作者：俞波
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不迷茫！我的第一本职场指导书试读：
为什么一定要做职业规划？
先和大家分享一个小故事，说有三个人，一个是美国人，一个是法国人，还有一个是犹太人，三个人都犯了法因此要被关进监狱里，每个人坐三年牢。监狱长呢比较人性化，对三个人说，在他们关进去之前可以满足每个人一个要求。美国人就说了，我们美国大兵喜欢抽烟，能不能给我一盒雪茄，我在牢里没事情做可以抽雪茄，监狱长很爽快的答应了他的要求。法国人说，我们法国人比较浪漫，我一个人坐牢太没有意思了，能不能给我一个美女陪我一起坐牢。他的要求也被满足了。犹太人说，我既不要雪茄也不要美女，我想要一部电话，在牢里可以和亲人朋友打打电话。监狱长也同意了他的要求。
就这样三个人被关进牢里，光阴似箭，岁月如梭，三年时间很快就过去了，三个人要被放出来。第一个跑出来的人是谁呢，是那个美国人，美国人嘴巴里塞满了雪茄，一根都没有点着，因为三年前他忘了问监狱长要打火机了，所以边跑边叫着“哪里有火，哪里有火”。第二个出来的是法国人，法国人左手抱一个小男孩，右手抱一个小女孩，后面还跟着一个美女，他三年里主要的事情就是和美女生了两个孩子。最后出来的是那个犹太人，犹太人一出来就握着监狱长的手感谢监狱长，他说我们犹太人是做生意的，原本以为坐牢生意会中断，但是因为监狱长送了他一部电话，他通过电话一直和外界保持联系，生意仍然做的很好，所以非常感谢监狱长。
各位，这就是三个囚犯的故事，这三个人在三年前要坐牢的那一刻向监狱长提了不同的要求，于是三年后就有了不同的人生结果，当然，人生结果并没有绝对的好坏。而对于每一个职场人士或者即将进入职场的人士来说，我们对我们的职业，我想要什么，我想做什么，这是我们需要考虑的事情。我们今天的状况，可能就是我们三年前某一个时刻的思想和行为决定的，比如我们高考的行为和大学填写志愿的行为，决定了我们在什么大学里念什么专业，毕业后一开始更多的可能会从事什么工作，那么三年后，我们想要成为什么样的人，想要有什么样的成就，需要我们今天就做出决定。这个今天，不是绝对意义上的今天，这个三年也并不一定就是整好的三年，而是说在当下的每一天，我们都要去思考未来，有什么样的目标，准备如何去实现这个目标，这就是职业规划。
职业规划就是要根据自己的想法去设立职业的目标，并规划设计实现目标的路径。美国人做过一项长达30年的跟踪研究，研究人员在大学校园里找了1000名大学生，去了解他们的人生目标是什么，发现只有3%的人设立了清晰的目标，还有97%的人并没有什么清晰的目标，30年后，他们跟踪了解发现，那部分3%的有目标的人所拥有的成就比另外97%的没有目标的人的成就的总和还要大。这就是职业目标设定和职业规划的力量。
现实中，我们的周围总有一些人，目标感和计划性胜人一筹，读书的时候他们就很有想法很有目标，要考多少分，读什么学校，学什么专业，工作中，他们也更加清楚的知道自己想要什么，一步一步走的更加的明确清晰，也比大多数的同龄人更加成功。
职业规划好不好做，确实不那么容易做，尤其对于职场新人来说，我们还不很清楚的知道自己能做什么，想做什么，对未来的目标也不太清晰，可能只有一个模糊的大概。其实对于很多在职场里打拼多年的人士来说，职业规划也做的不明确，大部分的情况其实也都是摸着石头过河，先生存下来，慢慢的找到合适自己的职业方向，过程中可能还会有很多的变化，有些是不同阶段自己的想法产生了变化，有些呢是受外部环境变化的影响。比如拿我自己来说，我大学里学的是计算机专业，大学毕业后做了一名软件程序员，那时候我怎么也没想到以后会从事企业人力资源管理的工作。再比如李嘉诚先生、我们的习主席，他们年轻的时候也未必就有清晰的目标和规划，能到达现在的成就。
职业规划不太好做，那是不是就不用做了呢，当然不是，正好相反的是，绝对的明确的职业规划不好做，我们更需要的是时时的动态的做职业的思考和管理，这是更有意义的职业规划，就像王健林说的，要根据当下的自己的现状情况，先给自己设立一个小目标，当然不一定是要像他一样赚一个亿，然后确定目标和现状的差距，评估自己的能力优势劣势，知道自己应该做什么，怎么做，才能更好的实现目标，如果遇到变化，如何及时调整目标或者调整实现目标的计划和手段。等这个小目标实现了，再继续设定下一个更高一些的目标，然后不断的努力。
职业规划是意识也是能力。所谓意识，是我们需要主动的不断地去思考职业生涯每一步想要什么，要怎么走，所谓能力，是我们需要学习和提升如何设定最合适的每一个阶段的职业目标，如何制订实现目标的路径和计划。当然执行力也很重要，再好的目标，再漂亮的计划，缺少脚踏实地的执行，都是空的。
总之，有目标一定比没有目标要好，有职业思考一定比没有职业思考要好，做职业规划一定比不做职业规划要好。
做现实的理想主义者
3年前，有一次，我应邀去浙江大学和同学们交流职业规划的内容，现场就有同学问到底要怎么去对待职业，我当时的建议是：要做现实的理想主义者。现实的理想主义者首先是要理想，志存高远，周星驰的电影里有一句经典的台词说，人如果没有梦想那和咸鱼有什么分别，马云也说，梦想总是要有的，万一实现了呢，这都是积极的职业观，职业观虽然没有绝对的好坏，但大好人生我们总是要积极进取，去奋斗拼搏一把；其次是前面有一个现实的前缀，这个现实也可以理解为理性，即，要学会面对现实，更加理性的去追求理想，而不是不切实际的过于理想化。
多年的工作生涯里，我见过太多的人，或者得过且过，不思进取，在职场中混日子；或者过于理想化，工作经常变来换去，不知道做什么好，还美其名曰要找自己喜欢的工作。这两种情况显然都是有问题的。
那么什么样的职业才是好的职业，什么样的工作才是好的工作，这可能是无数初入职场人员在思考和询问的问题。
多年前我还在一家公司做人力资源经理的时候，有一年我们通过校园招聘引进了一批应届大学毕业生，然后统一安排他们在公司里实习。其中有一位通信工程专业的女孩子被安排在质量部实习，有一天她来找我，说：俞经理，我觉得我这个人性格比较外向，不适合做产品质量检测的工作，我更喜欢做销售工作，做销售更有前途。我就问她：你以后的职业目标是什么？她回答说：要做一个职业经理人做企业的管理人员。我说：好吧，我谈谈我的看法：
1.能够做自己感兴趣的喜欢的工作当然是好事，但生活中的兴趣和工作的兴趣可不是一回事，质量检测工作看起来比较枯燥，但也有它的乐趣所在，销售工作看起来和人打交道很有意思，但是做久了一样很无奈，每天要打好多个电话，拜访许多个客户，会经常被拒绝，还得常常陪客户吃饭喝酒应酬，显然不是令人开心的事情。你可能需要有一段时间去确定你真正的职业兴趣点在哪里。
2.按照我的经验，这个职场其实绝大部分人都不是只凭兴趣爱好工作，或者说其实绝大部分人可能都不怎么喜欢工作，最合适的工作不能以兴趣爱好作为导向，而是要看你能不能做的好，能发挥你的长处，如果你能做的好，你就能做长久，你就能不断的职业发展，这就是干一行爱一行的道理。
3.你的职业目标是做职业经理人，职业经理人不分专业，而条条大路通罗马，任何领域都有机会做到职业经理人，企业的CEO有技术出身，有销售出身，有生产出身，也有财务出身，等等。但无一例外的是都要从底层和基础做起。
4.公司的销售岗位对工作能力要求比较高，以你现在的能力情况，哪怕再学习半年一年，也还是做不了销售的工作，但完全可以胜任质量管理的工作，你不妨再试试，如果几年后还想做销售，到时候再看机会。
这个女孩子听了我的话，继续留在质量部里实习和工作，因为专业能力足够同时人际方面的能力也比较好，因此做的很好，没过两年就成为部门的骨干和基层管理人员，后面就一直在质量管理领域里发展。
在职业的初期，头一两年或者更长一点时间是寻找自己到底合适做什么职业的阶段，有的人找到的快一点，有的人会稍微慢一点，需要经过几次的调整才确定，因为初入职场，并不清楚的知道自己想做什么能做什么，也缺乏系统清晰的职业规划，所以只好摸着石头过河，这个河过的顺不顺有时候要看运气。
拿我自己来说，我大学里学的是计算机专业，2002年毕业后加入了一家外企软件公司，做软件程序员，我的职业理想也是想做一名职业经理人。那么差不多一年后，我遇到了两个问题，一个是我发现我是一个比较平庸的软件程序员，我在软件开发上并没有什么天赋，或者说比别人厉害的地方，做的不太好；另一个是我本来对程序员的工作就没什么兴趣，而且因为做的也不太好，导致有一阵子上班的心情都很差，套用一句流行的话讲叫上班的心情和上坟一样沉重，沉重到已经无法坚持和忍受继续做下去了。于是考虑再三，我终于选择换行，并且根据自己那时候的能力现状、个人的风格特质以及职业目标的情况，我花了三个多月的时间选择了做人力资源工作，当然这里面也有被动的成分，因为这是我当时认为换一个行当里不多的能做也最有可能做好的工作。就这样一做就做到现在，虽然做的算不上很出色，但事实证明我当时的决定和选择还算正确。
有很多人问我热爱不热爱人力资源的工作，我说其实说不上热爱，但我认为这个工作我能做的比较好，做的好自然会有工作的乐趣和成就感，我也愿意在这个领域继续深入下去，通过这个路径向我的职业大目标不断的靠近。
所以说到这里，我想再次表达一下我的职业观，就是要做一个现实的理想主义者，有职业理想，也要能面对现实脚踏实地，我认为如果能满足以下三个条件的工作就是合适我们的工作：
1.这个工作我能做好，能发挥我的能力优势；
2.虽然可能不热爱，但能坚持长期做下去；
3.做的这个工作能帮助和促进实现我的职业理想和目标。
大部分的成功和优秀者，确实展现出对他们的工作和职业的热爱，但这个热爱其实已经是一个综合的构成了，它并不是单纯的兴趣和喜爱，更多的是这个工作和职业里面蕴含了他们对职业的追求，这个追求有物质收入的追求，有职业发展的追求，有一步一步实现职业理想的追求，也有因为做的好而得到各种工作成就感的追求，等等。当然，兴趣能够促进我们更加的投入工作，促进工作能力的提升，所以如果能在前面我说的三点的基础之上，又刚好结合到了个人的兴趣，那就要恭喜你了，有幸找到和自己的兴趣、优势较好结合的工作，这样发展职业，既能事半功倍，也更觉人生愉快！
如何找到你的优势领域？
管理学上有一个著名的木桶理论，意思是一只由多块木板构成的木桶，其价值在于盛水量的多少，但一只木桶能装多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板，木桶理论也被称为短板效应，它指出，不管是组织还是个人，你的成就会被你的短板所限，因此，如果要达成目标，你就需要发现自己的短板，并尽早的补足短板。
木桶理论到底对不对，应该说既对也不对，我们需要辩证的对待这个问题。对的是不管是组织还是个人，确实不能有过于明显的短板，过于明显的短板会拖我们的后腿，带来过于负面的影响，制约我们的发展。比如有的人特别懒惰，不爱做事，懒的学习，不爱思考，懒的总结，这个特别懒惰短板一定会制约个人的职业提升和发展，甚至连正常的工作开展都会存在问题，那么这个短板是一定得改善、补足的。
而不对的是现实中人无完人，每一个人都有短处，而且还不只有一两个短处，改善自己的短处并不容易，因为每个人都有其基因特质，有天生擅长的和不擅长的地方，改善短处需要花费比一般情况更多的时间和精力。尤其是如果过于木桶理论，过于追求完美，把时间、精力等等都花在改善短处上面，那么显然就会影响其它事情的完成。因此与其花大精力去治愈自己的某些所谓顽疾，不如花同样的时间和精力把自己的优势发挥出来，而且因为发挥优势更加得心应手，在同样的时间和精力下得到的结果也会更加明显。改善短板和发挥优势并不对立和矛盾，两者可以并行，也有必要并行。但两者的侧重点不同，前者更在于补短，后者更强调扬长。从现实来说，假如只能二选一的话，补短其实不如扬长，现实的职场分工更加专业细化，找到能发挥自己优势和长处的领域，你就更有机会获得成功。
有很多专业领域的成功人士、大牛都是此类人，比如大数学家陈景润，众所周知他的语言表达能力和生活能力都比较差，但这不影响他成为伟大的数学家；再比如聂卫平，有围棋棋圣之称，但在其它方面就相当一般，甚至还不如常人。企业里面也是如此，企业里需要的大部分人叫做专才，是在某一专业岗位和职责角色里的人才，你有能力短板不要紧，企业更在意的是你从事岗位的专业能力、长处怎么样，比如有的开发人员性格很内向，不爱说话，沟通交流起来有点费劲，但没问题，只要开发产品写代码的能力强，你还是一个优秀的开发人员；比如客服人员，不需要懂的很多，也不需要多么的果敢、思维系统、有高度，只要耐心、友好、服务意识强，就能成为一个好的客服人员。
当然，发挥优势不是说就不要改善短板了，就像前面说的，两者可以并存，也需要并存，第一，不能有过于明显的原则性的短板，或者已经叫做缺陷，不能影响正常的工作和职业的开展。其次，随着职业的向上发展，尤其是在职场里做管理的角色，会要求你具备更加综合的能力，那么就需要在发挥优势的同时，持续的改善相对的不足。在职业生涯发展中，有一个能力策略叫做一专多能零缺陷，一专是指让自己有一项优势专长，展现的非常强，是属于自己的核心竞争力；多能是指有可能尽量多储备几项能力，那样更有机会综合发展；零缺陷是指通过努力让自己的短板弱势哪怕不能变成优势，也至少也要变的及格，可以有不擅长，但不能让自己有能力上的缺陷。
那么，我们该如何去发现自己的优势呢？
首先，要了解自己的个人能力特质。每个人的能力特质是不一样的，比如有的人内向，善于思考，有的人外向，善于与人交流；有的人学习能力特别强，学东西容易上手，总是比别人学的更快；有的人似乎天生就是当领导的料，拥有很好的领导、管理能力；有的人更长于做事，有的人更善于待人；等等。那么如何了解自己的能力特质呢，推荐几个方法：
1.做个人格测评。市面上已经有不少相对比较成熟、准确率较高的人格测评，比如PDP，就是常常说的这个人是老虎型还是孔雀型，是猫头鹰型还是考拉型等；比如九型人格，把人分为九种类型，一号是完美型，二号是助人型，三号是成就型，等等；再比如MBTI，是从四个维度八个方面，外向内向、感觉直觉、思考情感、判断知觉，将人分为十六种类型。这些人格测评在网上都有免费的版本。通过这些人格测评可以比较系统的了解个人的风格特质和优势弱点。
2.自己找一下，工作和生活中，在哪些方面或者事情上，你比其他人做的更好，更善于发挥，比如几个人一起写一个文案，别人可能要花费很多时间，或者比较没有头绪，但是你却可以写的又快又完整又有创意，这就能说明你在这方面的能力就是你的优势能力。
3.你自己喜欢自己身上的哪些品质，喜欢自己身上的品质特点往往也暗示着这就是你个人的优点长处。比如你喜欢你的细心，喜欢你坚持原则，喜欢你的乐观豁达，等等。
4.还可以问问你信赖的朋友或家人，在他们眼中，你是一个什么样的人，有什么样的优点特质。其实，人就是他人眼中的你，而不一定是自己认为的你，了解他人眼中的自己是什么样子，能够让我们更好的在职场生存发展。
其次，要了解自己的兴趣是什么。在前次的主题中，我已经讲过兴趣可以激发个人去更加投入从事某件事情，促进得到更好的结果，爱因斯坦也说过，兴趣是最好的老师。我们可以在平时的生活和工作中留心一下自己喜欢做什么，什么样的事物对自己具有吸引力，做什么能让你精神百倍、精力充沛，你比别人更加热爱和能坚持的是什么，有些可能只是一时欢喜，有些确实是你的兴趣所在，会长期热爱坚持下去。如果你的兴趣能配合你所从事的工作，不仅能让自己从工作中享受乐趣，也能使自己在做事时发挥更大的创造力和潜能，达成任务的机会也就大幅提高。
有的人说我好像没有什么优势，其实这里的优势并不是指绝对的你比别人强很多的地方，而是横向来说相对的你自身的一些能力特质和兴趣所在。每个人都不一样，人只要做最好的自己，也只能做最好的自己，做不了别人。
发现自己的优势，发挥自己的优势，我们就可以扬长避短，更好的开展工作、发展职业。
你想找什么样的公司
我们来做一道选择题，如果现在要你选择加入一家企业，你会从哪些方面去考虑和评估呢。根据职场的经验和统计，我提供几个选项，一般求职者会去考虑和评估的维度会包括以下几个方面：
1.薪水待遇
2.专业技能提升空间
3.个人职业发展机会
4.企业发展前景
5.老板/上司
6.企业价值观文化氛围
薪水待遇是最实际的、首要需要考虑和评估的维度，因为工作最基础的是要解决人的物质生存的需求，赚工资是要养活自己，这是很正常的。同时，人在职场犹如商品在商场，你的薪水待遇也大致体现了个人在职场的市场价值，这个就高于物质需求的层面了。我们需要会客观的评估自己在这个市场中的价值，我值多少钱，它应该是一个范围，而不是一个固定的确定值，因为不同的企业的薪酬水平不一样，你也无法要求每家企业都给出一样的薪资待遇，全国统一那是体制内的事情。就像你去买一件衣服，可能衣服本身的质量是相同的，但在大卖场、在专卖店、在精品商场里价格就是不一样的。所以我们需要结合其它的因素去综合评估，而不能把薪水待遇作为唯一衡量的维度。客观的评估也不能过高或过低，过高则让人感觉眼高手低、不够务实，过低则有可能表示个人对自己的能力和信心不足。所以，在和应聘企业谈薪水的时候，需要先了解询问这个企业这个工作岗位的薪水范围是多少，看看是不是在你的心理预期内，正规的企业一定能够明确的答复你。
能不能在企业里学到东西，不断提升个人的专业能力，这一点很重要，因为实际上在这个职场你的收入水平就是看你的能力和能为企业创造的价值多少。尤其对于职场新人来说，职业初期不必过于看重一时的薪资收入，而更要看重知识技能的积累和提升，因为这是能够支撑你未来更长职业生涯薪资收入的基础。以前的学徒，是不拿工资甚至贴钱也要跟着师傅学手艺，学成后就可以有谋生的能力去赚钱了。人的职业生涯有几十年，很长，比一开始的几年意义不大，比未来的若干年才更有意义。
因此对于职场新人来说，你去评估一家公司的时候，要多了解和询问，公司里有没有很好的学习培训的机制，有没有一些牛人可以学习，对于员工能力提升上会有哪些具体的做法，历史上有没有一些新人加入后变成大牛的案例。
能力提升后，职业就有可能往上发展，能够做更重要的事情，担任更高的职位，这也是职业人很关注的方面，这个通常要看企业的情况和管理机制。第一我们需要去了解企业目前的规模、经营状况、行业和发展的前景等，只有企业发展前景好，不断的变大变强，员工才有机会在这个平台上得到更多的职业纵向的发展，因为有很多位置可以供你去争取。如果是走下坡路的企业，平台越来越小，僧多粥少，也就没什么机会了。
其次也需要企业有内部培养提拔人才的机制，有的公司愿意从内部提拔人才，有的呢却喜欢从外面找，这个是需要了解一下的。大家都知道的阿里巴巴，因为阿里企业的发展很好，很多的优秀员工就跟着公司一路发展，担任重要的管理职务，最励志的莫如从行政前台做到阿里合伙人首席人力官的童文红。只能说她确实选择对了平台，当然首先是要靠自己的努力。因此，对于求职的你来说，你就要去问去了解这些情况，企业的很多信息是公开的，可以查询了解到，也可以在面试的时候询问，比如企业未来的发展规划，企业用人的理念和机制是什么样的。
企业发展前景和企业老板的眼光、战略、格局分不开，对于职业人士，能跟随一个好的老板是一件很幸福的事情。当然对于职场新人来说，大的更长远的企业发展前景可能不是首要考虑的，因为企业在发展过程中会遇到很多的情况，前景有不确定性，没有一家企业敢说10年后一定能如何如何，再厉害的老板也是每天如履薄冰。所以大老板离你太远，现实一些来说还是要看你直接的上司主管是什么样的人。根据职场里对离职原因的统计，因为上司的原因离职排在第二位，可见直接上司对下属的影响之大。每个人都希望自己的上司完美，比如能力强能给予指导、公平公正、人格高尚、勇于担当、性格和气等等，但现实是一定没有完美的上司，或多或少一定有缺点和不足，那么作为下属，要更从正面的角度看待这个问题，要善于发现上司的优点，主动的去学习上司的优点，上司之所以能成为上司，一定有他的优点或者比你强的地方。
当然，如果遇到一个优点很多的上司，那就是你的运气，所以在面谈的时候，你可以近距离的去观察和评估你的面试官，确认一下他是不是你以后的上司，他是一个什么样的人，虽然要了解一个人需要时间和交往，但初次的感觉也是很重要的。这一点我们会在下一期具体介绍分享。
企业文化和价值观也很重要，每一个人都喜欢和理念想法差不多的人在一起工作共事，如果彼此观念有原则性的差异，那就容易在合作中产生冲突，在一起工作就会是一件比较痛苦的事情。每家公司都有自己的独特的文化和理念，也会有适合公司的员工。比如有的公司文化开放一些，有的相对保守，有的简单一些，有的会注重规则。规范的企业在招员工的时候也会去评估员工的风格，看适合不适合企业。同时，作为个体，一定要努力去适应这个职场，和不同文化风格的企业，不能过于追求一致性，不能太挑剔，除非彼此有原则性的差异。因为每个企业存在的文化风格都有其合理性，也有一些普世的共性，也不会因为有的人喜欢有的人不太喜欢就去改变。关于如何适应职场环境，我在后面会单独作为一个主题和大家分享。
其实，本篇的主题是想引发各位对求职目标企业以及个人职业需求的思考，我们问问自己，我想要的究竟是什么，每个人对职业有不同的索求赋予不同的意义，有的人想的长远一些，有的人看当下的更多，有的人职业企图心更强，有的人心态更平和，都是没有对错的，但无论如何，请一定要清楚自己的内心。
选公司不如选上司
关于加入一家公司要怎么选的话题，上一篇提到了需要考虑评估的各种因素，包括薪水待遇、学习成长、职业发展、企业文化等等，其中很重要的一点说到了直接的主管上司的因素。为什么很多时候我们会说选企业不如选上司呢，因为上司是企业里和你最近的也是工作关系最直接的那个人，在某种意义上来说，他就是我们看得到的企业，我们在企业的工作、成长、职业发展很大程度上都取决于上司。那么这次我们就具体展开来说说职场如何选上司的话题。
有一次，有一位进入职场不久的HR同行找我诉苦，说她的上司比较变态，这个上司平常不怎么管她，互动也不多，然后半年后突然说她工作不行，把她批评的比较狠，她觉得很委屈，说哪怕真的有问题，为什么平时不指出来，非要等到半年后才集中爆发，要是早点说的话她早就改正了。
我笑笑，说，那你想怎么办，我看办法无非是三种：1.换个上司；2.让上司变得好一些；3.你自己更主动些。那么让老板给你换个上司基本不可能，或者因为这个你直接离职换家公司换个老板和上司应该也不至于；让上司变得好一些，这个可以试试，但你不能要求他一定要如何如何，就像你自己也不喜欢被人要求一定要如何如何一样，更何况他是上司你是下属；所以最为实际现实的是你自己要更主动些，主动和上司进行工作交流，自己的工作也要完成的更好，那样就算是向上司提意见也会更加容易被接受，你说呢。
我说完后，自己心中也有一些感慨，实际上，在职场和企业里，这样的事情十分普遍，就像夫妻家人都免不了争吵，而我们每天和上司相处的时间可能比自己家人还要多，工作合作中有争论争吵冲突是很正常的事情。据职场统计，企业员工离职的原因，上司的因素排在第二位，由此可见一斑。
每个人都希望自己的上司尽量完美。我曾经在一次培训中问底下的学员他们希望的上司是什么样子，结果大家纷纷表达了美好的期望，答案包括：有原则、有担当、能体贴下属、为下属着想、公平公正、包容、沉稳、谦和、幽默、亲和力强、为人真诚、为人正直、能指导下属，专业能力强，能授权，有前瞻性等等，几乎把所有美好的风格特质全部放在了上司头上。于是我接着问：“如果你是上司，你的下属也这么要求你，你能做到吗，你准备怎么办？”，这个时候学员们大都沉默了。其实大家都也知道，理想的完美的上司在现实中几乎是不可能存在的，所以还是要多理解，多磨合，多沟通。
再说说我的职场经历。
我大学毕业的第一份工作是在一家台湾的软件公司做软件程序员，我的上司是一位来自台湾的职业女性，她可以说是我的职场启蒙导师，不仅传授指导我诸多的职业知识技能，我后面能从一个软件程序员转行做人力资源，就是因为学到的这些职业技能作为了很好的支撑，更难得的是她给予我很大的认可和肯定，让我从职场一开始就树立了比较积极自信的职业观。换句话说，职业的一开始打的基础还不错。
我离开台湾软件公司之后，开始从事人力资源工作，我的第二个上司是一位资深的HR经理人，愿意教也喜欢讲，当然并不是学校里的那种教导，企业毕竟不是学校，更多的是在工作的安排和讨论中给予我工作思路和方法的指导，并且在工作之余我们也经常交流，聆听他的对管理对职场的一些见解，我自己呢也算是一个有心人，努力去接收这些信息，虽然那个时候接收到的很多信息在我的层面还不能完全理解，等到后面工作经历更加深入丰富后才感受更为深刻，获益也更大。
我的第三位上司坦率来说，专业能力可能不是那么强，对我的工作指导帮助不是很大，但有一点特别好，她会提供我做很多不同类型工作的机会，也愿意放手让我去做，给予我发挥创造的平台，那几年，我由此有机会做了很多事情，可以说在同样的时间里比一般人经历了更多，学习到总结到的也更多，当然前提是你会从工作中主动去思考总结，然后不断提升自己。
等我做到企业的人力资源总监之后，我的上司基本都是大老板，不同的老板风格也不尽相同，我不能说和每一位老板都合作的很好，但至少在合作过程中，还是得到了他们的信任、支持和包容，工作的开展比较顺利。
说到这里，可能会有人想，你真幸运，遇到的都是好老板好上司，可不是每一个人都是那么幸运的。其实是也不是，我经历的这些上司同样也有很多的其它的缺点，而且有的缺点也很明显。但这并不妨碍我的职业提升发展，就像前面说的，上司不可能完美，我们一个是要端正心态，去找上司的优点，而不是只针对他的缺点，上司之所以能做上司，除去极端例子，绝大部分也不会是混蛋，一定有他的优点有他厉害的地方的；一个是要根据自己的需求，自己主动积极一些，让上司的优点为我所用，就比如我一开始讲的那个例子，如果那个HR同行自己主动和上司交流，向上司请教，后面很多的问题不仅可以避免，她的成长也会更快。要知道好上司不是凭空掉下来的。
所以各位，我们真的需要换一种思维，学会面对现实，学会以我为主，学会抓住主要矛盾。对于职场新人来说，职业的一开始几年是打基础的时候，我们最需要的是学习和积累，不断的积累知识、经验，提升我们的专业职业能力。因此对于这个阶段的我们来说，对上司的最大需求就是能力强，懂得多，愿意给予指导，愿意传授技能分享经验。那么就要围绕这个主要点，去管理上司的优点，想想为什么上司喜欢他却不喜欢你，愿意指导他不愿意指导你。所以如果你的上司能做到给予你工作指导，那么他就已经是一个不错的上司了，如果能在过程中，信任你肯定你给你机会，那就更好了，当然这是双向的，信任和肯定不会自己跳出来。至于其它的所谓上司的缺点，不管是性格、长相、习惯、品位等等，都是次要的，没必要苛求，也没法苛求。
每个上司都是好上司，这句话可能有点绝对，但每个上司真的都可以成为好的上司，就看我们自己怎么看怎么做。
企业喜欢什么样的人
每次和大学生同学们或者初入职场的求职者交流，总常常有人问我，企业到底喜欢什么样的人，我要怎么样才会被企业喜欢。
其实，如果打个比方，企业挑选员工和丈母娘挑选女婿其实是一样的。丈母娘挑选女婿，首先希望小伙子能力强，经济条件比较好，最好高富帅，这样女儿至少在物质上不用吃苦，其次希望小伙子人品要好，为人正派，没有恶习，孝顺父母，心地善良，再次当然是希望小伙子是真心实意爱自己的女儿，对自己的女儿好，相敬如宾，这表示态度。
企业挑选员工其实也是如此，也是从能力、品性、态度三个方面去评估的。
首先说说能力，这个能力包括专业能力和综合能力素质，所谓专业能力是指从事某项专门工作或岗位的技能，比如你是一个软件程序员，写代码编程的能力就是专业能力，你是一个会计，算账的能力就是专业能力，综合能力素质是指通用的各种能力的综合表现，职场中常常提及的有沟通能力、学习能力、逻辑思维能力、抗压能力等等。企业喜欢员工能力强，工作中能做事，能解决问题，完成预期的工作结果，并且学习能力强，能不断学习提高，跟上企业发展的脚步。
大学生同学或者职场的新人会问，我们基本上没有工作经验，没有职场的历史记录证明我们的能力，那么怎么向企业展现我们的能力呢。现实的来说，因为你缺少工作的经历，无法展现工作中的能力，企业一般会根据你在学校的相关情况去评估你的能力，比如就读什么学校，是什么学历，在班级的学分排名怎么样，有没有获得过奖励荣誉，有没有参加过专业竞赛或参与科研项目等等。中国的高考制度总体来说是最为准确的评估人能力水平的方式，能考上北大清华的绝大部分人就是比考上一般院校的人厉害、聪明，这个你得认。同时，有些同学在校期间会有一些社会工作经历，比如参加学生会或社团的经历，或者去企业的各种实习经历，这些也能给你一些加分。
大部分企业在挑选应届大学生或职场新人的时候会安排笔试，笔试常常包括专业测试和逻辑能力测试，这就是一种评估能力的方式，也有很多企业会安排大学生毕业前工作实习，作为正式录用前的一种评估。如果你在笔试和实习期间表现良好，就证明了你具备了相应的能力。
其次是品性，是指一个人的品行风格，企业最喜欢员工的品性是：诚实守信、能合作、善沟通。很多企业希望员工德能并重、以德为先，我的理解是对于一般员工来说，工作能力是基础，人品不坏，过得去就行，随着个人的职业发展，做到管理层，对品德的要求就越来越高，一定不能让坏人身居高位，因为对组织团队的负面影响和危害很大。同时企业作为一个组织，绝大部分的工作是靠不同岗位的员工一起共同完成的，因此沟通和合作是工作中最主旋律的行为，善于沟通合作性好的员工往往工作效率高，能得到好的工作结果，因此最被企业喜欢。
至于性格是内向还是外向，其实并不是太重要，只要你不是过于内向或者过于外向，也就是说性格不能过于极端。
那么企业一般采取什么方式去了解应聘者的品行风格呢，常见的大概有这么几种：
1.让应聘者自己说，自我评价自己的主要性格或者风格，以及会问别人怎么评价你，让你作答；
2.做一个性格测评，市面上比较靠谱的测评工具基本上八九不离十能反应出你的风格特质；
3.查看你的历史情况，是否有一些负面的或良好的历史记录；
4.通过面试沟通中的问答去了解应聘者的品行风格，比如设置一个场景事件，看应聘者如何看待和做法为何；
5.相由心生，人的性格风格多少会反应在他的面相上，比如我们看前总理朱镕基的脸，你就知道他是一个雷厉风行性格果决的人，而另一位前总理温家宝的脸，你就知道他相对来说性格会温和一些。当然年轻人因为人生经历还比较少，面相相对比较简单不太明显。
6.最老实的办法就是日久见人心，通过一段时间的工作中去发现评判此人的品行风格。
还有一项是态度。企业当然喜欢工作态度好的员工，这个工作态度好主要体现为工作敬业、踏实肯干、抱怨少、能坚持。与之相反的是工作混日子，每天上班就是为了等待按时下班，抗拒任何原因的加班，遇到责任就推诿，遇到困难就撂挑子。根据我的观察，其实这个职场中工作态度很好的人并不多，应该不会超过20%，所以如果你展现出良好的工作态度，你就已经比80%的人具有了竞争的优势了。
那么如何向企业展现出你的良好的态度呢，一个是要在面试过程中表达你的积极的愿望，比如你对企业的认可和渴望加入，当然不能过于夸张，一定非你不嫁这类的也可不必；比如你愿意为了达成工作结果而加班，或者因为工作的需要出差等等，如果有历史记录，比如你为了完成一项事情而放弃自由时间，通宵达旦，最后终于按时完成，诸如此类作为证明就更好。另一个是如果有实习或试用的机会，你就要在平时的工作中展现你的良好的态度，态度好，做的多，看似吃亏，但在正常的企业里，这种吃亏最后一定会占到便宜，老板并不傻，而那些看似占便宜的往往最后会吃亏。
总之，能力、品性、态度，一个都不能少，而对于大学生和职场的新人，企业愿意看你的现在，更愿意看你的未来，你要表现出你的可成长性，表现出你的潜质。那么什么是潜质可以从三个方面去评估：1.过去和当前的工作中展现的专业能力、经验如何，由现在推及未来；2.个人的综合素质和职业习惯如何，素质是基础，习惯是促进；3.个人的职业观念、态度和喜好，比如职业企图心如何，职业态度怎么样，喜欢做什么不喜欢做什么等等。简单来说，潜质就等于50%的聪明+50%的意愿。
企业不喜欢什么样的人
上一篇说到了企业喜欢什么样的员工，主要从能力、品性、态度三个方面，尤其是针对应届大学生和职场新人在面试时候要如何向企业展现做了一些介绍。企业喜欢员工具备什么样的能力、品性、态度，反之，企业不喜欢员工的能力、品性、态度其实也已可知。
有好些企业，招聘部门会特意列出一个面试考察的负面清单，负面清单上列的是不喜欢的能力品性态度展现出来的行为表现。如果发现应聘者的行为表现对上了负面清单上的一条或者几条，轻者就会对应聘者打一个问号，重者就直接PASS掉了。
那么，这次我主要就具体的在面试过程中，企业会不喜欢甚至说厌恶的应聘者表现的行为和大家做一个介绍。
第一条叫做独立性差。具体表现为面试的时候需要父母、朋友专门陪同过来，这个表示此人独立性比较差，不敢独自面对社会职场，这样的人一般企业会打一个问号，不宜使用；
第二条叫做衣着随便。具体表现为穿着过于随便，邋遢不整洁，这个表示有两种可能，一个是对面试不够重视，或者是本人的生活习惯不良，这样的人也会打问号，不宜使用；
第三条叫做小动作多。在面谈沟通过程中会不停的弄衣角、头发、纸片、抖腿、说话结巴等，一般表示为太过紧张、缺乏信心、怯场，那么可以在营造更友好缓和的气氛下继续观察，如仍然如此，则可断定此人性格过于懦弱，不宜使用；
第四条叫做目光游离。面对面沟通的时候，应聘者的眼神游离闪烁，容易不说实话，有可能会隐藏事实，面试官会需要对其回答的答案继续追问，或前后印证进行确认，如发现有说谎的情况，则可断定此人品行不佳，那么直接否定，不能使用，如果没有说谎，则表示此人缺乏信心过于懦弱；
第五条叫做态度傲慢、缺少修养。具体表现行为有：不愿意填写应聘登记表或部分不填写，字迹潦草；回答问题姿态过高、居高临下、目中无人，时常表现出不耐烦；表情冷傲不友善、经常打断对方说话等，一般表示此人性格桀骜，修养不佳，合作性会比较差，这样的人企业不能使用，直接否定；
第六条叫做自大。具体表现为喜欢夸夸其谈，过分夸耀自己，对个人工作成绩描述时常常抬高自己、贬低他人，看待问题盲目乐观，缺少客观理性，表示此人为人自大，容易轻率，合作性会有一些问题，需要打一个问号，不宜使用；
第七条叫做自卑。有的应聘者说话声音过小，不敢直视对方，身体也不够舒展，低头卑躬，唯唯诺诺，过于谦虚，容易否定自己，观念消极，对事物往往持悲观态度，表示此人为人自卑，不够积极，需要继续观察，不宜使用；
第八条叫做封闭保守。具体展现为对事物缺少自己的见解，对新事物没有好奇心、不关心，喜欢固守成规，不愿意创新，抗拒甚至恐惧变化，表示此人风格过于封闭保守，除非是工厂流水线上的工人，不然绝大部分的工作岗位不宜使用；
第九条叫做特立独行。从其过去工作经历了解到此人不合群，与他人沟通少，常常看不起团队其他人或脱离团队，对规则制度多有抱怨，喜欢一个人做事情，一般表示此人合作性差，不能使用，直接否定。
第十条叫做唯钱是图。有的应聘者在面试过程中最关心薪水问题，对工作本身却不关心，三句话不离薪水福利待遇，对薪水的小的差距，比如相差几百元，过于计较，表示此人对职业和工作的价值观存在偏差，唯钱是图，需要打一个问号，不宜使用；
第十一条叫做爱抱怨，情绪负面。具体表现为面试中时常感叹自己倒霉，抱怨前公司、前同事或其他人的诸多不好，问题都是别人的，推卸自己的责任，情绪过于负面，这样的人会被直接否定，不能使用；
第十二条叫做答非所问。有的应聘者在面试过程中回答问题容易跑题，常常听不懂问题，答非所问，或者说不到重点，一般表示此人思维逻辑和理解能力有缺陷，需要继续观察，一般不宜使用；
第十三条叫做反应迟钝。应聘者在提问与回答问题之间需要停顿较长的时间，反应比较迟钝，回答提问言语简单，只有寥寥几句，可能表示此人智力不佳，一般不宜使用；
第十四条叫做喜欢争论。应聘者在面试过程中喜欢就某一问题或
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