浙江人才发展蓝皮书．2010(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：浙江省人才发展战略研究中心

出版社：浙江大学出版社

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浙江人才发展蓝皮书．2010试读：

序言

姚志文

国以才立，政以才治，业以才兴，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。进入21世纪，经济全球化深入发展、科技进步日新月异、知识经济方兴未艾，人才已经成为国家和区域竞争的核心，是衡量一个国家和地区综合竞争力的重要指标。我们要实现到2020年全面建设小康社会、到本世纪中叶基本实现社会主义现代化的奋斗目标，必须培养造就宏大的人才队伍，以人才为基础，靠人才来推动。今年，党中央、国务院颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(20102020年)》，提出建设世界人才强国的战略目标。在前不久结束的第二次全国人才工作会议上，胡锦涛、温家宝、习近平等党和国家领导人分别作重要讲话，明确提出人才是科学发展的第一资源、第一要素和第一推动力，对实施人才发展规划纲要、加快建设人才强国作出全面部署。《国家中长期人才发展规划纲要(2010 2020年)》的颁布，标志着我国人才发展进入了新的阶段。

浙江省委、省政府高度重视人才工作。改革开放以来，特别是2003年第一次全省人才工作会议后，浙江人才工作坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，深入实施人才强省战略，加快构建人才工作新格局，着力推进以创新创业人才为重点的各类人才队伍建设。经过6年多的努力，全省人才总量不断增加，整体素质不断提高，人才结构不断优化，人才工作体制机制不断创新完善，人才工作在经济社会发展中的战略地位明显提升。到2008年底，全省共有党政人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才624.85万人，比2004年增加了121.21万人，为经济社会发展提供了有力的人才支撑。同时应当看到，与推动经济转型升级、实现科学发展的要求相比，我省人才工作也存在着一些突出问题，面临着一系列前所未有的冲击和挑战。从总体上看，人才综合竞争力还不够强，具有国际一流水平、国内领先水平的创新型科技领军人才和创新团队紧缺。从结构上看，人才配置还不尽合理，人才资源与产业的耦合度不高，人才在三次产业、三大产业带的分布不够合理，人才供需矛盾比较突出。从政策效应看，一些深层次的体制机制性问题还没有根本性突破，人才培养、引进、评价、激励等机制还不健全等。推动经济转型升级，人才是根本、是关键。面临新阶段激烈的人才竞争，我们要树立强烈的人才危机意识，真正把人才作为科学发展的第一资源、第一要素、第一推动力来抓。最近，省委、省政府颁布了《浙江省中长期人才发展规划纲要(2010 2020年》，提出了率先建成人才强省的战略目标，明确了今后10年全省人才发展的指导方针、主要任务、重大政策和重大工程，这是我省人才工作发展新的里程碑。我们要认真贯彻规划纲要精神，牢固确立经济社会发展中人才优先发展的战略布局，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，以人才发展新优势争创浙江发展新优势。

在第二次全省人才工作会议即将召开之际，我们利用全省和各市近些年人才工作探索研究的成果，编写了《浙江人才发展蓝皮书(2010)》，不仅对全省及各地各部门有关人才工作和人才队伍建设进行了总结回顾，也对一些新情况新问题进行了研究和思考；既汇总了全省各支人才队伍建设情况，也介绍了各地各部门在人才工作中的创新做法，是集总结性、研究性、专题性、区域性于一体的综合报告，无论是对人才工作的现实指导还是理论研究都具有一定的参考价值。

胡锦涛总书记强调，“人才是一种可持续开发的资源，人才优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势”。我们要进一步以科学发展观为指导，大力实施人才强省战略，为全面实施“创业富民、创新强省”总战略，全面建设更高要求的惠及全省人民的小康社会、提前基本实现现代化提供坚强的人才支撑和保证。

2010年6月于杭州

总论

□　省委人才工作领导小组办公室

2003年12月，省委、省政府召开第一次全省人才工作会议，我省人才工作进入了大力实施人才强省战略的新阶段。近年来，我省坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，紧紧围绕实施“八八战略”、“创业富民、创新强省”总战略，着力构建党管人才工作新格局，加快创新人才工作体制机制，大力营造重才爱才社会环境，开创了人才工作新局面，培养和凝聚了支撑改革发展的宏大人才队伍，为浙江经济社会发展提供了有力的人才保证和智力支持。

一、实施人才强省战略的基本情况和经验

(一)基本情况

近年来，我省人才工作和人才队伍建设紧紧围绕全省经济社会发展的中心，坚持党管人才原则，以高层次人才和高技能人才队伍建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设，加快体制机制创新，重视非公有制企业人才队伍建设，促进区域间人才的平衡协调发展，人才工作和人才队伍建设取得显著成绩。

1.坚持党管人才，加快构建人才强省战略工作新格局

省委、省政府对人才工作高度重视。2003年底召开了全省人才工作会议，提出和部署大力实施人才强省战略，出台《关于大力实施人才强省战略的决定》；2006年首次编制并实施全省“十一五”人才发展规划，并成为我省“十一五”国民经济和社会发展规划的重要子规划；省第十二次党代会以来，省委强调要把人力资源建设作为“两创”总战略的关键环节，深入实施人才强省战略，建设宏大的创业创新人才队伍，构筑人才资源新优势；2008年启动了全省人才队伍建设中长期规划纲要(2010 2020年)编制工作，对今后一个时期我省人才发展进行战略规划。各市、县(市、区)党委、政府进一步加强对人才工作的领导，建立健全组织领导机构，把人才工作纳入经济社会发展总体部署，实施人才强市(县)战略，制定出台一系列人才重大规划和政策，形成了上下联动、齐抓共管的良好氛围。几年来，我省人才工作方向正确、目标明确，体现了人才工作紧贴中心、服务大局、促进发展的指导思想，初步构建了党管人才工作新格局，确立了我省人才发展的整体战略布局，较好地适应了经济社会发展的需要。

2.勇于改革创新，不断完善人才发展体制机制

把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、符合人才成长客观规律、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才创业创新活力。加强人才工作运行机制建设，完善市县党政领导人才工作目标责任制考核制度、省委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作年度要点安排和重要工作专项督查制度、重大事项通报制度、联络员制度、人才工作联系点制度等，有效促进了党管人才工作的规范化、制度化、科学化。加快人才工作法制化建设，制定出台了一系列人才工作政策法规，2004年一次性出台了与省委、省政府《关于大力实施人才强省战略的决定》相配套的实行浙江省特级专家制度等10个配套政策文件。2005年以来，又相继出台了进一步加强高技能人才工作、加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见、加快推进创新团队建设的若干意见、欠发达地区人才开发“希望之光”计划、在推进经济转型升级中充分发挥人才保障和支撑作用的意见、向块状经济区域派遣专家服务组、实施海外高层次人才引进计划等政策措施，形成了具有鲜明浙江特色的人才政策体系。

3.突出高层次人才，统筹推进各类人才队伍建设

紧紧围绕经济社会发展的重大战略部署、重大产业项目，以高层次人才队伍建设为重点，以人才能力建设为核心，以人才专项工程为抓手，统筹推进各类人才队伍建设。扎实开展大规模培训干部工作，实施“万名公务员公共管理培训工程”着力提升各级党政干部贯彻科学发展观的能力、驾驭全局的能力、处理复杂局面的能力和创业创新的能力，加强党的执政能力建设和先进性建设。深入实施浙江省特级专家制度、“新世纪151人才工程”、海外高层次人才引进计划等重大人才工程计划，启动实施省级重点创新团队建设，加快紧缺急需高层次人才的培养和引进，专业技术人才的创业创新能力明显增强。深入实施企业经营管理人才素质提升计划，探索建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人才培训机制，大力加强企业经营管理人才培养，适应国际竞争需要的企业经营管理人才队伍不断壮大。大力推进技能人才实践应用能力建设和农村实用人才致富创业能力建设，全面实施高技能人才培训工程和“千万农村劳动力素质培训工程”，开展技能振兴行动，开展农村预备劳动力培训，为我省打造先进制造业基地、加快推进社会主义新农村建设发挥了重要作用。

4.发挥特色优势，扎实开展非公有制企业人才工作

制定了《关于加强非公有制经济组织人才队伍建设的若干意见》，组织实施了非公有制企业“党员人才工程”、非公有制企业人才工作推进工程、“5511培训工程”，建立重点面向非公有制企业的人才公共服务体系。在温州、台州等地，组织开展了以“聚才兴企”、“产业聚才”为主题的非公有制企业人才开发计划，从组织机制、激励机制、服务机制等方面进行积极探索，加快非公有制企业人才开发。

5.实施“希望之光”计划，促进区域人才开发协调发展

2004年出台了《关于加快欠发达地区人才队伍建设的若干意见》，2005年开始在人才强省战略专项资金中每年拿出500多万元支持欠发达地区人才工作，2007年启动实施了欠发达地区人才开发“希望之光”计划，统筹实施以人才培养、人才支持、智力服务、人才开发资助等四大工程以及相应的13项子计划为主要内容的系列人才开发项目。2006年全面开展引导和鼓励高校毕业生到农村和社区工作，到2009年底，全省已公开选聘23458名高校毕业生到农村和社区工作，为广大农村和欠发达地区的发展提供了人才智力保证。

6.优化发展环境，为人才创业创新营造良好社会氛围

积极倡导正确的选人用人导向，大力营造重才、爱才、惜才、用才的良好社会氛围。各级党委、政府主要领导亲自抓人才工作，开展重大课题调研、出席重大活动、经常走访慰问专家。各级党委及组织部门结合人才工作重大部署、重要政策出台、重点工作推进，通过人才工作主题宣传活动、人才宣传周、人才宣传月、在新闻媒体开设专栏等方式，面向国内外大力宣传浙江的人才工作政策、各类人才的突出事迹和人才工作的先进典型，大力弘扬浙江精神，在全社会树立尊重人才、崇尚科学、鼓励创新、求真务实的价值观念，激发了各方面人才的创新创业热情和活力。

经过几年的努力，我省人才总量有较大幅度增长，人才队伍整体素质不断提升，人才结构得到优化。到2008年底，全省人才总量(党政人才、企业经营管理人才、事业单位管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才)共计624.85万人。人才总量占全社会从业人员的比重为17.9%，每万人常住人口中拥有人才1220人。与2004年比较，人才总量增加了121.21万人，同比提高了24.1个百分点。

(二)基本经验

这几年的探索实践，丰富了我们对人才战略地位的认识，深化了我们对人才工作规律的认识，也积累了一些基本经验，主要有以下六个方面：

1.必须坚持党管人才的根本原则

党管人才是由党的性质、党在国家和社会生活中所处的地位、党肩负的历史使命决定的，体现了人才工作的极端重要性。做好新时期的人才工作，只有从思想上、组织上、行动上切实贯彻落实党管人才的要求，充分发挥党管人才工作新格局的作用，才能从根本上保证人才工作沿着正确的方向前进，保证人才强省战略的深入实施。全国人才工作会议以来，我省按照党管人才“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，通过制定人才发展战略、出台重大政策、抓好重点人才工作、管理重要人才、落实人才工作责任制、营造人才环境等措施，进一步加强和改进党对人才工作的领导，实现了“一把手”抓第一生产力、抓第一资源的要求。

2.必须坚持围绕大局、服务中心的指导思想

人才工作只有面向改革开放和现代化建设大局，紧紧围绕省委重大战略部署，找准人才工作的结合点、着力点，才能有为、有效、有位，才能在服务经济社会发展中不断开创人才工作的新局面。近年来，我省人才工作紧紧围绕省委实施“八八战略”、“两创”总战略的要求，主动策应、及时跟进，把省委经济社会发展的总体战略部署落实到人才工作当中去，使人才工作方向明确、重点突出、推进有力。

3.必须坚持人才科学发展的工作理念

人才科学发展是人才工作贯彻落实科学发展观的必然要求，体现着人才工作的领导水平和能力。近年来，我省在人才工作实践中，强调以人为本、实现人的全面发展的理念，在制定政策、推进工作中更加注意正确反映和兼顾不同地区、不同体制、不同方面的人才利益，更加关注人才的价值实现、潜能发挥、生活质量提高；强调人才工作的战略管理理念，更加注重构建人才战略工作布局、加强人才工作宏观管理，更加自觉地按系统性要求建立健全人才政策体系和工作体系，较好地实现了人才工作的科学发展。

4.必须坚持解放思想、改革创新

新时期的人才工作，只有坚持改革创新，勇于探索，敢于改革，善于创新，才能适应新的形势和要求，才能引领人才工作不断取得新发展、新进步，把人才事业不断推向前进。我们在实践中，着眼于浙江实际，积极创新，大胆实践，在人才战略规划、高层次人才培养和引进、人才工作协调发展、组织部门牵头抓总等方面推出了许多创新举措，打开了工作局面，破解了人才发展中的一些重点、难点问题，有的在全国产生了较好反响。

5.必须坚持统筹协调、整合资源

人才工作是一项系统工程，面广、线多、量大，涉及各个方面、各个领域。只有坚持党管人才原则，充分发挥人才工作新格局的优势，统筹整合好各方面的资源和力量，才能充分调动各方面的积极性，实现优势互补、整体联动、集中力量办大事，形成推进人才工作发展和创新的强大合力。我们在实际工作中，注重建立健全人才决策机制和宏观协调机制，加强对重大人才政策制定、重大人才活动实施的统筹，有力保证了重大部署的有效落实、重点工作的有序推进。

6.必须坚持构建并完善人才工作机制体制

机制体制带有根本性、全局性、稳定性和长期性，有了体制机制的保证，人才工作的方针政策和重大部署才能得到有效贯彻执行，才能从根本上激发人才活力、优化人才环境，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。我们把构建党管人才机制体制贯穿于人才工作的全过程，以建设宏大的创新创业人才队伍、构筑浙江人才资源新优势为目标，以激励人才创新创业为出发点，以促进全社会人才资源高效配置为重点，加快人才机制体制改革创新步伐，在形成既符合人才开发规律又体现浙江特色的人才机制体制上取得了重要成果。

(三)存在的主要问题

1.人才综合竞争力不够强

由于我省高校、科研院所、大型国有企业等集聚引进人才的平台少，加上一些民营企业对人才的储备不够，与上海、江苏、广东等发达省市相比，我省人才的综合竞争力还不够强，特别是具有国际一流水平、国内领先水平的创新型科技领军人才短缺，一流创新团队数量较少。在浙“两院”院士仅相当于上海的四分之一、江苏的三分之一。中央从2008年开始实施海外高层次人才引进计划，目前入选“千人计划”的人选数，我省与北京、上海、江苏有较大差距。

2.企业自主创新能力仍然偏弱

企业人才层次较低、结构不合理的状况仍然没有得到根本改变，制约了企业自主创新能力的提升。据统计，我省高技能人才占技能劳动者的比例仅为16.4%，比全国低8个百分点。尤其是直接从事企业新产品、新技术、新工艺研发等创新研发人才的匮乏，制约了我省企业自主创新能力的提高。

3.人才配置结构还不尽合理

我省人才资源与产业的耦合度还不高，人才在三次产业、三大产业带的分布不够合理，人才供需矛盾比较突出。特别是与我省产业优化升级紧密相关的现代农业、先进装备制造业、生物工程、电子信息、金融保险、现代物流、国际贸易等领域人才比较紧缺。环杭州湾、温台沿海地区、金衢丽高速公路沿线三大产业带的人才集聚效应尚未有效形成，特别是金衢丽产业带人才总量偏少，人才流失问题比较突出。

4.人才活力仍受体制机制约束

目前人才体制机制中一些深层次问题还没有解决，人才的评价、培养、引进、流动、配置、激励和投入机制还不健全，影响和制约了人才的活力。引进海外高层次人才的配套政策措施不完善，对海外人才吸引力不够强。一些企业反映高端人才引进难、留住难，特别是受我省高房价等因素影响，人才引进成本比较高。“官本位”意识、事业单位“行政化”现象等比较突出，考公务员、进事业单位仍是许多人才择业的第一选择。

二、人才队伍现状分析和现阶段经济社会发展对人才的需求

(一)全省人才队伍现状分析

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。到2008年底，全省共有党政人才、企业经营管理人才、事业单位管理人才、专业技术人才(包括社会工作人才)、高技能人才和农村实用人才624.85万人。

1.党政人才

党政人才主要包括各级党委、人大、政府、政协、法院、检察院、民主党派和人民团体的机关干部。2008年底，全省共有党政人才26.99万人，比2004年增加2.95万人，增长12.3%。其中，女性5.50万人，占21.5%；中共党员21.47万人，占83.8%；少数民族0.16万人，占0.6%。

从层次分布看，中央部属在浙机关1.36万人，省级2.25万人，市级5.31万人，县(市、区)级14.7万人，乡(镇)级3.38万人。

从部门分布看，我省各级党委机关1.97万人，人大机关0.46万人，政府机关19.80万人，政协机关0.23万人，审判和法检机关1.66万人，民主党派、人民团体机关0.56万人。

从职务分布看，担任省(部)级职务60人，担任厅(局)级职务1522人，担任县(处)级职务2.55万人，担任乡(科)级职务16.27万人，科员、办事员及其他6.65万人。

从年龄和学历结构上看，35周岁以下的有8.2万人，占30.3%；具有大学专科以上学历的有24.4万人，占90.4%，其中研究生、大学本科各占4.0%和53.4%，分别比2005年增加1.9个百分点和13.5个百分点。

2.企业经营管理人才

企业经营管理人才是指企业中从事经营管理活动的人员，主要包括出资人代表、经理人、部门负责人和经营管理专业人才。2008年底，全省企业经营管理人才197.09万人，比2004年增加37.79万人，增长23.7%，增长速度仅次于农村实用人才。

从所有制分布看，公有制企业经营管理人才为11.1万人，占5.6%，其中国有企业10.67万人，集体企业0.43万人；非公有制企业经营管理人才为186.0万人，占94.4%。在全省140.4万公有制企业就业人员中，每8位就业人员就有1位经营管理人才；在全省1869.5万非公有制企业就业人员中，每10位就业人员就有1位经营管理人才。

从产业的分布看，2008年底，企业经营管理人才在第一产业的为0.6万人，占0.3%；第二产业的为158.5万人，占80.4%；第三产业的为38.0万人，占19.3%。企业经营管理人才主要分布在第二产业，其中制造业聚集了众多的企业经营管理人才，达131.3万人，占66.6%。

从文化程度看，企业经营管理人才中具有大专及以上学历有75.7万人，占38.4%。其中，具有研究生学历的1.9万人，占0.9%；具有大学本科学历的26.1万人，占13.3%；具有大学专科学历的47.7万人，占24.2%。学历为高中(中专)及以下的为121.4万人，占比超过六成，达61.6%。

从企业经营管理人才在企业管理中的层级看，企业高层经营管理人才14.83万人，占7.5%；中层管理人才53.34万人，占27.1%；一般管理人才128.93万人，占65.4%。

从性别和年龄构成上看，女性占34.7%；35岁及以下的占到半数以上，达50.6%。

3.专业技术人才

专业技术人才主要是指企业事业单位中，在专业技术岗位工作或具有专业技术资格在管理岗位上工作的人员。2008年底，全省专业技术人才303.64万人(在企业和事业单位管理人才中具有专业技术资格的97.7万人，交叉统计在专业技术人才中)，比2004年增加32.24万人，增长11.9%。其中，公有制经济领域的专业技术人才103.0万人，占33.9%；非公有经济领域企业专业技术人才高达200.64万人，占66.1%。

公有制经济领域的专业技术人才103.0万人中，在管理岗位的13.7万人，占公有制专业技术人才总量的13.3%；具有职业资格的3.9万人，占3.8%。事业单位专业技术人才81.0万人，占到了公有制经济领域专业技术人才的78.6%，其中在管理岗位的有5.8万人，占7.1%；企业专业技术人才为22.0万人，占21.4%，其中在管理岗位的有7.9万人，占36.1%。

非公有经济领域企业专业技术人才200.64万人，占专业技术人才总量的66.1%，其中在管理岗位工作的有84.0万人，占41.9%。另外，非公有经济领域中，还有个体经济专业技术人才31万人。

专业技术人才主要集聚在非公有经济领域的法人企业和公有制领域的事业单位，这两类的专业技术人才将近250.7万人，占全省专业技术人才总量的74.9%。其中，非公有制企业吸纳了67.7%的专业技术人才，事业单位吸纳了32.3%的专业技术人才。此外，个体经营组织、国有和集体企业中也集中了一批专业技术人才，分别占专业技术人才总量的9%和7%左右。

从职称结构看，具有高、中级专业技术资格人员逐年增加，中级专业技术资格人员所占比重大幅度提高。具有高级专业技术资格的18.7万人，占6.2%；中级专业技术资格的77.6万人，占25.6%；初级专业技术资格的207.4万人，占68.3%。高、中、初级专业技术资格的比例为1：4.1：11.1。公有制经济领域中，具有高级专业技术资格的10.0万人，占公有制专业技术人员总数的9.7%；中级专业技术资格的有39.2万人，占38.1%；初级专业技术资格的53.8万人，占52.2%。非公有制经济领域中，具有高级专业技术资格的8.7万人，占非公有制专业技术人员总数的4.3%；中级专业技术资格的38.4万人，占19.1%；初级专业技术资格的153.6万人，占76.5%。

从产业分布看，三个产业中，第一产业拥有专业技术人才3.4万人，占总数的1.0%；第二产业拥有专业技术人才最多，为179.9万人，占总数的53.8%；第三产业拥有专业技术人才151.3万人，占总数的45.2%。从行业分布看，专业技术人才最多的前6个行业分别为制造业115.0万人，建筑业61.8万人，教育48.1万人，卫生、社会保障和社会福利业22.4万人，批发与零售业17.2万人，信息传输、计算机服务和软件业10.2万人。

从学历结构看，超过六成的专业技术人才具有大专以上学历。整体学历水平不断提高。具有研究生学历7.1万人，占2.1%；大学本科学历92.7万人，占27.7%；大学专科学历101.4万人，占30.3%。

从年龄结构看，35岁以下的专业技术人才175.7万人，占52.5%。专业技术人才队伍年龄结构逐步年轻化，中青年人才正成为专业技术人才队伍的主力。

从性别结构看，女性专业技术人才为118.8万人，占总数的35.5%。在各类人才队伍中，专业技术人才队伍女性比重最高。

4.高技能人才

高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具有精湛的专业技能，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得国家职业资格一级(高级技师)、国家职业资格二级(技师)和国家职业资格三级(高级工)及相应职级的人员。我省高技能人才的统计，还采取了“比照”的办法，即对在实际工作中从事技能岗位工作、具有相应技能水平的从业人员，由单位对应国家职业资格等级划定其技能水平。2008年底，全省高技能人才88.8万人，其中非公有经济组织44.8万人，占50.45%；公有经济组织44.0万人，占49.55%。从技术等级看，高级技师8.09万人，技师24.12万人，高级工56.63万人。

5.农村实用人才

农村实用人才是指具有一定的知识或技能，能够起到示范和带动作用，为当地农业和农村经济发展作出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。主要包括生产能手(种植、养殖、捕捞和加工能手)、经营能人(企业经营人才、农村经纪人和农民合作经济组织带头人)和能工巧匠(技能带动型和文体艺术类人才)等。2008年底，全省农村实用人才91.6万人，约占农村劳动力的3.6%，比2004年增加了45.8万人，年均增长18.9%。

从人才类型上看，生产型人才59.1万人，占64.5%；经营型人才4.5万人，占4.9%；技能带动型人才18.3万人，占20.0%；科技服务型人才3.5万人，占3.9%；社会服务型人才6.1万人，占6.7%。

从区域分布上看，拥有农村实用人才数最多的依次是金华、温州、绍兴等市，分别为14.2万人、12.4万人和9.7万人，3市农村实用人才数占全省总数近四成。从农村实用人才占农村劳动力的比重看，湖州市最高为6.6%，宁波市最低为2.1%，二者之比为3.10，比2004年下降1.05；11个市人才比重的标准差也从2004年的1.31，下降到2008年的1.30，全省农村实用人才发展情况和区域分布趋于平衡。

从人才结构看，农村实用人才文化程度偏低和年龄结构不够合理的状况仍比较突出。初中及以下文化程度的占了近九成，大专及以上学历仅占1.4%；有68.2%的农村实用人才集中在30～54岁，生产型人才的年龄偏大，经营型、技能带动型、科技服务型和社会服务型人才主要集中在30～44岁这个年龄段。

6.社会工作人才

社会工作人才是指以助人为宗旨，综合运用社会工作理念、知识和专业方法、技巧，从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治、关系调适等社会服务与管理工作的专门人才。社会工作人才的服务直接面向大众，尤其是需要社会救助的弱势群体，目前涉及的领域主要包括社会福利、社会救助、减灾救灾、扶危帮困、社区建设、社区矫治、医患关系调整、特殊人群服务等。2008年，我国开始实行社会工作职业水平考试。2008和2009两年内，我省累计通过考试取得社会工作职业水平证书的人数为3007人，其中社会工作师849人、助理社会工作师2158人。

2001年以后，我省浙江工商大学等7所院校开设“社会工作”专业，累计毕业生1190人。从工作领域来看，我省社会工作人才主要分布在民政、医疗卫生、教育、司法等系统，以及工会、青联、妇联、残联等社会组织中。以民政系统为例，至2008年底，全省行政事业单位职工1.5万人、城镇社区(居委会)专职从业人员1.8万人，具有社会工作或近似专业教育背景的分别为15.6%和14.88%。

(二)我省经济社会发展对人才的需求分析

1.经济社会发展对人才工作和人才队伍建设的新要求

今后一个时期，人才发展的宏观环境面临一系列深刻的变化。从国际看，经济全球化深入发展不断推进人才国际化，全球范围内经济模式转型、经济结构不断调整使人才第一资源的作用更加突显。特别是国际金融危机将推动全球进入一个创新密集和新兴产业快速发展的时代，人才加速流动和转移，高端人才的争夺日趋激烈，人才竞争压力也会越来越大。从国内看，加快转变经济发展方式，推动经济增长转入创新驱动、内生增长轨道逐渐成为共识，发达省市包括一些中西部省份都在对人才发展进行新的部署，加紧培养吸引优秀人才，国内人才竞争也日趋激烈。

从我省实际看，今后一个时期我省人均GDP将向8000美元到1万美元迈进，这是我省全面提升工业化、信息化、城市化、市场化、国际化水平的关键时期，也是全面建设惠及全省人民小康社会、提前基本实现现代化的关键阶段，对人才队伍建设也有更高要求。

(1)更加突出发展方式转型，对创新型人才开发有更高要求。对浙江下一步发展而言，转型比增长更重要。以现代服务业持续快速发展和制造业结构加快升级为重点，实现产业转型升级的突破性进展，是浙江经济转型发展的关键。为此，必须进一步增强人才自主创新能力，集聚海内外创新智力，发挥高层次创新人才的引领和核心作用，以重点产业、重点行业、重点领域为导向，努力培养造就一批支撑我省经济社会发展的创新型人才和创新团队。

(2)更加突出民生和社会领域建设，对社会重点领域人才开发有更高要求。随着经济的发展和综合实力的增强，浙江将更加注重社会建设，重视经济建设领域和社会建设领域的协调发展。以公共服务均等化和收入分配格局优化为突破，和谐社会建设在改善民生方面将得到着力推进。与之相适应，必须加快教育、宣传文化、社会工作、卫生医药、社会保障等社会发展重点领域的人才队伍建设，培养大批高层次专业人才和基层专业人才。

(3)更加突出城乡区域协调发展，对人才统筹开发有更高要求。今后一段时期，浙江新型城市化将全面推进，新农村建设进一步加快，城乡一体化发展的新格局将初步形成。区域空间结构和主体功能区布局要求更趋合理，经济、人口、资源环境更加协调。为此，必须加大人才开发的调控手段和统筹力度，促进人才分布结构与我省城乡区域发展战略布局相协调，不断满足基层一线、农村、欠发达地区、特色城市群的人才需求。

2.我省未来对人才的需求

(1)人才需求规模预测

相关研究表明，我省未来经济社会发展对人才的需求将不断增加，到2015年，全省人才资源数将达到900万人左右，到2020年，全省人才资源数达到1100万人左右。

(2)六类人才需求方向

党政人才将更强调执政能力。未来对党政领导干部的需求，将更突出驾驭社会主义市场经济的能力、发展社会主义民主政治的能力、建设社会主义先进文化的能力、构建社会主义民主政治的能力、应对国际局势和处理国际事务的能力；对于一般公务员的要求，将更突出廉洁勤政、务实高效、高素质专业化等。

经营管理人才将更强调竞争能力。具有独立市场竞争能力的经营管理人才，将会更突出其决策能力、创新能力、战略开拓能力和现代化经营管理能力；对于熟悉国际国内市场，具有参与国际竞争能力的优秀企业家的需求也将更为旺盛；高素质的职业经理人队伍和中小企业经营管理者也将成为该类人才的需求重点。

专业技术人才将更强调创新能力。具体体现在：一是具有学科技术带头能力的领军型人才；二是具有多重能力的复合型、国际型高层次人才；三是在重点学科和优势产业领域中具有全国影响力、比较优势明显的创新团队；四是能够促进自然科学与社会科学协调发展的学术骨干人才。

高技能人才将以提升职业素质和职业技能为核心，更强调实践能力。需要高技能人才具有学习相关技术知识的能力、创造性运用新技术、新设备、新工艺的能力；另外，随着我省先进制造业和高新技术产业的发展，对技术精、工艺高的高技能人才队伍的需求将更加旺盛。

农村实用人才更注重科技素质、职业技能和致富创业能力。具有以下特点的农村实用人才成为需求的重点：一是能适应我省农村经济社会发展需要的生产能手、经营能人、能工巧匠等；二是能推进农业产业化生产的专门人才和带动广大农民致富的人才；三是能促进新农村建设，带动农民增强生产能力和素质的新型农民带头人。

社会工作人才将更加强调本土化的社会融合能力，必须具有自觉的助人意识和坚定的以人为本思想，注重社会工作综合能力培养，一是社会认识能力，能准确把握社会问题的实质；二是社会沟通能力，能够不论对象、场景展开有效的对话；三是社会资源整合能力，熟练运用各项社会政策和各类社会资源为案主增权；四是社会建设能力，能够通过社会工作实践对社会政策的系统化提出对策。

(3)六类紧缺型人才凸显

文化创意人才。主要体现在以下六类：文艺演出管理人才、出版发行和版权贸易人才、影视节目制作和交易人才、动漫和网络游戏制作人才、会展产业人才和艺术品创作及交易管理人才。

资源环境人才。从发展来看，以下六类环保人才将出现紧缺：环保技术高级管理人才、运营管理人才、环境工程师、安全工程师、水处理工程师、环保行业市场营销人员。

民营科技创新人才。浙江民营经济发达，有一大批事业心强、富有经营经验并完成了资本积累的农民企业家，但是他们文化科技素养欠高，迫切需要培养一大批科技创业人才，实行优势互补，使浙江的民营经济发展到更高的水平。

现代农业人才。人才需求重点：一是种子栽培人才、畜牧兽医人才、农产品加工人才、设施农业的高新技术和产业化人才、农产品安全标准化人才、农业环保和节水灌溉技术人才、农业研发科技人才；二是从事鱼类基因、种质资源、微生物研究和掌握生物学、环境生态学、鱼病害测报的水产养殖人才，海洋生物、海水综合利用、海洋药物、海洋能利用的海洋经济人才，水产品加工人才；三是竹木制品加工制造类人才，非木质人造板等林业新材料、新技术研制人才，林化产品、集成林、药用林等研究人才。

现代服务业人才。一些新兴的现代服务业如技术评估、信息咨询、专利代理、风险投资、法律服务、电子商务等知识密集型服务业的快速发展，相应的评估师、设计师、金融家、投资家、律师、经纪人等将变得相当紧缺。现代服务业高端人才如现代物流、金融商务、营销管理和软件与信息服务等高级专业人才以及既了解省情特点、又熟悉国际规则的现代服务业国际化人才将更成为最紧缺的人才。适应构建社会主义和谐社会对人才的新要求，大力培养社区工作者、基层党群工作者、社团组织专职工作者等人才，建立职业标准，推进职业化。

国际化人才。缺乏既懂外语又通专业和法律、能够应对这类国际贸易纠纷的专门人才，从未来的发展形势看，既通晓外语又了解国内情况，并具有专业服务知识的复合型国际化人才将极为紧缺。

3.区域人才需求分布

(1)三大产业带建设对人才分布的要求。从我省三大产业带建设的情况看，未来各区域对人才的需求还将体现以下一些特点：

环杭州湾：将重点需求传统特色优势产业人才、高新技术产业人才、临港重化产业人才和现代服务业人才。

温台沿海：将重点需求轻加工型产业人才、装备制造型国际性产业人才、新兴产业人才、海洋产业人才。

金衢丽地区：将重点需求新兴特色制造业人才、绿色农业人才、生态旅游人才。

(2)欠发达地区发展对人才分布的需求。推进欠发达地区经济社会的快速发展，除了对资金、项目等需求外，对人才的需求也将更为突出。因此应引导和鼓励各类人才以多种形式到欠发达地区工作或服务；进一步加大对欠发达地区优势资源的开发和产业扶持力度，通过重大项目建设和科技项目的支持，为欠发达地区吸引人才和提高本地人才素质提供平台；适应统筹城乡发展的要求，鼓励和引导农业技术人才、农产品加工和经营人才以及高校毕业生到农村和基层发展创业。

三、今后我省人才发展的总体思路和建设重点

(一)总体思路

今后一个时期，我省人才发展的总体思路是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照国家、省人才发展中长期规划纲要(2010 2020年)的总体部署，更好地实施人才强省战略，确立人才优先发展的战略布局，以高层次创新型人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，为加快转变经济发展方式、推进经济转型升级，实现更好更快发展提供人才保障和支撑。

(二)主要目标

今后10年，我省人才发展的总体目标是：培养造就数量充足、素质优良、结构合理、发展协调、实力强劲的创业创新人才队伍，营造充满活力、更加开放的人才发展环境，建立与转型发展相适应的人才资源结构，人才发展总体水平和人才国际化程度位居全国前列，率先建成人才强省。

1.人才总量持续增长

以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才为主体的人才资源总量有较大幅度增长，占从业人员的比重有明显提高。

2.人才结构不断优化

人才的知识水平、创新能力较快提高，高层次创新型人才大幅增加。人才的产业、城乡、区域结构调整取得重要进展，战略性新兴产业、先进制造业、现代服务业、现代农业等重点产业和行业的人才比重明显增加，杭州湾城市群、温台城市群、浙中城市群基本形成特色产业人才集群优势。人才国际化水平进一步提高，对海外高层次人才的集聚能力进一步增强。农村、基层和欠发达地区人才队伍得到加强。

3.人才素质大幅提高

在提高全民思想道德素质、科学文化素质和健康素质基础上，学习能力、实践能力，特别是创新创业能力有大幅提高。国民教育的质量和管理水平进一步大幅提升，城乡教育差距显著缩小，教育的服务供给能力、人才支持能力显著增强，加快构建终身教育体系，基本建成学习型社会。人才国际化水平明显提升。

4.人才环境不断改善

人才发展体制机制和环境建设取得实质性突破，政策法规体系进一步健全，人才公共服务能力进一步增强，人才创业创新氛围更加浓厚，人才投入水平大幅度增加，居于全国前列，效益明显提高。

5.人才作用充分发挥

人才使用效能明显提高，人才贡献率、科技创新主要绩效指标位居全国前列。

(三)建设重点

1.强化人才资源是第一资源的理念，率先实施人才优先发展战略

人才作为科学发展第一资源的地位和作用，决定了在国家和地区发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。这也是许多国家实现经济追赶的成功经验，是发达国家保持经济、科技、人才领先的重要原因。最近，党中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010 2020年)》明确提出把人才优先作为我国人才发展必须长期坚持的指导方针。浙江是资源小省，面对国内外人才竞争态势，要推进经济转型升级，实现科学发展、率先发展，必须率先实施人才优先发展战略。

实施人才优先发展战略，就是要统筹规划经济社会发展和人才发展，在经济社会整体发展中优先发展人才，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动经济社会科学发展。要做到“四个优先”：

(1)坚持人才资源优先开发。各级党委和政府要坚持“第一要务”和“第一生产力”、“第一资源”一起抓，切实把人才资源优先开发的思想体现到国民经济和社会发展规划中、体现到工作部署中，真正把人才强省战略落到实处。

(2)坚持人才结构优先调整。更加主动地适应经济发展方式转变和产业结构调整的需要，充分发挥人才市场机制的基础性作用，加强对人才资源配置的引导调控。加快推进人才结构战略性调整，以人才结构优化引领产业结构优化升级，以人才合理布局促进区域协调发展，以人才优化配置提升经济社会发展质量。

(3)坚持人才投资优先保证。人才资本投资是最有价值的投资，对经济增长更具倍增效应。要切实转变“重物轻人”的观念，把人才投入优先保证作为人才发展的导向性原则，加大公共财政对人才发展的投入力度，建立多元化的人才投入机制，保证人才资本投入增长优于物质资本投入增长，加快形成人才资本积累优势。

(4)坚持人才制度优先创新。人才竞争说到底是人才制度的竞争。要发挥浙江的体制机制先发优势，进一步深化改革开放，加快推进人才管理体制改革，创新人才培养开发机制、评价发现机制、选拔使用机制、流动配置机制和激励保障机制，打造更具竞争力的人才体制优势，广开才路、广纳群贤、广集民智，激发各类人才的创新创造活力。

2.突出企业人才优先开发，进一步激励各类优秀人才在创新创业一线争创业绩

着眼于经济转型升级和提升企业自主创新能力，把企业人才开发摆在更加突出的位置。进一步强化企业的主体地位，不断优化人才创新创业环境，大力提高企业育才、用才、引才水平。

(1)加大政策支持，改善人才在企业创新创业的条件。完善政策体系，在金融税收、收入分配、社会保障、福利待遇、晋升通道等方面采取切实有效的激励措施，在企业人才研发经费资助与奖励、创新风险投资保障、教育培训以及企业人才投入等政策上给予更大支持，不断改善企业人才创新创业的条件。建立有利于激励自主创新的人才评价制度，探索建立企业人才创新失败的补偿政策，健全知识产权保护制度，形成有利于企业人才创新的长效机制。

(2)强化激励导向，引导和推动人才特别是技术创新人才向企业集聚。调整利益导向，着重完善企业人才的薪酬激励和社会保障制度。进一步推进人才资本产权激励制度，推动企业对各类优秀人才以期权、股权等形式实现资本化的分配。大力推动企业建立健全工资集体协商制度，形成企业人才工资共决机制和正常增长机制。建立企事业之间互相衔接平衡的社会保障机制，研究建立企业高层次研发人才的社会补充保险，加快提升企业人才的养老保障水平。

(3)加快载体建设，推进企业技术创新体系提升。推进产学研联盟建设，鼓励和支持以企业为主体，市场为导向，联合高校科研院所，通过多种形式共建企业创新基地和创新平台，全方位开展人才、科技、产业的合作。进一步加大对企业博士后工作站、企业研发中心、企业技术创新团队等高层次创新人才载体和技术创新载体建设的扶持力度，增强企业高层次人才的集聚力。

3.提高人才培养适用性，进一步促进人才、教育、科技、产业的良性互动

适应经济转型升级对人才素质结构的新要求，以紧缺急需人才为重点，以能力建设为核心，建立起项目投资、科技创新、产业发展与人才培养之间紧密联系、良性互动的机制，促进人才教育培养与经济社会发展需求相适应、相协调。

(1)适应需求变化，大力推动校地、校企开展适用性人才培养合作。及时适应人才市场需求变化，优化调整高校布局结构和学科专业结构，强化办学特色。加强企业、高校、科研院所、科技中介机构的密切联系，深入推动高校与企业、地方政府在人才培养、技术创新等方面的合作，促进人才培养与市场需求对接。大力推进校企建立实用性人才培养模式，引导企业提早介入高校学生的实践性培养，鼓励企业为高校毕业生提供多种形式的实践锻炼岗位。

(2)发挥载体优势，以大科研、大项目、大平台凝聚和培养人才。充分发挥各类项目载体作用，加强科技项目实施与人才培养的有机结合，以项目投资带动人才培养，真正做到上一个项目集聚一批人才，建成一个项目培养一批人才。加快发展以企业为主体，产学研合作培养创新人才的育才平台，以技术项目共同研发与合作带动人才培养开发。积极依托省市区域技术中心、行业技术中心等创新平台，培养集聚相关领域的专业人才，促进科技创新、产业发展与人才培养的互动互促。

(3)优化培训资源，加强我省人才公共培养基地建设。根据我省产业布局和区域功能定位，充分利用国内外优质培训资源，加快建设一批具有我省产业特色的人才培训基地。整合优化各类社会培训资源，创新培训方式手段，着力构建各类开放性的、公益性的人才公共实训平台，大力培养适应我省经济社会发展需求的实用型、复合型人才。加大对规模企业教育培训中心的扶持力度，支持大型企业开展人才在职培训教育，逐步引导其成为地方行业性人才培养基地。

4.推进开放聚才，进一步加快我省人才国际化步伐

充分把握国际高端人才转移的机遇期，扩大开放度、增强集聚度、提高融合度，以大力吸纳海外高层次人才和积极提升本地人才国际化素质为重点，创新政策、构建平台、拓宽渠道，不断提高我省人才国际竞争力。

(1)健全引才政策，加大海外人才集聚的政策力度。实施更加开放的人才国际化政策，根据重点领域和产业发展需求，制定与国际接轨的吸引、培养、激励等方面的政策措施，对特殊人才可提供一人一策的优质个性化服务。加快实施海外高层次人才引才计划，落实配套政策措施，以更加宽松灵活的政策环境，不断推进团队引进、机构引进、领军人才引进等多样化引才方式，推进合作研究、智力入股、国内兼职、中介服务等多元化引智形式，加快海外高层次人才智力向我省集聚。

(2)探索引才有效形式，提高引才的针对性、实效性。健全引才工作网络，加强海外联络处、海外人才工作站建设，探索成立我省海外人才猎头专门组织，以海外高端留学人才和华裔人才为重点，在全球搜索、接触、引进具有战略意义和领军作用的顶尖人才。加大全球招聘力度，形成以用人单位为主体、市场化运作的人才集聚机制，充分实现信息对接、项目对接、人才对接。继续加强留学人员创业园区和孵化基地等现有平台载体建设，推进海外高层次人才创业创新基地建设，完善创业资助和融资平台，推出一批特色项目，吸引海外高层次人才来浙创新创业。

(3)加强国际化培养，提升我省人才国际化素质。树立在实战中培养国际化人才的理念，探索创新国际化人才培养模式。加大与国际一流大学、研究机构、学术团体和知名企业的交流和合作力度，为人才出国进修、培养和参与科研合作、学术交流提供更多渠道。推动国际间行业内的人才合作项目开发，以互派、互访等多种形式开展海外实训。拓宽海外培训渠道，建立海外培训基地。

(4)优化配套服务，构筑高效便捷的海外人才发展服务平台。建立海外专家库、人才引进绿色通道和人才驿站等，为重点领域、重点工程、重点行业引进海外高层次人才提供信息、渠道和相关服务。构建统一开放的海外人才服务平台，为海外人才来浙创业、就业、子女入学、就医、居住和生活等提供“一站式”，全方位的咨询、代理等服务。

5.优化人才布局，进一步统筹产业、城乡、区域人才开发

围绕我省产业布局优化和区域协调发展战略要求，着眼于人才队伍建设的整体布局，加大产业人才、区域人才、城乡人才开发的统筹力度，使人才的空间布局更加合理，促进人才与区域经济社会的协调发展。

(1)突出前瞻性，加快重点产业、新兴行业、关键领域人才储备开发。加强产业发展规划与人才发展规划的衔接，建立重点产业、重大发展战略、重点工程专项的人才保障制度。针对新一轮经济发展的主导产业、新兴行业、重点领域，加快人才战略储备。根据区域开发战略定位和产业集群布局，加强政策引导和支持，发挥中心城市和杭州湾城市群、温台城市群、浙中城市群的辐射带动作用，积极构筑区域特色人才密集区。进一步与推动长三角等沿海发达地区的人才智力项目合作。

(2)强化政策导向，引导人才到基层农村发展创业和智力服务。提高农村基础教育和职业教育水平，加大涉农类专业人才培养。健全配套政策，引导和鼓励人才到基层、农村、一线工作和智力服务。在收入分配和退休保障等方面采取切实措施，使人才安心在基层一线工作，赢得社会尊重。建立以工促农、以城带乡的人才工作机制，加大城市科技、教育、卫生、文化等优质资源对农村的支持力度。

(3)开展区域协作，加大对欠发达地区人才开发支持力度。加大资金转移力度，不断加大省级财政对欠发达地区引才育才、科技项目专项的资金投入。深入推进欠发达地区人才开发的“希望之光”计划，进一步帮助欠发达地区增强人才开发能力。大力发挥经济发达地区的人才辐射效应，进一步开展地区间人才合作项目，以多种形式实施地区之间对口人才帮扶与合作。

(4)完善调控手段，探索建立人才开发预测预警系统。在完善人才信息统计的基础上，逐步加强人才需求预测分析。制定全省重点领域人才开发目录，建立紧缺急需人才信息定期发布制度，对全省人才的区域分布、行业分布进行科学的信息跟踪，监测发展动态，引导人才合理流动。

6.创新人才体制机制，进一步建立健全政府引导、市场配置、单位主体的人才开发机制

不断创新和完善人才开发机制，努力形成政府调控引导、市场有效配置、用人单位自主开发的良性互动局面，进一步激发人才队伍活力、提高人才队伍创造力，最大限度地集聚人才、调动人才、发展人才。

(1)建立健全业绩能力导向的人才评价机制。强化业绩、贡献导向，注重长期性、发展性的动态评价，引导人才潜心研究和创新。特别是对于基础性研究人才，要努力创造“一辈子只专注研究一件事情”的环境和条件，不让他们受过度量化考核的困扰。完善科学的、社会化的人才分层分类评价机制，以“党政人才主要看群众认可”、“经营管理人才主要看市场和出资人认可”、“专业技术人才主要看社会和业内认可”为根本准则，确立有所区别的评价主体，以及各有侧重的评价方法。大力发挥社会化人才评价机构的作用。

(2)建立健全鼓励创新的人才激励保障机制。建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、鼓励人才创业创新的分配激励机制。加大对高层次人才、一线创新人才的激励力度。加强人才与项目、资本、科技成果的对接，兑现“一流人才、一流贡献、一流报酬”。进一步推进产权激励制度，完善科技成果有偿转移。探索建立多阶梯的职业晋升体系。健全政府奖励为导向、用人单位和社会单位奖励为主体的多元化人才奖励制度。

(3)建立健全充满活力的人才流动配置机制。进一步健全人才市场体系，着重完善人才市场价格机制。畅通人才流动通道，建立机关、事业单位和企业之间多向、多通道的人才流动渠道。健全人才公共服务体系，促进人才特别是高校毕业生充分就业。推进全省统一规范的人力资源市场建设，加强市场监管，规范人力资源市场运行秩序。优化政策条件，加快培育和发展我省人才资源服务机构，促进人才服务业快速发展。

(4)建立健全多元化投入机制。建立健全财政性人才投入稳步增长机制，进一步加大政府的导向性投入，建立重大人才工程项目资金配套制度。适当集中财力，建立人才发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展资金的协调使用机制。拓宽人才投入渠道，鼓励社会资金参与人才开发事业。建立人才资金项目实施绩效综合考评机制，切实发挥人才资金的效益。

7.坚持党管人才原则，进一步完善统分结合、协调高效的人才工作运行格局

坚持党管人才原则，整合各方面力量，调动一切积极因素，提高工作成效，不断形成人才开发整体推进的态势。

(1)提升思想认识。要从巩固执政党基础地位的战略意义出发，从经济转型升级的迫切性出发，充分认识人才开发的重要性。进一步强化党政领导干部的人才全局意识，牢固树立“第一把手”抓“第一资源”、人才资本优先积累的理念，并落实在工作上、体现在行动中。要坚持并完善党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核，注重考核结果的运用，推动各级党委、政府进一步重视人才工作。

(2)整合工作力量。进一步探索党管人才的有效途径，建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度，认真落实人才工作联席会议制度，加强对重大人才政策、重大人才发展规划和重点人才队伍建设的统筹指导，完善科学的决策机制和督促落实机制。加强对人才工作的统筹协调，理顺工作关系，注重调动方方面面的积极性，强化部门工作的协调性、政策的配套性。对已出台的政策，要加大实施和督查的力度。

(3)加强基础建设。加快建设各级各类人才基础数据信息库，建立和完善人才资源年度调查统计制度，人才资源发展年度报告制度。加强对人才发展重大理论和实践问题的研究，探索新时期人才开发和人才工作规律，为科学开发各类人才资源提供参考依据。专题篇浙江党政人才队伍建设情况及今后发展

□　中共浙江省委组织部

党政人才是我省人才队伍的重要组成部分，是全面贯彻落实科学发展观，深入实施“创业富民、创新强省”总战略，全面建设惠及全省人民的小康社会的关键因素和重要支撑力量。本专题从新形势、新任务对全省党政人才队伍建设的需求入手，分析现状，查找问题，明确方向，提出当前和今后一个时期内我省党政人才队伍建设的思路和举措。文中所称的党政人才，是指党政机关中具有公务员身份的工作人员。

一、我省党政人才队伍的现状分析

改革开放以来，特别是全国、全省人才工作会议以来，省委高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，努力推进党政人才队伍建设，我省党政人才队伍结构不断完善，整体素质明显提高。据统计，截至2009年底，我省党政人才总量为267566人，其中：省级机关23428人，市级机关56084人，县(市、区)机关154828人，乡镇机关33226人；女性57926人，占21.6%；中共党员223876人，占83.7%；少数民族1761人，占0.66%。全省党政人才队伍呈现以下三个方面的特点：

(一)结构进一步优化

从年龄结构上看，20世纪60 70年代出生的党政人才成为主体。截至2009年底，35岁及以下的党政人才有79535人，占29.7%；36岁至40岁的有42152人，占15.8%；41岁至45岁的有45952人，占18.6%，三者相加占64.1%。党政领导人才中，市级党政领导班子年龄在45岁以下的占11.9%；县(市、区)党政领导班子年龄在45岁以下的占57.6%，40岁以下的占16.1%，保持以45岁左右为主体的梯次配备，年龄结构重心比2003年下移5岁左右；乡(镇)党政领导班子年龄在40岁以下的占56.6%，35岁以下的占24%，领导班子年龄结构更加合理。从性别结构上看，到2009年底，全省党政人才中女性占21.6%；市级党政领导班子中，女性占12.4%；县(市、区)党政领导班子中，女性占12.9%，其中担任正职的有16人；县(市、区)党政工作部门中，领导班子配备女性的比例平均达到61.7%；乡镇党政领导班子中，女性占12.7%，其中担任正职的有219人，占正职总数的9.4%，女性人才特别是女性领导人才数量明显增加。

(二)整体素质进一步提高

截至2009年底，全省党政人才队伍中具有研究生学历的有10839人，占4.05%，具有大学本科学历的有151917人，占56.8%，两者合计共占60.85%，比2003年提高33.6个百分点；具有大专以上学历的占91.6%，比2003年提高27.5个百分点，具有大学本科以上学历的党政人才成为主体。党政领导人才中，厅局级领导中具有研究生学历的占31.9%，大学本科学历的占46%，两者合计占77.9%，比2003年提高19.1个百分点；县乡两级领导班子中，具有研究生学历的有849人，大学本科学历的有7543人，两者合计占72.6%，比2003年提高16.3个百分点，党政人才和领导人才的文化素质均有较大幅度提高。近年来，省委高度重视换届后各级领导班子的思想政治建设，坚持突出实践性，认真开展保持共产党员先进性、深入学习实践科学发展观等党内集中教育活动，各级领导班子的整体功能不断加强，广大党政人才的能力和素质明显提高。

(三)成长环境进一步改善

随着《公务员法》的贯彻实施和我省配套制度建设的推进，公开考试、择优录用成为招录公务员的主要方式。实行公务员考核制度，考核结果与奖惩、工资、职务升降、辞退等环节挂钩，初步改变了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象。特别是干部人事制度改革从整体上不断推进，党政人才选拔任用制度不断创新，公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式普遍推行，初步打破了职务晋升中的“论资排辈”现象，使一大批优秀人才脱颖而出。党政人才的培养、评价、选拔、监督逐步走向科学化、民主化、制度化。民主推荐、民主测评、任前公示、任职试用期、公开选拔等各项制度，已经成为选拔任用的基本制度，有力改善了党政人才的成长环境。

近些年来，我省对新形势下如何加强党政人才队伍建设进行了积极探索，采取了不少有效举措，取得了一定成效。但客观地分析，当前党政人才队伍建设还存在一些值得重视的问题，主要表现在四个方面：一是党政人才结构性矛盾依然存在。比如，高学历党政人才人数偏少，目前具有硕士学位和博士学位的仅占3.2%；专业结构不够合理，当前急需的经济管理、财政金融、城市规划与建设等方面的党政人才缺口较大；整个党政人才队伍中女性的比例还不高，尤其是担任领导职务的女性偏少。二是党政人才选拔任用遇到了新的问题。比如，扩大干部工作民主迈出了新的步伐，但随着参与面的扩大，产生了知情度降低、民主失真失实，乃至拉票贿选等问题。又比如，公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔力度不断加大，符合干部工作改革方向，但也带来了“高分低能”，工作成本高、效率低等问题。三是党政人才交流使用比较困难。随着《公务员法》、《公务员调任规定》等法律制度的出台，公务员考录、调任行为得到进一步规范，但限制也进一步增多，入口渠道进一步收窄，同时退出机制还不够健全，出口不畅，从而造成了党政人才进、出两难，更新缓慢的局面。四是对党政人才的激励约束需要进一步加强。比如，干部职务与职级并行制度没有真正形成，基层党政人才面临职务“天花板”现象，积极性难以有效调动；社会监督、舆论监督不够有力，管理监督的效果不够理想，等等。这些问题需要深入分析，采取有力措施加以解决。

二、我省党政人才队伍建设的发展趋势及未来发展需求

党政人才队伍建设是一项系统工程，必须科学规划，采取务实的举措。这就需要准确把握时代发展脉络和人才成长规律，科学预判今后一个时期我省党政人才队伍的发展趋势和发展需求，为制定规划、提出举措提供重要依据。

(一)浙江党政人才队伍的未来发展趋势

一是队伍总量日趋稳定，求职竞争日趋激烈。当前，党政机关已成为大学生、海外留学归国人员等各方面人才的热门择业方向，党政人才队伍的来源充沛，求职竞争十分激烈。但党政机关的职位空缺十分有限。根据过去10年党政人才队伍总量变化情况，即使不考虑人员编制限制等因素，以2007年总量为基数，按过去10年平均增长率1.51%估算，到2020年，党政人才总量仅仅将比2007年增加约4.8万人。庞大的候补队伍和有限的职位空缺形成了巨大反差，使得进入党政人才队伍的门槛越来越高、竞争性越来越强。二是梯队建设逐渐成形，“台阶”效应日益凸显。从总体上看，党政人才队伍梯队结构的成型受到公务员来源和政策制度规范两个方面的深刻影响，特别是一系列党政人才政策的制定出台，固化了干部提拔对任职年限的要求(即在晋升上一级职务时，强调在下一级职务的任职年限)，从而成为党政人才成长的“台阶”，使得党政人才的梯队出现比较规整的时间间隔。三是制度创新进入整合、调试时期。第一，试行制度将固定化、常态化。通过总结实践经验，对试行制度作进一步修改完善，使制度进入正常运行期，增强制度的权威性和规范效力。第二，制度创新将逐渐融入原有政策框架。新老制度的调适和整合将成为制度创新的重要目标，需要从全局的高度做好制度之间的衔接和协调工作，发挥好各自功能。第三，制度创新将逐渐完成新老体制交替。制度创新的结果是部分老的体制彻底退出，而老体制所塑造的思维定势、行为习惯仍将发生作用，老体制的历史遗留问题仍然困扰着新的体制。

(二)未来发展对浙江党政人才队伍建设的重大需求

未来10年至20年，我国将处于发展关键期、改革攻坚期和矛盾凸显期，既面临难得的发展机遇，又有诸多困难和挑战。这对我省党政人才队伍建设提出了新的更高要求：第一，重要战略机遇期要求高度重视党政人才队伍的思想政治建设。从国际形势看，世界多极化不可逆转，经济全球化深入发展，思想文化领域的斗争深刻复杂，各种思想交流、交融、交锋更加激烈。从国内形势看，改革开放进入“深水区”，体制机制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。这迫切要求党政人才不断用科学发展观等党的最新理论成果武装头脑，开阔眼界，开阔思路，始终保持政治上清醒，不断增强推动科学发展的自觉性和坚定性。第二，推动经济转型升级要求高度重视党政人才队伍的能力建设。加快转变经济发展方式，推进经济转型升级，是浙江经济实现可持续发展、继续走在全国前列的根本途径。加快经济发展方式转变，领导班子是关键，领导人才是重点。这就要求各级党政人才主动适应形势发展需要，紧紧围绕中心，服务大局，不断提高引领、推动和服务科学发展的能力，为加快经济发展方式转变、推进经济转型升级提供坚强的组织保证。第三，党的事业长远发展要求高度重视党政人才后备队伍建设。立足未来10年至20年我国经济社会发展对领导班子配备和党政人才的需求，必须努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良的党政人才后备队伍。从实际情况看，我省现有县(处)级以上党政人才中，40岁以下的仅占13.6%，也就是说，未来10多年中，现有县(处)以上党政人才大多数将陆续退出领导岗位。我省党政人才的数量远远满足不了未来10多年领导班子配备的需要，培养选拔党政人才后备队伍的任务非常艰巨。

三、我省党政人才队伍建设的工作重点和主要任务

加强我省党政人才队伍建设，要高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以提高执政能力和保持先进性为核心，围绕全面建设小康社会的奋斗目标，坚持把思想政治建设放在首位，把加强能力建设作为关键，把调整和优化结构作为主线，把扩大民主作为根本途径，解放思想、开拓创新，科学规划、完善举措，突出重点、整体推进，争取到2020年，使我省党政人才队伍素质更加优良、结构更加合理、各项机制更加完善，努力培养和造就一大批政治坚定、能力突出、作风过硬的党政人才，为深入实施“两创”总战略，推进经济转型升级提供有力的组织保证和智力支持。

(一)工作重点

综合我省党政人才队伍的现状、发展趋势和发展要求，当前和今后一个时期我省党政人才建设的工作重点是：第一，对象上，要以各级党政主要领导人才队伍建设为重点。党政主要领导人才是贯彻落实科学发展观的核心力量。把各级党政主要领导人才队伍建设好，通过他们带好班子，带好队伍，对整个党政人才队伍建设具有重要的示范带动作用。要深入研究主要领导人才的成长规律，重点培养，从严管理，强化举措，进一步抓好党政主要领导人才队伍建设。第二，制度上，要以完善充满活力的党政人才选拔任用和管理监督机制为重点。制度建设带有根本性和长远性。要加大竞争性选拔干部力度，完善公开选拔、竞争上岗和差额选拔等竞争性选拔干部制度；要规范干部选拔任用提名制度，完善民主推荐、民主测评的办法，提高真实性和科学性；要健全落实干部选拔任用责任追究制度，努力形成干部选拔任用工作监督体系。第三，内容上，要以提高党政人才领导科学发展的能力为重点。党政人才既是贯彻落实科学发展观的组织者和领导者，又是实践者和推动者，他们所处的地位、作用和担负的任务，决定了他们必须具有较高的素质能力。要加大工作力度，加强培养教育，不断提高党政人才领导科学发展的能力、开拓创新的能力、驾驭复杂局面的能力和做好群众工作的能力。

(二)主要任务

实现未来党政人才队伍建设的总体目标，要以科学化、民主化、制度化为大方向和总原则，边实践边总结边研究，着力破解党政人才选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束等方面存在的问题和困难，不断提高党政人才队伍建设水平。一是营造良好的成长环境。进一步解放思想，更新观念，不拘一格选人才。对那些德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部，敢于打破常规，大胆选用。研究和掌握人才成长规律，做到早发现，早培养，早起用。加大竞争性选拔力度，健全选拔方式，完善选拔制度，为优秀人才脱颖而出创造条件。二是探索全新的培养方法。加强教育培训，整合教育资源，改进培训方式。坚持分类指导、因材施教，根据实际情况，采取不同的措施进行系统培养，切实提高教育培训的针对性和实效性。强化实践锻炼，通过上挂、下派、外派等途径，为党政人才成长成才提供更多的实践舞台，让他们在实践中锤炼党性、增强本领。坚持培养和使用相结合，根据党政人才成长的特点，通过对党政人才的合理使用，促进党政人才的培养工作。三是构建科学的制度体系。逐步建立起内容完备、结构合理、功能健全、相互衔接、科学管用的党政人才工作制度体系，不断提高制度体系的系统性、协调性和可操作性，充分发挥制度体系的整体合力和综合效用。

四、加强我省党政人才队伍建设的对策建议

(一)着眼于考准考实、考出导向，进一步创新考核评价机制

按照党的十七大、十七届四中全会和省委十二届六次全会精神，以及加快转变经济发展方式、推动经济转型升级的要求，进一步修改完善我省干部考核“一个意见、五个办法”，更好地发挥考核“指挥棒”的作用。一是完善考核评价内容。突出调结构、促转型、改善民生、强化基础等方面的内容，研究建立各有侧重、各具特色的促进科学发展的具体考核指标。二是改进考核评价方式。完善年度考核、任职考察、换届考察，增强考核方式的完整性和系统性。研究制定考察领导干部德的具体办法，健全完善专项考核制度，努力形成具有浙江特色、促进科学发展的干部考核评价体系。三是扩大考核评价民主。以扩大知情权为重点，进一步公开考核的内容、程序、方法和结果；坚持把上评下、下评上、群众和社会评议结合起来，实行多层次、多渠道、多角度的了解评价。四是强化考核结果运用。坚持把考核结果作为党政人才选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，加强考核结果的运用和反馈。

(二)坚持民主、公开、竞争、择优，进一步创新选拔任用机制

一是规范干部选拔任用提名工作。建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度，形成干部选拔任用科学机制，进一步扩大视野、拓宽渠道，严格程序、规范操作，权责对称、失责追究，实现民主提名、公开提名、责任提名。二是加大竞争性选拔干部力度。完善公开选拔、竞争上岗和差额选拔等竞争性选拔干部制度，形成开放式、多元化的选拔模式。总的方向，就是要按照“干什么考什么”的原则，坚持阳光操作，扩大群众有效参与，改进方式方法，进一步提高竞争性选拔工作的开放性、民主性和科学性，降低选拔成本，提高选拔质量。三是健全讨论决策机制。规范用人决策程序，特别是要规范“一把手”用人行为。提高用人决策的民主程度，建立健全干部工作信息公开和沟通制度，规范党委常委会讨论任用干部制度，明确具体程序和工作要求。完善党内民主决策机制，进一步发挥地方党委全委会的作用。

(三)坚持教育培训与实践锻炼相结合，进一步创新培养教育机制

一是扎实开展新一轮大规模教育培训工作。以深入学习贯彻中国特色社会主义理论体系为首要任务，推进党的最新理论成果更加系统地进教材、更加生动地进课堂、更加有效地进头脑，促使党政人才进一步坚定理想信念，提高理论素养。根据经济社会发展需要，加强我省改革开放中遇到的热点、难点问题的研讨、培训。注重把高等院校、科研院所的优质资源引入党政人才教育培训，统筹利用省内外、境内外培训资源，逐步形成各类培训机构有序参与的竞争择优机制。加强对党政领导人才培训工作的指导和管理，科学合理设置培训内容，积极改进培训模式，不断增强教育培训的针对性和实效性。二是强化实践锻炼。坚持把完成重大任务、应对重大事件，作为提高党政领导人才执政本领的重要途径。创新挂职锻炼的措施和办法，继续推进基层党政领导人才到上级机关挂职、上级机关党政人才到基层挂职、发达地区与欠发达地区互派党政人才挂职工作，有计划地选派党政人才参与支.西藏、新疆、青海工作，参与信访督察、巡视、重大工程建设，使他们在艰苦地区、复杂环境和基层一线经受锻炼，提高解决实际问题的能力。三是完善党政人才交流机制。加大重要部门、关键岗位、不同区域党政人才交流力度，注重市、县(市、区)与省直单位之间党政人才交流，有计划地实行县(市、区)党政正职跨市交流，加强党政机关与国有企业、事业单位之间的交流。

(四)注重激发党政人才队伍活力，进一步创新激励机制

一是强化用人导向激励。建立健全来自基层一线的党政领导人才培养选拔链，树立注重基础的导向，把基层工作经历作为党政人才选拔任用的重要依据，注重选拔具有基层一线工作经历的优秀人才充实省市党政领导机关，让基层党政人才有盼头。树立凭德才用干部的良好导向，促进党政人才提拔、交流、使用的良性循环。二是完善激励办法。既注重精神激励，使他们充分享有实现自身价值的成就感和荣誉感；又注重物质激励，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩，适当拉开不同层次人才的收入差距，促进人才价值机制的形成。对长期在基层和艰苦边远地区工作、长期担任县乡领导职务的干部实行工资福利倾斜政策，用适当待遇引才、留才。三是建立健全进出升降机制。充分发挥考核的激励和导向作用，让能者上、庸者让、劣者下。健全干部退出机制，着力解决党政人才能上不能下、能进不能出的问题，切实增强他们的责任感和危机感。

(五)坚持严格要求与关心爱护并重，进一步创新管理监督机制

一是提高党政人才接受监督的自觉性。加强思想教育和法制观念教育，提高党政人才的宗旨意识、法律意识，夯实思想基础。健全党内民主生活会制度，认真开展批评和自我批评，在严格的党内生活中得到教育和锻炼。二是健全落实党政人才选拔任用责任追究制度。全面推行干部选拔任用工作“一报告两评议”制度和市县委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查制度，建立健全干部选拔任用工作记实制度，努力形成干部选拔任用工作监督体系。加大违规违纪用人问题查处力度，加强严重违规用人立项督查，健全落实查核责任制。三是健全党政人才各项管理机制。研究制定对市县乡党政正职重点管理的办法和措施，推进县(市、区)委书记和县(市、区)长经济责任同步审计工作。制定落实进一步从严管理干部的意见，完善党员领导干部报告个人有关事项制度，严格执行问责制度，认真做好巡视工作。加大治懒治庸力度，健全调整不称职干部制度，鼓励干部想干事、能干事、干成事。浙江企业经营管理人才队伍建设情况及今后发展

□　省经济和信息化委员会 省国有资产监督管理委员会

企业家资源是我省经济发展的宝贵资源，省委、省政府历来高度重视企业经营管理人才队伍建设，尤其是2003年12月第一次全国、全省人才工作会议以后，我省进一步明确了企业经营管理人才队伍建设的工作目标、工作任务和工作要求，加大了经费投入，成为我省“三支两批”队伍建设的重要内容之一。近年来，在省委人才工作领导小组的统一领导下，我省坚持以科学发展观为统领，坚持党管人才原则，针对不同所有制企业的特点，积极推进企业经营管理人员素质提升计划的组织实施，切实抓好各类企业经营管理人才的选用、培训、考核和激励等工作，对提高全省企业经营管理人才的综合素质、促使浙江企业转型升级起到了积极的作用。

一、“企业经营管理人员素质提升计划”工作情况“企业经营管理人员素质提升计划”是我省针对企业经营管理人才队伍(尤其是民营企业)建设的一项重要举措。近年来，我省根据不断变化的经济形势，着力围绕经济转型升级，积极转变工作思路，重点开展了以下几方面工作：

(一)明确责任目标

2006年，省委组织部与省经贸委共同制定了《2006—2010年全省企业经营管理人员培训规划》，作为“十一五”期间指导全省开展企业经营管理人员培训的纲要性文件。根据《规划》要求，进一步明确了工作目标和工作任务，同时将规划任务分解落实到市，做到一年一分解，一年一考核，任务下达以后，加强对目标任务落实情况的督查工作，定期、不定期地到各市对分解任务实施情况进行检查，每年召开专门的工作会议对实施过程中遇到的重大问题和困难进行研究讨论，做好总结工作。

(二)完善培训体系

一方面进一步完善以经贸系统为主的培训体系。坚持树立企业是培训主体的观念，明确政府引导、市场推动的理念，加强与教育、人事、劳动、财政、工商、国资等有关部门的联系和沟通，逐步形成了以市级经贸部门为主体，省、市、县三级联动的培训体系。另一方面，充分整合全省培训资源，组织开展全省企业经营管理人员培训基地建设工作，2008年确定了首批46家企业经营管理人员培训基地，根据动态管理、优胜劣汰的原则，2009年通过考核评选了25家优秀基地，淘汰了1家机构的基地资格。新发展了18家单位作为我省企业经营管理人员培训基地，使全省培训基地总数达到了63家。这些培训基地集中了政府、高等院校、行业协会、中介机构、企业等各方力量，大大增强了我省对企业经营管理人才的培训能力，延长了培训触角。

(三)加强示范引导

组织开展了一系列有重要影响力的培训示范班。以打造省级精品优质培训项目为目标，将企业经营管理人员培训示范班建设作为推动全省培训工作的重要抓手，在师资安排、人员落实、课程制定等方面进行周密组织。近年来，与清华大学、浙江大学、浙江工业大学等省内外知名院校组织开展了一系列一年期左右的高层次工商管理研修班；与香港公开大学合作开办两年制的企业经营管理人员学历学位培训班；组织全省优秀中青年企业家赴德国、美国、英国等地的知名高校和企业进行参观学习。通过近几年的不断努力，各类省级示范班在组织管理、师资力量、学员层次等方面都有了显著提高，带动了杭州、宁波、嘉兴、湖州等市开展各类高层次培训班，推动了全省企业经营管理人才培训工作。

(四)提升服务能力

企业经营管理人才是企业发展的重要力量，近年来，我省在工作中始终坚持学以致用，坚持培训企业经营管理人员以更好地促进经济发展这一原则，尤其是2008年以来，面对金融危机的不利影响，以浙江企业生存与发展、转型与升级为主题，围绕形势预测、企业融资、汇率运作、重组兼并、企业管理等实用性强、受企业欢迎的主题，开展了一系列高层次、实战型专题培训。省、市、县举办的千馀场次的各类论坛、专题讲座，大多数都侧重于实战，使广大企业能更好地认清形势，坚定信心，实现了为企业送服务、帮企业解疑惑，受到了广大企业的好评。

(五)创新工作机制

积极贯彻落实省政府“标本兼治、保稳促调”的要求，在巩固发展企业经营管理人才培训的基础上，以培训为支撑，以企业经营管理人员培训基地为依托，针对我省以中小企业为主，广大企业普遍存在管理基础薄弱、管理方式粗放、管理成本高启等困扰我省企业发展的现实问题，鼓励和引导企业“眼睛向内、苦练内功”，以推进企业精细化管理为突破口，努力提升我省企业管理水平。2009年9月，召开了全省企业精细化管理推进会，围绕人才培养、管理提升等主题，制定了企业精细化管理“5111工程”，即利用5年时间，在全省树立1000家精细化管理示范企业、推进1万家企业实施精细化管理，培养10万名精细化管理专门人才，同时，将2010年定为全省企业精细化管理年，以全面推进精细化管理。

据不完全统计，“十一五”以来，全省共有72.4万人次企业经营管理人员接受各层次培训，其中一年期左右高层次培训13000馀人次，学历学位教育8600馀人次，国际合作培训1800馀人次。经过几年的努力建设，规模以上的高层经营管理人员中72.8%以上的人员接受过各种形式的培训学习，其中有38.3%的人员通过继续教育获得了更高的学历，企业经营管理人员的计算机水平、外语能力等各项素质指标明显提高，有效提升了我省企业经营管理人员队伍的总体素质。

二、国有企业经营管理人才队伍建设情况

由于所有制的不同，政府推动国有企业经营管理人才队伍建设和加强民营企业经营管理人才队伍建设有着不同的目标、内容和方式方法。对于国有企业经营管理人才，我省主要是紧紧围绕国有企业经营管理人员选拔、教育、考核、激励等环节开展一系列有针对性的工作：

(一)选好用好人才

根据企业改革发展的需要，坚持选配条件，严格选配程序，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则来选人用人，选拔了一批政治素质好、驾驭市场经济能力强、懂经营会管理的优秀经营管理人才进入省属企业领导班子。在省属企业内部选拔人才的同时，拓宽选人用人视野。一是面向党政机关选调，近年来，从地方和党政机关选调了一批懂经济、领导经验丰富的优秀人才到国有企业担任主要领导；二是面向境外招聘，选聘了香港机场管理局优秀人才到机场公司担任要职等；三是面向市场招聘，2008年下半年，推出8个省属企业副职岗位进行竞争性选拔，产生了一批优秀的经营管理人才，发现和储备了一批后备人才。

(二)注重教育培训

积极开展调查研究，了解国有企业经营管理人员队伍的现状，探索新形势下队伍建设的新思路、新方法，形成了《建立科学的企业经营管理人才的评价机制》等调研报告3份。在基本掌握人员现状的基础上，完善个人自学、中心组学习、脱产进修、成果交流“四位一体”的理论学习机制。积极组织经营管理人员参加读书会、专题培训班、研讨班和境外培训班等一系列富有针对性的培训，在提高队伍整体素质和开阔领导干部视野的同时，着力增强解决实际问题的能力和水平。

(三)强化业绩考核

探索和建立以经营业绩为主导依据的多元化激励制度，出台了《省属国有独资和国有绝对控股企业国有产权经营管理人员经营业绩考核暂行办法》、《省属国有相对控股和参股企业国有产权代表经营业绩考核暂行办法》等文件。对省属国有独资和国有绝对控股、国有相对控股、国有参股等不同所有制形式的企业采用不同的考核标准，进一步提高了考核的科学性。如对省属国有独资和国有绝对控股企业的经营业绩考核，以国有产权营管理人员为考核对象，以国有净利润为考核基本指标，结合资产负债率、生产安全、廉政建设等辅助指标进行综合考评。

(四)完善激励制度

省属企业领导人员实行年薪制，按照基本年薪和效益年薪相结合的方式进行激励。基本年薪的设置根据年度国资委履行出资人职责的国有独资和国有绝对控股企业职工平均工资的3倍进行确定，效益年薪则按当年国有净利润乘以计提系数计算。既保障了管理人员的基本利益，又激发的他们的创造力。同时，推进期股激励，以10年为一个周期，每个考核年度不超过25万元的部分全额兑现，超过部分当期兑现40%，其馀60%以期股兑现。

三、企业经营管理人员队伍建设的发展思路

虽然，近年来我省在企业经营管理人员队伍建设方面取得了一定的成绩，但是随着经济全球化的发展和我省经济转型升级的深入推进，对企业经营管理人才建设提出了新的更高的要求。今后一个时期，我省加强企业经营管理人才队伍建设将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，坚持“党管人才”原则，坚持人才资源是第一资源的科学理念，围绕“创业富民、创新强省”战略的实施，以高层次、复合型人才建设为重点，以市场配置人才资源为基础，以加大人才投入为支撑，按照“优思想、高素质、提能力、强实战”的指导思想，加紧建设一支结构合理、知识先进、实战力强，能适应我省经济社会发展需求的企业经营管理人才队伍，为我省经济又好又快发展提供强大的智力保障和人才支持。重点开展以下工作：

(一)人才引进和培养国际化

立足于现实需要和未来发展，超前制定企业经营管理人才的培养规划，建立高水平的人才培训基地。坚持计划培训与自主培训、系统培训与专题培训相结合，形成全方位、多层次、科学化的人才培训机制。在培训内容上，重点搞好企业经营管理人才在资本运营、国际贸易、法律法规、信息网络、现场管理等方面的培训，加速培养造就一批能取得国际通用职业资格的资产管理、风险投资、财务审计及从事各类经济活动的优秀经营管理人才。引进人才和智力要不拘形式，不求所有，但求所用，着力提高人才的使用效益。通过引进国际性的管理人才，改善人才队伍结构，激发人才队伍活力，带动本地企业经营管理人才队伍整体素质的提高。

(二)人才流动和使用市场化

进一步发挥市场在企业人才资源配置中的基础作用，建立和完善人才市场机制，促进企业通过市场自主择人和经营管理人才、专业技术人才进入市场自主择业，推动建立功能完备、手段先进的全区统一的企业人才市场，为人才合理竞争、有序流动提供有效的平台。加强对企业经营管理人才市场的宏观管理，健全运行机制，规范市场秩序，形成统一开放、竞争有序的市场环境。要积极推行企业经营管理人才市场准入制度，运用科学手段对进入市场的企业经营管理人才进行评价和认证，严格把好企业经营管理人才的市场入口关。建立完备的企业经营管理人才信息库，通过多种渠道，搜集、储存、发布人才信息。

(三)人才评价和认证职业化

开展职业经理人资质评价工作，是贯彻落实省委、省政府“创业富民、创新强省”总战略的具体行动，是省委人才工作领导小组的工作要点的重要任务，是顺应我省经济发展新形势要求，满足广大企业对职业化、现代化、国际化经营管理人才需求的需要。要认真研究企业经营管理人才任职资格的标准和认定办法，确定企业经营管理人才的任职资格和等级，逐步推行持证上岗，真正把企业经营管理人才管理纳入职业化轨道。

(四)人才管理和服务社会化

推进企业经营管理人才服务的社会化，是实现企业经营管理人才选聘市场化和管理职业化的前提。支持和引导企业通过市场选择经营管理人才，鼓励企业经营管理人才通过市场寻求发挥自已才能、实现自身价值的舞台。加快企业人才资源社会化服务体系建设，针对企业经营人才的培训、评估、推荐等管理环节，逐步建立起与国际通行规则接轨的人才社会化服务制度体系。营造理解、尊重企业经营管理人才的良好社会环境，提高其政治地位和社会地位，使企业经营管理人才真正成为人们向往的职业。通过引导企业进行产权制度、分配制度、社会保障制度等方面的改革，切实保障企业经营管理人才的物质利益。切实转变政府职能，进一步落实企业的经营自主权，创造公平竞争的市场环境和依法办事的法制环境。

四、企业经营管理人员队伍建设的工作措施

今后，我省将从组织领导、制度创新、考核培训、激励约束等方面，进一步加强企业经营管理人才队伍建设。

(一)加强组织领导，优化政策引导机制

坚持党管人才原则，在省委人才工作领导小组的统一领导下，充分发挥省经信委、省国资委等部门的职能作用，加强各部门间的配合协调，形成统一领导、分工合作、总体推进的工作布局。通过出台政策、典型示范、营造氛围，提供服务等手段，切实履行好“规划、指导、协调、服务、示范”的职能。提高思想认识，将企业经营管理人才培养作为提升企业竞争能力、推进浙江经济转型升级的重要手段，狠抓落实。各级党委、政府要加大经营管理人才开发，按照“谁受益谁出资”的办法，多渠道筹措资金来源。加大政府引导力度，树立企业的主体地位，推进企业经营管理人员素质培训特别是对接国际市场的培训工作，推动各项方针政策的实施。

(二)加强行业管理，规范市场培训行为

将行业管理作为推进企业经营管理人才培训市场化的重要手段，逐步加强对全省企业管理培训行业的规范和指导。逐步提高市场准入门槛，扶持优秀机构做大做强，不断提升全省培训行业总体水平，打造具有全国影响力的知名品牌。加大优秀资源引进培育力度，积极引进全国乃至世界水平的企业管理咨询培训机构来浙江设立分支机构或办事处，推进本土机构强强联合。逐步建立和健全全省企业管理专家库制度，在全省知名企业、大院名校、培训机构、政府部门等聘请一批具有丰富企业管理知识或实践经验的专家，组成全省企业管理创新专家智囊团，作为我省开展企业人才培养和管理提升的参谋智囊机构。

(三)优化培训内容，紧密围绕发展需求

按照我省经济发展和产业结构调整升级的整体要求，以培养企业经营管理者的前瞻意识、战略思维、创新观念、实战能力和社会责任感为重点，与时俱进，调整优化培训内容。强化市场经济理论和国际经济运行规则学习，树立世界眼光，提高驾驭市场经济的能力；强化现代科技知识和国际先进管理理论学习，把握经济发展和管理变革趋势，提高管理创新能力；强化现代厂商理论和金融、证券、人力资本、市场营销、精细化管理等工商管理知识的学习，把握企业运行规律，提高经营管理能力；强化法规政策学习，增强法律意识，做到诚信经营、守法经营。对国有企业高层经营管理人员以提高思想政治素质为前提，以培养企业家精神为重点，突出抓好诚信经营、战略思维、资本运作、风险决策、国际视野、驾驭全局和自主创新能力的培养。高级管理人员参加脱产培训，5年内不少于2个月，其他经营管理人员每年不少于12天。

(四)推进考核激励，完善管理约束机制

进一步健全国有企业经营管理人才的选拔机制，完善国有资产运作绩效的考核机制，健全与多元化产权制度相适应的国有企业经营业绩考核制度和企业考核评价体系。完善长效激励约束机制，根据保全存量、搞活增量的原则，探索期权、模拟股权、管理要素入股等激励机制，实现企业经营者利益与企业中长期发展的有效结合。健全企业决策、经营、发展预警机制，强化内部审计和纪检监察工作，逐步形成“职责明确、界面清晰、监督全面、约束有力”的监督体系。建立责任追究制度，造成重大损失的经营管理人员，一定时间和范围内不得从事国有企业经营管理工作，并追究相应责任。

(五)加强机制创新，推动工作科学发展

进一步完善企业经营管理人员信息库功能开发，丰富数据内容，提高数据库的实用性、操作性；以网络学院建设为核心，优化软硬件设计方案，提高课件建设水平，推进全省企业经营管理人员培训网络资源的整合，打造一个功能完备、使用方便、内容新颖、针对性强的全省性企业经营管理人员培训网。以建立职业经理人制度为目标，积极探索开展职业经理人资质评价体系建设，逐步在我省构架起一个知识培训有基地、能力测评有规范、资质评价有权威、后备成长有平台、市场流动有渠道、企业使用有保障的社会化企业经营管理人才体系。浙江专业技术人才队伍建设情况及今后发展

□　省人力资源和社会保障厅

专业技术人才是我国人才队伍的重要组成部分，是综合国力竞争的核心。加强专业技术人才队伍建设，是全面贯彻落实科学发展观，深入实施省委“两创”总战略的现实需要，是加快转变经济发展方式，推动经济转型升级，提升我省自主创新能力的重要途径。

一、我省专业技术人才队伍建设所取得的成效

改革开放30年，特别是进入新世纪以来，在省委、省政府的正确领导下，我省大力实施人才强省战略，不断创新体制机制，改革完善政策措施，优化人才环境，加大人才培养引进力度，专业技术人才队伍建设取得了显著成效，一大批优秀的高层次专业技术人才脱颖而出，在浙江经济社会发展中正发挥着越来越重要的作用。

(一)专业技术人才总量快速增长

截至2008年底，全省各类专业技术人才达303.64万人，与2004年相比，专业技术人才同期增长11.9%。全省已初步形成了一支具有相当规模、结构合理、素质优良、创新实力强劲的专业技术人才队伍。

(二)一大批高层次专业技术人才脱颖而出

在专业技术人才总量快速增长的同时，高层次、高学历、高职称所占比例不断提高。省人力社保厅统计数据显示，截至2009年底，全省中高级职称人数达97.76万人，其中中级职称人员77.09万人，高级职称人员20.67万人，分别比2005年同期增长28.61%和55.53%。涌现出了一大批优秀的科技领军人才和拔尖人才，全省现有“两院”院士30人，共享院士2名；省特级专家50人，享受国务院政府特殊津贴专家2918人；国家和省有突出贡献中青年专家496人，长江学者82人，“百千万人才工程”国家级人选104人；省“151人才工程”培养人员6016名，其中：重点资助104名，第一层次403名，第二层次1316名，第三层次4193名，917人获得省“151人才”证书；累计招收培养博士后2700名。

(三)专业技术人才分布渐趋合理

据统计，2008年底，第一、二、三产业专业技术人才分别为3.4万人、179.9万人、151.3万人，第一、二、三产业专业技术人才比例为1：53.8：45.2。第二和第三产业专业技术人才得到比较稳定发展，制造业和服务业的专业技术人才数目稳步攀升，基本适应了我省产业结构调整的需要。非公经济组织专业技术人才数量快速增长。

(四)专业技术人才工作体制机制不断完善

1.创新专业技术人才引进政策

积极探索人才和智力引进的新机制和新方法，鼓励各类专业技术人才以柔性流动方式来浙江创新创业，先后出台《大力引进国内外人才的若干规定》、《关于引进海外高层次留学人才的意见》和《关于大力实施海外优秀创新创业人才引进计划的意见》，建立引进国内外高层次人才的绿色通道。

2.建立专业技术人才培养体系

组织实施省“151人才工程”，大力培养造就学术技术带头人，形成了以省“151人才工程”为龙头，分层次、多渠道的高层次人才培养体系。2003年出台了《关于浙江省专业技术人员继续教育规定》，积极实施专业技术人才知识更新工程(“653工程”)。2004年出台了《关于进一步加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见》，进一步明确了高层次人才培养和载体建设的目标、任务和措施。2008年出台了《关于加快推进创新团队建设的意见》。通过出台一系列政策措施，专业技术人才培养工作得到全面加强。

3.完善专业技术人才的评价和激励政策

坚持能力、业绩为导向，创新人才评价机制，出台《浙江省专业技术资格评价和职务聘任暂行规定》，进一步加强了专业技术资格考试制度。充分发挥政府人才奖励的导向作用，建立浙江省特级专家制度。修订《浙江省有突出贡献中青年专家选拔管理办法》，开展省优秀博士后和优秀留学回国人员表彰等活动，对为经济社会发展作出突出贡献的各类专业技术人才给予奖励，极大地激发了专业技术人才的创新活力。

4.深化事业单位的人事制度改革

大力推进事业单位收入分配制度改革，建立岗位绩效工资制度，积极探索技术要素参与分配等灵活多样的分配方式；出台了《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》和《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》，进一步转化事业单位用人机制，努力建立科学规范的事业单位人事管理制度，增强事业单位的生机和活力，调动各类专业技术人才的积极性和创造性。

(五)专业技术人才在浙江经济社会发展中取得出色成绩

广大专业技术人才大胆创新，勇于实践，在推进浙江科技进步、提升科技实力和自主创新能力、促进经济社会发展中取得显著成绩。2002年至2008年，我省专业技术人才共获得国家技术发明奖24项、国家科技进步奖106项、国家自然科学奖6项，获国家级奖项数连续多年位居全国前列。2008年，我省专利申请受理数、授权数分别达到108563件和79945件，比2002年增长5.1倍和6.6倍。其中，发明专利申请量15655件、授权量4818件，分别比2002年增长7.1倍和22.2倍，申请量、授权量均位居全国第3位。

二、专业技术人才队伍建设存在的问题及其成因分析

(一)专业技术人才队伍建设存在的问题

1.专业技术人才总量不足，高层次创新型、创业型人才尤其缺乏

2004年至2008年间，我省国内生产总值年均增长率13.2%，专业技术人才的年均增长率6%，经济处于高速发展状态，专业技术人才数量增长比较平缓，数量增长速度远低于经济和生产总值发展速度。通过与国内发达省市比较，2008年我省专业技术人才的总量低于广东、江苏和山东；专业技术人才的密度低于北京、上海和天津；每亿元国内生产总值专业技术人才数量低于山东、江苏、天津和北京，浙江省的专业技术人才数量在国内发达省市比较中并没有体现明显优势。据统计，浙江籍两院院士有223人，居全国第3位，而浙江自有的两院院士总人数只有30人，名列全国第14位。国家“百千万人才工程”人选、国家突出贡献人员和享受政府特殊津贴的人员以及获得国家重大科技成果奖的人数，与北京、上海、江苏等发达省市相比，也有不小的差距。

2.专业技术人才结构和布局不能满足浙江经济转型和升级的需要，符合产业发展方向急需专业技术人才依然紧缺

进入21世纪以来，浙江经济取得了长足的发展，经济总量获得了较快的增长，产业结构也得到了较大幅度的提升。2000年，浙江农业、工业和服务业三大产业占地区生产总值的比重分别为11%、52.74%和36.26%。2006年该比重变为5.88%、54.05%和40.07%。服务业需求已进入加速扩张阶段，浙江服务业发展已进入高速通道，20002007年全省服务业增加值年均增长13.9%，增速居全国首位，比同期GDP增速高0.8个百分点。服务业已是浙江经济转型的重要推动力量，成为经济发展的“新引擎”。而目前我省专业技术人才主要分布在教育、制造、卫生、建筑等行业，浙江的环境、公共设施管理、信息、计算机、软件业、居民服务业、公共管理和社会组织等行业的专业技术人才基数仍然很小。

3.专业技术人才的创新能力和整体素质亟待提高

虽然浙江近几年专业技术人才在职称、学历和学位等综合素质上有了明显提高，但是专业技术人才的知识更新跟不上科学技术日新月异的形势发展，创新能力不能满足生产发展的需要。据调查，浙江全省科技工作者主持项目研究获得专利数的人均值仅为0.21。专业技术人才知识老化现象比较严重，行业高端技术人才严重短缺。有的专业技术人才职业道德问题比较突出；有的文人相轻，老死不相往来；有的压制同行；有的不守合同，不辞而别，甚至盗走技术秘密和商业机密，等等。

(二)专业技术人才队伍建设问题的成因分析

1.专业技术人才队伍建设缺乏分类分层系统规划，人才建设项目、平台和载体处于离散管理状态，不能充分发挥作用

目前，人才队伍建设项目和载体缺乏明显的系统性，各项人才建设项目不能形成有效的梯队，各种技术平台之间缺乏统筹，很多相互独立，存在着重复建设的问题。同时，专业技术人才建设项目与技术平台载体之间的关系较为混乱，不能把平台及载体建设与人才培养激励有机结合。在载体和平台建设的过程中，存在重物质投入、轻人才投入的现象，还有大量的载体平台建设费用闲置，结果导致了资源使用的低效和浪费，造成我省人才建设项目和政策不能有效发挥作用。

2.专业技术人才的培养机制不健全

高等院校的教育体系不能紧密联系浙江经济发展需求，没有或较少设置紧缺急需专业，高校的毕业生专业和素质能力不能很快满足工作需要。企业作为人才引进和培养的主体地位没有得到充分体现，我省能以实力吸引人才的大规模企业比较缺乏。很多企业由于人力资本投资意识薄弱、财力有限和人才频繁流动等原因，在人才使用中存在重使用轻培养的倾向，忙于被动引进人才甚至挖同行人才，不愿意投入时间和财力培养人才，没有建立有效的培训机制和培训机构。

3.专业技术人才的评价和激励机制不到位

激发专业技术人才的创新能力和工作积极性的评价和激励制度还没有完全建立起来。一是对于高层次专业技术人才的激励大部分还停留在工资福利待遇等方面，技术成果的评价转化机制、知识产权保护制度、技术要素参与分配的机制需进一步加强和完善。二是激励机制缺乏针对性，没有建立分类管理的专业技术人才评价和激励机制。不同专业技术人才的需求、培养、投入和成果产出具有明显的差异性，现有高度统一的专业技术人才评价标准和体系难以起到有效激励的功能。三是部分民营企业对现行的专业技术职称评审制度认同度不高，专业技术人员参与职称评审的积极性也不高。四是对专业技术人员的创新创业资金支持和政策支持还有待完善。五是浙江省专业技术人才的薪酬和福利待遇水平在全国先进省市中缺乏竞争力。

4.专业技术人才市场和人才服务体系有待完善

浙江省人才市场在人才配置、人才凝聚和人才辐射等方面的作用有待进一步发挥，迫切需要建立一个开放、高效、辐射面广的专业技术人才市场，让专业技术人才在不同部门和单位相对自由流动，充分发挥他们的能力。公共人事服务平台和市场化服务平台需要强化，人才中介服务市场有待进一步开放。行业协会在专业技术人才队伍建设中的引导和服务功能需要加强。

三、专业技术人才队伍建设的战略思想、指导原则和目标任务

(一)战略思想

要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，紧紧围绕省委“创业富民、创新强省”总战略和加快转变经济发展方式、推动经济转型升级的要求，牢固树立人才资源是第一资源的观念，以更好实施人才强省战略为主线，以高层次、创新型、紧缺急需人才队伍建设为重点，以体制机制创新为动力，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，进一步优化人才结构，增强人才创新能力，激发人才创业活力，提高队伍整体素质，努力造就一支结构合理、规模宏大、素质优良，能够适应浙江经济社会长远发展需要的专业技术人才队伍，努力为建设惠及全省人民的小康社会和提前基本实现现代化提供强大的人才保障和智力支撑。

(二)指导原则

1.坚持党管人才原则

完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局，形成专业技术人才队伍建设的整体合力。

2.坚持以人为本原则

遵循人才成长规律，以能力建设为重点，大力培养专业技术人才的创新能力和创业意识，优化人才创新创业环境，充分调动各类人才的积极性和创造性，促进各类人才全面发展。

3.坚持“分类管理，整合资源，分层培养”原则

根据不同类型、不同层次专业技术人才的特点，制定相应的对策措施，提高政策的针对性和系统性。整合各方力量和人才投入资源，坚持团队建设和个体培养相结合，平台建设和人才培养相结合，统筹兼顾，整体推进专业技术人才队伍建设。

4.坚持市场基础配置原则

充分利用国内国际两个市场，积极参与国际人才竞争和区域人才竞争，建立公平竞争的市场机制，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，促进专业技术人才的合理流动。

(三)目标任务

1.远景目标

到2020年，浙江省要建成全国专业技术人才集聚中心之一。达到满足浙江经济社会发展需要的高层次、高素质、高效率、结构合理的专业技术人才建设目标，专业技术人才的综合竞争力位居全国前列。同时，逐步实现专业技术人才管理的专业化、信息化、社会化、法制化。

2.总量目标

第一阶段：到2015年，专业技术人才总量从目前的303.6万人增加到410万人，人才结构性矛盾逐步缓解，在学科、专业、产业、地区间的分布趋于合理，企业中专业技术人才的数量和创新能力明显增强，专业技术人才队伍数量基本满足经济社会发展需要。第二阶段：到2020年，专业技术人才争取达到480万人，专业技术人才对浙江经济社会发展的支撑和引领作用得到充分发挥。

四、推进专业技术人才队伍建设的对策措施

(一)构建和实施“浙江省创新创业人才系统工程”

针对目前我省专业技术人才队伍建设的离散状况，按照“分类管理，整合资源，分层培养”原则，整合各类人才建设计划、载体、资源，构建包括基础队伍、科技骨干、浙江科技精英人才、钱江领军人才、浙江省特级专家“五个层次”在内的“浙江省创新创业人才系统工程”。通过系统规划，分类管理、分层培养，充分发挥专业技术人才队伍建设的整体合力，全面推进专业技术人才队伍建设。

浙江省创新创业人才系统工程重点培养“五个层次”的专业技术人才：

第一层次：浙江省特级专家。在自然科学基础研究、工程科学技术创新领域或者人文社会科学艺术领域取得创造性成果，具有显著的社会效应(重大贡献)，学术、技术水平处于国内领先，是我省两院院士的后备人选。

第二层次：钱江领军人才。学术技术水平在国内外同行中具有影响力，有较强组织创新管理能力，是浙江省重点学科、产业的学术技术带头人。主要包括教育部长江学者，国家杰出青年基金获得者，“百千万人才工程”国家级人选，享受国务院政府特殊津贴专家，浙江省有突出贡献中青年专家，省“新世纪151人才工程”重点资助和第一层次培养人才，钱江特聘教授，省级创新团队带头人，重点实验室、创新平台及重点学科负责人，省“引才计划”人选等。

第三层次：浙江科技精英人才。具有较强创新能力，在省内各学科、各产业领域起骨干作用，其研究能力得到省内同行认可，在省内具有一定影响力，具有较高学术技术造诣的带头人和技术专家。重点是省“新世纪151人才工程”第二层次培养人才、“百千万科技创新人才”。

第四层次：浙江省科技新秀。具有一定创新能力，在省内各企事业中起骨干作用、其科技研究能力得到所在单位和同行认可，在各行业各学科领域作出较大贡献，具有较大发展潜能的青年优秀人才。重点是“百千万科技创新人才”、“新世纪151人才工程”第三层次培养人才。

第五层次：浙江省专业技术基础人才。在各地、各企事业单位的教学、管理、科研、生产一线工作的其他各类基础性专业技术人才。

浙江省创新创业人才系统工程，由省委人才工作领导小组统一领导，省委组织部、省人事厅、省科技厅、省教育厅、省发改委、省经贸委、省财政厅、省科协等单位各司其职，协调配合，分工实施。各地各单位结合实际，将现有的各类人才工程纳入系统工程中，按照层次分类，分别组织实施。

(二)加强高层次紧缺急需专业技术人才引进力度

1.建立我省创新型专业技术人才开发目录

根据我省经济社会发展战略和目标，结合产业结构调整和产业集群发展，对各地、各部门紧缺的创新人才作出近期和中长期预测，在深入调查论证的基础上，编制我省创新人才开发目录，动态发布创新人才供求信息，为我省各地引进人才、培养人才提供依据。

2.大力引进国内外高层次、紧缺急需人才

围绕发展生态农业、先进制造业、现代服务业和重点建设工程、重点科研项目和重点建设学科，积极拓宽高层次引智渠道，加强国际人才交流与合作，充分发挥用人单位特别是企业引才主体作用，鼓励用人单位通过市场手段，积极采取载体引进、团队集体引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等多种方式引进创新人才。

(三)加强专业技术人才创新载体建设

1.强化企业的主体地位

发挥企业在人才资源开发中的主体作用，鼓励和支持企业建立研发机构，支持大企业建立国家及省级技术中心，探索建设行业技术创新平台。研究制定鼓励各类优秀人才到企业工作的政策措施，促进机关、高等院校及科研机构的优秀人才向企业有序流动，使企业逐步成为各类优秀人才的主要集聚地。鼓励加快建设大学毕业生创业平台，结合浙江块状经济发展的特点，以县域为基础，以科技创新项目为依托，建立一批大学生实习基地、见习基地和创业实训基地，提高大学毕业生创新创业的实践能力。

2.加强博士后载体建设

按照“健全完善制度，稳步扩大规模，注重提高质量，造就创新人才”的思路，创新完善政策，加大投入保障，加强评估监督，强化管理服务，充分发挥博士后载体培养积聚人才、促进产学研和科技成果转化。加强博士后科研流动站、工作站建设，支持有条件的民营企业建立博士后科研工作站，探索在中小企业集中的地区建立区域性博士后科研工作站，争取到2015年，全省博士后科研流动站和工作站总数分别达到65个和200个。大力吸引优秀博士到企业从事科技创新，发挥博士后对企业研发创新的支撑和引领作用，争取到2015年，在站企业博士后人数超过300名。搞好博士后科技创新基地建设，组织博士后开展各种形式的科技服务活动，帮助企业解决技术难题。

3.加强留学人员创业园建设

稳步扩大留学人员创业园规模，争取到2015年，留学人员创业园达到25家，其中省级园区达到12家。加强留学人员创业园建设，不断健全园区的服务功能，提升服务水平，积极打造园区品牌，切实提高创业园吸纳、承载海外留学人才和孵化、培育高新技术的能力，使之成为吸引海外留学人才来浙创业和推动高新技术产业发展的重要基地。

4.加强创新团队建设

根据浙江经济社会发展的总体规划，通过项目合作、资源整合和成建制引进等多种方式，依托重大人才培养计划、重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地，在全省经济、文化、社会等多个领域建设形成一批创新人才集聚、创新机制灵活、持续创新能力强、创新绩效明显，具有国内领先水平的省级创新团队。

5.加强资源整合，形成创新载体整体合力

根据分层分类培养的原则，对各类培养载体进行梳理和整合，重点整合重中之重学科、人文社科重点基地、省重点实验室、省社会科学重点研究基地和创新团队等载体，明确职能分工和发展重点，避免重复建设，形成整体合力。建立目标明确、职责清晰、科学可行的载体评价体系，根据评价的结果采取相应的激励措施，更好地发挥创新载体的作用。

(四)发挥教育在专业技术人才建设中的基础性作用

利用高等院校、科研院所的重点学科、重点专业、重点实验室，培养和吸纳一批国内乃至世界一流的人才和团队。加强与国内外大学、研发机构的合作，支持高校和科研院所建立访问研究系统，合作培养高层次专业技术人才。深入高等教育改革，改革创新人才和创业人才培养模式，探索大学、企业、社会合作培养人才模式，着力培养学生的创新意识和创造能力。根据经济社会发展需要，合理设置学科专业，加快培养我省紧缺急需人才和特殊专门人才。

(五)组织实施专业技术人员知识更新工程

根据国家实施“653工程”的总体部署，结合我省现代农业、现代制造、现代能源、信息技术、现代管理等五个领域的发展和人员知识更新需要，紧紧依靠行业主管部门的优势和作用，大力开展新知识、新理论、新技术、新方法的培训。全面开展专业技术人员公需科目轮训，每年举办专业技术人员高级研修班30期以上，继续组织高层次专业技术人才出国(境)中长期培训。加快专业技术人员继续教育立法进程，推动继续教育事业依法快速发展。

(六)改革完善专业技术人才管理制度，建立科学高效的专业技术人才评价和激励制度

1.推行事业单位人员聘用制度和岗位管理制度

事业单位是各类专业技术人才的主要聚集地。按照分类推进事业单位改革和深化干部人事制改革的要求，大力推行事业单位聘用制度和岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理由行政任命向合同用人、由身份管理向岗位管理转变，建立有别于机关和企业的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，切实转换事业单位用人机制，调动和激发各类人才的创造活力。认真贯彻实施国家即将出台的《事业单位人事管理条例》，加强对事业单位人事管理的宏观管理。

2.建立健全专业技术资格评价体系，积极推进人才评价社会化进程

深入贯彻“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”的方针，进一步深化职称制度改革，积极推进专业技术资格评价与职务聘任相分离，打破专业技术资格和职务终身制，强化针对不同行业、不同类别的专业技术资格评价和职务聘任的分类管理，努力构建符合社会主义市场经济体制要求、科学规范的专业技术资格评价体系。全面推行职业资格证书制度，加快职业准入制度建设。顺应社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化的需要，进一步拓宽人才评价服务领域范围，拓展人才评价内涵，创新人才评价方式，完善人才使用机制，发展人才评价的中介服务机构，探索建立社会评价机构的准入制度，建立以能力和业绩为导向，重在社会和业内认可的社会化人才评价机制，不断提高人才评价活动的科学性、公正性和公信度。

3.建立健全系统化的人才激励保障机制

一要完善收入分配激励机制。积极推行按劳分配与按生产要素分配相结合的办法。采用年薪制和股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。二要完善奖励制度。坚持德才兼备和重业绩、重能力、重创新，建立政府奖励为导向，社会力量奖励和用人单位奖励为主体的人才奖励体系。继续开展浙江省有突出贡献中青年专家、省特级专家等评选工作，并在此基础上，进一步建立和完善创新人才奖励、企业研发人才奖励，支持社会力量设立专门人才奖励。三要健全和完善以养老保险、医疗保险、失业保险为主要内容的社会保障制度，使人才在多变的市场环境中得到基本的保障。

(七)努力营造“四个尊重”的良好氛围

坚持以人为本，不断提高专业技术人员的社会地位和待遇，打通专业技术人员的职业发展途径，积极为专业技术人员实现自身价值创造条件。坚持不拘一格选人才，逐渐消除人才流动中存在的城乡、身份、部门限制，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。

(八)积极推进专业技术人才市场建设

加强专业技术人才市场建设，充分利用国内、国际两个市场，加快集聚高层次国际化人才，进一步发挥市场配置人才资源的基础性作用。积极培育和发展网上人才市场，建立专业技术人才数据信息库，促进专业技术人员的有效合理流动。

(九)加大对专业技术人才队伍建设工作的投入

省政府要加大对新世纪人才强省专项经费的投入，加大对“151人才工程”、博士后工作、留学人员工作、钱江人才计划等重大人才工程、人才专项工作的投入。各级政府也要进一步落实和增加人才工作专项资金，加大对专业技术人才队伍建设的扶持力度。要采取有效措施，切实解决住房、社会保障、科研资金配套等制约人才引进、作用发挥的瓶颈问题，减少专业技术人才创新创业的后顾之忧。鼓励社会力量加大对人才工作的投入，逐步形成以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会力量共同参与的人才投入机制。

(十)加强专业技术人才队伍建设理论研究

围绕专业技术人才与经济社会发展，专业技术人才的培养、引进、评价、薪酬、激励机制体制，专业技术人才管理体制机制改革与发展等问题，加强专业技术人才队伍建设理论研究，指导专业技术人才队伍建设工作。

(十一)加强对专业技术人才队伍建设的组织领导

坚持党管人才原则，完善人才工作新格局，增强专业技术人才队伍建设工作合力。建立专业技术人才工作目标责任制，把专业技术人才工作纳入各级党政领导干部和企事业单位领导班子任期目标考核和年度考核的重要内容，确保人才强省战略落到实处。加强对专业技术人才的宏观调控，强化涉密人员和特殊人才的流动管理，确保关键人才的安全。探索发挥行业协会在专业技术人才队伍建设中的引导、督促和组织作用。浙江技能人才队伍建设情况及今后发展

□　省人力资源和社会保障厅

技能人才队伍是我省人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加快技能人才队伍建设，是贯彻落实科学发展观，实施人才强省战略，建设创新型社会的重要举措。近年来，我省大力实施“创业富民、创新强省”战略，把技能人才建设特别是高技能人才队伍建设摆上了重要议事日程，成为战略实施的一项重要举措。全省有关部门也进一步加大了工作力度，初步造就了一支在我省企业技术进步和经济社会发展中发挥着重要作用的技能人才队伍，为我省今后一个时期加快转变经济增长方式、实现经济结构转型升级战略提供了重要的人才支撑，为率先实现小康社会打下了人力资源技能素质基础。

一、技能人才队伍建设取得的主要成效

(一)高技能人才工作的战略地位得到了确立

省委、省政府高度重视高技能人才工作。2003年全国人才工作会议召开以来，特别是全国高技能人才工作会议召开后，浙江省委、省政府全面贯彻落实中央精神，对技能人才队伍建设作出了一系列重大部署。省委、省政府及时召开了全省人才工作会议，出台了《关于大力实施人才强省战略的决定》，明确提出了着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍，培养一大批高技能人才和农村实用人才的目标任务，将高技能人才工作纳入人才工作总体要求，作为实施人才强省战略的重要任务。2004年，省委办公厅、省政府办公厅下发了《关于加快推进高技能人才队伍建设的若干意见》，从统一思想认识、明确目标任务、制定规划、落实责任、加大投入等方面提出了一系列具体的措施。2005年，省委制定了浙江省人才规划，把高技能人才规划作为其中的重要内容。同年，省政府又出台了《关于实施职工技能素质工程加强技术工人队伍建设的意见》，进一步明确了高技能人才队伍建设的指导思想、工作目标和政策措施。2006年6月，省政府召开全省职业教育工作会议，作出了《关于大力推进职业教育改革与发展的意见》，提出要大力培养适应我省经济社会发展需要的高素质劳动者和技能型人才，使城乡劳动力素质明显提高。为贯彻落实中办发〔2006〕15号文件精神，2007年省委办公厅、省政府办公厅出台了《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》，明确提出了今后一个时期做好高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求，进一步加强了对高技能人才的宏观指导、政策协调和组织推动，并把高技能人才工作列入了地方党政领导人才工作目标责任制考核的内容。各级党委政府重视程度不断提高，高技能人才工作的组织领导机构和工作体系逐步建立，从加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、扩大宣传等方面加大工作推动力度，初步形成统一部署、整体推动的工作格局，推动高技能人才工作步入了快车道，高技能人才培养规模不断扩大，速度明显加快。

(二)技能人才培养力度进一步增强

近年来，我省深入实施职工技能素质工程和职业教育六项行动计划，进一步提高劳动者技能素质，大力培养社会经济和企业发展所需的技能人才，特别是高技能人才。经过几年实践探索，全省已初步形成政府推动、社会支持、校企合作的多元化技能人才培养体系，开辟了高技能人才培养的多种途径。一是职业学校培养技能人才的基础作用得到有效发挥。技工院校在以培养中级工为主的基础上，率先探索高技能人才院校培养的新路子、新模式，不少技工院校已经以培养高级工为主并向培养技师方向发展与探索。随着职业教育理念的转变与提升，近年来中职学校、高职院校培养的各级技能人才质量也逐步得到提高，教育质量目标从学历目标为主转为加强学生动手操作技能的训练，毕业生质量以企业用工满意度为衡量标准，着力打造为企业培养输送一线技术技能型人才的服务型职业教育品牌。二是积极推动企业发挥培养高技能人才的主体作用。为了提高员工技能水平，实现企业技术升级和产品转型，行业企业积极探索技能人才培训培养模式，建立完善现代职工培训制度。通过加强岗位技能培训，推行名师带徒制度，建立技师研修制度，开展技术交流等活动，促进技能人才向高技能人才转变。杭钢、巨化等大型企业集团结合企业生产发展和技术创新需要，制定了技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。三是加快建立了一批高技能人才培训基地和公共实训基地。近年来，我省根据中办发〔2006〕15号文件精神，结合建设先进制造业基地的需要，加快实施国家高技能人才培训工程。杭州、绍兴等市紧密结合地方产业发展需求，建立了公共实训基地，面向全社会劳动者提供高水平技能实训和鉴定等公共服务。

(三)技能人才评价工作不断改进创新

按照关于建立科学的人才评价机制的总体要求，近年来，省劳动保障厅指导地方和有关行业部门认真做好技能人才评价改革工作，针对企业生产实际、院校教育培训以及劳动力市场需求，积极探索高技能人才多元化评价机制。根据中办15号文件和劳动保障部有关文件精神，在充分徵求意见的基础上，出台了《关于进一步完善高技能人才评价工作的若干意见》，对高技能人才的申报条件、新职业(工种)的评价方式等方面的内容进行了规定。

一是大力开展技师(高级技师)社会化考评工作。根据我省企业实际情况，选择数控车工、模具制造工等60多个从业人员多、技术要求高、企业需求量大的职业(工种)，开展技师、高级技师职业资格社会化考评工作。建立了标准题库齐全配套、组织实施规范有序的高技能人才评价工作机制。突破年龄、资历、身份和比例限制，对各类企事业单位中在生产、服务一线工作，掌握高超技能、业绩突出的高技能人才，允许破格或越级参加技师或高级技师考评。

二是加强对职业院校学生的职业资格认证工作。会同教育部门在职业院校毕业生中大力推行“双证书”制度。依托教学质量高、基础条件好的职业院校，建立国家职业技能鉴定所，全面推进院校学生职业资格认证工作。

三是积极推进企业技能人才评价试点工作。2007年，我省制定了《浙江省高技能人才企业评价和直接认定办法》，明确了企业内开展高技能人才评价的总体要求、工作原则、鉴定方式、实施程序，确立了企业内高技能人才评价的工作思路和基本框架，为企业开展高技能人才的评价提供了依据。

(四)技能人才的使用和激励制度初步建立

为激发技能人才的创新创业热情，提高技能人才的社会地位，我省积极推广企业关键职业(工种)、关键岗位、关键工序设立“首席工人”和“首席技师”、“职业技能带头人”等制度，发挥技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。一些企业对技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度，有效地调动了广大技能劳动者的积极性。一些企业用工人名字命名先进操作法，发现和培养了一批高技能人才，极大地激发了职工的技术创新热情，带动提高了一批职工的技能素质。

(五)高技能人才竞赛和表彰活动蓬勃开展

我省从2005年开始，根据打造先进制造业基地和创新型省份的需要，选择数控车工等技术技能含量高的新职业，每年组织20多个职业的省级技能大赛，为优秀技能人才的成长建立了新的通道。与此同时，我省加快建立健全技能人才评选表彰体系。浙江省首席技师和钱江技能大奖评选表彰办法即将实施。各地、各部门以及行业企业也都加大了对技能人才的表彰奖励力度，树立了一批高技能人才典型。

(六)技能人才资金投入机制初步形成

为加快推进技能人才工作，省政府启动了职业教育六项行动计划，设立了每年1000万元技能人才工作专项经费，专门用于对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等项工作。杭州、绍兴等市设立专项经费，加快高技能人才培训基地和公共实训基地建设。杭州、宁波、温州、绍兴、台州等市建立高技能人才培训财政补贴制度，对参加高技能人才培训并取得相应职业资格证书的人员给予800～2000元的补贴。由政府购买培训成果的紧缺技能人才培养模式也在宁波、嘉兴、海盐等许多市(县)推出。

虽然近年来我省技能人才特别是高技能人才队伍总量增加较快、结构有所优化、素质有所提升，但仍然存在一些问题，主要表现在：技能人才队伍建设仍然存在法律、投入和管理等体制问题；技能人才总量和结构不能适应我省经济转型升级的需要；企业技能人才培养的制约和激励机制还未形成。这些问题的存在，表明我省技能人才队伍建设任务还很艰巨。

二、技能人才队伍建设的战略思想、指导原则和总体目标

(一)战略思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大和省第十二次党代会精神，深入学习实践科学发展观，全面实施“创业富民、创新强省”总战略，坚持党管人才原则，大力加强以技术技能型、复合技能型、知识技能型三种人才为主体的技能人才队伍建设，加快人才资源市场配置，加大技能人才开发投入，创新机制，优化结构，改善环境，努力建设一支规模宏大、素质较高的技能人才队伍，为我省加快转变经济发展方式、推进经济转型升级提供人才保障。

(二)指导原则

一是坚持党管人才原则。认真贯彻中央和省委、省政府关于加强高技能人才工作的一系列决策部署，切实把党管人才原则贯彻落实到各项工作中去，牢牢把握技能人才工作的正确方向。

二是坚持发挥政府导向作用。加强政府宏观管理和指导，通过完善政策措施、加大资金投入、深化体制改革、加快机制创新、优化服务保障等，进一步调动企业、院校开发技能人才的积极性和创造性，逐步形成以政府政策为导向、以职业院校为基础、以行业企业为主体的技能人才开发机制。

三是坚持以调整和优化技能人才结构为主线。主动适应“两创”战略和经济转型的需要，促进技能人才结构与经济结构的良性互动，采取有力措施，优化不同行业、不同经济类型之间的技能人才配置，发挥技能人才队伍的整体功能。

四是坚持以高技能人才为重点。加快培养以高级技师、技师和高级工为主体的高技能人才，通过高端带动，形成高、中、初级技能人才队伍的合理梯次结构，整体推进技能人才队伍建设。

五是坚持依法管理。积极推进技能人才法律法规体系建设，严格依法遵章办事，不断提高技能人才工作的法制化、规范化水平。

(三)总体目标

根据我省发展现代服务业和先进制造业基地建设的需要，以加强实践能力为重点，大力提高技能人才学习相关技术知识，创造性运用新技术、新设备、新工艺的水平。重点培养造就一支既掌握高超技能又掌握现代科学知识和前沿技术的高技能人才队伍，发挥高技能人才特别是高级技师、技师的带动作用，同时加强初、中级技能劳动者的培养，形成与我省经济社会发展相适应的技能人才梯次结构。实施高技能人才培训工程，开展技能振兴行动，建立健全以企业行业为主体，中、高等职业学校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的技能人才培养体系，加快培养市场紧缺急需的高技能人才。力争到2020年高技能人才总量发展到230万人，高技能人才占技能劳动者比重达到28.5%。

三、关于加快技能人才队伍建设的政策措施

(一)坚持党管人才原则，进一步加强组织领导

各级党委和政府都应把技能人才工作作为人才工作的一项重要内容，切实加强组织领导。要进一步完善组织部门牵头抓总、人力资源社会保障部门具体负责、有关部门分工合作的工作机制，共同研究解决技能人才工作中存在的突出问题和难点问题。进一步健全工作责任制，落实把技能人才队伍建设工作列入地方党政领导人才工作目标责任制考核内容的要求，完善考核评估机制，加强督促、检查。根据经济社会发展需要和产业优化升级趋势，制定和实施技能人才队伍建设中长期规划，加快培养新兴产业、现代服务业、先进制造业及高新技术产业急需的技能人才。

(二)进一步建立健全技能人才培训体系

贯彻落实《中共浙江省委关于深入学习实践科学发展观加快转变经济发展方式推进经济转型升级的决定》精神，大力实施“高技能人才培养工程”。根据我省产业结构调整和劳动力市场需求，重点推进先进制造业、高新技术产业和现代服务业领域的技能人才队伍建设，通过企业培训与学校培训相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人自学提高与企业社会支持相结合等方式，加快建设符合我省产业发展方向且有区域特色的技能人才培训网络。将政府、行业、企业、院校和劳动者个人的积极性有机结合，充分发挥各自优势。

一要充分发挥行业主管部门和行业组织的管理协调作用。根据行业发展需要，提出本行业技能人才合理配置标准，指导本行业开展技能人才培养工作。组织好行业内技能人才的培训、交流和服务；制定有利于行业发展的技能人才工作政策，促进本行业技能人才队伍建设；把企业技能人才配置状况等作为企业参与行业重大工程建设的必要条件之一，以人才优势提升产业发展水平。

二要进一步发挥企业主体作用，督促和指导企业落实职工培训责任，结合企业发展需要，开展新知识、新技术、新工艺、新材料培训，不断提升职工技能水平和岗位适应能力。同时，依托一批企业建立技能大师工作室，通过政策扶持和资金支持，促使高技能人才的绝技绝活得以传承。

三要充分发挥职业院校培养技能人才的基础作用。突出技工学校(高级技工学校、技师学院)的办学特色，各市重点建设1～2所高级技工学校(技师学院)，以增强培养技术工人的能力。各职业院校要积极推进以技能型人才为培养目标的教学改革，紧密衔接本地区劳动力市场需求和国家职业标准，调整专业设置和教学计划，加大实用技能训练的内容。

四要加快建设高技能人才培训基地和公共实训基地。依托设备先进、师资力量雄厚、办学成果显著的职业院校和规模较大、技术先进、管理规范的企业，通过政策和经费扶持，建设一批规模比较大，层次比较高，与我省主导行业产业、区域经济、块状经济及大项目、大工程用人相配套的紧缺型高技能人才培训基地。各市应根据本地区支桩产业发展的需求，以国家投入为主、其他资金补充为辅，在中心城市重点建设好1～2个布局合理、设备先进、面向社会提供技能培训、技能鉴定，以及师资培养、技能竞赛、技术交流服务的高水平公共实训基地。

五要大力推进校企合作工作。建立政府及其有关部门负责人、企业行业和职业院校代表组成校企合作培养协调指导委员会，指导和协调学校与企业开展合作。发挥政府的主导作用，建立健全政策法规，进一步明确企业在校企合作中的责任和义务。引导和支持院校与企业开展广范围、深层次合作，提高技能人才培养的针对性、适用性和有效性。支持企业为职业院校建立学生实习实训基地。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由当地政府给予经费补助。

六要切实抓好农民工和农村转移劳动力培训工作。根据产业结构调整升级的需要，做好农民工和农村劳转移动力培训规划和实施工作，实现促进就业和提升技能素质的双重目标。制定完善对农民工和农村转移劳动力参加职业技能培训与鉴定的补贴办法，鼓励农民工，特别是企业技术岗位农民工参加职业技能鉴定，获取职业资格证书。要积极稳妥解决符合条件的农民工户籍问题，大中城市对农民工中的高技能人才应优先准予入户。

(三)进一步完善技能人才评价体系

进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。同时，加强职业技能鉴定质量管理，提高职业资格证书体系运行的规范化和高效率。

一是推动企业技能人才自主评价工作。企业按照国家职业标准的统一要求和工作规范，结合企业生产特点和岗位要求开展评价工作。在评价内容上，企业评价强化职业能力、工作业绩、职业道德和职业知识水平四大考核模块，重点考核的是技能人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的实际工作能力。对在技术革新、技术改造中取得重大社会或经济效益的人才，给予直接申请参加技师考评的资格。具有中级职称的工程技术人员，从事生产一线工作的，免予理论考核及论文答辩，直接通过操作能力认证，授予相应技师资格。对省、市政府确定的支桩产业、优先重点发展产业和高新技术企业，其特有工种(岗位)实施对员工的培训考核，政府可直接承认其对员工的培训考核成果，发给相应职业资格证书。

二是积极推进职业院校资格认证工作。要积极推进以高技能人才为培养目标的教学改革，紧密衔接劳动力市场需求和国家职业标准，根据企业对高技能人才的要求，调整专业设置和教学计划，加大技能训练的内容，在毕业生中全面推行“双证书”制度。开展职业院校毕业生“双证直通车”试点，对符合条件的职业院校毕业生，在获得毕业证书的同时，可以获得相应技术等级的职业资格证书。

三是积极开展职业技能竞赛。进一步开展形式多样的大练兵、大比武等技能竞赛活动，根据经济转型和产业升级的需要确定开展技能竞赛的职业(工种)，发挥技能竞赛的导向作用。对在全省性技能竞赛中取得优异成绩的优秀技术工人，授予“浙江省技术能手”荣誉称号，并可根据相应条件破格晋升技师或优先破格晋升高级技师。

(四)建立健全促进技能人才发展的激励机制

一是进一步落实“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的以岗位技能工资为主要形式的工资分配制度。二是调整健全劳动力市场价位体系，完善对技能人才工资价位的公布。建立高技能人才岗位津贴制度。鼓励用人单位对作出贡献的高技能人才实行股权和期权激励。三是进一步落实技能人才的待遇，确保高级技师、技师、高级技工、中级技工可分别享受本单位高级工程师、工程师、助理工程师、技术员的同等工资福利待遇，获得高级职业资格的高级技工和技师学院毕业生，在使用、工资福利等方面与大专以上学历人员同等。四是建立以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才奖励制度。对为国家和社会作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉和实行重奖，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。进一步完善国家技能人才评选表彰制度，对我省获得中华技能大奖获得者、全国技术能手以及钱江技能大奖的高技能人才给予表彰奖励。五是抓紧建立高技能人才政府津贴制度，对经政府认定的急需高技能人才给予一定的技能津贴，提高其待遇并增强其职业荣誉感。六是建立技能培训政府补贴制度，对紧缺技能人才实行一定的技能培训补贴，降低技能人才成长成本，吸纳更多优秀人才加入技能人才队伍。对紧缺专业或主导产业中表现突出的青年技术工人，可以采取政府经费补贴和建立个人培训账户的方式，输送到对口技师学院、高职院校进行进修深造，促进高技能人才队伍年轻化；选送优秀技能人才出国进修，以此作为奖励，不断提高其技能水平。

(五)建立健全技能人才服务体系

一是技能人才培训服务。政府承担紧缺高技能人才培训服务，并给予培训机构或个人一定的培训经费补贴。二是技能人才技术交流服务。以建立技能人才服务站等形式，为技能人才提供技术交流服务。三是技能人才资格认证服务。建立覆盖各类技能人才的技能水平和职业资格认证公共服务平台，探索高技能人才免费认证服务方式。四是技能人才信息服务。有关部门定期发布劳动力市场价位信息、就业市场岗位需求信息、培训市场服务信息。五是技术革新、技术改造实验服务。创建技师技术革新实验室，扶持他们开展技术革新、技术改造等实验服务。六是技能成果申报服务。组织技能成果评估、技能人才奖励申报。七是技能成果展示服务。建立技能成果展示会，为培训机构和企业培训成果以及技能人才技术革新或科技转化成果提供展示平台。八是技能人才健康服务。为技能人才提供心理保健咨询、免费健康检查、休息休假服务等。九是引进人才的后续服务。对引进的高技能人才，提供后续跟踪服务。

(六)加大技能人才工作的资金投入

一是建立技能人才培养公共财政投入机制。各级政府部门要切实加大资金投入，对技能人才工作经费作出制度性安排，同时应进一步完善政府、企业、社会多渠道筹措的技能人才工作投入机制，从资金上确保技能人才工作目标任务的实现。各级政府要从人才工作经费中安排专项资金用于高技能人才队伍建设。省级财政要设立高技能人才工作专项经费，用于职业技能竞赛组织、高技能人才评选表彰、高技能人才培养补贴、高技能人才政府津贴、开发研究、师资培训补贴、高技能人才评价及题库建设等。职业教育经费和城市教育费附加要用于职业教育培训。教育经费和教育费附加用于职业教育的部分，要有20%的比例重点用于技工院校和高技能人才公共实训基地建设。要切实保证技工院校按物价部门核准收取的学费全额返还。二是积极引导企业增加技能人才培养经费。企业要发挥培养技能人才的主体作用，制定职工教育经费使用管理办法，保证用于技能人才培训的经费不少于培训经费的70%。企业进行技术改造和项目引进，应提取高技能人才培养经费，用于该项目关键岗位高技能人才的培训。各行业主管部门和各企业要根据实际需要，不断加大对自办职业学校或培训机构的投入。各级劳动保障、国有资产管理、经委、财政、审计、税务等部门要依法加强对企业职工教育经费提取使用情况的监督。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府可依法对企业职工教育经费的实行统筹，由劳动保障等部门协调组织技工院校和培训基地开展培训服务。对高技能人才培养工作成绩突出的企业，政府根据培训考核合格人数予以经费补助。三是完善社会投入机制。鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养进行捐赠和其他培训服务。企业和个人通过政府部门或我国境内的非营利性组织对技工教育和高技能人才培养的资助和捐赠，准予在企业所得税和个人所得税前全额扣除。面向下岗失业人员开展的高技能培训，符合条件的，可从地方再就业培训经费中给予补贴。积极争取政府在教育用地等方面的政策支持，鼓励吸引更多社会力量投资职业教育，形成多元化、开放型的办学格局。

(七)切实加强舆论宣传工作

充分利用多种新闻媒体和宣传途径，广泛宣传技能人才在国家经济建设和企业发展中的重要作用和突出贡献；广泛宣传国家培养使用技能人才的政策和推行职业资格证书的措施；宣传培养和使用技能人才的新经验和成功做法。大力表彰先进典型，开展高技能人才楷模评选表彰活动，提高技能人才的社会地位，形成全社会关心和支持高技能人才队伍建设的良好氛围，营造有利于高技能人才成长的舆论环境。浙江农村实用人才队伍建设情况及今后发展

□　省农业和农村工作领导小组办公室

加强农村实用人才队伍建设，是培育新型农民的一项重大工程。农村实用人才是指具有一定的知识或技能，为当地农村经济及科技、教育、卫生、文化和社会工作等各项事业发展，提供优良服务、作出积极贡献、起到示范带动作用、得到群众认可的农村劳动者，是广大农民的优秀代表，是新农村建设的生力军，是我国人才队伍的重要组成部分。2004年以来，随着社会主义新农村建设的推进，全省以“千万农村劳动力素质培训工程”、“阳光工程”、“绿色证书”培训为主要载体，以农业专业技能培训、农民转移就业技能培训和务工农民岗位培训为主要内容，组织实施农村实用人才培训工程，农村实用人才总量稳步提升。截至2009年底，我省共有农村实用人才99.6万人，比上年新增8万人，占农村劳动力的3.8%。

一、农村实用人才队伍建设现状

从农村实用人才的分类来看，2009年，我省生产型农村实用人才64.24万人，占全部农村实用人才的64.5%，排在首位；其次是以能工巧匠为主的技能带动型人才，占全部农村实用人才的20.0%；第三是社会服务型人才，占全部农村实用人才的6.7%；第四是经营型人才，占全部农村实用人才的4.9%；最后是科技服务型人才，占全部农村实用人才的3.9%(详见表1)。

从区域分布看，人才比重的地区差异已逐步缩小。近年来，全省各地都以新农村建设为契机，大力加强农村实用人才的培训，各市农村实用人才的总量均有明显增长，地区之间人才比重的差异也在逐步缩小。

从农村实用人才的总量来看，拥有人才最多的前三个市为金华市、温州市、绍兴市，分别有14.2万人、12.4万人和9.7万人，3个市的农村实用人才就占全省总数的近四成。2009年度新增数最多的杭州市，新增各类实用人才2.3万人。

从年龄结构看，农村实用人才明显体现“年富力强”特徵。有68.2%的农村实用人才集中在30～54岁，这个比重比全部农村劳动力高了8.9个百分点。其中，除生产型人才的年龄偏大外，经营型人才、技能带动型人才、科技服务型人才和社会服务型人才均主要集中在30～44岁这个年龄段。

从受教育程度看，初中及以下人员是主体。在全部农村实用人才中，初中及以下文化程度占了近九成，大专及以上学历仅占1.4%，我省农村实用人才的平均受教育程度偏低。

二、农村实用人才创新工程实施情况

从2009年开始，围绕发展现代农业和新农村建设，以农村生产能手和乡村科技、文化、服务人员以及能工巧匠为重点开展农村实用人才专业技能提升培训，以农村专业合作社和农业龙头企业的领办者、行业协会带头人、家庭工业创办人、小企业经营主、农村经纪人等为重点开展农村实用人才创业培训。由省农办牵头组织实施“百万农村创新创业人才培训计划”每年培训农村“两创”实用人才10万人，到2020年培训100万人以上。2009年，省农办制定了《关于深入实施“千万农村劳动力素质培训工程”加强农村“两创”实用人才培训工作的意见》(浙农科教〔2009〕1号)等一系列政策性文件，组织实施农村“两创”实用人才培训工程，初步形成了“农培办牵头、有关部门配合、社会广泛参与”的农村实用人才培养开发体制。

(一)组织实施农村“两创”实用人才培训工程

根据我省农村经济发展和新农村建设对各类人才的需要，以“两创”实用人才能力建设为核心，充分运用多种途径和手段，组织实施农村“两创”实用人才培训工程。如杭州市组织实施了农村实用人才“125培训工程”。今年全市共举办培训班20期，有1067人参加了培训，其中经营管理人才100人、农村经纪人234人、种养致富带头人503人、能工巧匠230人。各区、县(市)参照市里的做法，围绕当地的优势产业和特色产业，分门别类地进行系统培训，培训10000馀人。由单纯的课堂式理论教学，逐步转变为理论与实践相结合。培训师资，由专家教授逐步转变为专家教授与农民“土专家”相结合。有的班还走出省外，到上海、江苏等地考察学习。

(二)引进“SIYB”创新创业培训模式

这是由国际劳工组织与劳动和社会保障部合作开发的创业培训项目，它包括“产生你的想法”(GYB)、“创办你的企业”(SYB)、“改善你的企业”(ⅠYB)、“扩大你的企业”(EYB)四个培训模块。原本是对城镇从事二、三产业的各类失业人员进行的政策补助性培训。2009年，各地把“SⅠYB”创新创业培训模式纳入到农村实用人才和农民素质培训之中，共举办SYB培训班77期，ⅠYB培训班2期，有2038人参加了培训，取得了可喜成效。

(三)举办农村实用人才高层次培训班

针对农村经营管理和农技推广人才短缺的问题，省、市、县三级农培办与浙江工业大学、浙江林学院等高校联合举办了农村实用人才高级进修班，省农办与清华大学浙江培训中心联合举办了农家乐带头人高级进修班，培训农家乐业主42人，各地纷纷开展能够扎根农村的农民精英培养。

(四)创建农村实用人才示范实训基地

为了让优秀的农村实用人才在种植业、养殖业、加工业、农村中小企业、新兴休闲观光农业以及其他农村社会事业中，能充分施展自已的才华，发挥对当地农民致富的示范带动作用，各地还创建一批农村实用人才示范实训基地，省级首批命名扶贫开发实用人才实训基地51家。针对基地负责人都是各产业的领头羊，能比较及时地在第一时间发现本产业在各农时季节和生产环节上遇到的问题；在培训选题内容上，强调针对性和实用性，能帮助农民群众解决生产中的各种难题，有效地避免了培训的盲目性。

(五)建立农村实用人才信息库

为方便基层对农村实用人才信息的查询、统计和利用，2009年我们着手开发了“农村实用人才信息管理系统”，建立全省性的农村实用人才信息库，并在杭州市进行了试点和试运行，初步实现农村实用人才的分级管理，信息管理系统实现远程同步维护和报表自动生成，并将入库人才的总量、质量在一定范围内公开，使农村实用人才的管理考核工作更加简便、更加科学。

三、农村实用人才队伍建设中存在的主要问题

我省农村实用人才队伍建设长期存在的实用人才数量紧缺、结构失衡和素质低下等问题，以及与“两创”战略不相适应的农村实用人才开发的体制框架及其多元协同的制度、服务与环境等保障体系，严重制约了我省农村实用人才的开发水平及其综合竞争力，其主要表现在以下几个方面。

(一)组织体制与投入体制不够顺畅

农村实用人才队伍建设工作具有多主体、多对象、多内容、多形式、多层次、多要求等特点，这些特点决定了农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发工作由单个政府部门独家承担的难度。但参与部门过多，又暴露出体制、机制方面存在的诸多问题。这些问题表现为部门间，甚至是部门内部，管理分散，投入分散，培训体制不完善，培训资源整合利用不够，缺乏统一的组织领导机制。仅以农村劳动力转移培训为例，有农业部牵头的“阳光工程”，有扶贫办牵头的“雨露计划”，有劳动保障部牵头的“春风行动”，等等，出现了“多龙治水”的局面。在实际管理工作中，政府与市场、政府与企业、政府与事业、政府与社会的关系没有理清，缺位、越位、错位现象并存。在政策体系上，出现了实施部门不统一、政策把握不统一、证书发放不统一等问题，各种培训工程各自为政，浪费了宝贵的教育与经费资源。政府投入缺口较大，且分散在教育、科技、农业、扶贫、人事、劳动等众多部门，企业与社会投入尚未形成规模化和市场化的长效机制，各种渠道对农村人力资源开发投入难以形成合力，影响了资金投入的效率。

(二)教育培训体系不够完善

教育培训是农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的重要手段。经过多年的建设，我省的农村基础教育、职业教育和农民培训走在了全国的前列，初步形成了多层次、多类型、多形式的农村教育培训体系和模式。但农村教育体系长期在计划经济体制框架内运行，教育供给依赖的政府财政投入长期不足，农村实用人才培养工作十分薄弱，“重城市、轻农村，重普教、轻职教”的思想普遍存在，在城乡二元结构固化和农业投入较低的情况下，农村基础教育事业落后，农村职业技术教育更是远远落后于城市。许多已有的培训项目设计简单，缺乏长远规划，缺乏制度安排上的主动性和自觉性，无法形成良性的教育和培训机制。在农村人力资源的开发利用上，只重视对外转移，忽视了农村实用人才的培养，致使农村优秀的劳动力不断外流，农业实用人才的开发被忽视和淡化。

(三)缺乏良好的运行机制

主要表现为使用机制不灵活，保障机制不完善，激励机制不到位。农村实用人才的教育培训与使用脱节，农技推广队伍逐年缩减，农村专业人才外流，农村社会保障体系不完善，大部分农村人口的养老、医疗基本上还是以家庭保障为主，导致农村人力资源在流动过程中信心不足。在激励机制方面，虽然各地对农村人力资源开发都制定了相应的激励机制，但缺乏配套政策，或者政策实施不到位，效果不明显。

(四)相关法律法规尚不健全

目前还没有专门针对农村人力资源开发的法律法规，农村人力资源开发缺乏法律保障。从发达国家经验看，在农村人力资源开发过程中，都通过建立一系列法律法规，确保农村人力资源开发工作的有效实施。如韩国从1970年起，相继颁布了《产业教育振兴法》、《促进人才开发产业振兴法》、《产学合作法》、《职业培训法》等一系列法律法规，从而保证了韩国农村人力资源开发的良好运行。美国和欧洲一些国家，于20世纪90年代中叶就相继制定和完善有关农村人力资源开发方面的法律法规。发达国家的经验表明，一套完整的农村人力资源开发法律法规是农村人力资源开发顺利进行的有力保证。

四、农村实用人才队伍建设的主要举措

(一)创新管理体制，加强制度保障

1.遵循党管人才原则建立分级负责的现代领导体制

坚持党管人才原则，建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关职能部门具体负责，相关部门各司其职、密切协同的工作格局。加强对农村实用人才队伍建设的统一领导，加强省人才办管理农村实用人才开发工作的力量，加强对农村实用人才队伍建设的领导协调和日常指导。各级党委也要建立健全农村实用人才工作领导体制，按照分级负责的原则，明确各自的职责和任务，切实加强农村实用人才队伍建设的工作力度，建立责任到人的问责制度。

2.创新农村实用人才队伍建设的行政管理体制

围绕转变政府职能和理顺部门职责关系，进一步理顺和明确了部门职责权利关系，省农办作为农村实用人才队伍建设的牵头协调机构，通过完善内部职能，充实相关人员力量，承担相应职能，同时市、县(市、区)成立由各相关职能部门参与的农村实用人才队伍建设工作机构，为农村实用人才队伍建设提供组织保障。各地的机构在当地人才工作领导小组的统一领导下，由农办、农业、科技、教育、财政、税务、工商、人力资源与社会保障等相关部门组成，就农村实用人才队伍建设的一些重大的、全局性的问题进行沟通协商与决策，实行目标管理，建立责任制度，确保责任到位，措施到位，投入到位，共同推进农村实用人才队伍建设。

3.建立完善农村实用人才队伍建设的行业管理体制

农村的实用人才队伍分属于各类不同的行业，具有一定的专业性，各地建立了各类农村实用人才的行业协会，发挥其在管理、规范、服务、监督、培训等多方面的功能。承接政府委托和转移的部分职能，为各类农村实用人才提供专业化服务，推动农村实用人才队伍建设的自我管理、自我服务和行业自律。

(二)构建以工程为载体、实践为舞台的开发造就机制

1.造就宽松的人才长远发展的实践环境

通过在土地流转、技术支持、项目设立、资金投入等方面的政策倾斜，支持农村实用人才成才兴业。鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作社和专业技术协会，创办科技示范基地、优质农产品示范园，领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体。依法保护农村实用人才的知识产权和合法权益，鼓励他们开展技术创新。加快建立统一开放、竞争有序、城乡贯通的人力资源市场体系，促进农村实用人才的合理有序流动。

2.实施新一轮农村实用人才开发培训工程

根据新农村建设的新要求，对全省农村实用人才的开发，以扎实推进农村劳动力转移培训、创业经营型人才培训、现代服务型人才开发为重心，实施新一轮工程项目的创新设计，以大力加强农村实用领军人才的培养开发为抓手，建立以高层次人才为重心，带动农村实用人才队伍建设的新机制。

3.实施农村社会工作人才开发促进工程

社会工作人才是当前农村实用人才开发的薄弱环节，为此，各地在人才发展规划中，部署了农村社会工作人才开发促进工程，引进有专业背景的社工人才，开发农村社工的专业岗位，建立相关保障、激励机制，吸引、鼓励社工专业的优秀毕业生从事农村社工工作，推进其职业化、专业化进程，加快构建由一般社工人员、助理社会工作师、社会工作师组成的多层次的农村社区社会工作人才队伍体系。

(三)建立以政府公共财政为主导的多元投资机制

1.建立强有力的公共财政的转移支付机制

各地大力加强政府公共财政对农村实用人才开发的投入力度，扩大公共财政覆盖范围，按照城乡经济社会发展一体化和基本公共服务均等化的要求，对农村实用人才开发的公共财政支持力度，逐步向城镇水平靠拢；通过建立省、市、县(市、区)三级联动的公共财政的转移支付机制，硬化公共财政的支持比例与额度。欠发达地区把农业开发和扶贫资金向农村实用人才开发倾斜，加大倾斜和支持的力度。

2.建立农村实用人才的多元创业投资机制

以公共财政投入为基础，建立农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的投入和社会分担机制；建立健全政府主导，用人单位、个人和社会多元化投入机制；调整财政支出结构和方向，增加对农业职业教育、继续教育和农民培训的投入；各级财政都把人才开发经费列入年度财政预算；各地还积极探索银行信贷、社会投资、农民自筹等多渠道、多形式的农村实用人才创业投资机制，扶持鼓励有潜力的青年农民提高素质，自主创业，成为新型农村实用人才。

3.建立农村实用人才开发的牵手协同机制

各相关部门为实现农村实用人才开发的共同目标，正在努力建立配合协调高效的工作模式，将各种矛盾和问题消除在萌芽之初。创新农村实用人才培训管理模式，大力推行“学校出菜单、企业出订单、政府来买单”的“三单式”培训模式，使农村人力资源的开发走上可持续发展轨道。

(四)构建省、市、县(市、区)三级人才培养体系

1.进一步整合教育培训资源

加快构建全省统一的多层次、多渠道、多形式交叉互联的农村实用人才培训网络，以信息为龙头，以网络为载体，与现有农村党员干部现代远程教育网络相结合，形成涵盖全省的一体化远程教育培训系统，努力推进教育培训的社会化、网络化和终身化。建立准入制度，加快形成正规教育、职业教育、社区教育、专业培训并存的相互衔接的人才培训系统，对教育机构和教师通过严格的资质认证，为农村实用人才提供因人而异、各取所需的菜单式服务模式和构建学习型农村的承载主体，使之成为开放的、即时的现代教育体系。

2.加快构建农村实用人才培养开发基地

坚持需求导向和效益导向的构建原则，使人才培养与产业发展结合，与政府推出的开发项目结合，与社会发展需求结合，与传统农业优化升级结合。构建多级联网的农村实用人才培养开发基地。一是依托国内外高等涉农院校及其远程教育系统，构成省级农村实用人才培养开发基地的核心。二是依托各类职业教育学校、各级专业技能训练中心、农村成人文化技术学校和各类涉农行业协会，重点建设一批市、县(市、区)级农村实用人才培训基地。三是要加快现代远程教育网络建设，借助网络远程教育加强农村实用人才培训，不断扩大培训覆盖面。四是鼓励各类社会培训机构和民间团体参与实施农村实用人才培训项目，加快规划与实施“农村实用人才培训示范基地建设工程”。

3.建立适合农村实用人才特点的科学有效的评价认可政策

农村实用人才是一种较为特殊的人才，其评价与认可具有自身的特殊性。各地针对不同情况初步建立了多元化的评价认可机制。通过建立能力为本、业绩为据的实践认证机制，打破学历、文凭、身份的局限，建立以业绩、贡献为依据的评价尺度，实现在业绩贡献面前人人平等。推行技术职称和技能等级鉴定制度，建立相应的职称或职务系列及其相应的等级标准，定期评鉴选拔人才。

4.建立吸引和集聚农村实用人才的各种政策

为吸引和集聚各类实用人才投身新农村建设，在身份认定、职称评审、资格认定、社会保障、机构编制、工资来源等各方面，进行整体性、系统性的制度创新。各地以鼓励高校毕业生面向农村基层就业成才，以选聘高校毕业生到村任职的实施为抓手，逐步将吸引大学生到农村就业的工作向新农村建设的其他领域，特别是向创业经营、现代服务、文教卫生和社会工作领域扩展和延伸。

5.建立健全政府表彰和社会激励相结合的表彰奖励体系

努力在全社会营造尊重、关心和爱护农村实用人才的良好氛围。建立优秀、拔尖农村实用人才选拔、评选机制，强化荣誉激励，做好农村拔尖人才的选拔工作，省、市、县(市、区)三级政府每两年组织一次评选活动，促进农村优秀拔尖人才脱颖而出。

6.完善健全农村实用人才创业扶持的配套政策体系

针对不同行业的农村实用人才的特点，分别确定不同的政策扶持重点，从科技、信息、金融、办证、培训、奖励等各方面出台优惠政策，充分发挥政策的引导激励作用。浙江社会工作人才队伍建设情况及今后发展

□　省民政厅

专业社会工作是指社会工作者运用社会工作专业方法帮助社会上处于不利地位的个人、群体和社区，解决困难，预防问题发生，恢复、改善和发展其功能，以适应并进行正常的社会生活的服务活动。社会工作者是指从事社会工作的专业人员。通过职业的社会工作者为个体、群体提供专业化服务，可以促进人的全面发展和社会进步，从而达到社会整合、社会和谐的目标。

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》要求建设宏大的社会工作人才队伍，指出：“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。”首次把社会工作者队伍提到“人才”的高度，这是社会工作人才队伍建设确定专业化、职业化方向的标志性事件。从20世纪80年代开始，民政部通过国际交流和地区合作，逐步向内地引入现代意义的“社会工作”概念。党的十六届六中全会以来，民政部按照六中全会精神，采取了一系列措施，出台了多方面政策和制度，在社会工作专业教育、区域和机构社会工作试点、社会工作者职业制度和考试制度等方面进行了开拓性的尝试和基础准备。

我省的社会工作人才队伍建设工作，按照六中全会精神和民政部的部署，在省委、省政府的领导下，也开展了积极探索，取得了初步成效。2007年3月，省民政厅成立了以吴桂英厅长为组长的社会工作人才队伍建设领导小组。2007年7月，杭州市上城区、下城区，宁波市海曙区、江东区和嘉兴市南湖区等5个区被民政部确定为第一批社会工作人才队伍建设试点地区。2009年9月，嘉兴市和杭州市拱墅区、江干区、西湖区被确定为第二批试点地区。2010年1月，宁波市海曙区被民政部确定为首批社会工作人才队伍建设试点示范地区。在试点工作开展的同时，我省也从2008年开始组织参加了社会工作职业水平全国统考，两年累计通过考试的社会工作师总数已达到849人、助理社会工作师总数已达到2158人。而我省开展社会工作专业本科教育的院校至2009年已有浙江工商大学、浙江理工大学、浙江师范大学、杭州师范大学、温州大学、浙江财经学院、浙江树人大学等7所，浙江师范大学还是全国首批33个社会工作硕士试点教育点之一，自2010年起开展研究生教育。

一、我省社会工作人才队伍基本情况

(一)规模总量

目前，我省社会工作从业人员总量严重不足，与构建和谐社会大力推动社会发展的需求存在很大差距。以社会工作重点领域民政系统为例，我省民政系统实际工作人员为15926人，平均1个工作人员要为474名民政对象提供服务。从社会工作专业化、职业化的角度看，我省通过全国社会工作职业水平考试的人员共3007人，其中，2158人通过助理社会工作师考试，849人通过社会工作师考试，不到全省总人口的0.06‰，而社会工作较成熟的国家和地区专业社工占总人口的比例达到2‰以上。社会工作人才总量不足与社会工作任务日益繁重存在着日趋尖锐的矛盾。

(二)领域分布

我省社会工作从业人员主要分布在民政、教育、卫生、劳动和社会保障、妇联、司法、残联等系统；从机构性质上看，各类政府社会服务事业机构中社会工作从业人员所占比例较大，约占60%以上；从工作领域上看，社区建设、医疗卫生、权益维护、司法矫正、教育辅导、社会救助、社会福利和就业服务类社会工作人员比较集中，其中，在社区建设领域，社会工作从业人员约占总数的71%。

(三)岗位分布

我省社会工作从业人员岗位可分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三大类。以杭州和宁波两地为例，杭州市事业单位管理岗位占42%，专业技术岗位占25%，工勤岗位占33%，民办非企业则分别为22%、47%、31%；宁波市事业单位管理岗位占45%，专业技术岗位占23%，工勤岗位占32%，民办非企业则分别为13%、52%、35%。由于专业社会工作缺少科学的岗位设置规范及聘任制度，导致一方面，专业性较强的社会工作由非专业社会工作者承担；另一方面，已经取得社会工作者职业水平证书的人员未能通过聘任走上专业社会工作者岗位并享受相应待遇，造成了社会工作岗位与人才的脱节。

(四)年龄分布

从杭州和宁波两地来看，社会工作从业人员的年龄分布主要在41～55岁这一档上(参见表2，以民政事业单位为主样本)。可见我省社会工作从业人员年龄分布较为老化，迫切需要补充新鲜血液。

(五)学历结构

在学历结构方面，管理岗位并没有呈现出明显的高学历的状况，而专业技术岗位则主要集中在高中或中专和大专这一学历层次，工勤岗位主要集中在初中以下的学历层次。由此可见，我省社会工作从业人员总体上受教育程度偏低。具体情况参见表3、表4。

(六)专业素质

各类岗位呈现从业人员专业素质偏低的状况，尤其是拥有专业学历的比例更低，很难向社会和个人提供个性化、多样化、系统化的服务，无法有效地解决新出现的、复杂的社会问题。

二、试点地区的特色与存在问题

(一)试点地区的主要特色

试点地区是指民政部确定的第一批社会工作人才队伍建设试点地区，即宁波市海曙区和江东区，杭州市上城区和下城区，嘉兴市南湖区。

1.宁波特色：三社互动＋分层次培养＋多方式设岗

(1)“三社互动”，是指“社区”、“社团”、“社会工作者”三者互动。社区是平台，社团是载体，社会工作者是抓手。社会工作者与社区的互动，主要体现为社会工作者服从和服务于社区建设和社区服务的需要。社会工作者与社区的互动离不开社团。作为专业服务机构，社会工作协会在运用专业社会工作的知识、技能和方法，为社区特定的人群提供专业化、个性化的服务方面，在推动社会工作人才继续教育、培训、资格考试、认证与注册方面，在协助政府购买社会服务方面，做了大量工作，在“三社互动”中扮演了重要角色。

(2)分层次培养。在社区工作者层面，实施转型战略。通过强化社会工作专业知识培训、开展社会工作优秀案例徵集评比活动，以及培养社会工作学科带头人等途径，推进社区工作者向社会工作者转型。在专业社会工作者层面，实施引进战略。借助政府购买服务的方式，逐步引入具有专业背景的人才进入社会工作领域，提升现有的社会工作者的专业化水平。定期邀请社会工作方面的专家学者为社区社会工作示范岗进行督导。在专业义工层面，实施联动战略。实施社工、义工“两工联动”的战略，积极构建“两工联动”机制，组成了涉及老年服务、青少年服务等内容的八支义工队伍，初步构建了社工、义工联动的载体。

(3)多方式设岗。一是民政事业单位通过职能转换的方式设置社工岗位。在现有体制内，通过职能转换，鼓励相关岗位人员通过学习和实践转化为社会工作者，开展相关的社会工作服务。二是借助政府购买服务方式，推动相关社会组织设置社工岗位。在社区矫正、残障康复、老年人心理调适、青少年心理调适等领域采取政府购买服务的方式，为矫正人员、残疾人、青少年、老年人提供专业服务。三是以社会工作协会为载体，建立社区社会工作示范岗。结合社区建设的深化推进，以社会工作协会为载体，对社区工作者实行行业化自主管理，全面推动社区工作者的职业化、专业化建设。

2.杭州特色：制度先行＋融入社区建设

(1)制度先行。上城区建立社会工作人才培养、使用、评价、激励体系。下城区加快人才库建设，建立社会工作人才职业成长阶梯；推行政府购买服务模式，培育和发展专业社会服务机构；完善培养使用机制，建立公平公正的评价体系；加强社会舆论宣传，营造社会工作人才发展的良好氛围。

(2)融入社区建设。上城区以推进社区管理体制创新为契机，在全区社区公共服务工作站构建“7＋1”岗位框架。“7”是指7个必须配备的岗位，即劳动保障、帮扶救助、安全服务、环境卫生、计生服务、健康服务、文教服务等岗位，“1”为1个试点岗位，即在若干社区进行社会工作专业岗位试点。社工专业岗位配备社会工作专业的毕业生或取得全国社会工作者职业水平证书的专业人员。

3.嘉兴特色：社工委主导＋保障机制齐全＋舆论宣传有力

(1)设立社工委。嘉兴在全国地级市中率先建立市委社会工作委员会，作为市委领导社会建设和管理工作的议事协调机构。由一名市委常委任组长，市政府分管民政工作的副市长任副组长，市民政局等23个市级机关部门为成员单位。市委社工委下设办公室，市民政局局长兼任办公室主任，另设一名专职副主任。

(2)保障机制类型齐全。嘉兴市社会工作人才保障机制比较全面，主要有：社会工作人才薪酬保障机制、社会保障机制、职业晋升和发展空间机制、表彰奖励机制。同时加大从优秀社会工作人才中公开选拔领导干部的力度，明确表示要从优秀社会工作人才中定向录用公务员和事业编制人员。

(3)舆论宣传有力度。邀请专家为市委中心组作普及社会工作知识的辅导报告；将“社会工作人才奖”首次列入市委、市政府“南湖百杰”评选表彰范围；宣传社会工作者的典型事件和社会工作的典型案例；编印多期《嘉兴社会工作资讯》，加强社会工作人才队伍建设的宣传和实务交流。

(二)存在的主要问题

1.组织机构权责有待强化

各试点地区为了推进社会工作人才队伍的专业化、职业化建设，都设立相应的组织机构。这些机构尽管名称不一，或曰社会工作委员会，或曰社会工作处(科)，但其办事机构都设在民政部门。从目前来看，这些机构的权限和职能尚不完全明确，在统筹、协调民政系统内外社会工作人才队伍专业化、职业化建设方面，还显得力不从心，这些组织机构的权限和职能有待进一步明确和强化。

2.职业制度建设有待完善

一是对职业领域认知不准确。社会工作的民政先行、社区先行导致在认识上将社会工作等同于民政工作或社区工作，也有把自发的志愿帮困济贫行为归属到社会工作。二是推进职业化建设的机制不够健全。具体表现为：职业化的进程落后于专业化。一些取得资格证书的人不愿或不能进入社会工作者队伍，或者进入社会工作者队伍后因缺乏经验不能发挥作用；人事管理制度不健全，尚未建立“按需设岗、以岗定薪、变身份管理为岗位管理”的新型用人制度；考核评价机制不健全，既重数量又重质量的双重业绩考核评价体系尚未完善，尤其是在对社会工作者职业道德的规范上，试点地区尚未有统一规定出台；薪酬管理机制不健全，大部分地区社会工作者整体薪酬水平缺乏市场竞争力，无法通过薪酬反映专业化程度，也难以维系现有社会工作者队伍的稳定，更无法以薪酬的竞争优势引进优秀人才；激励机制不健全。三是重视物质激励，而对精神激励、社区组织文化建设和人才环境的优化重视不够。

3.公共财政支持力度不足

充分发挥社会工作人才队伍在构建和谐社会中的重要作用，离不开政府政策的引导和财政资金的支持。从试点情况来看，试点地区大多采用临时性的专项资金方式用于社会工作人才队伍建设工作的开展，与这项任务的艰巨性、长期性不相适应。政府在开展社会工作人才队伍建设方面，尚未将社会工作人才队伍建设纳入财政经常性预算项目中，也尚未广泛有效地实行公共财政购买专业社会工作服务，未能实现财政投入上的制度化、常规化。

4.缺乏有效的人才培训模式

试点地区大多缺乏一个稳定、长效的人才培训模式。一些培训方式(如与大学联合举办超短期班)具有形式性和临时性，不具备模式建构的特徵。培训基地不足、培训内容与实际需要脱节、培训师资缺乏等已经成为制约现职社会工作从业人员专业化的瓶颈。

5.舆论宣传有待加强

全社会对社会工作的认知与认同度并不高，不仅普通群众不清楚社会工作的职责范围与对社会的意义，地方领导干部当中能够准确理解社会工作含义的也不多。由于宣传力度不够，很少有需求者根据政府的宣传主动寻求社会工作者的帮助，严重影响了社会工作者队伍充分发挥作用，也影响了社会工作人才队伍专业化、职业化建设的顺利进行。

三、我省社会工作人才队伍专业化、职业化建设的思路与对策

按照党的十六届六中全会的决策部署，围绕省委、省政府建设“平安浙江”、“和谐浙江”的奋斗目标，我省加强社会工作人才队伍专业化职业化建设的总体目标是：按照建设一支“规模宏大、素质优良、结构合理”的社会工作人才队伍要求，以专业化、职业化为重点，完善政策体系，创新工作机制，营造良好环境，到2020年建立起一支与我省经济社会发展相适应的社会工作人才队伍。

(一)指导思想与基本原则

1.指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会、建设宏大的社会工作人才队伍的部署和要求，借鉴国内外社会工作的发展经验，结合浙江社会工作发展现状，探索创新社会管理和公共服务的体制机制，把社会工作人才队伍建设纳入和谐社会建设的总体规划，高起点、高定位制定和实施社会工作人才队伍开发战略，造就一支规模宏大、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，充分发挥社会工作人才在调节社会关系、化解社会矛盾、解决社会问题、促进社会和谐方面的重要作用。

2.基本原则

(1)坚持国际化、专业化与本土化相结合的原则。既要借鉴发达国家成功的社会工作理论和方法，又要认真总结本土社会工作的经验，形成既适合国情、省情又有国际对话能力的社会工作理论体系和社会工作方法系统。

(2)坚持全面规划与重点推进相结合的原则。既要对社会工作制度框架和发展阶段作长远规划，又要选择当前需求最为紧迫，条件最为成熟的部门或领域作为突破口，以点带面，整体推进。

(3)坚持政府推动与社会参与相结合的原则。既要发挥政府主导作用，又要通过制定政策，调动社会资源，培育社会组织，协同推进社会工作。

(二)基本制度安排

作为社会管理和公共服务的一个重要内容，社会工作专业化、职业化建设应该是一个系统工程。健全组织机构、完善职业制度、强化财政保障制度，是社会工作人才队伍建设的三大支桩。

1.健全组织机构

建议在省级层面建立议事协调机构，统一引领全省社会工作的全面推进。协调机构的办事机构可设在省民政厅。创造条件筹备成立浙江省社会工作者协会，协助政府开展行业管理和服务工作。

2.完善职业制度

社会工作者专业化、职业化建设初期阶段应着力做好以下五项制度建设：

(1)注册管理制度。在国家出台的职业资格认证制度基础上，制定全省统一的社会工作师(助理)注册管理试行办法。对已经取得认证资格的从业人员进行日常管理，惩处违纪行为，并定期对从业人员开展继续教育，更新专业知识，提高服务水平，为加强对社会工作者的管理和服务提供依据。

(2)从业规范制度。颁布《社会工作者守则》，通过行业自律，明确专业社会工作者的价值观、职业道德、工作理念、工作方法和岗位职责等方面的要求，以确保他们的服务符合社会工作的专业理念和宗旨，为服务对象提供优质服务。

(3)职业薪酬制度。根据注册社会工作者从业的领域、工作的岗位和职业等级，提出科学、合理的薪酬标准，将专业社会工作者纳入现行的职业薪酬福利体系中来。

(4)继续教育制度。研究制定《浙江省注册社会工作者继续教育办法》，每年对注册社会工作者开展规定学时的继续教育。接受继续教育的情况可作为注册社会工作者续期注册的重要依据之一。

(5)专家评估制度。在社会工作者协会下成立社会工作专家委员会，委员会由高等学校、科研机构社会工作专业的专家、学者，以及政府部门和社会工作实务界的相关人员组成。委员会作为一个独立的专业组织，接受政府主管部门的委托，对专业社会工作服务机构的工作绩效开展评估。

3.强化财政保障制度

各级财政要安排一定数量的资金，用于支持公立社会工作机构规范岗位设置和专业服务，同时逐步增大购买社会工作项目服务的份额。设立专项资金，根据社会发展需求，参考GDP增长情况，按比例逐步提高社会工作经费的投入比例。建立专项投资扶持政策，对带有公益性、福利性，甚至是纯社会公益性、福利性的项目，采取专项投资的政策予以扶持。建立和完善政府购买社会服务的机制，在现有财政预算项目中，增设购买社会服务的科目，通过项目发包等方式，吸引社会组织机构通过公平竞争取得政府委托的社会管理和公共服务项目，并在企业所得税、营业税、城镇土地使用税等方面给予优惠或暂免徵收，以此来催生和促进民办社会工作服务机构的发展。

(三)运行机制设计

1.需求整合机制

积极建立社会工作人才需求普查网络，努力挖掘目前政府机关和事业单位以及社会组织的社会工作岗位，并规定和赋予其相关的社会工作职能，配以岗位设置、职位说明和职责规范，从而建立以需求为导向的社会工作人才推进模式，改变以往从供给单向推进的模式。另一方面，在社会工作内容上，要积极拓宽社会表达需求的渠道，建立需求信息表达平台，依托社区信息服务网络，构建县(市、区)一级的社会工作服务整合平台，用信息技术开展社会工作服务，有效对接社会工作的供需，提升社会工作服务的效率。

2.运作管理机制

按照福利需求特徵和社会发展的趋势，专业社会工作机构与社会志愿团体的联动合作将成为社会工作的主要运行机制。政府通过合同承包、特许经营、补助、凭单制等方式，与专业社工机构开展合作，由其提供高端的专业社会工作知识与技能服务。另一方面，一般的日常服务可以动员整合社会资源，主要由志愿团体提供，政府可以根据服务的数量和质量给予一定的补助或奖励，也可出台相关政策，明确志愿者的权利和义务，保障志愿者的权益，建立长效的志愿机制。建立政府和社会对民间组织的评估体系，以民间组织自律与诚信为起点，发挥公共财政对公共服务的最大效能，保证公共管理和公共服务的质量。总之，通过政府购买民间组织的服务，达到政府满意，群众称心，民间组织的作用能充分有效发挥的共赢局面。

3.激励保障机制

(1)制定社会工作者职业薪酬标准。建立起相对科学、合理、统一的社工行业薪酬体系，采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案，设置多层次、多类型的社工职业成长阶梯。对于民间组织内部的社工，确定“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”的指导性方案，建立适当高于相关行业工资水平的社会工作工资指导线制度。对于社会福利等事业单位内从事社会工作的人员，结合现有的职称体系来确定社工的薪酬标准。

(2)完善社会工作人才的激励措施。按照优惠措施向一线社会工作者倾斜、向社会工作重点领域倾斜的要求，建立健全符合社会工作人才特点、体现工作业绩、鼓励创新工作的激励机制。以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体，对业绩突出、能力卓著的社会工作者，设立各级各类灵活的表彰奖励措施。坚持精神奖励与物质奖励相结合，多种形式树立典型，激励广大社会工作者的工作热情和积极性。

(3)强化社会工作人才服务保障措施。完善人力资源管理规范，把社会工作者纳入市场经济条件下社会整体的人事、福利、社会保障体系，促进民办社会工作服务组织成长。研究社会工作人才的养老金筹资办法，建立社会工作人才养老保障机制，完善特殊岗位人才保险制度。重视并切实加强社会工作高层次人才引进后的后续管理和跟踪服务，建立健全人才服务长效制度。

4.监督评估机制

无论是购买岗位服务还是项目服务，年度评估应侧重于服务完成情况，即服务产出及其社会效果，该评估由省级主管部门或省社会工作协会设计出统一的评估表，由各用人单位对工作完成的情况进行评估。评估结果报省级主管部门及省社会工作协会备案。评估方式由社会工作机构根据全省评估要求，撰写翔实的年度工作报告，用人单位对报告内容进行审核、评估，同时，对服务对象进行满意度调查。

5.资源筹措机制

健全公共财政体制，调整财政收支结构，完善公共财政投入，使公共财政成为社会工作经费的主要来源。建立以“政府购买”社会工作服务为主要形式的财政支持机制，按照民政服务的规划和需要，合理界定政府提供社会工作服务的范围，确定政府购买服务的预算经费项目。将政府购买公益性民间组织服务纳入政府购买序列统一管理，推行招投标制度，通过招标或委托的形式向符合条件的公益性民间组织购买服务。加快发展慈善事业。浙江宣传文化人才队伍建设情况及今后发展

□　中共浙江省委宣传部

为加快我省宣传文化人才队伍建设，按照中宣部和省委人才工作领导小组的部署要求，我们对全省宣传文化领域人才队伍建设现状作了较深入的调查了解，并就存在问题和发展趋势进行了分析，在此基础上提出进一步加强我省宣传文化领域人才队伍建设的意见和建议。

一、全省宣传文化人才队伍建设状况

(一)基本情况

全省宣传文化人才资源涵盖体制内、体制外两方面人才。这支队伍主要包括哲学社会科学、新闻、出版、文艺、文化经营管理和工程技术人员等六个方面。省委、省政府历来高度重视宣传文化工作和宣传文化人才队伍建设，改革开放以来特别是党的十六大、十七大以来，宣传文化事业产业快速发展，人才队伍不断壮大。抽样调查显示，有89.14%的人对坚持党管人才表示非常满意、满意或基本满意，有89.96%的人对我省实施宣传文化“五个一批”人才工程表示非常满意、满意或基本满意。这说明，广大干部群众对我省宣传文化人才工作的满意度是比较高的。

截至2008年底，按体制内统计，人才队伍总数约177639人；体制外人才按抽样分析估算，总数约32万人。两方面人才资源总量共计约49万人。

1.体制内人才队伍分布(含正式签订聘用合同编外人员)

哲学社会科学人才73946人(包括中学、高校哲社教师)，其中，女性28478人，高校系统17578人。

新闻宣传人才12241人，其中，女性5474人。报纸(网络)从业人员4791人。广播电视从业人员7450人。

出版发行人才1038人，其中，女性523人。

文化艺术人才58381人，其中，女性16442人。

文化经营管理人才8790人，其中，女性3042人。

工程技术人才7125人，其中，女性1365人。

宣传文化系统党政干部7608人，其中，女性(行政编制)1012人，事业编制3687人。

其他从业人员8510人，其中，女性3734人。

2.体制外人才队伍分布

据有关方面分析研究和估算，宣传文化体制外从业人员(含个体文化从业人员)主要分布在文艺、影视、出版印刷发行、互联网、文化创意产业等领域。

(二)主要特点

1.人才队伍发展迅速

随着宣传文化事业和文化产业的发展，宣传文化从业人员数量持续快速增长，据统计，2003年到2007年底，体制内哲学社会科学从业人员增长了18%，新闻宣传从业人员增长了24%，出版发行从业人员增长了9%，文化艺术从业人员增长了40%，文化经营管理从业人员增长了182%，工程技术人员增长了46%。女性人才也达到了较高比例。体制内从业人员数量虽然不如体制外多，但仍是宣传文化人才队伍的主体。

2.知识层次总体较高

宣传文化人才队伍中专业人才比重较大，受教育程度较高，具有中高级职称的较多。全省哲学社会科学从业人员中，研究生学历占15%，大学本科学历占53%，中级职称占47%，高级职称占21%。新闻采编从业人员中大学本科学历以上占53%，中级以上职称占36%。出版编辑人员中大学本科学历以上占83%，中级以上职称占68%。

3.中青年成中坚力量

近年来，一大批年轻人才进入宣传文化领域，使整个队伍构成发生了较大变化，人才年轻化趋势明显，人才活力进一步增强。全省宣传文化从业人员中，35岁以下占33%，36～50岁占45%。特别是新闻采编从业人员年纪普遍较轻。省文艺创作骨干主要集中在36～55岁这个年龄段，省级以上奖项获得者50岁以下的占65%以上。

4.专业门类比较齐全

从专业类别来看，全省宣传文化人才人(不包括体制外人才)中，各级党政机关人才占总数的4%，哲学社会科学专业技术人才占总数的41%，新闻媒体专业技术人才(包括记者、编辑、播音员、主持人)占总数的7%，出版发行专业技术人才占0.6%，文化艺术人才占总数的33%，经营管理人才占总数的5%，工程技术人才占总数的4%。从数据可以看出，一方面我省宣传文化系统专业技术人才门类比较齐全，学科覆盖也比较广。但另一方面，各专业门类发展不均衡，哲学社会科学和文化艺术两类人才集中度较大，占了总数的74%。

5.新型人才比例扩大

随着高新技术特别是现代信息技术在宣传文化领域广泛应用，新的文化业态和新兴媒体发展较快，以网络服务、数字出版、数字游戏、电脑动画、移动内容、数字影音等为主的新型人才大量涌现。

6.民间人才长足发展

据初步统计，全省分布在乡村、社区等体制外具有代表性的优秀民间文化艺术人才4758人。此外，全省有500多家民间职业剧团、25000多支业馀文艺队伍长年活跃在乡村海岛社区，全国各地许多知名的戏剧演员包括梅花奖得主都曾应邀到民间职业剧团担纲演出，较好地满足了广大群众日益增长的精神文化需求。

二、宣传文化人才队伍建设的主要做法

(一)坚持理论武装，全面提高宣传文化人才队伍整体水平

各级党委宣传部门和省级宣传文化单位按照中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，认真制定并组织实施人才教育培训规划。组织开展了保持共产党员先进性教育活动，开展了“三个代表”重要思想、马克思主义立场观点方法、职业道德和职业精神“三项学习教育”活动，近年又开展了学习实践科学发展观活动，深入进行思想理论教育，宣传文化队伍贯彻落实党的理论和路线方针政策的自觉性、坚定性明显增强。各地各单位还结合人才队伍的特点和实际，开展了大规模的理论和业务培训，坚持一般培训与重点培训、普遍培训与专题培训、国内培训与国外培训相结合，举办各级各类干部和人才培训班，有力地促进了人才队伍思想素质和业务能力的进一步提高。

(二)开展实践锻炼，着力增强宣传文化人才队伍创新能力

各级党委宣传部门和省级宣传文化单位遵循宣传文化人才成长规律，坚持在实践中培养锻炼人才。根据组织部门的统一安排，积极推荐宣传文化人才到上级部门和基层挂职锻炼；组织调研采风和各种实践活动，分期分批安排有关人才到改革开放前沿和生产生活第一线开展调研，体验生活，激发思想灵感，创作反映时代精神、表现人民群众伟大创造的精品力作；有针对性地交任务、压担子，安排优秀人才参加重大理论研究、重大宣传活动、重点工程项目。省文化建设“八项工程”的顺利实施，宣传文化优秀人才发挥了骨干作用。

(三)积极改革创新，完善宣传文化人才队伍建设政策措施

不断完善各项政策措施，营造人才干事创业的良好环境。各地各宣传文化单位采取多种方法和途径创新人才培养机制、人才流动机制和人才激励机制，出台了“青年文艺家发现计划”、“新松计划”、“素质提升六大建设”、“人才信息库”等举措。鼓励各类人才采取以柔性流动方式来浙从事兼职、咨询、讲学、研究和项目合作，支持宣传文化单位以各种灵活方式“借脑强智”。实施文化单位改革，善于通过市场调节体现和反映人才价值，合理拉开分配档次，实行分配方式多元化，将收入分配向关键岗位、业务骨干和贡献突出人员倾斜，构建由市场供求关系确定人才的价值、调节报酬的机制，从制度上保证人员能进能出，薪酬能高能低，岗位能上能下，调动了大多数人才的积极性，为人才队伍建设提供了良好的环境。

(四)创造良好条件，优化宣传文化人才队伍成长环境

在政治上为人才创造一个宽松和谐的环境，坚持“二为”方向和“双百”方针，大力倡导生动活泼、民主团结的学术风气。大力宣传实施人才强省战略的重大意义，宣传中央、省委关于人才工作的决策部署，宣传优秀人才的事迹和成果。拍摄省宣传文化“五个一批”人才电视宣传片，通过电视、网络进行宣传。在工作和生活待遇上为人才创造良好条件。省里近3年来用于人才培养的经费达到2100多万元。调查表明，有79.43%的人才对自身的经济地位、社会声誉表示满意或基本满意。

三、宣传文化人才队伍建设存在的主要问题及其原因

(一)主要问题

1.人才队伍总量仍然不足

随着传媒文化产业市场化、科技化、国际化竞争不断加剧，新型文化业态的不断成长，对人才的需求越来越多，按照文化大省建设的要求和在全省人口中所占比例计，宣传文化人才数量仍偏少。

2.人才队伍结构不够合理

一是一般性人才多，高层次人才相对较少。各界别领军人物和学术带头人普遍缺乏。在传统的“四界”(理论、新闻、出版、文艺)中，学历、职称分布的比例不均匀，理论界、出版界学历、职称较高，新闻界高级职称比例比较低，文艺界人才高职称、低学历的问题依然比较突出。二是专门业务人才多，复合型经营管理人才相对较少。三是传统专业人才多，新型专业人才相对较少。四是发达地区人才多，欠发达地区人才少，人才主要集中在发达地区和省级宣传文化单位。

3.人才管理机制有待完善

近几年来，文化事业单位在人事制度改革方面作了一些尝试，但是还没有从根本上改变原来的人事制度。人事管理体制、收入和劳动保障、生活待遇等问题仍是制约人才流动和安心工作的重要因素。很多地方存在人才引进难、流失容易的现象。有的人才选拔机制已建立起来，但培养激励机制还没有跟上，在管理方面还需进一步完善。

4.基层人才队伍较为薄弱

基层宣传文化队伍建设薄弱的状况尚未得到根本改变。一些基层单位对推进公共文化服务体系建设、保障人民基本文化权益认识不足，加强人才队伍建设的自觉性、主动性不够，在人才的开发、配置、经费投入等方面明显不够。

5.人才队伍建设投入不足，多元投入机制尚未建立起来。

(二)主要原因

1.科学的人才观还没有确立起来

个别地方和部门人才资源是第一资源的观念尚未完全树立起来，重引进、轻使用，没有把文化建设摆到与经济建设同等重要的地位来抓。

2.改革创新人事制度的力度还不够大

受现行人事管理体制诸多因素的影响，我省宣传文化人才队伍建设的体制要从根本上进行创新和突破，困难还比较大。

3.人才的素质能力还不够适应

一些不适应、不符合社会主义文化大发展大繁荣新要求的现象仍然不同程度地存在，影响了宣传文化人才队伍的自身建设。

四、今后宣传文化人才队伍发展思路

(一)需求趋势

根据宣传文化工作面临的新形势和文化产业发展的新趋势，我省宣传文化紧缺急需人才需求的基本趋势为：一是提高文化人才队伍核心竞争力的高端化人才需求迫切；二是适应新业态新媒体发展的新型化人才需求迫切；三是适应文化体制改革要求的产业化人才需求迫切；四是加快公共文化服务体系建设的社会化服务人才需求迫切；五是促进文化“走出去”的对外宣传人才需求迫切；六是扎根基层的民间文艺人才需求迫切。

1.人才需求数量预测

根据新任务新要求，今后一个时期是宣传文化人才队伍发展的关键时期，按照目前的分析和预测，到2015年前，新需各类人才约15万人，其中体制内人才约7万人，门类分布：社科理论人才约1万人、新闻人才约1.5万人、出版人才约0.5万人、文艺人才约2.3万人、文化经营管理人才约1.2万人、工程技术人才约0.5万人。2020年前，新需各类人才约35万人(包括2015年前新需各类人才约15万人)，其中体制内人才约13万人。门类分布：社科理论人才约2万人、新闻人才约2.5万人、出版人才约1万人、文艺人才约4.5万人、文化经营管理人才约2万人、工程技术人才约1万人。

2.紧缺人才需求种类

根据初步分析，当前和今后一个时期，我省宣传文化领域紧缺急需人才主要是以下几个类别：一是高层次的理论人才；二是文化创意策划人才；三是非物质文化遗产保护人才；四是网络等新媒体宣传人才；五是公共文化服务人才；六是对外宣传人才；七是国际文化经营管理人才；八是数字和网络技术人才。

(二)发展目标

1.人才总量逐步扩大

到2020年，宣传文化人才资源(包括体制外人才)总量预计达到84万人，年均增长4.6%。宣传文化领域从业人员总量占全社会比例明显提升。

2.人才素质明显提高

到2020年，从事宣传文化业务的人才具有大学以上学历的达到53%以上，具有中级以上专业技术水平的达到55%。每年培训人才总量达到2万人次。

3.人才结构得到优化

人才结构与宣传文化事业和文化产业结构基本适应，人才队伍的专业结构、年龄结构和职称比例更加合理，中青年人才占宣传文化人才总量的比例进一步扩大，高级、中级、初级职称专业技术人员的比例从目前的2：5：3达到3：4：3。欠发达地区人才增长较快，年均增长超过全省水平。

4.人才工作体制机制更加完善

真正形成用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才的良好氛围。

(三)战略重点

今后一个时期宣传文化人才队伍建设，必须更加注重紧缺急需人才和领军型拔尖人才、创新型人才的选拔培养，着重抓好“五支队伍”建设：即高层次创新型哲学社会科学人才队伍、高层次国际化对外宣传文化人才队伍、高层次专业化新媒体人才队伍、高层次复合型文化产业人才队伍以及基层的民间文化艺术人才队伍。

五、进一步加强宣传文化人才队伍建设的对策措施

(一)深化体制改革，推动制度创新

一是完善人才评价机制。按照党政人才重在群众认可、经营管理人才重在市场认可、专业技术人才重在社会和业内认可的要求，建立健全以能力和业绩为导向的人才目标考核体系，建立健全以项目为平台的人才开发评价体系。二是完善人才分配机制。深化分配制度改革，以业务能力和工作实绩为主要依据，注重向关键岗位和一线岗位倾斜，使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。三是完善人才选用机制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行公开招考、社会招聘、竞争上岗、双向选择、择优晋级等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。四是完善人才奖励机制。对科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上有突出贡献的人才进行重奖。建立省级荣誉制度，对在哲学社会科学、文学艺术、新闻出版等领域取得卓越成就的宣传文化工作者授予荣誉称号。五是完善人才流动机制。进一步消除人才流动中的体制性障碍，疏通公有制与非公有制组织之间、体制内与体制外之间、不同地区之间的人才流动渠道，依照国家有关劳动法律法规，建立合法有效的劳动关系，促进宣传文化人才有序流动。

(二)加大培训力度，注重实践锻炼

要针对人才的个性化需求，积极与高校、党校、行政学院合作，举办相应的专题培训班、专业进修班、业务研讨班，不断创新培训的形式和内容。坚持国内培训与国外培训相结合，建立健全国际合作培训机制，加大境外培训力度，有计划地选派层次较高的人才出国进行中短期学习培训。要根据各类人才的特点，进一步加大宣传文化人才实践锻炼力度。采取上挂一批、下基层一批、轮岗交流一批、参与中心工作一批、承担重大项目一批等多种途径，有针对性地交任务、压担子，为各类人才施展才华、锻炼成长提供平台。进一步重视省高校哲学社会科学、新闻、出版、文艺等专业学生的教育，做到与我省宣传文化紧缺急需人才的需求相适应。

(三)实施品牌工程，造就名师大家

要立足现有资源，紧缺先行，积极培养创作和研究领域学科带头人，对有潜质的专业技术人才加大培养和使用力度。力争到2015年，在各个文化领域至少培养引进10～15名大师级的领军人物，扶植300名在省内外有影响的名学者、名作者、名记者、名主持、名播音、名编导、名制作和名摄像等文化艺术名家。同时，坚持刚柔结合，大力引进高端人才。一是要实施高效的刚性引进政策，采取人事调动、合同聘用等多种形式，邀请国内外享有较高声誉、成就丰硕的名家大师来浙定居创业。二是要实行灵活的柔性引进政策，大力倡导“不求所有，只求所用”的引才思路，通过聘请担任文艺顾问、客座教授和品牌注入、项目合作、人才租赁等方式，为著名作家、艺术家、创意家来浙创作、创业提供便利，搞好服务。将“引人”与“引智”结合起来，把“借名”与“借势”统一起来，着力打造人才工作新品牌、新载体，增强人才的集聚效应和开发效益。

(四)培养创新团队，打造人才高地

积极开展文化创新团队建设，在省委人才工作领导小组的统一领导下，通过3年努力，建设50个以人文社科、文化产业、新闻出版等领域为重点的省级文化创新团队，以创新研究带动紧缺急需人才队伍建设。人文社科创新团队以省哲学社会科学重点研究基地、高校、党校和社科研究机构为依托，集聚提升理论研究人才队伍。文化产业创新团队以动漫基地、创意园区、数字出版工程等重大项目为龙头，带动提高文化创意和经营管理人才队伍。新闻出版创新团队以新兴媒体为重点，培养壮大新型专业人才队伍。支持领军人物和拔尖专业人才领衔组建创新团队，在选题立项、人员调配、经费资助等方面给予政策倾斜。紧紧抓住经济转型升级、扩大内需、长三角一体化的机遇，更好地把握海外留学人员回国创业的机会，加大紧缺急需人才引进的力度。

(五)拓展工作视野，培养民间人才

宣传文化部门要进一步树立大文化观、大人才观，关心重视体制外人才和新型人才的培养。一要加强民间文化艺术人才的培养管理。要制定实施好《民间文艺人才培养管理意见》，贯彻落实好《浙江省非物质文化遗产保护条例》，着力解决迫切需要解决的问题。随着文化体制改革的进一步深化，文艺界的社会人才将会不断增加，要进一步加强体制外文艺人才及文艺社团的管理。二要加强对新的文化业态和新兴媒体从业人员的培养管理。以网络服务、数字出版、数字游戏、电脑动画、移动内容等为主的新型人才，大多属于紧缺急需人才。必须打破体制、身份界限，把体制外人才纳入宣传文化人才统计范畴，纳入教育培训规划，纳入紧缺急需人才选拔培养范围，纳入人才工作服务对象，对他们一视同仁。尤其要加强与代表性人士的联系，适时研究制定新的文化业态和新兴媒体从业人员等体制外人才的培养管理办法，充分发挥体制外人才的作用。

(六)加大政策倾斜，夯实基层队伍

省里要研究出台支持欠发达地区和基层人才队伍建设的倾斜政策，吸引更多优秀人才投身欠发达地区和基层宣传文化事业。较发达地区和省属宣传文化单位也要尽可能通过人才交流、项目合作、业务培训等方式给予支持，促进欠发达地区和基层人才队伍较快发展。另一方面，欠发达地区和基层宣传文化部门要进一步解放思想，转变观念，制定灵活有效的用人政策，用足用好现有各项人才政策。要抓住自身的特色来打造人才队伍建设的特色品牌，为欠发达地区和基层人才工作创造良好环境，通过扎实有效措施，逐步改变人才队伍发展不平衡的状况。要重视文化志愿者队伍建设，成立省文化志愿服务总团，各市、县(市、区)、乡(镇、街道)成立相应的分支组织，负责本地区文化志愿服务活动的规划、管理、组织、协调和指导工作。通过3年努力，全省建立一支3万人的文化志愿者队伍。要大力提倡具备条件的各类文艺人才和其他社会公民积极参加志愿服务活动。对优秀文化志愿者组织、文化志愿者和支持文化志愿服务的组织、个人进行表彰奖励。鼓励国内国外组织和个人对文化志愿服务活动进行资助和捐赠。

(七)加大资金投入，建立保障机制

制定合理高效的资金投入政策，逐步建立政府投入为导向、单位投入为主体、社会投入为补充的宣传文化人才队伍建设投入机制。人才投入是效益最大的投入，要切实做到人才投入与建设性投入并重，逐步提高全省宣传文化事业发展中用于人才投资的比重，在落实现有宣传文化人才开发专项资金的基础上，每年适度新增一定比例的人才专项资金，主要用于重要领域紧缺急需人才开发和重要培养载体建设等。省级宣传文化人才专项资金投入每年不少于1000万元。鼓励用人单位加大对人才工作的投入，建立起人才工作经费投入的长效机制。各市和省级宣传文化单位要设立宣传文化人才开发专项资金。积极探索建立“文化发展基金”，允许跨地区、跨部门、跨所有制等多种形式资产参与运作，通过联合重组、股份制等多种形式，充分吸纳社会资金参与宣传文化事业建设，使更多的文化人、社会机构、非文化经营单位和个人有机会参与宣传文化市场竞争，增强文化事业发展后劲，为人才提供更广阔的事业平台。浙江科技人才队伍建设情况及今后发展

□　省科学技术厅

近年来，我省紧紧围绕“创业富民，创新强省”总战略，加快建设人才强省，大力促进科技人才队伍建设，为经济社会又好又快发展提供了较坚实的人才保障和智力支撑。今年5月份召开的第二次全国人才工作会议和之前出台的《国家中长期人才发展规划纲要(2010 2020)》，对突出培养造就创新型科技人才提出了新的更高要求，科技人才队伍成为我国今后一个时期人才工作和人才队伍建设的重中之重。为进一步贯彻落实第二次全国人才工作会议精神，进一步加大科技人才队伍建设的力度，现就全省科技人才队伍建设情况及今后发展作如下分析和展望。

一、我省科技人才队伍建设的现状

(一)科技人才的总量、素质与分布得到提升和改善

1.科研队伍整体规模明显壮大

至2008年底，我省科技人力资源指数达71.86，比“十五”期末上升17.78，位次由全国第13位跃居全国第6位；从事科技活动人员、R&D人员分别为41.59万人和16.03万人，分别比“十五”期末增长61.33%和100%；每万人专业技术人员数、R&D科学家和工程师数分别为288.99人和17.61人，分别比“十五”期末增长13.05%和81.17%；全省R&D人员占科技活动人员的比重已达38.54%。预计2010年末全省科技活动人员和R&D人员将分别达到50万人和20万人，将实现R&D人员占科技活动人员的比重达到40%的目标。

2.科技人员创新意识和能力明显提升

每万名就业人员专利申请量由2005年的8.18项上升到2008年的19.09项，每万名R&D活动人员向国外转让专利使用费和特许费由2005年的17.79万元上升到2008年的192.28万元，增长9.81倍，位次由全国第15位上升到全国第6位。2008年全省发明专利、实用新型专利、外观设计专利授权量分别达3269件、20002件和29684件，较“十五”期末分别增长1.95、1.95、1.66倍。至2007年末，我省发表的被国际SCⅠ、ⅠSTP、EⅠ三大引文系统收录的论文达11016篇，比“十五”期末增长21.28%。2009年，我省共有36项成果获国家科学技术奖，其中国家科技进步二等奖29项，国家技术发明二等奖7项，国家技术发明奖获奖数占全国技术发明奖通用项目总数的1/6，居全国前列。

3.科技人力资源分布状况更趋合理

调查显示，2008年，浙江规模以上工业企业中有59.2%的企业开展了创新活动，比全国28.8%的平均水平高出一倍多，浙江企业创新能力居全国第4位。2005年我省规模以上企业占比为7.87%，2008年占比为9.81%；全省迄今共认定2577家高新技术企业，全部建立了自已的研发中心，其中1/4的研发中心被认定为省级企业研发中心。企业R&D科学家和工程师占全社会R&D科学家和工程师比重从“十五”期末的40.50%上升到2008年的47.87%。

(二)科技人才发展环境得到优化

1.省委、省政府高度重视科技人才工作

2006年召开全省自主创新大会，2007年全面实施“两创”总战略，2008明确把“自主创新能力提升行动计划”作为“全面小康六大行动计划”之首来抓。“十一五”以来，相继出台了《关于加快提高自主创新能力建设创新型省份和科技强省的若干意见》、《浙江省自主创新能力提升行动计划》、《关于加快推进创新团队建设的意见》、《关于大力实施海外优秀创业创新人才引进计划的意见》等一系列加强科技和人才工作的政策措施。同时，深入开展“市县党政领导科技进步与人才工作目标责任制考核”和“科技强市和科技强县”创建活动。大力推进创新团队培育和人才引进工作，2009年启动建设首批100个省级重点创新团队，引进20名入选国家“千人计划”的海归高层次人才和20名省特聘专家，并设立专项资金给予每人100万元奖励。

2.人才培育成为全省科技工作的重要内容“十一五”以来，省科技厅确立了“环境、人才、平台、项目”四位一体的工作方针，改变了以往单纯“以项目带人才”的工作模式，把深化科技管理体制改革、优化科技资源配置和科技人才发展环境作为推动科技工作不断取得突破的根本出发点。大力实施“百千万科技创新人才工程”，抓好科技人才专项，发挥人才工作的组织协调作用；加强“地方党政领导干部目标责任制”对人才工作的考核；深化计划体系改革，强化项目对人才的培育作用；改进科技奖励评价对人才发展的激励作用，大力开展国内外科技合作，拓展人才发展空间和国际化水平；在高新技术企业和创新型试点企业等工作上不断强化人才指标；把人才培养情况纳入项目验收、考核的重要内容等。

3.市县和高校、院所的人才工作力度不断增强“十一五”以来，高等院校、科研院所不断推出人才工作新举措。如浙江大学积极实施“1311人才工程”战略，浙江工业大学率先开展“创新团队”建设，省农业科学院推出“人才奔腾计划”。各市县区科技人才工作力度不断加强。如杭州在人才引进方面不吝投入，斥资数亿引进邱猛生科研团队；嘉兴积极打造科技副中心，在引进大院名校共建创新载体上走在全省前列；湖州、衢州分别推出“南太湖精英计划”和“四个一百”引才新政，大力引进海外高层次人才；绍兴出台《领军人才与创新团队培育办法》，打造一流团队。

(三)科技人才队伍三大体系建设取得进展

1.科技人才培养政策体系日臻完善

近年来，陆续开展了《浙江省“十一五”科技人才队伍发展规划研究》、《“百千万科技创新人才工程”实施方案研究》、《引进海外高层次科技人才政策措施研究》以及《创新领军人才和团队建设研究》等政策调研，启动了“科技创新人才信息服务平台”建设工作，陆续起草、制定了一系列科技人才政策文件。目前，“浙江省百千万科技创新人才工程”政策体系已初步形成，《浙江省钱江人才计划管理办法(试行)》、《浙江省自然科学基金杰出青年团队项目管理实施细则》、《高技能人才培养和技术创新活动资助办法(试行)》等政策文件已制定出台；《浙江省新苗人才计划实施办法(试行)》、《浙江省“科研院所青年人才计划”实施办法(试行)》、《浙江省科技创新人才信息服务平台建设方案》等政策一边实践一边制定完善。

2.科技人才创新保障体系逐步健全

编制《浙江省“十一五”知识产权发展规划纲要》、《浙江省应掌握的具有自主知识产权的关键技术和重要产品目录》，明确知识产权发展的目标和任务；修订《浙江省技术市场条例》、《浙江省专利保护条例》、《浙江省促进科技成果转化条例》，配合省政府出台了《浙江省企业技术秘密保护办法》，营造保护知识产权的良好环境；建立了自主创新政策落实例会制度，确保企业研发费加计抵扣、高新技术企业所得税优惠等系列政策落到实处；着手修订《浙江省鼓励技术要素参与收益分配若干规定》，进一步调动创新主体和科技人才的积极性。

3.科技人才诚信监督体系初步建立

制定《浙江省科技计划项目评审行为准则与督查办法》，规范项目评审过程中有关单位和个人的科技项目评审行为；出台《浙江省科技计划信用管理和科研不端行为处理办法》，对各有关科研单位、个人在参与和执行省科技计划项目中践行承诺、履行义务、奉行准则的诚信程度进行管理，并对违反科研行为准则者作出相应的行政处置。

(四)平台、载体的聚才作用进一步增强

1.“十一五”以来，“六个一批”创新载体建设快速推进

已建成33个公共科技基础条件和区域创新平台，2009年又启动新建平台16个，省科创基地建设也取得实质性进展。2006年以来相继建立了省级以上重点实验室、中试基地171家，省级以上高新技术企业研究开发中心885家，省级以上区域科技创新服务中心129家，引进大院名校共建创新载体775家。此外，全省还新设立县以上独立科研机构100馀家，其中省部属65家

2.创新载体已成为我省集聚人才和自主创新的主要平台

截至2008年底，省级高新技术企业研发中心累计承担国家级项目1871项，承担省部级项目共3725项，获授权国际专利463项，授权国家发明专利1175项，授权实用新型专利5550项，参与制定国家标准与行业标准2507项；省级重点实验室和试验基地共发表各类论文3207篇，其中被SCⅠ收录1078篇；授权发明专利466项，从事各类研究课题2236项；公共科技基础条件和区域创新平台共承担国家级科研项目301项、承担省部级项目606项，推广技术成果606项，制定国家和行业标准252项，授权专利405项，培训人才6.7万人。引进共建的创新载体共集聚各类人才14965名，承担科研项目4265项，发表论文4368篇，获得授权专利3658项，其中发明专利1497项。这其中，引进科技创新人才7108名，包括博士或副高职称以上人才2637名，留学归国人员285名，外籍专家177名，超过了我省50年来创办的40家省属科研院所4000多人的规模，在科技人才数上相当于再造了一个浙江大学。

(五)科研项目的育才作用进一步发挥“十一五”以来，正式启动了“百千万科技创新人才工程”，并设立了一系列人才专项。比如，2006年启动了“钱江人才计划”，2007年启动了“新苗人才计划”、“高技能人才计划”、“省属科研院所人才计划”、“省自然基金杰出青年团队项目”，2009年又启动了“重点科技创新团队建设计划”。资助钱江人才计划项目206项，对处于种子期和幼苗期的留学回国人员进行扶持，共培育人才1503人；资助新苗人才计划项目1176项，加快培养高校本科生和硕士研究生的科技创新意识和能力，共培育人才5882人；资助省自然科学基金杰出青年团队项目111项，重点培养具有一定学术功底和广阔视野及较强组织协调能力的“战略科学家”团队，共培育青年科技人才团队111个；资助科研院所青年人才计划项目30项，促进科研院所青年科技人才尽快成长为中坚人才，共培育人才163人；资助高技能人才培养项目90项，培养资助在企业生产一线进行“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”创新活动的技能人才，共培养人才580人。2009年，遴选了首批共50个“浙江省重点创新团队(科技创新类)”，其中农业领域13个，工业领域24个，社会发展领域13个。这些团队基本体现了“三个结合”的特点：一是与我省经济社会与科技发展规划紧密结合；二是体现了“产学研”紧密结合；三是体现了省内同行、同领域的“强强联合”。

除人才专项以外，所有省科技计划项目在立项和验收环节，均把人才引进与培养的数量、结构、素质作为评判的重要指标。据对近3年来实施的1044个重大项目实施情况的统计调查，这些项目累计实现产值538.31亿元，税收25.6亿元，获得国家科技进步奖20项，授权专利1407项、其中发明专利412项，开发新产品、新材料、新工艺、新装置等1055项，制定标准798项，培养人才8600多人。

二、当前科技人才队伍建设中存在的主要问题及其原因

(一)科技人才发展的宏观环境上仍然存在不少问题

1.科技工作中“重物轻人”的倾向没有得到根本扭转，科技创新的回报不高

诺贝尔经济学奖得主赫克曼认为：中国当前国家层面，投资于物与投资于人的比例大致为12：1，在美国是3：1。据国家统计局统计，2005年我国劳务费在R&D总经费中所占比重只有23.5%，远低于发达国家的平均水平，我国R&D人员人均劳务成本为0.5万美元/人年，大约仅为日本的1/12、韩国的1/6。迄今为止，在国家政策层面上，劳务费开支仍被限制在财政项目资金的5%以内，无法体现创造性劳动的价值。

2.科技人才职业发展渠道不畅

学术领域的“官本位”一方面造成优秀科技人员的流失和“科技资源向领导集中”的不良导向，另一方面又造成科研管理中的“行政权力泛化、学术权力弱化”，形成科技研发和学术研究领域的不公平倾向。

3.科技资源配置不合理

科技资源配置上往往是“锦上添花”，而不是“雪中送炭”。对创新性强的小项目、非共识项目、学科交叉项目以及新人的原始性创新没有给予特别关注和支持。同时，我国基础研究在整个研发经费中的比重一直徘徊在5%上下。而从大部分OECD成员国家及其他6个观察员国家的数据看，基础研究经费在R&D经费总额的比重最低也在10%以上.大多数国家在20%左右。这些因素导致创新思想受到扼制，使得处于创新思维最活跃时期的年轻人难以脱颖而出，使得基础研究人才成长缺乏支持。

4.科研评价体系不合理

对高技术研究成果的评价，还是主要以发表论文数量和水平为主，没有完全转变为以获得发明专利为主，鼓励科技人员在市场中实现其价值和取得相应回报。项目验收、绩效评价等各类评价均不同程度存在“重数量不重质量”、“过度量化导致僵化”以及评价周期过短等倾向，这些均导致科技界普遍存在一定的学术浮躁、急功近利甚至学术诚信缺失等不良倾向。

(二)浙江自身也存在一些主客观条件的限制

1.集聚高层次科技创新人才的载体相对薄弱

高校、著名院所和大企业是高层次科技创新人才开展科技创新活动的基础条件。由于历史的原因，浙江省大院名校、大企业比较少。2005年，我省科研物质条件指数在全国只列第17位，公共科技创新平台建设和服务相对滞后，而且创新资源的分布不均衡，吸引和集聚人才的平台不多。也正是由于这些原因，浙江省缺乏国际和全国性学术组织、学术刊物，缺乏具有国际和全国影响力的科技论坛、科技展会等交流平台。这些都导致对科技人才，特别是高层次人才的承载力严重不足。

2.科技经费投入与科技人力投入匹配较差

从世界主要创新型国家的情况分析，R&D人员与经费的匹配基本都在人均10万美元以上。根据OECD统计数据，2004年按照国际统一的汇率口径计算，美国研发人员人均经费为14.47万美元，瑞士达到20.16万美元。2001年以来，浙江省科技经费投入和科技人力资源投入虽有大幅度提高，但是与发达国家相比，科技活动人员人均科技活动经费差距仍然相当大。按照美元兑换人民币汇率约7.8计算，浙江省科技活动人员人均科技活动经费从2001年的0.97万美元增加到2006年的1.68万美元，R&D人员人均R&D经费从2001年的1.46万美元上升到2006年的2.66万美元。这样的状况对于浙江省培养、吸引高层次科技创新人才显然相当不利。

3.对基础研究人才关注度不够

我省在2008年大幅追加基础研究投入的情况下，省自然基金占当年省科技厅资金总量的比重也只达到8.2%。近年来，我省基础研究经费增幅、增速低于全国平均水平。1988年至2008年，省自然科学基金累计资助经费3.04亿元；2001年至2008年，我省高校、科研院所累计争取国家基础研究经费15.6亿元。2007年至2009年，浙江省获得的国家基金项目数分别为692、780和856项，而省基金项目立项数分别为540、644和741项。2009年基金资助率(立项数与申请项目数比值)：省基金资助率为15.6%，国家基金资助率为19.32%。

4.科技人才政策力度不够，科技人才争夺战形势严峻

目前，我省在科技人才引进和培养方面，政策缺乏系统和衔接，支持力度不足，已经出台的政策没有完全落实。然而，周边省市对人才资源的争夺力度却不断加大。上海2006年就出台了《上海领军人才队伍建设实施办法》。江苏省于2007年实施“江苏省高层次创新创业人才引进计划”，每年从海内外引进100名左右高层次创新创业人才，对新引进人才一次性给予每人不低于100万元的创业创新资金资助。广东省2008年出台的《关于加快吸引培养高层次人才的意见》规定，省财政对引进的科研团队给予1000万元至1亿元的专项工作经费，对引进的两院院士或相同等级专家提供600万元资助。当前，我省住房等生活成本较高，而用人单位由于自身能力限制，不可能培养、储备足够的人才。如果政府不提供良好的人才储备支持，科技人才流失将日趋严重。

虽然近年来我省科技水平和科技人才队伍建设取得了长足进步，但人才总量、结构、能力与经济社会发展的要求仍然不匹配，尤其缺乏高水平、创新型的科技人才。从统计上看，我省第一、第二次现代化水平和经济总量均列全国第4位，省域经济综合竞争力排在全国第5位，但是万人R&D科学家和工程师人数、大专以上学历人数和专业技术人员分别排在全国第5、第6和第11位，企业R&D科学家和工程师占全社会R&D科学家和工程师的比重更是排在全国第17位。全省现有两院院士30名，其中工程院院士16名，排在全国第11位，中科院院士排位上更靠后。从国家级创新团队的数量上看，目前我省有11个团队入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队，排名全国第9位，数量上仅为江苏的1/2，不到北京的1/6；有3个团队入选国家自然科学基金委员会“创新研究群体”，排名全国第13位，数量上不到江苏的1/5和北京的1/40。作为制造业大省，我省产品标准和质量管理的全国著名专家明显缺乏。从科技人员的能力、水平上看，2007年我省发明专利的申请量和授权量专利申请和授权总量的比重分别为5.26%和13.83%，而全国分别为10.60%和26.10%。

三、今后一个时期我省科技人才队伍建设的主要目标

(一)总量目标

1.R&D人员达到32万人左右

按浙江省自主创新能力提升计划，R&D人员到2012年达到25万人。以年均增长2.3万人的速度，到2015年达到32万人左右。假定2008 2012年，GDP年均增速9%；2012 2015年，GDP年均增速8%。到2015年，GDP约为50000亿元。根据浙江省中长期科技发展规划，到2010年，R&D经费占GDP的比重应达到1.5%，到2020年达2.5%。以此粗略推断，到2015年，R&D经费占GDP的比重应达到2%左右，即1000亿元。到2015年，以R&D人员人均R&D经费30万元左右计算，全省R&D人员的规模应达到32万人左右。

2.科技活动人员达到88万人左右

按浙江省自主创新能力提升计划，科技活动人员到2012年达到68万人。以年均增长6.6万人左右的速度，到2015年达到88万人左右。科技活动人员增长趋势，19902008年，年均增长9.83%；2000 2008年，年均增长13.32%。因此，可粗略估计，今后一段时间内，科技活动人员年均增幅应为10%～13%。即到2015年，科技活动人员约为81万～98万人，取中间值约88万人。若R&D人员32万人、科技活动人员88万人的目标实现，R&D人员占科技活动人员的比例约为36%，结构基本合理。

3.企业R&D人员达到25万人左右

2000 2008年，企业R&D人员占全社会R&D人员的平均比例约80%。以此计算，到2015年，应达到25万人左右。

(二)结构目标

1.万人R&D科学家与工程师达到40人左右

监测报告中，国家到2020年的目标为10人。按浙江省自主创新能力提升计划，到2012年达到35人。以年均增长2人左右的速度，到2015年达到40人左右。

2.企业R&D科学家与工程师占全社会R&D科学家工程师的比重达到65%左右

监测报告中，国家到2020年的目标为60%～70%。按浙江省自主创新能力提升计划，到2012年达到60%。取二者中间值，为65%左右。

3.万人专业技术人员达到600人

发达国家一般为600～1500人。监测报告中，国家到2020年达到500人。按浙江省自主创新能力提升计划，到2012年达到500人。以年均增长35人左右的速度，到2015年达到600人左右。

四、对进一步加强科技人才队伍建设的基本构想

从人才工作的规律来看，培养人才，成本最高；引进人才，成本居中；留住人才，成本最低。而留住人才，对人才综合环境建设提出了新的挑战。进一步优化人才发展环境的核心问题是机制再造，包括定价机制，即解决创新回报与队伍稳定的问题；评价机制，即解决选拔与激励时的选择问题；配置机制，即解决人才流动与资源配置问题。

当前，我省应当紧扣职能特点，把环境建设作为推进浙江省科技人才队伍建设的重要抓手，继续突出“环境、人才、平台、项目”四位一体的工作主线，加强纵向与横向协作，深化科技管理体制改革，坚持以人为本，从源头上不断提升我省的自主创新能力。

(一)深化科技管理体制改革，努力营造有利于人才创新创业的环境

1.进一步推动科技人才向创新岗位流动

克服科技人力资源开发中的“官本位”倾向，可考虑设立科技管理人才专项，对领导担纲研发类课题逐步进行限制和分流；修订技术要素参与收益分配办法，增强可操作性，激发人才自我发展和流向具有挑战性的创新岗位；科研立项要进一步强调企业牵头，强化“产学研”导向，要激励创新人才向作为创新主体的企业流动；制定、完善、落实海内外优秀科技人才来浙创业的优惠政策，吸引海内外优秀科技人才流向我省。

2.进一步提高科学研究的自主权，保证创造性劳动能够获得合理报酬

应允许科研项目负责人在法律规定的范围内，自主决定科研经费的使用，包括劳务费比例；应允许项目负责人自主决定项目研发团队成员的聘任，所聘人员可采取协议工资制，其工资可由项目经费开支，不受本单位现有编制、工资总额限制。目前在提高劳务费占科研经费的比例上已有所突破。科技部规定2009年项目预算中劳务费比例提高到15%，上海2009年项目预算中劳务费比例一般项目提高到20%，软件类项目提高到50%。中组部已在“千人计划”有关政策中放开了劳务费比例限制，同时还将放开提高劳务费写入《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009 2020)》(草案)。虽然《浙江省“海外高层次人才引进计划”暂行办法》(浙委办〔2009〕73号)规定，可以“在法律允许的范围内，自主决定科研经费的使用，包括劳务费比例”，但今后迫切需要在政策上进行“扩面”。

3.进一步完善科技人才培育体系

优化配置科技资源，实行“抓两头、放中间”。加强主动设计，提升项目集成，进一步提高重大科技专项的资助强度，避免过度竞争和恶性竞争；继续探索连续稳定的资助、培育机制，对科技创新团队和高层次科技创新人才给予连续稳定的专项资助；进一步扩大一般项目覆盖面，重视基础研究，扶持“小人物”的成长。

4.进一步改进和优化科技评价制度

避免“过度量化导致僵化”的倾向，把评价重点从“重数量”转为“重质量”，把标志性成果的质量、效益作为评价科研绩效和人才水平的主要依据。积极探索根据不同的专业性质和研究方向合理确定考核年限，不搞一刀切。进一步宽容失败，宽容学术研究的准备期与休眠期，为科技人才的健康成长创造良好的环境和氛围。改进、优化各类评审的程序和方式，充分发扬学术民主，普遍采用网络评审、匿名评审、盲评等评价方式；全面落实评审回避制度，进一步提高省外知名专家的参与度，避免“外行”评“内行”、“低水平”评“高水平”、“同行相轻”等的弊端，对盲评中落选的给予申诉和复议的机会，不断提升评审的科学性和公正性。

5.进一步加强科研学术诚信体系建设

研究完善科学合理的科技成果评价和奖励制度、科学不端行为监察制度和科研学术道德教育制度等，积极运用现代信息技术建设“科学不端行为黑名单库”，提高科学不端行为的违规成本，促进我省科研学术界科研诚信体系的建设进程。

6.加强科技人才队伍自身的“生态链”建设

结合岗位设置办法的实施，大力拓展管理人才和中介人才的发展空间。开展科技管理人才和科技中介人才队伍建设软科学研究，争取设立培育科技管理人才和科技中介人才的科技计划项目。

7.加强科技人才服务与评估

继续建好科技创新人才信息服务平台；继续改进网上技术市场，加强对供求信息的分析、综合、推介、跟踪和评估，进一步提升人才与市场的对接度；推行“帮扶促调”行动常态化，继续完善科技特派员制度，在实践中培育和锻炼人才。

(二)加快创新载体建设，努力为人才提供良好的创新创业平台

1.加快建设“六个一批”创新载体，构筑三类重大公共创新平台

抓好重点实验室和试验基地、重点科研机构建设，促进在浙高校和科研院所的发展，培育更多的本土科技创新人才。加快重点企业研发机构建设，增强在浙企业特别是民营科技型企业吸纳高层次科技人才的能力。加快重点科技企业孵化器、重点区域科技创新服务中心、重点科技中介机构等的建设，着力培育一批高水平的科技中介服务人才，推动科技型企业发展，加快科技成果转化和产业化。

2.整合各类创新载体和创新资源

加快建设为科研开发和产业化提供基础条件和公共服务的公共科技基础条件平台、行业创新平台、区域创新平台，形成若干行业产学研战略联盟和区域创新集群，着力建设一批国内外一流的科研机构、公共科技创新平台，努力为人才提供良好的创新创业平台。

3.进一步引进国内外大院名校与大企业共建创新载体

加强省院合作，引进国内著名高校院所来浙建立研发机构。继续鼓励有条件的市县，立足区域经济，以企业为主体，大力吸引国内外知名高校、科研机构、跨国公司共建创新载体，有选择地培育和捆绑式地引进一批科技创新领军人才、学术技术带头人和研究开发骨干，为科技人才的集聚、创新、创业提供坚实的基础条件支撑和完善的公共服务，使其成为科技人才集聚的高地。

(三)组织实施各类科技项目，不断发现和培养高层次人才

通过实施重大专项，重大和重点等各类项目，凝聚和扶持创新团队，培养科技领军人物等高层次科技人才。同时，通过量大面广的一般项目等支持非共识项目研究和小人物发展。

1.着力体现科技项目管理公开、公平、公正、竞争择优的原则

在科研项目立项上，坚持和完善“三审一决策”制度；在项目管理上，实行课题制、合同制和重大科技项目招投标制；积极推进科技项目管理信息化，所有科技项目都实行网上申报、网上评审和网上公示制度。

2.组织实施各类科技项目

坚持原始创新、集成创新与引进消化吸收再创新相结合，突出引进消化吸收再创新和集成创新，重点围绕浙江经济社会发展需要，组织实施先进制造业、现代农业等“八大科技创新工程”，以及高效节能技术、重大机电装备、现代纺织与服装加工技术及装备、网络与通讯技术及装备等26个重大专项和30个优先主题，在支撑经济社会发展的同时，培育和造就更多的高层次科技创新人才。

3.培养高层次科技人才

鼓励和支持我省科研人员积极争取承担国家“973”项目、重大自然科学基金项目和“杰出青年基金项目”，支持“小人物”、“非共识”项目，鼓励科研人员自由探索，持之以恒，潜心研究，勇攀高峰。加大中青年科研人才培养力度。

4.加强国内外科技合作与交流

加强国内外科技合作与交流。围绕引进技术、引进智力，组织实施引进消化吸收再创新和成果转化的重大科技项目。加强与中科院、工程院、清华大学、北京大学等大院名校的全面合作，积极参与长三角区域创新体系建设，实现沪、苏、浙的优势互补和资源共享，特别是科技人才共享。在巩固与俄罗斯、乌克兰等国家科技合作的同时，加强与欧美、日韩等科技强国的科技交流与合作，引进科技人才和科技成果。浙江人才投入现状及今后发展

□　省财政厅“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”是党在十七大提出的重大战略决策。十七大以后，胡锦涛总书记反复强调，人才资源是第一资源，要始终把培养造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。

近年来，我省以科学发展观为指导，探索和建立科学高效的人才投入机制，致力于营造良好的人才环境，形成了一支具有一定规模、门类比较齐全、整体实力不断增强的人才队伍，人才工作取得了突破性的进展。同时，也必须清醒地看到，人才投入总量不足、投入结构有待优化、投入缺乏前瞻性和长期性、市场化水平不足、投入资金使用效益不高等问题。面对日趋激烈的人才竞争形势和提升科学发展核心竞争力的新要求，迫切需要我们进一步解放思想，深刻认识人才在经济社会中的基础性、战略性、决定性作用，坚持以人为本，牢固树立人才资源是第一资源的观念，把我省建设成为与经济大省相适应的人才强省。因此，人才投入机制创新问题是我省财政部门亟须解决的一个重要课题。

一、我省人才投入现状

人才工作一直受到省委、省政府的高度重视。近几年来，我省先后出台了《关于大力实施人才强省战略的决定》和《浙江省“十一五”人才发展规划》等政策措施，人才投入的力度不断加大。据统计，2006年至2008年我省人才公共财政投入包括人才基础投入和人才专项投入保持了年均20%以上的增长速度。人才工作在经济社会发展中的战略地位明显提升，人才工作的战略管理水平不断提高，人才开发的体制机制不断创新和完善，人才队伍的总量和素质进一步提升，人才创新创业的环境不断改善。

(一)人才基础投入

1.教育投入现状

近年来全省各级财政部门通过调整财政支出结构，不断完善教育经费投入体制，逐步建立了以财政为主体的多渠道教育经费筹措机制。2008年，全省地方教育经费总投入达到673亿元，比2006年增长了42.89%。其中，一般预算教育支出达到454亿元，比2006年增长了51.49%，比同期财政收入的增长高出2.57个百分点。与此同时，我省积极争取财政部支持，在“三税”(即增值税、营业税和消费税)3%的教育费附加之外加徵2%的地方教育费附加。目前浙江的生均事业费和公用经费水平在全国各省区中已名列前茅。2006 2008年浙江省教育支出情况见表1。

2.科技投入现状

科技投入是创新型人才培养和利用的保障。省十二次党代会明确提出“创业富民，创新强省”总战略，把全面加强自主创新作为我省经济建设的首要任务。近年来，全省科技支出逐年增加，科技支出占GDP的比重稳步提升。2006年，我省财政用于科技支出经费为54.33亿元，2008年已达到86.79亿元，增长了59.75%。2006 2008年浙江省科技支出情况见表2。

(二)人才专项投入

自实施人才强省战略以来，全省各级政府从各地实际情况出发，设立了各类人才专项经费，用于引进和培养高层次人才、培训高技能人才和农村实用人才等。人才专项经费的设立突出重点，针对性强，通过专项投入为各地实现人才发展目标，建立适应各地经济和社会发展所需的人才队伍提供了强有力的保障。从投入环节看，我省的人才专项投入如表3。

从投入方向看，我省各类人才投入情况如下：

1.党政人才投入现状

近年来，省财政不断加大对各级党校、行政学院、领导干部出国培训以及公务员继续教育的投入。2006年至2008年，省财政共安排资金23763.81万元，开办139个班次，培训12567人次，其中领导干部4963人。安排2239.74万元专项经费用于举办领导干部出国培训班，3年共计培训339人次，其中77名领导干部获得国外高校颁发的公共管理硕士学位。同时，在省级机关中试行开展以公共管理为重点的在职教育，建立完善公务员更新知识培训和业务学习机制，确保公务员能够适应不断发展变化的经济和社会环境，不断提高依法行政能力和服务水平。

2.师资人才投入现状

为努力培养一支师德师风好、教学水平高、科研能力强的优秀骨干教师队伍，培养一批在国内外有较大影响、创新意识较强的学科带头人和创新团队，为浙江经济社会可持续发展提供人才支持和智力保障，我省构建了以“钱江高级人才”(省特聘教授)引进计划、高校创新团队支持计划、高校中青年学科/专业带头人培养计划、高校优秀青年教师资助计划和高校青年骨干教师国内访问学者研修计划等为主要内容的多层次人才培养和支持体系。

3.经营管理人才投入现状

根据《浙江省“十一五”人才发展规划》，我省广泛开展各类普及培训与重点提高相结合，中长期培训与短期培训相结合，脱产培训与在职培训相结合，国内培训与国外培训相结合的企业经营管理人员培训。据不完全统计，2007年，全省就有18.3万人次的企业经营管理人员接受多层次培训。2007年，我省制定了《浙江省企业经营管理人员素质提升专项资金管理试行办法》。从2006年至2008年，省财政共安排企业经营管理人员素质提升专项资金2760万元。2008年，我省决定实施第二轮职业教育“六项行动计划”，预计三年累计投入7.2亿元。

4.高层次创新型科技人才投入现状

近年来，浙江省委、省政府先后出台《浙江省科技强省建设和“十一五”科学技术发展规划纲要》、《关于加快提高自主创新能力建设创新型省份和科技强省的若干意见》等政策措施，积极实施“百千万科技创新人才工程”、“钱江人才计划”、“新苗人才计划”和“高技能人才培养计划”。如“钱江人才计划”，省财政多渠道筹集专项资金700万元，择优资助海外留学人才来浙江创新创业，对每位入选人才给予5万至50万元不等的资助。

这些措施的实行，大大改善了人才培养、引进的政策环境。近年来，我省新引进86家创新载体，集聚高素质科技人才2605人，其中博士480人，高级职称科技人员945人，海归人员100人，外国专家57人。全省现有两院院士30人。到2008年底，全省从事科技活动人员41.59万人。

5.农村实用型人才投入现状

从2004年起，浙江省财政安排“千万农村劳动力素质培训工程”专项资金，重点用于支持欠发达和海岛县(市、区)开展农村劳动力培训工作的补助。2004 2008年，浙江省财政共投入“千万农村劳动力素质培训工程”专项资金2.3亿元。几年来，全省共完成农业专业技能培训91万人，农民转移就业技能培训211万人，务工农民岗位技能培训229万人，农村后备劳动力培训20万人。

6.宣传文化人才投入现状

为充分发挥人力资源优势，在文化领域重点造就一批在国内外具有重要影响的文化名人和文化大师，我省计划用10年时间，选拔培养300名左右具有较大影响的“五个一批”优秀人才。与此相适应，我省相继推行了“农村文化队伍素质提升工程”、“舞台艺术人才保护工程”，实施“新松计划”，并设立了浙江省越剧表演基础人才表演专项资金。比如“新松计划”，我省按照出人、出戏、出精品的原则，每年从文化事业建设费中安排100万元，主要用于培养省级文化系统优秀青年专业艺术人才。

三、我省人才投入存在的问题

纵向比较，我省人才投入工作取得了不菲的成绩；但从发展的角度看，在人才投入总量、投入结构、投入管理以及投入机制等方面，还存在较大差距，亟须改进完善。

(一)投入总量不足，与经济社会发展不相适应

尽管近年来全省教育投入总量虽不断增加，预算内教育经费占财政支出比例也在进一步提高，但也有一些县(市、区)没有达到《教育法》规定的教育投入增长要求。

根据日、德、法、韩、俄、加、意七国统计，2004 2005年每万名全日劳动者中平均拥有研发人员数量是中国的10倍以上。而目前全省1300多万职工中，具有国家职业资格证书的只有300万人，在技工队伍中，中高级技术工人只占8.2%，这其中又是年龄大的多，年轻的少。而发达国家的产业工人基本上都是技术工人，其中高级工占35%，中级工占50%，初级工占15%。招工难，尤其是“技工荒”已成为许多浙江企业发展面临的难题，甚至已影响到企业正常的生产经营。

(二)投入结构有待优化，难以支撑创新型社会建设

教育产出与社会需求的脱节、基础性和前瞻性科技投入短缺及企业自主创新不足等问题已成为制约浙江经济社会发展的障碍，也向人才投入结构优化提出了要求。

当前我省财政专项资金投入既有“缺位”情况，又有“越位”现象。一方面，是对基础研究、高层次创新人才投入不足；另一方面，又存在交叉重叠，多块专项资金重复投入，形成浪费，造成不公平竞争，并对私人部门的投资产生“挤出效应”，更为严重的是，一些受益单位还因此患上了新的“政策依赖症”，降低了经济运行的整体效率。

以科技投入为例。我国基础研究占研发投入的比重一直低于6%，而国际上通常在12%左右，美、日、德等国更在15%以上。美国科学基金会曾请经济学家对美国最近25年的经济增长作了深入研究，结果发现：美国经济增长的50%归功于以基础研究为动力的研究和开发。而我省企业到目前依然存在着“重引进轻消化”、“重模仿轻创新”的问题。全省技术引进与消化吸收创新的投入比是1：0.2，与工业化中期日本、韩国的1：5相比，差距很大。

(三)预测与规划不足，人才投入缺乏前瞻性和长期性

在人才投入上，一些地方和单位还存在着一些错误的观点和做法。有的认为人才投入大、见效慢，出政绩难，实用主义思想和“叶公好龙”现象严重，对人才的投入缺乏前瞻性和长期性。有的不是“以人为本”，而是“以事为本”，带有明显的功利倾向。有的一说到人才工作，就一味讲增加投入，一味向财政要钱，而对人才投入中的深层次问题缺乏研究。还有的对人才投入规律缺乏必要的认识，忽视人才投入效益。

做好人才投入的预测和规划工作，就必须从有利于可持续发展出发的角度，对人才投入的方向和领域、总量和重点等方面作科学预测和规则；对如何发挥政策的导向作用作明确的路径设计。具体到某个项目，对要不要投，投多少，投到哪里，以什么方式投，政府投入与市场投入的合理比例是多少，投下去能产生多大收益，都要做到心中有数，有相应的制度考量和规范。

(四)市场化水平不足，投入机制有待创新

我省虽然制定了一系列人才方面的政策措施，但在投入的手段上，未能结合人才的实际需求，进行多元化和多层次的创新。同时，对于人才开发投入的主体，也缺乏一定的政策引导，市场化水平不高，尚未形成以政府和企业为主导的多元化人才投入机制。目前除财政投入力度较大外，金融投入、企业投入、社会投入等其他渠道的投入机制不够健全，投入积极性有待提高。

(五)投入分散，资金使用效益有待提高

省财政安排的人才投入资金虽然项目众多，数额巨大，但由于分散在各个主管部门使用，管理机制上纵横交错，各自为政，资金安排使用上条块分割、交叉分散，致使资金投入存在项目设立分散、缺乏顶层设计、难以统领全局、效率低下等弊端，难以形成投资的聚集效应和规模效益，财政投入的撬动作用发挥不够充分，大大影响了资金的使用效率。加之财政部门及有关主管部门客观上没有精力对每个项目都监管到位，在实际支出过程中往往出现管理经费、人头费偏高等问题，甚至存在违规违法现象。在这种情况下，如何实现人才投入资金管理的可控性和有效性，已成为一个亟须探讨的重要课题。

四、我省人才投入机制创新原则及政策建议

(一)强化人才规划布局，建立可持续发展的人才投入机制

强化人才规划布局。各地区和单位应加强需求预测，认真研究制定各地区各部门中长期人才发展规划，克服人才开发投入上的主观性、随意性、滞后性和被动性。在进行预测和规划时，应主要依据我省社会经济发展目标、人才队伍建设情况、地方财政总体状况和人才开发投入的历史数据四方面的内容，综合考虑全省社会经济发展进程、产业结构的变化、区域功能目标定位、人才队伍建设等因素，并与教育、科技发展规划统筹考虑、相互衔接，形成上下衔接、左右协调的人才规划体系。

(二)加大人才投入力度，加快人才投入保障体系建设

加强资金保障。必须切实落实科学技术是第一生产力和人才资源是第一资源的“两个第一”的思想，以人才资本优先投入、优先积累的理念主导人才开发中的政府投入。要按照高于GDP增长幅度的原则，加大人才开发的投入力度，逐步提高政府用于人才资源开发的资金的比例。把人才投入作为财政保障的重点，确保教育、科技等支出法定增长比率的完成。要采取税收减免、资金配套、创业支持、分配激励等优惠措施，提高市场主体进行人才开发投入的主动性和积极性。

加强组织保障。各级党委、政府要高度重视人才开发投入工作，加强组织领导和统一管理，认真落实人才开发投入的相关政策及规定。各级财政部门应将人才开发经费列入年度预算，确保投入到位和专款专用。各级纪检、监察、审计等部门，加强对人才开发投入经费使用情况的监督审核。

(三)优化人才投入结构，强化政府投入的杠杆作用

明确支持方向，整合政府资金。财政投入要重点支持公共教育、科技、人才环境建设，大力培养和引进高层次创新创业人才，使人才投入与发展战略相配套。

加强对基础研究的投入。在科技人才投入中，应加强对基础研究、前沿技术研究、社会公益研究、重大共性关键技术研究开发、重大技术装备研制和重大引进技术消化吸收再创新等公共科技活动的投入，加强对我省经济社会发展有重要积极影响的科技成果转化和科技人才队伍建设等方面的投入。

加强整合，突出重点，充分发挥人才专项资金作用。围绕省委、省政府关于推动经济结构转型升级和“创业富民、创新强省”等重大决策部署，围绕浙江省“十一五”人才发展规划和浙江省人才队伍建设中长期规划纲要，整合各类财政人才专项资金，强化统筹规划，建立高效的人才投入管理平台，形成组织、人事、科技、教育、财政等部门密切协作的机制，优化资源配置，集中财力办大事，提高财政资金使用效益。明确人才资金的重点投向，确定阶段性和年度支持重点，确保财政人才资金投入到人才队伍建设的重点领域、重点项目。特别是要通过整合人才资金、调整补助方式，更加有效地吸引企业和社会各方资金投入人才队伍建设。

(四)鼓励多渠道投资方式，构建多元化投入机制

政府应运用经济、行政、法律、文化等管理手段，引导政府和市场主体在人才开发投入中的合理分工与协调配合，为确保人才开发投入的持续增长和稳定投入提供强有力的保障。政府应主要定位在“管理者、推动者、服务者和仲裁者”四个角色，并注意转变工作理念、改进管理方式，把资金支持、政策引导和提高资金使用效益摆在重中之重，坚持科学规划、有序运作，切实履行好自身职能，确保人才开发战略的顺利实施。

强化企业在人才投入中的主体地位。企业是人才开发的最有潜力的主体。企业用于人才投入的费用应占年销售收入的一定比例，有条件的要建立人才发展基金，并鼓励企业与高校、科研机构联合培养人才。要积极扶持各类人才创业。各种投资基金、发展基金和信用担保公司等机构，应积极为各类人才创办、领办企业优先提供投资担保。要发挥财税政策的引导作用，积极鼓励和支持全社会重视人才投入。要发挥市场对人才资源和人才投入的基础性配置作用，实施优惠的人才工作政策，鼓励和吸引社会各界、企业财团、个人参与人才投入，从而建立完善多渠道筹资、多种投入主体、多种所有制形式的人才投融资新机制。

(五)加强人才投入管理，提高人才投入的绩效

制定人才投入管理办法，以制度约束资金分配、使用程序，规范政府人才投入行为，优化资源配置，使人才投入效益最大化。建立人才资金投入使用绩效评价体系和监控机制，建立专家评审、公示、投入绩效考评等制度，从社会效益、经济效益和预算执行情况等方面加强对人才投入资金的跟踪监管。特别是健全人才投入财务规章制度，切实加强对人才资金使用的财务监督，有效地杜绝和防止贪污、挪用、浪费行为发生，使有限资金真正发挥使用效益。要加强对人才开发资金管理部门的考核，主要是对各项人才投入、项目申报的手续、评审评选的公正性、资金发放的规范性等进行检查监督，确保人才工作专项资金投入的合理使用，使人才投入更科学，更完善，更有利于经济社会的发展。要建立人才投入的社会评价体系。如人才的补贴、改善生活环境的投入应该由人才本身来评价，培训、技术推广、科研项目合作经费使用应该在经济效益的基础上由社会进行评价。要通过网站、媒体等渠道公布人才资金投入的具体用途，如补助对象、获奖人情况、受资助项目情况等，接受最广泛的社会评价与监督。

(六)完善政策配套，营造良好的人才环境

改善人才生活和工作环境，完善人才市场。一是注重人才生活、工作条件的改善；二是注重对我省经济社会发展作出突出贡献的人才的奖励；三是帮助人才出国深造及参加有关学术活动；四是对那些引进、使用人才有突出成绩的单位进行表彰奖励；五是注重对重点学科、重点实验室、博士后工作流动站、留学生创业园区、国家级和自治区级企业技术中心、人才驿站等人才平台的建设，改善人才工作环境；六是加强人才市场的建设。通过加大对人才市场建设的投入，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

完善收入分配和社会保障制度，强化对人才的激励。鼓励知识、技术等生产要素参与收益分配，制定人力资本参与分红的实施办法，切实推行专业技术人员以技术、专利和管理才能等人才资本入股，以技术股、专利股、管理股参与分红。拉开工资档次，按贡献大小给予人才高工资、高奖金和其他优厚待遇，实行优才优薪、高才高薪、特才特薪。鼓励有条件的企事业单位实行与业绩挂钩的拔尖人才年薪制，真正做到一流人才，一流贡献，一流报酬。企事业单位要采取形式多样的激励措施，积极鼓励科技人员投入发明创造和技术革新，设立发明创造和技术革新专项奖励资金，用于奖励技术革新和组织创新活动的改革者。对将创新成果运用于生产实践并取得重大效益的要重奖，激发人才的创新精神和努力进取精神。积极探索机关和事业单位社会保障制度，进一步完善企业的社会保障制度，为推进人才工作深入开展提供保障。有条件的单位可为业绩突出的人才增加投保险种，提高保费标准，从而更好地创造尊重人才、重视人才、爱惜人才、关心人才的社会氛围。

完善人事公共服务体制。出台相关政策，加大社会对人才服务产业的投入，规范和促进人才服务业的发展。认真研究人才服务业发展规划，研究人才招聘、流动人员人事档案管理、人才派遣等服务标准，完善促进人才服务业发展的政策措施。进一步强化人才市场公共服务职能，加强人才需求预测，完善人才市场供求信息发布制度，促进人才合理流动和优化配置。积极培育发展中介服务机构，突破行业壁垒和地区分割，加快形成统一开放、竞争有序的人才市场体系。加强和完善对各类人才中介机构的管理，切实维护各类人才和用人单位的合法权益。浙江教育对人才资源开发的支撑作用

□　省教育厅

教育是人才资源开发的基础。胡锦涛总书记在2003年12月全国人才工作会议上提出：“教育是人才资源能力建设的基础，学习和实践是提高人的能力的基本途径。提高全体人民的整体素质，是实现人才辈出的重要前提。”近些年来，我省教育事业的跨越式发展为人才资本的积累提供了源泉，并为人才资源的进一步开发奠定了坚实基础。

一、浙江教育发展成就及对人才资源开发的贡献

改革开放以来，尤其是进入21世纪后，在省委、省政府的高度重视和正确领导下，全省教育系统以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习实践科学发展观，深入实施科教兴省和人才强省战略，不断深化教育改革，主动为浙江的经济发展和科技进步做好人才培养工作，在教育的规模、质量，人力资源的开发等方面都取得重大成就。20世纪90年代以来，尤其是进入21世纪后，浙江各级各类教育不断发展壮大，有力地推动了浙江社会经济的发展和人才资源水平的不断提升。2003年到2009年期间，中等职业教育(包含职业高中、普通中专、成人中专)共培养毕业生121.94万人，为浙江技能型人才队伍建设作出巨大贡献，有力支撑了浙江的产业结构提升。同时，这一期间浙江普通高中毕业生也达到183.71万人，不仅为高等院校输送了大批生源，还有一部分补充到劳动力队伍中，提高了浙江劳动大军的整体文化素质。

(一)学前三年到高中段的15年教育高标准、高质量普及，为提高人才素质奠定了良好基础

全省以创建教育强县为抓手，落实“以县为主”的基础教育管理体制，积极推进学前三年到高中段的15年教育的普及，2007年学前三年毛入学率达91.0%，九年义务教育完成率达97.4%，初中毕业生升入高中段比例达96.55%，高中段毛入学率达91.0%，三残儿童少年和流动人口子女义务教育阶段入学率均达到97%以上，全省15年教育普及率达到95.4%，成为全国首个普及15年教育的省份。各项指标居全国各省区第一位，正向高标准、高质量方向发展。教育事业发展迅速，全省文盲率大幅度下降，从1982年的23.93%下降到2004年的7.06%。

(二)中等职业教育持续健康发展，为经济建设和社会发展服务的能力进一步增强

浙江省积极贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》和全国及全省职业教育工作会议精神，积极采取切实有效的措施，实施“浙江省职业教育六项行动计划”，大力推动职业教育持续健康发展。

1.中等职业教育办学规模持续增长

职业教育的发展在20世纪90年代末期曾经历过低潮。由于省委、省政府的重视，加强了对初升高的宏观调控，以及全社会对人才的需求回归理性，全省中等职业学校招生在2000年以后出现恢复性的增长，特别是2003年来，中职招生明显升温。2007年全省中等职业学校招生26.45万人，比2000年增加8.05万人；在校生达76.42万人，比2000年增加22.5万人；校均规模达1417人，比2000年净增80多人。

2.办学条件显著改善，基础能力得到提升

据2009年统计，全省中等职业学校校园占地面积达2149万平方米，校均4.93万平方米，生均34.2平方米；校舍建筑总面积达981.4万平方米，校均2.25万平方米，生均15.6平方米；教学仪器设备资产达20.83亿元，校均477.7万元，生均3318元。全省中职“双师型”教师占专业课教师的比例达到57.2%。全省共有国家级重点中职学校105所、国家级重点技工学校15所、省级以上重点中职学校178所、省级重点技工学校33所；中央财政支持的中职教育实训基地48个、省级实训基地145个、省级综合性公共实训基地22个；省级示范专业311个。在省级以上重点职业学校(含技工学校)就读的学生达52.47万人，占全省中职学校在校生总数的71.7%，优质职业教育资源的覆盖面和受益面大大增加。

3.服务社会的功能进一步增强

我省职业教育积极参与省委、省政府“千万农村劳动力素质培训工程”、“百万农民培训工程”、“百万职工双证制教育培训工程”和“阳光工程”等四大农民和企业职工培训工程，参与各类就业和再就业、进城务工人员的职业技能培训。2009年，全省各级中职学校和乡镇成校共开展培训191万人。每年组织3万～5万名农村未升学初高中毕业生参加6个月至1年的以职业技能培训为重点的农村预备劳动力培训，结业学员中有96%获得了职业资格证书(或农业绿色证书)。积极开展成人“双证制”教育培训工作，每年培训成年居民10万名。

4.教育质量逐步提高

我省中职学校把“就业有优势、创业有本领、升学有希望、终身教育有基础”作为人才培养的总目标，根据市场需求设置专业，及时调整专业结构。同时加强实训、实习基地建设，强化学生专业技能和动手能力的训练，中等职业学校65%以上的学生取得初级以上职业资格证书，其中取得中级以上职业资格证书的达27%。职业教育的快速发展，对相关产业的从业人员的素质有很大的促进，全省15岁及以上人口(劳动力)人均受教育7.57年，其中第一产业就业人口人均受教育6.21年，第二产业人均受教育8.23年，第三产业人均受教育9.55年。

(三)高等教育内涵发展，成为我省高层次人才培养和知识创新的重要基地

经过高等学校管理体制和布局结构调整后，尤其是六大高教园区的建成，我省高等教育办学规模明显扩大，办学效益显著提高，教育服务地方经济社会发展的能力也快速增强。

1.高等学校本专科教育规模不断扩大

2009年，全省普通高校总数78所，其中普通本科院校30所，普通高等专科学校4所，高职院校44所。普通本专科在校生达86.64万人，其中本科在校生49.60万人，高职(高专)在校生37.04万人。普通高考录取率达到82.5%。高等教育毛入学率达到43%，真正迈进了高等教育的大众化阶段。

2.研究生教育和学位授权体系基本形式，已成为全省创新人才培养基地

全省高校现有博士学位授予单位8个，立项建设博士学位授予单位2个；硕士学位授予单位16个，立项建设硕士学位授予单位2个。博士学位点已布及哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学等11个学科门类，硕士学位点覆盖所有一级学科。全省高校现有一级学科博士学位点44个，二级学科博士学位点277个；一级学科硕士学位点85个，二级学科硕士学位点768个。研究生培养能力显著增强，研究生教育发展势头良好，2009年全省研究生招生1.62万人，在学研究生规模达到4.34万人，其中在学博士生0.78万人，在学硕士生3.56万人。

3.高校师资队伍建设不断加强

新世纪以来，我省高校以提升学术水平和创新能力为目标，逐步构建起包括“钱江学者(省特聘教授)引进计划”、“省高校创新团队支持计划”、“省高校中青年学科/专业带头人培养计划”、“省高校优秀青年教师资助计划”、“省高校国内访问学者研修计划”等在内的“多层次、多模式”的师资培养体系。到2009年，全省共引进高校特聘教授58名，重点资助学科带头人40名，培养学科带头人600名，专业带头人200名，资助优秀青年教师1600名。全省高校共有两院院士24名，“长江学者”特聘教授58名、讲座教授24名，国家杰出青年基金获得者71名，“百千万人才工程”国家级人选87名，国家级教学名师15名，中宣部“四个一批”人才2名，浙江省特级专家35名；14个学科团队入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队，175人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”，入选省“151人才工程”重点资助、第一层次、第二层次的培养人选分别达83人、332人、806人，33人入选省宣传文化系统“五个一批”人才，249人获省“钱江人才计划”资助。

4.高校科研实力大大增强

全省现有14个一级学科、23个二级学科列为国家重点学科；国家重点实验室13个(其中3个为培育基地)，国家专业实验室4个，国家工程(技术)研究中心7个，国家大学科技园2个；教育部重点实验室17个，教育部工程研究中心13个，教育部人文社会科学重点研究基地4个。2000 2009年，我省高校共获国家科技奖108项。特别值得一提的是，2009年我省高校共有17项科技成果获奖，占全省获奖总数的89.5%(全省19项)，其中技术发明奖6项，科技进步奖11项。这是近10年我省获国家奖最多的年份。高校基础研究主力军和技术创新生力军地位日益巩固，科研创新能力显著增强。

5.大学生创新创业能力培养初见成效

近年来，省教育厅组织了数学建模、电子设计、程序设计和机械设计等10项学科性竞赛和高职高专10项职业技能大赛，以竞赛为抓手和载体，培养学生的创新创业能力、团队协作意识和创新创业精神。各高校普遍设立创新创业中心、创业者沙龙、创业科技园、学生科协等组织，举办各层次各类型的学科竞赛和技能大赛，以利于形成创新创业的教风、学风。获得省学科竞赛和技能竞赛获奖证书的毕业生受到了用人单位的普遍好评，在就业市场上供不应求。

二、教育发展和人才资源开发面临的新形势与新任务

改革开放30年，浙江以改革促发展，依靠改革的先发优势和民间的创新活力，走出了一条有浙江特色的发展新路子。面向未来，加快推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化进程，努力提高经济增长方式转变和产业结构优化升级，进一步深化经济体制改革，推进社会结构转型，是我省社会经济新一轮发展面临的主要形势与任务，这给浙江教育与人才资源开发带来了新的机遇与严峻挑战。

国际性产业转移出现新的趋势，为浙江经济发展跨上新台阶带来重大机遇，同时也对浙江加速开发和提升人才资源整体水平提出了严峻挑战。一是先进制造业，尤其是现代服务业的国际转移出现新的动向与特点，为处于全国经济强省地位的浙江进一步吸纳国外技术资金带来新机遇。二是新一轮产业转移要求更高的技能水平、创新能力和服务质量，进一步参与国际合作竞争，要求浙江加速提升人才资源开发水平。“长三角地区”区域正逐步发展成为中国，乃至世界的重要经济增长极，“长三角地区”的区域合作及一体化发展，对浙江创新型人才、技能型人才培养提出新的要求。一是以上海为龙头、江浙两省为两翼的长江三角洲地区，正逐步发展成为国内经济发展的重要增长极和世界关注的一个经济高速发展区域。二是要在“长三角地区”区域合作、一体化发展中凸现自身的发展与地位，浙江需要在高层次人才培养规格上形成特色、品牌和基地，用教育特色和人才资源特色为经济社会发展提供导向与动力。

浙江经济发展已经进入起飞阶段，要保持经济又好又快发展，必须加快转变经济增长方式，急需从教育科技和人才资源开发中获得新的发展动力。一是企业技术含量低、技术集约不够、资源消耗量大、环境污染严重的现有粗放型经济增长方式，制约了浙江经济的可持续发展。目前，浙江省R&D经费占GDP的比重仅为0.8%，与发达国家相比存在很大差距，低于全国1.3%的平均值0.5个百分点。浙江省规模以上工业企业研发活动经费支出仅占销售收入的0.25%，而国际上一般在4%～5%之间，浙江省企业研发投入明显不足，已不适应当今浙江产业结构升级的需要。二是物质资源相对短缺、人口相对集中的省情难以维持和承载低成本、人员密集的粗放式经济增长方式。三是转变经济增长方式，保持经济快速增长态势，加强提升综合实力和国际竞争力，对教育发展和人才资源开发提出重大挑战。从浙江从业人员分布实际情况看，高级技术工人短缺，高级技工仅占制造业人员的2%～3%；民营科技创新人才缺乏，目前全省民营企业中有研究生、大学本科生学历人才分别仅占民营企业人才总量的0.74%和12.5%；既懂国际通行规则，又善经营管理的国际化经营人才尤为短缺。

三、新时期浙江教育发展和支撑人才资源开发的目标

要使浙江的人才资源水平在2020年逐步赶上并达到世界中等发达国家的水平，浙江的教育必须发挥更大的作用。从浙江及全国人才资源开发的目标需求看，今后的10多年是浙江教育发展的战略机遇期，进一步做大、做强、做活浙江教育，实现教育发展战略目标，既是落实科教兴省战略的基本途径，也是浙江通过新一轮发展，追赶中等发达国家，真正发挥引领浙江经济发展、促进文化繁荣的重要历史阶段。

面对浙江新的经济社会发展目标，面对浙江人才资源开发的差距，浙江教育需要主动围绕构建和谐社会和全面建设小康社会的目标，坚持和谐发展，坚持质量立教，坚持人才强教，坚持改革开放，坚持教育公平，坚持依法治教，稳定教育规模，调整结构，提高质量，增加投入，逐步提高人才资源的开发水平，为浙江现代化建设提供强大的智力支持。

我省教育改革发展的目标是：到2015年，全省基本建立起比较完善的现代国民教育体系和终身教育体系；形成以政府为办学主体、社会各界积极参与的多元办学格局；教育结构明显优化，学校布局科学合理，教育质量和效益显著提高，教育服务经济社会发展的能力大幅度增强；农村教育重中之重的地位得到巩固，城乡和区域教育差距进一步缩小，农村进城务工人员子女和社会弱势群体的受教育权利得到有效保障；教育整体水平和综合实力位居全国前列，达到或接近中等发达国家水平，基本实现教育现代化。

到2020年，浙江教育发展的总目标是建成教育强省、人力资源强省，实现教育现代化。其标志为：全省基础教育高标准高质量均衡发展；职业教育更加灵活多样；高等教育更加开放发达；教育质量明显提高，城乡教育差距显著缩小；教育的服务供给能力、人才支持能力、知识贡献能力和国际竞争能力显著增强；建立起注重满足公众多样化需要的、以终身教育为理念的国民教育体系，基本建成学习型社会。

(一)我省教育发展的具体目标

1.各级各类教育科学和谐发展

(1)保证所有儿童都能享受良好的幼儿教育。完善0～6岁早期教育保障体系，发展包括非正规托幼服务的多种类型学前教育形式，到2020年全面普及学前三年教育。发展0～3岁婴幼儿早期教育服务，基本形成以社区为依托，以学前教育机构为中心，向家庭辐射的多样化启蒙教育和指导服务保障体系。

(2)基础教育在巩固普及的基础上均衡优质发展。义务教育入学率保持在99%以上，高中阶段教育入学率达到95%以上。普通高中优质教育资源供给能力达到80%。

(3)充分保证残障少年儿童、贫困家庭子女及外来务工人员子女接受义务教育。残疾少年儿童义务教育入学率达到98%。对符合政策规定的外来务工人员子女提供平等的接受义务教育的机会。

(4)职业教育和培训得到切实加强。适度推进浙江职业教育发展重心从中等职业教育转向高等职业教育，发展高中后职业教育或五年制高等职业教育，加强非学历职业培训。实现新增劳动力职前培训率达到90%以上，从业人员在职培训参与率达到85%以上。

(5)高等教育健康协调发展，初步实现高等教育普及化。普通高考录取率提高到85%以上，成人高等教育、高等教育自学考试等多种形式的高等教育更加方便全省公民个性化学习。高等教育毛入学率达到50%。

2.教育质量和学生素质进一步提升

(1)以培育现代浙江公民为核心，全面提升青少年基本素质，使浙江未来公民“学会认知，学会做事，学会共同生活，学会生存”，切实增强学生的国家意识、民族自信心和民族归属感。

(2)为学生提供公平的受教育机会，以及与学习愿望和学习能力相适应的教育和教育选择权。

(3)重视学生科学文化素质和基本能力培养，提高学生自主学习能力和实践创新能力，使中学的科学与数学成绩达到国内先进水平，加强汉语阅读和写作能力，提高外语交流能力和运用信息技术能力。

(4)高等教育和职业教育基本适应浙江发展现代制造业、高新技术产业和现代服务业、现代农业的需要，培养一批从事研发的拔尖人才和一大批应用型职业技术人才。

(5)提升高等学校的人才培养质量和研发能力。构筑全国人才高地，吸引国内外优秀青年来浙江学习、研究和工作。

3.办学条件进一步改善

(1)学校办学条件明显改善。各级各类学校的基础设施和教育技术装备基本达到中等发达国家水平。义务教育阶段学校全部达到标准，80%以上的普通高中达到优质标准，70%以上的职业学校达到国家重点建设标准，普通高校全部达到国家教学水平评估良好标准。

(2)加强青少年校外活动场所建设与管理，建设一批现代化的青少年校外活动中心。

(3)教师队伍素质整体提高。幼儿园、小学专任教师专科及以上学历分别达到75%、90%以上；初中专任教师本科及以上学历达到80%以上，高中专任教师本科及以上学历达到99%以上，中等职业学校专任教师99%达到本科学历；本、专科院校专任教师研究生学历分别达到80%、60%以上。保持农村教师队伍稳定。

4.学习型社会框架初步构建

(1)加快浙江终身教育体系建设。实现学历教育与非学历教育并重，正规教育与非正规教育互补，学校教育与社会教育、家庭教育紧密结合，促进各级各类教育相互衔接沟通。

(2)促进浙江各地所有教育资源更加开放。国民教育学校学习资源和设施在课外时间向社会公众开放时间达到每周15小时以上。80%以上的企业、社区和其他组织成为学习型组织，网络教育和其他社会教育资源“全天候”对外开放。

(3)实现各级各类教育之间、教育与培训及工作经历之间的相互转化，在高中及以上阶段的学校实施弹性学习制度和灵活的学分累计制度。

(4)教育体系的开放程度明显提高。高等学校专任教师中至少应有1%的外籍教师名额；有的专业课可以直接进行外语教学。所有中小学校每周至少应保证1课时的外教口语课，在部分学校可开展“双语教学”试点。

5.办好让人民满意的教育

从广大公民关注教育的若干焦点问题入手，从教育质量、公民高度关注的学校选择权、学生及其家长的教育经费负担能力、适应多样化教育培训需求的教育提供方式、百姓需要的教育信息服务、教育管理与决策的科学化、民主化和透明程度以及教育的社会参与等七个方面，办好让人民满意的教育。努力在教育管理改革和创建服务型教育政府的实践中，不断探索以人为本、为民服务的途径。

(二)我省教育支撑人才资源开发的目标

牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才资源建设纳入浙江现代化建设全局之中，以创新的观念和思路，以国际化开放的视野，超常规、跨越式发展的理念，确立人才资源发展目标。

1.从业人员和新增劳动力教育水平提升目标

通过加大教育发展和人才资源开发，力争使浙江人才资源发展水平获得快速明显的提高。

(1)从业人员平均受教育年限。2015年从业人员平均受教育年限提高到12年，赶上当时世界中等发达国家的平均水平。

(2)新增劳动力平均受教育年限。新增劳动力平均受教育年限由目前的10年提高到2015年的12年，新增户籍劳动力平均受教育年限提高到12年以上。

(3)从业人员本科及以上的比例。2015年浙江从业人员本科及以上学历人员的比例，由2000年约2%提升到13%左右，相当于20世纪末世界中等发达国家的平均水平。

(4)从业人员中大专及以上人员比例。浙江25～64岁人口中，接受大专及以上教育的人口比例由目前的约9.7%，提高到25%左右。

2.公众科学素养提升目标

据我国按照国际通用标准进行的调查显示，浙江2002年公众科学素养达标率约为5%，仅相当于1990年美国全国的平均水平。浙江要形成积极进取、开拓创新的浙江精神，要求大力提高公民的科学文化素养，通过各级各类教育、多种形式的培训以及以终身教育为理念的继续教育和培训的发展，力争到2015年达到世界中等发达国家的平均水平。浙江人才开发的体制机制

□　省人力资源和社会保障厅

建立和完善人才开发的体制机制，对实施人才强省战略，提高人才工作的成效，带有根本性、全局性、稳定性和长期性的作用。在新的形势下，只有准确把握社会主义市场经济条件下人才成长规律，不断创新人才开发体制机制，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面，为各类人才自由而全面发展营造良好环境，才能有效激发人才创新创业的活力和创造力，才能为我省经济转型升级提供强大的人才支持。

一、我省人才开发体制机制建设的主要成效

多年来，我省始终坚持以科学人才观为指导，坚持党管人才原则，树立“人才资源是第一资源”的观念，将深入实施人才强省战略作为新时期人才工作的根本任务。以改革创新为动力，在人才管理体制机制方面进行了积极探索，人才成长和作用发挥的环境不断优化，人才队伍的实力显著增强，有力地促进了经济社会又好又快发展。

(一)党管人才的工作运行机制得到确立

全国人才工作会议以来，我省各级党委坚持党管人才原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。在党委统一领导、统一规划、统一部署下，打破地域界限，整合资源和力量，充分调动和发挥社会各方面的积极性，形成统分结

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