作者：石峤
出版社：华东师范大学出版社
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助人自助:认识员工辅导计划(员工辅导计划EMP系列丛书)试读：
序一
中国南方电网有限责任公司党组书记、董事长员工辅导计划是通过培养一支具备专业能力的辅导员队伍，对员工开展人文关怀和心理疏导，是南方电网公司创新思想政治工作和开展文化建设的重要举措，是建设幸福南网的重要载体。
我欣喜地看到，经过三年的实践，逐步形成了一整套工作制度、流程机制和方法工具，培养了一支以党群工作者为主体、逐步扩大到各级管理人员、掌握辅导技术、具备辅导能力的辅导员队伍。通过一对一、一对多的辅导，实现了沟通企业愿景、倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。
为持续推进员工辅导计划，我认为需要着重做好以下几项工作：
第一，加大辅导员队伍培养力度。把辅导员上岗培训的基础课程用于管理人员培训，使管理人员具有辅导能力，成为员工身边的良师益友。
第二，将员工辅导计划融入企业的中心工作。辅导员要在日常生产和经营工作中，关注员工思想状态和工作绩效表现。运用科学有效的方法，与员工开展深入细致的沟通，使员工辅导计划能够在价值观和人文关怀的层面，有效防范员工心理风险，预防人为责任事故发生，为提升公司的安全生产和优质服务发挥作用。
第三，在积极探索中稳步推进。员工辅导计划是一项长期工作，其效果要在不断实践中才能逐步发挥出来，这就要求各级管理人员要充分发挥主观能动性，深入学习，勇于实践。只有依靠辅导员艰苦细致的工作，依靠广大员工的积极参与，才能使员工辅导计划保持长久的生命力，汇集成巨大的人文关怀力量。
此次出版的“员工辅导计划系列丛书”，既有理论和专业的深度，又有较强的实践性和操作性，同时还具有通俗易懂，趣味性强的特点，很适合辅导员和各级管理人员，乃至全体员工用于学习提升。
相信这套丛书的编辑出版，对于提升辅导员的业务能力，推动员工辅导计划工作的深入开展，将起到积极的作用。希望各位学以致用，将所学、所思切实运用于员工辅导的实践，带着使命感、带着专业精神、带着创意、带着务实的作风、带着爱心开展员工辅导，为建设幸福南网、和谐社会作出更大的贡献！2011年10月
序二
深圳市远界管理咨询有限公司合伙人 袁宇星1995年，心理学家梅德维克与同事做了一个测试，让中立的观测者在不知情的状况下对1992年奥林匹克获奖运动员在比赛结束后和站在领奖台上的表情进行评价，来测评获得金牌、银牌、铜牌的奥运会运动员心中的感受。不出所料，获得金牌的运动员最快乐。然而，谁最不快乐呢？答案是获银牌的运动员。心理学家发现无论是在比赛结束时还是领奖后，一般而言，银牌获得者都比铜牌获得者的满意度要低。原因很简单，铜牌获得者更多地感到庆幸“结果还不错，差一点就得不到奖牌了”。而银牌获得者则会感到懊悔，因为“差一点就可以得到金牌了”。
如果我们被问到是要银牌还是铜牌，恐怕都会选择银牌。不过我们很可能没有预料到获得银牌反而可能让我们更不快乐。我把这种随着境遇的改善而满意度下降的状况称为“银牌悖论”。社会与经济领域似乎也存在这一悖论，比如一项持续了几十年的幸福度调查表明，日本人幸福度最高的时候是日本经济腾飞前的六十年代，而美国人则是二次世界大战刚结束后的五十年代初。
我们这个民族正经历着历史性的发展与崛起，这也意味着我们或许同样会遭遇银牌悖论。我们中的大多数人应该比十年前更加富有了，然而，我们真的比十年前更快乐吗？这个问题的答案不仅仅与人们的境遇有关，更与人们对社会与环境的适应有关（用心理学术语来说，这与人的自我效能感有关）。在这一过程中，我们的企业能够发挥何种作用、贡献何种价值值得深思。越来越多具有社会责任感的企业已经在探索和解决这个问题。中国南方电网通过将企业文化建设、班组建设、思想政治工作与企业社会工作结合起来，开展实践员工辅导计划，做出了崭新的尝试，积累了启发性的经验，走出了一条富有中国特色的管理员工、支持员工、发展员工之路。
从本质上讲，员工辅导计划是一种助人的活动，它的核心理念是“助人自助”。因此，可以把员工辅导计划视为企业社会工作的延续与发扬。现代化进程中，职业生活给人们带来了很多挑战，比如工作压力，比如人际冲突，这些困扰可能发展为严重的个人危机，并体现为各种社会问题。在这一背景下，企业社会工作（Industry Social Work）在上世纪初应运而生，并由最初为员工提供各种物质福利发展为注重员工个体的身心感受、思维方式、人际关系等“软因素”，越来越凸显“助人自助”的核心理念。
历史地看，我们的国有企业曾经也形成了自己的一套企业社会工作。回望二十年前，大中型国有企业设有自己的托儿所、学校、电影院、医务室（甚至医院）都是很正常的事情。这些方式方法正滥觞于西方企业社会工作在上世纪最初二十年的“福利时期”。随着市场经济改革的深入，类似的福利机构纷纷剥离出原来的企业，成为市场化的商业机构。这不可避免地在企业员工心中留下了巨大的缺憾，使得如何继续发展企业社会工作成为这些企业的一个挑战。
对此，员工辅导计划给出了一个富有中国特色的解决方案。它既强调借鉴西方企业社会工作（特别是心理咨询）的先进理论和最新成果，更重视结合中国企业的具体状况，创造性地将“助人自助”的企业社会工作与党群工作、企业管理工作结合在一起，将企业社会工作的方式方法融入到传统的思想政治工作与企业文化建设的实践当中。员工辅导计划一方面通过辅导与咨询去影响员工的认知与观念，帮助他们更好地适应企业生活与社会生活；另一方面表现为弘扬组织文化，传播组织价值观，提升员工对组织的认同度。用社会工作的术语来说，员工辅导就是灌能（empowerment），就是助人自助，最终实现个人成长，企业和谐的目的。
通过几年的实践，南方电网设计完善了一整套从企业制度、工作流程、技术方法乃至辅导工作表单的实施体系。这既节约了管理资源，又保证了员工辅导计划的真正落地，并与企业相关的管理工作（党群管理、企业文化建设、班组建设）逐渐融合、接轨，成为管理人员日常工作的一部分。这些都为员工辅导计划未来在中国企业的进一步发展与推广积累了宝贵的经验。作为一家以“助人成长”为使命的公司，远界咨询也为参与了南方电网公司员工辅导计划的设计与实施而深感荣幸与自豪。
为帮助各级管理者、企业社会工作者、思想政治工作者了解员工辅导计划，帮助督导员和辅导员提升辅导能力，我们撰写了员工辅导系列丛书，以提供实用易懂的员工辅导计划读本。除了第一本书系统讲述员工辅导计划的基础理论外，其余四本书都分为基础理论和应用技能两部分，并将讲解的重点放在应用技能上，并采用了小单元划分、关键技术拆分、案例对话、插图漫画等轻松简明的形式。最后，我们要衷心感谢华东师范大学出版社对本套丛书的鼓励与支持，感谢南方电网的各级督导员、辅导员、班组员工与我们热情分享他们的经验与体会，感谢在丛书撰写过程中给过我们帮助与指导的领导、专家和社会工作者们。因为我们水平有限，书中一定还有很多的错谬，欢迎大家提出宝贵意见。2011年10月第一章员工辅导计划（EMP）是什么
无论是对于目前的心理咨询市场，还是对于企业的思想政治工作，员工辅导计划（EMP）都是一个新鲜的概念。我相信，大家都会以好奇的或者质疑的目光打量这个新生事物。
在这一章里，我们先来简单地了解一下这个新生事物的有关情况。本章内容主要包括员工辅导计划（EMP）的目的、性质、适用范围、辅导对象以及辅导内容等。一、定义
(1)，英文全称为Employee Montoring Programs）是在当今企业文化建设和思想政治工作创新实践过程中总结概括提出的一个新概念。它把当代西方一些先进企业管理理念、社会工作理论、心理学理论等融入中国传统思想政治理论与实际工作中，建构出具有中国特色的员工辅导理论和运用模式，为本土的国有大中型企业进行思想政治和企业文化建设工作提供了新的视角，为企业防范因员工心理问题引起的风险情况提供了解决思路和可能办法。
概括地说，员工辅导计划（EMP）着眼于在科学理论、科学制度、科学方法和工具的支持下，把人文关怀和心理疏导作为思想政治工作和企业文化建设的重要内容和创新载体，并将其加以制度化、规范化、工具化和常态化。具体而言，员工辅导计划（EMP）是建立一套实施人文关怀、开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具，即在企业管理方略和企业文化指导下，培养一支具备专业能力的辅导员队伍（以党群工作者为主体），以个案工作和小组工作为基本工作模式，以“助人自助”为基本理念，对基层员工实行人文关怀和心理疏导，从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略，倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的，为打造阳光、健康、高效的员工队伍发挥作用，为建设优质、卓越、和谐、稳定的企业贡献力量。二、目的“人力资源是组织最大的财富”这一观点在今天已经得到公认，需要说明的是，对现代企业来说，拥有人力资源固然很重要，但只有拥有阳光、健康、高效的员工队伍，也就是有效的人力资源才是创造企业财富的核心。
阳光是就员工的心理素质而言，这包括积极的人生观、价值观，坚强的意志；能够正确地认识和评价自己，善于处理现实生活中的各种矛盾，对周围的事物保持清醒的客观态度；乐于与他人交往，有良好的人际关系；乐观开朗，热爱生活，心胸开阔，情绪稳定；自尊、自信、自制；适应能力强等方面。
健康主要是就员工的身体素质而言，大家都熟知“身体是革命的本钱”，拥有健康的体魄和旺盛的精力，才能保证工作与生活的质量。当然，心理也是健康的重要组成部分，阳光的心态也就是健康的心态。
高效则是就员工对企业的认同感和效力程度而言，阳光的心态和健康的身体其实只是一种个人财富，但它们却是构成企业人力资源的财富基石，只有把这些基石调动组织起来，让他们优质、高效地为企业服务，才是企业最为渴求的。
员工辅导计划（EMP）的目的之一就是打造阳光、健康、高效的员工队伍，保证人力资源的价值得到最大程度地发挥。
不过，中国有句古话说：“千金易得，一将难求”，这说明企业要让人才真正地认同自己并效力于自己是极有难度的事情，这就需要从企业层面出发再来分析员工辅导计划（EMP）的目的。一般的企业员工心理咨询项目都致力于帮助员工摆脱不良情绪的干扰或增加心理资本，虽然也间接地帮助企业规避了一些由员工问题引起的风险，减少了因员工心理风险问题引发的众多不良情况带来的损失，但对于企业凝聚人心、宣传文化、传达战略等方面的贡献却不突出。也就是说，一般的企业心理咨询项目很大程度上只是完成了员工的心理关注和建设维护的一维工作，而能够使员工最大程度地认同企业文化、积极自觉高效地为企业效力的另一维度工作还十分欠缺，而这恰好是员工辅导计划（EMP）思考的又一出发点。
总之，员工辅导计划（EMP）既要“实施人文关怀，开展心理疏导”，帮助员工排除或减轻情绪困扰，缓解心理压力，改善人际关系，引导职业生涯发展，促进工作与生活的平衡和谐，正确处理工作或生活中的各种矛盾，促成员工阳光、健康、高效的状态；又要帮助企业“沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略”，将企业的文化建设、思想政治工作、柔性管理落到实处，增强企业凝聚力，改善组织绩效，提升核心竞争力，为建设优质、卓越、和谐、稳定的企业而努力。三、性质
员工辅导计划（EMP）属于思想政治工作范畴。
它是在新时期、新形势下，立足于国有大中型企业改革发展的实际，考察现代企业制度的要求，借鉴西方卓越企业先进的管理经验，从而对企业的党建思想政治工作进行改革和创新的一种新思路。
在思想政治工作的框架下，它可以和企业文化建设相融合，发挥导向、凝聚、调适、育人等文化功能。在实施员工辅导计划（EMP）的时候，辅导员一方面采用多种形式宣传讲解公司的战略、前景、工作理念和制度规范，直接播撒企业文化的种子；另一方面，辅导员通过与员工开展深入细致的沟通工作，对员工实施人文关怀和心理疏导，引导员工行为，改善班组氛围，帮助员工树立正确的人生观、价值观，调动他们的工作积极性，激发他们的工作激情，充分发挥文化软实力的作用。目的在于使党群工作者的辅导者角色与职能，与班组长等各级管理者的角色与职能形成合力，建设优秀的班组文化，从而实现对企业文化建设的有力支撑。
在思想政治工作的框架下，员工辅导计划（EMP）还可以为企业管理提供支持。当代企业管理理论认为，企业管理发挥作用依赖于两大机制：基于物质利益交换的市场规范与基于价值观念的社会规范。前者主要以物质利益交换为基础，以刚性的制度管理为方式，促使各级员工共同实现组织的目标。也就是说，组织为员工提供薪酬福利、晋升机会，作为员工为组织创造价值与绩效的交换，在此过程中，员工必须服从组织的指令、制度、规范、流程等要求。但研究者们发现市场规范只能决定组织绩效的下限，而企业绩效的上限则必须依赖于社会规范，即以柔性的人本文化管理为基础，通过满足员工的情感、心理、价值要求（如归宿感、成就感、奉献感）等来激发他们在工作中的主动性与创造性。因此，高绩效的组织既依赖于刚性制度文化的有效实施，也依赖于柔性人本文化的高度渗透，因之两者被形象地称为“父性文化”与“母性文化”的平衡与兼容。员工辅导计划（EMP）秉持以人为本的理念，给企业刚性的管理主旋律上增添柔性的色彩，使得刚柔相济，实现企业更加科学化、人性化的管理。四、适用范围
员工辅导计划（EMP）是专门为国有大中型企业量身打造的。
(2)
(3)
这些讲话从经济上、政治上、组织上充分地阐明了国有企业与其他企业的根本不同和其重要地位，这就意味着：第一，国有企业特别是国有大中型企业不仅在企业界而且在整个国民生活中都担负着重要责任，既要在改革、创新、发展方面作出表率，又要保证稳定、和谐的大局。第二，要深化国有企业改革，实现创新和发展，必须要重视和发挥国有企业党组织的政治核心作用。第三，经济和文化两手都要抓，两手都要硬，这就要求把企业的实际工作和党建思想政治工作结合起来。
(4)这就明确指出了党组织和党建工作在央企中的身份、地位和作用。“围绕经济抓党建，进入管理起作用”，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，一方面，让国有企业能够顺利地踏上现代企业制度的轨道，另一方面，努力建立具有时代气息、健康向上、各具特色的企业文化，树立中央企业报效祖国、服务社会、回报股东、关爱职工的良好形象，这些便成为了央企改革发展的目标和方向。而党建工作的改进、创新和加强也是其题中应有之义。
国有企业、党建思想政治工作、改进、创新、加强就是员工辅导计划（EMP）的关键词。五、对象
员工辅导计划（EMP）的主要对象是企业的基层员工。
目前，虽然市场上有多种为企业提供服务的心理咨询机构，但它们的对象过于宽泛，企业内部几乎所有层级的人员都可以接受服务，这就有可能会忽略基层员工的工作属性和特定需要。实际上，不同层级的人员对于心理辅导方面的需求很可能是不同的。不可否认，在竞争激烈的今天，企业的所有人员都会面临着巨大的工作压力和各种各样的生活困扰。一般情况下高层的管理者能力强，理性成熟，自我管理和掌控能力较好，一旦心理状态有所不适，容易主动寻求心理咨询的帮助；中层的执行者虽然有着来自于领导要求和基层愿望的双重压力，但他们解决问题的能力较强，寻求心理援助的意愿也比较明显；而基层员工主要从事一线生产创造工作，劳动强度大，工作氛围单一，心理诉求的欲望强烈，但出于种种原因对心理咨询顾虑较多，且实际上能让他们倾吐心声和能有效缓解心理压力的渠道也十分狭窄。
员工辅导计划（EMP）针对这种情况，面向广大基层，帮助基层员工摆脱情绪困扰，协助他们更好地应对生活上、工作上碰到的难题，形塑阳光的心态，无疑是具有积极意义的。六、辅导内容
员工辅导计划（EMP）并不只是局限于帮助员工面对和处理心理问题，它实际上是为基层员工开通了一条倾吐心声的渠道，凡是员工愿意分享的话题都在辅导接受的范围之内。
当然，员工辅导计划（EMP）也有一些基本的内容范畴，比如，工作方面的人际关系、人事变动、岗位调整、环境适应、时间管理、职业生涯发展、遭遇生产事故等；个人方面的恋爱、婚姻、求学、身心健康、压力管理等；家庭方面的父母关系协调、子女教育、家庭财产损失、夫妻关系等。【注释】
(1)说明：EMP为深圳市远界咨询管理有限公司所持专有商标，见中国商标局发文号ZC8629125BH1。
(2)国家主席胡锦涛在十六届五中全会上的重要讲话（2005年10月11日）。
(3)以上引文见李荣融在2006年中央企业党建工作会议上的讲话（2006年6月28日）。
(4)李荣融在2006年中央企业党建工作会议上的讲话（2006年6月28日）。第二章EMP不是什么
界定一个新生 事物的困难在于有着太多先存概念的困扰，对员工辅导计划（EMP）来说，最容易与它混淆的概念是“心理咨询”和“员工帮助计划（EAP）”。
在这一章里，我们就来讨论一下三个概念之间的区别。一、EMP不是单纯的心理咨询
简单地说，心理咨询是由心理咨询师运用心理学知识和原理，通过专业方法或技术，帮助来访者解决各种心理问题的过程。
心理咨询和治疗领域流派众多，其中较常见的有“精神分析疗法”、“心理动力疗法”、“来访者中心疗法”、“行为疗法”、“格式塔疗法”等。据美国心理咨询协会统计，记录在册的心理咨询与治疗的疗法已有300多种，而且还在不断增加。
心理咨询理论简史：
● 20世纪上半叶，两大流派为主导：一是威廉逊倡导的“临床心理咨询”，一是罗杰斯倡导的“来访者中心疗法”。
● 20世纪50年代，佩尔斯提出“格式塔疗法”，艾利斯提出“理性情绪疗法”，伯恩根据“沟通分析”理论建立自己的体系。
● 20世纪60年代，“行为疗法”、“家庭治疗”、“会心团体”等理论涌现并受到强烈关注。
● 20世纪70—80年代，理论更加丰富，形成百家争鸣的局面。
那么，心理咨询和员工辅导计划（EMP）的区别在哪里呢？● 性质
1.心理咨询从国外引进，它是一种较为单纯的咨询或治疗形式，性质单一，由专业机构或专业人士（心理咨询师）为有需求的人士而设置，分为义务和收费两种形式，后者近似于去医疗机构求诊，有一套较为完备的收费标准和流程。
心理咨询国内外收费参考：
心理咨询收费在任何国家都是昂贵的，目前，在美国，心理咨询师每个小时的收入可以达到150美元左右。
我国规定的心理咨询收费标准为每小时60元，而实际的咨询费用一般为每小时50元至150元，甚至更高。
在北京的一些CBD商务区内，咨询收费往往会达每小时100美元；在南京，平均收费100—200元/小时；重庆、武汉、长沙等地，一次心理咨询收费一般是50—150元，而在苏州等地起价为200元，最高500元；心理治疗的费用相对要高一些，如果是婚姻问题，并且由资深治疗师治疗，每次两个小时，500元/小时；如果是其他问题，资深治疗师收费400元/小时，普通治疗师300元/小时。
2.员工辅导计划（EMP）是一个系统工程，性质比较庞杂，由企业启动，集思想政治工作、心理咨询、心理健康宣传、计划推广、人员设置及培训、效果评估、企业文化构建等于一体，它针对个体，但聚焦企业，不仅关注个人的健康成长，同时也注重企业的和谐发展，可以说，员工辅导计划（EMP）是使企业和员工关系更为亲密融洽、共同创造财富、共同谋求发展的一种文化建设模式。● 工作主体
1.心理咨询的工作主体主要为具有专业资格认证的心理咨询师，我国从2001年起制定了《心理咨询师国家职业资格标准》，使从事心理咨询工作变得更加规范和具体。一般来说，只有考取了二级以上职业资格证书的工作者，才能进行咨询和治疗活动。
我国心理咨询工作认证简史：
● 2001年8月，国家劳动和社会保障部制定了《心理咨询师国家职业资格标准》；
● 2002年，国家劳动和社会保障部开始在辽宁省进行试点培训、考试；
● 2003年，国家劳动和社会保障部在全国进行正式的全国统一鉴定考试。
心理咨询人员报考条件
● 心理咨询员（通常为三级）（具备以下条件之一者）（1）取得本专业或相关专业中专以上毕业证书，经心理咨询员正规培训达规定标准学时数，并获得毕（结）业证书者；（2）连续从事心理咨询工作满5年并能出具可靠证明者。
● 心理咨询师（通常为二级）（具备以下条件之一者）：（1）取得心理咨询员（三级）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，经心理咨询师正规培训达规定标准学时数，并获毕（结）业证书者；（2）心理学、教育学、医学大专毕业；或其他专业本科毕业，经心理咨询师正规培训达规定标准学时数，并获得毕（结）业证书者；（3）具有心理学、教育学、医学专业的中级职称，经心理咨询师正规培训达规定标准学时数，并获得毕（结）业证书者。
● 高级心理咨询师（通常为一级）（具备以下条件之一者）：（1）具有本科学历并取得心理咨询师职业资格证书后连续从事本职业工作5年以上，经高级心理咨询师正规培训达规定标准学时数，并获得毕（结）业证书，在国家核心学术杂志发表论文两篇以上者；（2）获心理学、教育学、医学硕士学位，见习本职业工作半年以上，经高级心理咨询师正规培训达规定标准学时数，并获得毕（结）业证书，在国家核心学术杂志发表学术论文一篇以上者；（3）获心理学、教育学、医学博士学位，经高级心理咨询师正规培训达规定标准学时数，并获毕（结）业证书者；（4）具有心理学、教育学、医学专业副高职称以上，经高级心理咨询师正规培训达规定标准学时数，并获得毕（结）业证书者。
2.员工辅导计划（EMP）的工作主体主要为从企业内部选拔的、经过严格培训并实行绩效考核的辅导员，在计划中，辅导员主要由党群系统的各级人员担任，同时也鼓励各级管理者（如单位负责人、部门负责人、班组长等）担任，辅导员需要学习和掌握思想政治工作、企业文化、社会工作、心理学、人力资源等多方面的知识、理论及技能，具有良好的沟通协调能力、文化感召力和服务他人的意识等。
从心理咨询和心理治疗的角度来说，心理咨询师更专业，解决比较疑难的心理问题甚至精神问题也会更有效；但从日常工作开展的角度来说，辅导员会更贴近员工，更有亲和力，可以说是组织和员工沟通的纽带，代表组织实施关怀和帮助解决问题的效果也更明显。● 工作对象
1.心理咨询的对象十分广泛，包括出现心理问题的所有社会成员，一般来说分为两类：一种是精神正常，但心理健康出现问题的人群；另一种比较特殊，为临床治愈的精神疾病患者。至于比较严重的精神病人如精神分裂症、躁狂症等患者则是精神科医生的工作对象。
2.员工辅导计划（EMP）具有很强的针对性，它主要是为存在情绪困扰的基层员工而设定的。在产业人力链条上，基层员工主要从事一线生产创造工作，劳动强度大，工作氛围单一，心理诉求的欲望强烈，但能够倾吐心声并能有效缓解心理压力的渠道十分狭窄。员工辅导计划（EMP）针对这种情况，面向广大基层，帮助基层员工摆脱情绪困扰，协助他们更好地应对生活上、工作上碰到的难题，形塑阳光的心态。● 求助形式
1.心理咨询一般为对象主动向心理咨询机构或心理咨询师寻求帮助。据心理学专家说，健康人群在现实生活中会遇到很多问题，诸如婚姻家庭、择业、亲子关系、子女教育、人际关系、学习、恋爱、性心理、自我发展、压力应对等，当他们发现自身难以应对甚至陷入情绪困扰时，期待获得外来力量的介入以摆脱焦虑、抑郁等状态，作出理想的选择，重获内心的平衡，顺利地度过人生的各个阶段，寻求良好的生活质量。能够主动请求心理咨询的人大多是对自身状况有较为清楚的认知，关注心理健康，有着强烈改善身心感受的愿望，并且对心理咨询行业有一定的了解。
简而言之，心理咨询一般是对象发起的主动行为。
2.员工辅导计划（EMP）的求助形式主要是三种：可以由员工主动发起，也可以由组织方面启动，还可以是辅导员在平时工作中注意收集信息而面向潜在需求员工。
虽然心理咨询行业目前在国内有日益兴盛的趋势，但据中国心理咨询行业2009年的调查报告显示，截至2009年，存在心理健康问题的人群有89.9%选择自己调节，38.7%人选择向人倾诉，只有6.8%的人选择心理辅导。由此可见，鉴于文化背景和对心理咨询概念不熟悉等原因，中国人主动寻求心理咨询的意愿还不明显，而要朝着这一方向迈进恐怕也需要一个长期的过程，因此，在与传统方式结合的基础上，主动地搭建一条与员工沟通的渠道就显得十分有必要。
员工辅导计划（EMP）采用多种形式进行启发辅导，把主动和被动相结合，对有意愿的员工和潜在需求员工乃至有必要辅导的员工都能顾及，加强心理健康宣传工作，全方位提醒员工注重自身的心理健康状况。二、EMP≠EAP
与员工辅导计划（EMP）最容易混淆的概念是EAP（员工帮助计划），当然不是因为两者都是“计划”，或都很系统。它们有许多相似之处，甚至有人把EMP称作是EAP的升级版或加强版，但不同的是，EAP是心理咨询的拓展形式，它更侧重于讨论或解决人的心理健康问题，注重个体问题的解决，EMP是思想政治工作的创新形式，它不仅关注人的心理健康，而且更注重对人的思想状态的影响和塑造，着眼于对企业整体状况的提升。另外，从服务形式、服务人员、成本结构等多方面来看两者也有明显不同。 员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由组织聘请外部专业机构为员工提供心理咨询的一种服务项目。
EAP进入中国大概有十多年的时间，它最初随着外资企业的涌入而被带入中国。据不完全统计，目前国内一些大型外资企业都已为员工提供EAP服务，如IBM、宝洁、可口可乐、诺基亚、摩托罗拉、惠普、雪佛龙石油公司、西门子、花旗银行等，它们通常会遵照公司总部的规定，沿用国外的EAP模式，为员工提供以心理咨询为主的EAP服务。国内企业则有联想集团、国家开发银行、中国移动、东软集团等企业启动了EAP项目，这些企业大多对国外的EAP模式进行了改造，增加了宣传推广、试点研究、心理培训等形式，让EAP逐渐与企业的管理相融合。
应该说，EAP近几年在中国得到了积极的发展，但与国外相比，这项工作还处于起步阶段，而且大多套用国外的模式，作为心理咨询向企业的一种延伸。在中国企业迈向现代企业制度的道路上，还需要结合各方面情况，不断探索与中国企业实际相符合的、真正具有中国特色的为企业服务的工作模式。 员工辅导计划（EMP）就是一种新的实践模式，前面提到有人说它是员工帮助计划（EAP）的升级版或加强版，这种说法从表面看有一定道理，毕竟员工帮助计划在中国逐步改进过程中，从内容到形式都发生了一些改变，比如联想集团电脑客户服务部就进行了调查、宣传教育活动、咨询式管理者培训、各种主题团体辅导等，中国移动则采取了心理调查、EAP规划、宣传促进、心理咨询、心理培训和效果评估六大核心模块，且收到了不错的成效。从中也可看出中国企业管理者们在推广EAP计划时几乎都重视调查、宣传与培训等方式，这些方面与EMP的板块构设十分相似。但EMP与EAP的根本区别在于，它是从企业社会工作的角度出发，结合企业的思想政治工作或企业文化建设特点，对为企业服务的方式进行了新的界定，并且从新处、深处、细处下功夫，构建出更符合中国大中型企业实际情况的理论形式和实践模式。
我们可以进一步比较两者以进行区别。 EAP与EMP的比较：续 表
从上面的比较可以看出，EAP有很多的优势，但它是从外部介入，大多由外部的专业机构担纲，对企业自身状况了解不够透彻，它可以在一定程度上解决员工在表层浮现出来的问题，但可能很难实现对员工特别是企业长期的跟踪指导，对企业制度、文化自身的建设和推动效果不太明显。员工辅导计划（EMP）则从内部切入，从企业文化建设、组织战略传达、思想政治工作推进的高度出发，打造综合战略，致力于全方位提升企业的人文环境和和谐指数，将人文关怀、心理疏导、企业建设相统一，并着眼于从内部培养可持续资源，在计划初期可能会有赖于外部专业机构的指导和合作，但从长远的角度来说，企业则可以实现自我增值、自我发展。
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