作者：邓红,夏建华
出版社：西南财大出版社
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基于职业生涯创新的组织公民行为与人力资本增值——以中小川酒企业为例试读：
前言
知识经济时代带来瞬息万变的企业竞争格局，物质资本增值形成的竞争优势对于独特、持久的企业价值增值作用日渐消弭，要想在激烈的竞争中一路领先，企业的优势何在？或许，对于想为自身创造持久竞争力的组织而言，人力资本已成为可创新利用的最后一种资源。相对于物质资本的增值，实现人力资本的增值似乎会给现代企业带来更加持久的动力。创新是企业发展的不竭动力，技术创新实现企业物质资本的增值，而企业人力资本增值则需要管理创新来实现。有效的人才管理，必须充分认识组织的战略性核心技能对组织发展的重要性，并注重强化以个人的人力资本自我管理促进推动职业生涯发展，树立以人力资本为核心的职业生涯管理理念，注重个人和组织职业生涯的双向利益和发展，促进人才的保值增值，从而形成和提升企业组织的核心竞争力，实现企业组织的效益最大化。因此，企业人力资本增值的实现必须以注重组织战略核心技能培养的职业发展为基础，在企业职业发展管理创新的基础上，实现人力资本的增值，核心竞争力的提升。
职业发展管理创新是企业人力资本增值的基础，关系到企业人力资本增值的幅度，而企业人力资本增值的长久性需要的是企业内部潜在力量的开发。组织公民行为往往会引起这种作用，不断驱动企业人力资本实现阶梯状增长，而职业发展创新往往对组织公民行为具有诱导作用。鉴于上述分析，我们大胆猜测职业发展创新、组织公民行为与人力资本增值之间的相互关系，职业发展创新诱导组织公民行为发生，进而促进人力资本增长，当然我们也不能忽略职业发展创新对于企业人力资本增值的直接效用。本书以中小川酒企业为例，实证分析了“职业发展创新—组织公民行为—人力资本增值”关系，并针对中小川酒企业对构建组织公民行为诱导机制和人力资本增值驱动机制进行了有意义的探索，提出了一些促进中小川酒企业人力资本增长的创新性策略。第一章绪论一、人力资本管理是一个系统工程
全球化进程的加快，促进人类社会发展进入更加注重知识、技术、人才的知识经济时代，即人力资本时代。人力资本时代是从能源、设施、材料等物质资本向知识、技术、人力资本的转化，更加重视知识、技术、能力等人力资本要素的贡献。人力资本是依附于人本身的知识、技术、能力等能使其获得相应报酬的资本要素，人力资本管理就是以实现人力资本增值为目标的全面管理，而不是只片面注重利润增长的传统管理模式，人力资本管理是一个注重协调平衡整体的动态管理过程，是一个以人力资本为中心的全要素整合聚集的系统工程。从个人角度来看，人力资本管理是对自己的进一步全面的武装，包括知识、能力，甚至经验素质的武装。从企业角度看，企业实现良好的人力资本管理，获得的不仅是人力资本单方面的竞争优势，而是实现企业内部横向的资源整合，纵向的动态改进过程，对企业来说更重要的是人力资本管理将会实现社会资本的充分利用，企业内部人力资本与外部的社会资本的充分结合，是使企业立于不败之地的重要途径。从社会的全面发展角度来讲，人力资本管理是整个社会全面发展的一部分，是社会资源实现更好配置的基础，更是整个社会和谐可持续发展的关键。（一）社会全面发展是各种资源要素的配置过程
社会发展是一个涉及经济、社会、自然、人口等多元要素的功能互换和组合，以经济发展为基础，以实现人的全面发展为目标的整体协调动态发展系统。社会全面发展是一个包含政治、经济、文化、人口、环境等要素的大系统，整个系统的发展离不开各个要素的贡献，不能因为渺小而忽视任何一个要素组成部分的作用，更不能过分肯定贡献程度高的要素而忽视整体。社会全面发展是为了实现整个社会总体发展的功能作用大于各个资源要素单独发展的功能作用，就是为了12i实现“N+N+……N＞∑N”的效果。不能忽视每个资源要素，并不等同于同等对待每一个资源要素的作用，虽说社会全面发展是各种资源要素的发展，但是在当今时代，社会全面发展是以经济发展为基础，以实现人的全面发展为目标的发展过程，经济发展是实现人全面发展的基础，经济实现又好又快发展更需要人力资源要素发挥应有的作用，说明在当今时代更加需要重视人力资源这一要素。任何事物之间都是普遍联系的，社会各个要素之间也是普遍联系的，社会一个要素的发展离不开它与其他要素的相互联系和作用。要实现以人的全面发展为目标的社会全面发展，要积极发挥其他要素的促进作用，实现各要素之间的协调，以人力资本要素为中心，实现政治文明、经济发展、文化进步等相关要素的协调一致，同时实现各资源要素与社会发展各层次的匹配，实现社会各种资源的最佳配置。
社会全面发展进步不仅要实现社会资源要素的协调整合，更要实现社会各种资源的动态平衡。社会发展是一个动态过程，根据不同时期的发展目标和发展状况，对社会各种资源的重新分配，达到与社会发展的平衡，是实现社会全面发展进步的同步过程。社会发展的动态平衡过程就是社会资源的动态分配过程，是依照“社会现状—相应资源分配—社会进步”周期螺旋式循环上升的过程。生产力对社会发展进步起决定作用，生产力的发展推动社会的发展进步，当生产关系不适应生产力的发展状况时就要调整生产关系，适应生产力的发展，从而促进社会进步。生产力三要素是指劳动资料（生产工具）、劳动对象、劳动者。针对社会发展现状，采取各种手段和措施改变社会的失调方面，使失调的部分重新成为适应社会发展的协调部分，当然，随着生产力的发展，社会层面又会出现新的失调部分，从而需要重新采取新的措施等达到新的协调层次。这种协调—失调—新协调的新旧交替，否定肯定过程的发生都是作为人力资本的知识、技能、经验在发挥着作用。人力资本管理就是为了更好地为社会全面进步服务而对人力资本进行投资、配置、经营、聚集整合的过程，而这种服务体现在为实现社会新的协调的机制措施制定方面。（二）企业持续进步是企业内部的整合过程
企业竞争力的直接体现是企业的价值，企业价值的持续增长将是企业持续进步的核心体现。斯勘的亚公司认为企业价值包括账面价值和智力资本，智力资本包括结构资本和人力资本，结构资本下面又分为组织结构成本（创新资本、业务流程资本）和客户资本。斯勘的亚公司只是从企业内部的角度对企业价值的构成进行了梳理，我们完全可以把企业外部的资本统一为社会资本，社会资本包括其他企业的资源，以及社会中其他组织的资源。企业价值增长是通过外部吸收社会资本，进行内部消化，转化为自己的智力资本实现的，这一过程包括企业的吸收能力和企业内部的整合能力（如图1-1）。企业凭借自身的吸收能力从企业外部吸收知识、技能、经验，然后依靠自身整合能力，将企业内部的资金、技术、信息、人力、原材料要素进行整合，实现企业的持续进步。这是企业依靠自身机制实现的从外部获取到内部整合的过程，在内部整合之中还包含着组织横向纵向结构方面的整合，以及人力资源方面的整合，考虑到人力资本、结构资本对企业价值的重要性，下文主要从这两方面具体介绍企业的内部整合过程。图1-1 企业价值构成图
人力资本整合是实现人力资本增值的必经之路，而人力资本增值将极大推动企业价值增值。人力资本整合主要是社会资本吸收（人力资本存量的增加和相关知识、技能、经验的吸纳）和企业内部整合（人力资本质量的提高）。企业内部人力资本的整合通过人力资本质量的提高、人力资本配置的优化，实现人力资本个体和企业整体的提高，通过局部要素的提高以及相互之间要素的协调平衡，提高整个企业的价值。
结构资本整合是人力资本整合的基础，为人力资本整合提供制度、机制上的保证，结构资本为人力资本增值提供环境支持。结构资本的整合主要是组织结构、组织行为、组织文化、制度体系方面的整合，形成辅助人力资本增值、企业价值增长的系统体系。形成以组织结构为主干，以制度体系为辅助，以组织行为为动力，以组织文化为支撑的人力资本增值管理体系，用制度体系弥补组织结构扁平化带来的晋升职位减少的缺陷，用包括组织学习、组织创新在内的组织行为推动人力资本增值，用组织文化形成企业软实力的支撑，最终成就企业硬性和软性两方面实力的互动增长。借助企业的吸收能力从社会资本进行组织学习，为组织创新做好准备，形成企业持续发展的源源不断的动力，只有创新才能创造出如此持久的发展力。因此，企业持久不衰是企业内部整合的必然，不是仅仅依靠企业单个要素的发展所实现的，更需要创造资源整合的环境和机制。（三）人力资源到人力资本的转换是动态的平衡过程
人力资源主要是从数量上来衡量，人力资源管理更注重的是激励制度和科学的管理，而人力资本是从质量和数量两方面来衡量，但是更注重质量上的提高，主要通过培训教育和激励来实现。人力资源向人力资本的转换对于企业和整个社会的发展都至关重要，尤其是在这样一个注重知识和创新，同时竞争又白热化的今天。人力资源向人力资本的转换过程是一个复杂的过程，横向上人力资源向人力资本的转换不只取决于本身，更需要其他资源的融合，包括技术、信息、资金等；纵向上从时间看，人力资源向人力资本的转换是动态的过程，人力资源向人力资本的转换包括人力资本的投资、配置、经营等阶段，针对不同的时期应该采取不同的资源要素投入比例。比如在人力资本的投资阶段应该侧重企业资金的投入，虽然暂时可能入不敷出，但是这显然是一种有潜力的投资行为；在人力资本的配置期应该加大信息要素的投入比例，这一时期更需要人力资源相关的素质、能力、经验等方面的信息以及岗位所需的素质能力等，更加注重人职匹配的实现；在人力资本的经营时期，往往正是人力的职业倦怠期，增加技术要素的投入，实现各方面的创新尤其是管理方面的创新，将缩短人力资本转化周期，推动人力资本的增值。
无论是对于社会、组织还是个人，人力资源向人力资本的转换都是一个复杂的过程，正确实现人力资源到人力资本的转换，必须根据自身特点、预期等采取相应的对策。从社会的角度看，由于人力资本投资效益的多样化和弥散性，使得投资的个人和团体很难测量自己从中的收益，这就导致当边际收益小于边际成本时私人就会减少人力资本的投资，从而使整个社会的人力资本投资减少，人力资本的存量减少，不利于人力资源向人力资本的转换，也就达不到经济上的帕累托最优。从组织角度看，组织必须实行全方位的科学管理机制才能实现人力资源向人力资本的转换，在组织机构设计方面，坚持权责一致、精简高效、执行与监督并重的原则，在薪酬福利制度、员工职业生涯管理方面积极创新，全方位保障人力资源向人力资本的转换，同时积极与组织外部交流学习，促进学习型组织的形成。对社会个人来说，应对激烈的竞争环境，必须通过学习和创新，努力提高自身科学文化素质和思想道德素质，坚持终身学习的学习理念，提高自身的人力资本存量和创新能力。二、组织公民行为是企业人力资本增值、持续发展的关键因素（一）中小川酒企业发展面临的机遇与挑战
四川省是西部经济发展的核心带头省份，而其独特的白酒行业是促进该省全面发展的支柱，中小川酒企业在当今经济发展中起到不可估量的作用。分析中小川酒企业面临的机遇和挑战，对中小川酒企业认清当今形势，采取针对性措施，具有重要影响。全球化进程的加快，对更注重技术创新的中小企业提供了发展的舞台。相对于传统国有企业创新能力受到现有机制的束缚，创新是四川中小企业立足于市场的最大法宝，尤其是更具科技含量的白酒行业。国家西部大开发战略的深入实施，必将给予四川中小企业更多的资金、技术以及其他方面的支持，加上国家就业压力的增大，中小企业无疑是创造更多就业机会，减少社会就业压力的捷径。同时党的十八大以及最近召开的十八届三中全会，更加鼓励非公有制经济发展，尤其是为中小企业发展提供公平的市场竞争环境，为中小企业的发展提供政策上的保障。四川省“白酒金三角”战略的提出，为中小川酒企业的发展创造更加有利的发展环境，说明了中小川酒企业的发展方向将面向世界，借鉴发达国家酒行业发展经验，结合自身实际，提出对自身发展有利的战略构想。四川中小白酒企业将会吸引世界更多的目光，更多的国外资金、技术、信息等将流入这里，成为中小川酒企业腾飞的希望。
中小川酒企业发展的机遇与挑战同在，进入2013年以来，国家的“禁酒令”、“八项规定”提倡勤俭节约的理念，受塑化剂事件和限制三公消费政策的影响，白酒行业结束了近十年的黄金发展期，进入了有史以来最大的萧条期。衡量白酒行业发展的四个重要指标为营业总收入、营业总收入增长率、利润增长率、预收账款。2013年上半年白酒行业营业总收入为552.89亿元，前三季度总营业收入772.87亿元，与2012年同期基本持平，这意味2013年白酒行业停止了动态增长，进入了静态增长阶段。从增长率方面来看，2012年上半年和前三季度白酒行业营业总收入的同比增长分别为41.07%和41.67%，净利润同比增长分别为49.77%和61.96%，而2013年上半年和前三季度营业总收入同比增长仅为1.50%和-3.17%，净利润同比增长为2.35%和-6.33%，不管是营业收入还是利润增长率都遭遇空前下滑；2013年前三季度白酒行业总体预收账款为70.35亿元，较年初相比下降61.75%，与去年同期相比，亦下降54.98%。这些显示白酒行业已经进入寒冬，白酒行业转型势在必行。高端白酒市场的不景气，迫使许多大型白酒企业着手向中低档白酒发展，这无疑会瓜分以中低档白酒为主的中小白酒企业市场，当然对于刚进入中低档白酒市场的大型企业，相对于早已占踞中低档白酒市场的中小企业优势不明显，中小川酒企业可以以此为契机，借助大型酒企的名声，将自己推销出去。除此之外，国外烈酒巨头虎视眈眈，早就看准了中国的白酒市场，世界第一大烈酒巨头英国帝亚吉欧集团将水井坊收购就是典型的例子，相对于更具市场竞争力的外国烈酒巨头，中小川酒的生存空间更加狭小。（二）人力资本增值的必要性
人力资本是实现中国梦的关键因素。国民经济的快速发展，社会的稳定进步，离不开人力资本这一最具活力的元素，中国是人力资源丰富的国家，但是中国人力资源向人力资本转化效率的低下，人力资本管理的系统性差。一个国家的综合实力取决于整个国家的素质水平，而整个国家的素质水平取决于国家的人力资本存量和质量，国家的人力资本存量的增加和人力资本质量的提高就是实现人力资本增值的两个方面。国家人力资本存量的增加和人力资本质量的提高需要作为社会发展细胞的企业的投资、经营，更需要作为社会成员的个人的自我提高和改进。中国梦的实现需要不断提高科技创新能力，建设创新型国家，创新和人力资本的关系是互通的，人力资本的增值需要通过创新实现人力资本的聚集和整合，而创新能力的提高需要拥有知识、技能、经验和创新思维模式的人力资本。一个国家，只有丰富的人力资源，而不进行投资开发，实现人力资源到人力资本的转换，要实现创新型战略以及强大的中国梦只是奢望。
人力资本增值是企业立于不败之地的关键。知识经济时代带来的是快速的信息交互，增加企业的透明度，企业之间的竞争更加激烈，同质化的企业只会被淘汰，这就对企业的核心竞争力提出了更高的要求，当今至未来，企业的核心竞争力是现代化企业所必需突显的。企业核心人力资本是企业核心竞争力的载体，人力资本是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供服务的智力、技能以及知识的综合。企业的核心人力资本就是企业人力资本之中稀缺的、难以复制的、决定关键价值的素质、技能、经验等。企业核心人力资本是企业实现人力资本增值的最关键部分，企业核心人力资本决定了企业人力资本增值的幅度和持久性，其中核心人力资本的存量和质量决定人力资本增值的幅度，核心人力资本的相关创新开发系统决定人力资本增值的持久性。以白酒企业为例，白酒酿造工艺技术显然是白酒企业最核心的人力资本，其次，中高层管理人员所具有的核心素质也是白酒企业的核心人力资本，这些都直接关系企业的未来发展以及发展的持续性，关系白酒企业的未来。
上文已经对中小川酒企业发展的机遇和挑战进行了分析，白酒行业已经到了转型的关键时期，实现转型的必要途径就是创新，前面已经分析了创新是实现人力资本增值的重要途径，而人力资本是企业发展持久的源泉，因此，积极创新实现人力资本的增值，是中小川酒企业快速渡过转型时期，实现快速成长的关键途径。（三）组织公民行为提升了人力资本的质量
人力资本的价值体现在两方面：一是基本劳动力资本形成的基本劳动力价值或工资，是人力资本形成的基础；二是人力资本所享有的经济剩余或利润。基本劳动力价值或工资是人力资本保值的手段，就是对人力基本效能的支付，防止人力资源隐形贬值的因素，人力资本参与利润分配的所得可视为人力资本的增值，是促使人力资本显性增值的增值因素，这两点与赫兹伯格的双因素理论是吻合的，保值因素对应于双因素理论的保健因素，增值因素对应于双因素理论的激励因素。防止人力资源隐形贬值的保值因素主要包括宏观环境方面的观念制度，促使人力资本显性增值的增值因素有员工的招聘，员工技能的培训与开发，职业生涯管理。人力资本增值体现在人力资本存量的增加和人力资本质量的提高，招聘可以提高人力资本的存量，员工技能的培训和开发以及职业生涯管理主要是提高人力资本的质量。
组织公民行为是员工的角色外行为，是任务绩效以外的员工自发行为。基本劳动力价值或工资只是任务绩效以内的员工所得，虽然人力资本参与分配也包含绩效因素在内，但是人力资本参与利润分配内部包含了组织的自发行为，人力资本增值因素中有很多的员工自发行为以及员工之间的合作协调行为。人力资本增值中体现组织公民行为的部分主要是人力资本质量的提高，我们可以从组织公民行为的维度进行逐步分析。组织公民行为的七个基本维度为：助人为乐、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创性、公民道德、自我发展。可以从个人、组织、社会三个层面将七个维度进行划分，助人为乐、运动家精神、个人首创性、自我发展属于个人角度，组织忠诚、组织遵从可划分为组织层面，公民道德属于社会层面。个人方面的自我学习、自我提高以及自我的奋斗学习精神，便于提升个体人力资本，实现人力资本质量的提高；员工组织忠诚度、组织参与度的提高，便于组织培训的实施，提高培训的效率和质量，间接提高了人力资本的质量；公民道德则从侧面反映了企业员工的素质，企业员工公民道德的提高，不仅仅是员工本身质量的提高更是企业借此与企业外部进行交流的平台，员工的素质和行为处处反映一个企业的形象，公民道德的提高是企业充分利用社会资本的保障，是人力资本质量提高的关键。由上可知，组织公民行为有助于提高企业的人力资本质量，如何让企业员工表现出更多的组织公民行为将是企业人力资本增值，提高创新能力，实现转型成长的关键所在。三、职业发展创新是组织公民行为、人力资本增值的基本路径
国内外众多专家和学者，从理论和实证角度分析了职业发展与组织公民行为的互动作用，职业发展对于人力资本增值的重要性，但是对于职业发展、组织公民行为、人力资本增值三者内部之间的关系尚未分析研究。创新是提高企业吸收能力和内部整合能力，实现企业人力资本增值的必由之路。将创新融入与人力资本增值关系密切的职业生涯发展之中，将会实现人力资本更大幅度的增长，同时组织公民行为与人力资本增值的关系表明，组织公民行为完全可以融入人力资本增值这个复杂的系统工程之中，而且将起到不可忽视的作用。（一）创新是实现组织公民行为培育、人力资本增值的必由之路
企业创新包含技术创新和管理创新，许多学者专家已经对组织公民行为对技术创新、管理创新的显著作用进行了相关研究，组织公民行为的确对技术创新和管理创新具有显著的正向作用，而技术创新和管理创新对组织公民行为的影响只是从整体创新的角度进行了较浅层次的研究，没有区分技术创新和管理创新对组织公民行为的影响。在管理学界已经形成共识，创新对组织公民行为的影响主要是指管理创新方面的，技术创新在整体创新对组织公民行为的影响上几乎都被忽略。管理创新对组织公民行为的培育主要体现在企业员工发展相关的各个方面，内在的晋升机制创新、激励机制创新、培训体系的创新起主导作用，组织结构、组织制度、文化理念创新起到主要的辅助作用，而将员工个体融入到团队建设之中相关创新是激发员工更多组织公民行为的重要部分。创新也具体体现在各层次员工不同的组织公民行为表现上，企业中高层管理者是创新战略和创新素质的拥有者，他们把握的是整个企业总体上的创新方向和战略；企业技术人员是企业创新的骨干力量，创新思维是他们所需拥有的最关键创新要素，新产品和新服务的开发是其职能，起到了管理者和基层员工的桥梁作用；基层员工是创新成果的执行者，是创新思维能否实现的主体，关系着科技创新成果的转化程度和转化效果。管理者、技术人员、基层员工创新能力和创新意识的提高，会直接激发他们组织的参与程度，增强其组织忠诚度，从而表现出更多的组织公民行为。
人力资本管理是一个复杂的动态平衡过程，是一个系统工程。人力资本增值是通过吸收社会资本中有助于自身增值的潜在因素，在企业内部实现潜在因素整合，形成驱动人力资本增值的显在因素，从而推进企业人力资本的增值。人力资本管理就是对企业吸收能力和内部整合能力的管理，管理的创新主要也是从提高企业吸收能力和内部整合能力两方面进行的创新。企业公共关系制度的创新，将扩大企业的开放程度，提高企业的外部社会资本吸收能力，为企业内部整合准备更多的资源要素。企业内部整合是对新吸收进的要素进行整合，仅仅依靠落后的组织结构、陈旧的整合方式是达不到人力资本增值的显著效果的，必须进行全方位的创新，人力资本管理本来就是一个复杂的动态平衡过程，要保证人力资本管理这个复杂过程的平衡必须进行实时的创新，解决因时间发展而造成的局部失调。营造企业良好的创新氛围，尤其是良好的团队创新氛围，激发员工的组织公民行为，实现知识共享，促进人力资本增值。可见，创新是激发组织公民行为、实现人力资本增值的必由之路，企业少了创新，就缺乏了前进的动力。（二）从职业发展过程视角探索创新融合的必要性
大多数人将经历五个职业阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期，人的一生并非全是在企业中度过的，经历的职业阶段并不是和企业对其规划的职业阶段相吻合。本书主要是从组织的角度出发，结合员工不同职业发展时期的特点，研究员工职业发展的状况。员工的职业发展过程是从其进入企业到退休甚至退休之后的职业发展过程，职业发展的阶段可以分为职业发展初期、职业发展中期、职业发展后期三个阶段。职业发展初期也就是员工进入企业的职业探索期，这一阶段是与企业的职业生涯管理的招聘和初级培训相对应的。在职业发展探索期，员工表现出来的更多是职业怀疑、职业发展模糊、职业的忠诚度不高，这是与新进员工不了解企业的具体情况以及自己心理预期与现实不符有关。职业发展中期是员工在企业之中的稳定上升期，也是企业员工为了自身价值的实现努力奋斗的时期，在这一时期员工表现出更多的是积极向上的态度，但是由于很多企业都无法实现岗位轮换等积极措施，这一时期很多员工也会表现出消极、安于现状的“职业高原”现象，职业倦怠随之出现。职业发展后期是员工职业的末期，员工因无法实现自己的报酬而焦虑，也有很多员工是等着退休的静态过程，这个时期的员工拥有企业更多的经验，如何充分发挥这些员工的经验作用、发挥离职前的余热关系企业价值的增长。
上一段落揭示了企业员工职业发展的最大问题就是迷失方向和缺乏动力，方向的指导是职业发展的初期问题，而动力的缺乏贯穿于整个职业生涯的发展，企业按部就班的工作程序，陈旧的职业发展观念，作为职业发展辅助的制度缺乏活力等造成了员工积极性的降低，动力的缺乏。创新职业发展设计，明确发展目标，改变原来论资排辈的局面将提升企业员工的参与度，减少员工的流失；采用职位轮换等先进的管理措施，解决职业倦怠问题，对“职业高原”现象的推迟、减少甚至消失起着无法替代的作用；对步入职业发展后期的老员工进行职业发展余年再设计，同时以相关的激励政策促进、发挥老员工的技能及经验，带动新员工快速成长，把老员工的余热发挥到极致。
将创新融入职业发展的整个过程，使企业的发展更具活力，激活作为生机活力主体的员工的积极性，对于丰富员工个人的职业发展，实现员工的自我价值意义重大。更重要的是，在整个员工职业发展过程融入创新这一关键要素，将员工个人发展与组织发展充分结合，将会实现员工与组织的双赢。同时，创新是人力资本增值的关键途径，员工是企业人力资本增值的主体，创新与员工职业发展的结合是企业实现人力资本增值，形成企业核心竞争力，促进企业持续发展的必要举措。四、本书的基本内容和思路
本书通过对国内外专家、学者关于企业发展创新、职业生涯管理、组织公民行为、人力资本开发增值的相关理论、相关学术观点进行研究和总结，结合职业生涯开发管理创新促进人力资本增值的实际运作实践，通过对石油天然气企业、餐饮企业、盐业企业、化工企业员工、大学生群体、民族地区女学生群体等职业生涯的规划、发展、管理的相关课题的研究，经过人力资源管理理论、人力资本管理理论、企业发展与创新的教学实践，在社会相关行业、行政职能部门、企事业单位从事咨询、培训、调研工作的体会和经验总结的基础上，对职业发展创新对人力资本增值的作用影响进行了有积极意义的探索。在此基础之上，着眼于知识经济时代人力资源管理的最热领域——组织公民行为领域，将组织公民行为纳入职业生涯发展对人力资本增值的作用中。以人力资本增值为导向，立足于知识经济时代，围绕职业发展中心进行相关创新探索，从企业组织招聘的职业素质能力要求、职业发展愿景、职业发展设计，实施创新性的职业生涯规划、管理；从人职匹配、人环境匹配出发实现人才合理配置、流动、培训全方位的创新；辅助职业生涯发展的激励机制、晋升机制的创新；研究职业发展创新对人力资本增值的作用，尝试从职业发展创新对激发组织公民行为、组织公民行为驱动人力资本增值的角度探析人力资本增值路径，用职业发展创新对人力资本增值的直接作用与职业发展创新通过组织公民行为对人力资本增值的间接作用大小进行比较。基于职业发展创新构建诱发组织公民行为以及组织公民行为驱动人力资本增值的相关机制，针对中小川酒企业职业发展等进行了有益的分析探讨和尝试论证，提出了一些促进中小川酒企业人力资本开发增值的策略和建议，为我国中小白酒企业实现人力资本保值增值，实现转型成长，为人力资源管理的理论和实践，提供了一定的参考。
本书的基本思路是，首先对职业生涯管理、组织公民行为、人力资本增值等基本概念、相关理论、学术观点进行了阐释和总结，并对国内外人力资本及其增值、职业发展创新、组织公民行为之间关系的相关理论和实践进行综述和总结，并尝试创新性地提出笔者对于人力资本增值的一些观点和理念。然后通过实证分析中小川酒企业中职业发展创新、组织公民行为、人力资本增值关系，运用现代数学模型，验证理论上的假设，同时分析中小川酒企业职业发展的现状，提出构建相应机制的重要性。最后创新性地提出了在中小白酒企业员工职业生涯发展管理各个环节中，促使企业人力资本增值的具体对策和建议。
本书还存在诸多的不足和缺陷，但却是一次有价值的尝试。第二章职业发展创新与组织公民行为第一节职业发展与组织公民行为一、职业发展概述（一）职业发展相关概念
1．职业
职业就其词义上看，是由“职”与“业”两字构成。“职”包含社会职责、天职、权利与义务的含义。“业”包括业务、事业、专业、事情、独特的意义。所谓职业，是指有劳动能力的劳动者所从事的相对稳定的、有经济收入的专门工作或劳动。它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人社会地位的反映。
职业的产生要追溯到生产力的不断进步导致的社会分工的出现。人类社会的发展经历了原始社会、奴隶社会、封建社会、资本主义社会的发展，进入了社会主义社会，在生产力水平低下的原始社会没有社会分工的出现也就无职业可言，奴隶社会和封建社会的职业还只是注重满足自身生活的阶段，社会发展程度较高的资本主义社会和社会主义社会的职业不仅仅是从个体角度出发的生活问题，更上升到了个人的价值观、目标、理想以及对整个社会的责任和贡献的层次。可见，职业的外延随着社会发展程度的提高是在不断扩展的。
社会进步基础上的社会分工是职业出现的根源，同时社会分工也是职业划分的依据和基础。随着生产力的不断发展，社会发展程度的提高，社会的相关职能更加完善，社会的复杂度也就不断提高，社会分工也就随之复杂，职业的种类更加丰富，这是与上段表述的职业外延不断扩展的观点是一致的。
2．职业生涯
职业生涯即职业生命周期，从严格意义上讲，职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。因此，其上限从出生开始，其下限到失去劳动能力为止。狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即就职的这段时间。两种含义的职业生涯角度不同，但有共同的规律，包含一些共同的内容：①职业生涯的主体是个人，职业生涯是个体行为经历，而非群体或组织的行为经历。②职业生涯是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。②职业生涯是个时间概念，指职业生涯期。职业生涯期在不同的个人之间有长有短，不太一样。③职业生涯是一个寓意着具体职业内容的发展概念，是一个动态概念，包含着个人对职业的选择、转换，在职业中的职位晋升、下降，职业发展不同阶段的成功与失败等职业变更内容以及职位。
总之，职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含职业发展和变更的经历及各种职业的转换过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另外一种转换等具体内容。
3．职业生涯管理（1）职业生涯管理的含义
职业生涯管理（career management）是指组织和个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，是企业提供的用于帮助企业内正从事某类职业的员工的行为过程。通过个人和组织的共同努力和合作，使每个人的职业生涯目标与组织相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。在职业生涯管理的过程中有两个主体：组织和个人。从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣和特长进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体目标，以及所有成员的整体职业生涯管理，其目的在于通过对所有成员的职业生涯管理，充分发挥成员的集体潜力和效能最终实现组织发展目标。
职业生涯管理对于组织能否完成组织目标以及个体能否满足个人目标有着重要的影响。对个人来说，职业生涯管理使他们具有洞察力和行动的方向，并且给他们提供了方法去应对模糊的角色要求和组织要求，去识别职业发展的机会，减轻与职业调整相关的压力。对组织来说，职业生涯管理可以用好、发展好人才，提高效率、增长利润、促进组织发展。（2）职业生涯管理的内容
职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理；二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理。从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业，选择工作组织，选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得以晋升、才干得到发挥等来实现。从组织的角度讲，职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。集中表现为帮助员工制订职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功等。
4．职业发展
职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的“专家”。所谓“专家”并不一定是研究开发人员或技术顾问。“专家”是在某一领域有深入和广泛的经验，对该领域有深刻而独到认知的人，想要成为“专家”必须具备行政管理能力、员工培养能力、团队建设能力、规划和沟通能力等能力素质，而这些能力素质是个体在职业发展过程中必须培养的，它们是实现职业发展的重要工具，但不是职业发展的目标。职业发展通道是进行职业发展的基础条件之一，是通过整合企业内部各个岗位，设置多条职业发展系列并搭建职业发展阶梯，通过岗位能级映射，探测岗位间的关联，为员工提供广阔的职业发展平台，如行政序列、技术序列、销售序列、管理发展序列等。职业发展通道是从组织的角度讲职业发展，职业发展同职业生涯管理一样是从组织和个人角度出发进行发展，但是职业发展比职业生涯管理的范围更加宽泛，是相对柔性的发展，职业生涯管理相对更加注重组织的硬性作用。职业发展与职业生涯管理最大的区别就是职业发展更加注重将不同员工的特点进行分析，制定适合自身的发展规划及路径，而职业生涯管理更侧重组织整体的生涯管理，注重组织整体的最优，忽视组织个人的单独发展。
职业发展就是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法，在注重组织整体最优发展的基础上，针对组织员工特色实现个体发展的最优，视实现组织和员工双赢为目标。在企业实际中，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。（二）职业发展阶段
1．职业发展阶段理论（1）金斯伯格的职业生涯阶段理论
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginsberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。金斯伯格的职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论侧重个人的早期职业生涯发展，对实践活动产生广泛的影响。
①幻想期
11岁之前的儿童时期。这个时期，儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到的或接触到的各类职业工作者，如教师、医生、护士、警察、军人、飞行员、演员、售货员等，充满了新奇、好玩之感，幻想着长大成为什么样的人、当什么等，并常常在游戏中扮演他们各自所喜爱的角色，甚至在日常服饰打扮、语言行动上进行效仿。此时期的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好所决定，并不考虑也不可能考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
②尝试期
11～17岁，为接受初等和中等教育并由少年向青年过渡的时期。这一时期，人的心理和生理均在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念形成，知识和能力显著增长与增强，初步懂得社会生产与生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：不仅注意自己的职业兴趣，而且还更多地和客观地审视自身各方面的条件、能力和价值观；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
④现实期
现实期为17岁以后的青年和成年期。这一时期，即将步入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要密切联系和协调起来，寻找适合于自己的职业角色。这一时期的职业需求不再模糊不清，已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。（2）萨柏的职业生涯阶段理论
萨柏（Super）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，从生命周期的角度来说明个人是如何通过职业道路的选择来实现自己的人生理想，以年龄作为心理职业生涯的坐标，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
①成长阶段。从0～14岁，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长期：
幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。兴趣期（11～12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。能力期（13～14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符合，有意识地进行能力培养．
②探索阶段。15～24岁，择业、初就业。也可分为3个时期：
试验期（15～17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。过渡期（18～21岁）：进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。尝试期（22～24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。
④建立阶段。25～44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期：尝试期（25～30岁）：对初次就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。稳定期（31～44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定的工作。
③维持阶段。在45～64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”的情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
⑤衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。（3）格林豪斯的职业生涯阶段理论
美国心理学博士格林豪斯（Greenhaus）的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
①职业准备阶段
其年龄为0～18岁之间。这一时期的主要任务是：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。
②进入组织阶段
其年龄一般为18～25岁之间。进入组织阶段的主要任务是：以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。
④职业生涯初期
其年龄一般为25～40岁之间。这一时期的主要任务是：了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格，不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯的成功作好准备。
③职业生涯中期
其年龄一般为40～55岁之间。职业生涯中期阶段的主要任务是：不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成就。这时，还需要对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或转变自己的职业理想，重新选定职业。
⑤职业生涯后期
其年龄一般为从55岁直至退休之间。职业生涯后期的主要任务是：继续保持已有的职业成就，成为一名良师，对他人承担责任，维护自尊，准备隐退。
2．从组织角度看员工职业发展阶段
金斯伯格、萨柏、格林豪斯的职业发展阶段理论都是从个人角度对职业生涯阶段进行划分，笔者认为职业发展的真正开始是从个人进入组织成为组织的正式员工开始。对个人来讲，成为组织正式员工的前期知识学习、素质提高等都是个人为职业发展的准备时期，可以说是个人职业生涯的起始阶段，但是不是职业发展的起始阶段，职业发展是针对组织与个人的结合，这个准备时期只是个人的自我发展，完全和组织无关。因此，职业发展阶段是从个人成为企业的正式员工开始，是个人职业生涯阶段的一部分。
借鉴格林豪斯的职业生涯阶段，重新划分职业发展阶段，以员工进入组织的各方面变化为基准，分为以下几个阶段：
①初期探索阶段。新进员工多数是大学毕业生通过招聘进入企业，对企业各方面了解甚少，容易产生对未来模糊的感觉，在留与不留的选择上徘徊。企业能够及时地与新进员工沟通，对职业发展进行引导和设计，将缩短新进员工的探索期。
②职业稳定阶段。员工进入职业稳定期主要指员工在熟悉自己岗位的基础上，对公司的价值观、制度等相对了解，表现出一定的忠诚度。此阶段实现合理的人职匹配、人与环境的匹配是培养核心员工的基础。
④职业危机阶段。主要表现在有一定技术、经验和工龄的企业员工身上，这些员工经常会将自身现在的职业发展情况与当初自己的期望相比，同时提前判断自己的晋升机会与未来自我发展的机会。与初期探索阶段一样，都是员工流失的主要阶段，但是这一时期流失的员工往往是企业的核心员工，如何留住企业的核心员工是这段时期必须要解决的问题。
③职业维持阶段。随着个人年龄的增大，晋升变得几乎不可能，员工普遍产生对工作的厌倦感，进入所谓的职业倦怠期，员工的积极性受到极大影响，他们希望维持现状，也就是到达了职业高原期。通过职位轮换、丰富工作内容往往可以起到意想不到的效果。
⑤职业衰退阶段。接近退休的老员工往往因为马上离职而形成心理落差造成的职业衰退，这阶段直接体现在员工职业目标的丢失。企业应针对老员工进行余年设计，丰富老员工的工作生活，发挥老员工的余热作用。（三）个人职业发展与组织职业发展融合接纳
职业发展与职业生涯管理的最大区别就是职业发展在注重组织整体的同时更加注重个人的特色发展，是职业生涯管理的进步。组织和个人是职业发展的两个主体，由于个人价值观的不同，个人与组织往往努力的方向有时一致有时不一致，这就迫切需要个人职业发展与组织职业发展的协调融合。个人职业发展与组织职业发展的不一致不仅不会实现个人与企业的双赢，而且甚至会造成两败俱伤的局面。良好的沟通能增进彼此了解，在沟通中达成共识，在沟通中消除误会，最终实现组织与个人目标尽可能相容，提高个人和组织的竞争力。
图2-1为个人职业发展与组织职业发展互动性和一致性模式图，由图可知，实现个人职业发展与组织职业发展一致的关键是提高个人职业发展与组织职业发展的互动性，职业发展是一个融合个人职业发展与组织职业发展的复杂系统，增强个人与组织之间的互动，将充分调动信息要素的作用，形成组织的整体效应。职业发展又是一个动态的发展过程，个人与组织的一致随着个人与组织环境的变化又会出现不一致的情况，可以看出，个人职业发展与组织职业发展的一致性不是一成不变的。因此，建立动态的检测反馈系统就显得特别重要，个人职业发展与组织职业发展检测反馈系统，必须建立在高效的运作基础之上，检测与反馈必须迅速，才能减少不一致的时间，延长个人职业发展与组织职业发展匹配的时间，实现企业内部大方向的整合。图2-1 个人职业发展和组织职业发展的互动性与一致性模式图（四）职业发展满意度的内在维度
职业发展满意度主要是从员工对组织职业发展的各个方面进行的评价情况，员工职业发展满意度是衡量该企业职业发展的重要指标，虽然具有一定的主观因素存在，调查样本的扩大会在一定程度上弥补此方面的不足，员工职业发展满意度虽然在衡量精确的差别方面存在误差，但是其足以反映一个企业职业发展的现状，能够揭露该企业存在不足的方面，为相关企业找出自身不足，制定针对性的建议提供了有益的参考价值。
按照马斯洛需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次，很多学者专家建议用马斯洛提出的五种需求作为衡量员工满意度的五个维度。更有很多学者从单方面的满意度进行了研究，如薪酬满意度、结构/组织满意度等。按马斯洛五个层次的需求作为员工职业发展满意度似乎过于宽泛，不利于企业现状的分析。综合国内外各方面的文献资料，员工职业发展满意度无非体现在十个方面：员工公司文化和价值观、未来成长机会、直接领导人、工作群体、工作回报、其他部门、公司环境、工作内容、工作与个人生活平衡、工作环境。经过相关专家咨询和实际检验，这十个方面的满意度具有很高的测量价值。
①对公司文化和价值观的评价考察是企业为员工提供的最基本的工作环境是否能够契合员工的需求和特点。
②对未来成长机会的评价考察的是员工从现在的工作出发，对未来自己发展自我成长空间和趋势的展望。
④对直接领导人的评价考察的是员工对他（她）上一级的领导的满意程度，直接领导人是员工在工作中接触最多的领导人，他们对员工起到监督、管理、激励、支配和提拔等作用。
③对本部门的工作群体的评价考察的是员工对工作关系、人际合作和团队意识的满意程度。
⑤对工作回报的评价考察的是员工对目前从事的工作所获得的物质回报和职业发展回报的满意程度，物质回报通常是指员工获得的薪酬多少，职业回报是指员工在从事目前工作的过程中获得肯定、鼓励、晋升等非直接物质的回报，工作回报通常是员工选择工作时的焦点。
⑥对其他部门的评价考察的是员工在工作中与企业其他部门的沟通、交流和协作配合，其中包括员工对其他部门的工作了解的程度，与其他部门的沟通渠道是否畅通，协作的便易度，工作关系是否良好等方面。
⑦对公司环境的评价考察的是员工对公司普遍实行的政策和流行的工作风格的满意程度，公司环境有别于工作环境，是指企业的工作环境的软件部分，包括工作氛围，规章制度的合理性、执行力度、公平性、内部信息传递的情况等，公司环境是员工工作效率和积极性的基本保障。
⑧工作内容包括企业是否分工明确、岗位的职责是否明确、员工是否能够按照自己的方式完成工作、工作量是否合适、员工对工作的态度如何、工作为员工带来的心理感受如何几个方面。
⑨评价工作与个人生活的平衡度考察的是员工对自己协调个人生活和工作安排的满意程度。
⑩对工作环境的评价考察的是员工对于室内办公环境或者室外工作环境的满意程度如何。工作环境有别于公司环境，主要是指办公环境的硬件条件，例如电脑的配置，办公消耗材料的供应，办公室绿化，饮水机、茶水间配套设施的配置和便易性。（五）职业发展的影响因素
影响员工职业发展的因素有许多，既有外部的影响因素，也有来自组织及员工个人方面的因素，这里概括为企业内部和企业外部两个方面的影响因素。
1．企业内部影响因素
第一，个人层面。（1）个人背景
个人背景包括年龄、性别、学历、婚姻及任职年限。一个人随其年龄的增长，其阅历、知识面、关系处理能力等都会得到逐步改善，但同时他的学习能力、体能、接受挑战的意志力及创新能力都会呈现向下变化的趋势，这些负面因素影响着个人的职业生涯发展，应当得到一定程度的弱化；性别对职业发展的影响因从事的工作不同而有差异，虽然现在女性在职场中的能力越来越强，也有其女性的优势，但在白酒企业，女性员工所占比例较少；学历也影响着员工对自我职业发展的设计，学历高的员工对自我价值的实现有很强的期望，他们对职业成功的追求也更高；研究发现，如果企业员工得到配偶的支持与鼓励，更能取得职业的成功，因此，婚姻也影响着员工的职业发展；任职年限越长的员工，对自己的技能和兴趣有更清楚的认识，能为自己设计更实用的职业生涯发展路线。（2）成就动机
成就动机包括超越动机、掌握动机和避免失败的动机。超越动机指员工追求优异表现和较高成绩，希望展示自己，超过他人；掌握动机则是指他们喜欢寻求挑战，期望掌握核心知识和技能的强烈愿望；避免失败动机指人都有趋利避害的天性，员工也不例外，他们担心失败，会产生不去冒险的念头。（3）人格特质
人格特质里又分为职业动机和价值观。职业动机决定员工在工作中的行为和态度，每个行业的核心员工有不同的职业动机，把握好他们的职业动机，有利于企业更好地为他们做职业生涯发展规划；价值观是一个人精神层面的体现，对待不同的事物其核心价值观是不会变的，在进行员工职业生涯发展规划过程中，一定要考虑到他们的价值观因素，只有符合了他们核心价值观的职业生涯发展计划，才能得到核心员工的认同，因此，价值观是企业员工职业生涯不可忽视的因素。
第二，企业层面。（1）企业背景
企业背景包括企业所处的行业、企业类型及规模、企业所处的发展阶段。有良好发展前景的中小川酒企业带给员工信心和希望，也正面促进核心员工职业生涯的发展；在不同发展阶段的白酒企业，对企业员工的职业管理也会有所差异，如处于发展初期的企业，可能最关注的是企业核心员工的培养，在服从企业发展战略的前提下，进行企业员工职业生涯发展路线的引导，如果是处于成熟阶段的白酒企业，主要就是设法留住核心员工，以保存企业的核心技能。（2）人力资源管理制度
人力资源管理制度是指人力资源管理活动中的企业员工薪酬、培训、职位晋升。马斯洛的需求层次理论中，最基本的需求是生存的需求，追求生活水平的提高，是员工择业的原始动力，当然，企业员工的薪酬一定要体现差异性和竞争性，使薪酬制度把工作、福利和各种奖励政策很好地结合起来，这样才会让企业员工留在企业中发展；培训能提高员工的专业素质和核心技能，在培训体系中，应该把企业员工的长期职业生涯发展考虑进去；公平的职位晋升，能增强企业员工的创造性和积极性，正面影响着他们职业生涯的发展。（3）职业生涯管理
职业生涯管理是帮助企业员工制订职业生涯发展计划，并正面引导其发展的一系列过程。通过对企业员工进行职业生涯管理，能达到自身需求与员工发展的一致，给企业员工创造一个良好的工作环境和育人、留人的企业氛围，在帮助企业员工取得职业发展的同时，带来企业的不断发展。
2．企业外部影响因素
影响企业员工职业生涯发展的外部因素主要来自社会层面，包括行业薪酬水平、国家政策、企业员工的社会地位三个方面。（1）国家相关政策
国家对于各行业企业的不同重视程度，也影响着其企业员工的职业生涯发展。一些积极的有助于企业发展的政策，对其企业员工的职业发展具有正面的影响，良好的政策环境，引导和促进人才的流向，是企业和员工共同发展的外界基础。（2）行业薪酬水平
企业自身的企业员工薪酬水平是否在行业薪酬水平上，衡量着这个企业对待员工的态度。当行业中有企业的员工薪酬水平高于自己的企业时，就需要关注企业员工的心理变化，追求更高层次的生活水平以及强烈的自我实现愿望，将正面推动着企业员工的职业选择，由此，行业薪酬水平影响着企业员工的职业发展。（3）企业员工的社会地位
不同行业企业的不同层次员工的社会地位是不同的，所以，在职业生涯初期，很多员工会因为社会眼光而选择其他企业甚至其他行业，进而影响着其职业生涯。为了更清楚地把各影响因素与企业员工职业生涯的关系表现出来，特构建了下图：
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]