作者：孟岭、李瑛 编著
出版社：化学工业出版社
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股权激励与合伙人制度——案例·范本·表格试读：
前言
股权激励与合伙人制度是目前比较热门的两个话题。
股权激励机制，是要让被激励者从打工者变为企业主人翁，将自身利益和企业利益紧密结合，积极主动地参与企业决策、承担风险，并分享企业成长带来的丰厚利润，积极主动地关心企业的长期健康发展与价值增长，从而促进企业一步步走向辉煌的制度和契约的结合及其实施过程。
美国《财富》杂志的数据表明，20世纪以来，在美国排名前一千位的公司中，绝大多数公司对核心管理人员、技术骨干等关系到企业发展大计的员工都实行了股权激励。比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等，都是在股权激励下快速成长起来的。越来越多的事例表明，股权激励已经成为现代企业提升绩效，实施人才战略不可或缺的管理工具。
近年来合伙人机制也被运用得十分广泛。因为21世纪的企业竞争体现为创新竞争，具有创新精神与能力的关键人才，就成为企业争夺的最有价值的资源。如何获取关键人才？让他们单纯地去打工已经不现实了。在人的价值不断彰显的今天，企业不得不把人才纳入合伙人的行列，与他们共同决策企业命运，和他们共享企业经营成果。
尽管股权激励和合伙人制度很流行，但很多时候老板却不知该如何运用。《股权激励与合伙人制度——案例·范本·表格》一书则为有志于此的企业排疑解惑。本书分为股权激励和合伙人制度两个部分；第一部分包括股权激励概论、股权激励种类及利弊、股权激励的具体操作步骤、股权激励方案十大要素、股权激励中常见问题解答五章内容；第二部分包括合伙人制度概述、事业合伙人、推进合伙人制度的基础、合伙人制度设计四章内容。
本书采用模块化设置，将案例、范本、表格相结合，内容实用性强，着重突出可操作性，不仅为读者提供了实用的股权激励、合伙人制度思路和管理模板，还为其开展如何实施股权激励、建立合伙人制度提供了重要的参考资料。
本书由注册会计师、注册税务师、高级审计师孟岭和北京大成律师事务所深圳分所李瑛律师编著。由于作者水平有限，加之时间仓促，书中难免出现疏漏，敬请读者批评指正。编著者第1部分 股权激励
美国《财富》杂志的数据表明，20世纪以来，在美国排名前一千位的公司中，绝大多数公司对核心管理人员、技术骨干等关系到企业发展大计的员工都实行了股权激励。
比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等，都是在股权激励下快速成长起来的。越来越多的事例表明，股权激励已经成为现代企业提升绩效，实施人才战略不可或缺的管理工具。
股权激励机制，是要让被激励者从打工者变为企业主人翁，将自身利益和企业利益紧密结合，积极主动地参与企业决策、承担风险，并分享企业成长带来的丰厚利润，积极主动地关心企业的长期健康发展与价值增长，从而促进企业一步步走向辉煌的制度和契约的结合及其实施过程。第一章 股权激励概论1.1 什么是股权激励
股权激励是公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，使他们参与决策、分享收益、承担风险，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。1.1.1 股权激励的意义
对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。1.1.2 股权的权能
从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为四种，如图1-1所示。图1-1 股权的四种权能1.2 股权激励的理论支持1.2.1 人力资本理论
人力资本理论是以舒尔茨和贝克尔为代表的经济学家提出来的一种理论。此理论把社会发展中的财富创造由原来单纯的物质资本和货币资本扩充到了人力因素上，认为人力因素也是财富增值的重要一环。
人力资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，这一部分属于人力资本。如图1-2所示。图1-2 人力资源与人才资源的关系
人力资本包含了知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等，它用一种总称代表人的能力和素质。
由于经营管理的高度专业化和复杂化，掌握一定管理经验和核心技术的特殊人才具有一般劳动力无法比拟的稀缺性，他们的经验和技术成为企业不可或缺的生产要素，能够为企业带来极大的剩余价值。
资本完整的概念应包括物资和人力资本两个方面，人力资本是企业最重要的无形资产，人力资本作为要素投入，应该同其他物质资本一样参与企业剩余价值索取。
人力资本与其所有者不可分离的特征，决定了要对人力资本进行充分的激励。如果人力资本投入的回报不能及时得到承认和保障，人力资本所有者就会采取投机行为。
股权激励制度是一种能够有效体现人力资本产权价值的制度，使得人力资本产权价值在形式上固化，并通过股权的市场价值得以实现。
股权激励使人力资本收益与企业价值提升紧密相关，使人力资本所有者和企业所有者利益目标趋同，从而保证了人力资本在企业运营过程中，其积极效用得到最大程度的发挥。1.2.2 委托代理理论
委托代理理论是指委托人与代理人之间因为信息不对称，导致代理人不能以委托人的利益最大化为目标。这种信息不对称如果是事前的，我们称之为逆向选择模型；如果是事后的，我们可称之为道德风险模型。
经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
股权激励使公司建立了有效的激励机制，即剩余索取权与控制权配置机制，使经营者的长期利益与企业的效益和股东的利益紧密联系并趋向一致。委托代理理论是股权激励产生的动因，也是股权激励起源的基本理论。如图1-3所示。图1-3 股权激励解决了股东和经理人之间的道德风险1.2.3 管理激励理论
1.2.3.1 需求理论
管理学关于激励方面的研究非常广泛，从人的需求出发，最著名的莫过于马斯洛的六层次需求理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。马斯洛的六层次需求理论提出人的六层次需求，如图1-4所示。图1-4 马斯洛的六层次需求理论
赫兹伯格的双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。如图1-5所示。图1-5 赫兹伯格的双因素理论
从人的行为的研究角度探究什么会导致行为的变化以及如何转变人的行为，有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的操作条件反射理论及海德的归因理论。
无数管理学大师，从不同的角度为我们揭示人的行为的原因、影响因素，不断寻找较好的激励方法，从而实现提高积极性、主动性的目的。股权激励既有需求层面的激励，也有行为过程的激励，同时兼顾了长远。
管理激励模式：根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示。如图1-6所示。图1-6 管理激励模式
股权是需求中的一项重要内容，在需求层次中处于较高的层次，是员工的尊重需求和自我实现需求的物质体现，拥有股权对员工而言，不仅意味着经济收入，更重要的是其在社会生活中成就和荣誉的体现。
1.2.3.2 期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H. Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。如图1-7所示。图1-7 期望理论图示
按照期望理论，股权激励能给企业员工以强有力的激励力量，是因为企业员工的任务只有努力工作，做出好业绩，那么凭借自己所拥有的股权就可以分享企业的利润，从而达到自己可以更丰富生活的目标。1.2.4 不完全契约理论
不完全契约理论是由格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔等共同创立的，该理论以合约的不完全性为研究起点，以财产权或（剩余）控制权的最佳配置为研究目的，是分析企业理论和公司治理结构中控制权的配置对激励和信息获得的影响的重要工具。
不完全契约理论认为：由于人们的有限理性、信息的不完全性及交易事项的不确定性，明晰所有的特殊权利的成本过高，拟定完全契约是不可能的，不完全契约必然经常存在；当契约不完全时，所有权就具有重要意义，同时将剩余控制权配置给投资决策相对重要的一方是有效率的。
股权激励的设计即在明晰所有特殊权利成本过高的前提下，经营者有着重要的投资决策重要性，因此通过赋予经营者所有权或者剩余控制权来实现有效配置。
股权激励方案的实施是一系列的契约缔结过程，那么因为不完全性，很可能导致计划难以达成或者未来的纠纷现象，而这也是现实中经常出现的，这就要求在设计股权激励过程中尽量全面并审核细节。1.3 股权激励的激励原理
股权激励的激励逻辑就是指股权激励的方式是怎样传导和影响公司与个人价值的提升，我们可以从宏观和微观两个维度来分析理解。1.3.1 从宏观角度看
股权激励的传导和影响正如图1-8所展示的，股权激励的作用被纳入到了链接企业治理结构、企业产品价值、企业资本价值、个人价值的内核，通过它对每种价值的影响形成了相互影响的整个闭合式循环。图1-8 股权激励传导闭环
首先，股权激励的激励对象签订有效的股权激励契约，本身就改变了企业的治理结构，一方面企业减少了代理成本，另一方面个人获得了股权性收益。激励对象在经营过程中通过充分发挥自己的价值，调动各方面资源，使得企业产品价值提升；反过来企业产品价值增大，整体业绩提升，带来个人绩效增加。通过公司的股权性收益，个人价值得以增加，从而提升个人在经理人市场的流动性溢价，企业尽管为流动性溢价付出了更多的激励成本，但同时获得了更大的市场收益。
其次，治理结构的完善，传递给市场企业经营管理绩效可能增加的信息，传导到资本市场会推升股价，而企业绩效增加和股价提升更凸显个人人力资本价值，人力资本价值的提升和流动进一步深化治理结构的调整和完善。也就是说，通过股权激励的激励方式，整个股权市场、产品市场、资本市场、经理人市场得以有效地贯通和价值链接，形成一个相互影响的闭环。1.3.2 从微观角度看
一般情况下，股权激励的传导是通过激励对象的行为得以体现。正如图1-9所示。
首先，股权激励是代理人变为委托人的过程（由于具体采用的激励方式不同，不尽然如此，仅以此为例），这个过程分为两个阶段，行权即为前后的节点。图1-9 股权激励对激励对象的影响
激励对象在行权之前，因为抱有强烈的激励预期，想象未来行权后利益增加和个人价值提升，需要努力达成行权条件，那么此过程中会努力减少交易成本、增加营业收入等，以提高绩效目标。
行权条件达到后，激励对象通过行权由代理人变为委托人，基于产权的约束，同样努力提高业绩目标，因为如果是损失和下滑会带来自身利益的直接减少。同时，行使股东在控制权、投票权等方面的权益，会影响企业的决策过程，起到优化治理结构的作用。1.4 股权激励的价值与风险1.4.1 股权激励的价值
股权激励的作用：奖励、激励、融资、资产传承，其价值表现为以下方面。（1）吸引和留住人才，增强工作动力和提高工作效率，促进业绩增长，提升企业价值。（2）能够有效降低工资奖金成本，提高净利润，从而提升企业价值。（3）激励和约束员工，有效减少企业委托代理成本和员工短视行为。（4）回报老员工及有贡献的员工，论功行赏，促进内部和谐。（5）通过股权解除部分老员工权利问题，股权释兵权，顺利实现企业发展升级。（6）公司治理结构的完善，股权明断，管理规范，有利于资产升级和资产传承。（7）解决企业发展过程中急需的资金问题。1.4.2 风险
股权激励的风险主要来自实施条件及股权激励方案不合理所造成的各种问题。（1）财散人不聚，付出成本过大。（2）股权期权分配不均造成的影响。（3）公司业绩不好所造成的期望心理落差。（4）绩效条件无法衡量。（5）老板的决心和行为，企业的规范性。（6）行业前景。1.5 股权激励的原则
在股权激励设计、实施的过程中应该遵循的五大基本原则，是我们在长期实践过程中总结经验得出的，如若没有特别的原因，一般情况下不可以突破。在具体操作过程中，应当依据企业实施股权激励目的，结合这些原则来具体设计。如图1-10所示。图1-10 股权激励的五大原则1.5.1 依法合规原则
2016年8月，证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》。根据这个管理办法，对于上市公司股权激励的模式、授予权益的价格、授予的程序以及其他方面都作了明确具体的规定。依法合规原则不可突破，否则你的方案将通不过证监会的备案或审批，另外还得接受证监会的处罚。对于国有控股上市公司而言，除了需要遵守《管理办法》外，还需要遵守国资委有关文件的规定。
现今有很多企业在全国中小企业股份转让系统挂牌出让股份，也就是俗称的新三板挂牌。挂牌企业虽然不是严格意义的上市公司，但是它实施股权激励也会受到股转公司交易规则和相关文件的约束。比如，若采用定向发行股票作为股票来源的话，每次定向发行的人数不能超过35人（除了公司原股东）。也就是说采用定增方式的激励对象的人数不可以超过35人。另一个是持股平台（包括有限公司和有限合伙企业），持股平台是不可以参加新三板挂牌企业定向发行的。
对于非上市公司，包括股份有限公司和有限责任公司，股权激励没有什么特别的限制性规定。但是，方案本身的合法性需要注意，应该符合《中华人民共和国公司法》还有《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
任何企业实施股权激励计划时，都应该严格遵守国家关于股权激励、股份支付的财税方面的法律、法规。
依法合规是股权激励方案、股权激励实施所应遵守的最基本原则。任何激励方案如果违反了法律的规定、违背了规范的要求，很可能在法律上是无效的，不但不能达到股权激励的目的，也会给公司和激励对象带来不小的损失，也为双方之间的纠纷留下隐患。相关链接 持股平台持股平台是公司实施股权激励过程当中比较常用的一种操作模式，具体而言就是在母公司之外以被激励对象作为主要的成员来搭建有限合伙企业或者是特殊目的公司，然后用有限合伙企业或特殊目的公司去持有母公司的股权，从而实现被激励对象间接持有母公司股权的目的。经常使用的有公司型的持股平台和有限合伙企业的持股平台。设立期权池时，员工持股平台是很常见的做法。员工持股方式主要有员工直接持股、通过合伙企业间接持股、通过公司间接持股三种，如下图所示：员工持股方式1.公司型的持股平台首先来看看公司型的持股平台，持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或者说是股份有限公司，当然这个出资有的时候是象征意义的或者说是以一个很优惠的价格。而且现在公司法改革了，就是注册资本也没有最低的要求，所以对于员工来说成立公司的成本是很低的，那么这个公司设立的唯一目的就是受让母公司的股权，进而实现员工间接持有母公司的股权。员工持股平台可以是有限合伙企业，也可以是有限责任公司。但是公司制的这种持股平台他的特点就是税非常高，排除一些特殊的优惠和税务的筹划，首先持股平台从母公司分配利润就需要缴纳25%的企业所得税，而员工个人如果要从持股平台分配利润，又需要缴纳20%的个人所得税，前者比后者税收更少（以“先分后缴”的方式，由合伙人直接纳税，避免了企业所得税和个人所得税的双重纳税），且安排更灵活。2.有限合伙型的持股平台第二种持股平台的模式就是有限合伙型的持股平台．有限合伙企业在中国是一种比较新的企业形式，2006年我们国家颁布了《合伙企业法》正式确认了有限合伙的制度，有限合伙企业的合伙人分为普通合伙人，俗称是管理合伙人或者说是GP；另外就是有限合伙人，也叫LP，有限合伙企业就是由这两种类型的合伙人组成的。普通合伙人执行事务，承担的是管理职能，一般担任执行事务合伙人，而有限合伙人只是作为出资方，他不参与企业管理，所以员工可以不直接持有公司股权，而把员工放到有限合伙企业里面，然后让有限合伙企业持有母公司的股权，同时让母公司的创始人和其创始人名下的公司担任有限合伙企业的GP，控制整个有限合伙。通过有限合伙持有和控制公司的部分股权，除了创始人之外的其他股东只能是有限合伙的LP，这个LP主要指的就是员工持股，员工只享有经济收益，他不参与日常的有限合伙企业的管理，所以他也不能通过有限合伙企业来控制母公司。3.设立员工持股平台的原因设立员工持股平台最核心的原因有以下两个。（1）利于公司以后的发展。一个公司进行大规模（如几十个员工）的股权激励，如果使用直接持股的方式，以后召开股东大会或者工商变更登记都很麻烦。这样的公司决策很难有效率，作为投资机构也不愿意投资。（2）员工直接持股人数有限制。根据公司法的规定，有限责任公司的股东不能超过50个人，有限合伙企业最多也只能是50个人，公司要避免限制，则可以设立多个持股平台，激励人数大大增加。假如你的公司要给100人做股权激励，直接持股显然不可以。设立2个持股平台，每个平台放置50个待激励的员工。对于公司而言，仅仅是多了2个股东。1.5.2 自愿参与原则
自愿参与原则，即企业不能强迫员工参加股权激励。当然，想强迫未必能强迫得了，现在员工的权利意识很强。这里主要指的是：不能变相强迫，比如，对不参加股权激励的人升职、涨工资的时候区别对待，或者在工作中给人穿小鞋。如果变相强迫员工参加，要么是方案没有设计好，对员工没有吸引力，达不到激励效果，要么就是，员工对企业有其他想法。
股权激励其实还有一个作用，就是甄别人才。一个很好的股权激励方案，大家都积极踊跃参加，但是总会有个别激励对象不想参加，那么就应该好好考虑他不想参加的具体原因了。因为绝大部分股权激励方案是需要员工出资购买股份的，虽然价格非常优惠，但也是要员工出资的，并且激励股份是有一定的锁定期。实际操作中，就算是一个非常好的股权激励方案，也有一些员工是不愿参加的，有的是因为个人原因无法筹集资金进行出资，也有一些其他的个人或企业的因素，比如说有些准备跟配偶去外地工作，或者觉得在城市生活压力大，希望回老家发展等。有些对企业的发展本身就没看好，觉得企业的未来并不会像老板描绘得那么美好。也有些人是想过一阵子自己创业的。
对于这些不参加激励计划的人，企业家们也不能对他们另眼相看。但是，企业家要知道，哪些人可以成为你的合伙人，事业发展的伙伴，哪些就是作为经理人，就是为你工作，你给他开工资，如果他有他的职业操守，能够完成公司安排的工作也是可以的。企业总是会存在几种人，一种是希望与企业家共同创业、一起成长的具有合伙人心态的员工，也有为了生活，为了自己的职业声誉，兢兢业业工作的人，也有工作消极、负能量极高的对公司漠不关心的人。企业家需要做的就是，把这些具有合伙人心态的员工挑选出来，用股权来激励他们；对于那些职业经理人心态的员工，用合理的报酬和管理方法，发挥其作用；而对于工作消极，又给周围员工带来负能量的人，一定要坚决清除出公司的队伍。1.5.3 风险共担原则
股权激励的目的之一是利益共享，但是在设计股权激励方案的时候，也要尽量能够做到风险共担。比如说出资，出资是考验激励对象是否愿意与公司共进退的一种最有效的手段。不出钱的激励，谁都不会拒绝，但是是否真的能让员工珍惜这些股份，认识到这些股份的价值，还是要靠出钱。出了钱，就会有一定的风险。但是在实践操作过程中，尽量降低激励对象的风险，提高员工参加激励计划的积极性，也是非常重要的。1.5.4 激励与约束相结合原则
企业在设计股权激励方案时，大多数的时候都在思考是否能够激励到员工，能否充分调动员工的积极性，从而实现股权激励的目的。但是在考虑到股权激励方案的激励效果的同时，也应当注重约束机制的约定。
只有约束机制明确，才能够让员工在获得未来的收益的同时也应该考虑到自己的义务和责任，甚至可能产生的利益上的损失。
最常见的约束机制包括对公司整体业绩条件的要求、对激励对象的个人的绩效考核的机制要求，还有对激励对象在公司服务期的要求、对激励对象勤勉尽责的要求，对激励对象不得从事损害或变相损害公司利益的约束等。如果激励对象违反了这些约束机制的要求，那么授予他的股份可能会被剥夺回来，也有可能让激励对象退还其股份的收益，赔偿公司的经济损失等。
激励机制和约束机制共同作用，既让员工有获得股份的收益和未来的长远价值，也要让员工对自己在公司的行为产生约束，只有这样才能起到最好的激励效果。没有约束的激励机制就是一纸空文，很有可能产生员工躺在股份上吃闲饭现象，也有可能员工拿着公司的股份，却去做对公司不利的事情。这是千万要不得的。1.5.5 不能妨碍公司的融资和进入资本市场原则
不能说每个企业都有进入资本市场的可能和未来上市的梦想。但是，绝大多数企业在可能的情况下，还是希望自己的公司在可能的情况下拥抱资本市场的。那么，设计的股权激励方案一定不能够成为公司获取外部融资和进入资本市场的障碍。
如果企业有不合理的股权架构，投资人是不会进入的。股权激励必然会涉及公司股权架构的一些调整。同样，在实施股权激励方案时，可能会对激励对象有一些特别的承诺或者特殊的利益安排。但是这些承诺或利益安排却没有规定什么时候结束，也没有规定什么情况下公司可以修改或者收回。那么在外部投资人进入的时候，看到有这些规定，要么觉得这些承诺或利益安排不合理，要么觉得自己进入以后并不能获得预期的收益，也会谨慎选择是否投资。此外，在公司上市之前，如果还存在未解锁或者未行权的激励股份的，根据上市规则，这类企业是不可以上市的。如果在方案中未规定特殊情况下的激励计划的终止或者变更，那么必然会引起纠纷，也会对公司上市的进程产生重要的影响。
总而言之，只有遵循相应的原则设计出来的股权激励，方案才是科学的，才会是有效果的。1.6 股权激励成功的关键因素1.6.1 良好的企业文化
公司具有良好的企业文化是保证股权激励顺利实施的先决条件，企业文化既是公司的文化，更多时候体现的是老板的文化，这一点在民营企业尤为突出，老板是否有足够的胸怀与员工分享公司发展的成果是激励实施的前提。1.6.2 公司前景及商业模式
企业是否有较为清晰的商业模式体现了企业未来的发展潜力，商业模式的成熟可以让员工对企业的未来充满信心，更有意愿购买公司的股份。1.6.3 企业的管理基础和绩效考核制度
股权激励不是一项员工福利，而是一种激励制度，激励必然就会涉及考核，企业只有拥有一定的管理基础和较为完善的绩效考核体系才能够考核落实到个人，进行有效的评估。1.7 股权激励所涉及的法律法规
股权激励的应用，使公司原所有者与经营者之间的法律关系发生了变化，实质就是由原雇用关系变为了同是股东的关系。
在未实施股权激励前，公司股东与经营者之间是单纯的雇用关系。股东通过公司董事会聘用经营者，与其签订聘用合同并按约定支付报酬。在这种雇用关系下，双方当事人角色不一样，考虑问题的出发点也不同。股东主要考虑的是其利益最大化，而经营者主要考虑自身利益的最大化，即最大限度地获取报酬。这种雇用关系通常会导致经营者的短期行为，而将公司的长远利益放在次要位置。这也是前面所述的委托-代理矛盾的起因。
经营者在与公司签订股权激励合同，并达到行权要求实施行权后，就真正成了公司的股东，公司与经营者之间不再是雇用与被雇用的关系。经营者具备了一定的所有者角色，拥有了一定的剩余索取权并承担相应风险。股权激励实际上就是局部地进行资源重新配置，将公司原有股东的资源和公司的资源向经营者进行合理的配置，以使经营者在得到合理配置的资源后关注公司长远利益，为公司和股东创造出更大的价值。1.7.1 股权激励的法律依据——股权激励合同
公司对管理层进行股权激励的实施载体是与管理层签订的股权激励合同。通过股权激励合同，公司与管理层确定各自的权利义务，使制订的股权激励计划的内容得以落实。股权激励合同是管理层享受股权激励的法律依据，是对其未来获得公司股权的权利的肯定。一般来说，股权激励合同应当包括表1-1所列内容。表1-1 股权激励合同的内容
股权激励是公司对管理层和员工的一种长期激励，是对传统薪酬制度的补充和延伸。劳动合同是雇主与雇员之间签订的规订双方权利和义务的法律文件。在合同中，主要规定了有关劳动时间、聘用期限、工资待遇、工作条件、劳动处罚等条款，双方的关系是公司与员工的雇用与被雇用的法律关系。股权激励合同签订后，管理层达到了合同规定的一定条件，将获得公司股份成为公司股东，但实质上并没有改变劳动合同的性质。因为股权激励的目的是激励，股权激励合同只是用另外一种方式进一步加强了雇用关系。从这个角度来说，股权激励合同仍是劳动合同的一部分或是劳动合同的补充。1.7.2 我国股权激励的根本方法
完善的法律制定是实施股权激励的基础，我国股权激励的快速发展也是伴随着相关政策法律的逐步完善而进行的，目前我国上市公司股权激励的两大根本法是《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）。
1.7.2.1 《公司法》
1993年发布的《公司法》，将我国现代企业制度正式以法律的形式确定下来，二元制的法人治理结构也得以确立，股权激励自此有了生根发芽的土壤。从这个意义来说，《公司法》是我国企业股权激励机制得以产生和延续的根本法。
1.7.2.2 《证券法》
由于股权激励的标的是公司的股权，股权激励在实施过程中必然要涉及实施前股份的发行和实施后股份的交易，此外还会涉及实施过程中的信息披露、防范内幕交易和操纵市场等风险，这些问题都需要《证券法》来规范和调整。因此，《证券法》同样也是规范公司股权激励行为的根本大法。
1993年《公司法》、1998年《证券法》制定的时间较早，尤其《公司法》制定于我国从计划经济向市场经济的转轨时期，不可避免地会被打上计划经济的烙印，存在很多不足之处。直至2005年《公司法》《证券法》修订后，才算是为股权激励彻底扫清了法律障碍，上市公司实施股权激励才有了明确的法律依据。
当然，股权激励还涉及上市公司和激励对象之间的权利义务关系以及双方要签订的股权激励合同等行为，涉及对股权激励如何进行会计处理、激励对象获得的收益如何缴纳个人所得税等问题，因此，合同法、劳动法、会计法、税法也是股权激励很重要的法律依据。第二章 股权激励种类及利弊2.1 上市公司股权激励种类及利弊2.1.1 股票期权激励模式
股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员）购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
2.1.1.1 股票期权激励模式的优点
股票期权激励模式具有图2-1所示优点。图2-1 股票期权激励模式的优点
2.1.1.2 股票期权激励模式的缺点
股票期权激励模式的缺点如图2-2所示。图2-2 股票期权激励模式的缺点2.1.2 虚拟股票激励模式
虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们长期收益与企业效益挂钩。
2.1.2.1 虚拟股票激励模式的特点
虚拟股票激励模式主要有图2-3所示三大特点。图2-3 虚拟股票激励模式的特点
2.1.2.2 虚拟股票激励模式的优缺点
虚拟股票激励模式的优缺点如图2-4所示。图2-4 虚拟股票激励模式的优缺点
2.1.2.3 虚拟股票与股票期权的差别
虚拟股票与股票期权的差别在于以下方面。（1）相对于股票期权，虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票，它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。（2）在虚拟股票的激励模式中，其持有人的收益是现金或等值的股票；而在企业实施股票期权条件下，企业不用支付现金，但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。（3）报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而股票期权只有在行权之时股票价格高于行权价，持有人才能获得股票市价和行权价的价差带来的收益。2.1.3 股票增值权激励模式
股票增值权模式是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
股票增值权激励模式的优缺点如图2-5所示。图2-5 股票增值权激励模式的优缺点
该模式较适合现金流量比较充裕且比较稳定的新三板挂牌公司或上市公司和现金流量比较充裕的非上市公司。2.1.4 业绩股票激励模式
业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。
业绩股票激励模式的运作：通常公司在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经过卓有成效的努力后，在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。
这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。从本质上讲，业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，但它弥补了一般意义上的奖金的缺点。其具有长期激励的效果，一方面，业绩股票与一般奖金不同，它不是当年就发放完毕，还要看今后几年的业绩情况；另一方面，如果企业效益好，其股价在二级市场会持续上涨，就会使激励效果进一步增大。
2.1.4.1 业绩股票激励模式的特点
业绩股票激励模式具有如图2-6所示特点。图2-6 业绩股票激励模式的特点
2.1.4.2 业绩股票激励模式的优点
业绩股票激励模式具有图2-7所示优点。图2-7 业绩股票激励模式的优点
2.1.4.3 业绩股票激励模式的缺点（1）公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假。（2）激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。特别提示在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，对公司和股东而言，收益不明显，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小了，但激励效果也很可能减弱了。因此公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。一般而言，激励范围以高管和骨干员工较为适宜，激励力度对于传统行业的企业而言可以低一点，对于高科技企业而言则相对要高一些。2.1.5 管理层收购激励模式
管理层收购是公司管理层利用高负债融资买断本公司的股权，使公司为私人所有，进而达到控制、重组公司的目的，并获得超常收益的并购交易。
管理层收购主体一般是本公司的高层管理人员。收购对象既可以是企业整体，也可以是企业的子公司、分公司甚至一个部门。收购资金来源分为两个部分：一是内部资金，即经理层本身提供的资金；二是外部资金，即通过债权融资或股权融资。收购主体在收购完成后成为公司的股东，从而直接或间接地成为公司的控股股东，达到经营权和控制权的高度统一。
管理层收购激励模式的优缺点如图2-8所示。图2-8 管理层收购激励模式的优缺点2.1.6 延期支付激励模式
延期支付计划（Deferred Compensation Plan）也称延期支付，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。
2.1.6.1 延期支付方式的特点
延期支付方式具有以下两个特点。（1）延期支付收益与公司的业绩紧密相连。管理层必须关注公司的股市价值。只有股价上升，激励对象才能保证自己的利益不受损害；而实现签订的契约可以规定，如果激励对象工作不力或者失职导致企业利益受损，可以减少或取消延期支付收益进行惩罚。（2）延期支付方式可以激励管理层考虑公司长远利益的决策，以免经营者行为短期化。
延期支付方式体现了有偿授予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。
2.1.6.2 延期支付激励模式的优缺点
延期支付激励模式的优缺点如图2-9所示。图2-9 延期支付激励模式的优缺点【案例】 三木集团的延期支付方案三木集团（000632）的延期支付方案主要思路是公司对完成考核指标的管理层进行“效益薪金”奖励，并进行一定时间的冻结，以任职期限为延期期限。在此方案中，公司高层领导的薪酬结构由三部分组成：年薪、股票、福利。总裁除了拿年薪12万元，还根据上一年度的“综合业绩”——完成的利润指标及对公司长远发展的努力程度，来确定“效益薪金”，而且70%的效益薪金要用于购买本公司股票。公司高级管理人员和下属公司经理人员实行按净利润5%提取效益薪金制度，效益薪金70%再用于购买本公司股票，并锁定用于企业风险抵押。对适宜划小经营的外贸等子公司经理人员按公司注册资本10%～30%的比例持虚股（即只有分红权，没有实际所有权），然后再用所得红利的70%，转为其个人对公司的实际出资，使虚股转为实股，逐步使子公司经营者个人实际出资达到公司注册资本的10%～30%。控股子公司经营者实行“持股经营”，持股比例从5%到30%不等。对有经营管理能力，而资金不足的经营者，先给10%的“干股”，若经营得好，来年的红利全额“填空”。经过多年努力，逐步变“干股”为“实股”，一直到规定的限额。三木集团的延期支付方案在集团公司与子公司采用了不同的激励方法。公司的高级管理人员是采取效益薪金制度，子公司经营者要求持股经营，所有者和经营者有机结合。方案中先授予激励对象股权，将其所持股份的红利转为实际出资，直至激励对象实际持有股份。这一方案成功地解决了经营者对持股的现金要求。2.1.7 储蓄参与股票计划激励模式
储蓄参与股票计划是为了吸引和留住高素质人才，而向所有员工提供分享公司潜在收益机会的一种激励方式。该方式允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。
该种资金的来源是公司给予全体雇员分享公司成长收益的一种奖励形式，特点是雇员参加储蓄计划，才能分享收益。其适用的对象是除了高层管理人员以外的全体雇员。
实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄账户，设定特定期限（如两年）为一期。一般公司规定的比例是税前工资额的2%～ 10%，少数公司规定的比例最高可达20%。
在该种方案中，股权激励对象的收益为股权参与计划期初本公司每股净资产与到期时每股净资产之间的价差。股权激励对象的风险为当期末每股净资产低于期初每股净资产时，雇员仅可收回本金，但将损失利息。
储蓄参与股票计划激励模式的优缺点如图2-10所示。图2-10 储蓄参与股票计划激励模式的优缺点2.1.8 限制性股票激励模式
限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件在授予日以低于市场价格授予激励对象股票并予以锁定（限售），锁定期（限售期）结束后，若业绩考核达标，则可分N解除限售股票（解除限售），股票可在二级市场卖出并从中获益。
2.1.8.1 限制性股票的重点
限制性股票的重点在“限制性”三个字，公司授予激励对象的股票是有限制的，只有业绩考核达标，才可以解除这种限制。
从图2-11可以看出，限制性股票有几个时间点：授予日、限售期、解除限售日、解除限售期。
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