作者：魏炜
出版社：机械工业出版社
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管理制度的设计原理试读：
前言
企业管理制度是企业管理体系建设中的一个重要组成部分，也是目前中国企业管理的实践者、管理专家以及理论研究者非常关注的一个问题。传统的管理制度设计方法一般是基于管理学理论和成功企业的管理经验，本书的目的就是试图通过建立一套基于经济分析的管理制度分析理论，来指导企业管理制度的实践。书中大量案例均来源于企业实际发生的管理制度问题并已经过修改，实践证明，本书建立的理论可以对企业内部具体的管理制度进行比较好的描述和解释。
本书首先从管理学、制度经济学、社会学等理论的角度分析了各门学科对制度问题的认识和观点，结合企业内部管理制度的特点提出了一种基于管理理论的制度观，同时建立了一种可量化描述管理制度规范化程度的体系，在此基础上提出了制度群的概念，并以此为基础发现了企业中存在的基于企业与员工对等程度的制度群。
与经济和社会活动中的制度类似，企业中的管理制度同样源于企业内部行为主体之间的外部性，本书通过建立行为主体和行为权等概念并基于博弈理论来描述这种外部性。按照管理制度所涉及的问题的不同，企业中存在着不同类型的行为主体，行为主体均拥有一定的资源并具有相应的实力，进而决定行为主体可以采取的行为，本书称其为行为权。行为主体拥有的资源可以给自身和其他行为主体带来利益。管理中的制度就是各种行为主体互相博弈形成的博弈均衡以及相应的保证制度。企业管理制度设计的目标就是既定博弈结构下的纳什均衡，也是帕累托最优。在以上概念和体系的基础上，探讨了企业管理制度的制定过程，归纳出各种制度设计类型，并对制度内化这样一种特殊的保证制度进行了研究。
企业内部行为主体行为权的界定和配置，是企业管理实践中最基本也是最重要的制度，它决定了各种互相合作的行为主体的身份、可采取的行为以及合作的收益结构。行为权的界定和配置要遵循适度原则、规范的科斯定理和规范的霍布斯定理。将行为权从评价低的一方向评价高的一方进行转移或者改变原有行为权的结构，从而促使整个组织效率提高的过程，就是行为权配置过程。其涉及的成本主要有界定成本、配置成本和运行成本三个方面。行为权配置的效率原则就是行为权制度应该将行为权分配给对其评价较高的一方。当行为主体之间界定和配置行为权的交易成本不同时，行为主体行为权的配置可以采取的方式以及相应的效率也是不同的。
企业中当一方行为主体对另一方行为主体的损害是非自愿的时候，比较有效率的管理制度是责任制度。在单方行为对事故或损害的发生有影响的情况下，无责任制度、严格责任制度和过失责任制度都是有效率的责任制度。当仅受损主体的行为对损害的发生有影响时，对损害主体的无责任制度是有效的；当仅损害主体的行为对损害的发生有影响时，对损害主体的严格责任是有效率的制度。在双方行为对损害的发生都有影响的情况下，只有过失责任制度是有效率的。现实中责任制度的设计还需要考虑其他很多权变因素，常见的权变因素有：行为主体的工作量、意外事故的预防成本、责任制度运行中的管理成本、行为主体的行为权和实力，以及风险成本和财产约束。严格责任制度能够激励行为主体采取有效预防和完成有效工作量；如果预防某一外在性事件发生的成本低于事件发生造成的损失时，可采用严格责任制度，否则应该给行为主体规定应预防的标准，即采用过失责任制度；相对于过失责任制度，严格责任制度的管理成本一般比较低。此外，行为主体的行为权和实力对责任制度设计的作用，还会影响与事故相关的行为主体行为权的界定和配置，而风险成本和财产约束会使得过失责任制度成为更有效率的制度设计方式。最后，责任制度在执行过程中会存在各种各样的偏差。不同的偏差程度对不同的责任制度效率的影响是不同的，在设计有关的责任制度时，需要根据具体情况进行分析和应用。
企业中存在着大量的各方自愿的合作行为，本书将其称为承诺及其管理制度，承诺制度的管理需要解决的关键问题有两个：一个是什么样的承诺是有效率的；另一个是在承诺履行过程中，如果出现了违约情况应该如何处理才是有效率的。由于承诺是合作，因此一般会是一个帕累托改进，也就是说是有效率的。但在行为主体没有资格、无能力、受胁迫，或者行为主体事先对承诺内容的理解不同，在一方比对方掌握更多信息时不透露或欺诈的情况下订立的承诺将是无效率的，此时如果事情已经发生，违约将是有效率的。一个存在风险的承诺是可以调整的，有效率的调整必须是调整承诺的成本低于承诺调整后继续履约所带来的收益。承诺总是面向未来的这一性质导致其履行必然会存在风险，但有效的承诺制度并不需要事先将所有的风险考虑在内，因为将所有的风险考虑在内是要花费成本的，所以只要保证各方对风险预防的成本小于对风险的期望损失，也就是将风险界定在一个适中水平，给承诺制度留下缺口就是一个有效率的选择。对在承诺履行过程中可能出现的各种意外情况，本书也进行了研究。最后，本书讨论了承诺违约的各种赔偿方式的效率，最有效率的赔偿方式是完全预期损失赔偿。对承诺管理中存在的超额履约问题，本书认为承诺制度应该奖励那些能给合作各方带来更多收益的超额履约。第1章导论
企业管理制度是企业的基本构成要素，但是企业在制定管理制度时往往没有达到预期的目的，这个问题不解决显然会严重影响公司的发展。管理学领域尽管分析了其中的权变因素，却缺乏一般性的指导意义。本书从相关学科领域对制度本质的研究出发，提出基于帕累托最优的管理制度的设计原理和模型，并对企业实践中发生的大量案例进行剖析和阐述，初步建立起现代企业管理制度的设计框架和支持体系。1.1 问题的提出
任何一个优秀的企业都离不开科学的管理制度，它为企业持续有效地运营并最终实现目标奠定了基础。大量的统计资料表明，管理问[1]题是造成企业大量破产的首要原因，而管理制度的不完善又是其中的重要因素。因此，管理制度是企业经营过程中必须解决的重要内容。管理者通过将结构化程度高的问题用制度的形式加以规范，可以把主要的时间和资源用于解决结构化程度低的问题，如战略规划等，充分发挥其企业家才能。从这个意义上说，管理的过程和企业成长的过程就是不断制定和完善制度的过程。
企业管理制度如此重要，已经得到大部分企业的充分重视。许多企业制定了不少管理制度，但是这些制度的效果往往与预期目标有一定差距，具体说来表现在三个方面。首先，企业是动态发展的，管理制度的规范化程度也应该不断更新才能与其匹配。但是，制度规范化程度至今尚没有统一的定量描述，造成的后果是管理者并不知道企业制度在规范化方面处于哪个阶段。其次，同一个管理问题可以用不同的制度来解决，如何判断哪种制度更有效。例如，一个家具厂有家用家具和办公家具两个部门，虽然它们销售工作分开，但搬运工作却是一起完成。假设在搬运时，家用家具的员工损坏了办公家具的产品，从而产生了纠纷。假定它们仍然要在一起合作，解决的途径有很多种：①由公司承担损失；②由受损产品所在部门承担损失；③由损坏人所在部门承担损失等。究竟哪种制度最有效率，企业无法判断。最后，在向优秀企业学习的过程中，同一种管理制度在标杆企业能发挥很大的作用，能够有效实现企业目标。但是，引进制度在本企业实施的时候，遇到的阻力会很大，而且效果并不好。对于这种“水土不服”的现象，企业似乎还没有很好的办法。
[1] Dun, Bradstreet. The Business Failure Record[M]. New York: Dun & Bradstreet, Inc., 1977:122.1.2 国内外研究述评1.2.1 国内研究状况
国内对企业管理制度的研究侧重于实践方面，即企业管理制度的具体内容设计，但是，随着研究的深入，对企业管理制度的一些前提和假设也进行了探讨。
国内对企业管理制度的研究是随着经济体制改革的开展而逐渐展开的，因此企业管理制度和企业制度往往联系在一起。例如，李海和李静江指出，国有企业在改革前20年的计划经济时代形成比较严格的计划经济体系，国有企业负责人只需执行有关部门的计划就可以。[1]20世纪70年代末到90年代初，国内的经济体制进行了转型，对国有企业让权放利，推向市场。1992年“十四大”明确提出建立现代企业制度后，国内学者围绕如何建立现代企业制度深入讨论，而企业管理制度只不过是其中一个方面。李占祥认为，企业管理制度是企业制度的重要内容，它应该包括经营战略管理、生产要素优化和配置管理、市场营销管理和资产经营管理，以及公共关系管理等五部分，让企业[2]从以生产为中心转向以市场为中心。在随后的研究中，大多数文献就企业内部职能业务的管理制度提出了各种设想，如设备、预算、质[3][4][5]量管理，尤其集中在财务和人力资源管理方面。不仅如此，有人还对不同性质企业的管理制度进行了分析，如从《产品质量法》的[6]角度对销售企业建立质量管理制度的探讨，针对高技术企业“四通[7]病”的管理制度等。此外，讨论较多的还有工人参与管理制度等问
[8]题。
除了以上对企业实践中具体管理制度的探讨外，一些人也从社会热点问题对管理制度建设提出建议，如合同管理、信用管理和制度创新。针对合同中出现的问题，林清达提出从企业合同结算方式、风险[9]管理、法律手段等方面加强管理和应对。与此相关的信用管理制度则通过建立客户信用资料，对应收账款的管理、拖欠账款的处理等手[10]段对企业风险进行控制。还有的对企业管理制度创新的思路进行了分析，包括定性和定量的结合、上下级之间的互动、权责利之间的[11]平衡等。
有文献研究了人性假设的不同对管理制度的设计有直接的影响。朱秋白和颜蕾认为，作为规范人的行为的管理制度，其设计制定者对人性的看法不同，所设计制定的管理制度的具体内容也会有很大的区
[12]别。具体说来，以经济人假设理论为依据的管理制度设计者，无论“经济人”是完全理性的还是有限理性的，出于自身利益最大化的动机，会利用一切可能性降低自己的交易成本。因此，在制度设计中都强调集权制，主张实行强制性的监督和控制，以严密而具体的规则来制约组织成员的行为，以金钱或物质刺激作为激励的唯一手段，以严厉的惩罚措施来制裁违规者。以社会人假设理论为依据的管理制度设计者，对人性做出了较为积极的评价。因此，在制度设计中强调以人为本的原则，主张通过关心、爱护和尊重人，以及满足组织成员的社会需要来激励人们去完成工作任务，并努力创造出能发挥每个人的潜力、实现个人社会价值的工作环境。以复杂人性假设理论为依据的制度设计者，按照动态的、辩证的观点来审视和分析人性，认为不同的人以及同一个人在不同的环境条件和发展阶段中，会表现出不同的行为动机和行为方式，因此为使制度的效率得到保障，管理制度设计制定者不得不对组织中成员的类型做出甄别，根据各类成员的效用函数来设计制定适用于所有组织成员的管理制度。
此外，有人借鉴制度经济学的分析框架，对企业财务披露的环境进行了分析。郑鑫成提出，财务披露及其管理受到企业所处制度环境[13]的影响与制约。这些制度包括竞争性规则、强制性规则、模仿性规则和职业性规则。这些规则的来源及对财务披露管理的影响方式各异，其中强制性规则对我国企业财务披露管理活动的影响最为显著。1.2.2 国外制度理论研究述评
制度理论是社会科学的研究焦点，或者说众多学科汇集到对制度的研究。因为，社会科学无非是从不同的方面来研究人们的社会行为，即如下四类问题：第一，人类社会是如何运行的，特别地，在一种制度环境中人们是如何行为的；第二，人类社会应该追求什么样的目标；第三，为了实现这些目标，人类社会可以采取什么样的制度安排；第四，随着知识和技术的进步，制度是如何发展演进的。这四类问题都有严格而系统的研究，荟萃了众多理论成果。例如，由冯·诺伊曼（J.von Neumann）开创，纳什（John Nash）、海萨尼（John Harsanyi）、泽尔滕（Reinhard Selton）做出经典贡献的博弈论；阿[14]罗（Kenneth Arrow）关于社会选择理论的著名的不可能性定理；[15]森（Amartya Sen）的帕累托自由不可能性定理；海萨尼的功利主义的社会福利函数和罗尔斯的正义论；赫尔维茨（Leonid Hurwicz）和马斯金（Eric S.Maskin）的机制设计理论；格罗夫斯（Theodore Groves）等人关于公共物品的研究；布坎南（James Buchanan）研究政治学的公共选择理论及其宪法经济学；宾默尔（Ken Binmore）用博弈论对社会契约论的新研究；科斯（Ronald Coase）的交易成本理论；哈耶克（F.A.Hayek）关于制度演进的理论；诺斯（Douglas North）关于政治法律制度与经济发展之间关系的制度变迁的研究等。
最近二三十年，社会科学尤其是法学、政治学和经济学越来越趋同，其表现就在于，它们已经把基础牢固地建立在博弈论（game theory）上。博弈论，作为研究“在相互作用相互影响的环境中人们是如何行动”的工具，使得原来学科之间的界限变得模糊，学科的结合性越来越紧密。原则上，我们所面对的世界是一个整体世界，所谓的法、道德、经济、政治等概念，只不过是我们用以描述世界的符号；所谓法学、政治学、经济学等学科的划分，只不过是出于方便考虑或者归咎于我们对整体的无知而不得已的选择。并且，法学是因对象而划分的学科，它自己本身几乎没有特殊的研究方法。换言之，它的大部分研究方法是从其他学科借鉴而来的。至于选择经济学作为基础工具，主要是历史性原因，因为在博弈论这门数学分支的发展历史中，数理经济学家是起了关键作用的。今天经博弈论改造过的微观经济学已经被发展为关于人类行为选择的学问。另外，微观经济学的核心，本质上就是研究制度问题的。
当然，今天的理论都是在继承传统的基础上发展起来的，新制度理论深深植根于西方政治法律思想的传统中。古希腊、古罗马甚至更早年代思想家提出的永恒性的制度问题，如正义、平等、效率等，依然是新制度理论家思考的焦点；古典自然法学派及其社会契约论思想、边沁的功利主义、实证主义等也都被吸收进新制度理论的框架里；在方法上，数学工具是毕达哥拉斯和柏拉图时代就强调的，霍布斯和斯宾诺莎等自然法学家也非常重视，马克思在给拉法格的信中也指出其重要性，这在新制度理论中得到了系统的运用。
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[5] 袁爱清．建立现代人力资源管理制度要实现四个转变[J]．中国劳动，2002（12）：29-30.
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[9] 林清达．企业合同管理制度创新初探[J]．石油化工技术经济，2003（2）：60-62.
[10] 梁新波．企业信用管理制度方略[J]．煤炭经济研究，2001（7）：43-44.
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[14] K Arrow. Social Choice and Individual Values[J]. New Haven： Yale University Press, 1963.
[15] A Sen. The impossibility of a Paretian liberal[J]. Journal of Political Economy,7:152-157,1970.1.3 本书的创新点
本书的创新点主要有以下几个方面。（1）提出制度群的概念，发现了一种基于企业和员工对等程度的人力资源制度群，为企业内部制度的深入探讨提供了与以往不同的视角。本书将一系列相互支持、相互依赖并按一定结构联结而成的一系列共同发挥作用的制度的集合，称为企业管理制度群。通常的制度体系概念过于重视完整性，例如，制度经济学理论将制度结构定义为社会中正式的和非正式的制度安排的总和，而将制度安排定义为管束特定行动模型和关系的一套行为规则。但是，在企业管理实践中观察到的现象更多的表现是，在制度体系内部分制度的共同作用下产生的有利或不利于组织目标的行为。这种作用一方面体现在制度之间的单向依存，即一种制度的存在是另一种制度安排进行的前提；另一方面体现在制度与结构博弈之间的关联作用。如果仍然沿用制度体系概念，将无法深入研究这些问题。相对于宏观层面的制度体系和微观层面的制度，制度群是一种中观层面，可以在二者之间建立起联系。（2）基于制度经济学和社会学理论并借鉴博弈论的思想，对传统理论中关于“理性人”假设进行了改造，提出了“行为主体的行为权”这一新概念。与制度有关的传统理论中，对人性多基于以自然人这一个体为核心的“经济人”或“理性人”假设。本书将企业中的个人、部门和企业本身统一到行为主体这个概念，认为行为主体的基本特征在于其行为权的存在。在广义上，行为权就是制度经济学中的产权。但与产权的定义不同，本书将行为权定义为：如果一个行为主体打算采取某个行动，而其他可能受影响的行为主体表示可以接受这种行动时，那么可以称这个行为主体拥有这种行动的行为权。此处行为权的他人认可非常重要。此外，对行为权的来源，本书与传统理论看法不同，传统理论认为权力来源于资本。例如，哈特和穆尔（Hart&Moore）就先验地认定，任何人只要拥有豪华游艇的所有权，就可以分享到由合作所产生的盈余。拉詹和津塞利斯（Rajan&Zingsles）则认为，权力既可以来源于非人力资本，也可以来源于人力资本，比如天才、创意等。许多经济学家、社会学家和管理学专家还注意到，权力也可以通过精心的组织安排而获得，并且不一定需要财产权作支撑。本书提出的行为权概念更强调行为主体的行为权来源于其拥有的各种能给其他行为主体带来利益的资源、事件以及因此决定的实力，是实力决定或限制了行为主体可以完成的行为。行为主体的行为权概念在企业内部制度设计中具有更强和更实用的操作性。不仅如此，利用行为主体和行为权的思想，还可以根据具体的制度设计问题对行为主体进行重组或再造，行为主体在本理论中不再是一成不变的，当制度设计需要行为权改变的时候，也可以通过行为主体的重组和再造与其对应，行为主体也因此成为一个动态的概念。（3）在制度的设计和建立过程中，强化了结构博弈的思想，将制度设计过程的博弈细分为二阶段模型。在设计制度时，委托–代理理论被广泛地采用，但是这并不能解释全部问题。例如，在企业内部，两个部门的目标函数有时是一致的；部门或员工各自以及相互之间更多的是合作关系；当产生制度的外部性问题发生时，由于制度群的存在往往可以同时采用多个不同的博弈结构设计制度等。因此，简单套用委托–代理理论设计企业内部的管理是不合适的。本书提出，从制度观的逻辑上分析，博弈的过程实际上是分两个阶段进行：首先是由博弈各方选择某一解决博弈各方之间存在的外部性问题的博弈结构，其次才是传统意义上的博弈与博弈均衡。此外，本书还认为，管理制度首先是企业内部各方博弈主体在经营过程中博弈的结果，而博弈的结果以制度的形式出现，并且制约着各方在新的博弈结构中的博弈行为。（4）针对企业管理的特点，本书建立起一整套基于帕累托最优的能对企业内部管理制度进行有效分析和设计的比较完整的体系，对企业内部行为主体的行为权的界定与配置、承诺管理和责任等方面的制度，提出了相应的分析和设计的方法与策略。在行为权的界定与配置（对应于组织中部门、员工等的岗位职责、流程和权力确定等内容）方面，以交易成本为基础建立了不同交易成本情况下行为权界定与配置的原则和方法，提出行为权的界定与配置要遵循行为权界定与配置的适度原则、规范的科斯定理和规范的霍布斯定理，并按照行为权配置的效率原则将行为权分配给对其评价较高的一方。责任制度是企业中一方行为主体对另一方行为主体的损害是非自愿时需要采用的制度，分为无责任制度、严格责任制度和过失责任制度三种。不同责任制度的选择依赖于行为主体的行为对损害发生的影响、行为主体的工作量、意外事故的预防成本、责任制度运行中的管理成本、行为主体的行为权和实力，以及风险成本和财产约束等。承诺制度是为了保护企业中各方自愿的合作行为而产生的制度，承诺制度的管理需要解决的关键问题，一个是什么样的承诺是有效率的，另一个是在承诺履行过程中，如果出现了违约情况应该如何处理。本书针对承诺制定和承诺履行两个阶段的特点，提出了各阶段在什么条件下违约是有效率的，以及什么条件下违约是无效率的识别标准，并对违约无效率时各种赔偿方式的效率进行了分析与对比。对承诺管理中存在的超额履约问题，本书认为承诺制度应该奖励那些能给合作各方带来更多收益的超额履约。1.4 全书内容和结构
本书针对企业在管理制度出现的失效性问题，综合相关学科关于制度本质的认识，提出了基于帕累托最优（效率）的管理制度的设计原理和模型，并通过大量案例的剖析和阐述，建立起现代企业管理制度的设计框架和支持体系。具体内容如下：
第1章，导论。阐述了企业管理制度的现实背景，综述了国内外研究现状，对本书的研究目的以及创新点进行了说明。
第2章，企业管理制度的基本界定。从管理学视角出发，对企业管理制度的概念进行定性说明，并引进成熟度的概念对管理制度规范化特征定量说明；在此基础上，运用权变理论的基本思想，对影响管理制度成熟度的变量从五个方面展开了论述。从制度经济学、社会学、经济博弈论和法律经济学等领域对制度的认识进行综合归纳，引进结构博弈框架，形成对管理制度新的研究范式。
第3章，管理制度设计的理论基础与基本模型。由于管理理论起源于管理实践，因此管理制度的设计和形成在简单的经济学假设的基础上，主要来源于管理实践中的惯例、经验以及由此形成的原则。本章主要讨论的问题正是建立管理制度所使用的经济理论的概念和分析体系，这个问题的解决是以制度经济学为背景，以博弈论和管理经济学为工具，为管理制度的设计提供理论依据，目标是使企业能够设计和实施较低成本的管理制度，达到企业效益的最大化。
第4章，行为权的界定与配置制度。行为权的界定是对于管理活动中尚未明晰的权力边界进行界定，避免因行为权不清而导致的部门或个人之间的冲突；行为权配置是根据企业管理活动的要求，对原本就很明晰的权力边界进行重新划分和界定，并配置给不同的行为主体，使公司中的权力结构和责任结构相匹配，减少管理中的冲突。
第5章，责任制度的分析与设计。行为权界定制度和契约制度，是通过制度约束行为主体的行为将行为主体所产生的负的外部性影响内在化。但是，这两种制度所管理的行为是有限的。当一种没有受到现行制度约束的负的外部性行为或事件发生时，如何界定行为主体的责任，即谁应该对此行为或事件负责，赔偿所造成的外在性损失将溢出的成本内在化，从而导致了责任制度的产生。
责任界定原则是将责任界定给能使组织成本降至最低的行为主体。组织成本包括损失成本和预防成本。损失成本，是指当一项外在性行为发生后，某些行为主体所承担的损失；预防成本，是指防止一项外在性行为发生所需花费的成本，预防通常要花钱、费时或承受一些不便之处，预防措施越多，预防成本越高。
第6章，承诺制度的设计与管理。在管理实践当中，承诺制度有如下三种表现形式：限制型的承诺制度、加强型的承诺制度和变革型的承诺制度。行为主体的不同承诺会导致各行为主体之间最终达成的制度均衡的状态，并对企业整体的经营业绩产生影响。关于承诺制度的问题，归结起来是两个核心问题：什么样的承诺是应该履行的；如果行为主体没有履行承诺应当如何处理。在这两个基本问题的基础上，企业的管理人员才能结合承诺制度的原则，来考虑如何设计有效的承诺制度，以达到企业整体效益的最优化。
第7章，结束语：管理制度的分析与设计。企业管理制度的设计是一个复杂的问题，本书提出的制度设计框架比较好地解决了企业管理制度设计实践中行为权的界定与配置、承诺制度和责任制度的设计与管理，以及对企业管理制度产生需求的原因的分析思路等问题。但是，这些问题的部分解决并不意味着企业管理制度设计的全部，还存在许多本书没有涉及的制度设计问题，如沟通制度、信息共享制度、企业文化制度等与本书论述的制度有关的制度问题，这些问题还需要在今后的研究中做进一步的探讨。第2章企业管理制度的基本界定
对企业管理制度的界定是研究其设计和制定机制的前提和基础。尽管管理领域较早地对此进行了探讨，但主要是单纯的定性说明，所以值得进一步探讨。因此，本章不但阐述了对企业管理制度的一般认识，还试图通过成熟度的概念对管理制度的特征进行定量描述。
在此基础上，运用权变理论的基本观点，从五个方面对影响企业管理制度成熟度的因素进行了分析。需要指出的是，管理理论分析的重点在于管理制度的形式，至于管理制度的实质，则需要借助制度经济学、社会学和经济博弈等相关学科进行多维的认识。最后，运用结构博弈的论点对上述学科认识中存在的缺陷进行完善，从而完成对企业管理制度的基本界定。2.1 企业管理制度的概念“企业管理制度”这一概念已经应用得相当广泛，但是对于什么是企业管理制度的讨论并不多见，比较常见的论述是对企业中管理制度进行各种分类和汇总。例如，有人认为企业管理制度“主要规定各个管理层、管理部门、管理岗位以及各项专业管理业务的职能范围、[1]应负责任、拥有的职权，以及管理业务的工作程序和工作方法”。虽然这只是对企业管理制度简单的定性说明，但它是研究管理制度的基础。
因此，本节首先从管理制度性质的角度探讨它的职能内容、层次体系以及适用范围；同时，提出用制度成熟度概念对企业管理制度规范化程度进行描述。这一方面便于企业实践中管理者对企业管理制度状况有基本的定位，更重要的是，它也便于在外部环境变量与企业管理制度特征之间建立关系，形成统一的评价标准。2.1.1 管理制度的基本内涵
企业管理制度，是有关约束和调整企业经营管理活动中各种特定经营管理行为方式和关系的行为规则。这种规则可以是管理行为者在管理实践过程中逐步形成并一致认可的约定俗成的习惯，也可以是把这种约定俗成正式规定下来所形成的文字形式的规章、条例等。从更广泛的意义上说，企业理念、宗旨、价值观等作为指导人们行为的规范也是一种制度，只不过其形式是一种无形的、内化的制度。
与企业管理制度密切相关的一个概念是“企业制度”，企业制度也是在企业这一特定范围内的各种正式和非正式的规则的集合，其目的是约束企业及其成员追求效用最大化的行为。广义的企业制度包括从产权制度到企业的内部管理制度等各个方面，但一般所说的企业制度是指用于界定所有者之间、所有者和经营者之间利益关系的一系列规则的集合，其内容主要是产权制度和公司治理结构。本书研究的制度主要指企业内部管理制度，简称管理制度。
管理制度含义甚广，从内容看，管理制度包括各个职能部门的具体规章和程序；从层次看，管理制度包括根本性制度、日常运营制度和权责制度；从适用范围看，管理制度包括规定、规章、规程和规范。
1.管理制度的职能内容
不同的职能部门在企业活动中通过专业分工确定各自的工作内容，这些部门根据工作重点和性质的不同而制定相应的制度。因此，管理制度的内容基本上由财务管理制度、生产管理制度、营销管理制度和人力资源制度等组成。
财务管理制度，是企业生产经营活动中关于资金筹集、资金投放、资金回收和分配等方面的制度。具体而言，它由以下三个部分组成：①有关财务的组织机构建立和人员配备。②内部财务控制管理制度。为了保护企业资产的安全性与完整性以及会计资料的正确与可靠，在单位内部要采用一系列相互联系且制约的制度、方法和手续。③财务报表制度。财务报表制度要保证财务报表能够反映企业的财务状况和经营成果，要满足政府机构、证券交易、股东和债权人的要求，满足企业决策的要求。
生产管理制度，主要是以保证产品品种、质量、数量和交货期，降低成本，决定产品价格政策为目标的管理制度。生产管理工作主要活动是计划、组织和控制，与此配套的制度也就构成了生产管理制度的主要组成部分。①生产计划制度是运用计划的手段对生产活动进行管理的规定，生产计划制度通常规定了计划期内产品的品种、质量、数量和生产进度；
②生产组织制度主要涉及生产过程的空间配置和时间配置等问题，它涵盖生产技术准备过程、基本生产过程、辅助生产过程、生产服务过程及附属的生产过程等诸多方面；③生产控制制度是保证生产活动达到预期目标的重要管理制度，其主要作用是对生产实施过程进行监督、检查、发现偏差并进行处理。
营销管理制度是规范和促进营销管理工作的一系列办法和规定，它主要包括市场研究制度、产品管理制度、销售渠道管理制度、价格管理制度和促销管理制度。①市场研究制度是企业组织专业人员，分析判断市场机会、研究市场需求、确定目标市场并采取相应营销战略的一整套程序与工作办法；②产品管理制度是按照系统观点，对于产品进行科学管理的规定和方法；③销售渠道管理制度用于确定渠道的工作目标，选择渠道类型和具体确定渠道成员，并进行管理控制；④价格管理制度就是根据企业定价目标，采取适当的定价方法和策略，确定合理的产品价格，并根据具体的情况做适当调整的一整套工作程序；⑤促销管理制度就是企业设计促销方案，预算促销费用，组织促销活动并考核促销绩效的管理工作规范。
人力资源制度基本由劳动、人事和工资管理制度三部分构成：①劳动管理制度对企业组织生产劳动活动进行规范，提供劳动组织、定额和制度保护的依据；②人事管理制度是企业内部组织结构的设置、职位分类、人员选聘、考核、奖惩、能力开发和教育培训、福利等一系列管理工作规范；③工资管理制度是公司给员工支付报酬的方法与形式，包括等级工资制度、结构工资制度、浮动工资制度等。
2.管理制度的层次构成
企业活动不是单一层面的，换言之，其作用和影响会在不同层面产生功效。有的活动具有全局性影响，具有战略性地位；有的活动是职能部门内的日常运营，只有策略性地位；还有的则是对部门之间和人员之间的责任和权力的划分，起着维系和协调的作用。
根本性管理制度一般指公司章程，它对公司的性质和宗旨以及组织结构等方面具有全面指导作用，其他各项制度在制定和执行时不能违背它所规范的原则。
内部管理工作制度是按企业管理工作客观规律的要求，为各项管理工作的范围、内容、程序、方法等所做的规定。
经济责任制度是对企业内部各级组织、各个部门和各类人员的工作范围、责任及拥有的权力所做的规定。经济责任制度有经营责任和岗位责任两种，经营责任是经营者对于所有者的责任，而岗位责任是岗位上的劳动者对于经营者所承担的责任。
3.管理制度的适用范围
管理制度按照适用范围的大小可以分为规定性管理制度、规章性管理制度、规程性管理制度和规范性管理制度四种类型。
规定性管理制度，是根据管理作业中的要求而需要共同遵守的一些规定，通常以基础标准为主。例如，管理作业中经常使用的术语、符号、代号，工人和管理人员业务考核的标准等。
规章性管理制度，是企业生产活动中一系列带有法规性的规章制度，其内容比较广泛，包括考勤制度、岗位责任制度、各种管理职能制度等。
规程性管理制度，是针对多次重复的管理作业设计的，通过将作业程序、技术要求等内容制定成规程性标准，促使这类管理作业用最新技术和最佳方案进行，保证管理作业的效率和质量达到规定水平。
规范性管理制度，是对工作量较大的工程作业的工作内容、组织形式等做出的详细规定，但范围比规程性管理制度广泛。它指导工程设计，促使工程设计的工作达到最新技术、最佳方案、最快途径和最高质量的要求。2.1.2 企业管理制度的成熟度
企业管理制度的内容构成尽管很重要，但是它仅仅在于指出企业管理规范的对象和范围。在企业实践中，更多的时候需要对企业管理制度规范化程度进行考察，以便确定制度需要改进的程度，而制度成熟度概念的提出就是对企业管理制度特征量化的初步尝试。
1.管理制度成熟度的等级
企业管理制度是对企业管理过程的规范，换言之，管理过程有序化程度反映了管理制度的完善水平。根据管理过程可视化程度，管理制度的成熟度可以分为五个等级。（1）初始级：管理过程的特点是无秩序，偶尔甚至是混乱的，几乎没有什么过程是经过定义的，没有一致的方法完成同样的工作。成功依赖于个人的努力，个人是组织的最大财富，不成熟的管理只能给员工提供极少的过程经验和方法。（2）可重复级（已管理级）：已建立基本的管理过程去跟踪成本、进度和功能性，必要的过程纪律已经就位，使具有类似应用的管理活动能重复以前的成功。（3）已定义级：管理活动和技术活动两方面均已文档化、标准化，并集成到组织的标准管理过程。（4）可预测级：已采集详细的有关管理过程和产品质量的度量，无论管理过程还是产品均得到定量了解和控制。（5）优化级：利用来自过程和来自新思想、新技术的先导性试验的定量反馈信息，使持续过程改进成为可能。
2.管理制度成熟的过程描述
管理制度是一个从无到有，逐步形成和完善的过程，在此过程中，管理活动逐渐被定义和规范，整个管理形成完整的流程，并得到持续改善。
初始级管理制度没有进行很好的定义和划分活动阶段，整个管理过程处于无组织状态——就像一个黑盒子。此时的可视性非常有限，表现在管理人员在确定管理过程和活动状态上极为困难。
可重复级管理制度初步掌握了企业活动的输入和输出，从而建立起对各个阶段的基本控制点。与此相对应，这个阶段的管理过程被细分为一个接一个的黑盒子，随着活动在盒子间流动，各阶段点具有管理上的可视性。尽管管理者可能不知道盒子内所发生事情的细节，但是过程中的产品和用以证实过程正在适当进行的检验点都是确定且已知的。当问题出现时，管理者能对它们做出反应。
已定义级管理制度对黑盒子的内部结构（管理过程中的作业）进行确认，定义了将组织的标准管理用于具体活动的方式。经理和员工都了解他们在管理过程中的角色和职责，并且知道他们的活动如何在合适的细节层次上相互影响。管理者预先做好应付可能发生风险的准备。由于已定义的过程提供对项目活动很好的可视性，项目外的个人能获得精确的、即时的状态更新信息。
可预测级管理制度标志着已定义的管理过程被配备上度量，并得到定量的控制。经理能度量进程和问题，他们做决策时有一个客观的定量的基础。随着过程的变异性越来越小，他们预测结果也越来越准确。
优化级管理制度是为了提高管理效率，如生产率和质量，企业以受控的方式对构建的和已改进的管理制度进行不断的试验。无效的或易出错的活动不断得到标识并加以替代或修改，有纪律的修改成为一种生活和工作的方式。管理制度使得现存管理活动透明化，而且能对潜在变化进行控制。经理能定量地估计改进的影响和有效性，然后跟踪它们，不断提高业绩。
3.管理制度成熟度的功能
管理制度的成熟度能帮助一个组织改善预测某项管理活动达到其目标的能力。首先，随着成熟度的增加，所有管理活动的预定目标结果与实际结果间的差异减少；其次，随着成熟度增加，实际结果相对预定目标结果的偏差范围减少；最后，随着组织成熟度的增加，预定目标结果得到改善。
管理制度成熟度的应用十分广泛，包括以下方面：①标示一个组织在某项管理活动中的位置，在此基础上可以研究组织下一步提高管理能力的前提、方向、措施等；②与其他类似企业的同类管理活动进行标杆对比，发现自己存在的管理问题；③将管理能力成熟度应用于企业生命周期的不同阶段，相当于阶段内重点管理活动的阶梯式提高。
[1] 吴培良，郑明身，王凤彬．组织理论与设计[M]．北京：中国人民大学出版社，1998：281.2.2 企业管理制度成熟度的影响因素
自从亨利·法约尔提出了行政管理原则，管理界就开始对企业管理制度进行研究。法约尔指出，一般地，组织设计和管理要通过诸如明确界定职责权限，一切活动予以规范的书面记载，以及统一执行标准的规章制度等措施实现公司的目标。至于哪些因素在影响企业管理制度的形成和制定，则是在权变理论出现后才完成的。
权变理论认为，企业应该根据内外部的不同影响因素来确定不同的组织形式以及组织管理的方式，即管理制度的内容。换言之，企业管理制度的内容和表现出的特征是不同变量之间相互作用的结果。达夫特（Daft）则进一步指出，这些变量主要来自战略、规模、技术、[1]环境和文化五个方面。目前的相关研究中，这些变量对组织的影响程度还没有形成统一的标准，因此尚不能形成完整的体系。
本书认为，这些变量对组织的影响最终反映为制度的变化，其影响程度可以用上一节的成熟度进行分析。因此，依照达夫特提出的框架，下面内容对变量和制度成熟度之间的关系进行了探讨。2.2.1 战略
管理制度必须对企业战略提供支持，因此不同类型的战略会影响企业管理制度的特征。例如，追求成长和研发新产品的公司和维持原有产品市场占有率的公司，在管理制度的导向上就完全不同。针对不同战略类型，以下具体讨论它们之间管理制度特征的区别。
1.波特竞争战略与管理制度
波特将竞争战略分为差异化战略和成本领先战略。采用这两种不同竞争方式的企业往往会具有很多不同点。采用差异化战略的企业，在管理制度上具有学习性导向，强调强有力的横向协调和沟通。制度对员工行为的约束比较灵活和宽松，采取对员工充分授权的方式使他们和客户紧密联系，并制定出各种奖励措施支持员工充分发挥创造性和积极性。采用成本领先的战略则对管理制度有效率优先的导向。企业根本性制度具有较强的集权意识，而且日常运营制度种类繁多，包括成本控制、工作报告、标准化的操作程序。员工的大部分工作是在[2]严密的监督下完成的常规任务，授权的时候也很少。战略的不同直接影响管理制度的导向，并直接反映在企业制度的种类和数量上。很明显，采用成本领先战略的企业较之于采用差异化战略的企业，往往会制定出更加严格的制度体系和标准化措施。[3]
2.麦尔斯和斯诺的战略分类与管理制度
麦尔斯和斯诺的战略分类包括探索型战略、防御型战略、分析型战略和反应型战略等。①探索型战略对企业特征的要求一般和差异化战略类似，其特征是学习导向、灵活、机动、分权程度高，因而企业制度的成熟度相对不高；②防御型战略则与采用成本领先战略企业的组织特征的要求相像，其特征是效率导向、集权化程度高以及严格的[4]成本控制，强调生产效率和降低管理费用，所以这种战略类型的企业的管理制度成熟度相对较高，似乎每件事情都有企业内部的成文规范所指导和约束；③分析型战略企业则是采用处于探索型和防御型之间的某种管理方式，此类企业既要在产品经营中求得效率，又要在新产品领域保持灵活性和学习能力，为取得这种平衡，往往表现为某种混合型的组织特征，它们的管理制度既没有探索型战略的采用者那么“自由”，也没有防御型战略采用者那么“刻板”；④反应型战略企业中，管理者既没有提供组织明确的方向，也没有对制度设计和管理方式提供思路，制度成熟度总是很低。2.2.2 环境
1.外部环境对组织结构制度的影响
汤姆·伯恩斯（Tom Burns）和斯托克（G.M.Stalker）对20家工业企业的调查显示，内部管理结构在不同外部环境影响下形成机械式[5]（mechanic）和有机式（organic）两种不同的风格。在外部环境稳定的情况下，容易形成机械式组织，反映在管理制度上具有规则程序多、职权层级明确等特征；在迅速变化的环境当中，内部组织往往比较松散，可以自由流动且适应性强，成为有机式组织。有机式组织的管理制度特点是，企业通常没有书面的规章条例，即使有也不受重视。在这种企业里，人们没有现成的应变法则和规范，要自己去发现要做的事情。一般所说的横向型组织和现在流行的“学习型组织”都具有这种特点。
考特赖特等人（Courtright，1989）对这两种组织体系进行了总结，随着环境不确定性的增加，组织更加趋于有机化，在管理制度上将权责分散到较低的层次，员工被以非正式的方式委派任务，从而保[6]持组织的灵活性。二者之间的具体对比如表2-1所示。表2-1 机械式和有机式组织结构的制度特征差别
2.外部环境不确定性对部门制度特征的影响
不断变化的环境对企业管理制度的影响，主要体现在部门间的不断分化（differentiation）和整合（integration）过程中形成的制度特征。在外部环境处于复杂而且迅速变化的状态时，组织的部门必须高度专业化以应对外部环境的不确定性。由此，企业的不同部门都需要专门的技能和行为，例如，研发部门的员工与制造和销售部门的员工相比，就具有截然不同的态度、价值观和目标。因此，不同部门在制度建制上也就具有了不同的特征。保罗·劳伦斯（Paul Lawrence）和杰伊·洛尔施（Jay Lorsch）曾经针对这个问题对10家公司的研发、制造和销售三个部门进行了调查分析。他们发现，为了应对外部环境中[7]的各种特定要素，每个部门都逐渐形成了各具特色的目标和结构，如表2-2所示。表2-2 不同部门的制度特征
部门之间的分化，导致员工之间价值观、目标导向以及制度安排的特点存在差异，如果差异程度很高，要实现协调就需要花费大量的精力和时间，这时，企业在人员设置上增加整合人员。保罗·劳伦斯和杰伊·洛尔施的研究表明，在高度不确定的环境中，高度分化的企业大约配置22%的管理人员执行整合任务，而在简单环境中，稳定程度高的企业几乎不需要配置执行整合任务的管理人员。
3.环境与制度同形化
强调环境与组织之间的互动关系业已成为各派组织分析理论的共识，但对于环境本身的界定，以及组织与环境如何发生互动的解释却完全不同。种群生态学派较为强调技术发展和环境的关系；资源依赖学派则较为重视环境是如何为组织提供其生存所必需的资源，以及组[8]织又是如何为争夺资源而彼此竞争的。相形之下，以迈耶（John Meyer）、罗恩（Brian Rowan）、迪马乔（Paul Dimaggio）和鲍威尔（Walter Powell）等人为代表的新制度主义学派，却主要通过对当今美国社会非营利组织的经验研究，对环境以及组织与环境的互动关系提出了独辟蹊径的看法，其中与当前分析最有相关性的，就是“制度的形同质异”（institutional isomorphism）概念的提出和重新界定。
在新制度主义者看来，个别组织生存于其中的环境，并非只包含技术、市场或其他众所周知的经济–技术因素；更为重要的是，环境中还包含了所谓“合法性”的维度在内，因此组织生存环境可以称为一种“制度化的环境”。在现代社会中，“理性化”已经变为一种“神话”（myth），其伴随着相应的“仪式”（ceremony）渗透于环境之中，构成从外部强加给所有正式组织的制度性压力；这些压力导致组织的“同形式变迁”（isomorphic change），即迫使所有的正式组织无论其日常行动如何，都必须不断地变更自身结构，内化各种合法性要求，以与周围的制度环境“同形”，由此造就了全社会范围内正式组织的制度“同化”趋势，形成了现代组织的“制度的形同质异”[9]特征。
新制度主义者强调组织环境是制度化的环境，内中合法性的维度迫使单个的组织按照其要求来变更和调适自身的结构，而每个组织也为获得这种合法性而不断冲突，这就造成现代社会组织生活中的一个显而易见的悖论——组织的结构与其日常活动的背离：一方面，组织为了取得并证实自身的合法性，不得不建立那些被“理性化神话”确立为必不可少的部门，并设法应付无穷无尽的礼仪活动，而这些部门和活动多半与组织的绩效无关；另一方面，组织在实践上又必须处理各种日常事务并激励追求绩效，而这些事务和绩效却又与上述“神话”无关。由此导致了新制度主义所谓的现实生活中的“经验异常现象”：行政管理人员和政客拥护已经确立但从未执行的纲领；经理辛勤地收集数据却失于分析；专家受雇，不是为了以备咨询而是为了标记的合法性。迈耶和罗恩干脆用“制度化组织的结构不一致性”（structural inconsistencies in institutionalized organizations）来概括这一背离，并且发现组织往往用“松散化”（decoupling）的策略，即让组织下属的各个机构仅仅保持松散的联结来应付这一局面。正是在这个意义上，他们将组织的“形同质异”认定为“现代社会的地方病”。2.2.3 技术
1.技术对管理制度的影响
按照技术复杂性，生产可以分为单件生产、大批量生产和连续生产。英国工业社会学家琼·伍德沃德曾经在20世纪50年代进行的一项研究表明，从单件生产到连续生产，随着技术复杂性的提高，管理层[10]次的幅度和管理人员占全体员工的比例都显著增加。这表明，技术越复杂，越需要加强管理。随着技术复杂性的提高，直接工人与间接工人的比例降低了，因为技术复杂性越高，就需要越多的间接工人来维修和保养复杂的机器设备。
对本书更有意义的发现是，在大批量生产情形下，管理幅度、规范化程度以及集权程度最高，而在其他生产情形下相对较低，这是由于工作可标准化的程度不同造成的。单件生产和连续生产的技术需要熟练程度高的工人去操纵机器，而且要随时变化去适应不同的订单，而大批量生产则比较倾向于标准化、常规化，很少有意外情况出现。
2.技术类型对管理制度的影响
技术的性质有多样性高低和可分析性高低之分。简单来说，多样性高是指工作过程中可能出现的例外情况多，而可分析性高则是指工作比较容易按照事先计划好的步骤来执行。根据多样性和可分析性两个纬度，技术可以分成四种类型：常规技术、手艺技术、非常规技术[11]和工程技术（见图2-1）。（1）常规（routine）技术的特点是任务的多样性低，采用程序化的方式来处理，其任务规范化、标准化程度高，例如汽车装配线和银行出纳员的工作。图2-1 技术类型的分类（2）手艺（craft）技术的特点是活动稳定，例外情况少，但是需要工作人员的智慧、直觉和经验来做出判断，所以可规范化的程度不高。（3）工程（engineering）技术复杂，经常伴随有例外情况的发生，但是其中的各种活动常常有可依据的范式、程序和方法，工作人员通常只要依靠已有的一整套知识去处理问题，如工程技术和会计工作。（4）非常规（non-routine）技术可分析性低而多样性高，所以具体工作的内容很难规范化和程序化。
3.部门间工作流对管理制度的影响
詹姆斯·汤普森（James Thompson）根据部门间任务的依存性，[12]将部门间工作关系分成三类：并列式、顺序式和交互式。（1）并列式的工作流，比如银行柜台的工作，每个人都做着自己的工作，分别和自己的服务对象进行沟通，彼此的工作是独立的。一般来说，这种工作流下的工作比较容易规范化，每个部门都采用相同的工作程序和财务报表。（2）顺序式的工作流，比如大型的汽车生产线，为了后面的部门能够正常工作，前面的工序必须正确地执行。它需要较高的横向沟通力度与一定的计划和进度安排，规范化程度也比较高。（3）交互式的工作流，比如医院的工作，医院要为病人提供协调一致的服务，病人可能要在为治病所必需的X光透视、外科手术以及理疗等部门来回流动。再如企业的新产品开发，它需要产品设计、工程技术、制造、营销之间高度的配合。交互式的工作规范化难度比较大，因为我们很难预见或解决所有的问题。2.2.4 企业生命周期
生命周期理论根据企业发展过程中特征的变化而将企业分成若干阶段，针对各个阶段出现的问题和目标不同，企业可以采取相应的规范和制度。目前生命周期理论的研究成果很多，大致可以分为成长决定因素和成长阶段两个学派。成长决定因素理论中，主要有斯坦梅茨（Steinmetz）的“四阶段模型”和弗莱姆兹的“七阶段理论”。斯坦梅茨根据控制权的转移提出企业生命周期有直接控制、指挥管理者、[13]间接控制和部门化组织四个阶段。弗莱姆兹则根据企业规模和发展重点将企业生命周期分为七个阶段，即新建阶段、扩张阶段、专业[14]化阶段、巩固阶段、多元化阶段、一体化阶段和衰退阶段。成长阶段学派中主要有丘吉尔（Churchill）和刘易斯（Lewis）的“五阶段模型”，以及爱迪思（Adizes）的“十时期学说”。
丘吉尔和刘易斯提出的五阶段模型对企业可能出现的成长方向进行了描述，包括创立阶段、生存阶段、发展阶段、起飞阶段、成熟阶
[15]段。爱迪思将企业生命周期的细分推向了高潮，模拟人类的成长过程，他将整个周期分成孕育期、婴儿期、青春期、盛年期、稳定期、[16]贵族期、官僚期早期、官僚期、死亡期10个时期。
本书旨在探讨成长阶段和决定因素与企业管理制度特征的影响，在这方面，格雷纳（Greiner）的“五阶段成长模型”中对演变和变革中管理方式特点的论述提供了有益的分析。格雷纳认为，在企业组织成长过程中，演变与变革总是交替进行的。每个阶段的演变期都有独特的管理方式，而变革期则是由当时工作面临的、居于支配地位的[17]管理问题形成的。
格雷纳的企业组织五阶段成长模型，把一个企业组织的成长过程分为五个不同的阶段，每个阶段都由演变与变革组成（见图2-2）。
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