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发布时间:2020-08-07 21:06:55

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作者:(美)戴维·尤里奇(Dave Ulrich)

出版社:机械工业出版社

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变革的HR:从外到内的HR新模式

变革的HR:从外到内的HR新模式试读:

前言

请不要再用过去的眼光来看待今日的“人力资源管理”,因为标准早已提高。

在过去的半个世纪里,HR专业人员的工作已发生了很大变化:从与员工确定劳动合同条款的劳资关系管理人员,到深谙招聘、薪酬、培训、组织发展等HR实践的人事专家,再到为业务战略提供强力支持的业务合作伙伴,他们的工作重心发生了重大的转移。我们有幸能亲历这个转型阶段,并且在一定程度上影响了这一转型进程。20世纪90年代,我们撰写了《人力资源转型》(Human Resource Champions),书中我们建议HR专业人员要更加关注结果(产出),而不是仅仅关注具体的活动;同时我们界定了体现HR工作结果的四大角色:效率专家、员工支持者、战略合作伙伴和变革推动者。在我们的《人力资源管理价值新主张》(HR Value Proposition)一书中,我们继续发展了这些观点,提出HR工作要专注于“创造价值”——为组织内部的员工和业务管理者以及组织外部的客户和投资者等利益相关者创造价值。在《HR胜任力》(HR Competencies)一书中,我们在详细调查的基础上,整理出HR人员所需的胜任力项。在撰写这些书籍及数十篇文章、举办成百上千个研讨会的过程中,我们确信HR是具有战略性的角色,这一角色的战略意义并不局限于HR能够进入企业的高级决策团队,参与战略决策,更为重要的是,HR能够切实帮助企业领导者更有效地管理人才,解决组织问题,进而帮助组织实现业务目标。只有当HR专业人员帮助公司领导者为投资者、客户和所在社区实现价值贡献的时候,HR专业人员才算真正创造了价值。

当前,经济形势变幻莫测,全球化趋势日渐明显,技术日新月异,市场竞争日益激烈,客户和人口特征不断变化,各种压力来袭,企业挑战层出不穷、纷繁复杂。面对如此情境,企业领导者努力寻求创新来实现短期与长期的成本管理和业绩增长,实现有效的本地管理和全球管理。HR人员要想帮助企业领导者实现这些需求的话,就必须改变自己的工作方式。这种根本性的变革必须改变HR部门的组织架构,形成人力资源服务中心、专业解决方案中心、业务合作伙伴;HR实践的设计和整合必须与业务发展的要求相匹配;必须为HR人员提供条件,使他们具备为组织创造更多价值的能力。在不确定性日益突出的经济环境中,HR的转型变革势在必行。RBL研究院

在思考和论述这些问题并提供与之相关咨询服务的过程中,我们从睿智而又不乏创新精神的HR领导者身上学到了很多。在我们的咨询公司RBL集团(RBL Group)创立RBL研究院后,这种学习机制就固化下来了。RBL研究院致力于帮助会员公司的HR高管提升战略性人力资源管理的水平,为企业创造更多价值。我们和顶级的HR管理者和思想先锋定期开展互动性智库会议,探讨新兴的HR理论和实践方法,确保理论成果的转化,使很多企业不断受益于我们提出的有意义且具有持久效用的建议和观点。在采访全球各地最有资历的HR高管的过程中,我们构建了解决当下棘手问题、确定最佳HR实践平台的新逻辑框架。通过发布白皮书,我们逐渐形成了一套自己的想法,其中绝大多数成了本书的理论基础。由此,我们为会员公司提供了很多HR转型的工具、流程指导和培训服务,帮助它们克服日常实践的障碍,走出误区,也因此在商界实战中证明了我们的理论。全球各大知名公司的思想领袖用他们的创新和实践的新理念指导着我们,我们深感荣幸。能与各国资深的HR高管合作,我们备受其益。通过与全球著名公司和思想家的合作和对话,我们得以撰写一系列围绕HR行业及其关键问题的著作,包括HR实践的衡量标准、人才管理、组织重构等。

本书汇集了我们与HR高管的讨论、我们自身多年的深入研究以及实战经历,以期阐述HR如何转型这一重要问题。以学术理论为基础,以实证研究为支撑,我们与有关人士展开了多次意义非凡的探讨和咨询。本书正是我们新观点的见证,也是带领你进行HR转型的行动指南。对HR未来的展望

作为HR行业殷切的观察者,我们对未来充满信心和期望,本书为实现我们的期望提供了路径。本书中,我们提出了企业领导者必须重视HR工作的原因,并阐明了HR如何将组织内部的HR实践与组织外部的客户、投资者和社区领袖的要求相关联的具体方法。如何定义HR的工作成果是否优秀,我们依据的是“组织能力”而非HR“活动”本身。本书为HR部门或职能的重构、HR实践的变革和HR专业人员的转型提供了操作指南,而这些指南,是对HR行业的重新建构与升级。为了实现前文所提的“HR转型”,我们还对业务管理者、HR专业人员、普通员工和咨询顾问等角色分别提出了明确要求。

虽然本书内容不足以涵盖所有问题的答案,我们也知道聪明的读者会有不同的方法解决问题,但是我们相信多种见解的提出,一定能充实现行的HR理论体系。当下各个组织正在面临前所未有的商业剧变,我们能够预见,HR的转型将会使HR职能继续在组织的发展过程中发挥核心的作用。我们呼吁各位专家和领导能够推动HR有效转型。希望本书能够持续帮助HR成为助力战略实现不可或缺的重要因素。戴维·尤里奇贾斯汀·艾伦韦恩·布罗克班克乔恩·扬格马克·尼曼致谢

本书能够完成和出版,要靠很多人的帮助。从最初理念的形成到最终完稿,帮助过我们的人不胜枚举。首先要感谢奋战在各个企业一线的HR人员以及参加我们测试、改善理念研讨会的所有人员。

感谢RBL研究院成员的支持、合作,他们提出了很多独到的见解。特别感谢这本书的四位合著者,并将这份感谢献给研究院。在我们的智囊团会议和迷你论坛上,积极发言、主动交流的每一个人,从他们提出的问题和分享的HR管理经验中,我们学到了很多。我们很荣幸能向顶级公司的思想领袖学习,他们不吝赐教,和大家分享了他们创立并实践新观点的过程。

感谢希拉里·鲍尔斯(Hilary Powers),她是和蔼可亲的“神笔”编辑。

感谢麦格劳–希尔集团(McGraw-Hill),我们合作愉快,尤其要感谢对我们给予诸多帮助的米歇尔·韦尔斯(Michele Wells)。

感谢帮我们传播思想的HR同行,他们是迪克·贝蒂(Dick Beatty)、迈克尔·比尔(Michael Beer)、约翰·布德罗(John Boudreau)、彼得·卡佩利(Peter Cappelli)、韦恩·卡西欧(Wayne Cascio)、拉姆·查兰(Ram Charan)、李·戴尔(Lee Dyer)、鲍勃·艾兴格(Bob Eichinger)、雅克·菲茨–恩兹(Jac Fitz-enz)、弗雷德·福克斯(Fred Foulkes)、鲍勃·甘多西(Bob Gandossy)、杰伊·加尔布雷思(Jay Galbaith)、马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)、鲍里斯·格罗斯伯格(Boris Groysberg)、琳达·格拉顿(Lynda Gratton)、马克·休斯里德(Mark Huselid)、比尔·乔伊斯(Bill Joyce)、汤姆·科汉(Tom Kochan)、史蒂夫·克尔(Steve Kerr)、戴尔·雷克(Dale Lake)、爱德华·劳勒(Ed Lawler)、迈克·洛西(Mike Losey)、苏·梅森格(Sue Meisinger)、亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)、杰弗瑞·普费弗(Jefferey Pfeffer)、邦纳·里奇(Bonner Ritchie)、利比·萨廷(Libby Sartain)、沃伦·威廉(Warren Wilhelm)和帕特里克·赖特(Patrick Wright)。

此外,我们很荣幸能够与RBL集团合作(www.rbl.net)。RBL集团是我们的赞助商,对在全球各地各大企业推广如何应用本书的理念做出了巨大贡献。我们尤其要感谢总经理诺姆·斯莫尔伍德(Norm Smallwood),他们一直指引着我们朝着正确的方向前进。当然还要感谢我们在RBL研究院的同仁,没有他们的帮助和支持,本书不可能如期完成。他们是艾伦·弗里德(Allan Freed)、邦纳·里奇、戴维·汉娜(Dave Hanna)、戴维·吉利兰(David Gilliland)、黛比·阿什比(Debbie Ashby)、艾琳·伯恩斯(Erin Burns)、欧内斯托·厄舍(Ernesto Usher)、吉恩·道尔顿(Gene Dalton)、金杰·比特(Ginger Bitter)、朱迪·西格米勒(Judy Seegmiller)、贾斯汀·布里顿(Justin Britton)、凯特·斯威特曼(Kate Sweetman)、凯勒恩·阿索普(Kaylene Allsop)、卢克·埃尔斯沃斯(Luke Ellsworth)、梅根·平格利(Meggan Pingree)、梅兰妮·尤里奇(Melanie Ulrich)、奈特·汤普森(Nate Thompson)、保罗·汤普森(Paul Thompson)、莱恩·卢斯瓦利德(Ryan Lusvarid)、斯科特·哈珀(Scott Harper)、特里西娅·斯莫尔伍德(Tricia Smallwood)和维斯·哈克特(Wes Hackett)。

最后,我要感谢我的家人。他们的支持和包容永远是我前进的动力。他们是温迪·尤里奇(Wendy Ulrich)、艾米丽·艾伦(Emily Allen)、南希·布罗克班克(Nancy Brockbank)、卡洛琳·扬格(Carolyn Younger)和莎莉·尼曼(Shari Nyman)。

我们希望本书所述的理论和案例能帮助企业领导提升管理的水平,为组织创造更大的价值。

试读结束[说明:试读内容隐藏了图片]

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