作者：齐杰
出版社：中国华侨出版社
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管理这么做，团队更高效试读：
前言
人人都渴望当领导，但却非人人都会当领导。这是因为一个人在当上了领导之后，管理的义务也会随之而来。
管理是一门学问，更是一门艺术。这也就是说，管理并不是一件简单的事。如果你做不好管理，那么别人就不会依照你的安排去工作，那么你这个领导当得也就名不副实了。
究竟要怎样去做管理，别人才会愿意听我们的话呢？其实，只要你能掌握有效的管理方法，并且愿意依此去进行管理，那么你的管理就会变得有效起来。人心都是肉长的，人都是感性的动物，而有效的管理方法就是去重视、了解员工们的内心需要，这样一定可以获得员工们的由衷支持，员工们也会支持你的工作。
举例来说。我们知道，很多人都会把升职加薪作为自己的愿望。因此，我们在管理的过程中就可以将升职加薪作为激励员工努力工作的手段。员工要想实现升职加薪的愿望，就必须要按照我们的要求努力工作才行，这样一来，我们的管理也就收到了应有的成效。
再举个例子。我们知道，每一个员工内心当中都希望自己跟随的是一个在工作上身先士卒，在管理上诚实无欺的好领导。那么如果我们能够做到员工们期望的样子，员工自然就会对我们心服口服，我们所安排的工作，我们所说的话，员工自然也就乐意去做了。
看吧，这就是管理的秘密，只要你能了解员工的所思所想，那么你的管理自然就会有效果，你的话员工自然就会听。本书《管理这么做，团队更高效》从威望、激励、授权、沟通等总共11个方面详细论述了“如何才能让你的管理变得卓有成效”这个问题，在论述的过程中，作者处处紧扣人心，力求帮助读者看透员工内心的奥秘，并提出针对性的管理措施，让你可以真正成为一个“得人心，善管心”的优秀管理者。第一章做管理就要有管理者的样子
建立自己的权威是管理者的“硬功夫”。管理者就要有管理者的样子，如果你没有足够的“领导范儿”，没有强大到足以震慑下属的气场，又怎么能够带领你的团队创造辉煌的业绩呢？以身作则，做员工学习的楷模
毕业于名牌大学的苏斌在某家大型企业任市场营销部主任一职，由于在学校时养成了一些比较懒散的习惯，比如上课喜欢迟到、早退等，参加工作后他也不自觉地将这种习惯带进了工作中，而且肆无忌惮。久而久之，员工也跟着他迟到早退，部门的销售量日益减少，坠入了谷底。
不料，这时候苏斌没有从自身找原因，反而觉得是因为下面的员工不努力工作才造成现在这种困境的，经常严厉地责备、批评员工们迟到早退、做事不力。结果，员工们纷纷怨声喋喋：“我们之所以迟到早退，还不是跟着你学的”、“他自己都做不好，还说我们呢？他有资格吗？”……
就这样，谁都不服从苏斌的领导了，他的工作越来越难做。
宋人范晔有曰：“以身教者从，以言教者讼。”这句话的意思是说：以自己的行动教导别人，别人就会接受你的教化。自己做不到却以言论教导别人，说一套做一套，别人不仅不听你的教导，反而会生出是非。“以身教者从，以言教者讼”，此句通俗平易而说理深刻，着实反映了榜样的作用———身教重于言教，强调管理者们一定要重视自己的言行德化。的确，在一家企业、一个单位，甚至一个部门当中，管理者是员工最直接、最有效的效仿标准，其一言一行往往决定着员工们的行为方式。
美国大器晚成的女企业家玛丽·凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，她认为：“经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个工作部门员工的关注。人们往往模仿经理的工作习惯和修养，甚至可以说是如法炮制，而不管其工作习惯和修养是好还是坏。”
事实上，管理者的行为本身就是一把尺子，而员工就是用这把尺子来衡量自己的。管理者处处为员工树立一个高标准的榜样，员工们才会做得更好。拥有了好作风的领导和员工，公司就不愁得不到发展壮大的机会。反之，管理者的行为不检就会有上梁不正下梁歪的危机，那么企业想稳立市场就是一件极其困难的事。
永远记住，你是员工的效仿标准。
一个真正优秀的管理者绝对不是以下达命令的方式管理员工，而是要在工作中为员工起到表率作用，用自己的行动感化员工、带动员工，这可以在潜移默化中达到说教无法达到的效果，即得到员工由衷的认可和尊敬，进而激起员工的工作动力，使员工任劳任怨地为企业做出更多贡献。
仅短短三年的时间，在某一大型电子企业就职的王皓就从一名默默无闻的科技研究部的部长，晋升为了公司的高级主管，薪水翻了几倍。他有什么管理秘诀吗？对此，王皓给出的回答是：“哪有什么秘诀，无非是我善于以身作则罢了。”
身为一名部长，王皓没有天天坐在办公室里挥东指西，也没有像别的领导一样双手交叉在胸前视察员工的工作进程，而是每天把工作日程安排完后，就会在流水线上直接参与产品的生产情况，争取把每一个工作细节都了解透彻。每当来了新员工不会做时，他都会上前手把手地教给他们，或坐在一边和他们一起干流水线上的工作。当手下看到王皓如此认真工作时，他们也就会认真地把工作做好。
有一次，王皓所管理的部门中由于一个员工的疏忽，导致产品出现大批量的质量问题，面临客户要求退货，甚至解约的危险。作为部长的王皓承受的压力可想而知，但是他并没有一味地责怪那个犯错的员工，而是亲自带队，带领员工尽力努力修复出现问题的产品。每天下班，他并不拖延员工的下班时间，而是自己和一些组长来加班。这些员工看在眼里非常感动，也主动留下来加班。就这样，通过几天的努力，这批产品最终在客户验货之前赶了出来，并且顺利通过了对方的质检。
正是凭借着这种以身作则的行为，王皓博得了员工们的认可和拥戴，从部长，到主管，再到高级主管，他领导下的员工们做起事来都争先恐后，毫不畏缩。有如此优秀的领导和得力的员工，这家公司如鱼得水，发展飞快。
看到这里，有人不禁会提出疑问了，为什么员工们会受到管理者的影响呢？要解释这一问题，就不得不提一句古话：“近朱者赤，近墨者黑。”从遗传学来说，一个人的秉性是无法改变的，但是当一个人走进新的工作环境里，首先会以学习为主，所以领导的一言一行都会受到员工的关注和效仿。
教育学家陶行知说得好：“好学是传染的，一人好学，可以染起许多人好学。就地位论，好学的教师最为重要。想有好学的学生，须有好学的先生。换句话说，要想学生好学，必须先生好学。唯有学而不厌的先生才能教出学而不厌的学生。”在企业中，员工就是“学生”，管理者则是“先生”。
因此，如果你想做好员工的激励工作，想做一个优秀的管理者，就要少一些口头教化，多一些实际行动，以身作则，使自己拥有良好的工作作风和品质，给员工们提供一个可以效仿的标准，相信这种方法定能调动员工的积极性，使管理工作卓有成效，而且这也是管理者自我进步的最便捷之道。
以身作则并不是一件难事，它体现在工作中的每一个细节里。为此，你不妨时常拿以下这些问题问问自己：“我希望自己的团队具有哪些品质呢？那么我的个人习惯能够体现我所期望的团队品质吗？”“我希望员工对客户说话正确得体，可是我说话时是否达到了同样的标准呢？”“虽然我一整天都坐在办公室里，但我的着装是否能和直接面对客户的员工一样端庄得体呢？”……“跟我来”而不是“给我上”
森林里燃起了熊熊烈火，头狼沉着地掩护狼群撤退，但是一道悬崖切断了它们的逃命之路。这道悬崖说宽不算宽，说窄也不算窄，狼群两次腾跃就可以跃过了，但要命的是，悬崖中间没有第二次腾跃的蹬足点。
大火肆无忌惮地蔓延着，眼看就要烧到狼群了，情况万分紧急。这时，头狼将几只老狼聚集在一起，交头接耳了一番，向狼群发出了命令：“现在你们立即分成两队，一队是身强力壮者，一队是身老体弱者。后者看我怎么做，跟着我来。”
结成对子后，头狼和另一只年轻的狼同时跃起。只见，在它们同时下降的瞬间，头狼将自己的身躯垫在了另一只狼的脚下，后者借助这个蹬足点跃到了对岸，而头狼却坠下了山崖。就这样，一对接一对地，所有年轻的狼都跃上了悬崖的对岸。
面对生命危险，头狼泰然处之，身先士卒，踏路探险，一肩扛起所有的责任，最后不惜牺牲自己保全狼群，正是这种大无畏的负责精神，使它的狼群感觉到它是一个可以信任的领导，如此就有了上下一心，同仇敌忾。
这个故事告诉我们：管理者应有超乎一般的远见卓识，他的任务就是告诉追随者们应该选择哪一条路，应该朝哪个方向前进；当遇到问题、困难和风险，在大家四顾茫然的重要时刻，他还应该及时地喊一声“跟我来”。
现实工作中，有些管理者在与员工一起共事时，总是习惯指挥员工怎样做，遇到问题就退避三舍，关键时刻没有实力和勇气承担责任，把“包袱”扔给员工，让员工自己来做，当员工做不好时又只会指责员工无能，殊不知这样不仅不能有效地激励员工，反而只能受到员工们的怨恨和抵制。
的确，当一支队伍陷入黑暗时，想要看到光明，就必须要有一个善于牺牲自我的领袖，站在员工的最前面身先士卒，为下面的人做出“跟我来”的表率，而不是对员工喊“给我上”。只有这样，下面的员工才能从心里折服，心甘情愿地付出，你才能带领团队齐心奋进，才能吹响胜利的号角。
色诺芬将军不仅是古希腊优秀的哲学家，而且还是一名优秀的军事家，26岁时他便经常在沙场上带兵作战。在一次战斗中，色诺芬将军的军队被敌人两面夹击，前面是战斗力极强的土著人，后面是波斯的追兵，情况十分危急。此时，军队只有加快速度抢占制高点才有可能赢得一丝生机。
色诺芬将军骑在马上，大声地鼓励他的军队：“亲爱的士兵们！请你们加快速度！快一点，再快一点吧！要知道你们现在是在为希腊而战，为你们的妻儿而战！稍加努力，前方的路就会畅通无阻！”
正在此时，一位士兵站出来反驳道：“色诺芬将军，您一直骑在马背上，而我们却拿着沉重的盾牌步行，早已疲惫不堪，想走也走不动啊。”
听了该士兵的话，色诺芬立即跳下马背，拿过他的盾牌，然后徒步前行。
这一下，士兵们再也没有话说了，士气高昂地向前冲击，最终他们先于敌人到达了制高点，成功地进入底格里斯河边肥沃的平原。
企业是一个整体，管理者的举动就像一个导航仪，导航仪驶向何方员工就会走向何方。在关键时刻管理者只有为员工做出榜样，起到表率作用，才能有效地激励员工。色诺芬将军的这种举动是值得每一个企业管理人员学习的。
说白了，关键时刻说声“跟我来”是一种勇于奉献的精神，是一种勇于承担责任的表现。
一位伟人曾说过这样一段话：“人生所有的履历，都必须排在勇于负责的精神之后。责任是使命，责任是动力，一个具有强烈事业心、责任感的人，才可能有强烈的使命感和强大的内在动力，才能做好本职工作，才能勇于担当；而一个没有事业心和责任感的人，是不可能勇于担当的。”
如果你还在为自己不会管理而烦心，为没有机会做管理者而抱怨，那么你不妨先问问自己以下三个问题。
在面对困难时，我是退避三舍，还是迎难而上？
在面对风险时，我是逃之夭夭，还是勇于挑战？
在面对失败时，我是将责任推诿给别人，还是勇于承担责任？
你是否能够做好管理者，做好员工的激励工作，就决定于此刻的选择。重信守诺，绝不食言
战国时期的秦国为了改变落后局面，秦孝公任命商鞅实行新政。为了让全国的子民信任他，商鞅在秦国都城咸阳的南门外竖了一根碗口粗的木头，对围观的人们说：“谁要是能够将这根木头从南门搬到北门，赏赐50金。”
当时的50金对一个普通家庭来说简直就是天文数字，有些人一年的收入都没有这么多。这根木头只要稍微有点儿力气的人都能搬得动，但是没有人上前，百姓们对官府并不信任，都觉得这是官府戏弄百姓的把戏。
就在大家犹豫不决的时候，围观人群中走出来一个大汉，他将木头按照商鞅的命令搬到了北门。而商鞅也依照诺言给了那个大汉50金的赏赐。这件事情，让商鞅在百姓当中树立起了威信，对他颁布的法令，大家也都愿意遵守，新法很快执行起来了。
商鞅的做法就是建立一种“承诺”机制，这种机制建立后，就会形成一股强大的影响力。看重承诺，以诚信对待员工，是企业用人的第一大法宝。作为企业的管理者，如果不能用诚信待人，就会使得员工心灰意冷，进而对企业失望。
身为管理者，就要有“君子一言，驷马难追”的魄力，如果说得出，就要能够兑现，如果没有十足的把握实现，就不要随便许诺，因为一时的承诺换来的只是员工的片刻欢喜，但时间久了，就会让员工失望。诚信待人，是在告诫企业的管理者，说出来的话就要落实，决不能反悔，也就是言出必行。这不光是做人的基本原则，也是作为管理者应该有的品行。
很多的企业管理者为了笼络人才和鼓励员工，会不假思索地对员工许下承诺，比如：“今天要是能够超额完成任务，大家到月底就可以拿到多少多少的分成”、“只要你们努力工作，我们公司只要一上市，大家到时候人人都是公司的股东……”可是当公司逐渐地步入正轨后，员工得到的不是承诺，而是看了一场镜中看花的戏，做了一个水中捞月的梦，如此一来，公司管理者的作为很容易在员工心中留下“不守信用”的印象。时间久了，员工就对这样的企业失去信心，不愿再在这样的企业中为这样不守信用的领导效力。
一个财主在自己家中养了一些门客。有一年，年景不好，财主家里收入低，财主感到如果还像以前那样供养这么多门客就有些困难了，于是只好跟门客们将实情说出，说明在未来的一年内，每位门客的供奉将会减少很多，不过承诺如果来年收成好了，一定会将欠下大家的供奉双倍补偿。
门客们听到这些话，有些人很不满意。没办法，财主为了留住每一个门客，只好准备实行第二套方案，到亲朋家中借点儿钱过来填补，以保证每个门客的供奉不变，但是却要求这些钱的利息由门客们分担。这个消息传开后，门客当中依然有人不满。这下老财主就为难了，只好去请教一位老学者。
老学者听完财主的话后，微笑道：“你可曾注意到面对你第一套方案不满的都是些年纪较大的门客？对第二套方案不满的多是些年轻的门客？”财主摇摇头。老学者笑着说：“上了年纪的人，基本上都没什么雄心大志了，都是些过了今天还不知道有没有明天的人。他们很在乎眼下所得。而对那些年轻人来说，他们刚刚来到你这里，正是他们踌躇满志的时候，都希望能够在你手底下大有作为。眼下的困难对他们来说不算什么，但是他们不愿意给自己加上一个负担。所以他们会反对第二个方案。所以，你给他们的待遇，不能采取一个相同的模式，对那些年岁大的人，应该保障他们眼前的既得利益，对那些年轻的人，应该看重他们未来的发展。”
财主按照老学究所说的，回到家里重新调整了一下对门客们的待遇，果然令大家十分满意。大家齐心协力，帮助老财主渡过了这一个难关。
有很多领导常常感到困惑，他们经常通过各种手段来刺激员工的工作积极性，当工作目标真的实现的时候，他们的承诺也会兑现，可为什么目标还是常常达不到呢？
在这里就要告诫企业的管理者们，任何企业的发展都要有一个清晰明确的发展目标和规划。同时，这个目标一定要立足于现实的基础上，不切实际的目标就好比水中月、镜中花。那么，作为企业管理者应该如何赢得员工们的信任呢？
第一，利益的分配要因人而异。
从正常的角度来看，管理者实现了对员工的承诺，员工们才会对自己信任，继而提升整个团队的合作精神和融洽的气氛。但是，这里还有一个“众口难调”的问题，也就是怎么分配下属们的利益，如何分配才能让大家都感觉满意？
在这里，企业的管理者还要掌握一个小窍门，就是要“因人而异”。这里的因人而异不是要管理者偏袒某些人，而是要根据功劳和付出的大小对利益进行分配。如果把握不好这一点的话，就会让员工觉得自己的领导做事不能够“一视同仁”，同样会让员工对领导失望。
第二，制定科学的企业发展战略。
任何事物的发展都有一个循序渐进的过程，可是总有些企业管理者想着一步登天，想要一口吃个大胖子，让自己的企业迅速地获得发展。于是，这个月签下一大笔订单，就希望月月都能够这样，订单源源不断，同时要求员工们如何去做，并许下年终奖会有多少多少。总之，企业不能扎扎实实地一步步迈进，到头来，目标实现不了，给员工的承诺也实现不了，可能会让大家有种被忽悠的感觉，觉得领导说的话很不靠谱。正确的做法是，扎扎实实，不浮夸求进，任何目标都要依照现实去制定。
第三，许下的承诺需要反复思考再行。
都说“三思而后行”，管理者在给企业员工许下承诺的时候，必须要用心思考。有些管理者做事情比较冲动，常常脑门一热，就给员工许下“空头支票”。这些未经过深思熟虑就随便“蹦”出口的承诺，兑现的可能性很小。一旦不能够真正地兑现，就会让下属觉得自己的管理者说话很不靠谱。这样一来，就会影响到企业的发展进步。
所以，作为企业的管理者，如果不能够实现承诺，就不能轻易地去承诺。如果承诺真的许下，就要想方设法地去兑现。如果真的发生了很多棘手的问题，而造成承诺要打折扣，就需要和下属及时地进行沟通，让他们知道，这一次没能实现诺言，实在是情非得已。如果只是偶尔一次因为某些特殊的原因没能实现承诺而进行及时地沟通，这会让员工觉得你是一个值得信赖的好领导。
总之，对员工最好的承诺，就是让他们能够看到切实的利益。这是对企业管理者的最大考验。那些将口号喊得震天响的管理者，拿不出像样的成绩来，只会让员工产生很大的不满，只有让员工觉得自己的利益得到了保障，他们才会勤勤恳恳地帮助领导完成企业的生产、发展任务。严格自律，方能服人
几年前，方宇在一家电器生产公司做销售工作，那时他还是一名基层的业务员，每天晚睡早起，早到晚退，经常加班到深夜，每逢休息日也坚持工作。经过几年的不懈努力，他终于以公司第一销售量的业绩博得了老板的认可，被老板提拔为区域经理，带领一支团队做销售业务。
最初带领团队的时候，方宇还很自律，坚持和以前一样的工作习惯，员工们看到经理做得这么好，他们也信心十足，每个人对工作都充满激情，工作很努力。但是后来，方宇没有了以前的上进心，对自己的要求放松了，渐渐变得懒惰起来，每天迟到早退，工作的时间也只是坐在办公室里喝茶看报，悠闲得很，只是催促员工们要努力工作，自己则享受起“胜利果实”来。
很快，员工们对方宇有意见了，他们认为作为部门主管，方宇应该帮助团队里的每一个人进步，带领团队一起成长，可是他倒好，开始坐享其成了。因此，员工们开始对方宇阳奉阴违起来，导致整个部门的业绩直线下降。在做业绩测评的时候，方宇带领的团队排名垫底，结果上层领导直接撤销了方宇的区域经理一职，他又一下子回到了原点，只能从头开始更加艰苦地奋斗。
人最难战胜的是自己，自律是最难获得的品质之一，因为自律就是要求我们每个人管住自己，战胜自己。担负着“管人”职责的管理者如果缺乏自律力，纵容了自己，任由今天的工作拖到明天，任由自己的坏脾气随便发作等，那么就会在员工那里失去威信，失去尊重，也就失去了影响力。
通过自身不懈的努力，方宇被老板提拔为了区域经理，在这种情况下他为什么会失败？最大的问题是：他缺乏自律能力，在功成名就面前头脑发热，骄傲自满，在工作上不能严格要求自己，这样的领导是得不到员工的支持和信任的，如此员工们也就不会积极主动地支持他的工作，最终失败。
谈起自律，也许大家认为它是一种思想意识层面的东西，说起来有点空洞，其实，对于企业管理者来说，自律不仅是一种态度，更是一种必备的能力。自律的本意是指通过自己要求自己，变被动为主动，来约束自己的一言一行。在这里，我们对自律的定义是：为达成组织目标而对自己的要求。
俗话说“律己方能律人”，一个人只有管得住自己才能管好别人，只有身体力行才能树立权威。因此，要想打造自己的权威性和影响力，激励员工更好地在自己的领导下，管理者就必须要学会自律，不断提高个人的道德修养，自觉抵制各种不良诱惑，尤其是要学会控制自己的性格缺陷和心理欲望。《荷马史诗》中，有这样一则故事。
俄底修斯船长要带领船队经过一个神秘海域，此处一个海岛上住着三个女海妖，她们有着乌黑的秀发、苗条的身姿和醉人的歌喉，只要听到她们的歌声，不论是谁，都会身不由己地靠拢她们，最后被引到一块沼泽地杀死。
为了抵御海妖的诱惑，在经过那片神秘海域时，身为船长的俄底修斯率先用绳子牢牢捆住自己的手脚，他让船上的水手们也照做，并命令他们任凭自己痛苦地哭泣、哀求、挣扎都不许松绑。美妙的歌声传来时，俄底修斯和水手们坚持住了，结果他们的船队安全驶过了那片神秘海域。
面对航行途中难以回避的诱惑，俄底修斯船长始终不忘肩负的使命和责任，以身作则，率先将自己的手脚捆绑了起来，带领大家一道抵御住了诱惑，保全了性命。这个故事告诉我们了一个真谛：管理者的严格自律、率先垂范是多么的重要！
现如今社会竞争异常激烈，各种诱惑无处不在，管理者肩负着更多的责任，为了企业和员工的利益，更要有一定的自制能力，勇于严格要求自己，战胜各种困难，不断取得新业绩，做出良好的表率。
美国得克萨斯州有一位“石油大王”，名为保罗·盖蒂。他在1976年去世，享年84岁。他生前是世界最大富豪之一，他本人就是一个非常自律的人，而他正是依靠自律取得成功的典型。
有段时间，盖蒂吸香烟吸得成瘾，有时候烟瘾上来不吸就无法做别的事情。有一次，他在法国一个小城的旅馆里过夜。半夜两点钟的时候，盖蒂醒来后烟瘾犯了，他想抽烟的时候发现烟盒空了。怎么办呢？这时候，旅馆的餐厅、酒吧早就关门了，而且外面还下着大雨，要想抽烟，除非冒雨到几条街外的火车站那里去买。
盖蒂穿好了衣服，在拿雨衣准备出门的时候，他突然问自己：我这是在干什么？他反思自己，一个所谓相当成功的商人，一个自以为有足够理智还领导着一群下属的人，竟要在三更半夜从床上爬起来，冒着大雨走过几条街，仅仅是为了得到一支香烟？他突然发现，他的行动多么不合乎逻辑，甚至荒谬。
于是，盖蒂把那个仍然放在桌上的空烟盒丢进了废纸篓里，然后换上睡衣回到了床上，他仿佛得到了解脱一样，只用了几分钟就进入了梦乡。自从那天晚上后他再也没有抽过一支烟，也没有抽烟的欲望。“管住自己，也就能管住了一切”，后来凭借此信念，盖蒂的事业越做越大，终成世界顶尖富豪之一。
可见，虽然自律是一种难得的品性，却是可以培养出来的。对大多数人来说，自律的养成是一个长期的过程，不是一朝一夕的事情。像保罗·盖蒂那样的顿悟容易出现，但是坚持却不容易，这需要强大的意志力做支撑。果断是管理者的优秀品质
小张是一家企业的高层领导，但是小张有个毛病，就是决策起来优柔寡断，对方案很难抉择。有一次，小张吩咐下属小李、小王分别制作一个销售方案，小张看过小李的方案后感觉很好，但是又说不出哪里好。看过小王的方案后，也觉得不错，面对两人的方案，小张是左右为难，结果在讨论会上的时候都没有选好，给员工们留下了不好的印象，同时对小张的自身能力持有怀疑的态度。
身为企业的领导人，几乎每天都会下达指示、做出决定。这些指示，有些是日常性的，有些则会影响到企业的发展和进步，需要企业的管理者进行全盘的考虑。有些管理者会像小张一样，表现得犹豫不决，或者拖拖拉拉、举棋不定，如此只会削弱管理者在下属员工心中的权威。
这样的管理者遇到什么事情，常常要召开一次大型会议，对问题进行进一步的商讨。又或者因为害怕遭受巨大的损失，而要进一步观察局势的发展。这类管理者都是一些害怕承担责任的人，他们在一些事情上很难做出正确的决定。这种左右为难的性格，常常会进行传染，甚至使整个组织都沾染上这种毛病，让人在处理问题时常常犹豫不决，造成管理上的混乱。
这样的管理者会让下属觉得很没有魄力，即使成为管理者，也是短暂的，因为时间会证明，在一段时间后，就会发现被扔到一个没有发展前途的位置，最后不得不离开，到其他公司去找工作，周而复始。如果不想自己被上级列入不合格员工的行列，就需要管理者能够及时发挥正确的领导能力。为此，管理者要尽力营造出一种让员工们感到必须要服从的氛围。
在上海，有一位女性，因为她独到的眼光和果断的决策，使她成为商业上的一颗明星，她就是许涛芳。她发现了防辐射服市场，通过多年的钻研和销售，最终立足商场。
2002年的时候，许涛芳刚刚毕业，当时只有21岁，也许是受到家族服装企业的影响，她对服饰十分敏感。在她留学期间，发现很多的怀孕妇女都在穿防辐射的孕妇装，敏感的她立马觉得这将是一个庞大的市场。在如花似玉的年华里，许涛芳放弃了恋爱，放弃了继承家族传统服装行业，转而创办了自己的公司，选择走一条坎坷的道路。
开创一个新行业固然可占尽先机，也正因开创之“新”，更需精准定位。与老一辈的商人比较，许涛芳并不缺少果断。在2002年企业创办之际，防辐射服装只是面临小人群的产品，并且原材料需要进口，单件成衣价格超过1600元。确定了主打产品，销售渠道在哪里呢？许涛芳决定：起步阶段，专攻妇婴用品店，让准妈妈们最爱逛的小店成为“添香”的首批销售点。
一年之后，许涛芳又加入了电子销售模式，使产品进驻网络，让“添香防辐射”成为“孕妇装”的衍生关键词。
其实，许涛芳能够成功，关键就在于果断，如果她对市场犹犹豫豫，企业又怎么能够发展起来呢？正是这一原因，使得“添香”防辐射孕妇装打开了市场之门。
企业的管理者要常常能够征求别人的意见，收集各种信息之后，最后做出自己的决定。同时，要让上级知道自己仍在掌控着整体局面。如果一个管理者有下面一种表现的话，就需要彻底改变自己的工作思路：
第一，没有全局性的眼光，做事情主观武断，听不进别人的意见；第二，公私兼顾，在最终的决策中，掺杂个人的好恶；第三，对一件事情，自己没有看法，一味地听从别人的意见；第四，前怕狼后怕虎，犹豫不断，错失时机，不能够当机立断；第五，总是想着一劳永逸地解决问题，以为这件事情之后就万事大吉了。
犹豫不决是实现成功的大敌，优秀的企业管理者不应被其束缚住手脚，拿出魄力与果断的决心，向成功奋勇迈进吧。采取措施，加强权威《三国演义》第一回记载：曹操20岁的时候，就担任了都尉职务。对于这位十分年轻的军官，很多人表面上恭敬，内心却并不信任这个年轻的军官。曹操十分清楚，要想让下属信服，就必须在下属面前树立自己的权威。
于是，曹操决定从“令出必行”下手，宣布执法必严。他亲自做了一套五色棒，将这个具有执法威严的刑具放在四个城门的城头，并宣布，凡是有人违反禁令，就算是亲朋好友、皇亲贵胄也不会徇私，违者一律以五色棒痛打。
有一天夜晚，曹操在带人巡夜的时候发现有人违反政令，带刀夜行，于是便将这个人抓到，之后发现这个人身份极高，是当时掌管朝政的中常侍蹇硕的叔叔。曹操的手下为此不知所措，只好将人交给曹操处理。曹操想都没想，下令用五色棒痛打此人。打过之后，再也没有人敢违反曹操的政令了。
企业当中难免会有个别“害群之马”，这类人在员工中有一股无形的吸引力。比如迟到问题，一个员工迟到了，或许在隔天的时候就会有另一个员工迟到，一个月中，从来没有出现过全体员工满勤的情况。身为企业的管理者，就要发挥领导的作用，拿出“杀一儆百”的气魄，对迟到的人进行处罚，为企业、为自己树立起权威。
有一个成语“法不责众”，如果你对整个团队都进行指责的话，就会使大家产生分散责任的错觉，他们大多是不会受到太多的触动的。他们甚至会有这样的想法：“反正出了什么事情，大家一起兜着，怕什么？”所以，面对这种情况，一定要抓一个代表出来，狠狠地给予惩罚。只有这样，才能引起其他人的警觉。
家住在广东的李女士，一年前在广东省东莞市的一家民营高科技企业担任行政人事主管一职，主要负责公司的行政、人事、办公室、后勤等各项职务。
上任之初，这家公司存在着很多的问题，大多数的员工工作的时候没有热情，上班时，用公司电脑打游戏的情况常常出现。从普通的员工到一些部门的主管，他们都沉迷于游戏当中，他们都喜欢玩一些积分、升级、角色等游戏。有些员工玩得十分入迷，他们通宵达旦地玩游戏，作为员工，只要不影响工作是不要紧的，但是员工们在上班的时候偷偷玩，就有些影响工作了。
而在李女士上任之前，该公司的管理制度也是漏洞百出，根本找不到关于禁止员工上班时间玩游戏的条例。为了进一步弄清公司的情况，李女士通过两个月时间，对公司进行了一番明察暗访，终于弄清了公司的情况。在了解了公司的情况后，接下来李女士就在公司的宣传栏上贴出了动员全体员工提出修改管理制度的布告，开始修改公司的管理方法。一个星期后，李女士从布告栏上的建议里选取了一些有用的，特别增加了“公司计算机管理”部分，通过严明的纪律规章，严禁在公司的电脑当中下载、安装电脑游戏，如果有违反的，第一次记大过，第二次扣发全年奖金，第三次开除处理。对李女士的建议，公司的管理者经过审阅后，除了对几个小问题进行了修改之外，宣布开始实行。
然而，长期懒散惯了的员工只是收敛了几天，就故态萌发，玩电脑游戏的风气依旧未能改变。李女士对此很是头疼，经过再一次调查才发现，原来员工们之所以敢于这样疯狂地玩游戏，全离不开一些“带头者”，其中包括好几个部门的领导。普通员工看到领导都这个样子玩游戏，自然是“上梁不正下梁歪”，针对这些情况，李女士下定了决心。
一天早上，李女士和一些公司的执法人员到办公室进行突击检查，果然抓捕到一些正在手忙脚乱关闭游戏画面的情景，李女士毫不犹豫地对那些敢于置公司制度于不顾的主管、领导予以处分。在见到了领导都受到惩罚之后，员工们再也不敢在上班的时候玩游戏了。
从上面的例子可以看出一股“跟风”的潮流，一个人玩游戏，其他人就接踵而上，有领导在上面跟着玩，自然是肆无忌惮。李女士的做法无疑是有效果的，目的无疑是让员工们改掉上班时间玩游戏的恶习，重整工作氛围。
一味地退让，就会让下属察觉出软弱，进而使自身的威望随时殆尽。但如果能够及时地采取果断的措施，处置那些敢于扰乱纪律、不服管教的害群之马，威望很快会被树立起来。反之，如果做事处处显得优柔寡断，那么，形象、威信就将会降到最低。
纪律是维持秩序的必要手段，在必要的时候，用它来打击那些不听话的企业员工是正确的选择。但是，在杀一儆百之后，也要善于用人情去感化那些被处理过的人。
企业管理者应该记住，管理也要用人情感动下属。我们常说：“情理法。”情排在最前头。没有人情味的管理制度，再好的管理制度也是失败的。对待员工要刚柔并济
有一次，松下幸之助手下的一个员工犯了一个大错，对此，他十分生气，一边用挑火棒敲着地板，一边用最严厉的言语骂他。骂完之后，松下幸之助看着手中的挑火棒说道：“我骂你骂得这么激动，连挑火棒都弄弯了，你能不能帮我把它弄直？”
这真是一个绝妙的要求，下属只能遵命，把挑火棒弄直了。松下幸之助又笑着说：“看来你的手挺巧的嘛。”随后态度来了一个180度的大转弯，对这个员工大加赞赏。
松下幸之助的一喜一怒，让这个员工心底对老板的怒火顿时烟消云散，对松下的用人方式，心服口服。更让这个员工感激的是，他刚回到家中，就发现妻子准备了丰富的酒菜，等着他共进晚餐，就惊奇地问：“这是怎么回事？”
他妻子解释说：“刚才松下先生到我们家里来了一趟，说你今天回到家的时候，心情一定非常糟糕，让我准备些好吃好喝的为你排解一下。”从此，这个员工就更加拼命、认真地给松下幸之助工作了。
管理其实是一门很深的学问，越是钻研，越能得到启发。
每个人都有自己的价值观，所以对待事物的态度都不相同。《水浒传》中，到江州渔船上抢鱼的李逵是蛮不讲理，好话听不进。而浪里白条张顺把他诱骗到了水里，张顺用水上功夫，硬是把李逵折腾得死去活来。李逵尝到了苦头之后，再也不敢下水了，因为在水里的李逵实在是英雄无用武之地。张顺一招轻轻松松地收服了李逵。其实，作为当代企业的管理者，也可以学学张顺这招“擒拿手”。
从客观上，人们在交际活动中，软与硬是相辅相成、密不可分的。
在这方面，曹操的造诣很高，他是怎样做的呢？
曹操对部下赏罚得当，赏罚必行。这样做一方面充分调动了部下的积极性，让部下更加有干劲，另一方面又使部下对他敬畏有加，服服帖帖、忠心耿耿。
当年曹操出兵攻打南边的张绣，打了败仗，为了保存实力，只好带领部队先行撤退，曹操部下首领夏侯惇所率领的青州部队（属于曹操嫡系部队）中的部分士兵借着这个机会到老百姓家哄抢粮食、牲畜，霸占民女、抢人钱财、杀人放火，无恶不作。军法中提到，遇到这样祸害老百姓的士兵将从重、从严惩处，格杀勿论。面对青州兵的违法乱纪行为，身为首领的于禁当机立断命令自己的部队对祸害百姓的士兵就地剿杀，以泄民愤，好给受害百姓一个交代。没想到，青州部队倚仗自己是曹操的嫡系部队，平时优待惯了，不但不自我反省，反而还心怀怨恨，不知羞愧地恶人先告状，在曹操面前装无辜，还诬陷于禁，说他对曹操的领导不满意，要造反。曹操听到嫡系部队首领的这些煽风点火的话，怒发冲冠，马上带领着大部队向于禁兴师问罪。
于禁在遭到曹操的质问后，并没有急着为自己辩解，而是先去忙着安营扎寨，以做好防御敌人的准备。果然，他刚刚把部队安置妥当，张绣的两路大军就杀气腾腾地冲过来了。由于他准备充分，这一次终于打退了追兵，并且又夺回一百多里失地，打了一个大胜仗，曹操也因此反败为胜了。在战斗结束后，曹操找到于禁，向他问及事情的来龙去脉，于禁将事情原委一一陈述。曹操这才恍然大悟，他拉着于禁的手，连连称赞于禁是自己不可多得的将才，并且还主动向于禁道歉，深刻地表达了自己的诚意。不仅如此，曹操又赏了他很多金银珠宝，还给他升了官。而对于那些诬陷于禁的嫡系部队里的官兵，曹操一点儿也不手软，统统给予军法处置。当于禁了解了这件事后，更加对曹操感恩戴德，并发誓要对曹操尽忠到底。曹操就这样成功地笼络住了自己手下将领的心并整肃了军队的纪律，以警示那些将军法不放在心上、散漫惯了的属下。
可见，曹操处事的英明之处。部下们看到他如此公正严明，自然在心中对他是更加敬佩。
西洛斯·梅考克是美国国际农机商用公司的老板，他在用人原则上过于刻薄、坚持。如果有人违反了公司的制度，他一定依照公司的规章制度严格处罚。但这并不意味着他不讲人情味儿，相反，他能够关心员工的疾苦，设身处地地为员工的利益着想。
有一天，跟着他工作十多年的老员工违反了公司的制度，他借酒闹事，经常迟到早退，还因此顶撞上级领导，这在公司的制度当中是绝对不能容忍的事情。当这位老员工在公司闹事的事情报告给梅考克的时候，他只是迟疑了一下，立刻提笔写下了“立即开除”四个字。
但是梅考克毕竟和这位员工有过患难之交，本想下班之后到这位老员工家中好好地对他进行一番安抚，没想到，那位老员工接到自己被开除的通知后，怒火万丈地跑到梅考克面前气呼呼地说道：“当年你的公司负债累累，濒临倒闭，是我和你患难与共，三个月不拿工资，我也心甘情愿，如今就犯了这一点点的错误，你就将我开除，难道就一点儿情分也不讲吗？”
听完老员工的这番话后，梅考克平静了下来，说道：“你也是公司的老员工了，公司的规章制度你又不是不知道，作为公司的骨干人员，你应该带头遵守才是。我和你的私人恩怨，不能影响到公司的规章制度，任何事情我都要按规矩办事。”
梅考克接着又仔细地询问了老员工闹事的原因。从交谈中，梅考克才知道老员工的妻子去世了，留下了两个儿子，一个孩子因为跌断了一条腿而住院，另外一个孩子因吃不到母亲的奶而面黄肌瘦。老员工在极度的痛苦当中，整日借酒浇愁，才造成了他整日上班迟到的。
了解到他家中的情况后，梅考克十分震惊，他接着安慰老员工说：“现在你什么都不用想，赶紧回家，为你的夫人准备后事，好好地照顾两个儿子。我们是好朋友，我是不会将你逼上绝境的。”说着掏出一沓钞票递到他手中。老员工感激得热泪盈眶，梅考克又嘱咐老员工：“安心回家照顾孩子，不必担心工作。”
老员工转忧为喜，问道：“你是想撤销开除我的命令吗？”梅考克问：“你希望我这么做吗？”老员工摇摇头：“我不希望你为我破坏公司的规章制度。”梅考克拍着他的肩头，笑道：“这才是和我同甘共苦的好朋友，你安心地回家照顾孩子，一切的事情我会做出合理安排的。”
于是，梅考克坚决执行他的开除命令，以维持公司的纪律和制度，同时将这位老员工安排到一家牧场，负责牧场的管理工作。梅考克的解决方法，在解决了这位员工的困难的同时，又解决了员工的生活困难，由此赢得了员工的心，大家都将梅考克当成了一个关心下属的好老板，是一个值得信任的管理者。从此，这位老员工更加努力地为梅考克工作，为公司创造了一个又一个的辉煌业绩。
有人曾说，作为企业的管理者要善于“以母亲的手，握着宝剑”，这是一个十分形象的比喻。这意思是说，管理者既要有母亲般的慈爱和温和，时时刻刻给员工真诚无私的爱意，同时又要“手握利剑”，对员工的各种过错决不能迁就，将恩和威放到同一高度。如果能够做到这一点，就会让员工对你又感激又尊重，决不会擅自行动。平易近人而非脱略形迹
小张和公司的王经理是好朋友，两人在一家企业上班，并且是上下级关系。一天晚上，两人下班后，到酒店里喝酒，推杯换盏，两人聊得很是开心，不想第二日，小张上班迟到了，这就让王经理很是为难。公司里谁不知道他们两个是关系很铁的铁哥们儿？不罚吧，难免让其他人不服，认为这是在默许和自己关系好的人可以不顾公司的纪律；罚吧，显得太不近人情，小张心里难保不会想：“哼，昨天还跟我称兄道弟，转眼间就不近人情了。”
经过几番思考，王经理觉得自己作为公司的管理者，决不能让下属觉得自己处事偏袒，不能因为小张一个人而破坏公司的各种制度和规章，进而影响到整个公司的工作效率。最终，王经理按照公司的规章制度惩罚了小张。公司的员工看到王经理处事如此严厉，都不敢再违反公司的制度了，对王经理打心底里尊敬。
我们常说，距离产生美。诚然，若即若离的关系，会对人与人之间的和谐相处起到一定的作用。作为一个企业的管理者，应该明白一个道理：不即不离，亲疏有度。和员工尽量保持一个较“和谐”的关系，做到在工作和私下的关系不冲突、不影响。
作为企业的管理者，和下属员工保持适度的距离是有好处的，这样做的话，会让员工觉得平易近人。同时，也能感受到你身上的威严和权威。
谈恋爱时，恋人之间需要保持距离感，如此才能有“距离产生美”的效应。同样，在企业管理的时候，管理者也要同员工保持距离，做到亲疏有度。当然，“亲疏有度”、“若即若离”是需要一个尺度的，倘若管理者令人“望而生畏”、“神圣不可接近”，似乎让员工们很难买账。
那么，什么样的距离才刚刚好呢？所谓距离有以下几种。
第一种，心理距离。
这种心理距离其实就是内心的一种距离意识，管理者所做的一切，与群众关系密切也好，打成一片也好，都是为了保障工作有效地运行，同时也为了巩固自己的地位，以及维护自己的权威。
第二种，实际接触距离。
这种距离的定位是由远近和频次来决定的。管理者和员工接触得太近或者太频繁，会给工作带来影响，让下属觉得能在领导面前肆无忌惮。
企业管理者可以一直以“和群众打成一片”的形象出现，也可以允许他们在非正式的场合随意一点儿，但是绝对不能让他们没有上下级的观念，也不能允许下属太过放肆，得让下属清楚，领导永远是领导，无论领导多么平易近人，在工作上是不允许下属故意犯错误的。
想成为一个合格的管理者，又想获得员工的尊敬，就要做到亲疏有度，在和员工保持一定距离的同时，也要让下属觉得你平易近人。制度是权威的保障
作为公司的员工，每一个都受到公司制度的约束。规章制度是保障一个企业良好发展的必要因素。作为企业的管理者，更应该懂得用规章制度的力量来提升自己在员工心中的权威。要让每一个员工都知道，必须按照企业的规章制度来约束自己。
我们常说：“无规矩不成方圆。”没有规章制度的企业就是一盘散沙的企业。没有规章制度，或者不能按照规章制度严格办事的企业，势必不能端正员工的工作态度，也就不能改变公司的整体形象。
一个有智慧的企业管理者，不光要懂得公司制度的建设，更要懂得很好地实施这些制度，因为制度本身就是工作管理中的一部分。不同的管理者之间有不同的管理观念，但是，相同的是，对于那些无视公司纪律的员工，一定会毫不留情地予以清除，因为这些人只会威胁企业的生存和发展。
一些有远见的管理者必须对违反公司制度的员工施以适当的处置，给他们以警示，如果他们还一意孤行，管理者就不能再听之任之，而要拿出严格的惩罚措施维护自己和制度的权威。
日本伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊就是一个行事严谨的企业家。他给人的印象向来是彬彬有礼，有股儒雅之风。但是在企业的管理上，他却从来不靠个人感情做事。他要求员工不能因为对企业的贡献、功劳而自傲，凡是达不到工作要求的员工，他都会毫不留情地将他们清除出员工队列。
岸信一雄本来是东食公司的员工，后来跳槽到伊藤洋货行。东食公司是一家以生产食品为主的公司，所以，他对食品的经营极有经验。因此，他的出现为伊藤洋货公司带来了一股发展活力。在此后的十多年当中，他为公司做出极大的贡献。
面对取得的骄人成绩，岸信一雄有些居功自傲，并在一些经营理念上和伊藤发生冲突。而在人际交往当中，岸信一雄更加放任自己，常常一派目中无人的形象。他的行为和伊藤洋货行的管理风格再一次形成冲突。
伊藤雅俊也无法接受岸信一雄的做法，要求他立刻改变工作态度。但是岸信一雄却对此不屑一顾，做事情依然我行我素，伊藤批评得狠了，他就说：“你没有看到我的工作业绩在不断上升吗？”
在无可奈何之下，为了维护公司的制度，伊藤雅俊决定解雇岸信一雄。虽然他很心痛，但是岸信一雄的做法给企业内部造成了一种不良影响，导致管理上出现真空的局面，如果任由它发展下去，就会给整个企业带来厄运。
当解雇岸信一雄的消息传出后，公司内部很多人感到惊讶，不少人为岸信一雄求情。可是伊藤雅俊就说了一句话：“制度是企业的生命，如果不对不遵守制度的人进行惩罚，会对企业造成危害。即使这种惩罚会给企业造成一定的损失，我也是在所不惜。”
在伊藤雅俊看来，企业的管理者要懂得知人善任。而知人善任，是要看他能不能在公司的制度下发挥自己的才能，只有这样，一个企业才能形成真正的良性竞争机制。他时时刻刻地警示自己手下的员工：企业要想发展，只有实现奉献精神和自我价值观，而不是权力的滥用和毫无章法的自我主义。
规章制度是企业的秩序和行为规范，严格地遵守企业的规章制度，才能有利于企业管理者的识人、用人，才能确保企业的健康发展。任何企业的规章制度不能成为摆设，而应该以有效的手段保证它的落实。如果有人试图违反制度，就绝对不能姑息迁就。
那么，怎样才能最大限度地提升用人效果，建立起自己的威信呢？
第一，先严后宽。
千万不要让自己手下的员工认为规章制度只是在领导口中，而没有任何的约束性。在企业的管理当中，一定要将丑话说在前头，遵守规章制度的给予奖励，反之则罚。经过这些奖惩，使员工养成自觉遵守规章制度的良好行为。使以后即使没有人监督，员工们也能主动地遵守企业的规章制度。
第二，制度民主化。
要让自己的每一位员工知道，自己企业的规章制度是经过了一定的民主程序形成的。但是如果没能有效地告知员工怎样去遵守，那么它存在的合法性就会大打折扣。在企业的生产实践当中也有这种现象的出现。当规章制度出台之后，却不能告知每一个员工，当员工犯了错误才想起来用规章制度来处罚员工，是不对的行为。因为，“不知者不为过”。
第三，对事不对人。
很多企业当中，不乏出现这样的现象：某些员工违反了企业的制度，但是由于出错的是某些处于中层的领导干部，大家为了维护他们的领导威信而网开一面，免于处罚。如果这样的话，只会使得规章制度失去权威，就不能让大家信服了。所以，要想有效地维护规章制度的权威性，就需要一视同仁，任何人都不能例外。
第四，从小事着手规范管理。
打个比方，当员工在用餐时，领导可以进行检查，看他们吃饭是否浪费了粮食，等等。如果有这样的问题的话，就要求他们随时纠正自己的错误。同时，加强监督，发现了错误后，告诉他们要如何去改正错误，从小事上帮助他们养成服从管理的习惯。
第五，适时改动内容。
无论多么完善的规章制度，从出台的那一天开始就注定会老化的，因为一个企业是不断发展的，员工也是不停更换的，同时环境也是不断在变迁的，这就需要公司的管理制度也能够与时俱进，随同企业的发展适时地做出更改。只有这样，才能发挥出作用。
制度能够激发员工的积极性，制度也能让管理者更加方便地去管理。同时，制度能强化管理者的权威，在管理上达到事半功倍的效果。第二章不得人心，管理必败
有能力的人大多有个性，有才华的人大多不服管。在《西游记》里，能力超强的孙悟空却有叛逆心理、猢狲性格。沙僧倒是勤勤恳恳，最好管理，但能力平平，难当大任。因此，身为管理者的你要想让真正的人才为你所用，就一定要用真诚赢得员工的全心爱戴。想得到员工的心，就把员工放在心上
韩信在平定了齐国之后，就派使者请求刘邦封他为齐王。刘邦当时正被项羽围困在荥阳城，得知这事后，刘邦大怒，后来多亏张良进言，刘邦才答应册封韩信为齐王。他的册封，让韩信大为感激，于是尽心尽力，以自己的军事才能为汉王朝立下了汗马功劳。
古往今来，既要马儿跑，又不给马儿吃饱的事情还很少，用人却不给予物质利益刺激的却并不少见。这个世界上，任何一个人的进取心和事业心都直接和利益相关联。有的人是为了建功立业，有的人为的就是财富。所以，想要收获忠诚，就必须要将员工的利益放在心上。
我们都明白，国家之间的关系建立在利益之上，同样，人与人之间的关系也与利益分不开。一个员工一次为企业做出贡献，企业管理者可以不给予奖励，第二次做出贡献也可以不奖励，但是第三次，或者多次以后，就会发现员工在做事上缺乏了积极性。所以，有时候利益会激发员工们的潜力。同时，给予员工利益，将员工的利益放在心上，也会获得他们的忠诚。
小张是某个服装企业的销售部经理，在企业年会上，因为小张部门业绩突出，公司给予了奖励。会议结束后，小张拿着奖金回到部门，他没有将奖金全部收入囊中，而是拿出一大部分奖励手下的员工。
员工们拿着奖金，虽然金额不多，但是个个喜滋滋的。有其他部门的经理就不明白了，于是问小张：“老板发的奖金是给你的，没有说要给手下人分，你怎么舍得分一大半给他们呢？”
小张却说道：“用这点儿奖金换来手下人的努力工作，你觉得我还愁拿不到更多的奖金吗？”
小张给予下属利益，换来的是他们的努力工作。对小张的下属来说，奖励是多是少不是关键，最关键的是小张将下属们的利益放在了心上。通常，真正有才能的人，提出某些利益要求，其实并不过分，他们所要求的多为处尊位、扬其名。这里的利益也是有尺度的，这些利益不过分，很合乎常理，倘若狮子大开口，那么只能说明其“人才”心思不正了。
曹操死后，曹丕篡汉称魏，在蜀中刚刚立足不久的刘备，他的下属这个时候也纷纷劝他称帝，以求兴复汉室。但刘备觉得很不妥，坚持不肯答应。于是诸葛亮上前进谏，刘备这才欣然称帝。诸葛亮的说辞其实很简单，说的是无数兵将跟着刘备出生入死，不辞艰辛，为的就是能够建功立业，有尺寸之封。
诸葛亮说过：“天下英雄喁喁，冀有所望。如果你不就帝位，这些士大夫就会重寻明主，没有一个人敢于追随你了。”于是，刘备听从诸葛亮的话，分封有功之臣，于是人心安定，更加忠心地为刘备效力。
能够公正地封赏功臣，在于用人者的眼光和宽广的心胸。吝啬的人心胸狭窄，总是将自己闯出来的事业当作他一人、一家的天下，生怕别人抢了自己的位子，好像他手底下的人都是吃闲饭的，那他就只能让人为他卖命，却没有尺寸的封赏，最后只会离心离德，落得一个孤家寡人的下场。只有心胸开阔的人，才能够与他人共享天下，才能与贤能之士同甘苦、共患难。
要想收获员工的忠诚，首先要把员工的利益放在心上，适当地对员工加以恩宠，可以激发员工的工作积极性。看到员工们开心，看到员工们为企业尽心尽力地做事，作为企业管理者看到这样和谐的画面，何乐而不为呢？让集体成为家庭，让领导成为家长
拿破仑亲率法军进攻意大利的时候，行军途中，部队因为感染瘟疫，很多士兵悲惨地死去，导致军队减员严重。再加上部队长途跋涉，很是辛苦，不得不在路上多次停留。一天晚上，拿破仑依照往常惯例外出查哨，却发现哨兵在偷偷睡觉。于是，他就站在哨兵旁边帮着哨兵站岗。半个小时后，哨兵醒了，见到皇帝在帮助自己站岗，一下子吓得腿都软了，连忙磕头求饶，拿破仑微笑着说：“没关系，你放哨辛苦了，可以理解，但是下不为例。”
科学显示，人类的情感最为丰富，而人对感情也是相互的。你对我好三分，我便对你好十分。于是，很多企业管理者，对员工展开了“家庭式”管理，给予员工家庭般的感觉，抚慰员工的心灵。
家庭对人们来说是一个温馨的存在，每当人们感觉疲劳、无助、孤独的时候，都会想起家庭。家庭内没有永久的矛盾和隔夜的仇恨，正因为如此，才让很多企业选择“家庭式”的管理方法。像联想企业，该企业努力做到让员工们有家庭的感觉，使用亲情文化管理。前执行董事柳传志在外发表演讲的时候，亲切地将自己的接班人比喻成自己的儿子，从中不难发现柳传志对“家庭式”管理的看重。
著名企业家费雷得·德卢加也有过一段自主创业的经历。1964年，他开了一家肯德基三明治快餐店。短短几年的时间，他就将这家快餐店发展成世界上很有名气的肯德基连锁店。
那么德卢加的成功有什么诀窍呢？很重要的一点：像家人一样关心自己的下属。
德卢加招聘员工的要求比较严格。一天晚上，他在忙完自己的事情后依照常列，亲自到肯德基店进行检查工作。他进入了一间肯德基的餐厅后，发现这间餐厅的柜台十分凌乱，柜上的食品放得杂乱无章。看到这种情形，德卢加自然火冒三丈，对正在干活的一名员工大声喝骂，责令他马上将整个餐厅收拾干净，并亲自帮助员工整理起来，干完活后，德卢加留下一句“下不为例”，就走出了餐厅。
第二天，当德卢加在店中查看销售记录时，十分吃惊地发现，昨天被他批评的那名员工所在的分店，销售量远远地超出了近期销售纪录。他这时候才反应过来，那家餐厅之所以乱，就是因为那家餐厅顾客太多，但人手却不够，不是那位员工的责任，他是一个十分称职的员工，一直在尽心尽力地为企业工作。想到这件事情，德卢加心里很不踏实，觉得自己对不住这名尽责的员工。
当天晚上，德卢加专程又来到了这家店，并亲自向这位员工道歉，没想到这位员工对德卢加的道歉丝毫没有放在心上，只是随口回应了一句没关系，德卢加感觉到，这位员工并没有说出自己的心里话。
德卢加觉得这样可不行，不能让自己的员工带着情绪做事。如果不能处理好这件事，会影响到整家店的销售业绩。于是，德卢加就对这位员工进行了进一步试探，并鼓励这位员工能够将自己的心里话说出来，德卢加为自己昨晚发生的事情真诚地表示内疚。
在德卢加的引导下，这位员工终于肯说话了。他承认自己的的确确还在生老板的气，想想看，任谁无缘无故地受了这么大的气，要不生气，那才是怪事。自己辛辛苦苦、任劳任怨地为老板工作，没有得到老板的表扬也就算了，却因为误会，白白地被训了一顿。他向德卢加说出了自己的委屈，他说：“您骂过我之后，我的确心里很不满，我不知道该怎么样才能够发泄心里的愤懑，就在您离开餐厅后，悄悄地到储藏间，拿了一加仑的食用油，狠狠地倒入了排水沟当中……”
这件事情引起了德卢加进一步的深思：是不是自己的疏忽、多疑，蒙蔽了自己的眼睛？进而导致判断失误，批评了一位尽职尽责的好员工呢？如果不能处理好这件事情，那损失的就不单单是一加仑的食用油了，而是一个人才。
在以后的管理当中，德卢加不光学会了如何关心下属，并懂得处处为下属着想，和下属的关系也越来越融洽，让他们更加积极地为自己的老板做事情。
管理者需要换位思考，适当地给予员工们关心和理解，让他们有种被家庭关爱的感觉。“家庭式”管理有很多的益处。
第一，员工们会更加热忱地为企业做事。
家庭是家庭成员们共同栖息的地方，为家庭付出是理所当然的，运用家庭式管理，即便员工们感觉累了，也会尽心尽力地为企业做好事。并且，家庭式管理让员工们的工作效率大大提高，员工们会付出自己的热情，做起事来也是事半功倍。
第二，员工内部团结一致。
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