作者：编辑部
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企业的单方调岗权试读：
1.员工经常请病假，企业有单方调岗权吗？
阿梅于1994年10月4日入职东莞某公司工作。双方于2006年7月27日签订无固定期限劳动合同，合同约定阿梅的工种为监督职岗位。2011年期间阿梅累计休带薪病假22天，2012年1月至11月累计休病假64天，最后一次休假期从2012年7月2日至9月13日。2012年9月1日东莞某公司以阿梅身体状况及对工作造成影响为由对阿梅的工作进行调整，将阿梅从科长调整为专员。调整工作后，阿梅职务津贴少了200元，但阿梅向工会反映后，东莞某公司向阿梅补回了津贴。阿梅的工资待遇及工资组成在调岗前后没有发生改变。2012年9月14日，阿梅休假期满回到东莞某公司上班，以不满工作调整向东莞某公司提出异议，要求恢复原来的工作岗位，但东莞某公司没有同意。2012年11月12日，阿梅以东莞某公司擅自调动其工作岗位为由向东莞某公司提出被迫解除劳动关系的请求，并于2012年12月5日正式离职。
之后，阿梅向东莞市某劳动人事争议仲裁庭申诉，诉求为：要求东莞某公司支付解除劳动合同的经济补偿金65323元。本案庭审时，阿梅主张其请假的原因是患有心肌劳损，虽然不需要住院治疗，但是需要休息，现在仍没有治愈，也比较难治愈，属慢性病的一种。仲裁庭认为，调动阿梅工作岗位，主要是基于其身体状况，不能适应工作要求，属于东莞某公司行使用工自主权，阿梅应予以配合。裁决：一、确认阿梅、东莞某公司的劳动关系已解除；二、驳回阿梅提出的申诉请求。阿梅对上述裁决结果不服，向法院提起诉讼。
【案例点评】
本案的争议焦点为东莞某公司调整阿梅工作岗位是否合法。按照《劳动合同法》第40条第2项的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位。阿梅表示请假的原因是患有心肌劳损，难以治愈，需要休息。2011年和2012年，阿梅因病多次请假，2012年请假天数多达64天，这与其所担任的电器品证部检查三科科长职责要求显然是不相符的。假设阿梅还继续担任检查三科的科长，这必然会对东莞某公司的生产经营管理造成影响。东莞某公司将阿梅调整为无须管理人员的电器品证部专员，且职级待遇不变，符合上述规定。该调动属于东莞某公司行使用工自主权，阿梅应予以配合。
阿梅不同意东莞某公司调动其工作岗位，从而提出解除劳动关系的请求，不属于用人单位“迫使劳动者提出解除劳动合同”的情形。阿梅要求东莞某公司支付经济补偿金，因不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条的规定。
【HR实务指引】
协商一致是变更劳动合同的基本原则，但是，该原则也有例外。“劳动者不能胜任工作”即是其中一个。如果在劳动者不能胜任工作的情况下，还不允许用人单位调整其工作岗位，势必造成双方的权利义务严重失衡。
依据“劳动者不能胜任工作”调整劳动者的工作岗位的关键在于，恰当把握判断“劳动者不能胜任工作”的标准。要结合岗位的性质、职责要求、劳动者的工作能力、素质、时间保障等因素综合判断，保险起见，建议企业通过考核制度来认定，对照清晰明确的岗位职责，用已告知劳动者的考核制度和考核方式来考核劳动者。这就要求各企业：一是明确工作岗位职责。可通过岗位说明书的方式，或者劳动合同中约定的方式确定，相关岗位职责和任职要求。二是明确任职胜任与不胜任标准。三是明确考核机制和考核方式。考核结果要及时告知劳动者。
发生该种纠纷，企业收集的主要证据应包括：人事登记表、劳动合同、部门人员构成图、部门责任和权限、职务说明、资格职务体系图、薪资表、律师调查笔录、请假记录、请假单、证人证言、工资清单等。
【法条链接】
《劳动合同法》第三十五条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]