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招聘广告中做夸大待遇、歧视等宣传而引发的纠纷(劳动合同的签订和履行)试读：
招聘广告中做夸大待遇、歧视等宣传而引发的纠纷
(劳动合同的签订和履行)作者：编辑部排版：辛萌哒本书由北京法讯网络技术有限公司2015授权北京当当科文电子商务有限公司制作与发行。— · 版权所有 侵权必究 · —招聘广告中做夸大待遇、歧视等宣传而引发的纠纷【解决路径】
用人单位在招聘劳动者过程中，尤其是在招聘技术员工或者单位急需人才的情况下，往往会在招聘广告中列出非常诱人的待遇，而在招聘到劳动者后，很多招聘广告中承诺的待遇，用人单位又不予兑现，而有的用人单位在招聘广告中列举排除的就业群体，会造成劳动者与用人单位就工资、福利待遇等方面引发劳动合同纠纷。（1）劳动者首先与用人单位协商，要求对方兑现招聘中宣传的待遇。（2）申请劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等组织进行调解。（3）对调解无果的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可不经过协商直接向劳动争议仲裁委员会主张；对仲裁裁决结果不服的，可以向人民法院起诉。
操作技巧
在劳动者与用人单位发生此类劳动合同纠纷时，作为劳动者举证是最困难的事情，劳动者可尝试以下方法：（1）劳动者可出具书面通知，其中明确用人单位在招聘时的待遇宣传，要求用人单位在指定期限内予以书面答复，并持用人单位答复内容与其协商，要求兑现招聘宣传的待遇。（2）劳动者也可持保存的招聘广告直接与用人单位协商，要求对方兑现招聘宣传的待遇。（3）劳动者还可采用与用人单位协商的时候录音的方式，证明用人单位在招聘宣传中的待遇。
风险防范（1）劳动者可要求用人单位将招聘宣传的待遇写入劳动合同中或者把招聘宣传单作为劳动合同的附件；如果用人单位不同意或无法做到，劳动者可以选择放弃这家单位，也可保留有待遇内容的宣传单或网页等，以防范日后用人单位不兑现招聘中宣传的待遇。（2）用人单位制定招聘条件应当符合社会公众心理，不要构成对某一群体的特殊限制；应当了解法律所禁止的歧视种类，不得将其列入招聘条件，范围包括：民族、种族、性别、宗教信仰、传染病歧视和残疾歧视、政治、肤色、血统、社会出身。（3）用人单位发布的招聘广告内容要翔实。招聘广告应当注意以下几点：①招聘内容具体明确，写明招聘人才的目的、拟聘用岗位，具体详细地规定录用条件；②用人单位切忌轻易许诺，引发争议有损单位形象；③招聘广告予以公示；④利用招聘广告履行告知义务。
【分析解答】
许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中或者面试中开出许多优惠条件，许多人便慕名而来，有的不惜辞职，承担一定的违约金、赔偿金等。至于用人单位在招聘广告中的承诺如果不能兑现，该如何处理，许多人并没有底。其实，这个问题主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。
在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法化”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则，在与国家强制性规范不相抵触的前提下，对劳动关系的调整依然是适用的。
在我国，为了避免立法重复，对劳动合同与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序、合同的缔约过失责任、合同的附随义务、合同的变更及解除以及契约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在《劳动法》中都没作详细规定，而是适用民法的相关规定。
我国《合同法》规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。
【基本案情】
小毕研究生毕业后，进了一家大型的国有企业。听说单位领导有意将自己送往国外培训深造，小毕庆幸自己找到了一个好单位，也觉得自己非常幸运，因此工作中小毕也自觉地加倍努力，经常自觉加班。至于何时小毕能出国深造，领导并没有明确的答复。小毕觉得自己受到了欺骗，工作也不如以前积极了。
2006年2月，小毕突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年。”小毕毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。
加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，认为单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。
某区劳动仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款，因
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]