作者：李敏
出版社：中国经济出版社
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公立医院护理人员人力资源开发研究：基于胜任力的战略人力资源管理试读：
前言
随着我国经济社会发展，民众对医疗卫生服务提出了更高的要求，需求与现实之间的差距使得医患、护患之间产生了很多问题，也引发了国家对医疗卫生事业改革的关注。护理人员占医务人员的比例高达50%，工作在医疗卫生服务的一线，承担着重要而繁重的医疗服务工作，护理工作的成功将极大地推动医疗改革的成功、提高人民的幸福感。但护理队伍建设却暴露出各种各样的问题。由于地位低、待遇差、工作压力大等原因，使护理人员队伍处于总量不足的状态。发达国家的医疗行业医护比为1:3至1:3.5，而根据《2012年中国卫生事业发展统计公报》数据显示，我国医疗行业医护比仅为1:0.95。同时护理人才队伍又表现出流动率高的特点，有研究表明，护士的离职率位居医务人员离职率之首，达到10%～13%。还存在护理人员学历、专业、地域分布等结构不合理、护理职业准入门槛较低、护理人员能力不足等问题，这些严重阻碍了我国医疗卫生事业的发展。
虽然学界对这些问题进行了多方面研究，但多是对原因或现状的分析，而对解决对策的研究较少。护理队伍之所以出现这些问题，有历史的、经济的、体制改革的、供求失调的原因，同时我国公立医院对护理人员管理方式的落后也加剧了护理队伍建设中存在的问题。要建设一支总量充足、结构合理、工作高效的护理人才队伍需要国家和医疗机构双方面的努力。由护理人员人力资源开发的发展史可知，我国已经发展到了国家引导医院负责的阶段，但公立医院的主导作用发挥得并不理想。公立医院对护理人员的管理还停留在计划经济时代，以政府编制为管理基础、重身份轻能力的粗放管理方式使得护理人员关注的是如何能够获得编制，而不是如何提高能力。这一现状严重制约了护理人才队伍的发展。公立医院亟须提高管理水平，加快护理人员的人力资源开发。
本书从科学的人力资源管理理论视角深度聚焦护理人员人力资源开发问题。从理论上看，研究表明战略人力资源管理对组织绩呈显著正相关。组织绩效包括四方面内容：员工结果、运营结果、财务结果和市场结果。其中的员工结果是指战略人力资源管理能够帮助组织获得足够数量、高质、稳定的人力资源。然而战略人力资源管理也受到一些研究者的攻击，因为它基于岗位，关注过程，没有关注结果，研究者一度怀疑战略人力资源管理对组织绩效的有效性。为弥补不足，有学者提出了新的研究方法，认为战略人力资源管理可以基于胜任力模型进行研究。胜任力模型是对绩效优秀的任职者进行研究得出能够产出高绩效的任职者特征的总和，包括知识、能力、技能、个性、态度、价值观等方面。基于胜任力的战略人力资源管理与传统战略人力资源管理相比有两点进展：一是由于胜任力直接代表高绩效产出的员工特征，基于胜任力选拔的员工在岗位上的表现将更加优秀，与组织战略更加适应，所以战略人力资源管理与组织高绩效结果呈显著正相关；二是基于胜任力的战略人力资源管理基于员工，关注员工素质及其与岗位、组织的适应性，所以人力资源管理的各环节都是围绕培养和获取员工的胜任力设计的，形成战略人力资源管理的系统体系。基于胜任力的新视角逐渐成为战略人力资源管理研究的新热点。但由于目前的研究尤其是国内研究还处于起步阶段，所以基于胜任力的战略人力资源管理研究主要是立足于人力资源管理各环节的研究，基于胜任力的战略人力资源管理各环节进行系统研究的很少，而建立在行业上的研究更是有限。
实践中，对国外人才队伍建设的研究可以发现，国外护理业医护比、床护比、学历、专业、地域、准入制度、继续教育、激励效果等方面均有成功经验，值得学习。欧美发达国家大多建立有国家标准的护理人员胜任力模型，并据此模型进行护士教育、注册考试，医疗机构据此进行护士招聘、培训、绩效考核和薪酬设计，在实践中已经形成了基于胜任力模型的人力资源管理活动的整合，并取得了良好效果。
基于此，本书通过对护理人员人力资源开发的历史、现状和问题进行分析，梳理国外护理人员人力资源开发的历史和措施，列出可借鉴的方面，提出通过基于胜任力的战略人力资源管理系统设计进行护理人员人力资源开发的研究思路，并依据已有资料，用实证的方法构建基于我国国情的护理人员胜任力模型。最后，根据我国护理人员胜任力模型进行人力资源管理实践体系设计，提出改进护理人员人力资源开发的建议和对策。
本书主要成果：
第一，对护理人才队伍的历史、现状、面临挑战等进行研究分析并梳理国外护理人员人力资源开发的历史和经验，列明对我国护理人员人力资源开发可借鉴的方面，确定基于胜任力的战略人力资源管理体系这一优化护理人员人力资源开发的研究思路。
第二，我国护理人员胜任力模型的构建。虽然已有学者进行了护理人员胜任力模型构建，但取样时往往只针对局部地区或某类医院，如北京、上海、军队医院等，或者针对某类护士进行，如ICU护士、保健护士等。本研究结合我国国情和已有研究，通过文献分析，在全国范围内通过深入访谈、行为事件访谈、问卷调查、专家研讨等方法收集大量真实有效的一手资料，进行统计分析，构建并验证我国公立医院护理人员胜任力模型。
第三，基于胜任力进行战略人力资源管理各环节的系统设计。本研究进行了近一年的医院人力资源管理研究工作，先后与北京市六家医院合作，在工作分析、招聘设计、离职率等方面进行案例研究，并在其他方面与公立医院管理者及护理人员有过深入沟通，取得了一定的研究进展。对基于胜任力的战略人力资源管理各环节进行系统研究，使各环节在胜任力的基础上互相适应、协调一致、互相配合，获得了较好的人力资源管理效果，优化了护理人才队伍。
本书的创新之处在于：
第一，分析国外护理人员人力资源开发的历史和经验，并列明我国可借鉴的方法：基于胜任力的战略人力资源管理。
第二，构建全国范围内的公立医院护理人员胜任力模型。
第三，基于胜任力的战略人力资源管理各环节的系统研究优化护理人才队伍。
不足之处在于：
第一，进行护理人员胜任力模型构建时由于条件所限，为方便取样，对样本的比例把握不够理想，只抽取了5个省份，公立医院的类型也未完全涉及，这些可能会影响研究成果，希望有机会能完善研究。
第二，虽然本研究是应用研究，但只在部分环节进行了实证研究和案例分析，未能追踪一两个医院整个研究设计和实施。如果能够针对个别医院进行基于胜任力的战略人力资源管理系统设计，并以此进行护理人员人力资源开发的优化，经过一段时间，通过对护理人才队伍状态的前后对比，会更有研究价值。希望今后的研究者能够在此基础上获得更有价值的研究成果。第1章绪论1.1 研究背景与问题提出
为了解决看病难、看病贵的问题，着力改善民生，2009年3月中共中央、国务院印发了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，这成为“新医改”全面展开的起点。自这项政策推行五年以来，我国的医疗卫生事业取得了一定成果，在推进基本医疗保障制度建设、建立国家基本药物制度、促进基本卫生公共服务水平方面都有明显的进展。然而制度的发展和完善却没有改善大家对医药卫生服务的感受，医疗卫生体制改革进展缓慢，医患关系持续紧张，极端事件频繁发生，甚至出现医护人员头戴钢盔、学习武术自保的报道，医疗体制改革陷入困境。由于之前的研究对现状改善乏力，促使研究者转换视角思考问题，医药卫生体制改革真正想取得实效，不能仅仅依靠技术，更重要的是要从人的角度考虑对策（包家明，2004）。医疗机构中有四类医务人员，即医疗防疫人员、药剂人员、护理人员和其他技术人员，其中护理人员占到一半左右。根据卫生部1978年12月2日颁布的《综合医院组织编制原则》规定，公立医院护理人员的数量不低于50%。2012年山东省根据《医疗机构管理条例》结合现在医疗卫生事业的现状，颁布的《山东省公立医院机构编制标准》也明确指出护理人员数量不低于专业技术人员数量的50%。护理人员也是处在服务患者的一线、工作繁重、压力巨大并且地位最低、待遇最差的群体。同时，从《2013中国卫生统计年鉴》的相关数据中可以看出护理人员队伍和过去比较尽管数量有提高、质量有提升，但与其他国家和地区相比，和我国急速提高的医疗需求量相比，仍然存在数量不足、质量偏低、结构不合理等问题。这样一个占据着医务队伍半壁江山且极为重要的群体所面临的总量不足、质量不高、结构不合理、流动率居高不下等问题，有历史的、经济的、体制改革的、供求失调的原因（郭艳红，2007），同时我国公立医院对护理人员的管理方式的落后也加剧了护理队伍建设的问题。公立医院对护理人员的管理还停留在计划经济时代，政府控制编制、重身份轻能力的现实使得护理人员关注的是如何获得编制，而不是提高能力。必须摒弃传统的计划经济思维，通过高绩效的人力资源管理措施优化医务人员队伍，提升医务人员素质，促进医疗卫生事业的健康发展。
在学术界，对护理人员的人力资源管理研究也一直未能得到足够的重视。关于护理人员的研究主要立足于技术应用，对于护理人员的有效管理方法、护理人员队伍建设等研究和其他类型医务人员的人力资源管理研究并不充分。本书将关注点放在护理人员队伍建设上，从理论与实践两个角度对基于胜任力的战略人力资源管理在护理人员人力资源开发优化方面进行研究。从战略人力资源管理及基于胜任力的视角进行的相关研究成果确立了其对优化队伍的理论价值，通过对我国护理人员人力资源开发的历史、国外护理人员队伍建设的实践确立了其对优化队伍建设的实践效果，并在此基础上进行我国护理人员胜任力模型构建，并基于我国护理人员胜任力模型进行相应的战略人力资源管理方法研究，对护理队伍的总量、结构、素质、准入、激励等方面进行优化。
本书的研究对象为公立医院护理人员（Nursing Talent of Public Hospitals）。研究首先需要明确的是公立医院和护理人才的概念。1.2 相关概念1.2.1 公立医院
根据2013年9月《国务院关于促进健康服务业发展的若干意见》，我国医疗机构可分为公立医院和非公立医疗机构。公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院。国家卫生计生委2014年1月10日召开的例行新闻发布会指明公立医院数量虽然自2008年到2012年有所减少，非公立医疗机构数量增长，社会办医有所发展，但非公立医疗机构在规模、质量水平上还亟待提高。公立医院仍然是承担居民医疗服务的主力军，公立医院诊疗人次占比超过90%，对公立医院的研究将有助于医药卫生体制改革的顺利进行。
1989年11月29日公布的《医院分级管理办法》中明确规定：公立医院分为三级，一级是直接向一定人口的社区提供预防、医疗、保健和康复服务需要的基层医院、卫生院，二级是向多个社区提供医疗卫生服务和承担一定教学、科研任务的地区性医院，三级是向几个地区提供高水平专科性医疗卫生服务和执行高等教育、科研任务的区域性以上的医院。根据医院的规模、技术水平、医疗设备、管理水平和服务质量等方面的综合情况，再将每级医院划分为甲、乙、丙三等，其中三级增设特等由卫生部直接审评，于是最终形成三级十等的公立医院层次格局。公立医院是与私立医院、民营医院等相对而言的，但是在中国目前的医疗卫生服务体系中公立医院是提供医疗服务、满足人民对医疗卫生服务需要的主力军，而非公立医院还仅是起到辅助性作用。原卫生部部长陈竺明确指出：公立医院是中国医疗卫生服务的主体。公立医院在医药卫生体制改革中具有举足轻重的地位且公立医院护理人员的特点和队伍构成与私立医院护理人员差别较大，所以首先要确定的就是本书的研究对象是公立医院护理人员。1.2.2 护理人员
护理自古就有，但那时的护理主要是家庭护理，人们生病时其他亲人或用人对其进行照顾。护理真正成为现代意义上的一个职业是19世纪中期由英国的南丁格尔开创。南丁格尔通过总结一整套科学的护理方法使病死率大幅降低，从而使越来越多的人意识到护理的重要性，并加入到职业护理的队伍中，护理逐渐成为一种职业。我国的护理事业受西方影响，19世纪中叶西方列强通过大炮和鸦片打开中国国门之后，在沿海地区创办了教堂和医院，并雇用了一些人帮助照顾患者。这就是初期的护理人员。当时受封建思想所限，从事护理工作的主要是男性（王斌全，2007）。随着西医的慢慢发展，越来越多的人接纳西医之后，女患者越来越多，才出现了女性护理人员。护理人员之前被称为“看护”，1914年来自北洋女医学堂的看护教习钟茂芳首次提议将“看护”更名为“护士”，以表示是受过教育有知识的照顾者，之后护士的名称逐渐确立起来并沿用至今。但随着卫生事业的发展，出现了很多和护理有关但又不属于护士的岗位，如护理员、陪护员等，她们也在照顾患者但不属于护士。所以卫生部统一将为患者服务的人员称为护理人员。本书遵循行业规定也将研究对象称为护理人员，其中最主要的组成部分还是护士。
根据卫生部1978年12月2日颁布的《综合医院组织编制原则》规定，公立医院人员构成主要包括行政管理人员、工勤人员和卫生技术人员，与1956年相比由于病人数量增多及治疗手段复杂，其中卫生专业技术人员的比例由60%～70%提高到70%～72%，而在各类卫生技术人员中护理人员的数量不低于50%。2012年山东省根据《医疗机构管理条例》结合现在医疗卫生事业的现状颁布的《山东省公立医院机构编制标准》指出，公立医院编制包括管理人员、专业技术人员和工勤人员。其中专业技术人员编制不低于总编制数量的85%，管理和工勤人员编制一般不超过总编制数量的15%，而护理人员数量不低于专业技术人员数量的50%。由此可以明确两个问题，一是政府管理部门对护理人员的重视，二是护理人员是公立医院各类人员中数量最多的（几乎为医院人员的一半），护理人员质量的好坏、数量的多寡直接关系到公立医院提供医疗服务质量的高低，护理人员队伍的建设对公立医院的发展和提高起到了举足轻重的作用。
然而这样重要的群体，研究者却寥寥无几，更多的研究将关注点放在了医院管理者、医生等群体上。医疗活动是一个复杂的系统活动，“三分治，七分养”，如果护理不到位，很有可能会导致术前术后出现各种问题，导致医疗效果下降甚至医疗活动失败（杨莘、王祥等，2010；Leape L.L.,Brennan T.A.＆Larid N.,1991）。护理人员对患者的重要性毋庸置疑，但是在医院的各类人员中，护理人员是工作最辛苦、收入最差、社会认可度最低的。近期护患纠纷日益激烈，护士心灰意冷辞职跳槽的新闻不绝于耳，对护理人员的人力资源管理改革迫在眉睫，亟须探讨改革之道。1.3 研究意义1.3.1 实践意义
随着我国经济社会发展，人民收入提高和社会保障体制逐步健全，人民对医疗卫生服务的需求量激增。2009年3月，中共中央、国务院提出《关于深化医药卫生体制改革的意见》（即“新医改”）中明确指出：医药卫生体制改革要提高医疗服务水平，调动医务人员的工作积极性，努力让群众看好病。“新医改”实施4年来致力于解决“看病难、看病贵”的问题，在制度、技术等方面采取了一系列措施，甚至于2011年在北京选择4家医院做试点进行探索，决心不可谓不强，力度不可谓不大，但是却一直无法达到预期效果，医患之间的问题不仅没有明显缓解，甚至有加剧的迹象，恶性事件时有发生。究其原因，之前的改革过度关注制度和技术，忽视了最本质的问题：患者需要什么样的医务人员以及什么样的医务人员队伍才能够为患者提供满意的医疗服务。
我国当前的医院管理还停留在计划经济时代，管理的基础在编制，有编制就有一切。工作更稳定、收入更高、福利更好、晋升更快，所以医务人员关注编制超过关注能力。这直接导致有编制的开始懈怠，没有淘汰机制使得编制护士的工作效率低下、频繁调动岗位挑清闲；没有编制的护理人员没有组织归属感，哪个医院待遇好就去哪个医院，加剧了护理队伍建设问题。
为了解决这个问题，随着改革的深入，“新医改”进一步提出要对医务人员进行有效的人力资源管理，强化专业技术人员队伍建设。期间陆续有学者进行了研究，但主要还是针对医院管理者和医生的人力资源管理研究（俞彤等，2010；徐向天等，2011），对护士的人力资源管理研究则寥寥无几。与此同时，护士队伍建设的问题暴露无疑，经济社会发展要求公立医院提供数量更多、质量更优的医疗服务，但医务人员数量并没有相应增长，尤其是护理人员严重匮乏。在有限的护理人员中还有相当一部分年轻优秀的护士工作不稳定，依据待遇不同而随意流动。有研究表明护士的离职率位居医务人员离职率之首，达到10%～13%（张玲等，2008）。2001年在哥本哈根召开的国际护士会议强调：降低护士离职率是解决护士短缺问题的关键。由此，2010年卫生部开展的“优质护理示范工程”活动方案明确提出：改进护理人员人力资源管理工作，充实临床护士队伍。
本书以护理人员人力资源开发为研究目的，通过战略人力资源管理的思想优化护理人才队伍，对我国公立医院提高医疗卫生服务质量，促进医药卫生体制改革进行有益的探索。1.3.2 理论意义
战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management,SHRM）是指将组织中的人力资源按照组织战略的要求进行合理的分析、配置、开发和激励，使得人力资源管理活动对组织绩效和战略实现产生积极影响。战略人力资源管理将组织的外部环境进行SWOT分析得到组织的发展战略，然后根据组织战略将人、技术、结构、文化等结合在一起进行具体的内部人力资源管理战略实践。它是一个层层递进的结构，通过战略人力资源管理实践，组织的人力资源管理活动（招聘、考核、开发、薪酬等）体现组织战略，有助于实现组织目标、提高组织绩效。传统人力资源管理是一个单一职能性部门，对战略是被动反应的，但战略人力资源管理是主动支持组织战略。传统事务性人力资源管理的目的是降低成本，而战略人力资源管理是将人员看作战略伙伴，致力于提高组织绩效。
由于人力资源管理活动关注于岗位、过程，因此招致对组织价值增长作用不明显的批评。为验证人力资源管理与组织结果产出之间的关系，学者们进行了若干研究，证明人力资源管理与组织绩效正相关，其中以Huselid（1995）的研究最具代表性。但Rogers和Wright（1998）以文献研究的方式指出，虽然可以证明人力资源管理确实与组织绩效呈正相关，但并不能证明二者之间的因果关系。
由此，研究出现了两条思路。一部分学者开始着力于研究人力资源管理对组织绩效的作用机制。先后出现了共变关系、基于多重中介变量和多层因果关系链的研究。这是对人力资源管理和组织绩效之间是否存在中介变量及存在哪些中介变量、作用机制等的研究。另一部分学者从一个新的研究视角开始分析人力资源管理对组织绩效的影响，这就是基于胜任力的战略人力资源管理的研究。传统人力资源管理关注过程和岗位，而基于胜任力的视角则直接关注结果和人。胜任力是可以使员工获得高绩效的知识、能力、个人特质等，具备将绩优员工和合格员工区分开来的能力。战略人力资源管理体系以胜任力为基础，将所有的人力资源管理活动围绕胜任力展开，以获得有高绩效潜力的员工、培训员工胜任力，以胜任力作为绩效考核和管理的基础，对提高胜任能力或者获得新的胜任能力的员工给予薪酬提升等。这样将直接得到高绩效的人力资源，直接得到高绩效的人力资源结果，人力资源对组织结果的影响由此可见。但基于胜任力的战略人力资源管理研究还处于起步阶段，目前的研究主要是针对人力资源管理的各个环节。如基于胜任力的培训、基于胜任力的招聘等。
本书将基于胜任力的战略人力资源管理运用于护理人员队伍建设有重要的理论意义。
第一，拓展了胜任力研究的范围。之前关于胜任力的研究主要分为两个方向：模型的介绍以及一些基本的理论研究（仲理峰等，2003；McClelland,J.L.,1973；Spencer,1993；McClelland,D.C.,1994）和开发不同类型人员或职位的胜任力模型，如McClelland为美国外事局驻外联络官开发了胜任能力模型；时勘等（2002）开发了企业高层管理者的胜任力模型；赵戎蓉等（2008）开发了护士核心胜任能力的界定工具等。虽然也有关于护士胜任力研究模型的研究，但主要集中于某地区护士如北京、上海或某专业护士如ICU护士、保健护士等。由于我国地区间经济社会发展差异巨大，护士专业之间也有差异，所以仅仅针对某地区或某类型护士的研究无法代表我国护士整体的胜任力构架。国际护理协会（ICN）于2001年提出一般护理人员国际护理胜任力标准结构，同年6月在哥本哈根举行ICN年会时进行护理胜任力标准专题研讨，会上呼吁所有会员国都能建立起本国的护理胜任力标准。美国国家护理联盟于1989年提出护理胜任力结构，澳大利亚护理协会于2000年出版了第3版《全国注册护士胜任力标准》，确定了4个核心胜任力领域。我国台湾、澳门等地区也确定于适合当地情况的护士胜任力模型。而我国尚无基于国情的护理胜任力模型体系。本书在资料分析的基础上，利用行为事件访谈和问卷调查的方法在全国范围内对护理人员胜任力模型进行研究，并得到了一些和以往不同的研究结论，拓展了胜任力的研究范围。
第二，加深了对基于胜任力的战略人力资源管理的系统研究。基于胜任力的战略人力资源管理作为一个新的研究领域，目前的研究较少，有限的研究也多是基于胜任力对某一人力资源管理环节的研究。如基于胜任力的招聘研究、基于胜任力的培训研究、基于胜任力的激励研究等。对基于胜任力的各环节研究进行系统化整合，并将这一体系应用在具体行业领域里的研究很少。本书对基于胜任力的战略人力资源管理进行整合分析，并将其运用于护理人员人力资源开发中，加深了战略人力资源管理的理论研究。
本书首先对当前护理人员人力资源开发中存在的问题进行梳理，对中外医院护理人员人力资源开发情况进行比对研究；其次，通过文献、访谈、问卷调查等方式将定性和定量相结合，研究适合我国公立医院要求的护理人员胜任素质模型，并在此基础上对护理人员战略人力资源管理各环节进行设计，对我国公立医院现有的护理人员队伍进行优化。因此，本研究是一项具有重要的理论价值和实践意义的综合性研究。1.4 研究框架与结构
本书研究框架如图1-1所示。首先，通过文献研究和访谈对我国公立医院护理人员人力资源开发中存在的主要问题和面临的挑战进行研究，对中外护理人员人力资源开发进行比较研究，提出研究假设。其次，通过文献研究引入胜任力的相关理论与国际实践，构建护理人员胜任力模型。最后，在胜任力模型的基础上进行战略人力资源管理体系的研究，进而达到优化护理人才队伍的目的。图1-1 研究框架
研究过程模型如图1-2所示。图1-2 研究过程模型1.5 研究方法和创新1.5.1 研究方法
本书采取的主要研究方法是行为事件访谈、文献研究、专家讨论、问卷调查、案例研究等，同时综合运用多种分析方法对研究文献及研究数据进行多维度、深层次分析，具体采取的分析方法包括文本分析法、元分析法等。本书所涉及的文献包括两部分：理论构建与分析（简称理论文献）；实证研究（实证文献）。因此，对不同类型文献的分析也采取了两种不同的方法：分析理论文献采取了文本分析法，分析实证文献采取了元分析法（Meta Analysis）。研究数据的分析，主要通过统计软件对数据进行结构方程模型的构建和分析，多层数据分析等。（1）文献研究法
文献研究法是指根据研究目的，通过查阅文献来获取资料，全面、正确地了解所要研究的问题，挖掘事物的本质属性，从而发现和解决问题的研究方法。对我国护理人员人力资源开发现状的研究、国外护理人才队伍现状的研究、战略人力资源管理的视角和分析等研究，主要通过这种方法完成。（2）问卷调查法
问卷调查法是研究中常用的一种根据研究目的，通过发放问卷进行数据收集的方法。研究者通过前期研究对某个研究问题形成认识，然后结合已有材料对问题进行细化，或者根据已有成熟的问卷进行，目的是为了获得被试对该问题的真实认知和判断，从而为问题的研究提供第一手资料。在构建和验证我国公立医院护理人员胜任力模型时主要通过这种方法获取相关数据。（3）访谈法
访谈法是社会科学研究中运用较广泛的收集资料的方法，主要着重于受访者个人的感受、经验陈述，借助于受访者彼此的对话交流，研究者得以获取受访者个人对社会事实的认知（Wengraf,2001）。在设计调查问卷之前通过对被测评者本人以及员工等评价者进行访谈，以确定调查问卷内容并获得一些更为详细的补充信息。本研究方法将在了解护理人员人力资源开发的现状和问题及收集胜任力的相关数据时采用。（4）以案例为基础的实证研究
本书共进行了三部分的案例研究：一是北京护理协会牵头，对五家医院进行了关于职位分析，设计职位说明书的研究；二是针对北京一家三甲军队医院分析护士离职成本，降低流动率的研究；三是为北京一家行业医院进行了绩效方案的设计。这些案例研究对基于胜任力的战略人力资源管理的设计和实施提供了宝贵的经验，有助于分析战略人力资源管理对护理人员人力资源开发的作用和对策。1.5.2 研究创新（1）文献研究方法中文献分析角度的创新
本书系统研究了护理人员人力资源开发的相关文献，首次从护理人员总量、护理人员结构、准入机制和激励方法等角度对文献进行了回顾和梳理，为该领域今后的理论研究提供了分析角度，增加了研究的规范性。（2）研究主题的创新
将基于胜任力的战略人力资源管理这种新型的人力资源管理思想适应性地运用于优化护理人员人力资源开发，构建公立医院护理人员的胜任力模型，并将基于胜任力的战略人力资源管理进行了系统的分析整合，对护理人员人力资源开发提出了建议，为优化和改善我国公立医院护理人员人力资源开发工作提供了新的思路和对策。（3）案例和研究数据的创新
本书通过行为事件访谈、专家讨论和问卷法收集实证研究数据，对我国护理人员的胜任力模型进行了研究和验证。并在此胜任力模型的基础上进行了战略人力资源管理活动的整合，提出对优化人才队伍建设的建议和对策，为理论和实践研究提供了有价值和参考性的案例和数据。第2章文献回顾与研究评述2.1 护理人才队伍建设的研究综述2.1.1 护理人才队伍建设的含义和结构
国内关于队伍建设的研究非常充分，如对高水平研究生导师队伍建设的研究（张建、林伟连，2005）、对青少年排球教练队伍建设的研究（刘曙亮，2007）、对理财经理人员的研究（赵曼伊，2008）、对文化人才队伍建设的研究（万彦富，2010）、对农村卫生人才队伍建设的研究（蒋健敏、朱炜等，2009）、对社区护理人才队伍建设的研究（包家明、曹美娟，2004）、对国有企业经营者队伍建设的研究（欧阳丽宇，2011）、对党员领导干部队伍建设的研究（郑林华，2010），等等。但是无一例外，研究者都只针对队伍建设的措施进行分析，没有明确指出队伍建设的含义以及包含哪些因素等。国外的这方面研究情况类似。从理论研究上来讲，队伍建设应该包括主体（谁），客体（某领域人员队伍），采取什么措施，在哪些方面取得了进展，提高了工作绩效。鉴于此，本书将护理人才队伍建设定义为：国家和医疗结构为了提高护理人员数量、优化护理人员结构、提升护理人员素质所采取的措施。由于本书的研究主体是公立医院，公立医院优化护理人才队伍的方法主要是人力资源管理的方法，所以将公立医院护理人才队伍建设定义为：公立医院为了优化护理人才队伍而采取的一系列有效的人力资源管理方法。
在对队伍进行评价时，需要对相关指标进行判断。由已有研究可知，不同的研究有不同的结论。研究生导师队伍建设的研究，认为评价导师队伍是否合理应该从学历、职称、年龄、学科结构、学员结构进行评价；评价排球教练队伍，主要从年龄、学历、职称、执教年限、裁判等级、培训情况、科研情况等进行评价；评价党员干部队伍，主要从思想建设、作风建设、组织建设、制度建设着手等进行评价；而评价社区护理人才队伍，主要从年龄、学历、职称、培训、准入制度等进行评价。从哪些角度对队伍状况进行评价，应该取决于哪些方面会影响到专业履职质量。
结合已有的研究成果（刘文、刘春梅，2012；王立红、王霞，2011；张海林，2006）、政府文件及影响到护理工作质量的队伍要素，试确定本研究护理人才队伍的分析指标为：护理人员数量、护理人员结构（含学历、性别、年龄、职称、专业领域、地域、城乡等方面）、护理人员素质三个方面。
本研究联系北京三家三甲医院五位护理管理方面的专家（两位护理部主任，三位护士长）对这三个方面进行评价，有四位指出，护理人员素质无法描述，具体到护理管理工作中可以用护理人员准入、护理人员培训和护理人员激励三方面进行细化。
综上所述，最终确定护理队伍评价的指标为：护理人员总量、护理人员结构、护理人员准入、护理人员培训和护理人员激励五个方面。2.1.2 国内外护理人才队伍建设的研究综述
国内关于护理人才队伍建设的研究主要包括两类：一是集中在地区医院如黔南州、山东、上海、邢台市等护理人才队伍建设的研究等，或某类型护理人员如社区护理人员、军队医院护理人员、中医护理人员、高级护理人员等队伍建设上，研究主要针对应该采取何种措施促进护理人员队伍优化。二是对目前护理人才队伍状况进行分析。本书的数据不仅来自于实地调查、问卷等，还包括《世界卫生报告》《2012年中国卫生统计年鉴》《全国卫生人力资源基本信息数据库》《中国卫生事业单位人力资源管理状况调查》等。其中护理人员总量及发展趋势数据来源于《2012年中国卫生统计提要》（见卫生部官网）、卫生人力结构（性别、年龄、学历、职称等）数据来源于《全国卫生人力资源基本信息数据库》。该库三年更新一次。结合卫生部发布的关于《医院分级管理办法》《综合医院组织编制原则》《医疗机构管理条例》《关于深化医药卫生体制改革的意见》《护士条例》《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）》和《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020）》等信息资料，构筑了本书的资料库。
新中国成立后至改革开放前，护理事业得到初步发展，建立了与计划经济体制相适应的护理管理方式和制度。改革开放以后，我国重新建立了护理专业高等教育、确立了护士晋级制度、发展了护士管理理念，为新时期护理事业发展奠定了基础。2005年以来，护理队伍呈逐年增长趋势，截至2011年底，我国注册护士总数为224.4万人，护士人员的学历层次和结构得到提高，从20世纪90年代初以中专为主逐渐提升到2010年底的以大专护士为主多层次发展的格局。国家卫生与计划生育委员会在2011年印发了《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）》，为护理事业在“十二五”时期的发展指明了方向。2008年国务院颁布《护士条例》，首次从法律层面明确提出维护护士的合法权益，加强护士队伍建设、促进护理事业健康发展。南丁格尔奖是护理领域的最高荣誉，每两年颁发一次，截至2003年我国已有69位护士获此殊荣，并得到国家最高领导人的接见。
西方发达国家护理人才队伍建设的研究和我国类似，基于两个方向：队伍建设的措施和队伍建设的现状。国外护理队伍建设的措施主要包括护士胜任力模型的构建（Lenburg,1999；Gardner,2006；White,2001）及严格的准入管理（Geraldine,2000；Mary K.,2001）、完善的培训方式（张艳、姜安丽，2013；孙莉、岸英子，2000）等。（1）队伍建设的措施研究
护士胜任力模型的构建既包括对护士整体胜任力的研究，也包括对某专业护士的研究。Lenburg（1999）经过长时间的研究构建了护士职业核心胜任力的结果与表现评价模型，包括评估和干预能力、沟通能力、评判性思维能力、人际交往能力、管理能力、领导能力、教学能力和知识综合能力。Smith（2004）以改良的弗吉尼亚医院协会设计的新护士胜任力调查问卷为工具，确定了本科毕业生应具备的6项胜任力。澳大利亚学者Gardner（2006）等认为，专业护士胜任力包括精力充沛的实践、专业化功效、临床领导力三方面。还有学者做了肿瘤科护士的胜任力研究，并得出了和其他类型护士胜任力研究不同的结果，肿瘤科护士胜任力为如何谈论死亡、疼痛护理和舒适护理（White,2001）等。国际护理协会、美国、澳大利亚、日本、中国澳门等都由政府或者行业协会引领进行适合本国或地区护士行业胜任力的研究。除了基于胜任力的研究，国外在护理队伍建设中还有很多有特色的研究，如美国的护士进阶制度（曾小娟等，2012），英国的护士职业生涯制度（彭昕，2013；Elwin C.,2007；Anna Boon,2007），日本的护理人员保险制度（高玉琴，2005）等。（2）队伍建设的现状研究
从数量上说，2010年世界卫生组织发布的世界卫生统计数据显示，世界上绝大多数OECD国家千人口护士数已经达到3人以上，部分国家甚至达到了10人以上，只有巴西、印度、土耳其、比利时等国家的千人口护士数在3人以下。而我国的千人口护士数为1.39人，远低于世界平均水平。
就医护比例而言，挪威、爱尔兰、加拿大、美国、新西兰、日本等国家的医护比例均超过了1:3，澳大利亚的医护比例达到了1:10.9，仅比利时、希腊等国家的医护比例小于1:1。即便是人均国民生产总值低于我国的印度、土耳其等国家，其医护比例也明显高于我国。我国大陆地区医护比仅为1:0.83，比例严重失调。世界银行在1993年世界发展状况中指出医生同护士的比例至少应该达到1:2。
从结构上看，欧美等发达国家护理人员的学历结构普遍较高。1980-2008年美国护士学历构成的变化趋势为：证书护士从54.7%下降为13.9%，大专护士从17.9%上升为36.1%，本科护士从22.3%增加为36.8%，硕士、博士研究生从5.2%增加为13.2%。英国卫生部2009年12月宣布，自2011年开始停止招收培养大专学历护士，从2013年起，所有新注册护士学历必须达到大学本科水平（Joseph,2005）。美国最新统计数据显示，女性护士占89%，男性护士占11%。2005年，英国护士中6%为男性，主要从事精神科护理。日本护士中，男性人数从1998年的3.8万人上升为2006年的6.2万人。在美国，社区卫生服务主要由执业护士（Nursing Practitioner）来管理。2000年，社区卫生机构人员中护士占80%以上，且11.6%具有硕士以上学历。另外，美国还拥有老年护理高级执业护士，在多种场所为老年人提供初级保健服务，截至2005年，美国有4000多名专门老年护理高级执业护士（Laureen,2012）。英国护士56%分布在医院，15%分布于社区，6%工作于护理院，5%从事于临终关怀机构，其余则分布在各企业单位下属的医护机构。澳大利亚社区护士是提供社区卫生服务的主体，占全国医疗卫生技术人员总数的35%。日本护士工作分布为医院62.8%、社区诊所（包括助产士）22.4%、长期护理机构5.5%、居家护理4.1%、其他5.2%。韩国护士队伍中，社区护士占24%。而据2008年《中国统计年鉴》数据显示，截至2008年底，中国香港注册护士人数为37447人次，社区护士所占比例为1/3以上。
从准入门槛上看，护士执业要求分为两类：一是通过专业学习可以直接注册。在英国、澳大利亚、马来西亚等国护士从专门的护理学校毕业之后可以直接注册成为职业护士，中间不必经过专门考试。但这些国家对护理学校或大学护理系的教学要求、课程安排、教师资质等都有严格规定，并在护士申请时评估其接受的教育能否承担相应护理责任。二是通过专业学习之后还要经过专门的认证考试才能成为注册护士，如美国、日本、中国等。美国执业护士考试将题目内容按照学科进行五大学科的划分，特别突出了精神科。而日本除传统学科之外特别突出将老人、儿童护理作为考试重点。考试时间，一般一年一次，中国台湾一年两次，泰国一年三次。美国是最先运用计算机进行护士资格考试的国家，除了基本专业理论知识还更好地测试了临床情境下护士的处置能力。这成为护理资质考试发展的趋势。除这两点之外，美国还特别设立了一个环节，对申请人进行相应的背景调查，通过背景调查的护士才能成为注册护士。背景调查的范围非常广泛，包括有无犯罪记录、有无影响护理工作的身体或精神上的障碍，有无滥用药物的记录，确保注册护士能胜任护理工作并将可能会对患者实施负面行为的申请者拒之门外。
无论是毕业后需要参加考试还是可以直接注册，它的组织都是非常严格和严密的。根据组织的主体不同，分为三种类型：①由政府部门直接组织。如我国，由卫生部门进行全国统一考试，考试合格之后进行体检，并在卫生部门进行注册。日本也与我国类似。日本的注册护士考试由厚生省统一组织实施，考试合格之后颁发护士执照。韩国由卫生部组织统一护士考试，合格后卫生部予以注册并由护理学会颁发护士执照；一些欧洲国家如比利时、挪威等也采用此模式。②由政府卫生部门授权护士理事会或者护理学会实施护士考试和注册工作，最常见的是通过立法的形式进行授权。英国授权给护士理事会负责护士注册和颁发护士执照工作。加拿大各州的立法情况有差异，一般是州立法授权给州护理学会组织护士考试和注册工作。③护士的执业考试和注册工作由行业理事会或学会负责。澳大利亚和美国采用此模式。澳洲护理理事会负责全国的护士管理，各州均建立有护士管理局和护士注册委员会，负责护士注册及执业的业务管理。美国州护理委员会负责各州的注册护士考试和护士执照的颁发工作。
对于护士注册有效期及是否需要定期再次注册，不同国家有不同规定。我国法律规定：护士执业注册有效期为5年；护士执业注册有效期届满需要继续执业的，应当在护士执业注册有效期届满前30日向执业地省、自治区、直辖市人民政府卫生主管部门申请延续注册；延续执业注册有效期为5年。而有的国家是获得执业资格之后执业期间无须再次注册，如法国、日本等；有的国家是需要定期再次注册，如英国、澳大利亚、菲律宾等国，只是间隔时间长短不同而已，有的1年、有的3年、有的5年等。
从激励效果方面来看。无论发达国家或是发展中国家，护士的收入总体比较稳定，大多处于中等偏上的水平，且享有国家优厚的福利待遇。美国医务人员收入较高，数倍于国民平均工资，注册护士平均年收入为46818～67117美元，刚入职一般为4万～5万美元，随年递增，护士长年薪能达到11万美元。英国最新统计数据显示，英国注册护士平均年收入为18332～27917英镑，同时每年有1个半月的带薪假，若加班，加班费按照平时工资的1.5倍计算；休息日或假期加班费为平时工资的2倍；享受免费社会医疗和保险福利，购房享受政府补贴。英国将护理人员的职业发展阶段分为九个等级，每个等级设定有与之相匹配的薪酬福利待遇，护理人员处于职业发展的哪个阶段就可以享受到该阶段的薪酬。当护理人员通过系统、正规的护理教育，注册成为一名有执业资格的护士后就达到了第5级。护士个人因能力和职业路径不同，可能会做管理、做研究，也可能持续从事临床工作而成为临床护理专家，但不管是哪种途径都可以进入更高的职业层级，并获得更高的薪酬福利。英国护理人员5级为操作护士（Practitioner）；6级为高级操作护士（Senior Practitioner）；7级为先进操作护士（Advanced Practitioner）；8级为专家操作护士（Consultant Practitioner）；9级为高级领导人（Senior Leader）（彭昕，2013）。中国香港护理专业本科毕业生是一般专业本科毕业生工资的两倍多。高薪带来高素质的人才，每年有数千人报考护理专业，但只招录两百人，竞争非常激烈。
从发展国家和地区护理人员队伍建设的现状来看，通过若干年的发展已经形成了一整套成熟的护理服务体系，能够提供给民众较高的医疗服务，基本满足民众的基本护理需要。了解发达国家和地区的护理人才队伍情况，对于发现我国在护理人才队伍现状上的一些问题，提出改进的目标，具有重要意义。国外护理人才队伍建设能取得良好的结果涉及很多原因，如经济发展、行业发展阶段及人们的思想意识，等等。同时，健全的护理管理方式功不可没。发达国家和地区护理队伍建设有一整套基于胜任力的完整匹配的制度和方案，值得我们学习。2.2 战略人力资源管理的国内外研究进展
国内外关于战略人力资源管理的研究都很丰富，但对战略人力资源管理运用于护理人员管理的研究较少。在采集英文文献的过程中，研究者以战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management）并含护理人员（Nurse）为关键词检索得到的文献是零，以战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management）并含医院（Hospital）、护理人才队伍建设（Nurse Team Building）等为关键词检索了社会科学领域、管理学领域和医学领域的EBSCO数据库，并依照本研究可能涉及的学科类别的部分重要国际期刊分别进行了检索，剔除重叠部分，共获得了初始文献42篇。由于本书研究侧重点在于公立医院战略人力资源管理，解决的是护理人才队伍建设的问题，因此剔除战略人力资源管理应用于其他领域及侧重于研究人力资源管理中技术问题的文献，剩下28篇研究医院战略人力资源管理及护理人才队伍建设等方面的文献。研究者以同样的关键词检索了中国期刊全文数据库、博士学位论文以及优秀硕士学位论文数据库，并按照核心期刊及南大图书馆认定的CSSCI类期刊对这些关键词进行了再次检索，剔除重叠部分，剩下初始文献75篇。同样，剔除非医院的战略人力资源管理以及侧重于研究战略人力资源管理中非护理人员问题的文献，剩下36篇研究医院战略人力资源管理及护理人才队伍建设方面的文献。
战略人力资源管理作为构建人力资源的价值链，除了定义、结构、视角等基本理论问题，关于战略人力资源管理相关研究主要针对四方面：一是对战略人力资源管理结果因素的研究，如战略人力资源管理对企业文化（魏立群、刘军等，2008）的影响、对组织绩效（李雪峰、蒋春燕，2011）的影响、对组织创新（蒋建武、赵曙明等，2010）的影响等；二是对战略人力资源管理影响因素的研究，如对心理资本与战略人力资源管理的研究，对企业能力、竞争优势与战略人力资源管理的关系研究等；三是在战略人力资源管理视角下针对某类人员或某类组织的改革研究，如对公务员、高校教师、事业单位、医院等的研究；四是针对战略人力资源管理自身的研究，如基于胜任力的战略人力资源管理研究，基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理，资源基础理论视角下的人力资源管理研究等。2.2.1 战略人力资源管理的概念和理论基础
战略人力资源管理是继人事管理和人力资源管理之后，人力资源管理理论的第三个发展阶段。战略人力资源管理概念的出现是从20世纪80年代美国学者Devanna、Forbrum和Tichy发表的《人力资源管理：一个战略观》（A Framework for Strategic Human Resource Management）一书开始的，并由此在人力资源管理与组织战略之间进行越来越多的分析研究，战略人力资源管理理论逐渐形成。近三十年来，对这个领域的研究蓬勃兴起，不同学者对其概念进行过界定。Catherine Truss（1994）和Lynda Gratton认为，战略人力资源管理不是某一个环节和步骤，而是一个完整的体系，是为了提高企业绩效水平、培育富有创新性和灵活性的组织文化，将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的方法。Wright和McMahan（1992）认为，“战略人力资源管理是为了实现组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。这个定义得到了学界的广泛采用，因为实现了两个结合：一是将人力资源管理职能与组织战略目标结合起来，强调人力资源管理在组织目标中的战略性角色；二是将多种人力资源管理实践与组织目标结合起来，强调为达到组织目标应该运用多种人力资源管理实践。战略人力资源管理有三个基础性特征：①战略性，人力资源是组织获得竞争优势的战略资源；②系统性，人力资源管理实践与组织战略、制度、政策、方法等结合；③契合性，横向契合，人力资源管理各环节协同一致形成系统；纵向契合，人力资源管理实践向上与组织战略一致，向下与各技术层一致，形成纵向合力。
人力资本理论、行为理论、资源基础理论是战略人力资源管理的三大理论基础，由此产生了战略人力资源管理对组织绩效作用的三个研究视角。第一个理论是人力资本理论，认为战略人力资源管理与组织绩效呈正相关关系的阶段。这个阶段研究者意识到二者呈现正相关，可是因果关系不明确。研究中，意识到人力资本对人力资源管理活动和组织绩效产生中介作用，人力资源管理实践能够提高员工的知识、能力，进而提高组织的人力资本存量。当员工具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为组织竞争优势的来源。这是该理论在战略人力资源管理领域最主要的价值贡献。人力资本理论认为劳动者具备知识、能力，而人力资源管理通过对劳动者的激励和引导可以使劳动者充分发挥自己的知识技能，为组织带来高绩效。这种可以提升和发挥劳动者知识能力带来高绩效的人力资源管理被称为高绩效人力资源管理系统，成为战略人力资源管理研究的重要内容之一。Wright等认为人力资本是竞争对手难以模仿的组织竞争优势的源泉。竞争对手要模仿单个的人力资源管理实践是容易的，但是要获得组织独一无二的人力资源库或者人力资本是困难的。即便获得了，但是要复制整体的人力资源管理系统很困难，也难以和其他组织战略或情境相一致，不会取得理想效果。
第二个理论是行为理论。行为理论的基础是角色理论，它认为员工的行为来自于他对自己角色的定位，来自于他和组织之间相互依赖的角色行为和工作态度。战略人力资源管理能否对组织绩效起作用，以及能够起多大作用来自于员工的行为。员工行为是战略人力资源管理和组织绩效二者之间的中介变量。人力资源管理控制或引导员工的行为、态度，使员工产生不同的工作绩效，员工不同的工作绩效对组织绩效输出产生影响。当组织战略或者经营目标发生变化的时候要求员工的行为也发生相应的变化，要使员工行为发生适应组织战略的变化必须依靠人力资源管理的力量。所以该理论将人力资源管理看作引导和控制员工的工具，人力资源管理的作用是根据组织战略传递员工应该承担的角色信息和预期的行为模式。Lado和Wilson（1994）认为，人力资源实践才是获取竞争优势的源泉。因为人力资源实践对组织绩效影响模糊，且是长期发展的结果，竞争对手很难习得。
第三个理论是资源基础理论。近20年来，战略人力资源管理和资源理论相结合，并得到了越来越多的学者支持，资源理论成为战略人力资源管理的基础理论。该理论的特点是将人力资源作为一个系统，通过这种系统整合形成重要的战略性资产，这种资产具有价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性，成为组织获取持续竞争优势的资源。Boxall（1998）是整合论的代表者，他将前两种论点结合在一起，认为人力资源的优势有两方面：人力资本优势和人力资源整合过程优势。战略人力资源管理的任务是对相互依存关系的管理，一则形成高素质和稳定的员工队伍，获得人力资本优势；二则开发团队，使组织具备学习能力，形成过程优势。
人力资本理论强调员工的知识、能力对组织绩效有正向作用，而人力资源管理的目的就是引导和促进员工提高自身的知识、能力，增加人力资本存量。当员工具备的人力资本对顾客产生价值时，组织才能够获得竞争优势。行为理论认为员工的行为受人力资源实践的指导，人力资源实践是长期形成、无法模仿、不可替代的，是组织竞争优势的来源。Lado作为该观点的重要学者，在《基于胜任力的人力资源系统及持续竞争力》（Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage:A Competency-Based Perspective）一文中提出了人力资源实践应该基于胜任力这样一个重要的思想。从此，越来越多的学者关注胜任力在人力资源管理中的作用，并得到了积极的结果。本书也正是基于此思想。2.2.2 战略人力资源管理视角
视角和理论有很大的不同。理论有完整的体系，视角只是看待问题的一个角度和切入点。战略人力资源管理有三个不同的视角：最佳实践视角、权变视角和配置视角。最佳实践视角认为某些人力资源实践比其他的优秀，可以带来组织高绩效。学者对人力资源实践和组织绩效的关系进行了验证，证明人力资源实践与组织绩效确实呈正相关。并进一步研究哪些人力资源实践是最佳实践，其中最有说服力的研究是Doty（1996）进行的，他发现了六项最佳实践，涉及培训、绩效、薪酬、员工参与、内部晋升和工作分析。
权变视角。权变视角认为人力资源实践和组织绩效之间的关系受到外部因素的影响。如Delery发现组织战略对人力资源实践和组织绩效的关系有影响，人力资源实践与组织绩效必须在特定的组织战略下才能起到良好作用。还有学者提出组织发展阶段对二者关系也会产生影响。从外部因素考察人力资源实践与组织绩效关系的这种研究视角，被称为权变视角。
配置视角，也有人称之为形态视角、组合视角。配置视角基于匹配的思想。Miller（1996）提出：“形态可以定义为一个组织的各要素是如何相互呼应并被联系在一个主题之下的。”组织由各个环节和要素组成，在组织运行过程中各要素一起工作、互相影响，自然而然地结合为一个整体。组织形态是各个要素结合在一起工作的整体。这种系统的思想既表现在人力资源实践之间的一致、互相支持形成有效的人力资源管理系统，也表现在人力资源管理系统与组织战略的一致和
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