作者：刘远我
出版社：电子工业出版社
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招聘面试：优秀面试官必读手册试读：
前言
多年来，一直有出版社约我写一本招聘面试的新作，也许是因为工作忙，或许是动力不足，我曾多次“违约”，直到今天才终于完成了这部专著。我为此感到很欣慰，虽然现在到处都有“如何应对招聘面试”的培训教材，但真正从人力资源管理或者面试官的角度对招聘面试进行系统探索和创新的书却太少了，这与招聘面试在人力资源管理中的重要地位很不相称。
我与招聘面试很有渊缘。早在20世纪90年代中期，我就开始接触英国和加拿大的结构化面试模式，并在国家机关和事业单位的招录和招聘工作中开展了大量的面试实践，后来又帮助很多企业在人员招聘和中高层管理人员的选拔中应用现代面试技术。近10年来，为了提高广大人力资源管理者和面试官的面试设计水平与行为评价技术，我为全国20多个省市的企事业单位做了数十场面试专题培训，深受广大用人单位的欢迎。其间，我还围绕面试实践中遇到的问题开展了大量的深入研究，也取得了一批很有说服力和效用的研究成果。
20多年来，笔者每年都要为各级各类政府机关、事业单位和大型企业提供大量的面试命题服务，这项工作的难度越来越大，因为我们不仅要根据各类单位的具体情况和各个岗位的胜任力来设计面试，还要应对广大求职应聘者的应试培训。在今天，如果没有面试创新，用人单位的招聘面试将非常被动。面试创新也不是一劳永逸的，今天的面试新法到明天可能又成为老模式了，应试培训的快速更新迫使我们必须不断地创新面试的方式方法。我多年来一直在这方面努力探索。我真心希望有关部门和用人单位能够重视这个问题，毕竟面试与人员选拔的质量是密切相关的。
本书分3大部分：第1部分介绍面试原理，包括面试的应用情况和存在的主要问题、面试应该评什么和怎么评，以及面试的信度和效度等；第2部分重点探索面试技术，包括面试试题设计与创新、面试实施、面试评分，以及胜任力面试、情境模拟面试和集体面试等；第3部分则介绍面试实践的三个领域——公务员录用面试、事业单位招聘面试和企业人员招聘面试。
本书有以下三个比较突出的特点。
一是实用性。本书所探讨的很多问题都是招聘面试中的热点和难点，每章章首都给出一个笔者亲历的面试案例，阐明笔者的做法或观点，期望给广大用人单位和面试官以启示。本书中的面试试题基本都是笔者亲自为用人单位设计的，可以直接供广大人力资源管理者和有关工作人员参考借鉴。
二是创新性。招聘面试关系到每位应聘者的前途和命运，他们琢磨面试模式的积极性比广大面试官高多了。如果面试试题和面试方式一成不变，招聘面试的发展将是死路一条。为此，本书无论是在试题设计的改进方面，还是在面试模式的创新方面，都给出了很多新的思路和样例，希望能起到抛砖引玉的作用。
三是严谨性。面试不是随便地问几个问题就能全面考查应聘者的素质的。广大人力资源工作者和有关工作人员只有了解面试的很多科学原理，才能更好地在实践中去改进面试。不论是探讨面试应该评价什么，还是面试官应该如何评分，笔者都不是天马行空地讨论现象，而是科学严谨地揭示其中的原理，引发大家的深思，并在实践中注意这些问题。
当然，限于作者的水平，书中的有些观点和做法还有待完善。招聘面试是一个亟待探索而实践性又很强的领域，期望有越来越多的人力资源管理者、有关工作人员和相关研究人员，参与到招聘面试的研究与实践中，为广大用人单位选拔合适的人才贡献自己的力量。刘远我2017年6月第1部分面试原理第1章人员招聘面试概况
为什么女生在面试中的总体得分往往高于男生
在面试培训中，经常有人力资源部门的负责人向我提出一个令他们困惑的问题：“我们每次面试，成绩靠前的往往女生居多，而有的职位男生更适合，可基于面试结果和公平性的考虑，我们又不能录用成绩靠后的男生。”
关于这个问题，我认为主要是因为女生的口头表达能力通常比男生强，而我们许多面试官在面试中过于关注言语表达，这样的面试当然会更有利于女生。我们认为，在面试中不应有任何性别偏向，而要基于岗位的要求来选择适合的人。如果口头表达能力是最重要的岗位能力要求（如电话接线员），那么就应该把这个能力看得很重，否则就不应该在面试中夸大口头表达能力的作用。例如，在某部委直属事业单位的人员招聘中，以前他们总是抱怨最后录用的女生比例太高。经过分析，我们发现其招聘的岗位要求是关注国家的大政方针，而且对宏观思维能力要求很高，于是我们在面试设计中就有了这样的问题：“你对我国当前的经济发展趋势怎么看？你对我国政府与周边国家的外交政策是如何理解的？”实践证明，男生对这个问题的回答明显优于女生，个别女生甚至回答说不知道，因为自己从来就没关注过国家的这些大政方针。这个例子并不是说要通过这种方式淘汰女生，而是说面试试题的设计一定要结合岗位要求，任何故意偏向女生或男生的做法都是不可取的。
面试似乎是很容易的事，因为我们每天都要与人沟通交流，只要会交谈的人都能通过问几个问题来进行面试。而事实上，面试是要求非常高的交流活动，因为面试官要在短短几十分钟里，全面考察应试者经过长期实践形成的岗位胜任力，谈何容易！应该说，谁都可以做面试，但要使面试达到选人用人的目的可就不是谁都能胜任的事情了。有研究表明，传统随意性面试的结果与应试者工作绩效的相关几乎为零，这意味着，实践中大量招聘面试的效果与不经任何选拔性手段随机抽取人员的效果是一样的。1.1 面试是最常用的测评方法
面试是当前人员招聘中最为广泛使用的测评技术，不论是政府机关还是企事业单位，面试都是人员招聘的重要环节。那究竟什么是面试？它具有哪些特点？下面将一一作出解答。
1.1.1 什么是面试
面试的历史渊源流长，早在原始社会末期，就采用类似面试的方法鉴别人的素质与个别差异，用于部落首领的甄选和部落成员资格的认定。此后，面试就成了评价人才的基本方法。令人遗憾的是，人们至今未能对面试形成一致的看法。在实践中，许多人以为，面试就是面对面地交谈。其实，面试的目的是考察应试者是否具备任职所需的素质，而不是为了交谈而交谈。
那么什么是面试呢？笔者认为，面试是通过面试官与应试者双方面对面的信息沟通，考察应试者是否具备与职位相关的能力和个性品质的一种测评手段。面试是一项很复杂的交谈活动。从面试官的角度来说，要想尽办法来考察应试者是否具备相关的素质和条件，不仅需要精心设计面试试题，而且需要在面试过程中对应试者进行提问、观察和倾听，其难度可想而知；从应试者的角度来说，通常为了能够谋取职位，总是千方百计地展示自己，积极地表现自己的长处，掩盖不足，这在无形中又给面试官摸清“真相”增添难度。由此可见，面试是很有学问的一门技术和艺术。
1.1.2 面试的主要特点
1.直观性
面试是用人单位与应试者直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应试者形成一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终雇用决策具有很重要的影响。这就有点像买房子，房地产商把房子描绘得再好，如果你没有亲临现场考察房子，了解其所在的位置、周边的环境、房子的设计和布局等具体情况，你是不可能拍板买下房子的。由此可见，面试的这种直观性为用人决策提供了“可靠的”依据。在美国的大学里，录用一个教师前，不仅人事主管和有关领导要对应试者进行面试，系（院）里的教师们都得对其进行“面试”。如果大家不满意，领导也不能录用他，毕竟他进来以后要成为这些教师的同事。
2.灵活性
面试是一种很灵活的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。一方面，由于不同的职位对人有不同的要求，面试可以根据不同职位的特点，灵活地采用不同的方式去考察应试者。另一方面，尽管面试的问题可以事先设计好，但在面试实施过程中，并不是对所有应试者都要按同样的内容来进行面试（严格的结构化面试除外），面试官可以针对应试者的具体情况，根据所获得的信息是否充足来决定面试问题的多少。如果应试者的回答已经充分地显示了某方面的信息，那么已准备好的问题也可以不问；而如果应试者的回答不足以显示某方面的信息，或者面试官觉得对应试者的有关情况还把握不清，那么就可以多追问应试者一些相关的问题。这样，面试的时间就可长可短，不过一般不要少于20分钟，因为时间太短难以客观有效地考察出人的素质。
3.互动性
面试与笔试的一个很大区别是，面试中面试官和应试者之间是有信息交流的。面试中，面试官会随时根据应试者的应答、表情和行为举止等情况，积极地变换面试的问题和追问；与此同时，应试者也会根据面试官的提问，充分发挥自己的能动性。另外，应试者的表现时时影响着面试官的评价，而面试官的信息反馈又会影响到应试者的表现。面试中面试官与应试者之间的这种直接的交互作用提高了相互沟通的效果和面试的真实性。正是由于面试的互动性，所以可以有效地考察应试者的口头表达与沟通能力。
4.主观性
面试的评价往往带有较强的主观性，不像笔试那样有明确的客观标准。正因为这样，面试评价往往受到面试官个人主观印象、情感和知识经验等许多因素的影响，往往使得不同面试官对同一位应试者的评价会有差异，而且可能各有各的评价依据。所以，面试评价的主观性似乎是面试的一大弱点，但另外，由于人的素质评价是一项非常复杂的工作，面试官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。从这个角度来说，面试的这种主观性也是有其独特价值的。1.2 面试应该测什么
前面我们指出，面试主要考察应试者是否具备与职位相关的能力和个性品质。那么，面试究竟应该测量哪些具体的要素？这是面试实践中无法回避的问题。令人遗憾的是，许多实践者把面试作为一种获得应试者基本背景信息（如家庭情况、教育背景等）的手段，而事实上，背景信息不应成为面试的主要测量内容，因为这些信息通过申请表的方式就可以获得，面试者更应该关注那些通过其他途径难以得到的信息。为此，本节将在考察现行面试测量内容的基础上，提出面试应该测量的要素，供面试实践者参考。
1.2.1 现行的面试究竟测了什么
在面试实践中，考察的内容可以说是五花八门，从考察人的素质到人的外表（包括气质），应有尽有。如果将现行面试的考察内容进行归类，主要涵盖几个方面：首先是一般能力，包括语言表达能力、综合分析能力、组织协调能力、判断决策能力、创新能力等；其次是个性品质，包括价值取向、求职动机、进取意识、意志品质等；再次是知识经验，包括知识广度、专业知识、相关经验等；最后是个人的身体特征，包括身体素质、个人仪表等。
根据人力资源和社会保障部人事考试中心对全国13个省市470家企业的调查表明，我国企业面试考察的内容分布状况如表1-1所示。表1-1 企业面试考察内容调查结果
这个调查结果不尽如人意，因为它说明企业将面试的重点考察内容放在了专业知识、身体条件和文化程度上。尽管不能说这些内容不重要，但把面试的重点放到这些内容上实在是太得不偿失了，面试毕竟是成本比较高的测评手段，而专业知识、身体条件和文化程度之类的信息完全可以通过笔试、申请表等更简便的手段有效地考察出来。
相对来说，我国公务员录用面试的测评要素设计得更加科学与合理。公务员录用面试中最常考察的8个要素排序如表1-2所示。表1-2 公务员录用面试考察要素排序
1.2.2 面试最适宜的测量要素
面试究竟应该测量什么？这个问题应从两个方面去考虑，一方面是面试作为一种人才测评方法，它最适宜测量什么要素。另一方面是从人才测评的经济有效性来说，面试应该测量什么内容。
关于面试最适宜测量什么要素的问题，笔者做了一定的研究。笔者认为，面试作为一种测评方法，它可能更适宜测量某些方面的要素，而不太适合测量另外一些要素。为此，笔者对50名应试者的面试官（共7名）的评价数据进行深入分析，结果发现，在诸如语言表达能力等要素上面试官评价的一致性比较高，而对于求职动机等方面的评价一致性比较低；与此同时，笔者还对近百名通过面试被录用的应试者进行了追踪研究，结果发现，语言表达能力和人际合作协调技能有比较好的预测效度，相对来说，进取精神和政治思想的预测效度最差（刘远我，2000年）。以上研究表明，面试对于言语表达、人际协调等人际互动性的要素有比较好的测量效果，而对于内在的深层次的心理品性（如求职动机、进取意识）不能进行有效的测量。这个研究结果也是可以理解的，由于面试时间通常比较短，同时应试者在面试中的行为表现很受限制，所以面试难以有效地测量需要长时间的行为观察才能获得的深层次的心理特点。相对来说，有人际互动特点的社交技能（如语言表达能力、人际合作协调技能）更容易在面试中直接表现出来，所以有一定的测量效果。这对我们的面试实践应该是有指导意义和参考价值的。
从面试的经济有效性的角度来说，面试作为一种成本相对较高的测评手段，应该测量那些用其他方法难以测量到的测评要素。因为任何组织都应该讲究投入与产出的关系，产出必须与投入相一致，实施面试毕竟需要投入较多的人力、物力和财力，如果用面试方法测量一些通过简历或者笔试就能考察的要素，那是不符合现代人事经济学的基本原则的，这一点应该引起各个用人单位的重视。
综合考虑，笔者认为，面试应该重点考察应试者的言语表达能力、人际合作协调技能、综合分析能力、组织管理能力、判断决策能力以及行为举止特征等方面，而对于专业知识可以通过笔试的方式来更有效地考察，对于个人价值理念、求职动机等深层次的心理特征则应该通过合适的心理测验来测量。1.3 国内外面试的应用状况
如前所述，面试是人员招聘中最常用的一种测评方法。回顾国内外面试的应用状况，能让我们更为全面地把握面试发展的情况，汲取其精华，更好地指导面试者们的面试实践。
1.3.1 面试应用的广泛性
面试在西方各级各类组织的人事选拔中应用得非常普遍。在欧洲，根据Robertson 和Makin（1993）对多个国家的调查研究表明，面试在人员招聘中的平均使用频率高达93%（见表1-3）。表1-3 面试在欧洲六国人事选拔中的使用频率
在美国，根据Ryan和Sackett（1987）对163位具有博士学位的工业组织心理学家的问卷调查表明，面试技术在人事选拔中几乎为所有的心理学家所使用（占99%），其中结构化面试占15%，半结构化面试占73%，非结构化面试占11%。
在我国目前的国家公务员选拔中，面试的使用率是100%。在企业中，根据人力资源和社会保障部人事考试中心对全国470家不同规模的各类企业的调查表明，有91.7%的企业把领导考察（主要是面试）作为选拔管理人员的主要方法之一，这还不包括其他人员（如人力资源管理者）进行的面试。
面试之所以在全世界的人事选拔中得以广泛应用，有以下几个方面的原因：首先，任何组织在录用一个人之前如果不事先面谈一下，心里就不踏实，如前所述，面试是一种最直接的、让人感到最真实的测评方式，它是获得第一手资料的最佳途径；其次，在实践中，面试很容易操作，每一个人都能进行面试，因为实施面试似乎不需要任何培训或技能。不过，面试这种看起来很简单的特性也是在人事选拔中面试改进的最大障碍（Miller R E, 1991）。
1.3.2 国外面试应用的状况
1.国外公务员录用面试的应用状况
在国外公务员的选拔中，面试是一个重要的测评环节。英国、美国、法国、德国、日本等发达国家的公务员录用中都很重视面试。
英国是西方最早实行文官考试制度的国家，从1918年开始，全面执行公开考试制度，所有新的录用官员，无论职位高低，均需通过考试程序。考试分行政级、执行级、文书级三类。行政级考选分三个阶段，第一阶段是资格考试，历时一天，主要考察文字能力、思维能力、综合概括能力、分析处理数据能力和智力水平；第二阶段是文官选拔委员会考试阶段，历时两天，内容有模拟小型讨论会、委员会会议、单独面谈以及笔试；第三阶段是终选委员会选拔阶段，只有一个面试，历时35分钟。执行级的考选是资格考试加面试。文书级的考选一般只经过面试。1937年，面试的分数达到了全部考试分数的1/3。目前，英国公务员考录弱化或取消了笔试制度，更加注重面试。
美国公务员考选在1979年以前由文官委员会负责，1979年1月以后改由联邦人事管理局招考办公室负责。考试分笔试与面试，考试内容强调与拟任职位要求的贴近。面试通常安排在笔试之后进行，面试方法有无领导小组讨论、实际操作等。
法国公务员录用面试，与英美两国大同小异，也有日益重视面试的趋势。考试分为笔试与面试，内容相当广泛。面试包括演说（抽签决定题目）、外语读音与编译、法文文件之外语解释、法国商业及航海政策回答、法国及各国财政政策问答等七项内容。
德国公务员考试也分笔试与面试。笔试合格者进入面试，面试除测试知识外，还考察应试者机警、合作、适应、主动反应等方面的能力。第一次考试合格后分派到各机关实习，实习期满后再举行第二次考试，考试仍分为笔试与面试，考试合格者方可正式任职。
日本录用公务员的考试有14种，每种考试中均有面试，以结构化面试为主。日本录用公务员有三种面试方法：个别面谈法、集体面谈法、集体讨论法。个别面谈法一般由三位面试官与一位应试者进行面谈，时间为15～20分钟；集体面谈法是三位面试官与7～9位应试者面谈，一般面试官提问后指定某应试者回答；集体讨论法是让6～9位应试者看完一道题目后，用40～60分钟时间讨论。面试的项目一般是品德智能，如积极性、协调性、责任感、精神状态、语言表达、知识面、适应性等。面试结束后，三位面试官各自独立评定，每个项目分A、B、C、D、E五个等级，D、E为不合格。最后，三位面试官一起讨论，给每位应试者评定一个综合等级。
2.国外企业招聘面试的应用状况
面试在国外企业的人员招聘和录用中也日益受到人们的重视。企业在选拔、招聘人员时，除了看个人履历表和经过专业考试外，最常用的方法就是面试。就美国来说，每年有数百万人要接受企业面试，美国微软公司、通用电气公司、福特公司等著名的大公司在人员招聘中都离不开面试这一手段。以微软公司为例，该公司每年都要进行大量的人力资源招聘和配置工作，对新雇员的需求很大，微软公司的人力资源部门为了成功招聘2000名新雇员，需要审阅12万份个人简历、举行7400次面试。而在日本，1989年的录用考试中，98.6%的大学文科毕业生要经过面试，87.4%的理科毕业生要经过面试。
企业的面试方法则是多种多样的，具体方法与各企业的文化特点、所在行业密切相关。就微软公司来说，面试一般是由面试官与应试者面对面地进行的，有时候也会通过长途电话。每一位应试者要同微软公司的5～8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一位面试官的面试都是以“一对一”的方式进行的。主面试官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体讨论，但有四个问题是面试官们共同关心的：① 是否足够聪明？② 是否有创新激情？③ 是否有团队精神？④ 专业基础怎么样？面试结束后，每一位面试官都会立即给其他面试官发出电子邮件，说明他对应试者的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以四个等级列出：① 强烈赞成聘用。② 赞成聘用。③ 不能聘用。④ 绝对不能聘用。应试者在几分钟后走进下一位面试官的办公室，根本不知道他对应试者先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰，越到后面难度越大。当然，也会有些人只经历了两三个面试官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这两三个面试官也许正在网上传递着同一句话“此人没戏，别再耽误工夫了”。一般来说，应试者见到的面试官越多，希望也就越大。
又如，摩托罗拉公司在面试中注重对人品的考察。摩托罗拉公司筛选应试者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应试者个人品行和职业道德的考量。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德，如果一个应试者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但是，他们认为在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系，他在寻求自身事业发展的过程中，是考虑公司多一些，还是考虑自己多一些。比如有的人来面试，问他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎撒惯了。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，就会露出马脚。
由此可见，不同企业在面试的方式、面试的重点方面很不一样，但他们都很注重通过面试去考察应试者。
3.国外面试的发展趋势
在国外，尽管面试应用得很普遍，但传统的人事选拔面试由于缺乏信度和效度也受到了很多批评。因为在传统的面试中，根本就没有面试设计，面试官的提问是很随意的，不仅面试本身缺乏标准，而且不同应试者的面试结果是不可比的，不同的面试官对同一个人进行面试会得到完全不同的结果。从这个角度来讲，传统的面试还不如看申请表，因为不同应试者申请同一个职位，必须回答申请表中同样的问题。由于缺乏最起码的一致性，传统面试不能有效地预测应聘成功，其预测效度极低（Schultz，1979）。这种批评引起了广大人力资源工作者的关注，更激起了许多人事心理学者与组织行为学家对这个问题的研究。信度、效度是对面试这种选拔手段最基本的测量要求。于是，20世纪60年代，由W.E.Hall博士提出并发展了信度和效度更能得以保证的面试技术——结构化面试，已为全世界各公司所使用（Terry Lunn，1995）。这种面试的特点是对所有的应试者都采用一套标准的问题与统一的评分标准，并且实施程序完全相同，从而比较有效地控制了各种面试偏差，提高了结构化面试的信度和效度。
在国外人事选拔面试实践中，除了人们推崇结构化面试外，还有以下几个方面的发展趋势。（1）重视考察应试者的价值观念与企业文化的一致性。企业文化是出现得比较早的一种管理思想。自20世纪90年代以来，这一管理思想在招聘工作中得以广泛应用，对招聘的指导作用越来越重要。今天的企业或公司需要的是能够效忠于企业的雇员。这样的雇员认同企业的价值和目标，把企业看成他们自己的企业。因此许多优秀的企业，如丰田公司，实行的是“以价值为基础”的招聘战略。在招聘过程中，他们不仅仅看应试者工作方面的资格，如技能、能力、教育、经历等，而且更关注他们的价值观和个人品质。因此，他们通过面试，努力寻求那些经历和价值观与公司的企业文化相吻合的应试者。实际上，日本的大公司早在80年代就开始在筛选录用中注重应试者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目的。这一做法在90年代已经为欧美国家所吸收，成为当代招聘和录用工作的时尚。（2）行为性面试越来越受到人们的重视。传统面试受到人们的另一个批评是应试者在面试中容易“伪装”自己，口才好、思维反应敏捷的应试者往往会占一定的便宜。而行为描述式的面试关注的是应试者以前做了些什么、具体又是怎么做的，面试官还要通过追问来澄清具体行为事件的详细情况，以防应试者胡编乱造。这种面试的一个基本假设是：应试者过去怎么考虑一个问题、怎么去做一件事情，那么以后遇到类似的情境，他还会那样去考虑和行动。这种面试方式在加拿大尤受人推崇。（3）面试形式多样化。传统的面试方式主要是一对一的面谈形式，即一名面试官对一名应试者进行面试。现在则有多对一、多对多等多种方式。另外，演讲式面试、答辩式面试、讨论式面试也逐渐成为传统面试方法的重要补充。在关键岗位的员工招聘和中高级管理人员的选拔中，这些不同的面试方式往往有综合运用的趋势。（4）计算机辅助面试得到人们的关注。计算机在招聘中的最新运用主要体现在面谈中，由计算机屏幕显示有关应试者背景、教育、经历、知识、技能和工作态度方面的问题，这些问题往往与应试者所申请的职位有关。一般来说，在计算机化面试中，所有的问题都以多重选择的方式提出，应试者根据自己的意愿通过在屏幕上按下相应的键来选择答案。在计算机化面试中，如果应试者有迟疑不决的反应，不能马上回答，一般说明答案的真实性存在一定问题。
计算机辅助面试一般用于初次的筛选，目的是将明显不合格的申请者筛选出去，把那些能够进入招聘面试的初步合格者筛选出来。这样做有几个好处：首先，这种方式可以大大节省招聘者的时间，因为招聘者以前必须对所有的申请者逐一进行面试，而其中有许多人是根本不合格的。其次，有人认为申请者面对计算机时比面对招聘者时更诚实一些，因为他们认为计算机不会对他们的回答进行判断，而当他们面对招聘者时，招聘者的反应会在很大程度上影响他们的回答。另外，计算机辅助面试还有一个好处，就是它能够避免面谈可能出现的错误，如以貌取人。计算机辅助面试的不足是它给人的感觉不亲切，与机器打交道感觉冷冰冰的。为了弥补这一不足，发达国家已经尝试把计算机辅助面试设计成电子游戏的模式。当应试者在计算机面前的时候，他将面对着不断出现的能够活动的画面，这些画面模拟出各种各样的情境。例如，计算机面试被设计为一种情境面谈或者压力式面谈，假定一个应聘银行出纳职位的人需要面对计算机屏幕上出现的粗鲁顾客，这些顾客还会根据应试者的反应作出新的刁难。据使用计算机辅助面谈方法的企业介绍，这种方法很管用。这不仅是因为计算机辅助面试能够减少招聘者必须进行的不必要的面谈，更是因为计算机化面试筛选出来的应试者在最初三个月的雇用期内流失或者被开除的情形都很少，这可能是因为计算机辅助面试（尤其是动画式面试）实际上很生动地告诉了应试者他正在申请的工作到底需要做什么，而在一般的面试中应试者可能由于各种顾虑而不愿意打听这方面的情况。
1.3.3 我国面试应用的状况
面试在我国古代也是很重要的选拔测试手段。早在公元前7世纪，齐国君王齐桓公正是通过对管仲的面试问策后，任命管仲为相；历史上比较知名的选拔性面试还有孔子对其弟子们的面试、周文王对姜子牙的面试、宋太祖对寇准的面试、朱元璋对解大缙的面试等。汉代的刘劭在《人物志》中把以言察人作为发现人才的重要方法，认为在与人交谈时，应当有目的和有针对性，至于面试的时间可长可短，若只想了解某一方面的素质情况，一个清晨就足够了；若想全面地测评各个方面的素质，则需要两三天的时间。刘劭还告诫人们，面试也有不足之处。如果不去深入交谈，不本着实事求是的态度去辨析对方之言，就会作出一些错误的判断。刘劭还认为，面谈双方一旦谈论到对方兴奋之处，就会高兴起来，高兴之余，就难免有“亲爱之情，称举之誉”了。一代名相诸葛亮对面试也有相当的研究，他提出了一套曲折变幻、颇有哲理的系统方法：“问之以是非以观其智；穷之以词以观其变；咨之以谋而观其识；告之以难而观其勇。”古人的这些面试思想，对我们今天的面试实践仍有一定的指导意义。
改革开放以来，特别是最近二十年来，在党政机关的人员选拔中，客观公正的面试测评受到人们越来越多的重视。自1994年以来，我国人力资源和社会保障部结合我国的国情将结构化面试引入到公务员的录用中，经过多年的实践，该技术已经日臻完善。从2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》规定，面试为录用考试的主要环节，从而让面试在国家公务员录用考试中走上规范化、法制化的轨道。在企事业单位选人用人的过程中，面试更是录用决策的关键测评手段之一。应试者的自然条件再好、笔试成绩再高，如果在面试中表现差，那么用人单位也不会录用他。
不过，我国企事业单位现行的各种面试还存在着许多问题，突出表现在随意性较强、实施过程不规范、面试官素质比较低等方面。这对应试者来说会有强烈的不公平感，对用人单位选拔人才也是不利的。当前还有一个比较严重的问题是，由于结构化面试的题型有限，模式也比较简单，所以许多应试者开始琢磨怎样应对结构化面试，碰到什么类型的问题应该如何回答才能得到好的评价，等等。这使得结构化面试的方法在实践中真正发挥选人用人的作用大打折扣。
针对面试实践中的上述问题，当务之急就是要加强面试研究，不断地创设一些新的面试方法，本书后面的章节里笔者将把自己在面试实践中尝试的一些新方法呈现给读者，相信会对人们的实践有所启发和帮助。相对于面试应用的普遍性来说，面试研究实在是太少了。可以说，很多人不知道现有面试的效果究竟如何，也不知道怎样才能使面试更有效，因为人们缺乏起码的研究证据。我们期望有关部门和用人单位加强面试方面的研究，不断推进我国选人用人面试技术水平的提升。1.4 当前面试实践中的主要问题
前面已经指出，面试是一种被人们广泛应用的人才测评技术。令人遗憾的是，这种技术在现实中应用水平普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、面试官缺乏培训等方面。下面我们将就面试实践中的常见问题进行讨论。
1.面试官素养不够
有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所述，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而面试官通常只用20～40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，难度可想而知！早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为零，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。
在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要面试官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观准确地评价应试者。在实践中，面试官的面试技术水平差异很大。笔者曾经经过对比研究发现，面试专家比企业人力资源管理者的面试官效果明显要好，而人力资源管理者比一般业务主管的面试水平又高出一筹。其实，面试官事前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。为此，我们主张在面试前要对所有的面试官进行培训，以便其更好地把握一些基本的面试技巧，保持面试官评价尺度的一致性。
2.缺乏面试设计导致面试没有选出组织需要的人才
面试是用人单位选拔合适人才的关键手段，要达到人适其岗、人职匹配的测评效果，事先需要好好设计面试，包括面试的目标、面试的评价要素、面试的形式、面试的试题、面试官构成乃至面试的经费预算。令人遗憾的是，一些用人部门主管不重视面试设计，甚至在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯上；二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意，从而对用人单位和面试官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于面试官自己对某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这也是很不可取的。例如，在笔者以面试专家身份参与的一次招聘面试中，由于面试官是位热衷于股市的人，结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时，他居然忘了自己面试官的身份，问了许多有关股市方面的具体问题：（1）你认为近期股市的走势如何？（2）近期可否购进“×××”股票？
……
这样的面试提问不仅不能有效考察出应试者的相关素质，而且容易败坏招聘单位的名声。只有当面试问题与岗位胜任力要求紧密相关时，才是有效的问题。
3.面试问题过于老套导致面试结果失真
由于面试直接关系到应试者能否找到一份如意的工作，他们会千方百计地在面试前参加各种应试培训，掌握面试技巧。另外，用人单位部门主管通常没有花太多时间去琢磨面试。这就导致一个很有讽刺意味的现象：一些面试官对面试测评要素和题型的熟悉程度远远不如应试者，通过这样的面试选拔出来的人员是那些“会面试”的高手，而未必是单位需要的人。这里列举两个老套的面试问题。（1）你为什么选择我们单位？
针对这样的问题，应试者很可能会按套路来回答，“因为你单位很有发展前景……而我的兴趣和特长很适合我的应聘岗位……”面试官听到的是其爱听的回答，让面试官觉得这个应试者最适合这个职位，而至于真实的原因我们根本就不清楚，说不定进单位半年就跳槽了。（2）有人说，现在的大学生怕吃苦，你自己这方面怎么样？
针对这样的问题，培训老师会告诉应试者，“确实，我们这一代大学生从小生活条件都比较好，很多人确实没有吃过苦，也吃不起苦。但是，我与他们不同，我家里比较贫困，而且来自比较偏僻的农村，我从小就帮助父母做很多事情，所以我不怕吃苦”。结果，可能一个上午面试了十位应试者，其中有七八位都是家境不好、能吃苦的人。这样的问题，就很难考察出应试者的真实面目。
4.面试的组织实施程序不规范
在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上导致了对应试者的不公平，败坏了用人单位的形象。这个问题应当引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序的规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
在这个方面，公务员录用面试的实施程序做得比较规范，值得企事业单位借鉴学习：一是面试顺序常常是抽签决定的；二是每位应试者在面试前都封闭在一个大会议室里，手机一律由工作人员保管；三是每个人的面试时间都是20多分钟；等等。
5.侵犯个人隐私
面试实践中，我们经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题。例如，“你有男朋友吗？”“你跟异性同居过吗？”“如果老板骚扰你，你怎么办？”许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。问题是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关的。例如，“你是否赞同婚前同居？”之类的问题与工作没有任何关系。另外，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出诉讼，这对一个单位来说绝对不是什么光彩的事儿。现在，已经有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私。例如，有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，五名男生中有一名在面试时被问及有无女朋友的问题，10名女生中则有七名被问到“有无男朋友”等类似与个人隐私有关的问题，其中六人觉得“有点儿难堪以及不太愉快”，只有一名大方地表示不介意回答这类问题。一位被采访的暨南大学女同学愤愤不平地对记者说：“我的私生活与找工作有关系吗？”由此看来，这个问题如果不引起用人单位的注意，可以说后患无穷。下面我们来看一些发生在招聘面试中的情境。
情境一 某国企招聘者：你要和男朋友分手吗？
广州地区某著名高校中文系应届毕业生小江，经系里推荐应聘本地一家国企，层层面试相当顺利。最后，她获得单独与部门负责人面谈的机会。“有男朋友吗？”这位男性负责人突然这样提问。
小江没有任何思想准备，被这个问题问愣了。她不知道如何回答才能让负责人满意，只能如实答道：“有。”“那他在广州还是在外地？”“他在办出国手续。”小江仍然如实地回答。“你将来会不会跟他一起出去？”“我的专业出去也派不上用场，所以没想过出去。”“那你们不是要分手了？”
……
小江事后讲起这个情境时说：“大学里光顾着享受恋爱的甜蜜了，谁想过这么现实的问题呢？没想到面试我的人考虑得比我还长远。招聘单位高高在上，不回答他的问题又不好。可这个问题问得我心里挺不愉快的。”
情境二 某外企：女硕士被催眠吐隐私
在浙江省一次高级人才洽谈会上，毕业于上海名牌大学的统计学硕士李某的自荐书当场被杭州市下沙区一家外商独资企业看好，并约她去公司面谈。那天一早到了公司，她才发觉和她一起参加面谈的还有5位高学历的女士，她们应聘的岗位是“物流管理课长”。招聘主管与她们聊了些常规问题后，突然很郑重地问李某睡觉时做不做梦。她如实地回答：自己基本上每天晚上都要做梦。接着又问：“那你说过梦话吗？”她回答曾经说过几次。对方沉默了片刻，便要求她闭上眼睛，请她回忆前一天的梦境，没有丝毫心理准备的她闭上眼睛进入沉静的追忆状态。对方在她耳边轻声提示：“说出来吧，说出来吧，把想说的说出来吧！”她感到有点儿像被催眠了一样，头脑昏昏沉沉，然后无法抗拒又莫名其妙地当场说了一些“梦话”（她至今不知道自己那天究竟说了些什么“梦话”）。接着对方“叫醒”了她，然后告诉她“不适合这份工作”。她就只好起身离去，心里有一种说不清的感受：“就像被人合法地窥视了隐私，我很后悔！”
我们期望，上面的这种面试情境最好不要在你所在的单位里发生。在美国，招聘单位很注意保护个人隐私问题，这一点是值得我们学习的。第2章人员招聘面试基础——工作分析
工作分析对人员招聘面试有多重要
某大型国有控股公司招聘副总经理，笔者有幸成为其中一名招聘面试官。由于种种原因，笔者对该企业的背景情况和用人要求了解不多，只知道要从综合分析能力、管理决策能力、组织协调能力、应变能力等多个方面去考察七位候选人，并从中选出一位。面试结束后，我对其中一位候选人的综合评分与另外几位面试官有很大的差别，我觉得那位候选人（当时是发改委的一位处长）虽然在综合分析能力等方面很优秀，而且他对该企业所在行业的状况和发展趋势有很强的分析和预测能力，但明显的不足是，他缺乏企业管理经验，组织协调意识和技能也还不够，所以我觉得他担任副总并不合适。而另外两位面试官是该公司的董事长和总经理，他们对这位候选人的评价挺高。为此，我提出了质疑。最后，他们认可我的评价，但他们表示对自己需要什么样的副总很清楚，他们说公司缺的正是这样一位对行业发展趋势有很强的宏观分析和判断能力的人，至于具体组织管理工作的不足他们可以通过其他副总来弥补，而这位候选人的强项是他们很需要而其他人又无法胜任的。
大家可以想到，如果笔者事先清楚该企业对所招聘副总的具体岗位要求，那么就会对职位所需的素质配以更高的权重，就能把更适合企业和职位的“千里马”选出来。而这些具体岗位的要求从何而来？这就要从工作分析入手。
工作分析是现代人力资源管理工作的基石，不论是人员选拔、人员培训，还是绩效考核、薪酬设计，都离不开工作分析。当然，目的不同，工作分析的侧重点也是不同的。从人员招聘面试的角度来说，工作分析主要侧重于澄清任职者所需具备的素质，岗位胜任特征分析就是了解岗位所需素质的重要方法，本章后面将重点讨论这一方法。可以设想，如果面试官自己都不清楚需要什么样素质的人，怎么可能找到理想的任职者呢？2.1 什么是工作分析
2.1.1 工作分析的内涵
工作分析就是运用系统性的方法收集与工作有关的各种信息，明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与组织内外其他人员的关联关系、基本要求等。
工作分析作为一种人事管理的技术方法，有自己一整套的概念和术语，这些概念和术语在日常工作中经常被人误用。为此，有必要介绍下工作分析的一些主要概念和术语。【任务】为了不同的目的所进行的明确的工作活动，如使用财务软件记账、文件收发和登记、从货车上卸货，等等。这些活动多种多样，每种往往是某项工作的一个构成部分，而其自身又是简单明确的。【职责】一项工作往往包括多个工作职责，而每个职责往往又由多种任务构成。例如，人力资源管理者的一项职责是协助各职能部门和业务部门主管对员工进行考核，包括制定考核工作具体实施办法、设计各类人员的考核评价表、汇总员工的考核评价表等工作任务。【职位】个体在一定时期内所承担的各种工作职责的总和，如人力资源部经理的工作职责包括人力资源规划、人员招聘与录用、人员培训、人员考核、薪酬设计等多项。一般来说，每个人都拥有一个职位，一个单位的职位数往往与其人数相等。【职务】重要职责相似的一组工作的统称。例如，仓库保管员在一个企业里可能有多名，他们的工作部门、工作范围、工作重点可能各不相同，但他们作为仓库保管员的关键职责是基本相同的。所以，一种职务可以包括一个或多个职位，具体根据单位的实际情况而定。【职业】在不同组织中、不同时间内彼此相似的一组职务的总和。例如，科研人员就是一种职业，包括生物学研究者、天体物理研究员、心理学研究员等多种不同的职务。【职业生涯】一个人一生中所从事过的一系列职位、职务和职业。例如，一个人干过推销员、担任企业部门经理、高校教师等，这一系列职位、职务和职业的总称就是这个人的职业生涯。当前，不论是个人还是组织，都很重视个体的职业生涯设计。
2.1.2 工作分析的内容
通过工作分析可以获得两个方面的工作信息，即有关工作本身的信息（如工作目的和工作职责）和有关工作者的信息（包括对任职者的素质要求等），一般前者称为工作描述，后者称为工作规范。事实上，工作分析的结果往往包括任务要求和人员要求两个方面。从人员招聘的角度来说，通常我们更关心人员要求这个方面。
1.工作描述
工作描述包含与工作有关的各方面信息，具体包括以下几个方面。【职位名称】便于对各种工作进行识别、分类、登记和确定组织内外的各种工作关系。【工作目的和职责】说明为什么要做这项工作，意义如何，应承担哪些责任等。【工作活动和工作程序】说明所需完成的任务、使用的原材料和机器设备、与其他人员的工作关系、接受监督或进行监督的性质和内容。【工作的社会环境】说明工作群体的人数、完成工作所需要的人际交往、与他人相互作用的数量和程度。【工作的物理环境】工作场所、噪声、温度、光线、危险条件等工作环境。【雇佣条件】说明工作时间、工资待遇、工作在组织中的正式位置、晋升和调动的机会等。
下面我们以局长秘书职位为例，列出通过工作分析获得的该职位的工作活动方面的内容。秘书工作活动
· 接收和筛选信件；负责来往公文、报告、指令、局内发生的重要事情和决定的记录。
· 起草、打印日常的公文和报告。
· 根据口授记录或讲话录音整理工作笔记。
· 检索档案材料和其他文件，选择有用的信息供局长答复公文和电话询问。
· 接待并选择来访人员；回答电话询问，提供有关情况；听从领导召唤；安排预订时间表。
· 安排出差食宿的预订；根据要求做好出差准备；负责有关资料的管理；完成与办公室有关的其他工作。
显然，这些信息对于工作者了解工作的性质和任务是很重要的，从招聘的角度来说，这些信息有助于企业单位招到合适的人；从应试者的角度来说，这些信息能使他们更好地了解和熟悉未来的工作，并可以据此作出自我评估，估计自己可以在多大程度上胜任这份工作，从而为日后更好地适应新工作做好心理准备。
2.工作规范
工作规范规定了从事该工作的人员的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、价值观念、兴趣爱好等。这应该是人员招聘和竞争上岗面试前最需澄清的要求，它可以使面试更有针对性和实效性。
工作规范中任职者的条件通常包括四个方面（KSAO）：【知识（Knowledge）】包括知识广度、专业知识等，所受过的教育、参加的培训和工作经验也是很重要的方面，因为它们也能反映出任职者的知识水平。【技能（Skill）】指一般的技能，如外语交流技能、计算机一般操作技能，还有专业技能，如财会人员熟练应用用友财务软件的技能等。【能力（Ability）】包括各种与工作相关的能力，如营销人员的客户沟通能力、人际交往能力、应变能力等。【其他特性（Others）】主要是与工作相关的个性特征，如科研人员的进取意识、成就动机、研究兴趣等。
仍以局长秘书职位为例，列出通过工作分析获得的该职位的工作规范。秘书工作规范
· 教育：大学本科毕业文化程度。
· 知识：了解办公室工作的程序与方法。
· 经验：具有两年以上的秘书工作经验。
· 技能：具有较强的英语阅读和会话技能；具有办公自动化软件的操作技能。
· 能力：文字能力强，能起草日常公文和报告；具有较强的沟通协调能力；对日常事务和档案有一定的管理能力。
· 其他：耐心细致；应变性与主动性；整洁的外表。
由此可见，工作规范信息能使我们全面地看到一项工作对任职者各方面的素质要求，这些素质要求往往是与工作密切相关的。在现实中，由于缺乏工作规范信息，许多组织在招聘时凭经验和判断来确定用人条件，结果该有的一些招聘条件却没有，而有些条件又根本没有必要，等等。例如，本来大学生就能胜任的职位非得招聘博士生，身高并不重要的职位非得要求身高170cm以上，等等。2.2 工作分析的流程
2.2.1 工作分析的程序
一个规范有效的工作分析，通常包括七个步骤（见图2-1）。具体介绍如下。图2-1 工作分析的程序
1.确定工作分析信息的用途
工作分析前首先要明确工作分析信息的用途，因为不同的工作分析目的直接决定了收集哪些方面的工作分析信息，采用何种工作分析方法。例如，如果工作分析信息用于职位说明书的编写，那么访谈法就是很重要的手段；而如果工作分析信息用作薪酬的确定，那么职位分析问卷方法可能是最主要的手段。一般用于人员招聘的工作分析主要采用访谈法和问卷调查法等手段。
2.确定收集工作信息的人员
这里的人员是指对工作进行分析的人员、该工作的任职人员及其有关上下级人员。工作分析过程需要各方人员的共同配合来完成。为了保证此项工作的顺利进行，通常需要建立工作分析小组，小组人员包括人力资源部门的人员、外聘的工作分析专家和相关的人员等。
这一步的一项重要工作是对工作分析人员进行培训。任何形式的工作分析都不能脱离具体的组织背景来进行，因此，除了通过培训让工作分析人员掌握选定的工作分析方法外，还要让他们对整个组织系统的情况有全面和清晰的了解。另外，对工作分析对象进行思想动员也是一项很重要的工作，可以以工作分析小组的名义召集有关人员座谈，取得他们的理解和支持，以便获得真实准确的工作分析信息。
3.收集与工作有关的背景信息
在正式工作分析前，还需要收集与工作有关的背景信息，包括组织机构设置图、组织流程图、任职者的大体情况等多方面的信息。如果以前有关于各项工作的说明书，那一定要认真研究一下，这对于工作分析有重要的参考价值。
4.选择有代表性的工作进行分析
在工作分析实践中，需要分析的工作职位往往很多，而许多职位之间又有相似性，如企业生产线上的装配工。这时若对所有的工作进行分析将会耗费大量的人力、物力，事实上也没有必要对所有的工作进行分析，为此，可以选一些有代表性的工作职位进行重点分析。
5.收集工作分析信息
需分析的工作职位确定后，就可以开始收集工作分析信息，包括有关的工作活动、工作对任职者的职责要求及其自身素质方面的要求。注意，要根据工作分析的目的选择适宜的工作分析方法。这里我们简要介绍一下面试测评要素确定中常用的访谈法。
访谈法是一种有效而适用面广的工作分析方法，所以很受工作分析专家的青睐。访谈法可分为个人访谈和群体访谈。个人访谈，即工作分析人员每次只对一位任职者进行访谈，而群体访谈则在同一时间内对一批人进行访谈。显然，个人访谈比集体访谈要花费更多的时间和金钱，但是任职者在个人访谈时会更加敞开胸怀说话，因为任职者在个人访谈时更加相信他们所说的话会得到保密。
采用访谈法时，应注意遵循以下原则：（1）在访谈前应做好一些准备工作，包括准备一个访谈提纲，选择一个合适的场所，等等。笔者曾经为某公司招聘一名副总经理，在招聘前的职位分析中，我们对同类公司的副总经理进行访谈，为此准备了一个简单的访谈提纲：
· 您在经营决策中的权限有多大？主要体现在哪几个方面？
· 在您任职期间，能否给我们介绍一些做得比较满意的决策事件？
· 在您过去的管理工作中，最令您遗憾的一个事件是什么？您从中得到了什么教训？
· 您认为一个优秀的任职者（副总经理）应该是什么样的？它需要何种专业背景和相关经验？需要哪些方面的专门培训？还需具备哪些素质？（2）开始访谈时，应先与被访谈者进行沟通，简明扼要地告诉被访谈者访谈目的，为什么要问他那么多的问题，他的如实回答为你的工作分析所带来的帮助等，以便达成融洽的关系，保证访谈在轻松愉快的氛围中进行。（3）访谈中，话题与工作分析目的要紧密相关，同时尽量使用开放性的问题和易于理解的词汇，并让被访谈者有足够的时间来思考和回答问题。（4）注意对被访谈者提供的信息进行评价，看看是否有歪曲事实的地方。因为被访谈者有时对于自己的工作会夸大其重要性、复杂性和强度。而对于与自己有利害关系的信息，被访谈者在表述时也往往会与事实有所出入。这也是访谈法的一个最大缺点，在访谈中要注意这个问题。
6.与任职者共同审查所收集到的工作信息
工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息，而通过工作分析所得到的这些信息只有与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对才有可能不出现偏差。所以，这一审查工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整，同时也有助于确定这些信息能否为所有与分析工作相关的人所理解。必要时可以让任职者对这些工作分析进行修改、完善。
7.编写工作说明书与工作规范
通常情况下，在完成了工作分析之后都要编写工作说明书和工作规范。在这里，需要将通过各种工作分析方法得来的信息进行归纳、汇总和总结，最后整理成正式的书面文件，即工作说明书。在人才招
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