂则是一个严重的错误”。管理过程中，人们往往由于管理的不足，或者出于自私自利、追求个人利益等而忘记了自己的团结。因此，为了加强团结，组织内部应当禁止滥用书面联系，而多用“口头沟通”。
正如法约尔所说：“原则应是一门很难掌握的艺术，他要求智慧、经验、判断和注意尺度，由经验和机智合成的掌握尺度的能力是管理者的主要才能之一。”没有原则的人们就处于黑暗和混乱之中，没有经验和尺度，即使有最好的原则，人们仍然处于困惑不安之中。原则是灯塔，它能使人辨明方向，它只能为那些知道通往自己目的地[1]的人所利用。可见，原则应当是灵活的，管理上没有绝对的东西，完全是“度”的问题。
十四条管理原则、管理五职能分类、六种经营活动分类，三者构成了法约尔经营管理理论的主要内容。
第二节 韦伯的行政组织理论
20世纪，能够横跨社会学、宗教学、经济学、政治学等研究领域，并在各领域都有独到而重大创见的学者并不多见，而韦伯便是其中杰出的一位。
一、韦伯的生平
马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920）同泰罗和法约尔是同时代人，出生于德国爱尔福特的一个富裕家庭，后不久迁居柏林。1882年进入海德堡大学攻读经济学和法律，以后又就读于柏林大学和哥廷根大学。在此期间，还在军队服过役，因此对德国军队的管理制度较为了解，这对他以后从事组织理论的研究颇有帮助。1891年，以论文《中世纪贸易公司史论》获得博士学位，1892年至1920年，先后在柏林大学、费赖堡大学、海德堡大学、维也纳大学和慕尼黑大学执教，讲授过法律、政治经济学、社会学等课程。他还曾创办过《社会科学与社会政治文献》杂志。韦伯的兴趣广泛，涉及社会学、政治学、经济学、历史、宗教等领域，并且在这些领域都曾提出过深刻而独到的见解，是当时德国的著名学者。他所撰写的著作还有《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》、《社会学论文集》等。他研究了经济组织和社会之间的关系，对许多社会、经济和历史问题都提出了许多新颖和独到的见解。在管理思想上，韦伯的最大贡献就是提出了“理想的行政组织体系理论”，而对韦伯“组织理论之父”的称呼则反映了人们对他提出的这一理论的肯定。
二、韦伯的行政组织理论
1．理想的行政组织
韦伯在其《社会和经济组织的理论》一书中提出了理想的行政组织理论。这里的理想意思不是说它在某种意义上是最好的或是最符合人们某种需要的管理体制，而只是代表了一种“纯粹的”现实中没有例证的组织形态。用“理想”一词来区分现实中实际存在的具有各种各样特殊形态的组织结构。这种从实际中抽象出来的组织形态，能够为人们的理论分析提供方便。
理想的行政组织是一种体现劳动分工原则的、有着明确定义的等级和详细的规则与制度，以及非个人关系的组织模式。尽管这种组织在现实中不存在，但是它却代表了一种可供选择的现实世界的重构方式。
理想的行政组织的特征是：（1）明确的职能分工。组织的全部活动应进行职能分工，并依据职能分工确定管理职位，详细规定各职位的权责。（2）明确的等级制度。组织的职位均按等级原则自上而下排列，并共同服从于一个决策指挥中心，从而形成一个严密的行政管理等级系列。在这个等级中，一方面，每个下级应当接受上级的控制和监督，另一方面，应给予管理人员相应的权利，以保证其能完成所承担的责任。（3）正式的规则和制度。即依靠正式的组织规则和制度，能使组织的一切人员的职务行为规范化，从而排除在各项业务活动中个人的随意判断，进而保证了各项业务处理的统一性和整体性。（4）非人格性。组织中的每个成员都要恪尽职守，以主人翁的态度忘我工作，排除个人感情的干扰，以超脱和冷静的态度处世，从而保证组织内人与人之间的关系只是职务关系，而不是私人关系。（5）正式的选拔。所有的组织人员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的。（6）职业定向。管理者是职业化的官员而不是组织的所有者，他们领取固定的工资并在组织中追求职业生涯的成就。
韦伯认为这种理想的行政组织最符合理性、效率最高。其在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他组织形式，并且这种组织形式适用于各种管理形式和大型的组织。如企业、教会、国家机构、军队等。
韦伯的行政组织理论是管理思想上的一大贡献，对以后管理思想的发展产生了重大影响。
2．权力的分类
韦伯认为，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实现目标。没有权力，组织的生存将非常危险，更谈不上组织目标的实现。权力可以消除组织的混乱，使组织有序运行。韦伯把权力分为理性—法律的权力、传统的权力、神授的权力。理性—法律的权力指依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权利的服从是依法建立的一套等级制度，是对确认职务或职位的权力的服从；传统的权力是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的；神授的权力指建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的权力。
韦伯认为，三种权力当中，只有理性—法律的权力是行政组织的基础，因为其能保证经营管理的连续性和合理性，能按照人的才能选拔人才，并按照法定的程序行使权力。理性—法律的权力是保证组织健康发展的最好的权力形式。理性—法律的权力具有以下特点：
.稳定的组织职能；
.明确的职权领域；
.等级权力组织；
.熟练掌握规则；
.所有权的分离；
.防止职权的滥用；
.规范的管理行为；
.行使权力的多样性。
上述特点保证了理性—法律的权力能够正确得到运用。
第三节 对一般行政管理理论的认识与评价
一、对法约尔思想的认识与评价
法约尔堪称管理学大师，他视野开阔，观点全面，思想深邃，理论系统。他75岁发表的《工业管理和一般原理》这部划时代的光辉著作，思想之丰富、深远、完整，令人叹为观止。法约尔为管理学的发展作出的贡献表现在以下几方面。
1．提出了一般管理的概念，并首次形成了极其系统的理论
法约尔从具体的、局部的、操作性的管理实践活动中超脱出来，第一次对企业管理采取了完全的、抽象的思考研究，他追求整体规律和全局规律，而不是局部或细节操作。他感兴趣的是不同企业或组织管理的共性，而非个性。法约尔的理论囊括了以前所有一切理论，并且规范和指引出了其后的理论。
2．对企业全部混杂的活动进行了清晰的区分
泰罗曾在生产研究中对管理职能和执行职能进行了初步的区分，但是区分的程度较粗泛，研究不够深入。法约尔则洞察了企业经营管理的全部活动，并将企业的经营活动分为技术性工作、商业性工作、财务性工作、会计性工作、安全性工作、管理性工作六大职能，从而将管理活动从众多的职能活动中区分出来。
自从法约尔提出了管理的五大职能和十四条管理原则之后，管理才成为一门真正的科学。
3．采用演绎法全面研究管理问题
泰罗对管理的研究是采用归纳法进行的，法约尔则不同，他对管理研究采用的实际是一种哲学研究方法。是从个别经验到一般规律，然后用一般规律来分析、检讨、规范个别经验。法约尔的方法重在演绎，强调找出一般规律，然后用一般规律来指导丰富多彩的实践。
4．首次提出须研究管理的基本原则
法约尔首次尝试并卓有成效地提炼出了一般管理所遵循的原则或原理。他的十四条管理原则是人们对管理科学进行概括的第一次成功尝试，开创了管理研究的新起点。5．首次对管理者提出了要求
在对管理者进行研究上，法约尔认为管理者必须具有一定的能力和品质，而且在一个组织中，不同级别的人员，所具备的能力不同，管理者所在的层级越高，对管理能力的要求也更高。
二、对韦伯思想的认识与评价
韦伯的理论反映了当时德国从封建主义向资本主义过渡的要求。韦伯提出的行政组织体系为资本主义提供了一种高效的、合乎理性的管理体系，具有相当的先进性，但是由于在他提出自己的理论时，社会文化和历史条件还没有形成对行政组织理论的需求，所以，他的理论提出后在当时并没有受到应有的重视。只有到了20世纪40年代以后，生产力得到了迅速发展，此时，在社会组织日益复杂、组织规模日渐扩大、组织结构更为精细的情况下，人们才开始关注韦伯的行政组织理论。
韦伯的理论也具有一定的局限性。
首先，只通过社会组织机构各个组成要素的职能来对组织机构进行分析，而没有对各要素在组织机构内部造成的“动乱”进行彻底考察。结果，由于忽略了组织机构内部事实上存在的各种分裂，对社会组织机构运转情况的描述太过简单。
其次，组织机构中，一些因素对组织效率的提高既可起到促进作用，也可起到阻碍作用。韦伯认为，要提高组织效率，就要使用不受个人情感影响的理性原则和团结原则，实际上，这条原则本身就存在矛盾，不受个人情感的影响，职工们便很难团结起来。同样，上下级之间的等级系列关系必然促使下级对上级进行信息隐瞒，报喜不报忧，信息的流通不畅，自然会阻碍组织效率的提高。因此，韦伯的理论存在一定的缺陷，他忽视了组织“机能失调”问题，而这些问题在当代社会中却普遍存在，而且重要性日益增加。
再次，理论分析以正式组织为限，认为任何偏离正式组织的现象都将降低组织的效率。但是，非正式组织的作用是不应当小觑的，而且非正式组织和非官方活动在当代组织中的作用日益显现。非正式组织经过适当的引导，能够成为正式组织的有益补充。
尽管存在上述缺陷，但是，韦伯的理论对社会经济以及管理思想的发展的作用是不可替代的，尤其是对分析正式组织提供了很好的指导原则。
本章小结
当科学管理理论在欧洲广为传播的时候，另一种管理理论体系——一般行政管理理论产生了。本章介绍了法约尔的组织管理理论及韦伯的行政组织理论，并对这两种理论进行了认识与评价。思考题
1．法约尔所定义的管理活动包括哪些方面？
2．十四条管理原则的内容是什么？
3．理想的行政组织有哪些特征？
4．试评述法约尔的组织管理理论及韦伯的行政组织理论。关键词
一般行政管理 管理原则 行政组织理论 组织管理理论 等级 权力
案例 IBM的管理模式
托马斯 J.华生，小托马斯 J.华生的父亲，是20世纪二三十年代一位众人仰慕的实业家，他使IBM进入信息卡的生产领域。小华生则令IBM进入计算机领域并面对强大的竞争对手（如通用电气、RCA、霍尼威尔和雷明顿 兰德公司）而得以迅速崛起。二战以后，由于对使用信息卡的计算设备的需求增加，IBM发展迅速。但是，只有到20世纪50年代中期，人们越来越认识到其计算能力时，计算机才成为一个为众人所通晓的字眼。
使IBM成功的不是技术上的创新，而是其营销和服务。在计算机出现的早期，就提供硬件而言，各家公司大体相当，但涉及到设备的安装和服务时，许多公司就自愧不如了。早期的计算机是电子管式的。一个限制的因素就是需要找人来使这些机器运转。为满足这一需求，IBM转而求助于多所大学。一个新的职业诞生了，即程序员或系统工程师。1958年，尽管面对来自公司工程师们的阻力，华生还是坚持用晶体管来取代电子管。华生把成功归功于选拔好的人才，把这些人融为一个群体；金钱上的奖励；关心员工以及与员工之间保持畅通的交流；人员的选拔不基于个人的好恶而是其能力。IBM的另一项政策是提供稳定的工作，这一规定可以追溯到1929年的大萧条时期，不仅管理人员，就是雇员们也有可观的收入。从1995年开始，IBM公司为其雇员提供公司股份，许多雇员因此而变得富有。
老华生建立起一套类似于日本人做法的组织文化。销售人员要穿衣领浆过的白衬衣，公司还有一首专门的歌。但小华生放松了类似的规定。可是华生父子都是完美主义者，很看重细节，因此公司明确的原则是重视人，使客户满意并不怕麻烦地把工作做好。要实施这些观念，需要有榜样，也需要培训。但是在20世纪50年代，同通用电气的管理培训相比，IBM的培训还相当落后。可是无论如何，1966年IBM就做出规定，凡是要参加管理的人，必须要上管理学院。早期的培训基于哈佛的案例分析法。
建立企业文化的另一个步骤就是实行开放政策。员工们在同管理人员讨论过所关心的问题之后，仍然可以去找高一层的主管。事实上，华生1/5的时间都是在同“步门而入”的员工交谈上。这一政策使交流公开，避免了其他公司常见的高层管理人员被孤立起来的局面。
第三个使IBM的企业文化相当独特的因素是取消了计件工作，并由此缩小了蓝领和白领工人间的差别。此外，从20世纪50年代末开始，所有的雇员都实行薪水制，公司还提供医疗和其他福利。公司用一部分资金向学校和慈善机构捐款。这些改变都有助于缩小管理人员和非管理人员间的差别。
IBM公司一直非常成功，但是在1989年末，IBM宣布鉴于市场状况的改变，公司准备重组并裁员1万人。1991年，IBM总裁约翰 阿克斯宣布公司还将进一步重组结构。
思考题
1．使IBM成功的因素有哪些？
2．过去管理上的做法是否仍然奏效？为什么？
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]