作者：王德才
出版社：四川大学出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
劳资伙伴关系实践的内涵及其影响机制研究试读：
前言
我国经济转型的一个重要特点就是以集体或全民所有制的单一劳动关系转为不同所有制并存的复杂劳动关系。随着改革开放不断深入，私营经济所占比重逐渐加大，劳资双方利益出现冲突，由此带来劳资矛盾的加剧。国家出台《劳动合同法》后，劳资双方的力量发生了很大变化，相应地，企业在应对劳资问题上的管理策略也面临调整。劳资冲突的研究主要集中在三个方面：一是以一元论为代表的劳动关系，认为劳资双方没有根本利益冲突，企业可以从完善内部管理实践角度对冲突进行控制；二是多元论视角，认为劳资利益有本质差异，不可调和，资方处于剥削地位，因此，需要第三方来制约资方的权利；第三种就是混合视角，承认劳资双方的利益冲突，同时也认为，可以通过完善内部管理使冲突有利于企业的发展。随着员工权利意识的加强以及工会在企业中的影响加大，如何避免劳资冲突的发生，以及怎样重新平衡劳资双方的权利，将成为雇主以及企业管理层不得不面对的新课题。
本研究的思路架构如下：首先，基于劳资混合论视角，本研究认为劳资伙伴关系实践是管理劳资冲突的有效措施，在参考西方劳资冲突量表的基础上，根据劳资伙伴关系实践的内涵，结合劳资关系和人力资源管理实践的相关研究成果，对劳资伙伴关系实践的结构进行了重新界定；第二，构建了劳资伙伴关系实践、工作嵌入、员工工作场所反生产行为、自我观的关系模型，并提出研究假设；第三，对假设中涉及的定义进行操作化定义，设计变量的初始量表，并利用预测试对量表进行修订；第四，根据方便样本原则，使用问卷调查方法在山东、南京地区采集数据，利用Lisrel8.7和Spss19.0统计软件对数据进行分析；最后，对研究结论的理论意义和实践意义进行了讨论，指出研究不足，提出未来的研究方向。
本研究围绕上述五个方面的内容进行研究设计，通过归纳演绎和实证研究方法得出了一些重要的研究结论：首先，通过访谈、预测试和大样本的数据验证，修订后的劳资伙伴关系实践量表的内部一致性信度、结构效度等常见指标都达到了统计要求。结果表明：中国情境下的劳资伙伴关系实践主要包括工作参工、双向沟通、就业保障、劳动权益、职业规划等5个维度。此研究丰富了转型经济中劳资伙伴关系的内涵，为中国本土化劳资伙伴关系实践提供了参考。其次，通过实证研究发现，劳资伙伴关系实践对员工的组织指向反生产行为和人际指向反生产行为都有负向影响，并且员工的工作嵌入能部分解释劳资伙伴关系实践对员工反生产行为的影响。再次，本研究在探讨了劳资伙伴关系实践、工作嵌入、员工反生产行为的关系时，引入员工自我观作为他们关系的调节变量。研究结果表明：不同自我观倾向的员工会限制工作嵌入对员工工作场所反生产行为的影响作用。具体而言，高独立型自我观的员工会削弱工作嵌入对员工反生产行为的影响。
总之，本研究初步探讨了中国情境下的劳资伙伴关系实践、工作嵌入、员工反生产行为以及员工自我观之间的关系。研究结论表明：通过实施劳资伙伴关系实践，能有效降低员工反生产行为的发生，工作嵌入理论部分解释了这种现象，并且，工作嵌入对员工工作场所反生产行为的影响还受到员工独立型自我观的约束。本研究对缓解企业的劳资冲突、选择冲突管理策略提供了实践指导。第1章绪论1.1研究背景1.1.1 就业矛盾加剧
随着城市化步伐加快，就业人口持续增加，2012年GDP增速为7.8%，是2000以来首次增速“破8”，2013年经济目标为7.5%，可以看出，中国经济的增长速度明显放缓。经济增速下行意味着经济结构转型压力加大，产业结构调整对新型人才的需求增加，导致原有知识架构下的人才需求减少，而新型人才的培育相对迟缓，人才出现过剩。另外，尽管我国私营经济的地位不断提升，接纳劳动力的能力也逐渐增强，但公有经济的发展速度明显低于民营企业，却控制着国家的大多数资源，资源的利用效率很低，无法缓解经济恶化所带来的就业冲突。总之，在经济增长、产业结构以及所有制结构的多重压力下，就业矛盾还会存在相当长一段时间。1.1.2 工会的兴起
截至2011年9月底，全国基层工会232.0万个，比上年增加34.3万个，增长17.4%。其中企业工会170.6万个，占73.5%，比上年增加27.4万个。企业工会中，国有企业8.0万个，占4.7%，比上年减少1894个；国有独资公司7781个，占0.5%，比上年增加1206个；集体企业7.5万个，占4.4%，比上年减少5410个；私营企业110.9万个，占65.0%，比上年增加28.5万个；港澳台商投资企业3.5万个，占2.0%，比上年减少567个；外商投资企业5.5万个，占3.2%，比上年增加4268个。企业工会中，公有制企业16.3万个，占9.6%，比上年减少6098个；非公有制企业154.3万个，占90.4%，比上年增加28.0万个。企业工会会员中，公有制企业3901.5万人，占20.9%，比上年减少234.8万人；非公有制企业14771.9万人，占79.1%，比上年增加973.3万人。由此可以看出，我们非公有制企业工会组织和会员人数的比重继续增大，公有制企业工会会员减少。
工会在工作保障、工会源头参与和集体合同工作、工会民主管理工作、工会劳动保护工作、工会法律工作、工会宣传教育工作、工会经费审查工作等方面发挥了重要作用。工作保障方面，全国已建立送温暖工程基金的基层工会16.9万个，比上年增加3.2万个，增长23.7%。在工会源头参与和集体合同工作方面，全国各级地方及产业工会参与建立的劳动关系三方协调机制2.0万个。全国签订集体合同179.3万份，比上年增加38.5万份，增长27.4%；覆盖企业360.9万个，比上年增加117.0万个，增长48.0%；覆盖职工22322.8万人，比上年增加3846.8万人，增长20.8%。县及县级以上地方共建立三方协调机制2949个，比上年增加10个，增长0.3%。在工会民主管理工作方面，本年度全国建立职代会制度的企事业单位278.1万个，比上年增加53.1万个，增长23.6%，占基层工会覆盖企事业总数的66.5%；覆盖职工17023.6万人，占73.9%，比上年增加1927.0万人，增长12.8%。在工会劳动保护工作方面，全国企事业单位工会建立劳动保护监督检查委员会66.1万个，占33.0%，比上年增加11.2万个，增长20.3%，覆盖职工10604.8万人，占46.0%，比上年增加756.9万人，增长7.7%。在工会法律工作方面，全国省、地（市）级地方工会参与制定地方法规200个，其中涉及职工权益的法规131个，占65.5%；涉及工会权益的法规25个，占12.5%，工会参与制定的地方性规范文件（除法规外）624个。在工会宣传教育工作方面，全国县及县级以上地方工会拥有独立举办的职工教育机构1674所，其中职工高等院校78所，占4.7%，职工中等学校211所，占12.6%，农民工业余学校277所，占16.5%，女职工培训学校270所，占16.1%，职业技能实训基地554个，占33.1%。在工会经费审查工作方面，全国基层工会经费审查委员会138.7万个，占全国基层工会的59.8%，比上年增加16.7万个；本年度开展了本级工会经费年度预、决算审查的基层工会经费审查委员会103.3万个，占经费审查委员会的74.5%。并且工会还参与文化宣传、国际交流和对外经济技术交流等企事业单位的重要活动。
总之，中国企业工会队伍越来越庞大，工会组织参与的企业活动也更加宽广，在劳资协调、企业透明化、集体谈判、民主管理、劳动监督、劳动争议处理、生产安全、法律援助、文化建设、员工培训等方面产生越来越大的影响。工会，正成为企业中一股不容忽视的重要力量。1.1.3 劳动争议
自2008年1月实施新的《劳动合同法》以来，企事业单位的劳动争议协调有由内向外发展的趋势。2008年-2010年，我国工会劳动争议调解委员会受理劳动争议分别为32.3万件、27.6万件和27万件；区域性、行业性劳动争议调解组织分别受理12.3万件、8.6万件、1.5万件；工会成员参与的劳动仲裁数分别为2.6万件、2.7万件、2.7万件。尽管企业内部整体劳动争议数量基本保持平衡，非仲裁劳动争议数量还有所减少，但是，劳动争议采取的仲裁数量同比却稳中有升，这其中还不包括没有工会参与的外部劳动仲裁数量，因此，工会内部劳动争议调解能力有减弱的倾向。如何更好发挥工会的争议调解作用可能是摆在当下的急迫问题。1.2研究内容与目的1.2.1 研究内容
本研究以劳资伙伴关系实践对员工工作场所反生产行为的影响效应为主线，对工作嵌入的中介作用以及自我观的调节作用进行了分析，归结起来，研究内容主要包括四个方面：（1）验证国外劳资伙伴关系实践量表在中国的适用性，并对国外的量表进行修订，以适应中国情境；（2）员工劳资伙伴关系实践对员工工作场反生产行为（包括组织指向反生产行为和人际指向反生产行为）的直接影响；（3）工作嵌入对员工劳资伙伴关系实践与员工工作场所反生产行为关系的中介作用；（4）自我观对工作嵌入与员工工作场所反生产行为关系的调节效应。1.2.2 研究目的
本研究的主要目的有四：
第一，探讨中国情境下劳资伙伴关系实践的结构维度。劳资伙伴关系实践的研究在西方已经有很长历史，然而，在转型时期的中国，还缺乏对劳资伙伴关系实践的内涵和结构的深入研究。本研究引入员工参与、工会参与以及沟通平台的搭建等管理实践作为劳资伙伴关系实践关系的重要构念，再融入常见的人力资源管理措施，试图找到劳资冲突与和谐的平衡点，以此构建有效的、符合中国转型经济情境的劳资伙伴关系实践。
第二，探讨劳资伙伴关系实践对员工反生产行为的影响作用。员工反生产行为作为劳资冲突的主要表现形式之一，对企业有极大的破坏作用。本研究试图通过构建有效的劳资伙伴关系实践关系，来减少员工在工作场所的反生产行为，并用调查数据对这一关系进行验证。
第三，探讨工作嵌入影响劳资伙伴关系实践与员工反生产行为关系的中介作用。劳资伙伴关系实践既可以直接影响员工从事反生产行为，也可以通过社会交换机制来影响员工的反生产行为。很多研究从社会交换的情感视角进行了讨论，从非感情认知视角探讨对劳资伙伴关系实践影响员工反生产行为的研究还很少。本研究通过理论分析和实证检验，引入工作嵌入作为中介变量，验证工作嵌入理论对它们关系的解释效力，试图为组织管理实践影响员工行为提供另一理论解释渠道。
第四，探讨工作潜入影响员工反生产行为的约束机制。在以往的研究中，以个体差异和环境特征作为约束机制的研究已经很常见，然而，这些差异往往只关注员工的某一点，缺乏对由这些不同点形成的特质倾向的研究。本研究引入自我观作为工作嵌入影响员工角色外行为的调节机制。本研究中的自我观只关注其特质性方面，而不讨论激发不同自我观的情境要素。自我观作为文化在个体上的体现，是个体在群体中对自我的一种定义，因此，这是一种个体在群体规范中的自我体现。员工自我观的引入，使我们可以从只关注员工个性特质或环境中抽离出来，为员工个体差异提供更广泛文化意义上的诠释。1.3研究方法与技术路线1.3.1 研究方法
本研究根据规范研究与实证研究、定性与定量相结合的原则，针对研究议题和框架展开研究，具体而言，本研究运用了文献研究、访谈研究、问卷调查、数据分析等方法。（1）文献研究。本研究对劳资伙伴关系实践、员工工作场所反生产行为等相关文献进行了归纳和整理，针对研究问题涉及的核心变量的内涵、测量维度以及影响因素等方面进行了系统的梳理。通过文献回顾总结以往的研究成果，明确研究主题，积累相关的研究素材，从而初步明确本研究需要解决的问题以及解决思路。（2）访谈研究。通过对不同性质并有工会组织的企业样本进行深入访谈，了解工会在企业中的生存状况，以及工会在企业经营管理中发挥的作用。另外，访谈一线员工，了解工会和员工在工作参与中扮演的角色，以及一线员工对工会工作的认知，员工感知到的企业应对劳资冲突时采取的常用管理措施。（3）问卷调查。遵循问卷设计的一般原则，依据理论框架和对现有文献的总结回顾，编制或选用合适的测量问卷。采用问卷调查法对被访者进行测量，实现概念的操作化。本研究首先进行预测试，以确保所选问卷的信度和效度，修订不适合中国情境的问卷题项，用于后续的正式调研。然后，对问卷进行大样本的正式调研，通过大样本的数据分析，寻求变量间的相关关系，结合理论分析，对研究假设进行验证。（4）数据分析。本文运用SPSS19.0软件和LISREL8.7软件进行相关的数据分析。SPSS软件分析的主要内容包括描述性统计、变量的相关分析、量表的信度分析、量表的探索性因子分析、进行假设检验时的回归分析等。LISREL软件分析的主要内容包括：量表的聚合效度分析、量表的区分效度分析等。1.3.2 技术路线
研究技术路线是对选题、文献研究、研究设计、问卷修订、假设检验和研究总结等的总体性规划。本研究的技术路线如图1-1所示。图1-1 研究的技术路线1.4研究内容体系
本书的章节结构安排如图1-2所示：图1-2 本书的章节结构示意图1.5本书可能的创新
本研究希望能实现如下创新：（1）劳资伙伴关系实践问卷的修订。国内对劳资伙伴关系实践的研究并不多，国外对劳资伙伴关系实践研究多集中在案例研究方面，缺乏对劳资伙伴关系实践的定量研究，本研究通过对西方成熟量表进行修订，找出适应中国情境的劳资伙伴关系实践量表。（2）劳资伙伴关系实践对员工反生产行为的作用机制研究。劳资伙伴关系实践对员工反生产行为的影响是本研究的核心构架，主要体现为劳资伙伴关系实践对员工反生产行为的直接影响方面。本研究除了考查这种直接关系外，还从员工非感情认知视角来探索劳资伙伴关系实践对员工反生产行为的影响机制，为解释管理实践影响员工行为引入另一理论视角，为企业有效管理劳资冲突提供参考。（3）自我观作为工作嵌入对员工反生产行为关系的调节机制。自我观是文化在个体上的差异体现，以更广泛的文化意义特质作为调节变量，是探讨个体特质和环境变量影响员工反生产行为的有益补充。1.6本章小结
本章首先介绍了研究背景。其次，提出本研究的主要内容和需要解决的问题。然后，简单描述本研究可能使用到的研究方法，并画出研究的技术路线图。再次，构建本研究的内容体系，初步拟定每一章节的基本内容。最后，对本研究可能的创新点进行简要说明。第2章文献回顾2.1劳资伙伴关系2.1.1 劳资伙伴关系的理论渊源
随着20世纪80-90年代西方经济的衰退，制造业遭受重大打击，业主们为应对风险，纷纷选择减产、关闭或者搬迁厂房、重构劳资关系等措施来应对日益增加的竞争压力，与此同时，出现很多不同形式的合作方式，比如精益生产、高绩效工作系统、社会伙伴等，对企业绩效产生了很大影响。这些合作主要有两种形式：一是只涉及雇主和劳动者，不认可工会，工人参与往往只限于企业特定目的；另一种涉及雇主、劳动者和工会，工会主要角色是谈判和商议，是一种工业民主、新统和主义（Neo Corporatist）（Ackers＆Payne，1998），劳资力量相对平衡的、主被动力相结合的管理方式，比如，劳资伙伴关系实践。然而，对高绩效工作系统等只涉及两方的合作形式研究较多，而对涉及三方的研究还很少，尤其是这方面的实证研究。20世纪80年代，英国成立“介入与参与协会（Involvement and Participation Association）”，大大推动了劳资伙伴关系的发展。Johnstone，Ackers和Wilkinson（2009）回顾英国十年时间的伙伴关系研究，发现绝大多数的研究方式是案例，随之是调查。因此，有必要弄清劳资关系的发展脉络，探索在工人、工会和雇主之间的“伙伴关系”（劳资合作的一种特殊形式）将有利于恢复工会的活力，扩大工会队伍，增加工会影响力（TUC，1999）。
然而，劳资伙伴关系的发展，却一直存在诸多争议。
支持者认为：劳资伙伴关系能更好发挥工会的代表性作用。首先，有利于工会推进自己政党的发展，壮大工会队伍，在国家政治和经济中发挥更大作用（Ackers＆Payne，1998）。传统意义上，工会处于弱势地位，不利于他们开展集体性活动，比如集体谈判，劳资伙伴关系给他们提供了追求利益的不错选择。其次，能获取更多在工作安全、工作柔性、企业发展与参与等方面的“互利”筹码（Kochan＆Osterman，1994）。通过劳资伙伴关系，工会能触及到比集体谈判更广泛的公司事务，比如培训和工作安全，能提高工会在企业中的影响力。再次，雇主能从劳资型关系中受益。雇主改善与工会的关系，能协助公司变革，并且很多雇主也不想与战斗力极强的工会谈判，也迫使他们更愿意与工会建立伙伴关系（Haynes＆Allen，2001）。工会也能从获取更多信息、工作安全以及工会内部的合作方面受益（Marchington，1998）。员工可以从工作安全培训、工作质量、流畅沟通以及更大的发言权中得到好处（Guest＆Peccei，2001），员工在与工会和雇主合作时选择权也更大。因此，劳资伙伴关系能使雇主、工会和员工三方受益，是一种“三赢”的合作方式。
然而，一些研究者对劳资伙伴关系并不看好，主要原因就是他们认为工会与雇主建立伙伴关系，利益就会趋于一致，工会置入公司的权力架构中就缺乏独立性，降低了工会在员工中的吸引力、代表性以及对管理决策的影响力（Marks et al.，1998；Wray，2005）。雇主吸收工会负责人参与决策，会进一步削弱工会的独立性。劳资伙伴关系常常是遵从于雇主的目标，而很少涉及对工人雇佣安全的承诺（Heery，2002）。另外，一些雇主把伙伴当成另一种工会的“特洛伊木马（Trojan horse）”，对伙伴假装顺从，在雇佣关系中，却更加偏好自由劳动市场和个体主义（Claydon，1998）。并且，伙伴还可能减低决策效率，增加额外成本，也对他们的管理特权构成威胁，因此，伙伴关系只是在战斗和缓和之间的取舍问题。在只注重公司短期绩效的特定商业环境和公司治理结构下，对建立长期的伙伴关系缺乏激励（Deakin et al.，2005）。
总的来说，伙伴关系存在截然不同的两派，他们争议的焦点如表2-1所示：表2-1 劳资伙伴关系：两点论资料来源：Johnstone，S.，Ackers，P.，Wilkinson，A.The British partnership phenomenon：a ten year review[J].Human Resource Management Journal，2009，19（3）：260-279.2.1.2 劳资伙伴关系的内涵与结构
2.1.2.1 劳资伙伴关系的内涵
劳资伙伴关系是劳资合作关系的特殊表现形式，然而这一术语的确切定义并不明确，有时还相互矛盾（Ackers＆Payne，1998）。（Kelly，2004）认为，劳资伙伴关系应该具备三个核心要素：工会对雇主多种形式（任务、时间、报酬等）的让步、工会在企业决策中的信息了解和咨询权、保证员工雇佣安全。
在劳资关系研究的学术文献中，伙伴关系包括“合作共盈”、“互惠”（Martinez Lucio＆Stuart，2002）“信任”和“相互依存”（Guest＆Pecei，2001）。“互利共生”，从生物学角度是指两种生物在一起生活，在营养上互相依赖，长期共生，双方有利。在企业中，“互利共生”是指雇主让每位参与者受益。伙伴关系的前提是雇主认为这种关系是有利的并且从道德上应该对与工会和员工的合作负责（Stuart＆Martinez Lucio，2005）。
伙伴关系是“对组织一系列特征和实践的描述”。首先，认可用“伙伴”方式管理劳资关系的价值；其次，容易从管理实践中找到证明“伙伴关系”价值的方法（例子）（Dietz，2004）。20世纪90年代以来，政府组织也在为推动劳资伙伴关系的发展而努力，基于劳资双方的某种态度倾向，根据互惠原则，英国工贸部（Department for Trade and Industry.s，DTI）和总工会（Trade Union Congress，TUC）相继推出了发展伙伴关系的关键要素（如表2-2所示）：表2-2 劳资伙伴关系要素资料来源：根据相关资料整理
两种对伙伴关系的定义都很相似，都从原则、过程和成果三个角度来描述劳资伙伴关系，即劳资双方的愿望、解决办法以及预期结果三个部分组成。IPA的伙伴关系主要强调雇主的管理团队和工人以及工人代表工会间的关系，允许非工会化的伙伴关系存在。IPA的3种“承诺”（即对业务成功的承诺，建立信任和员工参与以及互相认可对方的合法角色）和4种建立伙伴关系的障碍（工作柔性和工作安全间的平衡，所有员工共同分享组织的成功，信息共享和商议以及员工利益的诉求）。IPA与TUC的6“原则”一样，都涉及劳资关系管理的本质特征，结合了公司的人力资源管理战略，包括了劳资伙伴关系方案设计、实施、跟踪等各个环节，确保公开透明，及时交流信息，共同解决问题。信息共享满足了沟通、分享和委派控制（Delegation of Control）的要求，反映雇主对工人信任以及被信任的意愿，劳资双方就有了共同探讨建立信任机制的基础，减轻了机会主义对信任冲击的担忧。“定期达成的备忘录不仅有利于对‘信任价值’评价，而且有助于鉴别备忘录和想法上的差异，促进共同理解，并且，备忘录还起到相互监督的作用（Dietz，2004，第10页）”。其“坦诚”和“一致性”的特点与Walton和McKersie（1965）所提出的“综合性谈判（Integrative Bargaining）”相似。
两种模式的产出中都有“工作柔性和工作安全的平衡”，每个企业对工作柔性的要求可能不一样，很难有统一定义。工作安全并非承诺“铁饭碗”，而是能提供“稳定的就业框架”（IPA，1997），即通过联合管理与“多年期保障薪酬”和（或者）“非强制性员工冗余保障”相结合，防止不可避免因素引起的失业；还包括工人工作负担增加以及管理者放弃部分权利的补偿。如果企业大规模冗余发生时，这个原则就变得很重要（Munro＆Rainbird，2000）。然而，要在两者之间找到平衡点会很难，企业可以考虑通过培训来提高工人的“就业能力”。
IPA伙伴关系的第二个产出是“分享组织的成功”。企业要给员工提供不错的基本薪酬以及让员工参与薪酬构架的建立，比如，给予员工剩余索取权（利润分享、资金分享等），还包括更广泛的改善员工绩效的措施，比如员工额外福利和休假。分享组织的成功，有利于劳资双方在互利、信任的交互过程中保持积极的关系。TUC在这一点上的定义更加狭窄，只包括“改善工作生活质量”和“个人发展”（TUC，1999），并没有提及工人在财务方面的诉求。
很多研究从实施过程角度对伙伴关系进行定义。实践方面，员工参与（他们可能直接参与、代表性参与、财务参与等）被认为是关键点，其中，代表性的参与是伙伴关系的基础；过程方面，主要是制定决策和演员关系（Actor Relationships），伙伴决定制定也叫作“共同解决问题方法”，就是在决策制定前，为其提供咨询和施加影响，但并不一定共同决策。演员关系就是需要信任和公开，互相认可，对成功、价值和行动的承诺。尽管这些伙伴要素可能会有变化，但构成了伙伴关系的基础（Johnstone，Ackers＆Wilkinson，2009）。
国内学者王祖强（2007）认为，劳资伙伴关系是指在经济组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为，这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。
总之，从上面的分析可以看出，劳资伙伴关系与人力资源管理既有区别，也有很大交叉。比如人力资源管理实践强调员工参与、培训等实践，与劳资伙伴关系中的员工参与和工会参与、培训与开发等措施都是一致的。然而，劳资伙伴关系实践与人力资源管理也有很大区别。首先，从价值和原则来看，劳资伙伴关系的前提是劳资双方关系的对等，不是单纯追求员工与雇主的利益共享权，而把权力的分配与实现统一起来。人力资源管理强调的是与企业战略以及各实践的相互匹配，具有相对权变性。其次，在实践方面，劳资伙伴关系实践强调劳资双方协商，自上而下和自下而上相结合。而人力资源管理强调服从，是自上而下的推行。最后，在结果方面，两种实践都是为实现企业的战略目标，为企业创造更大利益，但是，劳资伙伴关系实践的成果归属于劳资双方，人力资源管理实践的成果归于企业。
2.1.2.2 劳资伙伴关系的结构维度
Bacon和Samuel（2009）根据协议数量来评估劳资伙伴关系，其他学者用实践和原则。然而，要是协议不能在实践中有效执行，其约束力和效果会大打折扣（Oxenbridge＆Brown，2005），基于此，Guest等（2008）根据企业实际开展的活动和实施的伙伴实践来评估劳资伙伴关系。Stuart，Lucio和Robinson（2011）根据英国总工会（TUC）公布的伙伴关系6大原则，依据其原理、特征以及支撑条件，把6大原则细化为16个题项，采用5点Likert计分法，从“强烈同意”到“强烈不同意”，见下表2-3所示。表2-3 劳资伙伴关系实践题项资料来源：Stuart，M.，Martinez L.，M.Partnership and modernisation in employment relations[M].London：Routledge，2005：101-119.
Guest和Peccei（2001）从原则、实践和产出三个方面对伙伴关系进行了探索。通过因子分析和相关分析，识别出劳资伙伴关系的善待员工、授权、员工权益、员工义务等四个原则。参与员工相关事务、参与组织相关事务、弹性工作设计和生活质量改善、绩效管理、员工持股、沟通、关系融洽和工作安全等八类实践。在产出方面，提出管理方、员工以及员工代表组织三方视角。员工视角：有更大的自主权、直接参与、积极的心理契约、更大利润分享权等；员工代表（比如工会）视角：对决策有更大的影响力；股东视角：更高的员工承诺、更大的组织贡献意愿、低的缺勤率和离职率、低的劳资冲突、更多有利的角色外行为等，最终提高员工的生产力、产品质量以及创新绩效等。表2-4 劳资伙伴关系资料来源：Guest，D.E.，Peccei，R.Partnership at work：Mutuality and the balance of advantage[J].British Journal of Industrial Relations，2001，39（2）：207-236.
韩国劳动部（Korean Ministry of Labor，2003）提出劳资伙伴关系5个方面的实践：工作安全、员工参与、报酬公平、培训和教育方面的投资、信息分享等。工作安全是指雇主采取的确保员工工作安全的措施，包括雇主对员工工作安全、非强迫性裁员以及对员工工作安全所做努力的正式承诺等。员工参与就是管理决策中员工的参与程度，包括工作方式的改变、工作任务选择、重新组织工作和加班时间等。报酬公平指企业能否对员工的努力提供公平的薪酬，从绩效评估、个体绩效和团队报酬三个方面进行评价。培训和教育方面的投资指公司在员工培训和教育项目方面的投入程度，包括任务相关技能培训、职业发展培训、自我授权能力培训、资金支持等。信息分享就是公司为员工与雇主之间提供的有关员工态度、商业计划、创新等方面的沟通渠道，由信息发布、定期的双边简报等四个方面来测试。
Guest等（2008）对早先识别出的八类劳资伙伴关系实践进行了合并，归纳成五类伙伴关系实践：直接参与，包括基于任务的决策参与、工作柔性、质量改善项目、面对面的会议以及态度调查等；员工代表参与，指员工代表组织在员工薪酬、工作条件等方面的参与程度；绩效管理，包括绩效评估和激励性薪酬体系等；员工持股计划，指员工参与员工持股计划、与利润分享有关薪资以及额外福利（Fringe Benefits）的程度；向下沟通，包括信息分享、关系融洽和工作安全等。
因此，对劳资伙伴关系的测量，主要有两种方式：一是对伙伴关系的原则进行测量；另一种是对伙伴关系的实践进行测量。Stuart，Lucio和Robinson（2011）根据英国总工会（TUC）公布的伙伴关系6大原则，依据其原理、特征以及支撑条件，把6大原则细化为16个题项，采用5点Likert计分法，从“强烈同意”到“强烈不同意”。然而，要是协议不能在实践中有效执行，其约束力和益处会大打折扣（Oxenbridge＆Brown，2005）。基于此，Guest等（2008）根据企业实际开展的活动和实施的伙伴实践来评估劳资伙伴关系，Bacon和Samuel（2009）对英国公共部门伙伴协议数量的发展进行了评估，发现很多伙伴协议现在已经变为政府改革和传递公共服务计划的一部分，并且伙伴协议在公共部门有很强的生存力。在测量时，也有部分学者没对原则和实践进行严格的区分。整体看来，劳资伙伴关系的实践由于涉及员工参与和人力资源管理实践相关内容，一些学者批评劳资伙伴关系只是员工参与和人力资源管理实践的简单伪装，是员工参与和高绩效工作系统的合并（Guest et al.，2008）。2.1.3 劳资伙伴关系研究的理论与发展演变
2.1.3.3 劳动关系不同形态
劳动关系主要有冲突（Confrontation）、对峙（Armed truce）、协调（Working Harmony）和合作（Cooperation）四种动态的、连续体形态（Harbison＆Coleman，1951）。
工业化早期以冲突为主，冲突的发生往往也是动态的过程，包括潜在条件（条件）、冲突理解（认知）、冲突感知（影响）、显性冲突（行为）、冲突余波（条件），如果冲突没有解决，只是对冲突进行压制，就构成下一次更大冲突的条件——“冲突余波”（Pondy，1967）。在这个时期，劳方和资方在利益上存在根本的、不可调和的矛盾，但由于此时资方占更大的优势，劳方并没有形成统一的力量，很难和资方抗衡。
随着一次次“冲突余波”的影响，劳资冲突加剧，冲突的范围和影响也更大。此时，劳方成立与资方抗衡的工会组织，试图通过集体行动促成自身利益。劳方加入工会主要基于两个前提条件：一是员工对雇主对待他们的方式不满；二是员工相信工会能改善他们的条件（赵曙明等，2012）。决定员工加入工会的因素如图2-1所示。劳方与资方力量的对比就成为获胜的关键。这种力量的此消彼长对劳资关系是某种意义上的缓和，避免了更加剧烈的产业运动，劳方和资方依靠集体谈判来维系这种关系。但资方认为工会是一种负担，严重挑战了管理者的权威，影响了管理方式，干扰生产，并且，工会工人比非工会工人能得到更高的工资和福利，从而增加了企业的成本。图2-1 导致员工加入工会的因素资料来源：赵曙明，周路路，罗伯特·马希斯，约翰·杰克逊.人力资源管理（第13版）[M].北京：电子工业出版社，2012。
在劳资协调阶段，劳方和资方都意识到冲突只会两败俱伤，互相做了让步，劳方既把工会当成一种成本，但同时也当成一种资产，有时，工会也能促进企业生产力，一些雇主选择与工会保持良好的关系，工会作为沟通的桥梁，雇主更容易了解到员工的声音。劳方认识到自身利益与资方利益的一致性，积极参与到生产经营中，加强与资方的合作。企业的经营管理权利依然由资方控制，劳方对生产经营的影响非常有限，只停留在对管理的监督上，不能参与企业的经营决策，在利益分配的博弈中，处于弱势。
合作型劳资关系阶段是劳资双方博弈后的高级存在形式，在这个阶段，劳资双方相互信任，彼此尊重。管理方相信员工愿意与他们合作，提高生产力，降低企业成本；管理方也愿意工会代表参与企业的决策和经营活动。工会鼓励劳动者提高生产率，争取更多的企业利润。在这种三方互动的氛围下，不断提高企业的盈利能力。
然而，随着现代企业的发展，劳方希望能拥有更大的剩余索取权，参与企业利润的分配，资方与劳方就成为企业内部的合作伙伴。因此，伙伴型劳资关系是劳资合作的一种新形式，其最大的区别就是劳方有企业的经营决策权，并且有剩余索取权。劳动关系的连续谱如图2-2所示：图2-2 劳动关系的连续谱
2.1.3.4 劳资伙伴关系的研究视角
劳资伙伴关系相对更有利于平衡劳资双方的矛盾和分歧，然而，在处理合作者对利益的态度，以及实现劳资互利共赢时的路径，理论上并没有形成一致意见，概括起来，主要存在三种研究视角：
一是一元论视角。一元论视角认为劳资双方是不存在根本矛盾的，劳资双方的利益本质上是一致的，劳资双方的冲突是组织内部冲突，组织可以采用科学的管理策略和方法来解决和平衡劳资双方的诸多问题。一元论视角最早可追溯到20世纪初的古典管理时期，其代表人物有泰罗、马克斯·韦伯以及亨利·法约尔等，他们都试图运用科学的管理理论来调节组织内部的劳动关系，揭示管理的本质规律。在20世纪30年代后，一元主义学派得到了长足的发展，诞生了梅奥的人际关系理论、马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X-Y理论、赫兹伯格的双因素理论、彼得·德鲁克的目标管理理论等等。到20世纪80年代，出现了以孔茨为代表的管理过程理论、巴纳德为代表的社会系统理论、卢桑斯的权变理论。到20世纪后期，威廉大内提出了Z理论，彼德·圣吉提出学习型组织理论。Guest和Peceei（2001）提出，可以从三个方面来调和劳资双方的利益关系：一是员工进行财务激励和分享企业的成长果实。这些实践通过为员工提供获取更大利益机会，使企业的利益和员工自身的利益得到有效的统一。二是为员工提供参与决策的机会。参与决策的范围往往较广，既包括涉及公司的重大商业事务，也包括涉及员工自身利益的日常决策，比如，工作条件的变更，薪酬绩效的变化等。三是调整员工对组织的忠诚和归属感，雇主为员工提供展现自我价值、目标的平台。这种方法强调通过外部选聘与组织价值观相融的员工，通过内部工作设计、沟通、评估、奖励等管理实践，促使员工与组织合作，提升员工的满意度、忠诚感、归属感等。
持一元论的研究者往往把最终归属点聚焦于组织绩效的提升，以组织绩效为导向来设计管理实践，通过重新设计、改善管理实践，使组织目标与员工的目标趋于一致，组织所展开的合作实践都是提高组织绩效的工具。然而，这些理论也存在一些限制：一是主要依赖“经济人”的假设，缺乏对人性的深入探讨，对人的心理感受关注不够；二是把提升组织内部生产率作为管理目标，忽视了组织赖以生存的外部环境。总的来说，一元主义在支持员工与管理者利益一致的道路上不断发展，不断为激励员工的主动参与热情进行着管理的创新，在推动管理理论前进的同时完善一元主义的理论体系。
二是多元论视角。多元论的支持者认为，雇主和员工的利益尽管有重合，但本质上，他们的利益是不一致的，是有冲突的，因此，需要建立协调机制来解决这种根本性的冲突，以平衡雇主和员工的利益，保证组织的有效运转。因此，多元主义的主要特征就是强调在劳动关系中平衡各种利益冲突。在劳动关系中，员工作为劳动者，不仅应该获得经济报酬，还应该获得参与管理的民主权利。民主权利指劳动关系过程中的所有利益，包括所有者、劳动者、消费者以及公众利益。多元主义的框架显示了雇主与雇员力量均衡的过程，当各种冲突的利益得以平衡时就是劳动关系最好的时刻，劳动关系的平衡能促进更加自由的竞争，支持最优的经济和社会产出。而在利益平衡过程中，由于信息不对称，雇员往往处于相对弱势的地位，这就需要代表雇员利益的第三方介入，工会就成为代表员工利益的有效工具。
多元论更广泛地关注员工的利益，比如员工的福利和社会问题。然而，如果工会的权利过于强大，可能会忽视企业和雇主的利益。事事都要进行协议和沟通，无疑会降低决策的效率，在瞬息万变的市场环境中，压缩了组织生存的空间，而组织的经济利益是组织存在的最基本条件。总的来说，多元主义理论把劳动关系看着是各方力量在利益分配上的博弈，各竞争团体为各方利益进行谈判、妥协的过程。利益冲突无法单纯通过市场力量来协调，市场经常会不完善并且更倾向于雇主，因此，调配机制往往需要市场之外的力量参与，同时，共同的利益诉求又需要利益各方相互妥协，通过解决冲突以达到共赢的目的。
三是混合视角。混合视角是一元论和多元论视角的混合，既承认劳资双方有根本利益冲突，需要某种协调机制存在，同时，也认为劳资双方的很多利益是能通过内部有效的管理措施进行平衡的。混合视角下的员工管理既强调员工参与又强调工会的参与。组织需要正式的管理系统来激发员工的参与激情，使组织的人力资源管理能有效运转，满足员工的自我价值实现诉求；另外，工会也有必要积极参与管理决策，以平衡员工与雇主在根本利益上的冲突，满足员工的利益诉求。
因此，混合视角下的员工参与有多重含义，在组织中，既要有效推行人力资源管理实践，同时，又不能忽视相对独立的工会的存在，否则，容易在管理上造成困扰。对员工来说，可能面临多头领导的局面；而对管理者来说，要平衡组织发展与员工心理和社会诉求，加大了管理的工作量，可能会降低工作的效率。
2.1.3.5 劳资伙伴关系的发展演变
在英国20世纪80年代就出现了一些劳资合作的新模式。Kelly（2004）认为英国劳资伙伴关系的发展经历了三代：第一代主要由雇主发起，包括“单一工会”、“避免罢工”等条款，这些条款主要是为了尽可能减少工会和工人日常事务对企业的影响，便利更高程度的劳动程度和监管；由于越来越激烈的劳资冲突，迫使雇主和工会寻求更有建设性的合作方式，就演变出第二代伙伴关系，第二代伙伴协议就涉及工作柔性、信息分享和商议以及工作和雇佣安全等；第三代伙伴关系的重点就是“工会认可协议（Union Recognition Agreements）”，工会成为工人的谈判代表，同时，保持与雇主的伙伴关系。劳资伙伴关系是连续统一体，一边是雇主为主导的协议（Employer-Dominant Agreements），雇主力量占优，协议内容主要体现雇主的利益和工人的服从，合作也是“虚假合作”，雇主从合作中得到的利益更多；另一边是劳资平等协议（Labor-Parity Agreements），劳资力量取得平衡，合作的内容涉及劳资双方的利益。然而，影响劳资力量对比的因素很多，特别是劳动市场、产品市场竞争状况，雇主对工人合作的依赖程度，以及工会组织现状，比如人员密度和流动能力Kelly（2004）。表2-5 英国劳资合作的演变资料来源：Kelly，J.，Social Partnership Agreements in Britain：Labor Cooperation and Compliance[J].Industrial Relations：A Journal of Economy and Society，2004，43（1）：267-292，第288页.2.1.4 劳资伙伴关系影响效应
劳资伙伴关系的效应研究，主要是探讨劳资伙伴关系实践对员工行为、企业绩效的影响。
Taylor和Ramsay（1998）通过对连锁店的研究表明，劳资伙伴关系把工会纳入管理战略，有利于工会监督以及降低员工的劳动强度。在公司发展劳资伙伴关系后，总体看来，改善了劳资关系气氛，增加了工作安全，与管理的沟通也更加流畅，但是，员工对安全感、工作环境以及管理信任等的感知并没有多大变化，劳资伙伴对员工的工作生活质量以及发言权都没什么影响（Dietz，2004）。劳资伙伴策略的实施，还会增加员工的压力、工作强度以及使工人工作更加不安全（Richardson et al.，2005）。
Guest和Peccei（2001）以绩效（包括员工绩效、员工代表绩效、企业绩效）为结果变量，发现只有员工持股与员工保留、缺勤率与内部绩效显著相关。员工直接与间接参与、工作设计和生活质量改善与员工态度和行为显著相关，其他伙伴实践对绩效并没有显著影响。
通过比较研究，Kelly（2004）发现，对工人需求减少的行业，有伙伴关系的公司裁员速度更快；处于扩张中的领域，有伙伴关系的公司提供的工作机会更多。然而，无论是雇主主导型还是劳动平等型劳资伙伴关系，在工资协议、工作时间、假期和工会密度方面，两类公司并没表现出明显差异。他还提出，需要进一步研究证明信息分享、信任、工会权利（比如，工会认可条款）等对工会复兴的贡献。
Guest等（2008）发现，劳资伙伴关系实践中的基于工作任务的参与、态度调查、质量改善、绩效评估和员工持股计划与相互信任（工会代表与管理层之间的信任）正相关。只有基于工作任务的参与、绩效评估和工作安全保障等伙伴实践与员工对组织信任积极相关。而态度调查、广泛沟通和协议承诺却导致了更低的员工组织信任。作者在研究中并没有提供因果关联的证据，因此，也有可能高度的信任，才导致一些劳资伙伴关系实践的实施，另外，研究中过低的样本数可能低估了劳资伙伴关系实践与各类信任的关系。
Lee和Lee（2009）通过研究韩国的企业样本发现，劳资伙伴关系实践中，只有报酬公平和员工培训显著影响企业绩效，劳资伙伴原则与企业绩效和劳资关系质量都有显著正向影响，但劳资伙伴原则的影响只有通过劳资伙伴关系实践才能发挥作用。作者分析认为，尽管劳资伙伴关系总体上对企业绩效和劳资关系有积极影响，但只有把劳资伙伴原则与实践有效结合，才能有效改善企业绩效和劳资关系，并且，劳资关系实践的运用有主次之别，现阶段，企业应该在员工的培训方面投入更多资源，以及实行公平的报酬制度。
总的说来，对劳资伙伴关系的实证研究还非常少，更多的是案例研究，案例研究的样本相对有限，使研究缺乏一般性，容易对劳资伙伴关系的理解产生偏差（Roche＆Geary，2002）。有限的实证研究没有证实劳资伙伴关系对企业的明确影响，然而实践劳资伙伴协议的公司却在稳定增长（Bacon＆Samuel，2009）。2.2工作嵌入2.2.1 工作嵌入的内涵
Mitchell和Lee（2001）认为，工作嵌入就是促使员工留在公司的组织和社会力量，包括与其他人或活动联系程度、与工作和社区相似或匹配程序以及离开公司可将要放弃的东西三个方面。“联系”、“匹配”和“牺牲”三个构成因素和“组织”与“社区”组合成工作嵌入六个构成性指标。“联系”就是个人与其他人或机构的正式和非正式的联系网络，包括工作与非工作的朋友、小团队、社区以及生活的自然环境，个体和这个网络的联系程度越高，就越有可能受到工作和组织的约束。为了便于操作，Mitchell和Lee（2001）把联系仅限于“能辨识”（Discernable）的联系。“联系”对员工保留主要从两个方面产生影响，一是联系的数量增加了员工离开公司的压力，工作的改变会引起员工关系网络的变化；二是朋友与离职者关系亲密的人会影响员工的离职想法，这种影响是最直接的。“匹配”是员工对组织与他所处环境相容性和舒适性的感知，关注的是员工的个人价值、职业目标和对未来的计划与组织文化和目前的工作的匹配，以及个人对社区和环境的匹配，如果越匹配的话，员工就会感觉职业和个人与组织联系更紧密。因此，个人与工作和组织的匹配和组织的依附（Attachment）有关。匹配除了关注工作内（On-the-Job）的因素，也关注工作外（Off-the-Job）的因素，比如，与城市风格的匹配，与所处地方的气候、舒适性、娱乐场所等的匹配。“牺牲”是员工离开组织时会丧失的物质和精神利益，比如离开组织后，要放弃培训机会、津贴、股票期权、未来发展机会等，员工离开组织时放弃的东西越多，就越不容易离职。另外，离职后，员工可能也得放弃其居住的有吸引力的、安全的社区，当然，如果你的新工作离原来的公司并不远，其生活半径与原来没发生多大变化，这种影响就会小一些。
总来的说，工作嵌入的一个主要特点，在于他在各个构成指标中，加入了工作之外的因素，员工选择离开公司，必须得割断很多联系以及因为在这里工作而产生的一些隐性和显性方面的财富，比如家庭、社区、人脉、地理位置等。2.2.2 工作嵌入的结构
工作嵌入的结构最初是从组织和社区两个角度进行衡量的，每种嵌入都是从“联系”“匹配”和“牺牲”三个角度来分析，一共形成工作嵌入的六个构成型指标。为深入研究工作嵌入构念结构以及影响机理，Crossley等（2007）把工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入。Ramesh和Gelfand（2010）把家庭嵌入从社区因素中分离出来，并在研究中发现，家庭嵌入对员工主动离职的解释力超过传统变量以及组织嵌入和社区嵌入，并且，家庭嵌入对离职的影响不受文化因素的干扰，因此，有可能家庭嵌入是影响员工离职行为更“普适”的因素。图1展示了工作嵌入新的构念，在新的工作嵌入构念中，我们把家庭嵌入从社区嵌入中分离出来，主要基于以下三点考虑：一是社区嵌入中社区的定义很难形成统一，如果既包括邻居也包括子女上学、亲戚朋友，容易混淆社区的概念；二是新构念中的社区嵌入只包括地理意义上的社区，比如以小区、街道等，把原有社区嵌入基于情感意义上的内容归入家庭嵌入中，比如，与亲戚朋友的联系等有情感纽带关联的因素，这样，社区的定义相对较清晰，也便于操作；三是家庭嵌入也对员工行为有很大的影响，有必要分离出来对比研究。图2-3 工作嵌入构念结构2.2.3 工作嵌入的测量
工作嵌入的测量主要有两种方式：一种是把工作嵌入当作构成型构念，各要素形成工作嵌入的原因，对可能形成工作嵌入的非态度变量逐一评估；另一种是把工作嵌入当成反映型构念，测量项是工作嵌入的潜因子。目前两种方法的争议还很多，并没有形成统一意见。
2.2.3.1 组合测试
Mitchell和Lee（2001）为工作嵌入的六个构成指标开发了若干题项，社区—匹配指标包括5个题项，如“这里的天气很适合我”等；组织—匹配指标包括九个题项，如“我喜欢我们工作小组的成员”等；社区—联系指标包括六个题项，如“你结婚了吗？”等；组织—联系指标包括七个题项，如“你在本公司工作了好长时间？”等；社区—牺牲指标包括三个题项，如“我难以离开这个社区”等；组织—牺牲指标包括十个题项，如“继续留在该公司，前景良好”等。但是，组合性测试很难把握测试指标的“度”，如果包含的测试指标不足或者过多，特别是包含了一些不相关的指标，就无法全面和真实反映这一构念。与反映型测试相比，构成型指标测试时，指标遗漏对研究的潜在影响会更大（Mackenzie，Podsakoff＆Jarvis，2005）。对指标进行平均化处理，也忽略了不同因素的重要程度。另外，由于工作嵌入测试题目太过详尽，可能有涉及隐私的问题，员工在回答时会有赞许性反应或者对这些问题不予回答。另外，最初的工作嵌入测试问卷中，“我与生活的社区匹配得很好”“我与组织匹配得很好”“我离开组织的成本很低”“离开组织，我会失去很多”四个题目更多偏向于反映型指标，这种测试容易造成混淆。Ng和Fedman（2010）选择Mitchell和Lee（2001）因子载荷较高的题项，对原问卷进行了压缩和修订，最终保留组织联系、匹配和牺牲各5个题项，在与原问卷进行对比时，相关系数分别为0.94、0.99和0.94。Hom等（2009）在针对中国员工进行工作嵌入调查时，对原有问卷进行了修订和补充，增加了其他可能引起组织嵌入的因素，比如：领导成员关系，“你常常和公司高管沟通吗？”，“你常常和其他部门的中层管理沟通吗？”，“你和公司的领导、同事和客户的关系怎么样？”等。
Mitchell和Lee（2001）对“社区”的定义，概念并不清晰。比如，由“我喜欢我生活的地方”“社区为我提供的娱乐设施我很喜欢”等测量社区匹配，由“我的邻居是很安全的”等测试社区牺牲，由“你的住房是自己的吗？（现金支付或抵押贷款）”“我的家庭根置于社区中”等测量社区联系。在不同的环境中，“生活的地方”有不同的含义，可以小到一个小区，大到一个城市，从“邻居”以及“住房”等标准来看，作者所指的社区，主要是从地理意义或物理区域进行的界定，类似于中国语境下的“小区”。实证研究中，社区嵌入的争议也很大，得出的结论也不一致，比如，Mitchell和Lee（2001）根据医务工作者的样本研究发现，社区嵌入的三个维度都与离职率负相关，然而Crossley等（2007）的研究却发现，社区嵌入的匹配和牺牲维度与离职意图负相关，联系维度与离职意图不相关，三个维度与自愿离职率都不相关。类似地，Ramesh和Gelfand（2010）证实社区嵌入只有社区联系与离职率负相关，而三个维度与离职率都不相关。研究结论的不一致一方面可能是他们对社区的定义差异，比如Ramesh和Gelfand（2010）在研究中，把家庭因素从社区因素中分离出来，成为影响离职意图的重要组织部分；另一方面，在社区的时间、工作类型（附近替代工作易获得性）、工作类型、财务状况等因素可能会干扰社区嵌入与离职意图的关系（Zhang，Fried＆Griffethet，2012）。
2.2.3.2 整体测试
为克服构成型构念在理论和调查过程中的不足，Crossley等（2007）认为，工作嵌入的测试应该从整体角度把握，只评估员工工作嵌入的总体依附感，员工在评分时会自动根据实际感受来调节各个问题的权重，还可以考虑到组合测试中有可能遗漏的部分。并且，整体测试的题目相对较少，在调查时操作性也更强。Crossley等（2007）设计了7个题项，包括“我对该组织有依附感”“我难以离开该组织”“我已完全融入组织，难以离开”“我感觉与该组织联系紧密”“我不可能离开该组织”“离开该组织对我来说很容易”（反向题）以及“我和该组织密不可分”等。这样，他把工作嵌入当成反映型（效果型）
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]