作者：段锦云
出版社：浙江大学出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
管理心理学试读：
前言
随着市场竞争的加剧和学习型组织等理念的普及，以及知识经济和后工业化时代的临近，企业和公共部门等各类组织的管理日益精细化，组织间的竞争愈来愈依赖于员工，依赖于人力资源和智力资本。在此背景下，管理心理和组织行为等学科应运而生且发展蓬勃。市场呼唤产品的多元化，读者也渴望看到多样的可供选择的参考书。作为都是研究和讲授《管理心理学》的高校教师，我们也有把自己的课堂内容及日常所想整编成书的想法。于是，在几位志同道合的年轻晚辈学人的商议之下，在浙江大学出版社的支持之下，本书终于艰难面世。
本书在编著的时候力求使得各部分内容源于文献，尤其是参考了很多国内外文献和新近的研究进展。因此，本书在力求保证覆盖经典内容和理论之外，尽量也把将来可能成为经典的新近进展也容纳进来。另外，本书在每一章的开篇都有案例，以期引起读者的兴趣和带着问题阅读。每章的结尾有总结、推荐书目和参考文献，这是为那些想继续深入了解和研究本部分内容的读者准备的。我们深知自己所写内容存在的局限，也建议读者能够更广泛的阅读文献尤其是来源文献（seminal literature），这样对全面深入掌握该部分内容是大有裨益的。因为，任何一个理论都可以写成一本书。封底部分列出的网络资源也为读者提供了类似的功能。让读者从本书中得到最大的获益是我们自始自终的宗旨。
本书更多地是为本科生，尤其是初入管理心理或组织行为领域的读者准备的。本书可做为心理学、管理学、人力资源管理、劳动经济学、行政管理、工商管理硕士（MBA）或其他专业的学生做为教材，也适合社会上想了解和学习管理心理、组织行为和人力资源的实践人士阅读。
本书的完成是集体智慧的结晶。本书的具体分工安排如下：绪论篇：第一章（韦雪艳、段锦云），第二章（韦雪艳）；个体篇：第三章（薛宪方），第四章（梁凤华），第五章（孟卓群），第六章（段锦云、简丹丹），第七章（段锦云、凌斌）；群体篇：第八章（段锦云、孙飞），第九章（段锦云、傅强），第十章（徐烨），第十一章（段锦云、周冉），第十二章（段锦云、王雪鹏），第十三章（段锦云、姚鹤）；组织篇：第十四章（段锦云、张倩），第十五章（段锦云、王先辉），第十六章（杨建锋）。主要作者的简介如下：
段锦云，苏州大学心理学系讲师，工业心理学博士，浙江大学本科、硕士、博士（2008）。曾任香港城市大学管理系研究助理（2004－2005）。研究方向为组织行为学、行为决策。现主持国家自然科学基金青年项目、教育部人文社科青年基金、苏州大学青年后期资助项目、苏州大学重大研究项目子项目、苏州大学“211工程”三期重点项目子项目各1项。参与完成国家自然科学基金2项、全国教育科学“十一五”规划教育部基金2项，主持完成企业和政府横向课题多项。曾获苏州大学高等教育教学成果一等奖（2009）：《心理学研究方法》（主持人：刘电芝教授）。在国内外核心期刊发表论文30余篇，专著2部。
韦雪艳，工业心理学博士，江南大学教育学院心理系副教授。研究方向：创业、决策、组织变革与压力管理等。主持江苏省教育科学“十一五”规划重点课题1项，发表核心期刊学术论文20余篇。
杨建锋，管理学博士。就职于江西财经大学工商管理学院，主要从事组织学习及伦理决策等方面的研究，曾经在《心理科学》、《心理学探新》、《外国经济管理》、《经济管理》等核心期刊上发表论文10余篇。
薛宪方，工业心理学博士，浙江理工大学经管学院讲师。曾赴德国吉森大学（Justus-Liebig-Universitat Giessen）心理学系合作研究。研究方向为人力资源管理和创业管理等，在国内外发表论文多篇。
梁凤华，上饶师范学院讲师，应用心理学硕士，主要研究方向为个体心理与行为，教学经验丰富，在核心期刊发表论文多篇。
孟卓群，应用心理学硕士，苏州科技学院讲师。主要研究方向为行为决策、大学生职业生涯规划等，发表论文数篇。
徐烨，应用心理学硕士，浙江金融职业学院讲师。主要研究方向为职业生涯规划等，主持省部级课题2项，发表论文多篇。
凌斌、王雪鹏、简丹丹、姚鹤、周冉、张倩、孙飞、傅强和王先辉现均为苏州大学应用心理学专业研究生。
全书内容结构设计、统稿和修改，以及篇首介绍和网络资源等其他附带部分内容的提供等均由段锦云负责。浙江大学出版社的李苗苗小姐和王波先生为本书的编辑和出版做了大量耐心细致的工作。借此机会特向为本书的出版做了诸多方方面面工作的各位同仁致以衷心的感谢！
本书的多位作者与笔者师出同门，或都曾在同一学校求学。因此，我们的很多思想和知识可能都源于我们的老师，尤其是读研期间的导师。在此，特对教会和传授我们知识的老师尤其是我们的导师恩师致以最崇高的敬意！本书一定会有很多不足和缺陷，敬请读者、同行和社会各界同仁批评指正并不吝赐教！段锦云 谨识2010年1月26日于独墅湖畔第一篇绪论本篇系统地论述了管理心理学与管理的差异、管理心理学的研究对象、内容、历史、现状以及管理心理学在心理科学体系中的地位等。本篇的论述有两个重点：其一是较详细地介绍了管理心理学研究对象与内容，为进一步理解和研究本书后面论述的个体心理、群体心理和组织心理的有关理论和知识奠定了基础；其二是介绍了中国古代心理学思想与西方管理心理学历史发展。本篇设专章介绍了中国古代对人性的理解思想与西方有关人性的假设和管理问题，虽然有关人性的各种理论都失之偏颇，但却启发我们，作为管理者应该如何从总体上看待下级和员工，从而制订更为科学化的和以人为本的管理制度、管理原则和管理方法，更充分地发挥管理心理学的作用。第一章管理心理学简介[1]本章开篇案例 管理者所具备的素质和能力
几年前，辛西娅·戴娜尔被任命为惠普公司医疗产品集团总裁兼总经理。当时，她曾这样告诉集团内的5300名员工，我愿意从事这项工作，但这是件令人诚惶诚恐的工作，我需要你们的帮助。她还表示员工们最终会拥有一位知道如何从容应付一切的老板。时隔三年后，戴娜尔指出当时自己的作为是犯了一个错误。如果今天再开此会，她将不会说出自己感到惊惶，也不会提到自己的冷静处理问题的能力。相反，她会提出公司发展的一些目标，并鼓励员工们思考为了实现公司目标，他们需要做些什么。
在升职后，戴娜尔改变了领导风格。现在她认为，对一个领导几千名员工的管理者而言，指明方向与授权的能力比建设团队与辅导员工的能力更为重要。戴娜尔承认，有时她感到向高层管理者的角色转变十分困难，以至于她几次都想辞职。她说她感到十分紧张，很想不管手中的工作。以前，作为医疗产品集团中负责超声波—影像业务的头儿，戴娜尔与部门里的500多名员工打成一片。她能叫出其中很多员工的名字，并亲自参与从产品开发到销售、广告全过程的每一个决策。从先前的超声波—影像业务的市场部经理提升到上述的位置就像是从小学六年级升到初中。她知道所有的客户，她清楚生产线流程，她了解每一个员工。
戴娜尔说，晋升到总经理就像是从八年级升到大学。在开始的几个月里，她把时间与精力全花在努力学习过去未来涉及的业务上，同时她保持过去那种与员工抱成团、全员参与的领导风格。她说，不管是产品定价，还是某人的父母进养老院，我都想尽力帮他们的忙。
但经仔细考虑，现在的员工是过去的10倍，再加上6个方面的主要业务，戴娜尔认为过去那种领导风格几乎毁了她。要完成现在的新工作，她得与员工保持一定的距离。一开始，戴娜尔事必躬亲。为了鼓励团队建设，她远离另外的高层管理者，提出像“我们如何才能相互信任”这样的一些问题。当她手下的管理人员们为了各自经营的业务互相争夺资源，而不去解决问题时，她做得最多的是与他们进行交谈。
开始，鉴于他们缺乏合作精神，戴娜尔为此而自责。后来，她总结发现，把他们带到一起并不是她的职责。取而代之的是，她鼓励他们在自己的部门里建设团队。各部门变得更独立，思维也不可能特别僵化。她说：“受过的教育告诉我要坚信，如果我能尽力为其他人做事，并且让他们感到舒适，我就是个好人。”
戴娜尔已学会了说不，并进行更多的授权。曾经有一个管理者请她帮忙面试一个较低职位的应聘者，她谢绝了，并告诉这位管理者这是他自己该做的事情。现在她依据制订的计划来开展工作，从而保证自己不经常受到上门求助的员工的打扰。但是她还没能完全改掉同情的风格。“如果某个员工的小孩有病了，需要就医，我会打电话帮他，告诉他我仍然与他们在一起，但我会更仔细地选择恰当的时机，这样做对我来说，并不是出于责任，而是出于我的真心。”戴娜尔说。第一节 管理与管理心理学
在每一家公司里，最忙的无疑是管理者，特别是最高级的管理者CEO。可能是处于高职位的缘故，管理者管理的事情可真多，大到一个公司整个经营的决策，小到一个员工生产工序的规范，都需要管理者用行动去解决。管理者每天忙忙碌碌，无片刻清闲。如果忙可以带来经营效益的话，那还可以谢天谢地，但是老天爷似乎不领情，不管管理者如何忙，经营效益不仅不好，反而倒退了。我们应该是给管理者泼下冷水的时候，反问一下那么多的管理者：“你们到底在管什么？”
在现代社会中，“管理”是一个使用频率非常高的词汇。随着市场经济的不断深化，人们对管理的兴趣不断提高，有关管理的书籍、期刊越来越多。人们为什么如此注重对管理的学习？管理到底是什么？管理心理学又是什么？它对我们的工作、学习、生活有什么影响？这是我们在开始学习管理以及管理心理学前首先需要了解的。
为什么要学习管理类的知识？为什么要学习管理心理学？
与过去相比，今天越来越多的学生竞相选择商业课程，希望获得工商管理硕士（MBA）学位——它是当前进入高级管理层的通行证——的人数也比以往任何时候都多。为什么现在这么风行管理学呢？
1.在任何一个社会或文化中，资源是宝贵而稀缺的，组织越有效率和效果地利用这些资源，越能为该社会的人们带来福利和繁荣。由于管理者决定了如何使用大量最宝贵的社会资源，包括有技能的雇员、原材料、计算机和信息系统、金融资产，因此他们直接影响了社会及其成员的福利。理解管理者做什么以及他们是怎么做的，对于社会如何运作以及如何创造财富是非常重要的。
2.尽管大多数人并不是管理者，很多人可能也没有打算成为管理者，但是，由于绝大多数人都有工作和老板，我们大家实际上都与管理者有联系。而且，现在的很多人都是在团队中工作，不得不与合作方打交道。学习管理有助于人们处理与老板和同事的关系，它揭示了如何决策、如何激励、计划以及组织工作安排，而这些能赢得老板的注意和支持。管理学还教导那些没有在权力岗位上的人如何领导合作者，解决他们之间的争端，提高团队的绩效。
3.在任何一个社会，人们都在为一些重要的资源竞争，比如高报酬的工作、诱人和令人满意的职业，学习管理学是获得这类职位的重要路径。一般而言，工作越复杂或承担的责任越多，越吸引人。因此，富有激励性的工作是不断变化的，期待这样的工作的人可能会很好地发展管理技能并容易获得升迁。那些工作几年后又回到学校读MBA的人，通常能够找到更具吸引力的、更令人满意的工作，并获取更加丰厚的报酬。而且不论是在学校、营利性组织，还是非营利性的慈善机构，薪水随着职位在组织中层级的上升而迅速上升。
那么高管究竟做了什么而获得如此高的回报呢？我们在学习管理心理学这门课程的过程中将同大家一起来揭示其中的奥秘。（一）管理与管理心理学的概念
管理是什么，乍一看似乎是一个不值得一问的简单问题。我们每天都在与管理打交道，每天都在讲管理，对于管理是什么难道还不清楚吗？但静下心来仔细想想，我们发现，尽管“管理”已深入我们的日常生活中，但对于管理是什么，绝大多数人却并没有进行过认真的思考，以至于在面对这一问题时，很难一下子清楚地回答。
1.管理是什么？
对于“管理是什么”这一问题，经过一番思考以后，人们会回答说，管理就是管人管事，或管理就是指挥他人开展工作，等等。尽管每一个人对管理不能一下子给出准确的定义，但由于每天多多少少都要与管理打交道，因此每一个人对于管理是什么也多少都能讲出一点自己的认识。
对于人们的回答，我们首先可以看出，每一个人对管理的认识是不同的，每一个人的回答似乎都有一定的道理，都反映了管理的某一个方面。不仅如此，即使在管理理论界，学者们对于什么是管理，也有各自不同的见解。
我国学者王垒（1992）从管理心理学的角度，把管理定义为：让别人同自己一起工作并通过别人来达到组织目标的过程。管理的实质就是使别人为组织目标而工作。我们认为这一定义是可取的。在这个定义中，可以看到管理有多层含义。（1）管理必然是群体活动。至少有两个人才谈得上管理，管理是一对矛盾，它包含管理者与被管理者两个方面，双方是对立统一地存在于管理活动中的。（2）管理是有目标的，管理的目标就是组织目标。没有目标的管理是盲目的、没有意义的，也是不会有效果的。（3）管理是要使别人和管理者“一起”从事活动。这说明管理者与被管理者是一种协作关系，而不是高高在上的权威与服从关系，这是现代管理思想的体现。
此外，管理活动也离不开组织，任何管理活动都是在组织中进行的；而组织也需要管理，没有管理，组织就难以生存和发展。组织是管理的对象，管理是组织生存的手段。
总之，管理是一个复杂的过程，它包括组织的计划、组织、指挥、协调与控制等过程，而管理的对象也包含多种，如人、机器、原材料、产品、信息、技术、资本等，但人是最重要的管理对象。表1-1 管理的概念界定续表
2.管理的形式与内容
首先，管理是一种特殊的社会实践活动，它既是一种劳动，又对其他劳动具有指挥和协调职能。如乐队指挥对几千人的大合唱进行指挥和协调，将军对驰骋疆场的千军万马指挥协调，三峡工程总指挥对三峡建设的指挥协调。其次，管理活动是管理主体和管理客体的共同活动。管理主体既包括作为管理者的企业和组织，也包括个体的自我管理。如个体为了提高自己的学习、生活和工作效率所从事的任何活动都是管理活动。
想想学校中称职的校长、系主任、班主任主要做些什么事情？我们看到的是：
各个组织中专门从事管理工作的工作表现形式是多种多样的。例如，校长忙于召开各种会议，协调解决组织内的各种问题，并对下属提出的问题做出相应的决策；系主任则忙于听取并参与上层会议的决策，并向员工传递、执行决策；班主任有的在找同学谈话，有的在检查考核，有的在开会，等等。
他们的这些工作之间有没有共同之处呢？
从表面上看，不同层次、不同组织中的管理者所从事的管理工作似乎很难有一个统一的定义，但如果透过各种管理工作的表现形式，对各项管理工作的内容作进一步的分析，就可以看到：无论在哪种组织中的哪一层面上从事何种管理工作，管理工作的基本内容或核心是相同的，那就是协调。
例如，组织中的高层管理者之所以要出席各种社交场合或请客吃饭，实际上是为了给本组织创造一个良好的外部环境，协调本组织与社会其他组织之间的关系。因为任何一个组织作为一个社会存在体，与社会上其他组织之间都有着千丝万缕的联系，没有其他组织的理解与支持，任何一个组织都很难在社会上有所作为。出席各种社交场合或请客吃饭，只不过是进行这种沟通协调活动的一种表现形式或手段而已。
同样，管理者进行决策、计划、分配、监督、检查等各种活动，实际上是在对目标、资源、任务、行为、活动等进行协调。管理工作表现形式的多样化，是由管理工作协调对象的多样性所导致的：对目标的协调主要表现为抉择，对资源的协调主要表现为计划，对任务的协调主要表现为分工，对思想的协调主要表现为沟通，对行为的协调主要表现为沟通和惩罚，对活动的协调主要表现为检查和监督。
管理既是科学，也是一门艺术！
3.管理心理学是什么？
了解、分析管理的概念，对本门课程而言，只是为了确定一个我们的研究基础和研究方向。根本的目标还是要了解管理心理学的概念，认识管理心理学的对象。
在前面本书作者对管理概念界定的基础上，对管理心理学的定位是这样的：管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。由此可以概括得出，管理心理学的研究对象就是管理活动中人的心理现象、心理过程及规律，以及与此相关的人的行为。（二）管理心理学的组成部分
管理心理学研究的具体内容又是什么呢？我们知道管理活动有目标、人力、环境、时间和信息五大要素，在个人和组织为了提高自身的效率所进行的各种活动中，它们都具有重要的意义。因此，从这样的角度可以把管理心理学的研究内容分为五个方面：目标管理、人力管理、环境管理、时间管理和信息管理。
管理心理学是工业心理学的一个重要分支。在很长的历史发展过程中，管理心理学一直是应用心理学的关键领域。早在20世纪20年代至30年代，工业心理学就比较注重有关员工心理调节和工业效率影响因素的行为研究，尤其是有关人员选拔、配备、评价和培训的人事心理学的研究。
不久，研究的重心转移到群体社会心理因素和组织背景中的工作行为。到20世纪60年代至80年代，管理心理学在激励、群体、领导行为方面的理论与应用日趋活跃。20世纪90年代以来，管理心理学日益关注组织层面的问题，越来越与组织行为学融合在一起。
管理心理学的体系主要包括三大部分：个体管理心理、群体管理心理和组织管理心理，这三个部分相互影响和制约，决定着管理心理过程的形成和发展。
1.个体篇
个体管理着重于管理情景中员工和管理人员个体心理特征的形成与作用，主要有四个方面的内容：（1）个体行为的基础。包括能力、工作满意感、组织公平、组织承诺、学习；还包括能力、技能、个性和工作价值取向等。（2）个性、态度与价值观。（3）知觉与个体决策。包括知觉与信息加工过程、决策判断与问题解决模式、学习过程、归因与行为风格等。（4）工作场所中的激励。包括内容理论与过程理论、工作激励的有效策略等。（5）情绪与情感。包括情绪情感的概念和相关理论，以及工作压力、工作倦怠及压力管理策略等。
2.群体篇
组织管理的基本单元是群体。群体管理心理的核心理论思路是“群体动力学”，即群体组合、协调、发展的动态机制。群体管理心理也包含四个方面的内容：（1）群体动力。包括群体动态的发展，群体发展阶段与群体互动、规范和群体内聚力，群体决策等。（2）团队行为与团队决策。包括团队构成特征、团队类型（自我管理团队、虚拟团队、创业团队等）和团队建设等。（3）沟通。包括沟通的模式，沟通的渠道，沟通的有效性与积极聆听等。（4）领导。包括领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论以及本土化领导理论和领导理论的新进展等。（5）权力与政治。包括权力的类型、来源，以及组织政治知觉和管理等。（6）冲突与谈判。冲突有利有弊，本章将介绍冲突的来源，以及谈判的管理等。
3.组织篇
组织管理心理学是管理心理学的整合分析。组织管理心理由三个方面组成：（1）组织结构。包括组织理论、组织结构与技术机制、组织设计与权变因素等。（2）组织文化。包括组织文化的理论、组织文化的策略、交叉文化下的组织管理等。（3）组织变革。包括组织发展和战略管理，组织变革和发展的模型，组织发展途径等。（三）管理心理学与各学科之间的关系
1.管理心理学与心理科学
管理心理学是心理科学的一个分支，是属于心理学应用学科。它是心理学在管理部门中的应用。因此，主要以普通心理学等为其基础理论。
普通心理学是研究人的心理现象及其规律的科学。它具体包括两方面的内容，一方面是人的心理活动过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象、情感、情绪、意志等（概括地说，即是知、情、意）；另一方面是人的个性心理。个性心理是个人身上带有一定倾向的心理特点的总和，它包括了个性心理特征和个性倾向性。个性心理特征：能力、气质、性格；个性倾向性：需要、动机、兴趣、信念、理想、世界观等。
管理心理学是研究在组织管理中的人的心理及人的行为规律的科学。因为，管理的核心和动力就是对人的管理。对人的管理中最关键的问题，就是管理者如何采用科学的管理方法，最大限度地调动人的工作积极性、主动性和创造性。而人的行为积极性的调动主要受到两个因素的制约：一是心理因素，二是社会因素。两者比较，前者是主要的。因为，人的行为和心理总是联系在一起的，任何工作行为积极性的高低，都是源自于人的心理因素。因此，管理心理学试图用普通心理学理论来分析人的工作行为：什么心理因素决定人的工作效率的高低？如何正确处理组织群体中人与人之间的关系？群体作用对个人的心理影响等，这些问题都是普通心理学中关于心理过程和个性心理的理论在管理实践中的具体反映。所以说，普通心理学与管理心理学是主干与分支的关系。
2.管理心理学与管理科学
管理心理学是管理科学领域中一门重要的独立学科。管理科学从20世纪50年代的现代管理理论发展到70年代以后的系统管理理论，它不同于过去近代管理理论只是着重生产过程的分析和组织控制的研究，重视技术因素忽视社会因素和心理因素的做法，而是主要研究人群关系和分析系统工程。开始突出人的因素在管理中的作用和地位，而且强调任何一个劳动者都不是孤立的，应该重视社会和心理对他们的影响，激发他们的积极性和创造性，并用运筹学和其他科学的方法，对与管理对象有关的所有方面进行系统的、整体的分析。随着从现代管理到系统管理对人的因素的重视，管理心理学应运而生。它最早以管理理论中的美国心理学家闵斯特伯格（H.Munsterberg）的心理技术学理论、梅约（E.Mayo）的人群关系理论、德国心理学家勒温（K.Lewin）的群体动力理论、美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）的需要层次理论作为其理论基础，于50年代开始在管理中逐渐发展成为一门重要的基础学科。
由此我们可见，管理心理学是管理科学中的一部分，是管理科学中侧重研究如何将劳动者作为管理的核心与动力来进行有效管理的那一部分。
3.管理心理学与行为科学
行为科学是一个更广泛的概念，是一个综合的学科群。它把心理学、社会心理学、社会学、政治学、人类学、生物学、生理学、教育学、管理学等一切与人的行为有关的学科都糅合到一起。行为科学的应用非常广泛，可以运用到政治领域、教育领域、医疗卫生等许多方面，当把它运用到组织管理方面，便叫做组织行为学。
这也就是说，组织行为学和管理心理学都是管理科学中的行为科学学派专门用于企业管理的分支学科。它们都是研究组织管理中的个人和团体的心理和行为，其特点都是既注意个人因素，又注意组织的因素，强调完成组织目标与实现个人目标的相一致性；其理论基础都是心理学与管理科学的综合，因此，二者之间的联系是再密切不过了。所以，从早在20世纪60年代初期美国出现的系统的工业社会心理学、组织行为学、组织心理学和管理心理学的专著来看，名称虽然不同，但其内容基本相同，事实上，两者的研究在这时已经趋向一致。从这个角度说，管理心理学是构成行为科学的一个组成部分，即组织行为学部分。
管理心理学既是心理学的一个分支，也是管理科学领域中一门重要的独立学科。它以心理学为基础，综合了社会学、社会心理学、人类学、管理学以及其他学科的理论知识，研究组织管理中的人的心理行为规律。因此，这门学科既带有自然科学性质，又有社会科学的内容，它属于边缘交叉学科。第二节 中国古代管理心理发展概况
一、中国古代管理心理发展历程（一）滥觞阶段
这个阶段大体相当于东周以前的夏、商、西周三代。在《尚书》、《周易》、《诗经》等古老经书中，包含着许多基本管理理念和原则，其中不少思想对后世产生了深远的影响。《周易》是中国文化宝库中最为古老的典籍，被视为中国哲学和文化的源头活水。古今中外的哲学家、思想家和科学家之所以重视周易系统的典籍，是因其中蕴涵着人类独特的思维方式。其中，最为突出的是辩证思维，即认为事物变易的过程总是“一阴一阳”，二者既相反又相成，既相互补充，又相互转化，而且永无止境。《易经》是中国的“圣经”，是中华文化的“元典”，也是中国管理哲学的宝典。（二）形成阶段
先秦时期是中国古代社会的开端，也是中国古代管理心理学思想产生和奠基的时期。在这个时期，诸子百家在政治、经济、军事、文化等方面提出了不同的管理主张，传统管理心理思想由此发轫。经过诸子百家对经世治国的主张进行充分的论辩，分别从人性与需要思想、用人心理、激励心理、领导心理、组织心理等不同方面阐述了管理心理问题。
在诸子百家中，具有系统性而又对后代产生较大影响的主要有儒、道、法三家。儒家所倡导的人本、明德、中庸、修己立人等思想影响深远；法家主张依法治国，讲究法、术、势相结合；道家管理思想主要是以“道”为中心，讲“无为而治”，偏重于对管理的规律、方式和艺术的探求。
黄金台招贤《战国策·燕策一》记载：燕国国君燕昭王（前311－前279年）一心想招揽人才，但人们认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐。
后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”
国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始。像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风赶来。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜郭隗为师，为他建造了宫殿，后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。
管理之道，唯在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。
如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究无果，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最著名的例子。“千军易得，一将难求”，现实生活中，也许我们不可能像燕昭王一样筑“黄金台”，但是，我们难道不可以借用报刊一角，筑起“招贤台”，招聘贤才么？人才就是效率，人才就是财富。得人者得天下，失人者失天下。（三）过渡阶段
这个阶段大体上从汉、魏至唐朝前这段时间，是古代管理心理思想的过渡阶段。这一时期的统治者为国家管理制度化和定型化做出了自己的贡献，在管理心理方面已形成独具特色的内容，尤其对人才的选拔和任用越来越重视，使人员甄选理论被提出并逐渐成熟化。（四）完善阶段
唐宋作为中国封建社会鼎盛时期，不但封建制度和文化教育得到发展，而且，中国古代管理心理思想也在这一时期得到进一步完善。这段时期内具有较大影响的管理心理学思想的论著都是对前代文化思想的继承和总结，主要有儒家的“程朱理学”和兵家的《太白阴经》和《武经总要》等。
王珐鉴才——人才鉴别和任用
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”
王珐回答说：“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷担任宰相，在这方面，我比不上李靖。向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄。至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长；但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长安排最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的形态而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队。所以，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应根据每个员工的专长，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。经理人员的任务在于知人善任，提供企业一个平衡、密合的工作组织。（五）衰落阶段
元明清时期，是古代管理心理学思想的衰落时期。这一时期管理心理学思想除了一些微观技术上的变化，整体上“衰落”为其主要特色。
二、中国古代管理心理思想的主要特征
从管理心理的角度，可以把中国古代管理心理的特征概括为以下几点：（一）以人为本
中国的管理文化高度重视人在管理中的作用，自从古老的典籍《尚书》提出“惟天地，万物父母；惟人，万物之灵”之后，绵延数千年，绝大多数思想家都认同“天地之间人为贵”的思想。一般来说，可以把古代“以人为本”的思想分为：得气说、智慧说、道德说等几种类型。
构成中国古代管理心理思想的人本特色，主要表现在以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重视人的价值和地位，考虑人际和谐，善于运用人的智慧和计谋等。（二）以德为先
中国古代管理心理思想的另一个重要特征就是以德为先。提倡贤人政治，崇尚以德治国，强调管理者的道德素质，这是以儒家为代表的古代管理心理的共同特征。古代管理心理思想中还特别强调领导者的表率作用，尤其在德的方面。（三）中庸之道“中庸之道”，中国古代儒家所提倡的一种道德实践的原则和处世待人的方法。最早提出“中庸”概念的是孔子。孔子“中庸”思想的本意是：“去其两端，取其中而用之。”也就是去除偏激，选择正确的道路。它体现的是端庄沉稳、守善持中的博大气魄、宽广胸襟和“一以贯之”的坚定信念，然而今日，中庸之道成了老好好、无原则、无主见和随波逐流的代名词，实在是我们的先人所没有想到的。
中庸之道堪称是中华管理智慧中的精粹。在管理中，我们不能简单地用折中主义的观点来解释它，而应正确理解这一概念所包含的内在哲理。中庸之道于管理中的运用大致包括以下几方面观念：（1）凡事要适度；（2）统一把握好矛盾的双方；（3）掌握灵活多变的原则；（4）保持矛盾双方的协调。
中庸之道是一种精深的生存智慧和生命境界。林语堂说：“我像所有中国人一样，相信中庸之道。”并且在1937年出版的《生活的艺术》中，林语堂还把“中庸生活”作为一种“生活的最高典型”而大加称赞。他说：“这种学说，就是指一种介于两个极端之间的那一种有条不紊的生活——酌乎其中学说，这种中庸精神，在动作和静止之间找到了一种完全的均衡。”（四）无为而治
无为而治是由道家提倡并产生广泛影响的管理原则。“无为”是道或天道的一种重要属性，并非无所作为。人道效法天道，就管理者来说，“无为”是指人人适应自然，自觉服从客观规律的管理行为过程。道家的管理宗旨就是通过“无为”，最后达到“无不治”的管理效果。具体来说，“无为而治”在管理实践中具有以下作用：（1）“无为”可以减少管理的心理阻力，避免引起反感；（2）“无为”可以减少冲突；（3）“无为”可以充分发挥组织机构的作用。（五）以和为贵
以和为贵，在中国古代无论是儒家，还是兵家、法家等，都主张追求管理中的“和”。这种和既是“和谐”、“协调”的意思，也有合作的含义，因而它实际是中国“和合文化”的精髓。和谐是管理成功的标志，是管理追求的理想境界。“以和为贵”的管理思想具有极其辩证的思想内涵，这种管理思想在今天仍然具有价值。因此，在现代管理中应该充分发挥“以和为贵”的管理特色，争取管理上的最佳“和谐”和最好的“合作”，以最小的成本获取最高的利润。第三节 西方管理心理学的理论与实践
管理活动源远流长，自古即有，但真正成为一门科学，具有一套比较完整的理论体系，则是始自20世纪初以泰罗制为代表的科学管理。科学管理是管理科学的起点和基础，而管理科学是科学管理发展的必然结果。中国与西方发达国家的差距，在于中国既缺乏科学管理的熏陶，又缺乏管理科学的体系。（一）管理科学的发展
作为一门管理科学的行为科学，它的产生是资本主义现代化大生产的产物，是管理科学发展的必然趋势。自从有人类以来，就存在着管理问题。人类的劳动活动与动物的活动有着根本的区别，人类劳动活动最显著的两个根本性的特点：①劳动工具的制造与使用；②劳动的集体性。
从事集体劳动就需要对其进行有计划的组织与系统的管理。
我国是有五千多年悠久历史的文明古国，在长期的生产斗争中积累了丰富的管理经验。国外的管理学界认为，世界上第一部系统论述管理问题的著作，是我国春秋末期的名书《孙子兵法》。早在远古秦始皇时代，我国就修建了举世闻名的万里长城，统一了度量衡制度，修造了通向全国各地的“驰道”、“驿道”。当时，若没有卓越的组织管理才能和丰富的管理经验，根本无法修建这样一项伟大的工程。
但是无论在中国还是外国，在古代和中世纪，管理还没有真正形成一门科学。随着资本主义的产生和发展，从手工业的生产方式转变为机器的生产方式，从手工业的作坊转变为现代化的工厂。只有在用机器进行生产的工厂出现之后，管理才逐渐形成为一门科学。（二）西方资本主义管理科学的发展
西方资本主义管理科学的发展大体上经历了四个阶段。
1.第一阶段：早期管理（经验管理阶段）（1）时间：大致从18世纪后半叶到19世纪末。这早期也主要是指从手工业生产向机器生产转变的初期（这个时期实际还说不上真正的管理科学）。（2）特点：早期管理主要是工厂老板和工头对工人严加管束、残酷剥削。管理仅靠老板的个人经验。工人的技术培训只是采用师傅带徒弟的办法，师傅怎么干徒弟也怎么干。没有科学计算的劳动定额，定额（生产多少量）由老板凭经验随意决定。既没有固定的劳动时间，也没有科学的累计定额方法，所以老板为了追求最大利润可以随意地体罚、侮辱不服从管理的工人，为了追求最大的利润，可以任意延长工作时间。（3）历史背景：这一时期，农村处于破产状态，大批劳动力流入城市，形成庞大的劳动力后备军，而工人阶层仍处于自发斗争阶段，没有明确的阶级意识和自己的统一组织。
2.第二阶段：科学管理阶段（1）时间：从19世纪末到20世纪初，这阶段管理才真正形成一门科学（大致经历了50年时间）。（2）历史背景：这一时期，随着社会生产力的进一步发展和资本主义自由竞争向垄断阶段过渡，企业规模不断扩大，生产技术越来越复杂，竞争日趋激烈，企业为了求得生存和发展，迫切要求提高管理水平，把以往资本家管理企业的个人经验加以总结提高，使之科学化、系统化和标准化。于是企业的管理是从早期经验管理阶段过渡到科学管理阶段。（3）代表人物及管理特点：泰勒（Taylor）是科学管理阶段的代表人物。泰勒从1874年开始在一家小型公司里当学徒，1878年以后，先后在米德瓦和伯利恒钢铁公司工作，他提升很快，六年之内从普通工人提升为领班、车间工长、车间主任、总机械师、直至总工程师。1900年前后，他在伯利恒钢铁公司进行著名的“搬铁块”试验（后来人们称之为著名的“时间—动作分析”实验），他为伯利恒钢铁公司的搬铁块工人设计了一套标准的动作方式，按照该套标准动作干活，每个工人效率迅速提高。这之后，泰勒还实行了一系列管理改革试验，主要内容为：
①对工人的操作进行科学的分析，实行劳动方法标准化；
②对工人的劳动时间进行科学的分析，创造了劳动定额和工时定额制度；
③规定不同工资单价，实行有差别的、有激励性的计件工资制度；
④按照操作标准对工人进行科学的训练；
⑤在管理人员与工人之间实行适当的分工，把管理从劳动中分离出来，但又强调两者间密切的、经久的合作。
这些管理思想和实践，开创了科学管理的新阶段。这一管理方法，既严格规定了工人的劳动定额、工时定额，并实行劳动方法标准化，又实行了计件工资，并对工人进行科学的训练等，使工人得到比过去多点的好处。因此，有人比喻此方法为“胡萝卜加大棒”的管理方法。影片《摩登时代》中的一个场景，查理·卓别林用滑稽的手法表现了大批量生产规模下的一个工人形象。“科学管理之父”泰勒（Taylor.F.W.，1856－1915）（泰勒：美国发明家、工程师，出生于费城一个律师家庭。中学时因夜读过度，视力受损，虽考上哈佛大学亦未能就读。1875年进一家小厂当徒工，三年后转入费城米德瓦尔钢铁公司，先后当过勤杂工、机工、工长、设计室主任等。1881年，25岁时开始进行劳动时间研究，这就是他后来创立的管理科学的基础。其要点是，仔细观察每一名工人，减少他在操作中浪费的时间和多余的动作，即可大幅度提高一个车间乃至一家工厂的生产效率。他利用晚间自学，于1883年获史蒂文斯理工学院的机械工程学学位。28岁时任米德瓦尔公司总工程师。他拥有40多项专利，完全可当一名专职卓越发明家，但他醉心于科学管理。34岁时离开公司独立开业从事工厂管理咨询工作。45岁退休后，用大部分时间从事写作、演讲，宣传他的一套工厂管理的科学方法，即通常所说的“泰勒制”。）
泰勒第一次系统地把科学方法引入管理实践，使管理成了一门可供研究和传授的科学，开创了科学管理的崭新时代。“泰勒制”强调每个细节的规范，强调从起源到结果每个环节的过程控制，其精髓就是精细化、标准化和数量化。泰勒认为：最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。
现代管理学泰斗德鲁克（P.F.Drucker）高度评价“科学管理是一种极具解放性、开创性的洞察力”。把生产过程进行细微的动作分解，实行标准化的操作和定量化的管理，使机器大工业时代以装配线为特点的大规模生产成为可能。（4）泰勒提出了工厂提高效率的四条原则：
①研究工人的工作方式，收集他们掌握的所有非正式工作知识，然后对提高工作效率的各种方法进行试验。
为了找到完成特定工作最有效率的方法，泰勒进行了极其细致的研究，对不同工人完成其工作的方法也进行了认真测度。他使用的一个主要工具是“时间—动作”研究，即对为完成特定工作所采取的行动进行详细的计时和记录。在泰勒了解了完成工作的现有方式之后，他便开始就如何提高专业化水平进行试验，他尝试用不同的方法来划分和协调生产成品所必需的各种多样的任务。通常，这意味着简化工作，让每一位工人承担更少的工作种类和从事更多惯常的工作，泰勒还致力于寻找各种方法以提高每一位工人完成某一项特定工作的能力，例如，减少工人完成一项工作所需要的动作数量。
②将完成工作的新方法编撰成书面的规则和标准操作程序。
泰勒指出，一旦确定了完成工作的最好方式，就要将其记录下来，以便向从事相同工作的工人传授这些工作程序。这些新的方法可以进一步对工作进行标准化和简化。实际上就是使工作变得更为常规化。通过这种方式，整个组织的效率都可以得到提高。
③仔细地挑选工人，使其拥有的技术和能力与工作需要相匹配；按照已建立的规则和程序来训练他们使其完成工作。
泰勒认为，要提高专业化水平，工人必须理解自己被要求做的工作，并且，为了按要求的水平完成工作，工人还要接受全面的培训。对于那些经过培训仍不能符合要求的工人，将被调任到他们能够达到的对熟练程度要求最低的工作岗位上。
④设立一个公平的或者可以接受的工作绩效水平，建立起一个薪酬管理系统，对超出既定水平的工作绩效给予奖励。
为鼓励工人高效率地从事工作，激励他们主动去发现完成工作的最有效的技术，泰勒主张应当让工人从任何绩效的提高中获益。如果通过更高效率的工作程序实现了绩效的提高，工人们就应当得到奖金和一定比例的绩效收益。
到1910年，泰勒的科学管理系统已经享誉全美国，并在许多方面得以广泛地推广使用。但是，还有不少组织的管理者对这一全新的科学管理原则进行了有选择性的实施。这种决定最终引发了诸多问题。例如，一些管理者运用科学管理方法实现了绩效的提高，却没有像泰勒所倡导的那样，与工人共享绩效收益，反而仅仅是增加了每个工人承担的工作量。许多参加了工作系统重组实践的工人发现，随着他们绩效的提高，管理者要求他们做的工作也更多了，而薪水却一点也没有增加。工人们还意识到，工作绩效的提高意味着更少的就业机会和更大的失业威胁，因为需要的工人数量减少了。此外，专业化、简单化的工作往往是重复性的，很是单调乏味，许多工人对此日益厌烦。
科学管理使工人的工作更加辛苦，而收入却没有相应地增加。因此，他们越来越不信任那些看起来对他们的福利漠不关心的管理者。这些不满的工人拒绝使用这种新的科学管理技术，有时甚至向管理者隐瞒他们的工作知识，以保护自己的工作和收入。对于工人们来说，为保护自身利益，隐瞒工作系统的真实潜在效率并不是什么难事。例如，经验丰富的机器操作员能够通过调整传送带的松紧或者故意不把齿轮对准，以你觉察不到的方式放慢机器运转的速度。当工作小组试图设定一个可接受的、公平的绩效水平时，工人有时甚至会建立起非正式的阻碍高绩效、鼓励偷懒的工作规则。
管理游戏活动
目的：领悟科学管理的重要性。
道具：不同面值的数叠点钞纸（每组5人，100元、10元、1元面值点钞纸各50张）
时间：45分钟
程序：
1.手持式点钞：计算单指单张、单指两张、三指三张、四指四张、五指五张的点钞时间。
2.单指单张：计算手持式点钞和桌按式点钞的时间。
3.不同手型（粗细手）的点钞时间。
规则：
1.除记录者外，小组的每位同学都必须参与。
2.比赛分为小组内竞赛和小组间的竞赛。在其他条件相同时，点钞时间最短者获胜。
教师任务：
1.在前一次课上宣布活动的任务、道具及分组。
2.指定准备活动道具的负责人。
3.开始活动时，宣布活动程序、规则及时间。
4.确定每组的记录人。
5.控制整个活动场面，回答学生的提问，监督是否有违反规则的现象。
6.组织学生讨论，得出结论：点钞方法的重要性、选拔一流员工的重要性、工具（手与钞票）的重要性。
考核标准：在其他条件相同时，点钞时间最短者获胜。
管理可以飞跃，但不能简单跨越。虽然我们在短时间内拥有了西方发达国家的高楼大厦、高速公路等硬件设施，但如果使用这些现代化硬件设施的人的基本素质和管理水平跟不上经济快速发展的要求，整个社会就要为此付出沉重的代价。
当前高能耗、高物耗、高污染粗放式经营所导致的能源紧缺与经济发展的矛盾日益凸显，重复性建设，破坏性生产，严重制约着中国经济的可持续发展。我们需要对以前的经济发展模式进行一系列的反思：为什么经济的高速增长要以资源的耗竭和浪费为代价？为什么企业规模在快速发展，企业的竞争优势却没有获得相应的提升？为什么每年企业数量都在迅猛增长，但跻身于世界一流的企业却少之又少？科学管理是现代企业管理的基础，是造就现代工商文明的必然途径。企业要做强做大，培养自己的核心竞争力，就必须静下心来，戒除浮躁，固本强基，要补课，回复到管理的起源，在各行各业大力推动科学管理活动，坚实管理基本功，这才是真正的强企之路。
科学管理时代的“泰勒制”给我们什么启示？
提到“泰勒制”，很多人就会想起掐着秒表，强迫工人按照最高的劳动强度干活的凶恶工头，或者想起卓别林的电影《摩登时代》中，在高速运转的传送带前手忙脚乱、窘态毕现的流浪汉。科学管理似乎与剥削、压榨、没有自由联系在一起，与第二次工业革命的高炉、机械、流水线联系在一起，在今天这个信息革命浪潮席卷全球的时代，在办公室的白领工人人数超过了蓝领工人的国家，很多人不禁感到科学管理过时了。
对企业的员工而言，纪律、敬业、服从、协作等精神永远都很重要，但是，这些优秀的品质不是与生俱来的，需要进行长期、艰苦的训练。
构筑现代工商文明的基石、重新认识“泰勒制”的价值。管理学在中国似乎已经成为显学，每年出版的管理书籍汗牛充栋，新的管理概念层出不穷，很多人觉得眼花缭乱，无所适从。在这种情况下，我们也许需要正本清源，寻找更为基础的、更具有普遍性、更适合当前中国绝大多数企业实情的管理原理。于是，在现代管理的源头，我们看到了泰勒的身影。
科学管理没有过时。恰恰相反，对于当今的中国，正当其时。科学管理是从生产线和体力劳动上发端的，它首先改变制造业的面貌。而对于制造业来说，秒表、动作分解、操作规范是永恒的主题。中国现在做得比较好的制造业，都从“泰勒制”中吸取了营养。
19世纪末20世纪初，首先在美国，随后在欧洲各国普遍实行了血汗工资制度。它有多种形式，最具代表性的是“泰勒制”和“福特制”。以上简单介绍了泰勒制，下面介绍一下“福特制”。
美国汽车大王H.福特（1863—1947）首先在自己的工厂内实行一种加强剥削工人的制度。这种制度的主要特点：在采用机械化或自动化生产线和产品标准化的基础上，利用加快传送装置的运转速度，最大限度地提高劳动强度。凡是工人赶不上机器运转速度的，将被克扣工资，甚至被解雇。实行这种办法，不仅可以大大提高劳动生产率，迅速增加产品的数量，而且由于简化了操作方法，降低了对劳动者的技术要求，资本家就可以广泛地雇佣工资低廉的非熟练工人。实行的结果，降低了商品的成本，增强了竞争能力，攫取到更多的利润。在这种紧张劳动的情况下，工人即使多得一点工资，也弥补不了劳动的过度消耗。同时，实行这种制度也必然减少就业工人人数，扩大产业后备军的队伍，使广大工人的实际工资下降。亨特·福特（Henry Ford，1863—1947）（美国著名汽车制造家，福特汽车公司创始人。生于1863年7月30日，1947年4月7日在迪尔伯恩去世。福特少年时家境贫寒，1879年去底特律当学徒，做过多年的钟表和汽车修理工。1893年制成双缸汽油机卡车，同年被聘为爱迪生照明公司的总工程师。1899年福特组建底特律汽车公司。他先后采用“泰勒制”管理办法并于1913年建立了汽车装配流水线，使汽车价格降低，销售量剧增。至1927年共售出1500万辆，控制了美国和世界汽车市场。1928年，对T型汽车进行改型，又生产具有安全玻璃、四轮制动和液压减震装置的新A型汽车。福特开创的标准化、专业化生产协作和大量生产管理经验，对20世纪初的世界工业发展产生了重大影响。）
实践中的“福特制”
从1908年到1914年，经过多次试验和修正，亨利·福特天才的生产管理者团队终于率先发明了能运动的传送带，由此历史地变革了生产实践方式。对于福特公司和千千万万从此能够买得起汽车的美国人来说，大批量生产的技术飞跃带来了巨大的财务成功。然而，对于那些真正生产汽车的工人而言，却产生了许多人性问题和社会问题。
随着工作过程的简化，工人们日益痛恨流水线工作的枯燥乏味。1914年以前，福特公司汽车工厂一直经历着巨大的雇员流失率。由于无法承受巨大的工作压力，每年常有高达300%～400%的工人辞职离去。亨利·福特认识到这些问题之后，发表了一项声明：为了激励员工，从即刻起，他将缩减工作日长度，由9个小时减少为8个小时；公司将把基本工资提高一倍，由原来的每天2.5美元增加到每天5美元。这是一次显著的提高，发表声明的第二天就把最低工资加倍。福特因此成了一个享誉世界的人物，他的新方法也被命名为“福特制”。
然而，福特表面上的慷慨是与对公司赖以生存的人力和物力资源的控制相配合的。他雇用了几百名监工在工厂内外监督工人。在工厂里，管理既高度限制又十分紧密。工人们不允许离开他们在生产线的位置，也不允许互相谈话，他们的工作就是全神贯注于手上的任务。但是很少有人能适应这种工作系统，于是，工人们就像口技表演者那样只用“嘴角”说话，最终形成了一种著名的讲话方式——福特唇语。福特对控制的偏执使他与管理者之间的冲突越来越严重，许多管理者仅仅因为与他的意见不合就被解雇。结果，很多有才能的人都离开了福特，加入越来越多的竞争对手的公司。
福特也走得越来越远，甚至建立了他所谓的社会部，检查工人们的生活方式和时间支配方式。该部门的检察员走访工人的家庭，调查他们的习惯和问题，员工一旦被发现具有与福特标准相抵触的行为，比如酗酒或者经常欠债，就可能被解雇。
福特总是力图对员工进行控制，他与下属经理的管理行为的方式在今天看来是绝对不可接受的，也是不道德的。并且，从长远来看，这种做法也必然会损害组织的繁荣。
3.第三阶段：现代管理阶段（1）时间：从20世纪40年代到70年代，大致经历了30年时间。主要是在第二次世界大战后形成的，它并不是一个统一的学派，而主要分为两大学派：管理科学学派与行为科学学派。（2）特点：管理科学（mangement science）有不同名称。如：运筹学（operational research）、数量分析、系统分析或决策科学等，一般用管理科学这一名称。这一学派实际上是“泰勒制”的继续和发展，它与“泰勒制”的不同之处在于运用现代自然科学和技术科学的成就，并且研究的问题比“泰勒制”更为广泛。
第一，管理科学学派
这一学派注重数学和统计方法，注重运用电子计算机研究的重点在于用科学方法达到组织的最佳决策。这一学派（管理学派）的特点主要为：
①强调科学方法；
②用系统分析法解决问题；
③设计解决问题的数学模型；
④强调数量化与利用数字和统计程序；
⑤注重经验技术方面，而不重视心理社会方面；
⑥使用电子计算机；
⑦在具有不同程度不确定性的情况下探索合理的决策；
⑧倾向于设计标准化的模式，而不是描述性的模型。
这一学派的科学方法，最早在英国使用，1940年英国首次运用运筹学方法研究新研制成的雷达系统的设计问题。随后美国也在国防部门使用运筹学方法研究军事技术，在20世纪50年代以后这一学派
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]