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发布时间:2020-08-15 03:00:25

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作者:黄彪

出版社:人民邮电出版社

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中小企业和谐劳动关系实务大全 案例 分析 范本

中小企业和谐劳动关系实务大全 案例 分析 范本试读:

前言

劳动关系是企业内部最基本的关系。劳动关系是否稳定和谐,直接决定和影响着企业,尤其是中小企业的生存和发展。

中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量,也是最具活力和创新意识、竞争意识的企业群体。在缓解就业压力、维护社会稳定等方面发挥着重要的作用。可以这样说,促进中小企业发展,是保持国民经济平稳较快发展的重要基础,也是关系民生和社会稳定的重要战略任务。

建立健全和谐的劳动关系,对中小企业自身发展有着重要意义。它是企业与员工之间的黏合剂和重要纽带,能够极大提升企业的凝聚力和发展力,实现企业与员工的双赢。然而,有些企业因不懂得与和谐劳动关系相关的法律法规,甚至对和谐劳动关系有片面的理解,不愿意也不知如何进行和谐劳动关系的建设,导致内部劳动关系存在诸多问题。例如,劳动合同签订率不高,企业与劳动者双方矛盾突出,劳动者得不到满意的劳动报酬和有效的劳动保护,工会组织形同虚设……这些问题都成为中小企业构建和谐劳动关系的绊脚石。

为了帮助企业解决这些难题,作者结合自己多年来在推进和谐劳动关系过程中的体会,同时总结、分析了诸多在和谐劳动关系建设中取得良好效果的企业范例,汲取它们的先进经验,编写了《中小企业和谐劳动关系实务大全(案例·分析·范本)》一书。本书主要以法律为准绳,详细介绍了和谐劳动关系构建的方式方法、步骤与技巧。

本书最大的特点在于,从实务的角度对企业和谐劳动关系的建设流程进行了梳理,并且提供了大量的、具有实操性的文件范本与表单。企业管理者可以此为蓝本,结合企业的实际情况进行个性化的修改,形成具有本企业特色的和谐劳动关系。

本书由黄彪主编,同时获得了会计事务所、税务师事务所、审计事务所等机构及相关老师的支持与配合,参与本书编写的还有王益峰、杨文梅、梁文敏、刘艳玲、杨吉华、江美亮、段青民、赵仁涛、唐琼、邹凤、马丽平、段利荣、林红艺、贺才为、林友进、刘军、刘海江、周亮、赵建学、齐小娟、匡仲潇以及滕宝红等人,全书最后由黄彪统稿、审核完成。在此,作者对上述机构和人员所付出的努力表示衷心感谢。

由于作者水平有限,本书不足之处在所难免,还请读者提出宝贵意见和建议。第一章和谐劳动关系的认识

企业的发展和稳定关系着社会的稳定与和谐。所以,化解企业内部劳动关系矛盾,理顺企业内部利益关系,营造良好的人际关系氛围,构建和谐的劳动关系,既能增强企业的发展动力和活力,促进企业和谐发展,也能对家庭、社区和社会的和谐稳定产生促进作用。第一节 认识劳动关系

劳动关系是社会经济生活中最普遍、最基础、最重要的社会关系,其直接影响着社会经济发展与社会稳定状况。企业是社会的细胞,是发生劳动关系和反映社会劳动关系性质的重要载体,所以,企业劳动关系是衡量社会和谐程度的重要尺度。一、劳动关系的内涵

作为生产关系的一部分,劳动关系是指生产关系中直接与劳动相关的社会关系。劳动关系通常包括人们参加社会劳动的方式、人们在劳动过程中的组织形式以及人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障,因其内容涉及人们生存条件的最基本方面,所以,劳动关系是生产关系的重要组成部分和核心内容。发展和谐的劳动关系就是要正确认识劳动关系的本质属性及其发展规律,使劳动者与生产资料实现充分结合,提高企业的和谐程度。

在实践中,企业劳动关系主要表现为劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的经济利益关系,主要包括:(1)企业所有者与企业经营管理人员在内的全体职工的关系;(2)企业经营管理者与普通职工的关系;(3)经营管理者与职工组织的关系;(4)工会与普通职工的关系。

其中,用人单位与劳动者之间的权利和义务关系是劳动关系的核心。二、劳动关系的三个要素

劳动关系主要由三个要素构成:劳动关系的主体、劳动关系的客体和劳动关系的内容。(一)劳动关系的主体

劳动关系的主体是劳动法律关系的参与者,主要包括劳动者、劳动者的组织(工会、职代会)和用人单位。随着企业劳动用工制度的改革,作为企业劳动关系重要主体的劳动者的构成发生了广泛而深刻的变化。在劳动者中,既有合同制职工,也有劳务工、临时劳务工、“协解”返聘工等,劳动者成分比较复杂。(二)劳动关系的客体

劳动关系的客体是指劳动关系主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物,具体包括以下内容:(1)劳动时间;(2)劳动报酬;(3)安全卫生;(4)劳动纪律;(5)福利保险;(6)教育培训;(7)劳动环境。

随着企业管理理念的变化和劳动者主体意识的进一步增强,劳动关系客体的内涵和外延也在不断地发生变化。在我国,劳动者的人格和人身不能作为劳动法律关系的客体。(三)劳动关系的内容

劳动关系的内容即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的规定,劳动关系主体双方享有的权利和承担的义务如图1-1所示。图1-1 劳动关系的内容三、劳动关系的特点

随着市场经济的发展,企业的用工制度、薪酬制度、管理模式和经营理念等发生了一系列变化,也使企业的劳动关系出现了一系列新变化、新特点。当前,企业的劳动关系主要有以下几项新特点。(一)劳动关系市场化

劳动关系由以往的国家与劳动者的“一体化”劳动关系,转变为现在的企业和劳动者两个相对独立的利益主体所构成的雇用劳动关系。劳动关系的建立和解除、工资报酬和其他劳动条件从过去完全由国家决定,转变到用人单位和劳动者在国家法律和政策的框架内自主协商处理。企业用工、劳动者就业以及工资待遇等,由过去政府(通过计划)决定转变为基本上由劳动力市场的供求决定,市场机制在劳动力资源配置上发挥着主导作用。劳动关系的确立与运行实现了合同化,即通过劳动合同规定具体的劳动条件,并以此来调整劳动关系。(二)劳动关系复杂化

随着经济的迅速发展和市场竞争的激烈,企业越来越多地采取各种非传统的、灵活的用工形式,比如合同工、季节工、临时工、劳务合同工、“协解”返聘工、劳务派遣工等。

企业用工形式和就业形式的变化引起了劳动关系的多样化和复杂化,从而使企业在一定程度上存在着劳动关系不稳定、劳动关系短期化、企业用人劳务化、劳动关系模糊化等情况,影响了劳动者就业的稳定性、安全性和质量。(三)劳动者地位可能被弱化

在有些企业,存在着劳动者地位被弱化的现象,主要表现在以下几个方面。(1)少数企业在订立劳动合同或制定企业规章制度时,存在着法定条款缺失和劳动者的义务重于企业权益等问题。(2)反映用人单位侵权违法情况的立案数量增加。(3)一些企业劳动条件差,存在明显的劳动者职业伤害问题。(4)一些企业中存在劳动者超时加班现象。(5)一些企业存在着设备陈旧、作业环境差、噪声、高温甚至有毒有害气体等危害。(6)企业经营者、管理层与一般劳动者利益分配差距拉大,劳动者的利益表达途径不顺畅。(7)劳动者参与民主管理缺失或流于形式。(四)劳动争议案情内容比较复杂

由于劳动争议的内容涉及劳动关系双方的劳动条件、安全卫生、薪酬待遇、休息休假等焦点问题,使得劳动争议案件处理难度加大,处理时间拉长。同时,在劳动争议仲裁委员会处理的案件中,因调解无效,当事人不服仲裁裁决而向法院起诉的案件也占有一定的比例。这些都说明了劳动争议案件的复杂性和处理的艰难性。(五)调整企业劳动关系的法律法规体系日趋完善

随着我国劳动法制建设的加强,《劳动法》《中华人民共和国就业促进法》(以下简称《就业法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等相继颁布并逐步完善,劳动保障立法与执法、劳动监控、劳动争议处理以及机构建设等都取得了很大发展,初步建立起劳动关系法律调整体系框架。具体如图1-2所示。图1-2 劳动关系法律调整体系框架第二节 和谐劳动关系的必要性与特征

劳动关系和谐是企业和谐的基础,进一步构建企业的和谐劳动关系能够为构建社会主义和谐社会提供基础保证。

和谐劳动关系是指在实现劳动的过程中,劳动关系主体双方良性互动、协调发展、互利双赢的关系。一、发展和谐劳动关系的重要意义

努力实现企业与职工的真诚合作、共谋发展,推动企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系,对于企业积极应对劳动关系的新变化、全面贯彻落实以人为本的科学发展观、促进企业和谐发展、推动社会主义和谐社会建设具有重要的现实意义和深远的历史意义。具体表现在以下几个方面。(一)发展和谐劳动关系是实现企业生产要素优化配置的重要手段

生产要素是企业进行生产经营活动时所需要的各种社会资源,包括劳动力、土地、资本、技术、信息等。企业的生产经营过程就是各生产要素互相结合的过程。劳动者是生产要素和生产经营过程的核心,其他所有要素都是在劳动者的支配下实现运动、变化和发展的。劳动者主观能动性发挥的状况直接影响着其他生产要素的效能。所以,发展和谐劳动关系是保障企业与职工的互择权、实现生产要素优化配置、充分调动职工积极性的关键环节,是企业有效发展的前提条件。(二)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要

劳动关系中的不和谐因素主要指以下几方面。(1)少数企业经营管理者“依靠职工办企业”的思想不牢固,存在着“重资本、轻劳动”的做法,在企业生产经营“为了谁”的问题上迷失了方向,致使劳动者地位弱化。(2)少数企业存在着资本、技术、管理等因素参与利益分配的比例较大、职工参与利益分配的比例较小、职工收入差距较大的情况。(3)少数企业民主管理机制不健全或流于形式,职工表达利益诉求的渠道不畅通。(4)职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象时有发生。

以上这些情况会使企业一般劳动者的积极性、主动性、创造性以及对企业的忠诚度受到较大影响。只有站在企业和谐发展的高度,主动从源头上、基础上化解矛盾和纠纷,发展和谐劳动关系,才能巩固职工队伍与企业的稳定。(三)发展和谐劳动关系是企业保持生机与活力的内在要求

劳动者是生产力中最活跃、最核心的因素,也是企业最重要的竞争力。发展和谐劳动关系,建立企业与职工的利益共同体,在企业经济发展的基础上,切实满足职工日益增长的物质文化需要,才能充分调动职工的工作主动性、积极性和创造性,不断增强企业发展的动力。这对于增强企业的生机与活力具有重要意义。(四)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的必然选择

现代企业制度是以完善的企业法人制度为基础,以有限责任制度为保证,以企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。作为市场经济体制基础的现代企业制度,包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两个方面内容。

明晰的产权关系是和谐劳动关系的基础与前提,和谐的劳动关系是现代企业规范、合理、有效运行的保障。发展社会主义市场经济,健全产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业法人治理结构,要求发展和谐的劳动关系,广泛调动企业和职工的积极性,确保企业所有者、经营者和劳动者各得其所,实现和谐相处、平等合作、互利共赢,推动企业健康、持续、和谐的发展,从而不断丰富和完善社会主义市场经济体制。(五)发展和谐劳动关系是构建和谐社会的基础

社会和谐首先是社会关系的和谐。作为一种最基本、最重要的社会关系,劳动关系是其他社会关系的基础,劳动关系和谐是企业和谐发展的重要保证,是社会和谐的重要基础和具体体现。我国社会主义国家的性质和劳动关系双方的地位决定了在贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会中,要把发展和谐劳动关系摆在重要位置,作为企业和社会长治久安的基础性工作来抓紧抓实。二、和谐劳动关系的基本特征

构建和谐劳动关系首先要遵循和谐劳动关系的基本特征。和谐劳动关系的具体内容如图1-3所示。图1-3 和谐劳动关系的基本特征(一)和谐劳动关系应当是合同型的《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同一经双方当事人签订,劳动者与用人单位之间有关劳动的权利和义务就通过书面形式确定下来,通过劳动合同的履行,规范和约束双方的行为,实现双方的权利和义务。任何一方违约侵害另一方权益的,都要承担经济或法律责任。

建立和谐劳动关系,企业必须全面实行劳动合同制度,依法签订并严格履行劳动合同,不断提高劳动关系双方的合同意识,充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。(二)和谐劳动关系应当是法制型的

法律是调整劳动关系的基本手段,是规范人们行为的规则。劳动关系在构成、运行、处理等方面应当依据法律法规进行。我国已经颁布了一系列劳动法律法规,劳动法律体系基本形成,在劳动关系运行的各个环节基本上做到了有法可依,这是构建和谐劳动关系的基本依据和保障。(三)和谐劳动关系应当是民主型的

民主型劳动关系主要体现在三个方面,具体如图1-4所示。图1-4 民主型劳动关系的主要体现(四)和谐劳动关系应当是救助型的

劳动关系双方由于价值取向的差异和看问题角度的不同,不可避免地会产生一些矛盾,这时就要看企业是否有解决矛盾和化解冲突的有效机制。劳动争议是劳动关系矛盾的一种表现,它的一个重要特点就是影响范围比较大,看似简单的劳动争议,如果处理不好,就可能引发群体性事件,影响企业和社会的稳定。第三节 企业如何构建和谐劳动关系一、坚持以人为本

以人为本,是党的十七大提出的科学发展观的核心内容,也是发展的出发点和落脚点。坚持以人为本要求企业不能把企业与职工的劳动关系简单地看成雇用关系,不应把职工仅仅当作劳动力使用,而应把职工看成是“具有内在建设性潜力”的因素、一种能够使企业在激烈的竞争中求生存、求发展并始终充满生机与活力的特殊资源来发掘;不应把职工置于“严格监督和控制之下”,而应为职工提供、创造各种能够充分发挥其主观能动性和自身潜力的条件。

坚持以人为本,要求企业要以职工为根本,努力实现企业与劳动者两个主体利益上的双赢,尊重和保证职工的合法权益,让职工拥有归属感。

坚持以人为本,还要求企业注重为职工创造宽松、舒心的工作环境和劳动条件,重视职工能量的充分释放,尊重和信任职工,尊重职工个人的人格、劳动和一切权益。

只有坚持“以人为本”的管理理念,企业才能够构建和谐的劳动关系,职工对企业的忠诚度才会提升,企业的凝聚力才会增强,才能走向良性发展的轨道。二、以法律为准绳,主动承担法律责任

构建和谐劳动关系需要以我国颁布的调节劳动关系的法律法规为准绳。目前,我国的劳动力供大于求,就业形势严峻,要想构建和谐劳动关系,企业必须主动承担法律责任,切实保障职工享有国家规定的各项权利。(一)遵守《劳动法》《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些社会关系的基本法,它规定了调整劳动关系的基本原则和法律规范,是构建和谐劳动关系的法律保证。例如,《劳动法》第三条明确规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”这些条款既规定了企业应保证职工享有的权利,也明确指出了职工应履行的义务。(二)遵守《中华人民共和国工会法》(以下简称《工会法》)

除了劳动法的相关规定,企业还应当遵守《工会法》,切实保障职工享有的各项权利。《工会法》要求企业应当保证职工享有的合法权利。《工会法》第三条对职工参加和组织工会的权利做出了明确规定:“在中国境内的企业、事业单位、机关中的工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度,都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”《工会法》第二十条对职工享有签订劳动合同和通过工会与企业签订集体合同的权利做出了明确规定:“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。”《工会法》第六条和第十九条对职工参加企业的民主管理的权利做出了明确规定。第六条提出:“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式,组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”第十九条规定:“企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度,工会有权要求纠正,保障职工依法行使民主管理的权利。”

上述各项职工依法享有的权利如能切实得到保障,劳动关系双方自然会紧密团结,进入劳资双赢和谐劳动关系境界。

此外,在构建和谐劳动关系方面,企业还应按照国家其他的法律法规,在遵循环境保护、市场诚信建设、企业的产品质量责任等方面承担相关的社会责任,为构建和谐劳动关系创造条件。三、协商民主——和谐劳动关系构建的保障

从对和谐劳动关系特征的分析中可以看出,和谐劳动关系是协商民主的结果。换句话说,要想构建和谐劳动关系,大力推行协商民主是最优选择和必经之路。只有通过协商民主才可以提高劳动关系双方的民主、法治意识,只有坚持对涉及职工切身利益的重要事项和规范劳动关系的重要问题进行协商的原则,才能用制度形式规范和强化职工代表大会、三方协商和集体谈判机制,使之真正成为保障职工享有平等的表达权、谈判权、决策权的刚性制度。

企业要实现民主管理,必须坚持通过职工代表大会等形式让职工代表从源头参与,这也是尊重和保障职工合法权益的体现。企业必须大力推行企务公开,做到重大事项向职工通报、重大决策征求职工意见、重要人事安排向职工公示,切实保证职工享有对企业内部事务的知情权、参与权、选择权和监督权。

协商民主的核心是公开、平等和理性,强调职工在企业管理、企业发展以及劳动关系协调中能够通过讨论、对话等方式与企业沟通,平等、理性地参与决策。协商民主有五个特征,具体如图1-5所示。图1-5 协商民主的特征四、建立有效的激励机制,发挥职工聪明才智

激励不仅是挖掘职工潜力、调动职工积极性的重要条件,也是提高企业素质、增强企业活力的重要基础,以及企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系氛围的重要保证。(一)实施物质激励必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、关心职工生活等原则

企业应该彻底打破平均主义,建立健全符合现代企业要求的职工激励机制,并在此基础上实施职务升迁(公开竞争)、调岗(岗位轮换)和淘汰(末位淘汰)制度等。(二)坚持物质激励与精神激励紧密结合,体现人文关怀

如果只讲物质忽视精神,可能导致员工片面追求物质利益,缺乏主人翁责任感;如果只讲精神不考虑职工利益,职工无法体会到个人的劳动贡献与物质利益之间的关系,不利于调动职工的积极性。企业要通过多种激励手段,正确引导并提高职工的主人翁责任感,激发他们的工作热情,促使他们努力学习专业知识和业务技能,成就一支思想好、作风硬、技术精、业务熟的职工队伍,形成和谐稳定的劳动关系,不断提升企业经营管理水平,提高企业的市场竞争能力。五、加强企业文化建设,发挥核心价值作用

企业文化对企业的可持续性发展具有重大影响,尤其在对内建立和谐稳定劳动关系、增强企业凝聚力,对外提升企业形象方面具有重要作用。

企业和员工的关系靠两种契约来维系,一种是劳动契约,即通过劳动合同的形式来规定双方的责、权、利;另一种是文化契约,又叫心理契约。企业精神以及企业的核心价值观是文化契约的关键,以此为规约,职工与企业形成一种心理契约,即职工认同企业的愿景和使命,愿意将个人目标与组织目标结合在一起,主动承担责任并进行自主管理。

我国很多知名企业在发展壮大的过程中都非常注重企业文化建设,而企业文化建设反过来又对企业发展起到了巨大的推动和整合作用。例如,海尔在资本扩张的过程中,通过推广“敬业报国,追求卓越”的企业精神和“先卖信誉,后卖产品”的营销理念,激活了一大批“休克鱼”,最终使海尔站上了国际家电品牌的高峰。职工的自豪感和对企业的忠诚度日益增强,企业的劳动关系长期保持和谐,这些都充分显示了文化契约的魅力。

要想加强企业的文化建设,企业应以全体职工为轴心、以共同价值观为核心,努力塑造培育优秀和独特的企业文化、信用文化、品牌文化、行业个性文化,使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体,让每一位职工都能够有尊严地工作,企业和职工都能有步骤的走向成功。这种在共同价值目标追求下形成的心理契约能更持久和深入地构建劳动关系双方的和谐劳动关系。

以下为某企业构建和谐劳动关系的工作经验总结,供读者参考。【范本 1】某企业构建和谐劳动关系工作的经验总结

构建和谐劳动关系工作的经验总结

和谐的劳动关系是企业稳定发展的基础。建立和谐的劳动关系不仅要靠法律的约束,更要在企业经营管理过程中处理好劳资双方的关系。近几年来,集团在推进转型发展的过程中,致力于构建和谐劳动关系,工作收到较好效果,并被授予“和谐劳动关系模范企业”称号。现将此项工作中的经验做以下总结。

一、建立和谐劳动关系,实现职企互利双赢

集团在开展“创建和谐劳动关系企业”的工作中,注重保护、调动和发挥好企业经营者与职工双方积极性,依法保障企业和职工的合法权益,做到互利、双赢,实现了“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标。

1. 劳动合同

集团实施集体合同制度,按规定通过平等协商及时签订、续订集体合同,认真履行劳动合同的规定,杜绝了违约现象发生。

2. 薪资福利

按照“效益优先,兼顾公平”的原则,依法确定企业内部工资分配制度和分配形式,合理拉开收入差距。从2015年1月起,集团根据工资总额与经济效益挂钩考核管理办法的有关规定,结合企业经济效益实际情况,提高在岗职工的工资待遇,同时按季度发放效益奖,职工收入有了较大幅度的增长。同时,集团还分两次对内退职工、长期待岗职工适当提高了待遇;在政策范围内调低了部分单位、职工住房公积金和企业年金的个人交缴比例,提高了职工当期收入,解决了部分职工收入较低的问题,维护了企业的稳定。

3. 工作时间

严格按照《劳动法》的规定,实行职工每日工作八小时、每周工作40小时的工作制度,对个别执行不好的单位进行了调查和纠正。认真贯彻执行国家法定节假日休息、婚假、丧假、探亲假、产假、计划生育假和带薪年休假等制度,并按标准支付了职工工资。

4. 医疗保险(1)认真安排职工疗休养,全年共安排2 000多人次疗休养。(2)对11 044名职工进行了健康体检,对15 400名存在职业危害的职工进行了专项检查。(3)积极参加××市的养老、工伤、生育、失业、医疗五大社会保险,实现了养老金和失业金的领取发放与社会完全接轨,为职工办理了大病医疗救助和职工互助补充医疗保险,并办理了井下工亡补充保险。按时并足额交缴各项保险费用。(4)为提高职工退休后的养老待遇,经职代会通过,从××月份实行企业年金制度。(5)积极协调政府社保、医保部门做好各项保险费的申领和发放工作。(6)认真贯彻执行《劳动法》关于医疗期内的患病或非因工负伤职工、患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工及处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同的管理规定,保障了职工的合法权益。

二、发挥工会的桥梁和纽带作用,将民主管理融入企业管理中

1. 坚持职工代表大会制度

集团以实现职工与企业共同发展为目的,坚持职工代表大会制度。集团坚持每年召开一次职代会和两次职代会联席会议,不断完善包括三级职代会(集团公司、矿、区队)制度、职工代表巡视制度、职代会专门委员会制度、职工提案办理制度、闭会期间职工代表建议直报制度、公布领导年薪收入制度、重要事项票决制度、点题公开制度等一系列民主管理制度,促进了各项决策的科学化、民主化。不断调整、充实职代会内容,认真行使职代会对企业重大决策审议、审查和决定权,近年来先后审议通过了集团公司职工住房公积金实施方案、职工企业年金制度方案、经营者年薪制实施方案、医疗保险社会统筹、集体合同、“十二五”发展规划等重要方案。对涉及职工切身利益的重要事项全部采取票决制,并将决定权交予职工代表,进一步提高了民主管理的透明度和公信力。

2. 完善工作机制,坚持把企务公开融入企业管理中

集团公司将完善工作机制、企务公开纳入文明创建、“四好”领导班子创建、党风建设和反腐倡廉、模范职工之家创建等单项工作的考核中,部门之间职责明确,责任落实到位,真正做到了有组织、有计划、有措施、有检查、有考核、有通报。××矿坚持企务公开内部审核与外部审核并进、查找问题与持续改进并举,确保了企务公开管理体系高效运转,荣获了“全国企务公开民主管理先进单位”称号。

集团利用企务公开巡视等多种形式和渠道,每季度确定一个视察重点,深入基层调查研究,摸清基层工会存在的问题,提出有针对性的解决措施。年初以来,集团公司工会先后组织了五次企务公开巡视和三次异地巡视,监督各单位工作的开展情况,真实掌握职工对企务公开工作的满意程度。集团公司纪委也高度重视企务公开工作,积极组织工作人员全程参与干部招聘、经济适用房分配、物资设备招投标、工程项目廉洁论证等重大事项,促进了“阳光工程”的有序运行。集团公司党委组织(人事)部为充分发挥党代表闭会期间的作用,组织党代表对大项目工程、物资比质比价采购等情况进行巡查,促进了干部作风的转变。

三、加大协调劳动关系的力度,真诚依靠职工促进和谐发展

重视维护职工的切身利益,按照建设和谐小康矿区的要求,积极创造条件提高职工生活质量和水平。集团于年初承诺为职工办的六件实事全部落实兑现,职工生活质量和矿区和谐程度有了进一步提高。

集团公司把改善职工住房条件作为振兴老工业基地的重要内容之一,成立棚改领导小组,确立了两年时间拆除危旧房58.3万m2、新建100万m2住房的工作目标。审批职工购房补贴783人,发放金额968万元;发放离退休职工住房补贴2 387万元。积极利用公积金支贷政策为职工购房、建房创造条件。全年住房公积金归集4.63亿元,支取1.66亿元,同比分别增长36.1%、12.2%;发放住房公积金个人贷款8 200万元。投资5 050.55万元,完成了8个中心小区整治和9对矿井“两堂一舍”改造,维修房屋8.89万m2,矿区生活环境明显改观,职工住房条件有了明显改善。

考虑到粮油、猪肉、禽蛋、蔬菜等主副食品价格上涨给职工生活带来的影响,集团公司分别于上半年和下半年对在册职工和劳务派遣工发放基本生活一次性补贴共计3 512万元。

为了稳定井下职工队伍,提高井下职工工资水平,从××月起对井下岗位津补贴、中夜班津贴、班中餐补贴标准作出相应调整,增加了井下职工的工资收入,提升了广大职工的幸福指数,促进了企业劳动关系和谐稳定,为企业深化改革和加快发展创造了宽松、协调、稳定的环境。

坚持“全心全意为职工服务”的宗旨,主动关口前移,深入基层调查了解,维护职工合法权益。针对部分职工反映子女就业比较困难的实际情况,集团公司党委高度重视,将其列入党委为民办实事之一,于5月1日专门邀请省、市人社部门召开专场招聘会,为职工子女就业搭建平台、创造条件。为解决女职工看病难的实际问题,集团公司出台了《女职工互助保障基金会特殊疾病救助暂行办法》,明文规定在互助保障期内,会员发现患有妇科恶性肿瘤的可以一次性领取3 500元的救助金,单亲困难女职工可以一次性领取4 500元救助金。为帮助解决家庭困难职工子女上学难题,集团公司和基层单位每年组织一次金秋助学活动,对于考上大中专院校的学生给予1 000~3 000元的助学金,大学本科生每学年再赞助1 000元。与此同时,坚持把落实职工来信和来访工作作为推动和谐矿区建设的切入点,热情接待职工的来信、来访,认真做好劳动争议调解工作。进一步健全和完善企业扶贫帮困和互助补助保障体系,“安全互助金”和“扶贫基金”管理规范、使用合理,全年共支出安全基金3万元、扶贫基金179.79万元。各种形式的扶贫济困送温暖活动做到了经常化、制度化,节日走访和日常帮扶相结合,全年共发放救济金及物品484.7万元,救济人数27 017人次,走访慰问职工11 420人次。积极将困难职工纳入城市“低保”,目前已有119户职工享受××市城市“低保”待遇。集团公司建立了领导干部结对帮扶制度,11名公司领导、189名处级干部和机关部室干部与特困、贫困职工开展了结对帮扶,58户特困中有19户脱贫,脱贫率达到32%。

认真贯彻执行《中华人民共和国矿山安全法》《中华人民共和国煤炭法》《中华人民共和国安全生产法》《煤矿安全规程》等国家有关劳动保护和安全卫生等方面的法规和标准,持之以恒地深化质量标准化建设,积极推进职业安全健康卫生体系认证工作,着力整治安全薄弱环节,从关爱生命、本质安全、维护职工权益、关心爱护职工角度抓好安全生产,强化了对“三违”的综合治理,有效地减少了人身伤亡和生产事故。深入开展“三违”治理,强化干部安全履职考核,累计查处不安全行为27 354人次,治理干部安全不履职行为965人次。积极推行安全自主管理,扎实推进无“三违”班组和区队的创建,推行职工安全自我评价,增强了干部职工做好安全工作的自觉性、主动性,全年申报季度“安全免检矿井”8个次,建成无“三违”班组197个、无“三违”区队71个。强化安全宣传教育和职工应知应会知识的学习,强化岗位技能和安全资格培训,深入开展“手指口述”“四查一学”活动,职工想安全、会安全、能安全的意识和能力有了新的提升。全集团有13个矿实现安全生产,本部实现了9个安全月和2个安全季,××等5个矿安全生产1 000天以上,其中××矿、××矿井安全生产超过800天。本部原煤百万吨死亡率为0.16,安全能力进入行业先进序列,再创历史新纪录。

四、几点启示

1. 建立和谐劳动关系是企业加强管理、实现持续发展的内在要求

劳动关系是企业和劳动者关系的纽带,也是双方利益得以保障和实现的基础。从广义的角度来看,劳动者就业是与社会建立联系、实现自我价值的前提,而劳动关系状况决定了就业的质量和个人发展的空间。所以,构建起和谐的劳动关系才能促进企业和员工的共同发展。

2. 发挥工会的桥梁和纽带作用,将民主管理纳入企业管理范畴

工会组织要深入研究职工的所想所思,真正成为联系职工与企业的桥梁,坚持与完善职工代表大会制度,落实企业平等协商的集体劳动合同制度,并以此为基点,把尊重人、理解人、关心人、爱护人作为企业构建和谐劳动关系的基本原则,保证职工依法行使民主管理权、知情权、监督权等民主权利,从制度上防止企业侵犯职工权益,培育职工忠诚企业的理念,激发职工对企业强烈的归属感。

3. 加大协调劳动关系的力度,营造企业团结和谐的发展局面

一要坚持超前参与的原则,积极建立劳动关系预警机制,摸清职工的思想动态,重视维护职工的切身利益,把矛盾化解于基层,消除在萌芽状态;二要重视预防为主、加强群众性的劳动执法监督和检查,定期或不定期组织职工代表对企业的劳动法律法规执行情况、安全生产劳动保护规章制度落实情况、集体合同执行情况进行检查与督促,纠正违章现象,排除各类隐患,保护职工的身心健康,保证集体合同的持续履约和兑现。

4. 充分发挥工会组织送温暖、定向帮扶、定向解困的作用

工会要根据不同帮扶的对象,建立多层次的帮扶预警长效机制。(1)建立和完善以“送温暖”工程为核心、帮困扶贫的生活保障机制,积极为职工排忧解难,当好困难职工的“第一知情人、第一责任人、第一报告人”。(2)建立职工困难户档案,成立“职工困难补助基金会”,开展“结对子、一帮一”送温暖行动,有针对性地帮助困难职工脱贫解难。(3)建立完善的协调和服务功能,及时掌握信息,整合社会资源,开展公益援助和志愿者活动,以形成长效的帮扶机制,保障困难群体的基本生活。

5. 选准活动内容的载体,加强企业文化建设

紧密结合企业生产经营情况,以实际性贴近实效性,为构建和谐劳动关系架设精神桥梁。通过开展各项有益活动,帮助职工形成趋向一致的价值观,适当满足职工的精神需求,提高科学文化素质,确立“强企报国、造福职工”的思想观念和敬业精神,提高职工参与企业各项活动的积极性。第二章劳动合同——和谐劳动关系的基石

构建和谐劳动关系必须全面实行劳动合同制度,督促劳动关系双方当事人依法签订并严格履行劳动合同,以此规范和约束双方的行为,并且通过劳动合同的履行实现双方各自的权利,以充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。第一节 劳动合同的制定

劳动合同并不完全按双方协商结果制定,其各项条款基本都有法律的强制性规定,而且有些内容连具体标准都是法定的,比如社会保险、休息休假、经济补偿、违约责任等。这是《劳动法》的社会法属性决定的。一、劳动合同的必备条款

劳动合同的必备条款是法律规定的劳动合同必须具备的内容。在法律规定了必备条款的情况下,如果劳动合同缺少此类条款,就不能成立。劳动合同的必备条款如图2-1所示。图2-1 劳动合同的必备条款二、录用条件的约定

一般来说,员工签订合同后便进入试用期。员工在试用期内“被证明不符合录用条件的”,用人单位可以解除劳动合同。实践中,用人单位常常会碰到证明存在事前明确的录用条件的困难。劳动合同可以明确约定相关岗位的录用条件,以避免双方在录用条件上发生争议。合同约定的录用条件应当与试用期满时的考核项目相对应,不能考核衡量的录用条件是没有意义的。三、岗位职责和要求的约定

企业应在员工劳动合同中约定具体的岗位职责和工作要求、考核指标,当证明员工在职期间有严重失职行为,或不能胜任本职工作时,可以对员工做出解雇或调岗处理。同时,企业应注意,《劳动合同法》加重了违法解除的后果,用人单位以失职等理由解除合同但又不能有效证明相关事实的,视同违法解除,后果是解除无效或给予双倍的经济补偿,因此必须慎重而为。也就是说,合同约定相关岗位工作要求非常有必要。四、试用期的规定

企业可以在劳动合同中对试用期做出规定。(一)法律的限制性规定

目前在企业的用工过程中,滥用试用期以侵犯员工权益的现象比较普遍。《劳动合同法》第十九条针对滥用试用期、试用期过长问题,做出了有针对性的规定。(1)限定试用期最短期限并予以细化。限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限,并且在《劳动法》规定试用期最长不得超过六个月的基础上,根据劳动合同期限的长短将试用期细化。具体规定如下:

① 劳动合同期限在三个月以上的可以约定试用期,即固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月;

② 劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过两个月;

③ 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。(2)同一企业与同一员工只能约定一次试用期。(3)为遏制企业短期用工现象,并非所有劳动合同都可约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。(4)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,即为劳动合同期限。(二)与试用期有关的问题

在试用期问题上,需要注意以下三点。(1)试用期是一个约定的条款,如果双方在劳动合同中没有事先约定,企业就不能以试用期为由解除劳动合同。(2)《劳动合同法》限定了试用期的约定条件,员工在试用期间应当享有全部的劳动权利,包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利,还包括依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护员工合法权益与企业进行平等协商的权利。所以,企业不能在劳动合同中因为员工处于试用期而加以限制,并与其他员工区别对待。(3)试用期包括在劳动合同期限内。也就是说,不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同,还是三年、五年期限的劳动合同,如果约定了试用期,劳动合同期限的前一段时间(比如可能是三天、五天或者一个星期,也可能是一个月或者两个月)是试用期,且包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后是否订立劳动合同,都不允许单独约定试用期。五、试用期工资的约定

员工和企业可以在劳动合同里约定试用期的工资,但应当体现同工同酬的原则。

试用期的工资要满足两个最低标准:其一,不得低于本单位同岗位最低档工资;其二,劳动合同里要约定工资的80%。

另外,企业要注意员工试用期的工资不得低于企业所在地的最低工资标准。六、试用期解除劳动合同的限制

有些企业存在试用期随意解除劳动合同的现象,它们认为在试用期解除劳动合同相对容易,便随意更换试用人员。为遏制部分企业恶意使用试用期,《劳动合同法》第二十一条做出了有针对性的规定,在试用期中除有证据证明员工不符合录用条件外,企业不得解除劳动合同。企业在试用期解除劳动合同的,应当向员工说明理由。

这意味着企业在试用期要解除劳动合同,必须有证据证明员工哪些方面不符合录用条件,有理由表明员工为什么不合格。如果企业恶意使用员工,没有尽到应尽的义务,一旦被诉诸法律就要承担败诉的风险。七、提供专项培训服务期的约定

企业可以在劳动合同里就为员工提供专项培训费服务期的问题做出规定。(一)服务期培训需具备的条件

企业可以与应聘者订立协议,约定服务期的培训,但必须符合法律规定的严格条件。(1)企业提供专项培训费用。(2)对员工进行的是专业技术培训,包括专业知识和职业技能。比如企业从国外引进一条生产线或一个项目,为此把员工送到国外去培训,员工回来以后担任这项工作,这样的培训就是专项培训。(3)培训的形式可以是脱产、半脱产的,也可以是不脱产的。(二)违约金

企业与员工要依法约定违约金,这主要包含两层意思。(1)违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。

员工违反服务期约定的,应当按照约定向企业支付违约金,以体现合同中的权利、义务对等原则。所谓对等,是指享有权利的同时就应承担义务,而且彼此的权利与义务是相应的。这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。(2)企业与员工约定违约金时不得违法。

违反服务期约定的违约金数额不得超过企业提供的培训费用。违约时,员工所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。(三)服务期年限《劳动合同法》并没有对服务期的年限做出具体规定,所以服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协商确定。但是,企业在与员工协商确定服务期年限时要遵守以下两点:(1)不得滥用权利,以公平合理为原则;(2)约定服务期较长的,企业应当按照工资调整机制增加员工在服务期间的劳动报酬。八、对规章制度的确认

有关法律规定,企业的劳动规章制度必须公示或告知员工方才对员工有效,并且需要有证据证明曾经告知。因此,企业必须设置一种有效的流程,以保证每个员工都能看到和了解规章制度并对此予以证明。企业可以在劳动合同中设置相应条款,这是一种有效且方便的告知、保留证据的办法。另外,最好在合同末尾签署栏的下方特别注记,并由员工另行签名,以免员工在发生纠纷时主张合同为单位格式条款,单位没有特别提示,并且拒绝修改,自己未曾多看,从而影响该确认的效力。九、薪资奖金调整的约定《劳动合同法》第三十五条规定,变更合同约定的内容需要企业与员工协商一致并以书面形式进行,因此调整薪资并不是企业单方说了算。除非有法定理由,否则降低薪资需要员工同意。这在一定程度上限制了企业的用工管理自由,因此必须做出必要的安排才能达到奖优罚劣的目的。

企业在劳动合同里可以把变更合同转换为履行合同的行为,比如约定奖金随个人绩效浮动的方法,或者薪资在一定条件下自动调整的方法。这样约定后,将来的薪资调整就不再是变更合同的行为,而是如约履行合同。其合法性的前提是得到双方事先的一致同意,即双方合意的安排。法规链接《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”十、薪资随岗位调整的约定

对以合法理由调整岗位时是否可以同时调整薪资,法律并没有明确的规定。有些人认为可以,有些人认为不可以。认为可以的理由是同工同酬,认为不可以的理由是变更合同需要协商一致并书面确定。无论如何,这都是法律规定的模糊地带,企业可以在劳动合同中进行适当填补。劳动合同可以约定,企业在合理调整员工的岗位时,有权相应地调整薪资,其薪资按照新岗位标准执行。十一、约定违约金

一般情况下,员工离职需要提前一个月通知企业。实践中,员工不辞而别或“即辞即别”的情况时有发生,法律又规定企业不得随意约定违约金。那么,如何规制员工不依法提前一个月通知就离职的违法行为呢?企业可以在劳动合同中约定赔偿办法,但是企业与员工不能随意约定违约金条款。《劳动合同法》对违约金制度有着明确的规定。(一)可以设定违约金的情形《劳动合同法》第二十五条规定,劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种,如图2-2所示。图2-2 可以设定违约金的情形

除上述两种情形外,用人单位不得与员工约定由员工承担违约金。(二)违约金的标准《劳动合同法》除了规定劳动合同中可以设定的违约金情形,还规定支付的具体标准。(1)《劳动合同法》第二十二条第二款规定:“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”(2)根据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”(三)对用人单位的提示

法律只是限制员工向用人单位支付违约金的情形,而对用人单位向员工支付违约金的情形并不限制。当劳动合同约定了用人单位提前解除或终止劳动合同向员工支付违约金的情形,法律并不禁止,用人单位需按约定的数额向员工支付违约金。法规链接《劳动合同法》第二十二条第二款规定:“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第二十五条规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

法律规定员工违法解除合同的需要承担赔偿责任,《劳动合同法》第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,……给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”该条规定在实践中较难落实,企业很难举证造成的损失金额,并且员工离职后经常不知去向,无法追究赔偿责任。可行的做法是在合同中约定损失的计算方法,如员工离职后安排其他人加班处理其岗位事务所发生的加班费、临时紧急招用新员工发生的额外费用、工作未完好交接造成的业务损失等,都可以约定具体的计算方式,并约定损失赔偿可以在薪资中扣除。员工不辞而别时,企业依此方式计算赔偿并暂扣薪资的,应当是合情合理的做法,被司法支持的可能性非常大。相反,如果合同未做约定,只是简单地扣除员工当月薪资,这种行为并没有充分的法律依据,被判支付的风险较大。十二、保护商业秘密的约定

商业秘密是不为大众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在激烈的市场竞争中,任何一个企业生产经营方面的商业秘密都十分重要。在市场经济条件下,企业用人和员工选择职业都有自主权。有的员工因工作需要,了解或掌握了本企业的技术信息或经营信息等资料。如果企业事先不向员工提出保守商业秘密、承担保密义务的要求,有的员工就有可能带着企业的商业秘密另谋职业,通过擅自泄露或使用原企业的商业秘密来谋取更高的个人利益。如果没有事先约定,企业往往难以通过法律讨回公道,从而遭受重大经济损失。因此,企业可以在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等与员工约定,防止自己的商业秘密被侵占或泄露。法规链接

约定保守商业秘密是合法有效的行为,对此劳动合同法有明文规定。《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”(一)签订保密条款的用处(1)依相关法律规定,当事人以正当途径获取商业秘密并使用的,并不构成侵权,除非有事先的保密约定或保密要求。《中华人民共和国反不正当竞争法》(以下简称《反不正当竞争法》)第十条规定,经营者不得违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求,披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。因此,企业与员工签订协议是追究责任的前提之一。(2)依据《反不正当竞争法》第十条第三款的规定,认定某项信息为商业秘密的要件之一是“经权利人采取保密措施”。最高人民法院的相关解释规定,签订保密协议的,应当认定为权利人采取了保密措施。因此,签订协议有利于认定构成商业秘密。企业可以在合同中约定商业秘密的范围,如工艺图纸或客户名单;另外约定员工违反保密协议泄露或使用商业秘密的,如何承担赔偿责任及损失的计算办法。

对于负有保守企业商业秘密义务的员工,企业可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款。在劳动合同解除后,员工不得使用或者披露信息的义务包括生产的秘密环节以及足以构成商业秘密的其他信息。(二)确定信息须保密的考虑因素

要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后,员工仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务,必须考虑以下因素,如图2-3所示。图2-3 确定信息须保密的考虑因素十三、约定竞业限制的范围《劳动合同法》第二十三条和第二十四条对竞业限制做出了规定,企业可以在劳动合同中约定,员工在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的业务,否则应当赔偿造成的企业损失,或所得的收入归企业所有;同时,双方可约定员工在离职后不得到与本企业经营同类业务的有竞争关系的其他企业,或者自己开业经营同类业务。

竞业限制的实施客观上限制了员工的就业权,进而影响了员工的生存权,因此其存在仅能以协议的方式确立。例如,竞业限制的范围、地域、期限由企业与员工约定。尽管企业因此要付出一定的代价,但一般该代价不能完全弥补员工因就业限制而遭受的损失。因此,为了保护员工的合法权益,《劳动合同法》第二十四条在强调约定的同时,对竞业限制作出必要的约定。(一)人员

竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉企业商业秘密的人员。(二)竞业限制的范围

竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制涉及员工的劳动权利,竞业限制一旦生效,员工要么改行要么赋闲在家,因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小,如果任由企业来认定,难免有被扩大之虞。原则上,竞业限制的范围、地域应当以能够与企业形成实际竞争关系的地域为限。(三)约定竞业限制必须是保护合法权益所必需

竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提,必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系,最重要的是不能夸大商业秘密的范围,即员工承担义务的范围不能被无限制地扩张,以致损害员工的合法权益。(四)竞业限制的期限

在解除或者终止劳动合同后,受竞业限制约束的员工到与本企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业,或者自己开业生产或者经营与本企业有竞争关系的同类产品、从事同类业务的期限不得超过两年。十四、通信地址的约定

劳动合同履行过程中,企业偶尔需要向员工发送书面通知,比如要求签订合同的通知、续签通知、解雇通知、禁止双重关系的通知等。以上书面文书具有实质性的法律意义,能不能证明单位曾经通知过,关乎责任的有无、诉讼的胜败。当员工不愿签收上述通知时,企业应当进行邮寄或快递。因此,企业应当要求员工将自己的联系地址在合同中书面写明,以省却将来需要证明通知确已有效送达本人的麻烦。另外,企业还可要求员工提供其个人电子邮件和手机号码,以便重要文件多渠道发送,并可要求以上信息如有更改应当及时书面通知单位,未通知更改的寄送原址视为送达。十五、劳动合同期限的约定

劳动合同期限是指合同的有效时间,一般始于合同生效之日,终于合同终止之时。(一)劳动合同期限的分类

根据《劳动合同法》第十二条的规定,劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种,具体说明如图2-4所示。图2-4 劳动合同期限的分类(二)劳动合同期限的确定

合理地确定劳动合同期限,对当事人双方都是至关重要的。确定劳动合同期限,除了要坚持劳动合同订立的原则外,还要掌握以下两条原则。(1)有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的期限,必须先从生产实际出发,根据企业生产和工作需要来确定。(2)兼顾当事人双方利益的原则。确定劳动合同期限时,不能只强调企业的生产工作需要,也应当兼顾员工个人利益,尊重员工个人意愿。

总之,当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系,合理确定劳动合同的期限。

科学合理地确定劳动合同期限,对于用人单位和员工的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务,对劳动力的使用进行科学预测、合理规划,使劳动合同期限能够长短并用、梯次配备,形成灵活多样的格局。员工可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素,合理地选择适合自己的劳动合同期限。

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