作者：严运楼
出版社：上海交通大学出版社
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单位福利的演化与再造试读：
前言
单位福利是计划经济年代建立在“单位体制”基础上的“低工资高福利”保障体系，职工作为单位人，生老病死全部费用都由财政和企业负担，个人基本上不用交纳任何费用。单位福利制度发端于1951年2月政务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》，保障对象基本囊括了城镇机关事业单位之外的所有企业和职工。此后几年，政府相继出台医疗、退休、退职、五保户等制度，完善计划经济时期城镇职工福利保障的各个方面。
单位福利在计划经济时期实行“国家负责、单位包办、板块结构”，对社会经济发展和职工生产生活发挥着一定保障功能，但是也存在“封闭运行、缺乏效率”的问题，而且单位待遇差异明显，负担不均，也越来越影响单位核心功能的发挥。
改革开放后，原有社会保障的经济基础和社会基础被动摇，社会保障开始了围绕市场经济服务的改革，社会化逐步替代了单位化，个人开始和企业一起分担交纳保险费的义务。80年代末90年代初，中国社会已经明显感觉到原有的社会保障体系难以支撑。国有企业经营每况愈下，曾经红红火火的局面一下子陷入困境，往日的各种福利全部停发，大部分企业惨淡，连工资都不能按时支付。单位福利改革势在必行，“社会福利社会办”的理念应运而生，从那时起，中国的社会保障制度开始真正进入制度重构时期，“社会办福利”取代“单位办福利”成为市场改革之后的社会保障主流。单位福利转型一直跟随着市场经济改革的步伐行进，主要都为国有企业改革和市场经济改革服务。这种快节奏下的保障改革，更像是政府甩包袱的“福利社会化”，虽然短时间内打破了单位管理体制，但新的制度建立与完善需要一个较长过程。
党的十九大确立以人民为中心的新时代中国特色社会主义思想和根据这一思想规划的国家发展基本方略，以及走向富强民主文明和谐美丽的现代化强国的战略步骤与行动纲领，为深化福利保障改革和全面建成中国特色社会保障体系构筑了新的时代背景。十九大报告确定我国社会基本矛盾的变化，与之相一致的是，当前我国城乡居民对美好生活的向往相对集中地表现在对福利保障的诉求上，而社会保障领域的不平衡不充分发展是一个客观事实。进入21世纪后，整个社会保障制度实现了从国家—单位保障制向国家—社会保障制的转型，即从计划经济时代的国家负责、单位包办、全面保障、板块结构、封闭运行式的社会保障制度转换成了政府主导、企业与个人责任分担、覆盖全民、社会化、多层次化的新型社会保障体系，这一制度也从城市人的专利转变成惠及全民的制度安排。然而，这一制度体系的不平衡不充分发展格局仍未改变，制度分割、权责不清、多层次缺失以及供给短板等问题依然直接制约着整个社会保障制度的健康发展，地区利益、群体利益格局甚至呈现出了一定程度的固化现象。因此，党的十九大报告阐述的人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾在社会保障领域表现得尤其明显。
完整的中国特色社会福利保障体系应当是一个由政府、社会、单位、个人分别主导却又有机协同的多层次体系。只有这样，才能更好地让政府、社会、单位及个人与家庭合理分担社会保障责任，才能源源不断地壮大社会保障物质基础，这是实现国民福利持续增长的前提条件。因此，计划经济时代曾经起过重大作用的单位保障制固然不能简单恢复，但是也不应全盘摒弃，必须根据适应新时代要求对单位福利进行再造，在此基础上，构建政府、社会、单位、个人等多方主体参与的福利共同体，这应当成为全面建成中国特色社会福利保障体系的重要方向。导论第一节研究的缘起
经济社会发展的最终目标就是提高人的福利水平，古今中外，福利制度都是社会发展的重要一环。单位福利是在计划经济时期建立起来的，在一定历史背景下适应当时体制要求，是企业办社会的重要体现，曾经对社会经济发展和福利保障制度建设产生重大影响。伴随着市场经济体制改革，单位经济功能得到强化，单位福利制度的变革也势在必行。
单位福利社会化转型并非否定单位福利的功能，从职业福利发展的角度来看，当今单位福利可以在托幼、住房保障等方面进行功能再造，对社会福利进行有益补充，从而进一步完善我国福利保障体系。单位福利演变的历史路径和现实价值何在？当今单位福利再造的着力点在哪里？本研究力图从单位显性福利和单位隐性福利两个侧面，分析单位福利向社会福利的演变路径，探讨单位福利发展的历史经验和借鉴价值。一、研究的理论价值
中国单位体制的消解和单位社会的解体是改革开放四十年进程中具有中国特色的社会转型，随着单位体制的解体，企业单位内部也改变了之前的管理方式和福利结构。之前的福利体系由于企业福利制度的变化而逐步解体，个人与组织关系在转型期内也在一定程度上有了变化。同时，由于企业单位福利机制过于均等化，不利于发挥对员工的激励作用也影响了企业效率的提高，给企业的文化建设及组织管理等方面的发展带来一定的挑战。随着单位体制逐渐瓦解，以国有企业为代表的单位组织其内部对个人动员与控制的模式发生了变化，个人与组织关系在转型期内在某种程度上也发生了转变，单位人依赖单位社会的支撑体系开始解体。同时，在企业组织内部，由于单位福利机制均质化导致员工利益表达机制缺失、员工权益受损和组织成员对企业认同感低，单位福利向社会福利变迁存在的功能断裂，这些问题给处于转型期企业的文化建设及组织管理带来了挑战。同时，“单位制”的形成与发展推动我国社会的结构的变迁，是一项总体性的制度设计，对单位福利演变的过程考察既可以丰富社会体制转型的福利保障理论研究，从而对新时代再造单位福利功能，构建共建共享的福利共同体提供理论指导。二、研究的实践价值
单位福利在市场经济体制改革进程中受到冲击，一方面大批中小企业由于社会体制的转型，企业职工的福利待遇有了很大的调整；同时一批大型国有企业在进行产权改革的变革之后，将传统体制和市场机制相结合，由此企业的福利分配结构和方式不得不进行相应的改变，通过透视企业单位的这些变化，可以更好地了解传统体制下社会结构变迁以及福利分配方式的转变。单位福利的转型变异是一个复杂的过程，本研究试图着力于此，在中国独特的市场转型过程中，以单位福利转型、变异、再造为切入点来对企业单位制组织的内在机制、内在机理和独特逻辑的发展演变进行探究，为新时代再造单位福利功能，构建福利共同体提供实践借鉴。第二节研究的现状与评析一、理论支撑
从社会政策方面看，社会福利和单位福利之间联系密切，学术界对于单位福利的研究，重点讨论两者功能及其相互关系。对于单位福利和社会福利关系的探讨，主要有替代理论、补充理论（见表1.1）。表1.1 单位福利与社会福利的关系（一）替代理论
20世纪80年代中前期，政府公共支出大幅膨胀，而支出效率偏低替代理论认为当一个主体供给活动会受到另一个供给主体的影响，因此当某个福利主体的供给增加时，另一个主体的总体供给减少，反之也是如此。该理论说明了单位福利和社会福利之间存在着明显的反向关系。对于私人单位福利来说，集体的社会福利处在与之相反的主导地位上，社会福利和单位福利呈现出一种反向关系，由此可以将单位福利和社会福利之间看作是相互关联的此消彼长或是一种零和博弈的关系。
根据替代理论的观点，企业保障不但不会随着社会保障的发展而不断完善，反而会随着社会保障的发展而不断萎缩，同时当企业保障过于完善时也会影响社会保障的发展，替代效应便是以此为论据。但是补充理论的支持者通过不断地调查研究发现社会福利和企业福利是可以相互补充的，通过两者之间的互补来满足社会发展和员工的需要，并为彼此的发展创造条件。通过对西方各国社会福利的研究，瑞恩（M.Rein）发现替代理论虽然有其存在的合理性，但是社会福利和单位福利之间的关系并不是简单的替代关系，比如在比利时和意大利，企业自主的福利供给项目的成本并没有随着国家法定的福利项目在增加而减少，其福利供给是根据企业自身的实际情况来确定的。另一方面，通过对西方国家职业养老金支出的研究可以发现，尽管一些国家的职业养老金对公共养老金具有很大的替代作用，但是由于这些国家的公共支出的费用一直保持着相对较高的水平，这就使得职业养老金的替代效果不是那么明显。因此对于社会福利和单位福利来说，两者之间并不是简单的替代关系，社会福利的发展并不一定意味着单位福利的消亡，反过来，单位福利的一些措施和项目对于完善社会福利，促进社会福利的发展具重要的借鉴意义。（二）补充理论
由于每个福利供给组织都有本身的特性，不同福利供给主体都有各自专业的领域，这些不同的特性决定了他们只能执行某些特定与其结构相匹配的任务或目标。因此，不同福利供给主体在福利项目的供给上存在差异。这也就是说每个福利供给组织有其自身的属性和专业的领域，福利供给组织不同的属性促使他们更加倾向于执行与自身特征相匹配的任务，因此，不同福利供给主体在福利供给项目上基本不存在项目重合的问题。此外，补充理论认为由于某个福利供给主体供给项目的增加会导致总体供给数量的增多，而其他供给主体的福利供给量或增加或不变。这意味着在单位福利和社会福利之间不存在此消彼长的相关关系。
随着市场经济体制改革，社会成员和单位组织获得了很大的独立性，这也在一定程度上造成了社会关系的不确定性，社会成员和单位组织也就会对社会形成更多的依赖，这一点在社会政策上体现得尤为明显。由于社会分工的影响，福利供给也会有不同的类型，福利的分工起源于劳动的分工，随着组织向专业化、个体化和独立化方向发展，社会关系不确定性增加，对社会依赖性增加，从而影响到其他福利类型的发展。蒂特马斯关于福利社会分工理论的演变逻辑充分反映了社会福利和职业福利两者之间是互补的关系。每个社会成员在不同程度上都对福利具有一定的依赖性，那些集体性提供的服务都是精心设计出来满足某些社会认可的需要的，不同的社会群体或多或少依赖福利社会中不同的组成部分，从社会福利的最终目标看，不同类型的福利体系都是为了维护社会的发展和满足社会成员的需要。因此，我们可以通过最终目标的实现来对社会福利进行界定。
对于福利服务而言，企业层面的单位福利可以对社会福利不能解决的问题进行很好补充。在欧洲的一些国家，针对失业、教育等一系列风险带来的福利问题并没有得到很好的解决。以北欧国家为例，虽然对于社会成员有很完善的福利服务，但依然有很多问题需要应对：对儿童照料而言，由于单亲家庭数量的增多，同时一些家长工作时间的不规律，公司上班时间的延长，造成了家长无暇顾及对孩子的照料问题，影响了孩子的健康成长；另一方面，由于对于老年人的照料费用的增长加重了国家的负担使得政府不得不控制对老年人福利费用的支出，这也影响老年人对福利服务的需求，从而需要家庭和私营部门来承担着更多的老年人照料服务。同样以荷兰政府在应对新社会风险上也存在诸多困难，最大的问题就是其社会成员当在工作和生活中发生风险问题时得不到社会福利的保护。当政府和国家无法对这些新风险提供保障时，就会被工会与雇主的集体协商所补充，政府的角色也由私营部门所替代。企业单位设置的包括就业培训、津贴补助在内的福利项目对社会成员起到了很好的福利补充作用。
从社会发展的角度看，社会福利和单位福利二者缺一不可，两种福利通过在目标功能上的相互补充，共同满足社会不断变化以及不同人群的需要。对于社会福利来说，当人们无法为其自身和他们的家庭提供支持，就可以借助具有集体主义的社会福利来满足社会成员的基本需求；对于单位福利来说，其满足的是人们更深层次的需要，是建立在社会福利之上的一种福利服务，由此可以看出社会福利在社会发展中的基础作用。二、单位福利的起源
把握“单位制度”的起源是研究“单位福利起源”的前提条件。通过对文献查阅我们可以发现，国内外学术界的学者们在有关“单位制度”起源这一问题的理解上虽持有不同的观点，但总的来说主要还是围绕单位福利制度形成的时间以及特性来逐步展开讨论的。此外，单位福利是一个渐进的形成过程，历史基础和理论基础以及实际条件等因素都对“单位福利”的起源、形成产生了重要的影响，直接促成了特定历史阶段的“单位福利”的形成，尤其是“单位”和“单位社会”。目前针对单位福利的起源的讨论主要有以下几个方面：（一）单位福利的“根据地起源说”
以路风为代表的学者坚持“根据地起源说”，并对其进行了深刻的讨论。他强调，我国的“单位体制”具有中国特色，是一种通过不断汲取中国共产党早期的“根据地建设经验”而逐步完善起来的一种福利制度。此外，他还主张，在后来取得中国政权的组织建设中应该继承和发扬中国共产党领导根据地建设的宝贵经验。比如，在后来的单位制度的建设、运行中持续地、不断地深化和加强供给制度，这种制度的建立离不开我国的特殊国情，在根据地时期，福利制度主要是以“组织原则”和“等级化分配方式”为主要内涵，并在革命队伍中得以普遍施行。具体而言，在革命建设时期这种供给制度的供给范围尤其广泛，为了保障革命队伍的稳定，这种福利的供给制度涉及人民群众生活的方方面面，保障了群众的基本生活。总而言之，“供给制度”是我国战时共产主义历史条件下的产物，更是一种“平均主义分配”的形式。
谈到单位福利的历史渊源，就避免不了对革命建设时期“根据地”建设的研究。“农村包围城市，武装夺取政权”是中国共产党在“大革命”失败后选择的一种符合国情的独特的革命道路。也正是由于中国共产党将资源匮乏的农村作为根据地，那么实行“供给制”则是当时唯一也是最好的分配方式。所谓“供给制”，是指中国共产党根据革命阶级的水平，开发和分配革命根据地的资源，以获得相应的物质资源。供给制度体现了革命组织内部的严格平均主义，即不同等级之间的分配不平衡。通过“供给制”，根据地的革命群众在战争年代维持了基本的生活保障，为根据地建设提供了必要的条件。由于“供给制”在延安的顺利实施，革命根据地的供给制度迅速开始向其他地区扩展。供应内容主要包括服装、食品、住房和个人生活的必需品和津贴。总之，“供给制度”是特定历史条件下福利的产物，单位制建设中的分配制度和原则在这里得以不断深化。从这个意义上说，解放战争时期的“供给制度”成为当代“单位福利”的模板。（二）单位福利的“民国起源说”“民国起源说”论者强调，在我国民国时期兴办的国有企业中，“单位制度”早已体现且尤为明显。“民国起源说”论者认为，单位福利的发展是一个复杂的问题，而“根据地起源说”则将问题简单化了。卞历南（Morris L.Bian）是奥本大学历史系的著名教授，更是美国知名的资深学者，在对单位福利起源的探讨中，他也与“民国起源说”论者保持了一致的理解，就是不能将单位福利的起源简单化的思考。换句话就是说，他认为，把我国的国企单位组织的起源追溯到根据地时期，忽略了我国现代国有企业制度的整个发展演变进程，把复杂问题给简单化了。一般的研究者都认为，“单位制度”不同于历史中的制度以及组织形态的差异。与其他研究者不同，卞历南并不赞同这个观点。他强调，民国时期的国有企业组织主要有三个特点：①治理结构科层化明显；②管理体制有了激励的效果；③企业组织内部的各种社会服务与福利都有了一定的发展。在卞历南看来，“单位福利”自1949年起就已经形成且表现明显，尤其是在1949年之前的国营企业组织中。通过对相关资料的收集他认为，我国的国营企业组织早在民国期间，在面对一系列的社会危机时，相关的社会服务就已经体现出明显的福利性。（三）单位福利的“典型单位制起源说”“典型单位制起源说”是由学者田毅鹏提出来的，他在“单位制度”的研究中引入了“空间视角”和“地方性”变量等要素，从而创新了“单位福利起源”的新含义。以老工业基地为例：独特的空间条件以及特定的历史背景使得“单位制度”的各要素能够在这里得到长时间的贯彻实施，从而形成一种更为典型更具特色结构单一的“典型单位制”。这些大型的企业单位承担着社会的多种职能，将社会成员整合到了一起，有利于使社会成员感到一种归属感，满足社会成员的基本生活，尤其是在计划经济时期更能发挥社会成员的作用，促进社会的生产建设，维护社会的稳定。但是在“单位”里，由于其成员互动关系的展开都是在一个相对来说比较封闭的社会空间内，因而单位氛围往往会更加浓厚。以上诸多特点均使得老工业基地的社区建设面临着社区建设推力不够，由于各种资源稀缺、“弱政府逻辑”以及“逆非单位化”现象长期存在，使得在市场经济来临后老工业基地的建设一度落后。三、单位福利结构功能的研究（一）单位福利的内部结构研究
1.单位福利的内在结构：隐性福利与显性福利
显性的单位福利和隐性的单位福利是单位组织中两种不同的福利结构，对于显性的单位福利来说，主要是那些外在的由明文规定的以保障员工基本生活的福利结构，比如为了满足员工个人的福利需求以实物或者货币的方式直接支付给职工个人如过节费、冬季取暖补贴、托儿补贴费、上下班交通补贴、职工探亲旅费等所产生的福利费用；与之相对应的隐性福利则是一种潜在没有成文规定的以满足员工发展性需要的福利结构，像单位为员工提供的文娱场所，可以满足员工精神上的需要，营造一种良好的企业氛围，促进企业和员工的共同发展。
2.单位组织内部的“福利依赖”
大部分研究者主张单位研究可以作为社会科学研究的一个重要方向，但是，之前的研究在概念上没有对单位以及单位社会、单位组织等进行很好的区分，从而导致相关的研究还比较模糊。单位是人们工作于其中的组织，是中国社会发展的基础，也是构成中国社会组织的基本单位。在计划经济体制下，不管是在生活还是工作中单位都发挥着不可替代的作用，保障员工的基本生活，所以在社会成员的眼中单位不仅是指人们工作的地理空间，更是人们生活的共同体，单位福利也就由此构成“组织性依赖”的基础。李猛等人则认为中国历史上的“德治”传统对这种单位组织内部的“温情”运行模式有着深刻的影响。在这种制度体系中，国家作为唯一的资源配给者垄断了一切稀缺性资源，社会成员想要获得社会资源或者国家实施再分配都要通过单位组织这个基础性渠道，由此形成了一种对“单位依赖”的双向机制。一则通过单位组织提供的各种福利资源，保障了员工生存和发展的需要，由此社会成员对单位的依赖大大增强；另一方面由于国家借助单位来对社会资源进行分配，因此在某种层面上单位组织同样是社会控制和政治动员的集约区域，在社会基础秩序的建构和维系过程中发挥着举足轻重的作用。
3.“全能主义”的福利结构
学术界关于单位组织面貌特征主要概括了以下三个方面：
首先是将单位组织看作是配置资源的基础，单位组织除了是资源配置的中间环节和政治控制的有效支撑，也是国家各项政策的最终落实者。由于国家对社会资源的控制，一方面导致了单位组织依赖性的增强，单位的发展离不开国家的帮助，另一方面也造成了国家对包括税收在内的各种单位资源的强制性的征取。通过魏昂德对于单位组织的这种依赖性的研究，这种依赖主要包括政治依附以及单位组织内部的基层干部的个人人身依附和单位组织的经济依附。然而，这种强制性的依附关系由于市场化的改革而开始松动，主要通过下几个方面表现出来：首先，在市场化改革进程中，各种单位组织由于国家政策的改变而对自身进行了相应改革，从而在很大程度上具有了独立的地位，有了更广阔的发展空间；其次，由于社会环境的改变，社会成员更多的是对单位组织“利益型依赖”。
从国家和单位的关系角度来看，可以将单位的第二种面貌特征看作是为维护自身利益以保证单位内部“身份成员权”为重要目标的实体。在单位制运行过程中，不同类型和不同等级的单位在获取资源的数量上有着显著的差别，那些效益好的单位获取的福利资源也就越丰富，对于单位组织来说获取各种资源只能依靠国家这条唯一的合法渠道，因此单位和国家就会在利益的分配上进行激烈的博弈。对于单位组织的领导来说为了加强其在单位组织的合法性以及获得更多的民意支持，就必须保证每一个单位组织能够确保该单位成员尽可能多地获得福利。
单位贯穿于组织成员日常生活的始终，是个体性社会成员安身立命的空间，这被看作是单位组织的第三种面貌特征。计划经济时期由于国家垄断一切稀缺性资源，单位组织除了要满足单位成员生活上的需求，还要帮助单位成员实现其人生价值以及保证其合法性的社会地位的确立。由于在等级森严的社会管控和“全能主义”的福利机制双重影响之下，单位成员不得不在方方面面上依赖于单位组织，并且这种依赖具有强制性。
通过从不同层面对单位组织三种面貌特征的概括，可以看出单位福利对企业和国家的重要性。在实际的情况中我们也可以发现，福利待遇是社会成员选择单位组织首要考虑的因素，几乎所有的社会成员都希望自己进入福利待遇好的单位组织，从而满足自己的各种需要。因此，通过单位福利，单位组织可以更好地将生产与生活联系起来，并贯穿于政治动员、经济生产、日常生活以及社会整合的方方面面。（二）单位福利的功能研究
单位福利作为单位社会时期的一种制度形式，有着自己的功能和特点，并通过制度本身的特点促进社会的发展，随着社会的进步、经济的发展这种功能和使命也逐步地显现出来，这种功能和使命也是单位社会时期我国社会主义建设的必然选择，它代表着单位福利承载着国家预先设计的生存性期望。单位福利作为一种全能型的生存性保障制度设计，对社会成员的基本生活起到了很好的保障作用，有利于维护社会的稳定和促进社会发展。
从具体的福利内容来看，在单位福利体系里职工可以得到很好的福利待遇，这些福利不仅可以满足其基本的生活需要，还能使子女及配偶得到一定的保障。相反，如果缺乏这些福利待遇，单位成员的生活保障难以得到有效的保障，同时更会影响到社会的稳定和经济的发展，可以说在计划经济时代“低工资、高福利”模式是对社会成员起到了重要的保障作用。但是我们也应注意这里的高福利也是相对而言的，因为在单位社会时期，这种福利主要还是满足员工基本生活的需要，无法满足社会成员更高的需求，由此也可以看出单位福利是对单位职工生活的保障。其次，社会主义制度为建立完善的社会福利提供了坚定的制度基础，同时对社会主义的不断探索是单位福利建立的动力源泉，另一方面从对社会主义的理论论述可以看出，单位福利是社会主义制度建立和发展必不可少的条件，同时完善单位福利体系，满足社会成员的福利需要也是社会主义建设的应有之义，因此单位福利是社会主义建设的必然要求，并给予社会的发展提供良好的环境和条件。
但是随着我国社会的发展，经济体制也由计划经济向市场经济发生了转变，单位福利的发展也遭遇到了瓶颈：
第一，从国家角度来看，单位福利不利于社会的可持续发展，给国家的财政带来巨大的压力。因为单位福利的分配是按照国家的政策制定执行的，福利项目所产生的费用也是由国家统一承担，因此为了确保企业的发展和社会的稳定，国家只会加大对福利的投入，从而给经济带来巨大的压力。
第二，从社会角度来看，由于单位组织的级别不同，同样单位福利也会有所差别，从而使单位组织里的单位成员有了明显的分层，效益好的企业会更吸引社会成员，获得了更优厚和完善福利保障的单位成员也就会形成一定意义上的等级差异。
第三，从个体角度来看，由于单位成员可以通过单位福利获得基本的生活保障，使得员工的工作缺乏一定的积极性，不利于企业效率的提高，而企业效率的低下又反过来影响员工的工作，从而形成了一种恶性循环，不利于企业和员工的长远发展。
总的来说，作为国家管理社会成员的一种组织形式，单位组织在社会的发展中起到了维护社会成员和国家稳定的作用，通过对单位福利的分配，单位成员获得了生存的保障，从而对单位组织形成了依赖性，有利于国家对单位成员进行管理，稳定社会秩序。由此可见，单位社会的发展过程中单位福利起到了基础性的作用。虽然单位福利存在种种问题，但不可否认的是这些弊病实际上是发生在当时特定的社会体制下，福利配置形式的低效率受到了单位社会本身的特点的影响，因此设立单位福利本身并非是不可取的。随着经济社会的发展，单位福利也必定会经历改革。四、单位福利的转型研究
在研究中国四十年的社会转型中，单位组织的变化是显而易见的。在传统的政治体制下，政府对社会成员的管理主要是依靠单位组织来进行的，在传统的单位体制下，单位作为国家配置资源和社会治理的重要管道，具有多种功能作用，社会成员也大都是以单位的形式存在，单位构成是一切社会组织的基础形式。但是随着市场经济的兴起，原有的公共组织和社会成员之间的关系弱化，单位福利也面临着转型的挑战。但是目前对于单位福利转型的研究还不够丰富，根据有关文献的总结，本研究对单位福利转型的界定是：指由于单位制松动和市场化改革，单位组织对福利分配方式和福利分配结构的调整的过程。主要涉及两个方面的内容：其一，从社会成员看，在保证了国有企业相对独立的地位之后，需要根据企业员工的实际情况对福利分配方式进行调整；其二，在公平和效率方面，国家需要对企业的福利在宏观上予以调整，对企业成员起到激励的作用。
国家与企业在单位福利转型过程中代表着不同的利益结构，不同的利益机构导致了国家和企业的在福利分配机制的差异性。破解国家与企业利益分化过程中所造成的结构性匹配的“缝隙”是分析单位福利变异的重要前提，也为对单位福利转变的研究指明了方向，并为其提供相应的理论依据和事实基础。五、单位福利的补充功能研究
在计划经济体制下，企业的单位福利制度弊病丛生但这并不能否定其存在的意义，也更无法表明单位福利在市场化的进程中终将会被淘汰。在西方发达的市场经济国家，为了保障员工生活以及维护企业人力资源管理的实践，企业将劳动者的一部分报酬以福利的形式发放给了员工，对员工起到了激励的作用，并且这部分福利报酬发挥着越来越重要的作用。为了使企业福利和社会福利在市场经济的发展中更好地结合，在对福利制度的改革中将单位福利和社会福利相互分离开来，为各自发挥不同的作用提供了条件。
企业单位福利在新型市场经济条件在一定的程度上对福利制度的发展起到了阻碍的作用：从政府的角度看，员工在企业福利的保障下可以得到基本的生活保障，这就使得员工在一定程度上忽视了政府的保障功能；从企业方面看，企业自身的发展也受到了福利制度的影响，加重了企业的负担。因此将社会福利从企业单位福利分离开来，明确各自的范围和作用，使得企业保持相对的自主性是目前我国福利改革的首要举措。非公有制经济的发展、政府职能转型以及国有企业改革等一系列变革都为单位福利的变革提供了物质基础和制度条件。在市场化改革的浪潮下，政府与企业不再是混合体，政府不再干预企业生产活动，企业也不再是政府行政体系的附属物，而两者之间是在各自领域互不干涉的、相互独立的管理主体。企业获得了资源分配的权利，也就是说除了法定福利，政府不再有权利要求企业提供其他福利，福利供给水平以及提供的形式甚至是单位福利的提供与否，都可以由企业根据自身运营状况决定。有了自主决策权的企业福利可以根据企业自身的状况来制定福利的分配制度，有利于企业自身的发展。
随着中国新型企业经营模式以及新型经济体的出现以及经济体制的转换，企业单位福利制度开始发生改革，原有的以单位为主的福利暴涨模式被现在的社会保障模式所取代，在国家—社会保障的福利发展模式下，企业不再作为国家实施福利措施的载体，社会福利和企业单位福利相互分离开来，发挥各自的作用。在社会保障制度的建构中，国家在国家—社会保障模式下依然占据主导地位，但是在社会保障责任面前需要社会的各个组成部分（个人、企业、社会团体和政府）共同发挥相应的作用。因为在将社会福利独立出去之后，虽然可以减轻企业的负担，但是另一方面，目前的社会保障还是只能满足社会成员基本生活的需要，社会成员发展性的需要依然得不到满足。因此作为对员工福利的补充，非制度化的保障措施亟需建立起来，因而建立补充保障是完善社会保障制度满足社会成员各种需要的必要措施。另外，在基本社会保障制度中国家占据主导地位，企业单位发挥的作用甚微，与之相对在各种非制度化的补充保障措施中社会成员和社会组织个人不仅能够体现其群体特色、职业特色和效率观念，更能够最大限度地发挥其主导作用。因此市场经济转型的背景下建立多层次的保障制度以及发挥单位福利的补充作用是社会保障制度改革的应有之义。六、社会福利的发展
福利对职工的生产积极性有很大影响，因为它体现了企业对职工生活的关心，实际增加了职工的收入，减少了职工生活上的困难。计划经济时期由于人们的生活水平不高，在低工资状态下单位福利对于职工的基本生活的保障发挥了不可替代的作用，满足了员工生存性的要求，这种生存性期望在单位福利制度形成之初是明显可以由单位体现出来的。与之相反发展性保障一直是隐性的，这种隐性的发展性保障功能的显现要到我国的社会形态的变迁和经济体制的改革之后才能体现出来。也正是由于计划经济时期特定背景和首要目标使得在单位社会形成的单位福利功能的一元化，但是福利制度本身的设立就包含了多重内涵，因此，单一的生存性的单位福利会随着社会的发展而不断完善和提高，呈现出多样化的趋势，这也就意味着改革后的单位福利的显性功能会得到明显的加强，会更加侧重于员工发展性的需要。
随着市场经济的发展，企业单位的福利制度也进行相应的改革，目前企业内部的福利制度显得更加完善和科学。首先，现行的福利制度考虑了国家和企业两者的现实要求，全方位的保障单位员工的发展需要。一方面在宏观层面上，国家对于福利制度的要求在福利政策得到了更好的体现，另一方面企业福利分配制度可以充分结合自身的情况制定，有利于减轻企业的负担，因此这种模式的福利体系也已被现代大部分的企业采用。同时，为了提高企业的效益，促进员工的工作效率的提升，企业将员工福利的多少与企业效益状况和自身的努力程度相挂钩；其次，现行的企业福利制度加强了对单位员工的心理和精神的保障，弥补了货币福利的不足，有利于满足员工在精神福利和经济福利上的双重满足。反过来员工在精神福利和经济福利上得到了充分的满足，就会对企业保持着较高的忠诚度和认同感，是员工对企业产生感激报恩的心理，有利于企业员工的共同发展；最后，改革后的单位福利制度打破了将福利看成人人都有的错误观念，有利于促进员工个人能力的提升。通过对于那些在工作中认真肯干、能力突出的员工给予培训、进修的机会，使他们反过来为企业发挥出更大的作用，营造一种积极向上的工作氛围，从而推动企业发展，使企业内部产生一种良性循环，提高企业的效率。 第一章 单位福利的演化第一节单位福利的界定一、单位的概念（一）传统的单位含义“单位”是中国特色社会主义制度下特有的组织形式，它是一种独特的制度文化现象，且“单位”在新中国成立以来的发展历程中起到了极为重要的作用，它是我国经济、政治以及社会体制的基础。对于“单位”的定义，很多学者都给出自己的见解：学者路风认为，“单位”是我国社会组织的特殊形式；而林德布洛姆则认为，“单位”是权威制度控制的一部分；在沃尔德看来，“单位”是一个基本的社会单元，它由“庇护者”和“受庇护者”组成的“庇护关系”所构成。因而，本研究在以往学者研究的基础上认为，“单位”是一种技术性与制度性的结合，是在我国再分配体制下形成的。在一个单位中，所有单位成员都有资格获得公平均等的资源，单位也可以理解为以福利性为显著特点的制度性组织。具体有以下几点含义：①单位是对国家和社会资源进行再分配的组织，通过单位将资源重新整合来实现资源有效配置。②单位是技术性与制度性结合的组织，“制度性”是其突出的表现。③单位更是一个具有“福利性”的地方，它的所有成员的不同方面的需要和服务都会得到一定程度的满足。总之，“福利性”是单位最突出的特征，是其不同于其他组织的特色之处。（二）单位的特点
单位的科层结构制特点。单位从其岗位分层和职务分等来看，具备了现代科层制的结构和要素，其运作过程也一般与科层制一样进行。但是科层制的很多功能结构，在中国特定的制度文化背景下并没有完全相同的运作模式，而是以和谐的人际关系方式来运作。这些可能会分离科层机构的结构和功能，并破坏组织的技术限制，但在中国文化的背景下，这种结构对于组织的稳定和发展还是比较有意义的。
单位的终身任职制特点。在单位制度里，职工一旦进入就是终身的职业，就是人们通常所说的“铁饭碗”，因而，终身雇佣制度使得“单位”成为人们趋之若鹜的理想职业。在单位里，不会出现轻易开除一位员工的现象，除非成员严重破坏国家以及单位严厉禁止的规章制度，即使在这种情况下也要经过单位领导的商量和正规的程序才可以开除员工。
单位完善的福利系统特点。在单位组织中，其成员的所有福利都是由单位来统一控制的，小到每个职工每天的生活津贴，大到每个职工的婚丧慰问金、医疗费用和退休金，从职工子女的福利到各种职工困难资助等。单位将职工需求的各个领域都能考虑得细致周到，而且几乎贯穿于人的生老病死的整个过程。所以这是一项相对全面的具有福利性的制度，“社会人”是该制度的理论假设，而非“经济人”。
单位的平均主义特点。与军事组织中“物质平均主义”的历史背景相关的“平均主义”是单位的又一个重要特征，它与党追求的目标和制度也有很大关系。可以说，“平均主义”在党取得革命成功的过程中始终扮演着重要的角色，因为有了平等平均，才会具有亲和力，才会有和谐的情感关系来维系稳定的单位运作。
单位的去个人化特点。每位单位成员能够拥有集体共同的奋斗目标和行动以及价值观念是单位控制其成员的硬性要求，这样的单位才是一个积极向上的团队。在这种环境下，任何个体的行为都将会受到集体的限制，集体的行为会影响甚至掩盖个体的行为，最终单位的空间将会不断地扩大。
单位的多重控制特点。单位的存在就是要受上级的多重控制，上级对单位的测评会牵涉单位诸如政治思想、工作业绩、员工生活、消防安全等各个方面。如果某个单位在某个领域内，其管理水平未达到一定的标准，那么“一票否决”就决定了该单位的很多其他事情。因而，单位总是要受到各个方面各个领导的控制，单位的制度化基础也由此得到很大程度的巩固。
单位的人员和资源固定特点。单位对人员流动的控制非常严格，单位的人员通常不会流动的，除非特殊原因，必须通过各层人事部门的批准，人员才能调动。单位的资源也基本是不可移动的，单位的所有资产均由国家分配和投资。所以，单位制中的单位成员和生产资料也是比较固定的结合。单位在资产方面固定的特点，也有意无意强化了单位体制，体制才是资产固定的根本所在。其实人和资源的“不流动性”与成员的福利是紧密相关的，这样就使得成员依赖于组织，从而也使得国家和单位更好地对成员进行控制。
我国的“单位”多是指某些机关、团体或者从属于这些机关、团体里的部门等，如民众就业过程中所处的工作场所，它是一切机关、团体等一切社会组织的基础，我国的单位主要包括机关单位、事业单位和企业单位。机关单位就是由管理国家和行使国家权力的机关组成的机构；事业单位多是管理国家和地方科、教、文、卫等事业的机构；而企业单位是一种生产性质的单位，按照所有制的标准可以将企业单位分为国有企业单位和私营企业单位。就企业单位来说，无论是国企还是私企组织，在企业内部的福利结构大多都是趋于一致的。总之，单位福利制度是研究单位制的一个重要的内容，基于此，下面具体对福利的相关概念予以阐述。二、福利的概念（一）传统福利概念
在中国社会中尤其是新中国成立以来的那段时间，福利一词似乎都是和“单位制”紧密地结合在一块。经过几十年的发展，也逐渐形成了一种独具特色的与西方的福利制度概念有所区别的“单位福利”。关于“职业福利”或者“单位福利”的概念，西方学者均有不同方面的阐述，他们当中有些人将“单位”看作一种职业结构或者是一个供职工工作的地方。因而，“单位福利”在他们眼中就是“职业福利”。杨艳东关于“职业福利”的研究比较具有代表性，他认为“职业福利”就是企业为对企业职工提供除基本薪酬以外的津贴或服务等各项福利项目，包括法定的和非法定的福利项目，这其中包含两层意思：①“单位福利”是国家法律规定的强制要求实行的诸如养老和医疗等五险一金制度以及各种病假、产假等政府法规规定的各种假期制度；②在单位完成各项国家税额之后，在力所能及的基础上，自愿为员工提供的福利。通过仔细分析不难发现，其实职业福利与单位福利之间存在着一种既交叉又分离的关系。就交叉关系来说，单位福利也是依托单位人这一角色做出配给的，这一点与职业福利没有什么区别；分离关系主要表现在职业福利能够适应各种社会环境以及各种政治制度。因此，它是一种普遍的且一般的福利。而“单位福利”在西方福利制度中是不存在的，而且与苏联、东欧等前社会主义国家以及新中国成立时期的福利制度也是有区别的。
因此，单位福利就是存在于中国独特制度环境下的，这一点仅仅触及了职业福利与单位福利关系的一个方面。单位福利可以被视为职业福利的代名词，可以指除工资以外的物质性的报酬或者补偿，尤其像是非货币化的补偿；也可被看作为社会弱势群体提供庇护式的服务，例如，由于社会资源的匮乏，国家民政系统中向社会提供的一种制度补偿机制。（二）福利分类
福利分类与福利分工关系密切，福利的社会分工是在英国建立福利国家后学者们批评穷人福利的背景下进行的。一些学者认为福利世界中存在一种国家对富人的“过度征税”和对贫困人口给予的无差别利益的现状，而蒂特马斯却反驳学者只看到福利领域暴露的表象，却没有把握“社会服务”的整体特征。社会服务的内容和方式随着社会的变化而不断变化。所有集体提供的社会服务都是由社会设计的，以满足一定的社会需要。随着劳动力和社会分工的不断完善，个体之间的关系将变得逐渐不稳定，个人在社会风险面前变得更加依赖社会。然而，这些社会风险越来越多地受到人为因素的诱导，集体干预的范围和需求的内涵都在不断扩大。从整体的角度来看，蒂特马斯将所有满足个人需求并服务于社会更广泛利益的集体干预分开，大致分为三种主要类型的福利：社会福利、财政福利和职业福利。因此，每个人都会依赖社会福利，但不同的社会群体依赖于不同的社会分工。
社会福利包括财政所有直接和间接转移支付，名称为“社会服务”，涵盖由中央、地区和地方政府组织并在传统社会服务管辖范围内的各种项目。例如，中小学教育、国民健康服务、社会保障金、地方当局建立的公共住房等。
财政福利是中央和地方直接税制下减免、免除、扣减等举措，以及在国家保险（或社会保障）中的保险费等。职业福利通常以实物和现金形式提供，其中大部分由雇主提供。
职业福利包括雇员、配偶和受抚养对象的抚恤金；子女津贴；死亡补贴；医疗保健和福利服务；娱乐和食品券；汽车和巴士等交通季票；住房供应；儿童教育费用；疾病补贴；医疗费；失业救济金和其他不可计算的物质利益。三、单位福利的界定
单位福利又称“集体福利”或者“职工福利”，是计划经济时期的产物，是以企事业、机关单位职工为对象的一套既相互分割又相互独立的福利制度。计划经济时期，过年过节单位给职工发放的鸡、鸭、鱼、肉等生活必需品，以及住房的分配和岗位子女继承等福利待遇就是单位福利。在这样的单位福利中，单位是提供者，而员工是受益者，单位福利就是单位提供的“从摇篮到坟墓”的全方位的福利，涉及生活补贴、养老医疗服务以及情感支持等多个福利项目。事实上，广义的“单位福利”是诸多企事业单位实施的、以单位内部所有职工为受益对象的、包括养老、医疗、住房以及子女入托等福利待遇的涵盖职工生、老、病、死等各个方面的福利制度，也是我国计划经济体制下“单位制管理”的独特产物。除了单位逢年过节给职工下发的各种实物补贴外，还包括单位内部给员工及家属提供的各种基础服务设施，如幼儿园、医院、食堂等设施。在那个物资短缺的时代，全方位覆盖的单位福利切切实实是单位人的福音，其劳动积极性也的确得到了充分的调动。随着社会主义市场经济的发展，物质分配制度在此过程中已经过时或者不相适应。
本研究所指的“单位福利”是指，为实现经济绩效和社会整合以及政治动员等目标，单位企业提供给其员工的各种货币化、非货币化的报酬。单位通过对各类资源包括国家和单位自身资源进行再分配，再通过单位的各种制度来为单位成员提供多种需求以及全面的支持，从而既能给每位单位成员提供安全保障，同时又能强化单位成员的凝聚力，最终有效保证了单位的稳定健康发展。单位福利在很多情况下被学者视为具有和“单位办社会”同样的含义，还有的学者认为单位福利制在中国社会中扮演着重要的角色，它贯穿于民主主义革命和社会主义革命的各个阶段长达数十年。从20世纪90年代以后，随着经济的发展，企业的功能也逐渐发生了重要的变化：企业中的生产智能越来越开始独立出来，而社会服务智能则越来越与企业相脱离。但是在这当中，对关乎企业每位员工切身利益的已经发展数十载的福利制度研究其起源、形成和发展的趋势，无论是从理论意义还是从现实意义来说都是十分重要的。
概括来说，单位福利涉及以下三个领域的概念：一是国家福利，它的对象是全体公民；二是社会福利，它的对象是特定区域内的社会成员；三是单位福利，这是狭义层面上的企、事业和党政机关内的员工为对象的福利。而单位福利又可以更细化地划分为三方面的内容：一是单位福利的提供者是单位；二是单位福利的接受者或者享有者是单位内成员；三是单位所提供的福利既包括物质的福利同时也包括情感和服务等多维度的福利。第二节单位福利的制度基础一、单位福利的起源
了解和弄明白“单位制度”的起源是厘清“单位福利起源”的基础。通过文献查阅不难发现，国内外学术界的学者们在有关“单位制度”起源这一问题的理解上虽持有不同的观点，但都认可单位福利是一个渐进的形成过程，历史基础和理论基础以及实际条件等因素都对“单位福利”的起源、形成产生了重要的影响，直接促成了特定历史阶段的“单位福利”的形成，尤其是“单位”和“单位社会”。（一）民国时期单位福利
在我国民国时期兴办的国有企业中，逐步发展出单位制度，这对中国共产党领导的根据地单位福利产生一定影响。卞历南（Morris L.Bian）是奥本大学历史系的著名教授，他在研究民国社会发展的基础上，认为“民国单位福利”对“根据地单位福利”在内容和形式上具有影响性。他认为，民国时期的国有企业组织主要有官僚治理结构明显、管理激励机制独特以及企业组织内部有各种社会服务与福利等三个特点。“单位福利”自1949年起就已经形成且表现明显，尤其是在1949年之前的国营企业组织中。因此，我国的国营企业组织的社会福利制度早在民国期间的经济、政治以及社会的危机中就已开始发展了。此外，通过对各种资料文献的查阅，他还认为，“单位办社会”的现象早在抗日战争时期就已经存在了，如果把我国的国企单位组织的起源仅仅追溯到根据地时期，忽略了我国现代国营企业制度的整个发展演变进程，存在将复杂问题简单化的不足。（二）根据地时期单位福利
中华人民共和国成立后单位的组织建设无疑继承和发扬了中国共产党领导根据地建设的宝贵经验，单位福利建设也继承了根据地单位福利建设的成就。路风的《中国单位体制的起源与形成》强调，我国的“单位体制”是世界特有的，顾名思义，它是一种通过不断汲取党在早期的“根据地建设经验”而逐步完善起来的一种福利制度。他还主张，新中国成立后的单位制度建设、运行都持续深化和加强供给制度，这种制度是在体现共产主义特征的基础上逐渐形成的，主要以“组织原则”和“等级化分配方式”为主要内涵，在革命队伍中得以普遍施行的。具体而言，在实施过程中，“供给制度”的供给范围实际上相当宽泛，小到个人日常必需品的补助和津贴，大到提供给革命队伍的成员子女的生活费以及保育费。综上可知，“供给制度”是我国计划经济时期的产物，更是一种“平均主义分配”的形式。换句话，根据地特定历史条件下的福利制度，也是我国计划经济时期“单位福利”的“制度性”起源。
单位福利是解放战争时期中国共产党在根据地的制度创新。中国共产党在“大革命”失败后探索出“农村包围城市，武装夺取政权”的革命道路，但是革命根据地通常是一些比较贫困的山区农村，资源匮乏成为根据地普遍存在的突出困难。就是在这样艰难的情况下，中国共产党决定实行“供给制”。按照供给制，革命队伍划分不同的级别，获得相应的物质资源。该制度最大的特点是均等，供应内容主要包括服装、食品、住房和个人生活的必需品和津贴，这种分配制度的实行使得我国革命根据地得到稳定的发展。总之，“供给制度”是特定历史条件下福利的产物，单位制建设中的分配制度和原则在这里得以不断深化。从这个意义上说，解放战争时期的“供给制度”是当代“单位福利”的制度基础。（三）典型单位制的发展
一些老工业基地由于独特的空间条件以及特定的历史背景，单位体制的各要素能够在其中得到长时间施行，从而形成更具独特、更为典型的内在结构，成为“典型单位制”。这种体制的“社会整合力”特别强大，具体表现为单位里的职工基本上都被纳入其中。学者田毅鹏提出的“典型单位制起源说”引入了“空间视角”和“地方性”变量等要素进而界定“单位福利起源”的含义。总而言之，我国的大部分老工业基地几乎承担了社会的多项职能，换句话说就是，“单位”基本上覆盖了“社会”。在“单位”里，由于其成员互动关系的展开都是在一个相对来说比较封闭的社会空间内，因而单位氛围往往会更加浓厚。因而，以上诸多特点均使得部分老工业基地的社区建设面临着社区建设推力不够，各种资源稀缺、“弱政府逻辑”以及“逆非单位化”现象长期存在等一系列的制约因素，而这些制约因素在某种程度上都对城市的社区建设产生了重大影响。二、单位福利的理论基础（一）公平与效率的关系理论“公平”与“效率”的关系是一个相对来说比较独立的研究领域。目前为止，通过从经济学、政治学和社会学以及哲学的角度、多层次的阐释和应用，学术界已取得了诸多理论成果。“关注公平、注重效率、兼顾公平与效率”始终是学术界对公平与效率这对关系探讨的关键。首先，自由主义者一般都主张“效率优先，兼顾公平”，“效率至上论”是这种理论的极端表现。持有这种理念的人往往认为，市场是“有形的手”，在经济方面应该采取“自由放任”的政策。但这样做就会加重整个社会的分化程度，使得社会阶层固化的趋向越来越明显，从而大大阻碍了社会的稳定和发展。而保守主义者则往往提倡“公平优先，兼顾效率”，相应的“公平至上论”则是这种理论的极端表现。奉行国家干预主义的人更注重“公平”，他们通常认为，政府充当的是“看得见的手”的作用，宏观调控是其职责。然而，普遍平等的福利制度往往会“养懒汉”，造成全社会的低效率，进而阻碍了国家、民族的长期健康发展。故而，在借鉴经验教训的基础上，形成了“兼顾公平与效率”的观点。通过对以往学者们的研究成果进行归纳，形成了三种具有代表性的观点：
第一，公平与效率的“交替论”。该理论的影响使得持有该观点的学者认为，从根本上，公平与效率这对关系始终是对立的，也是不可调和的。也就是说，关注效率必然导致社会不公。否则，关注公平势必会降低效率。有人指出：首先，从历史的角度看，“社会分化和产品效率”是人类自我发展的需要。在原始社会，生产力水平尤为低下，这种条件下，公平还只是低生产力下的公平，效率就更谈不上了。社会分工自奴隶社会就产生了，随后，社会不公也由之产生。工业社会分工进一步加强，效率处于突出地位，社会不平等使得一些人生活困难。而逐渐上升的失业率以及各国群众运动的频繁发生，均印证了公平与效率的矛盾关系。
第二，公平与效率的“统一论”。更有学者主张，公平和效率是社会稳定发展的辩证法。一方面，公平可以保证效率的不断提高；另一方面，效率可实现更高层次的公平。也就是说，公平与效率的关系是相互协调、相辅相成的。具体来说，效率是公平的物质基础，而公平则是效率的政治保证。没有效率作为保障的公平只能是长期停滞的、低水平的、有希望的；而不以公平作为基础的效率也只能是波动的、短期发展的、没有稳定的基础。还有学者强调，效率的提高主要通过调动人的劳动积极性，而只有公平才能够保障劳动积极性，所以公平与效率是完全一致的正相关的变化；相反，不公平是削弱效率的动力因素。也就是说，公平和效率是完全排斥的负相关的变化。也有观点强调，认为不可调和的矛盾是目的的公平和效率，二者处于最终的目的之下，公平与效率作为达成目标的手段，二者之间存在互补关系。综上所述，这一观点从不同的角度深层次论证了公平与效率这对矛盾的统一关系。
第三，公平与效率的“区别对待论”。持有这种观点的人认为，关于公平与效率的关系问题应该“具体问题具体分析”，不能忽视学科边界，一概而论。基于对不同学科的理解，公平和效率的关系在哲学方面体现为，公平和效率都是一种手段，一种实现社会发展的终极目标的手段；在经济层面具体体现为，效率是生产领域的研究课题，而公平是分配领域的研究方向，公平更多的是服务于效率的一种存在；最后在社会学方面则体现为，如何化解社会冲突，如何为每个社会成员分配社会资源和机会，关注的是公平与效率的统一。（二）马克思主义经典理论
中国共产党作为长期执政党，始终坚持马克思主义指导思想。马克思和恩格斯是伟大的思想家，他们从“资本的原始积累”和资本家追求“利益最大化”的角度出发，深刻揭露了“资本主义剥削”的残酷，深入剖析了资本主义的私有制本质及其内在矛盾，在此基础上提出了一个关于社会主义和资本主义以及共产主义社会发展方向的“伟大理论构想”。中国共产党在1949年解放战争结束后，在马克思主义基本思想的指导下，提出了以“公有制”为主体的多元化的经济制度以及以“按劳分配”为主的多元化的分配制度。在以“公有制”为主体的社会制度中，社会财产是属于国家和人民的，人民才是国家的主人。以“按劳分配”为主体的分配制度是在继承“供给制度”和
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