作者：扬子江,杨宝藏
出版社：中国财富出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
领导治要58讲试读：
前言
问题管理是四大管理模式之一。它是以解决问题为导向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索和切入点的一套管理理论和管理方法。也可以说，问题管理就是借助问题进行的管理。
管理就是要解决现在和将来的问题，因为有问题就需要管理，为预防出现问题也需要管理。一个机关、企业、单位、部门，就是一个微型社会，人际恩怨、工作矛盾、性格冲突、素质差异、认识不同，在所难免。具体来说，有因领导素质不高、领导方法不当、作风不过硬、不敢担当等出现的问题；有因上级对下级不信任而产生的问题；有因下级对上级不服从、不配合、不尊重而产生的问题；有因下级性格、脾气或心态等原因而出现的问题；有因管理团队成员之间分工、分权不均或不当竞争而产生的问题；有因下级之间工作量分配不均衡、不公平而产生的问题；有因团队内部风气不正、士气不高、凝聚力不强、员工积极性低而产生的问题；也有因不同的个体之间存在性格差异而产生的问题，等等。这些问题如果不能及时化解、消除，日积月累，就会影响单位的工作氛围和工作环境，影响单位的工作效率和工作质量，使单位无法凝聚人心，从而影响单位的长远发展。因此，如何处理单位内部的各种显性、隐性问题，考验着领导的领导艺术和领导智慧，急需各级领导关注和重视。
即使人们在组织中的根本目标是一致的，也不意味着组织内部各部门之间、各成员之间具体的目标和利益是一致的，所以，矛盾、冲突和问题在任何组织、任何团体内部都是不可避免的。领导难当，但难当也要当。有一首《老板难当》的歌词很好：“不想喝的酒啊，先干为敬；不想见的人啊，笑脸相迎。别说我太虚伪，别说我假惺惺。人在江湖，身不由己。忙不完的事啊，一拼再拼；还不够的情啊，精疲力尽。天上没有馅饼，地下却有陷阱，战战兢兢，如履薄冰。都说是老板最风光，谁知道老板也难当，所有的问题只能一个人扛，心里的话不知该对谁讲。都说是老板最风光，谁知道老板最难当，时间永远不够，整天就像打仗，丢了健康却陷入了迷茫。”古人云：“为官避事平生耻。”领导居其位，就要谋其政、尽其责，就要善于发现问题、研究问题、解决问题，就要不断增强问题意识、坚持问题导向。
在传统观念中，领导常常把矛盾、问题和冲突视为劲敌，视为千里之堤上的“蚁穴”。所以，往往都重视和致力于对其严防死守，对于发生了的矛盾、问题和冲突，能压制就压制，能消除就消除，最好让整个组织团队保持“一团和气”。然而，正是这种“以和为贵”的管理理念，让许多领导走入了管理的误区。结果往往使组织人员思想僵化、组织活力和突发性事件处理能力下降，危机随时降临。其实，真正的管理应该是大范围的“和谐”和小范围的“各执己见”。矛盾、问题和冲突虽然无处不在，但并不可怕。
其实辩证地说，领导就是解决矛盾、问题和冲突的，这些矛盾、问题和冲突对组织来说并非完全是坏事，有的也会产生建设性和推动性作用。它们往往能暴露出组织存在的问题，促进问题的公开讨论，增强组织的活力，刺激良性的竞争。解决问题的过程，往往是理顺关系、增进了解、促进团结的过程，也是提升领导发现问题、解决问题能力的过程。新的冲突管理理论认为，融洽、安宁、和平、合作的组织容易对变革和创新的需要表现得冷漠和迟钝。所以，管理者甚至要鼓励有益的冲突和矛盾。一定水平的有益冲突会使组织保持旺盛的生命力，使组织不断革新。所以，面对矛盾、问题和冲突，领导切莫一味地畏惧、躲避，而应冷静看待，对积极性质的冲突给予充分展开和有效利用，对消极性质的冲突予以有效的抑制、消除和排解，这样才能有效化解矛盾、消除隔阂、理顺关系。
办法总比问题多。本书从领导最常遇到、最感头痛的“疑难杂症”入手，紧贴当代职场实际，分为领导自己的问题、下属的问题、上下级关系问题三个方面，多角度、多方位、多层次、多视角地详细分析每个问题的症状、产生原因，并尽力为读者列出解决问题的措施、方法与技巧，从理论和实践两方面进行多方论证、解释和研究。
我们知道依靠任何一本书都不可能解决管理中的所有问题，本书也只是力求提高领导的问题意识，努力为领导提供一套发现问题、面对问题、分析问题、解决问题的方法论，为领导提供一个启发引导的平台，帮助领导在解决问题中成长，在处理问题中学习。一 直面领导自己的问题
领导是什么？它是群体的焦点，是现代文明社会的支柱之一，是一种影响力的运用，是一种说服的形式，是一种权力关系，是一种达到目标的工具；领导是展现出来的相互影响力，是一种结构的创造，是一门促使其成员充满信心完成他们任务的艺术，是行使权威与决策，是影响人们自动地为达成群体目标而努力的一种行为；领导是凭借权力、特权或外在形式而说服和指挥他人的，是一种说服他人热心于一定目标的能力，是影响人们跟着去达成一个共同的目标……总之，领导的意义，在于影响下属，使其往一个方向努力，达成群体的共同目标。科学的领导可以出高效率，也可以出高速度。“一将无能，累死三军。”任何一个团体、集体、组织、单位，都离不开一个好的领导。有好的领导才有好的发展、好的效益、好的面貌和好的形象，让人做起事来有信心，工作起来有精神，这样单位才会有希望。
领导力大师沃伦·班尼斯说：“领导力就像美，它难于定义，但当你看到时，你就知道。”有人总结道：“领导水平在于授权和示范，讲话水平在于到位和精辟，思想水平在于看透和慎言，阅历水平在于体验和总揽，交友水平在于知心和无仇，办事水平在于稳妥和完美，开会水平在于协商和定夺，操作水平在于精准和实效，学习水平在于理解和升华，生活水平在于健康和快乐。”还有人总结了为人为官的十悟，似可思之用之：信仰、信念、信心，乃安身立命的“压舱石”；能力、动力、定力，乃站稳走好的“支撑点”；能干、能处、能忍，乃进步前行的“大法宝”；想法、说法、办法，乃能力高低的“三级跳”；事业、职业、副业，乃干好干坏的“分水岭”；学识、见识、胆识，乃成大器者的“台阶梯”；眼力、魄力、毅力，乃实现梦想的“隐翅膀”；平和、平静、平淡，乃快乐幸福的“主题歌”；自重、自醒、自省，乃健康平安的“预警器”；知足、知不足、不知足，乃人生航程的“校正仪”。
可以说，只有不好的领导，没有不好的员工。领导不是谁都能当的，当个好领导就更难了。解决自身的问题，解决工作中出现的问题，归根结底，要靠领导自身能力、水平的提高，一味怨天尤人是不对的。第1讲 感到在职场身不由己怎么办
德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重，鲜不及矣。——《论语》
面对纷繁复杂的政务活动、喧嚣鼎沸的人情世界，很多领导抱怨“时间饥荒”。他们疲于奔命、穷于应对，整天参加会议，忙于各种应酬，实在是“不亦乐乎”，并由此发出“人在职场，身不由己”的感叹。这句话也成为流行于职场的一句口头禅，而且多出于那些重权在握、公务缠身的领导之口。那么，对这一问题怎么看，当自己真有这种感受时又怎么办呢？
对此认真咀嚼，仔细品味，可以发现，其中不乏对职场风险的沉思，也有对喧嚣生活的怨艾，但更多的是对“随波逐流”行为的心理默认和自我开解。在社会管理的舞台上，一个人走上领导岗位，角色身份就发生了变化。“百忙之中”似乎成为很多领导的“真实写照”。
人们平时所看到的其实仅仅是领导们风光的一面，威风凛凛、趾高气扬、颐指气使、居高临下、来去自由、前呼后拥、令行禁止、呼风唤雨等这些老百姓望尘莫及的荣耀和尊贵，都在领导身上体现得很充分。然而我们却很少看到和体会到他们的难处。一名称职的领导必须面对很多选择和压力，比如忠孝难两全、履职如履薄冰、竞争的压力和决策的风险、思考年度工作和创新、迎接上级的考核和考察、解决内部的管理问题、应对各种突发事件、预防糖衣炮弹的攻击、承受家庭的抱怨、接受党内和全社会的监督等，所以领导往往一刻也不能放松，更何谈自由自在？有好多领导回家闭门痛哭，出门还得笑脸相迎，装作若无其事。因为领导毕竟还是血肉之躯，他们一样有七情六欲，一样具有常人的内心世界，并不是坚不可摧、刀枪不入的。
现在不光是领导感到身不由己，就连一些普通的职员，也有相同的感受。所谓“当差不自由，自由不当差”，大抵也有这个意思吧。单位汇集着不少本行业的精英分子，整天和领导一起工作，不说“伴君如伴虎”也差不多；能人与能人在一起，不生是非也难办到。故此，说话办事便须相当谨慎。天天忙忙碌碌，“两眼一睁，忙到熄灯”，又如何获得自由之身？成天小心翼翼、如履薄冰、如临深渊，即便获得自由之身，又如何获得自由之心？
笔者认为，一个成熟而合格的领导应该主动地应对环境，理性地驾驭情感，积极地主宰自我。我们经常可以看到，许多地位较高的成功人士，面对同样的情况甚至是更复杂的局面，都能够适度把控言行，坦然面对生活，做到处纷繁而不乱，出淤泥而不染，超脱淡定、指挥自如、拨冗去繁、举重若轻。归根结底，由己不由己，关键在自己，面对方方面面的压力，面对不如意的环境，是随波逐流、任意而为、自怨自艾，还是淡定自如、从容应对、洁身自好，全在自己。
1. 要管住自己的时间
对于领导而言，时间已不再是“自然人”状态的私有财产，而是“公私合营”的共有财富。这就要求领导必须对时间这块定量的“蛋糕”进行合理“分割”、统筹“使用”，最大限度地发挥使用效益。一要打好时间管理的“小九九”。在工作实践中，必须确立“时间就是财富”的理念，学会运用管理有形财富的方法管理自己的时间，合理配置，科学调度。二要掌握配置权力的“分身术”。必须把握轻重缓急，善于分工授权，把那些应该由下属完成的任务分解下去，使自己从繁杂的事务中解脱出来，从而集中时间去办自己该办的事，做自己必须做的事。三要争做调度时间的“明白人”。领导应该成为时间的积极拥有者和理性消费者，不要轻易让渡自己对时间的支配权，被别人牵着鼻子走。
2. 要管住自己的情感
研究表明，一个领导，80％的成功因素来自情感方面，只有20％的因素来自智力方面。无论其结论是否准确，都足以说明情感因素的重要性。领导生活在社会群体中，总要与其他人建立一种复杂而稳定的社会关系，如亲属、朋友、同乡、同事等。如何面对和处理这些关系，既考量领导的道德素养，也考量领导的管理智慧。一个成功的领导还要驾驭好感情。要重公情而远私情，养正情而去邪情，动真情而弃虚情，把重情义与讲道义结合起来。在原则问题的处理上，要按规矩出牌，绝不能感情用事。另外，良好的情绪是加速人与人、心与心之间融合反应的催化剂。在领导活动中，领导要始终保持良好的精神状态，注意把积极乐观的情感传导给团队成员，营造积极向上的工作氛围。
3. 要管住自己的权欲
某正厅级干部日常就很骄横，被“双规”之后，省纪检委一名正科级干部代表组织找他谈话，这个老兄竟气势汹汹地责问：“为什么要抓我、关我？有问题的又不只我一个，为什么不抓他们？”但这位科长没有被他的气势吓倒，对他冷峻地说：“你吼什么吼！给我坐下。大街上苍蝇多着呢，你这只苍蝇飞到了我屋子里，我就抓你。你告诉我，还有哪些人有问题，我马上就去抓！”几句话就把这个正厅级干部镇住了。这位科长事后谈起这件事，不无感慨地说：“有些大官成了阶下囚了，还那么飞扬跋扈，真不知道天高地厚！”正是这种不知天高地厚之人，最终往往曝光出丑、丢掉乌纱。
人生而有欲，正常的欲望可以使人有进取精神。一个人之所以能努力奋斗，正是因为有生存欲望和发展欲望。但欲望必须有度，一定要给自己的欲望安上一个“节制阀门”。作为一个有所作为的领导，也必须用高尚的价值观去净化心灵空间。在日常工作和生活中，必须始终保持清醒、理性和自觉。同时，必须始终保持如临深渊的警醒和如履薄冰的谨慎，不要让不健康的欲望侵占和玷污了自己的心灵家园，要“稳得住心神，管得住手脚，抗得住诱惑，耐得住寂寞”，使欲望之舟始终在规范的航道上运行。
做人、做事是不少人需要经常面对和正确把握的大问题，处理好了，则健康成长，反之则裹足不前，甚至掉入人生的一个个“陷阱”，这其中有规律可循，有人总结的“十悟”可资借鉴。
1. 信仰、信念、信心，是安身立命的“压舱石”
人无信仰没有精神，人无信念没有力量。信仰和信念好比人体中的钙，缺钙就会得“软骨病”，就站不稳、立不住、走不动。对自己心中的信仰、信念，要像做“大拜”一样虔诚、执着，让信仰、信念成为自己始终不变的人生追求。信心源自内心的一种自信，信心十足的人有一种坚强的意志力，能够咬定目标、咬紧牙关，始终不分心、不走神，排除万难去赢得成功。
2. 能力、动力、定力，是站稳走好的“支撑点”
能力是干事的基础，决定你“能做什么”；动力是干事的条件，决定你“想做什么”；定力是干事的保证，决定你“敢或不敢做什么”，三者具备则决定你“做成什么”。本领不强会被笑死，办法不多会被急死，劲头不足会被骂死，品行不正会被搞死。当下，最为可贵的是定力，能够挡得住诱惑、耐得住寂寞、守得住清贫、坐得住“冷板凳”，不被忽悠、不被糊弄、不被捧杀和棒杀，能够任凭风浪起稳坐钓鱼船。有能力没动力，能力打折扣；有能力有动力而没有定力，一切全白费。这三者好比“三足”可以鼎立，让人站得稳、干得好、走得远。
3. 能干、能处、能忍，是进步前行的“阶梯”
一个人能干是一种素质，能相处、善团结是一种境界，而能忍得住一时的委屈、不公和苦痛则是一种修炼。能干在于学习和实践，不断地学习，不断地实践，学中干、干中学，逐渐就会能干起来；能处在于能否宽容、包容、理解和信任。世界再大，大不过包容的心，宽容、包容才能融合、融洽、融入，理解、信任人是一种境界，被理解被信任则是一种幸福；能忍在于能否看长远、想大局，站得高、看得远，唯“风物长宜放眼量”，才沉得住气、吃得了亏、受得了罪，“事不三思总有败，人能百忍自无忧”。能干、能处、能忍好比三个大的阶梯、三道大的门槛，跨过去、迈过去了，便能顺利地往前走。
4. 想法、说法、办法，是能力高低的“三级跳”
一个人的能力水平，可以说有两次飞跃，一次是把心里的想法变成说法的时候，另一次是把说法变成实际办法的时候。人人皆有想法，只不过分为成熟和不成熟而已，然而要把想法说出来，而且“说清楚、讲明白”，让人“听得进、记得住、用得上”，不至于一只耳朵进一只耳朵出，则大不一样。能说得到人心坎上去，打动人、温暖人、感染人，让人信服、佩服那才叫真本事、真智慧；如果说再能够把这些想法、说法变成一个个具体的行动和办法，付之于行、见之于效，那便是大本事、大智慧了。而每个人的能力高低就在于其中的差别，到底处于哪一级跳上。
5. 事业、职业、副业，是干好干坏的“分水岭”
如何对待工作？有的人把它当事业，甚至生命，有一种很强的责任感、使命感；有的人只是把它作为一种职业，上班是为了养家糊口，为了“稻粱谋”，是谋生的手段和方式；更有甚者把它当作是副业，成了第二职业，打自己的“小九九”，忙自己的“小生意”，种自己的“自留地”。态度反映境界，态度决定状态。三种不同的态度，决定了不同的人生观、价值观和事业观，也决定了一个人到底干多干少、干好干坏。
6. 学识、见识、胆识，是成大器者的“法宝”
有学识没见识，容易孤芳自赏、刚愎自用，会坐井观天，乃至夜郎自大。而胆识就是胆略和气魄，有胆识便是有勇有谋，胆识是学识和见识的体现。什么是文化？“三识”俱佳、“三识”兼备就是一个真正有文化的人，就具备了创大业、成大器的法宝。
7. 知足、知不足、不知足，是人生航程的“校正仪”
做人做事关键在于人生的价值取向，要知足、知不足、不知足，这样才会不折腾、不陶醉、不停步，才会真正拿到了人生价值的“金钥匙”。知足者乐，知不足者勇，不知足者进，处理好了三者的关系，就走出了自我的小天地，走进人生大天地，就会找到准确的人生定位。
8. 眼力、魄力、毅力，是实现梦想的“翅膀”
眼力，是一个人分析、观察、思考问题的眼光和视角。然而，看到了事物本质及其规律，还得有果敢的魄力和坚韧的毅力去努力，有了魄力就能牢牢捉住稍纵即逝的机遇，抢占制高点；有了毅力就能坚持、坚持、再坚持，就能走出人生的沼泽地，锲而不舍地一直向前走。
9. 平和、平静、平淡，是快乐幸福的“主打歌”
如何让平和、平静、平淡成为一种常态，需要沉淀和修炼。淡泊以明志，宁静以致远，对人平和、对名平静、对利平淡，始终保持着平和之状、平静之态和平淡之心，始终对身外之物“看得透、想得通、放得下、忘得了”，就会心平气和、幸福快乐。
10. 自醒、自警、自省，是健康平安的“预警器”
自醒、自警、自省是一种自我敲打，好比自己在那“照镜子”“洗洗澡”“正衣冠”。“三自”是一种灵魂的拷问、人性的拷问，只有经常反省、检讨自己，才会不断校正自己、修正自己，才会不走偏、不走歪、不走邪，始终走在正道上。第2讲 在单位内人气不足时怎么办
吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公则民不敢慢，廉则吏不敢欺。公生明，廉生威。——《官箴》
所谓“人气”，是人缘、人脉的集合体，标志着一个人在特定的社会群体中所享有的亲和力、信任度和支持率。领导的人气，是领导受到下属关注、认可、信任、欢迎和拥戴程度的直接反映，是领导的形象气质、才华学识、品行操守和管理能力在人们情感认同方面的综合体现。领导在下属中有人气，大家都会心甘情愿地和你干，和你一起工作感觉特别有士气。既感觉到接受你的领导特别服气，认为你有领导的能力，有资格“管”他们，又能感觉到跟你干放心、开心、舒心、暖心，有心情、有动力、有奔头，下属都打心眼儿里支持你。领导没有人气就会成为孤家寡人，那将是非常难堪和痛苦的局面。
人气旺盛，才会带来强大的正能量。无数实践证明，有人气才能事半功倍，左右逢源，深得人心。相反，则会形成一种同级不亲、下级不敬的尴尬局面。领导无论级别高低或权力大小，其实质都是权威的象征，应该具有受人钦敬和令行禁止的影响力，也即具有旺盛的人气。日常工作中，有些领导虽然职位不高，却很有人气，不论工作事务的处理，还是人情世故，都处理得十分妥帖，但也有一些领导的人气很不理想，上级不爱、同级不服、下级不敬，虽有领导的身份，却发挥不了领导的作用。领导当成这样，不仅于工作有害、于单位有害、于事业有害，而且对自己也是一种折磨。
造成领导人气不足的原因多种多样，自己的领导方法不当、形象气质不佳、能力水平不高、德行修养不足、管理绩效不好等都有可能降低人气指数。孟子说：“行有不得者皆反求诸己，其身正而天下归之。”所以，自己人气不足时，先要反省自己，多从主观上找原因，再从客观及环境、人员素质等方面考虑。
提高领导的人气，建议从以下几个方面着手。
1. 人品修养要过硬“德足慕而威可立，行堪仰则人必从。”领导在修炼品格上要做到：
一是有骨气而不要傲气。傲骨之气，许多人都有，但有的人表现为傲气，有的人则表现为骨气。一个领导有傲骨无傲气，那当然好，但也不容易做到。傲骨是内在的品质，它总要通过一定的傲气来表现。但这种表现一定要有度，绝不能傲气十足，而应多点骨气，坚持原则，少些傲气。
二是有豁达之气而不要小气。要有宽阔的胸襟，能够容能容长、容嫌容仇、容过容短，做到求大同，存小异，顾大局，识大体。要每临大事有静气，每临难事有担当，临危不乱，处变不惊，果断刚毅，坚韧沉着，能给下属及团队成员一种信赖感和安全感。同时要有淡定的心态，不以物喜，不以己悲，志存高远，淡泊名利，不为钱色所诱，不为名位所惑，守心如磐，惜节如玉，具有一种超然脱俗的心理定力。
三是有公平正气而不要有邪气。要善于调适心理“天平”，驾驭情感“烈马”，始终保持一颗“公平心”。对下属和团队成员要“一碗水端平”“一把尺衡量”，不以感情亲疏定高下，不以关系远近评优劣，待人公平，处事公正。
四是有心气和胆气，而不要有口气和脾气。如果一个领导没有心气和胆气，口气和脾气却很大，就不会有人气。心气要高，但不能太高；胆气要足，但不能太足。心气太高，胆气太足，就会把一般人不放在眼里，一般事不放在心上。心气太高的人，往往有心气没力气，心有余而力不足。胆气太足的人，往往有胆气少灵气，有勇无谋。心气太高，胆气太足，本身就是缺乏智慧、谋略的表现。所以，要有心气，但不能太高；要有胆气，但不能太足。反之，如果一个领导没有心气、没有胆气，亦为下等之人，不可与之为伍。
2. 各方关系要理顺
人际关系是人气之基，往往决定人气之高低。处理好人际关系，不是说一味地当老好人，一味地讨好人。有四个问题一定要把握好：
一是对上不媚。尊重和服从上级是应该的，但如果面对上级领导时经常口出阿谀之词、面溢谄媚之容，卑躬屈膝，曲意讨领导的欢心，一味迎合取悦于上级，这样很容易遭到同级和下属的鄙薄。
二是对同级待之以诚。要把竞争的着眼点放在机会的公平上，不能总盯着结果而不择手段。如果居心叵测、存心拆台，也许能在竞争中一时占上风，但你给别人留下的人格上的污点却永难抹掉。
三是对下级不虚伪、不偏私。下级对上级最不能忍受的除了平庸无能之外，恐怕就是伪善了。上下级关系是一种比较持久的关系，领导对下属任何的欺哄行为都可能被看穿，并招致下属的唾弃。因此，领导对下属要摒弃笼络和虚言买好等行为，把真诚的关心体现在实际行动上。
四是要有自知之明。一方面要设身处地为他人着想，注意关心人和尊重人；另一方面不可以小人之心度君子之腹，自设假想敌。尤其重要的一点是，不可私心太重，逢利必争，且势在必得。否则，既然你去争，自然就有人去抢，这必然有损领导形象、有失领导风度。
3. 上下沟通要顺畅
沟通协调是领导工作成功的必要条件，是提高人气的重要措施，是领导工作中最关键、最应投入的环节。把下属协调好了，手下的人才会拥护你、服从你，一心一意地跟着你；把上级协调好了，令上级满意，上级才会重视你、认可你，从而重用你、提拔你；把平级部门协调好了，形成和谐融洽的工作氛围，才会在平级部门中赢得良好的口碑。领导的协调艺术，归根结底就是要因时、因地、因人正确地“摆平”工作中出现的矛盾和冲突，积极引导组织内部、组织之间、人员之间建立良好的互动、协调和合作的关系。
4. 思维作风要严谨
领导没有好的作风，单位内就不可能有好的风气，没有好的风气，领导就不可能有高的人气，所以，作风问题至关重要。领导工作复杂而敏感，既有必须坚持的原则和程序，又要求具有高度的灵活性和周密性，任何必须坚持的原则、程序的疏漏都会造成重大失误。因而，工作要有计划性，行动前要考虑周详，注意前后衔接和横向部门的协调。对关键环节和重要事项要及时检查、及时督导、及时排除。对上级所作的保证、对下级所作的承诺、对同级所作的约定等，必须克服困难加以兑现。此外，凡事既要有全局意识，敢于定高目标、提严要求、立军令状，也要特别注意解决制约因素，防范意外因素和危机因素，以免遇事措手不及。在布置工作时，既要考虑工作目标和完成的质量标准，也要考虑到下属的心理和情绪状态，防止剃头挑子一头热、孤掌难鸣。平时不仅要遵守单位的各项规章制度，对于一些约定俗成的惯例甚至群体的心理习惯，除非是陈规陋习，不要轻易打破，免得招致非议，以致是非缠身。
5. 形象风度要得体
仪表风度是一个人生活习惯、气质修养和审美观念的外在表现。一个人的人气与其外在形象常常成正相关。领导整洁的服饰、优雅的风度、脱俗的气质、优美的语言、和善的动作表情等，能给下属留下良好的“第一印象”，进而催生“一好百好”的“首因效应”。领导要做到外表有形、语言有度、行为有谱，一方面，应该注意自己角色身份与外在形象的匹配性，切不可因为自己的“不介意”“不讲究”，给下属留下“不修边幅”“不在状态”“不上层次”的第一印象；另一方面，领导对自己外在形象的整饰和打理，要把握分寸、注意场合、恰合身份，做到“注意”而不“刻意”。
6. 学识底蕴要深厚“学高为师，身正为范。”任何时候，学识渊博的领导本身所具有的禀赋和特质，都能使下属产生一种由衷的信赖和敬重。一方面，领导的学识魅力可以从心理上征服下属，不仅能提升下属对领导的依从度，而且能强化下属对组织的归属感，使领导成为单位的“精神领袖”和“气场核心”。另一方面，领导的学识魅力具有一种潜移默化的导向作用和同化效应，可以从行为上引领下属。在一定程度上说，一个好领导就是一位好老师。学识渊博的领导在实践中表现出的执着、诚信、理性和睿智等优良品质，能使下属产生一种“师从意识”。
7. 个人气质要亲和
拥有良好的人脉关系，一定是得益于领导给人的亲切感。一个人尽管职场表现优秀，职位越来越高，但周围的人在与你交往时并没有很大的心理包袱，这就是亲和力的作用。亲和力让领导被更多人接受，从而使自己的人气不断上升。第3讲 被下属认为缺乏担当精神时怎么办
士之仕也，有其任斯有其责，有其责斯有其忧。——张养浩《权力忠告》
什么是担当？字典解释为：承担并负起责任。“船的价值在于承载，人的价值在于担当”。在人类社会里，每个人都有自己的角色，每个角色也都有自己的担当。“天下兴亡，匹夫有责”，是一种担当；“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，也是一种担当；赡养老人、抚养子女，还是一种担当。这些担当，或从情感出发，或从责任出发；或因政治所需，或因民生所望，但都是一副“重担子”，要靠认真、严谨、积极的态度去落实。担当对领导来说，就是一种责任、一种境界、一种能力，就是敢于碰硬、敢于担责、敢于作为。无数事实证明：你能担多少责，就能做多大事，就决定你能走多远。
古人说：“大事难事看担当，逆境顺境看襟度，临喜临怒看涵养，群行群止看识见。”时下有些领导不知道“尽责的乐趣”，不愿担当，不会担当，不能担当，更不敢担当。其本质上还是一种庸俗哲学在作怪，其主要表现有以下几点。（1）怕冒风险。不求有功，但求无过，对职责范围内该定的事因怕担责而不敢拍板，该出面解决的事因怕冒风险而畏首畏尾、推诿拖延，贻误工作。（2）怕得罪人。只计个人得失，得罪人的事不干，讨人嫌的话不说，关键时刻站不出来。遇到矛盾绕着走，碰到问题不敢抓。（3）怕影响自己前途。有的一旦出现问题，就习惯于“推”，使小问题酿成大问题。还有的善于“耍太极”，面对问题时“怕”字当头，谈问题色变，互相推诿扯皮，把新问题推成了“老大难”，使简单问题复杂化，在处理棘手问题时，往往“头痛医头，脚痛医脚”，甚至“慌不择路”，最终没把问题解决好。
有人说，领导的最高境界是敢于负责。这句话不无道理。领导有三种境界：初级境界就是让下属感到安全舒服；中级境界就是包容，不但要包容下属的缺点，更要包容下属的优点，做到忠言逆耳也能容；高级境界就是责任，责任不仅是对企业，而且对个人、对团队。在其位就要谋其政，为自己所负责的团队、集体中的每个人负责，包括他们的事业发展、职业规划、生活冷暖你都要负责。面对矛盾，领导必须勇于直面、敢于碰硬、勇于负责、敢抓敢管。如果明哲保身、患得患失，不但会使矛盾越积越多，而且还会使一些本来可以解决的矛盾得不到解决，使一些本来可以缓解的矛盾激化。出色的领导人从来不怕承担责任、履行义务，并永远不推卸所负的任何责任。
如果被下属认为缺乏担当，领导就要认真反思一下自己了，这可不是一个小问题。矛盾往往出在领导的不敢担当、不敢负责任上。领导不敢负责任，怕这怕那，还能指望下属放开手脚去干吗？大家都不敢担责、不敢干事，那你这个领导还怎么干呢？
要知道，敢于担当是领导的职责要求。领导就要担当，有多大的担当，才能干多大的事业；尽多大的责任，才会有多大的成就。担当精神体现着领导的品性和觉悟，体现着领导的胸襟和勇气，也决定着领导职责的履行、作用的发挥和贡献的大小。对领导来说，责任无处不在，担当义不容辞。
领导是一个特殊的岗位，使命在肩。一是做决策需要担当。抓机遇，做决策，既要贯彻上级精神，又要结合本地实际。照抄照搬，看似省力，没有麻烦，其实是不敢担当。二是抓落实需要担当。知之非艰，行之维艰。一分部署，九分落实。抓决策落实，促工作推进，方方面面，考验的是执行力，检验的是持久力，呈现的是担当负责。三是破难题需要担当。一个地方、一个单位的发展，一定会有坡坎和沟壑，一定会碰到困难和问题，还有不期而遇的挑战和风险。爬坡过坎，坚韧前行，担当尤为重要。四是化解矛盾需要担当。社会转型期，矛盾凸显期，矛盾层出不穷，各色各样，艰难繁巨，绕不开、躲不掉。勇于直面矛盾，善于解决矛盾，是领导职责所系。“大事难事看担当，逆境顺境看襟度。”“担当”是责任的彰显，更是领导智慧与品德所绽放的人格魅力。它沉淀于优秀领导的骨子里，体现在日常的工作与生活中。担难不畏，担险不惧，担屈不戚。担当应成为一种生活习惯，内化在领导的血液中，成为一种自觉的行动。担当应成为一种人格修养，潜入到领导的灵魂深处，成为一种自觉意识。担当的背后是品格、是境界、是能力，为此，要注意以下几点。
1. 培养过硬本领敢担当
勇于担当需要勇气，善于担当则需要能力。没有较强的能力作保障，敢于担当只能是空话、大话。能力是支撑自身完成使命、正确履职的条件，是担当的底气和根基。没有能力的担当，可能会事与愿违，好心办坏事，甚至酿成大错。这就要求领导要下大力气苦练内功，不但要注重政策的学习、制度的掌握、业务的提升，还要在工作过程中注意工作方式的总结与提升，不断提高履职尽责的能力，使自己在工作过程中能从容履职、正确履职。
2. 丢掉私心真担当
各级领导担负着管理与发展的重任，不论在什么岗位，都要把自己人生的坐标定在为社会、为单位、为员工多做贡献上。具有强烈责任心的领导，应在其位、尽其责，把困难当成动力，把问题看成磨砺。只有敢于担当，将问题和困难视为履职生涯中的一个既定环节，一道必须跨越的沟坎，困难和问题才能被意志所碾压。如果在日常工作中不敢担当，任何工作可能都会成为拦路虎。遇到问题讲客观，解决问题讲条件，回避问题找借口，工作就无法推动。
3. 要有涵养底气勇担当
管理人员承担着更大的责任，仅仅敢于担当还不够，还要勇于担当，不当评论员、不当旁观者，强化责任意识，面对超出自身职责的危机与风险，有挺身而出的勇气，能够主动履职，不拖延、不敷衍、不推诿，体现出团队成员之间的互补与协作。
4. 锤炼智慧善担当
在工作和生活中要善于思考、开动脑筋，做到“脑中有全局、心中有大局、手中有布局”，并努力拓展知识面，成为多面手，逐步培养、锻炼和提高综合素质。要容人、容事、容话。所谓容人，就是要在班子中相互尊重、相互理解、相互学习，不在背后评头论足；所谓容事，就是要大事讲原则，小事讲风格，不因自己的意见被否定而有怨恨之心，遇事应平心静气去处理；所谓容话，就是要有耐心听的修养，特别是在民主生活会上听到批评意见，要有“有则改之，无则加勉”的良好心态。第4讲 过于强势甚至被人认为霸道时怎么办
高智商有时反而会成为领导的一个障碍，因为他们对工作过于投入，从而很难容忍自己身边的人。——迪克·科瓦塞维奇
势，是领导实施领导步骤、实现领导目标的先决条件，强势则是其优势条件。可以说，唯有强势“二字”方能体现一个领导的真正魄力。但强势领导并不是绝对领导。某些领导往往把自己看得过高，自以为自己能力高、作风硬、魄力强，下属对自己言听计从，自己为组织作出了巨大贡献，因而飘飘然忘乎所以，却最终导致员工和下属对自己敬而远之，导致管理绩效的下降和事业的失败。对此，一些自认为或被认为强势的领导必须注意。
我国自古没有民主传统，人们有着浓厚的“英雄崇拜”心结。一般并不反感强势领导，也不反对强势作风，只要有道理，会产生积极结果就能被理解和接受。一个企业，一个单位，一个地方，甚至一个国家，往往需要的是高明而强势的领导，往往只有他们，才能坚定方向、拨乱反正、克服困难，才能转危为安、转败为胜。有这样的领导，可以说是单位的福分、员工的福分。
一般强势领导有以下一种或几种表现：任职于要害部门，掌握的社会资源多，受到社会热捧和别人高看；掌握人财物调配权，主管核心业务，对重大决策有发言权和决定权；能力强，富有激情，工作能驾轻就熟，游刃有余，威望较高；发展潜质好，素质较高，年富力强、思维活跃，具有较强的个人魅力和良好的职务晋升预期；处世圆满、能办事、吃得开，个性强悍，表现为强烈的事业心，或者权力欲望强烈，一般同事不愿与其争锋，等等。强势领导，由于权力本身所具有的强者通吃的惯性，极易集权力、荣誉、赞誉及虚化的“美德”于一身，造成自我认知上的心理膨胀和权威泡沫，以致自我评价失真，不可一世，由飘飘然而昏昏然。
一个强势的领导人往往天生具有“领导相”，这种领导气质可以使他在逆境中奋进，创造属于自己的事业。他或者善于制定并描绘愿景，并能够把愿景传达给团队，由此打造一个卓越的团队；或者具有很强的鼓动性和个人魅力，能够团结一批人向一个目标奋进；或者具有领袖气质，善于用政治手腕掌控人心。这种领导既能让下属不感觉疏远，也不会让下属过于接近自己，以保持一种神秘的掌控力；或行事果断，有威信，大家心甘情愿执行，办事效率极高。
但是，任何事情都要有个度。一个领导越强势，他手中所掌握的权力往往就越大，但如果权力的使用超出了一定的边界，就很容易出问题。作为强势领导，要清醒地认识到，强势作为一种有利条件，同时也会具有负面的影响。正是因为其强势，其领导行为就自然拥有一种自动强化的机制和惯性，既增加了成功的动力，又容易放大某种素质、行为和领导过程的缺陷，如果对强势运用不当，其破坏性将超乎想象，主要有以下几方面表现。
一是容易固执己见，并难以改变。有的强势领导特别向往和享受所谓一言九鼎的“霸气”，一旦自己有权做决定时，往往刻意显示自己的“高瞻远瞩”，对重大决定往往独断包揽，不容别人置喙，这就是所谓的“偏执”。如果这种偏执的方向正确，那么组织会获得巨大的成功；如果这种偏执的方向错误，就会给组织带来巨大的灾难。
二是容易剥夺下属的思考力，难以培养接班人。他个人的崇高威望，对自己超群能力的信心，往往不会去鼓励独立思考和不同意见。久而久之，他的周围只会形成一群忠心耿耿、执行力强但缺乏主动思维意识、依赖性强的下属。在这样的组织内部，要不是有意识地早早培养，很难挑选出能取而代之的接班人。
三是容易造成权力失控。集体一般对强势领导缺乏约束力，如果本人不自持自重，个性过于张扬骄狂，不适当地运用手中的权力，特别容易判断失误，产生严重后果。
四是容易高估自身实力。所谓强势，都是有限度的，如果领导为一时的强、局部的强冲昏了头脑，坐井观天、夜郎自大，就容易好大喜功，制订高不可攀的业绩指标，实施难以操作的发展规划，致使目标超过资源支撑力、下属承受力和自身驾驭力，极易造成重大损失甚至全局的失败。
强势领导时代已经过去，人性化领导正在成长。我们需要学会激励、鼓舞、引导人，创造人尽其才的环境，这将是新时代领导所面临的挑战。强势领导只有在一定的条件下，才会发挥其最大的作用。强势领导必须具备以下几个条件：一是个人能力远远超出下属；二是个人掌握着他人尚未掌握的信息；三是个人掌握着绝对的权力或不容置疑的权威；四是下属没有自主意识，接受强制；五是下属知识匮乏，没有主见，没有前进的意愿，惰性强；六是情况紧急，必须当机立断。
一个领导人，无论内向还是外向，无论强势还是中庸，因为身居高位，往往会被自己的心以及自己的下属蒙蔽。只有那些能够真正反躬自省、不断自我更新的领导人，才是成功的领导人。作为强势领导人，一定要注意以下几点。
1. 既要有永不动摇的勇气，又要有如履薄冰的谨慎
强势的表现多种多样，但其核心永远不变，即内心坚定、决策果断、行动坚决。所以，要成功，你就得在众人面前保持永不动摇的勇气和胜券在握的气概，无论是在一帆风顺时，还是在波涛汹涌时，你都必须镇定自若，充满必胜的信心和决心。你要相信，没有人会跟着一个没有前途的将军。
虽然要有必胜的信心和决心，但也要树立一种危机感，如履薄冰，小心谨慎。即使你确实素质较高、能力较强、政绩较突出、社会评价较好，也不能志得意满、故步自封，甚至恃才傲物、居功自傲，因为你的强势是你不懈努力的结果，如果放弃了努力，滋生了懈怠之心，强势就不复存在了。再者，根据辩证的原理和事物发展变化的趋势，月满则亏、水满则溢，强势往往是由盛转衰的转折点。正如老子所言：“飘风不终朝，骤雨不终日。”“物壮则老”“兵强则灭，木强则折。”“强梁者不得其死。”因此，强势的领导要时刻警惕溢美之词，保持如临深渊、如履薄冰的心态，把自己的强势保持好、运用好，切不可因强而骄。要注意体察人情世故，防止恃强而骄，轻慢上级，侵凌同僚，冷待下属，而要自觉地抑制过强的权势，处心善，处事公，处世谦，令上级安、同级和、下属亲，确保和谐共赢。
2. 既要解决自己的内在修为问题，也要注意引导和影响员工
强势一般来自领导的内在修为。当领导能够带领下属获得一个又一个的胜利，当领导能够体察下属的困惑和问题并且给予清晰有效的帮助，能够站在更高更广的角度为下属指引方向时，那就有了“强势”的基础。就像诸葛亮提出的“贤而能下，刚而能忍”，作为领导一定要注意自己素养。
同时，作为一个“强势领导”，还要注意不要前怕狼后怕虎、瞻前顾后，什么方面都想顾到。要知道，一个优秀的领导，在员工心目中应当是高远而又现实的。所谓高远，就是要让下属觉得跟你有距离，既有眼光和境界上的差距，又有适当的距离，让他们不能对你无所顾忌。所谓现实，就是下属与你都要面对现实、解决问题。一个领导的职责所在就是要解决问题，从而保证组织的正常发展，而不是忙于揣测员工的心理，下属自然就可以被管理好、被引导好。
3. 既要树立威信，又要主动沟通
为保障政令畅通，树立自己的威信是必要的。但是，在树立威信的同时，绝不能高高在上。一是不要好为人师，自以为是，妄自尊大。谁的意见正确，谁的办法好，就照谁的办法去做。当下属反对或提出刺耳的意见时，要耐心倾听，允许人家把话说完，然后加以分析，修正自己的意见。即使下属的意见不正确，也要谦和地听下去，然后给予必要的解释、说服和帮助，绝不充耳不闻或横加指责。二是要敢于解剖自己、反省自己，这样做不仅不会损害领导的威望，反而会使下属感到亲近和被信任。三是在明知对方的意见不对时，既不能为了和气而放弃正确的东西，但也不能以势压人、以权压人，而要循循善诱，说服和帮助对方。四是要善解人意，主动沟通。在与下属相处时，下属会感到紧张、拘谨，领导应善解人意，以平等的姿态、真诚的态度、风趣的言谈，主动创造和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。这样既能建立起领导平易近人的形象，又能使下级受到鼓舞，把领导视为知己，从而敞开思想，以心交心。
4. 既要审慎确定领导目标，又要精心谋划领导方法
从经验和现实来看，重要的社会变革和历史进步以及单位内重大成绩的取得，一般都是由强势领导推动和促成的，强势是领导干事创业的珍稀资源。但是，强势既是干大事、成伟业的有利条件，也是犯大错、造罪孽的促成因素。因此，对于强势领导来说，在确定具有战略意义的目标时，一定要克服虚骄之气，不能把自己的发言权与自己意见的正确程度等同起来，不能把自己地位的重要性与自己看法的重要性挂起钩来。
特别是那些性格比较强势的领导一定要明白，管理的最佳境界绝不是让大家感到畏惧，也不是让下属绝对服从，而应该是在一种内心喜悦的基础上，所达到的对共同目标诚心诚意的主动服从。也可以说领导别人的最佳境界，乃是让别人自己领导自己。之所以这么说，是因为领导活动过程其实就是先知先觉的人领导后知后觉的人，再开发不知不觉的人。服从的意义不单单是指人们跟着你走。服从是“从”，更是“服”，只有内心的信服、佩服，才能转化成为行动上的自觉遵从。有一个成语，似乎可以形容管理的最佳境界，那就是“心悦诚服”。第5讲 感到自己被边缘化时怎么办
有效的领导并非必须依赖非凡的魄力。——彼得·德鲁克
所谓领导被边缘化，指领导缺乏实际职位应拥有的权威，支配力、号召力、影响力低于职务赋予的水平和社会心理达成的某种共识，表现为在领导过程中作用被边缘化，个人主张和意见包括正确主张和意见也得不到应有的重视，以及在下属和群众中被尊重和服从的程度比较低。弱势领导不等于无德的领导和无能的领导，这类领导，或被排斥，或主动游离于单位的焦点之外，很少甚至基本不参与单位的中心工作，也很难受到单位领导特别是主要领导的关注，当然，他们被提拔重用的希望也很渺茫，所以往往工作积极性不高，工作效率也不高。如果领导自己遇到这种情况，该怎么应对呢？
我们经常看到，面对被边缘化，个别领导不是去认真查找原因，制定有效的应对策略，努力去提高自己，寻求“崛起”，而是通过一些不合理的方式去“表现”自己，有的怨天尤人、满腹牢骚，每天生活在苦闷与抱怨之中；有的破罐子破摔，放纵自己，走向颓废；有的放弃本职工作，“移情别恋”；有的专心发展自己的爱好；有的把心思都用来搞自己的副业，身在曹营心在汉。
其实，身在职场，每个人都有被边缘化的可能。每个单位每个部门都有自己的文化，都有自己默而不宣的潜规则，甚至每个老板每个领导都会形成自己的气场。如果一个员工或管理人员的特质与本单位本组织的特质不相融、不契合，如果他的语言、行为、个性等打破了团队的平衡，影响了他人，就必然会遭到他人的排斥，成为边缘人。
被边缘化领导的形成具有重要的社会、心理背景和权力配置的体制、机制原因，但对于弱势领导本人来讲，如果不能选择离开的话，那就只有适应再适应，不要试图去改变别人、改变组织、改变自己的领导，那都不管用。关键在于冷静分析自身的素质现状和履职环境，努力提升能力、寻求对策、等待时机、创造条件，早日摆脱弱势的尴尬地位，赢得应有的职责权威和社会、心理尊严，发挥与职权和自身素质相应的积极作用。
1. 对因上级领导的不信任造成的被边缘化，要改善处世态度
领导特别是单位的主要领导，由于自身成长环境、工作经历、上升途径等因素的影响，对单位的某些部门或某一类干部始终怀有偏见，先入为主地认为某些部门的工作无足轻重，或者认为某类干部的能力素质较低等，这些认识上的偏见使得一些部门的干部或某一类干部在一段时间内得不到重用，人为地造成了他们的被边缘化。
面对此种情况，领导先要深刻地反省自己并探询原因，看是因为自己在能力素质和履职方法上有欠缺，还是因为自己的处世态度存在不足，导致了领导对自己的误解或留下不良印象。如果确实是由于自己存在不足，就要以切实的行动努力改正，并在适当的时机和以恰当的方式向领导坦陈自己的想法，实事求是地分析自己的不足，表明自己不断提高的决心，真诚地请领导对自己加以指导和帮助。如果领导不喜欢、不接受自己的为人处世风格，自己就要有意识地收敛一些，行为不要过于张扬。
2. 职责分工造成的被边缘化，以尽责充实权力
有些领导的弱势是由于职责分工虚化造成的，分管的只是例行的程序性、环节性、协调性工作，与单位的中心工作和任务联系得不是很紧密，只出力不管事，或者有责无权，只能奉命行事，很多事只能上传下达，对大事缺少决定权和支配权，在单位的实际地位处于弱势。
对此，被边缘化领导应注意做到两点：一是恪尽职守，不敷衍应付。树立“为官避事平身耻”的刚健心态，做好分内的工作，同时准备好迎接应急性的工作和协作性的工作。二是不妄自菲薄，做到淡定从容。毋庸讳言，世俗生活是非常势利的，实权领导总是巴结的人多，关心的人多，赞誉的人多，走到哪里都如众星捧月，备受拥戴，而职权虚的领导往往会被投之以悲悯或者不屑的目光，甚至吝于给予礼仪上的尊重。对此，权力虚的领导要看得开，泰然处之，不要因此看轻自己，落魄失态。三是注意平衡自己的心态，不必感叹世态的炎凉，要将这种冰火两重天的处境当作净化自己心灵、磨砺为官品节的修养净室。
3. 对因性格、能力与岗位不匹配造成的被边缘化，要知进知退
有些领导被边缘化是由于性格、素质、能力与岗位不匹配造成的。有些领导个性偏弱，缺少雄心，凡事明哲保身，尽管人缘很好，得到
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]