赵曙明:我的人生感悟与管理观(修订版)(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者:赵曙明,邱恒明

出版社:机械工业出版社

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赵曙明:我的人生感悟与管理观(修订版)

赵曙明:我的人生感悟与管理观(修订版)试读:

前言 奥马哈之行

2011年4月1日的美国奥马哈,晴空万里。来自全球8所高校的100多名MBA、EMBA学员聚集于奥马哈100多平方米的活动俱乐部(Omaha Field Club),与一位81岁高龄的美国老者亲密接触,所有在座者都兴奋不已。这位老者不仅在世界投资界名声籍甚,也因其将大部分所得捐献而在全球慈善界享誉盛名。他就是沃伦·巴菲特(Warren Buffett),有着“股神”的美誉,在中国的知名度也非常大。近5年来,上百万美元一次的巴菲特午餐会几次被中国人竞拍。在这次的聚会代表中,南京大学商学院是来自美国以外的唯一团队,作为该代表团的带队人,我和全体学员的心情一样,对于有机会亲眼目睹这位传奇人物,倾听其投资忠告感到非常荣幸。

81岁高龄的巴菲特在演讲台上精神抖擞地与大家进行了长达两个多小时的对话,他的热情和投入深深感染了我。巴菲特先生在演讲结束前发出邀请,让两位男士和两位女士与他同车前往餐厅,我非常荣幸地成为其中一员。

我非常意外地发现,巴菲特先生不仅没有任何保镖前呼后拥,而且还是自己亲自充当驾驶员。他开的是美国通用汽车公司2006年生产的凯迪拉克小轿车,外观很小,车内也不是很宽敞。而我就坐在他的副驾驶位置上,跟他近距离地进行交流,这也使我更增添了对他的不少崇敬之意。

我向巴菲特先生介绍了南京大学商学院的一些情况,同时我也询问了巴老的身体情况,巴老近似顽皮地回答到:“有一位一直活到103岁还在为哈撒韦公司工作的罗斯女士,我在她99岁时跟她签了一个‘互不竞争’的协议,我希望比她多活5年。”

午餐之后,我们参观了巴老的住所。这处住所是一幢灰色的小楼,没有围墙,没有铁门,也没有大院子,离路边也就三五米远,与周边邻居的一些别墅相比并不特殊,就是普通的美国中产阶级的房屋。这与他富可敌国、坐拥数百亿的财富相比,简直可以说是极不相称。这套别墅是他1958年花3.15万美元购入的,此后一住就是半个多世纪。在这里,他生儿育女;在这里,他也逐渐成为叱咤世界资本市场的风云人物,而他对这栋小楼却始终是不离不弃。

博大的胸怀、过人的智慧、幽默的个性、简朴的作风,是巴菲特留给这次参加奥马哈之行的南京大学学子们最大的震撼与收获。这位世界首富彰显出的独特人格魅力,也给予我巨大的精神震撼。

从1981年赴美求学开始,我就不断受到世界级大师们的影响。如果说2011年巴菲特简约的生活、深邃的智慧及乐观的精神给我巨大触动的话,那么管理学大师彼得·德鲁克教授则在我学术启蒙之际给予了光明的指引,让我找到了人生的方向。

之后,作为南京大学商学院院长的我组织过多次国际学术会议,也结识了许多世界级的大师。其中,有像诺贝尔经济学奖获得者迈克尔·斯宾塞(Michael Spence)、劳伦斯·克莱茵(Lawrence Klein)、约瑟夫·斯蒂格利茨(Joseph E.Stiglitz)、詹姆斯·莫里斯(James A.Mirrlees)、罗伯特·蒙代尔(Robert A.Mundell),也有著名领导学专家吉恩·李普曼-布卢门(Jean Lipman-Blumen)教授、著名高等教育管理专家杰克·舒斯特(Jack H.Schuster)等这类学术大师,还有如美国前总统老布什、前国务卿基辛格博士这类的国际政要名流,这些世界级大师都对我有着潜移默化的影响,从这些人身上我学到了许多。我也一直在不断地寻找更多这样的学习机会,并深深陶醉其中。

如果说我在中国人力资源管理领域做出了一些成绩的话,我认为除了自身的刻苦钻研之外,最重要的还是得益于许许多多人的帮助和教诲。做学问,先做人,并保持永不枯竭的学习热情,这就是我的人生信条。赵曙明

上篇

第1章 人是可以塑造的

一个愿望在脑海中形成,且越来越强烈,那就是重赴美国,回到以管理学研究闻名于世的美国加州克莱蒙特研究生大学攻读人力资源管理博士学位。我的理由很简单:这个专业对世界第一人口大国有着特别重要的意义。人是可以塑造的,人力资源管理的核心之处,就在于怎样引导人、塑造人。

2011年4月1日巴菲特先生现场传授人生智慧的场景历历在目。当有人问道:什么样的特质能够让人挖掘全部的潜能?他回答说:比起与生俱来的一些特质,后天的选择对人生影响更大。我完全赞成他的观点。在我与学生进行沟通,或者面对记者朋友时,我经常会说:人是可以塑造的。对此,我自己有切身的体会。

40年前,我是农村的一个壮劳力,用最原始的方法和手段改良水土。此后我到南京大学读书深造,再之后到美国攻读硕士、博士学位。在美国加州克莱蒙特研究生大学攻读博士学位时,德鲁克的管理思想及人生智慧让我茅塞顿开,直接决定我此后从事学术研究的高度。如今,作为一名人力资源管理研究领域的学者,我在世界各地传播自己对中国改革开放的成果、企业改革与发展、中国人力资源管理、企业跨国经营等研究领域的理解。可以说,这是一个不断被环境塑造和自我塑造的过程。没有各种环境的塑造加上自己的积极努力,我很难想象自己的人生会有如此巨大的转变。

品行的好与坏并不是天生的,而是后天养成的。人是可以塑造的,我们需要塑造的是好的品行,确立良好的发展方向,即能为社会做出更多贡献的方向。有人说我具有西方知识分子的一些特点,如宽容、平和等;也有人说我具有专业、勤奋和清教徒似的“工作狂”特质。其实,我的骨子里是抱有中国传统教书育人思想的一名普通老师。我的父亲、我第一份工作时所在生产大队的支部书记,这些人都对我影响至深。

绝大多数人都摆脱不了父亲的影响,许多人会把影响人生最重要的人物指向自己的父亲。在奥马哈之行中,巴菲特也坦言对自己影响最大的就是他的父亲。回忆我的成长经历,父亲的影响无疑也是最大的。他坚持让我上学,使我有机会成为村里的第一个高中生,有机会成为20世纪70年代初工农兵学员中的一员,继而有机会出国留学,并能在人力资源管理领域贡献自己的力量。

能吃苦的回乡青年

1952年12月,我出生于江苏省海安县的一个农民家庭。父亲是个地地道道的农民,一生以种地和理发为业。当年我和所有的农家孩子一样,并没有什么特别之处,如果非要说有什么不同,那就是父亲教我学会了理发。我16岁的时候,一边要学习,一边要干农活,一边还要学习理发,那是我最早较为深刻感受到的忙碌和艰辛。那时,父亲的想法很简单,让我多读点书,多做点事,多学点本事,他总说:“农村孩子不能吃苦咋行?”吃苦能磨炼人的意志,对适应将来有好处。正是父亲的影响,让我养成了不怕吃苦的精神,练就了坚强的意志。

在那个年代,父亲表现出了异于他人的见识与判断力,他选择了让我上学,而不是继承他的“头上功夫”,这就足以让我感激一生了。我学会理发之后,给我的高中同学、大学同学、高中老师、大学老师、在美国的留学生等都免费理过发。从某种程度上来说,我今天所取得的一些成绩都是父亲给的。

我的家乡海安县位于江苏省东部的苏中地区,在南通、盐城、泰州三市交界处,东临黄海,南望长江,是江苏水陆交通要塞,属长江三角洲经济区,为上海辐射地带,是全国首批14个沿海开放城市中最早的对外开放县,管辖1个省级经济开发区和14个镇。海安四季分明、气候温和、雨水充沛、河道成网、物产丰富,是鱼米之乡,总面积1108平方公里,人口93.8万。2010年全县地区生产总值355.57亿元,同比增长14.1%,连续五年跻身全国县域经济基本竞争力和中小地方市综合实力双“百强县”行列。海安的教育比较有名,现任县委书记单晓鸣除了重视党的工作、社会发展、经济建设等工作外,还非常重视教育工作。从她本人的经历来看,她早年在如东县工作时,既担任常务副县长,又兼任一家公司的董事长。她非常重视学习,在工作的同时还报考了南京大学商学院在职MBA硕士学位项目,是我们商学院2000级的MBA优秀毕业生。

海安县有两所赫赫有名的学府:一是海安县中学;一是海安县实验小学。据资料介绍,海安县中学的前身是私立紫石中学,它是海安名人韩国钧(字紫石)先生创办的。韩先生是前清举人,民初曾两任江苏省长。抗战期间,因他坚持抗日,宁死不事伪职,父亲80岁时的全家福抗日民主政府为表彰他的民族气节,以他的号命名,成立紫石县,紫石县后来改称为海安县。海安县中学连续10多年高考高分段人数名列全省第一,1999年4月,海安县中学被江苏省教委正式确认为“国家级示范高中”。1997年8月,学校更名为“江苏省海安高级中学”。

海安人以海安县中学为骄傲,我没上过这所中学,我高中读的是海安双楼职业中学。1970年我从这里高中毕业即回乡务农,当了一名拖拉机手。海安的教育有名,不仅是海安实验小学和海安县中学,和我1970年毕业的海安县双楼职业中学也有些渊源。双楼职业中学是由原国务院副总理、中宣部部长陆定一于1958年倡导创办的新中国第一所农村职业中学,曾被评为“新中国农村职业教育的第一面红旗”。记得我们在双楼职业中学读高中时,所睡的双层床是当时南京大学老校长匡亚明先生赠送的,而且他亲临学校指导工作。1996年该校被审批认定为首批国家级重点职业高级中学,2010年6月更名为双楼中专,为国家和地方经济建设培养出了不少人才。

1973年,海安县派了两个工作队深入农村,进行生产调查、思想宣讲等工作。我被海安县委、县政府选调到工作队,分配到花庄公社工作。两个工作队共有10多人,与我共事的工作队中有一个领导叫吴瑞祥,他比我年长11岁,后来做了20年海安县教育局局长,之后又到海安县中学做了10年校长。在一同工作的工作队同事中,我跟吴瑞祥一直都保持着密切联系。吴瑞祥后来回忆说,我当时给他留下了比较深刻的印象。在吴瑞祥看来,我比较勤奋、能干,是个“小老虎”。他说,当时我带领7大队做出了两大成绩。第一个成绩,每块土地我都测量了pH值,在测定酸碱性后,我开始有目的地指导农民怎么施肥,怎样最有效地利用好肥料。第二个成绩,我搞出了一个土地规划图,对哪块土地适宜种植什么作物进行了规划。

我对这些事情都记不太清楚了,不过吴瑞祥说,我在工作队时常帮人理发,这是事实,因为学了父亲的手艺,我时不时露一手。16岁的小伙能理发,在当时招来不少好人缘。“小老虎”的称号是否贴切我也记不太清楚了,如今弟弟赵曙凌回忆起20世纪70年代初在生产队“大干特干”的场景时,能记起的是我每天回家筋疲力尽的模样,有时还会抱怨晚饭又是一碗稀粥。我们经常稀汤灌大肚,但这就是那时候的生活水平。

不过,如果说我是一个能吃苦的回乡青年,我当之无愧。

我从双楼职业中学学到的物理机械方面的知识在村里派上了用场。作为村里唯一的高中毕业生和文化人,我得到了生产队支部书记陈松高先生的青睐。由于当时我所在的“永新大队”(现在叫“戚湾村”)被评上“农业学大寨”的先进典型,获得县里奖励的一台最先进的机械——“东风12型”手扶拖拉机。作为最高学历的我自然被选中从事当时在乡村看来最时髦的工作——开拖拉机。那时在农村的土路上开拖拉机颠簸异常,刺耳的噪声、难闻的烟气、飞溅的泥土,一天下来,满脸烟痕,满身泥迹,骨头也像散了架似的。但在当时,当一名拖拉机手就是一种荣耀,就如同当时被人家称为“同志”一样。与我一起上山下乡的那些知识青年好多都说自己曾梦想成为一名拖拉机手。当时还有一首关于“女拖拉机手”的歌曲非常流行:“看我们的拖拉机身上带着铁犁耕起了草原万里我们是生产的动力开哟,开哟开遍了祖国的大地……”

这首刊发在《人民日报》上的歌曲,曾风靡全国,拨动了千万个立志垦荒的女青年的心弦。记得这首歌曲的“领唱人”叫梁军,是1962年我国发行的第三套人民币中的壹元人民币图案上的那个女拖拉机手。梁军是新中国第一位女拖拉机手,1950年被选为全国劳动模范,曾受到了毛泽东主席等党和国家领导人的接见。可见在当时的农村,做一名拖拉机手是无限光荣的事。所以我对自己这份工作非常珍惜,现在回想起来,还能依稀记得自己神采飞扬,干劲十足的样子。

因为能吃苦,干劲足,我赢得了村民的夸奖与信赖,第二年就担任了生产大队团支部书记,之后被选为生产队长,不久又被任命为大队党支部副书记。当然,我被重用与提拔很重要的一个原因还在于我是大队党支部书记陈松高不可缺少的“秘书”,因为他不识字,也不会写字,很多材料都是由我来写的。“干部干部,先行一步”,当了“官”更要带头干。老支书从20世纪50年代互助组、合作社期间就开始担任干部,资格很老,即使他不干活也会有绝对权威,可我一个小青年肯定就不行了,所以我得事事抢着干,带头干,不能落后于人。我后来这样总结:要带领农民兄弟一块干活,要让他们听你的指挥,唯一妙招就是带头干,还要比他们干得快、干得多。除了养猪、挑大粪,最苦的是每年冬天兴修水利“上河工”,我都不能比其他人干得少,一点都不能偷懒。大块的河泥要挑到好十几米高的河堤上,午饭只能就着大白菜汤吃胡萝卜饭。后来与我的学生聊起这些时,我有时还会开玩笑说:之所以现在个子不高,就是那时挑担子压的。要知道,那个时候我能挑200斤重的东西!现在可能连100斤都挑不动了。赵曙明教授和父亲赵振泉、弟弟赵曙凌在西柏坡

只识ABC的英语系学生

如果在乡村再多干几年,农业就有可能成为我的终生职业,上河工之类的农活也许会成为我的永久性工作,但不久转机来了。1974年,我有幸成为工农兵学员中的一员,被推举到南京大学深造。

1974年春,招收“工农兵学员”的消息传来,我报考了“江苏农学院”,经过推荐和考试,获得了上大学的机会。出乎意料的是,我却被南京大学西班牙语专业选中,最后拿到南京大学入学通知书时被录取到英语专业。可在当时,我连26个英文字母都认不全,成绩排在最后。

工农兵学员,从1970年的第一届到1976年的最后一届,整整7年,再加上之前高等教育停顿了4年,总共11年,中国没有正规的高等教育,后来国家恢复高考制度之后,工农兵学员才被国家承认为普通大学学历。

从绍兴文理学院人文学院的陈才宇教授的新浪博客中,我重新了解到了工农兵学员这个名称的来历。陈才宇出生于1952年12月,同样也是一名工农兵学员。他在一篇有关工农兵学员的博客文章中引述了毛泽东主席办大学那段话的原文:“大学还是要办的,我这里主要说的是理工科的大学,但学制要缩短,教育要革命,要无产阶级政治挂帅,走上海机床厂从工人中选拔技术人员的道路。”这大概就是工农兵学员这个名称的来历吧。《南都周刊》2006年8月曾做了“探访中国最后的工农兵大学生”的一组报道,文中提到了知名作家梁晓声、贾平凹,中国第一位研究性学的女社会学家李银河等,他们都是工农兵学员。王石1951年出生于广西柳州一军人世家,1974年被推荐到兰州铁道学院给水排水专业,他也是工农兵学员中的一员,后来他成为了中国企业家的标杆人物,万科集团的董事长。

工农兵学员后来遇到了一些困难,在恢复高考后的大学生群体里有股先天的弱势。从1977年开始上大学的学生,都是经过高考挑选出来的,他们被认为是百里挑一、甚至是千里挑一的天之骄子,属于精英。而当时,工农兵学员被认为是在不公平的环境中上大学的。当时我本人的心理也因此受到一些冲击。我在美国留学的时候,中国即将恢复研究生考试,在太太许晓梅的鼓励下,我发扬吃苦精神,经过严格的考试,获得学校的全额奖学金,拿到硕士学位。再之后,我发现做学术研究仍需继续深造,所以又重新赴美攻下博士学位。当然,这都是后话了。

自己被推荐上大学,我当时所在的整个永新大队,甚至章郭公社都为我感到高兴,为我庆祝。还记得决定要上大学时的感人一幕:得知上级领导希望我上大学深造,愿意让我考大学时,老支书留下了热泪。他当时想让我接班,后来中共海安县委、县政府准备提拔我担任章郭人民公社半脱产的党委副书记,老支书也把我看成是当时公社副书记接班人的不二人选,他不愿看到我这个他亲手提携的后辈兼工作伙伴离他而去。他感慨道:“你离开之后,就再也不会回来了!”我当时信誓旦旦地说:“肯定能回来,因为我报考了农业大学,我还想在学成之后回乡继续为这片我热爱的土地奉献自己好像永远使不完的力气。”

没想到我来到了南京大学,更没想到我学的竟然是英语专业。在读完大学后,便决定去美国攻读硕士学位,后来又攻读博士学位,这样也就意味着再也不可能回到老支书身边跟他一起工作了。命运更为戏剧性地是我在南京大学度过了艰辛求学的3年之后,跟南京大学竟如此紧密地联系在了一起,我用了近40年岁月在这里打造自己的事业,南京大学成为了我一生中更重要的一个发展平台和学术事业的归宿。

自古人生多磨难。在公社、大队、生产队干部和农民兄弟们喝酒共同庆祝我成为大学生之后,我走进了南京大学校园重拾书本,这时我才发觉另一份挑战等在前方,这是一种远比高中毕业之后回乡务农要艰辛得多的学习挑战。当时我所在的生产大队是学大寨的典型,作为大队党支部副书记的我也是年轻有为的。但连26个英文字母都不能标准发音的人却以英语为专业,要从A、B、C开始学习,这对我来说是名副其实的零起步。生产大队里的风云人物却要在大学班级里作为垫底的学生,这种滋味可不好受。

挑战没有尽头,还好我已经掌握了吃苦的本领。后来我才知道,相信自己只要多花工夫就一定会学有所成,这种信念就是自信。当时我就不信有过不去的坎,不相信在生产大队凭借自己的实力能赢得尊敬,在新的环境中却因为遇到这样一些困难而退缩。

自信心有,勇气也不缺乏,当年“上河工”、干农活时练就的吃苦精神派上了用场。我有自己的“笨”方法:每天默写20个单词。晚上9点半学校宿舍统一熄灯,只有厕所有灯,我就到厕所去读,常常坚持到夜里一两点钟才去上床睡觉。当时真没想到读书也这么苦,和上河工的体力活一样,自己把自己折腾得筋疲力尽。有许多次,同学深夜上厕所,听到昏暗的厕所里有叽里咕噜的声音,吃惊之后才发现是我还在读英语!后来与同班同学沙卫平、范迪康聊起这些时,还会常常想起那段磨难重重却也壮志昂扬的青春岁月。

当年南京大学英语系招的学生有45名,统称英语班,下面分三个小班。范迪康在一班,沙卫平在二班,我在三班。沙卫平、范迪康和我同年,都是1952年生人,一开始,范迪康和我都不是大班的班干部。刚进校时班干部主要由老师指定,男生一个召集人,女生一个召集人。一年后根据学生的学习能力和学习表现,我们先后当了大班的干部,这也说明老师认可了一年来我们的能力和学习成绩。大学二年级开始,我是大班班长,范迪康是大班副班长,沙卫平是校学生会主席,有时我们相互取笑时还说,当时我们三个还都是不小的干部呢。我是江苏海安人,沙卫平、范迪康都是江苏如皋人,都算是江苏南通地区的人,所以我们相互以老乡称呼。范迪康跟沙卫平的经历更相似些,他们是中学、大学同学,又是同一个县推荐上来的工农兵学员,两人毕业后又一起分到了经贸局。

他们两人后来都成了公司董事长、总经理,事业发展顺利,成绩斐然。沙卫平现在是江苏省丝绸集团有限公司董事长、党委书记,江苏苏豪国际集团股份有限公司董事长。沙卫平有很强的经营管理能力。1993年他刚担任总经理时,正值全国茧丝绸行业严重滑坡,以丝绸外贸为主业的公司经营情况受到严重影响。在他的潜心经营下,公司有了较大的改观。从1993年开始,集团连续17年进入中国进出口企业500强和出口企业200强行列,2008年销售收入突破100亿元,公司多个产品被评为国家名牌产品和江苏省名牌产品。范迪康是江苏汇鸿国际集团有限公司党委副书记、总裁。1996年12月,由原江苏省针棉织品进出口公司、江苏省土产进出口集团有限公司和江苏省医药保健品进出口公司3家省级外贸公司共同组建了汇鸿国际集团。经过10多年的发展,现在的汇鸿已成为拥有十几家主要从事外贸业务分公司的大型集团公司。

当时南京大学从全国招生,同学们来自全国各地,背景各异。有工人,有农民,有从机关来的,还有从部队来的。入校后,通过交流我们知道了相互的背景,建立了深厚的友谊。我和沙卫平是室友。当时的学生宿舍一个房间是8人,我和他整整住了三年。毕业后各奔前程,没想到后来沙卫平、范迪康后来都回到南京大学攻读硕士,沙卫平还攻读了博士学位,我成了他们的导师。一晃30多年过去了,可又好像昨天还跟他们在一起上课呢。1974年到南京大学学习与曾经的大学同学在一起

我留给沙卫平、范迪康等同学的印象,和我做海安县派到花庄大队的工作队员留给吴瑞祥的印象一样,就是特别能吃苦,很勤奋。因为英语基础较差,我不得不比别人花上更多的时间才能赶上其他同学。沙卫平当时上的是县城里的中学,多少还学了一些外语,我是从零起步,而且我的普通话还有比较重的乡音,所以不得不努力。如果是一门心思学习倒也罢了,当时我们是工农兵学员,要求又红又专,专门走“白专”道路不行,如果只顾埋头学习那是要受批评的,所以政治上还要有积极表现。很多同学中午休息的时候,我也要捧着马列书籍、毛主席语录,在这方面的成绩也不能落后。

要想取得好的学习成绩,光靠上课是不行的,必须比别人下更多的工夫。经常是天还没亮我就起床了,洗完脸就到外面读书。为了把功课复习好,我经常大声地朗读英语文章,有时因声音太大觉得有点不好意思,就躲在树林里一个人大声朗读。晚上也要学到很晚才回来。我们住的是集体宿舍,怕影响别人,回来时动作尽量轻,以免吵醒他们。

大学期间,总体来讲我不善言谈。沙卫平提起我时,认为我属于一种厚积薄发的。他评价我说:“不苟言笑,也不太爱开玩笑,除了读书、做些公益活动外,好像没有什么特别的爱好。”我虽然相对内向,但和谁都能处得来。

很多大学同学都能成为一辈子的朋友,我和沙卫平、范迪康就是这种能处一辈子的朋友。从1974年读大学开始,到现在37年过去了,我们一直保持着密切的联系,不管是在学业上或工作上,大学时的情谊一直延续至今。

还有个小故事,当时我在大学宿舍床头上还挂着一双草鞋,同宿舍的人都比较惊讶,不解地问我:“你为什么带双草鞋来啊,到城市了还穿得上吗?”我告诉他们,这是父亲送给我的,为的让我勤恳求学,踏实上进。父亲一直提醒我,到了大城市一定要保持艰苦朴素的传统。

父亲用这双草鞋来提醒我不能忘本,要勤学上进。读大学时,父亲传授的理发技能也成为我拉进同学之间感情的有效工具。那时候我们的生活条件都不是很好,拿助学金的较多,我因为能免费帮同学们理发,还受到不少同学的感激及拥戴。

没想到留学美国时,我在南京大学学习时所用的种种方法还要用上。真是学无止境,吃苦的磨炼也没有止境。

新一代留美学生

1977年大学毕业的时候,我最大的愿望之一就是出国留学,但由于种种原因没能成行。

当时的工农兵学员都是包分配的,快毕业时就差不多已经知道我们将来的工作单位,我的分配方案是去外交部。当时我不知道学校的意图,只知道外交部来南京大学要人后,学校并没有安排我去外交部,而是计划安排我留南京大学工作,可我很想去外交部,不愿意留校,记得当时还与负责分配的老师“吵了一通”,年轻人好高骛远嘛,可以理解。后来负责分配的老师告诉我,外交部的分配方案已经结束,我没能去成外交部,计划安排我去中国远洋公司担任翻译。到位于天津塘沽港的中国远洋公司工作,离家那么远,而且一年中有半年漂在海上,所以母亲不同意。最后我选择了留校,在南京大学外事办(后来叫外事处,现在的名称是国际交流与合作处)做了一名普通的科员。现在看来,当时选择留校是一个非常正确的决定,这也为以后赴美留学打下了基础。在南京大学接待世界著名未来学家约翰·奈斯比特(John Naisbitt)

我总觉得一个年轻人应该从小事做起、从我做起,当时我是这么想的,也是这么做的,扫地、拖地、打开水这些小事,我总是抢着干。现在我教了不少的学生,我都会告诉他们,不要以为自己是南京大学的硕士、博士研究生就觉得不得了,不要把自己看得太重,走向社会后一定要从小事做起,从我做起。那时候,出差到上海办事情,为了节省时间,我总是夜里坐火车,早上天亮了到上海,在上海把事情办完就返回南京。

在外事办的工作主要是接待,跟外国人打交道,进行国际交流,经常坐小汽车,经常参加宴会,那时候觉得挺好的。现在不一样了,不太喜欢参加宴会了。当时我在学校负责外事接待工作的同时,也在南京大学外国语学院给学生上一门“语言、文化与沟通”课。其实,全部搞行政的工作我并不是特别喜欢,做行政接待工作多,可能就做不了教学工作。我的真实想法就是将来多培养一些人,尤其是后来读了博士之后,这样的愿望更加强烈了。

那时候,经常陪同校领导参加促进南京大学国际交流方面的活动。记得1980年,美国加州克莱蒙特大学波莫纳学院负责国际学术交流的主任卡尔扎·克里森(Carl Zachrison)博士到南京大学访问,我陪同一名副校长接待了他。当时,匡亚明先生是南京大学校长,范存忠教授、徐福基老师是副校长,我跟这些校领导接触比较多,由于校领导的英文讲稿也由我起草,他们对我印象比较深,也很认可我的工作。正好在1981年的时候,学校有两个到波莫纳学院做交流访问学者的机会,我就有幸成为了其中的一个。

记得当时是从北京走的,第一次出国,第一次坐飞机。飞了十几个小时,其他就没什么印象了。一下飞机,就感受到中国与美国的巨大差距:国内那时候都没什么飞机,美国机场的飞机一架接着一架起飞;当时中国也没什么汽车,下飞机之后上高速路,看到的全是汽车。这些对我触动很大。

加州克莱蒙特大学于1925年正式成立,距离洛杉矶市中心仅35英里。克莱蒙特城有5所本科院校:波莫纳学院(Pomona College,1887年成立)、斯克瑞普斯学院(Scripts College)、克莱蒙特·麦肯纳学院(Claremont Mckenna College)、哈维·穆德学院(Harvey Mudd College)和匹泽1981年与美国加州波莫纳学院国际交流处卡尔扎·克里森主任学院(Pitzer College);还包括两所研究生学院:克莱蒙特研究生大学(Claremont Graduate University和克莱蒙特神学院(Claremont School of Theology);还有一个综合性服务机构——克莱蒙特大学联盟。克莱蒙特大学不仅提供了大型学校所拥有的资源和机会,同时具备私立学校注重专业化和关注个人的特点。到了克莱蒙特城后,我发现这个城市很漂亮,简直就是一个大花园。克莱蒙特城只有三四万人,富人很多。一放假这里就只有老人,一到开学又全是年轻的大学生了。

出国前,我太太许晓梅已经有孕在身。当时通电话很不方便,那时的中国,家里基本上没有私人电话,更不要谈互联网、E-mail……我与太太唯一的交流方式是写信,一封信在路上需要走10多天。后来发现了一个打电话方法,就是写信约好时间,让我太太到门房等公用电话。第一次通话,当我们好不容易能直接在电话中交谈,可太太一直在电话那头哭,一句话也不讲。这样的经历,现在的留学生可能很难想象得到了。记得当时我是1981年3月1日去美国,9月1日女儿就出生了,等我回国第一次见她时,她已经两岁了。

那段日子太太为家庭付出很多,我不能陪伴在她身边,她又要照顾孩子。想起初次留学的经历,我对太太一直很是愧疚。

第一次出国是因公出国,我本来可以早点回来。但是,当时国内大学已经准备招研究生了。如果仅仅是为了镀金回来,已没有太大的意义了,之前工农兵学员的身份已经不吃香了。经过与太太和父母、岳父母反复沟通后,决定在克莱蒙特研究生大学攻读硕士学位。就这样,有着坚定的目标,经过严格考试,我被录取了,并获得克莱蒙特研究生大学全额奖学金。我非常珍惜这次学习的机会,整整一年时间我没有参与任何娱乐活动,整天都在学习。最后终于如愿以偿,获得硕士学位。1982年南京大学代表团来美国看望我

1983年,我获得硕士学位回到了南京大学。在当时的校园里,也曾轰动一时。我是办公室里唯一的硕士生,工资也从一个月42元涨到68元,这在当时也是不小的数字。而且当时不仅完全脱掉了工农兵学员的帽子,还拥有了个洋硕士学位。我继续留在南京大学外事部门工作,从副科长、科长到副处长主持工作,一路得到提拔与重用。

不过没过多久,拿到洋硕士学位这种新鲜劲过去了,优越感也没有了,因为有些人已开始攻读博士学位。同时,中国开始启动了城市改革,计划经济的寒冰逐渐消融,苏南的乡镇企业呈现蓬勃发展之势。改变是必然的,不跟着时代潮流前进,就将成为落伍者。根据当时我所观察到的中国发展趋势,以及我所了解到的美国发展状况,尤其是美国管理学研究的成熟与发展,我逐渐意识到,将西方管理学特别是人力资源管理理论引入中国,研究如何提高中国企业管理水平极为重要。

这时,一个愿望在脑海里形成,且越来越强烈,那就是重赴美国,回到以管理学研究闻名于世的美国加州克莱蒙特研究生大学攻读高等教育与人力资源管理学博士。

我们这批20世纪80年代初出国的留学生,大都吃苦耐劳、自强不息。要知道,那时中国和西方已完全隔绝了30年,和苏联、东欧也断绝来往20多年了。“留学报国”成为那一代留学生的共同理想。改革开放初期,外派留学生的专业主要集中在科技领域,这主要是考虑到要适应我国改革开放初期的国家需要。随着20世纪80年代中期以后中国经济的快速发展,开始有更多的留学生选择经济学和管理学等专业。我在1981年、1987年两度赴美留学,学的分别是教育学与管理学专业,也可以算得上适应潮流了。

因为我在南京大学外事办工作干得还不错,校领导并不同意我抛下工作去读博士。后来好不容易找到了替换我的人选,安排好工作相关事宜后,1987年,我选择自费公派方式再度赴美,又一次踏上了留学之路。

1981年我赴美进修,当时美国加州克莱蒙特研究生大学的校长曾让我考虑读管理学专业,但我没有过多犹豫就拒绝了,理由就是想当然地认为“学了管理也不一定会当上管理者”。因为那时,中国虽然已经开始改革开放,但仍然实行高度集中的计划经济体制,自己在南京大学做着行政工作,也教过一门课,自然就想到了攻读教育学专业。但这一次,我主动选择了高等教育管理与人力资源管理学专业,其理由也相当充分,因为“这个专业对世界人口第一大国有着举足轻重的意义。人是可以塑造的,人力资源管理的可贵之处,就在于怎样引导和塑造人。”

第二次出国,居然能把太太、女儿一块带出去,这在当时来说也是破天荒的事情,因为当时没有先例。按照当时的有关政策,一般是要自己先出国,然后半年以后他们可以申请出去探亲。抱着试试看的态度,我先去美国驻上海总领馆申请办理出国1987年和太太许晓梅在美国Huntington图书签证手续,第二天太太带着女儿馆去办签证,很快获得批准,我们全家都很开心,总算我们可以一起在美国生活,不要分开了。现在看来,在那个年代办下陪读的手续,也是新中国较为特殊的例子。后来我们到了美国,中国的留学生们看到我们都很惊讶,因为我们是一家人出来的。

一开始商量说我要出去读博士的时候,太太心里其实也很难受,心想又要分开了。没想到这回一家人都能出去,那股高兴劲真的无法形容!不过,还没想着用什么方式庆祝,就开始愁机票了。

这一次,在美国待了四年,攻读博士学位花了整整三年时间,获得博士学位又到美国佛罗里达大西洋大学商学院做了一年博士后研究,专门研究国际企业人力资源管理问题。

攻读博士又是一场硬仗,后来我归之为有三只拦路虎:“专业基础薄弱、生活费拮据、学习时间紧张”。我不能有丝毫退缩,只能朝着目标奋力前行。现在想来,我很多时候都没有退路,在不得不竭尽全力时,才能不断见到曙光。不管是高中毕业回乡做个小干部,还是作为英语系学生拼尽全力摆脱垫底的尴尬境地,包括这次为了拿下博士学位背水一战,都是困难重重,但这些既是对意志的一种磨炼,也是一个不断自我完善、自我提高的过程。现在回想起自己有这样一段人生历程,我很庆幸,也很满足。

这一次的求学,一点不比攻读硕士学位轻松。生活方面,太太与女儿一起来到了美国,她们需要很长一段时间来适应异国他乡生活。比如她们要学习英语,学习各种人际交往之道,女儿要选学校,她要学着如何与当地的小孩融洽相处。因为是自费留学,昂贵的学费令我一筹莫展,但我很幸运,攻读博士学位三年都获得了克莱蒙特研究生大学的奖学金,基本上解决了学费问题。我还兼任克莱蒙特六所学院校长联合委员会轮值主席秘书,能够获得部分收入。我太太许晓梅除了自己在匹泽学院(Pitzer College)学习英语课程外,还要打工来赚生活费。在处理好这些关系的同时,拿到博士学位是我当时的重中之重,因为这是放弃国内较为舒适的生活、再次赴美的根本诉求。

读博士是艰苦的。每周要看好几本书,每一本书都要写一篇点评文章,而且都要求打印出来,这个压力还是蛮大的。看完书写完文章后,老师在课堂上还会提问,如果回答不好,平时成绩就会受影响。当时没有买电脑,写的文章都要到学校电脑打字房去打字。我从早晨背着书包出去,一直到晚上才回来。一般情况下,我会带两顿面包,有时候带一顿饭,或者中午回来吃饭,晚上不回来就带点三明治。打字房晚上12点钟关门,我基本上都是到11点半以后才回来,几乎每天都是这样,没有什么休息的时间,包括周末。

上完所有博士学位课程后,还要通过博士资格考试。美国博士学位资格考试有两种:一种是周五下午5点去拿题目,回去考试,叫take-home exam,到下周五下午5点前交去;还有一种是周六早晨9点至下午5点到学院考试,这种叫闭卷考试,中午自带中饭。1989年年初的一个星期五下午,我到老师那拿了四个论文题目,每一个题目要写20多页纸,一个星期完成。经过一周的挑灯夜战,我顺利地通过了博士资格考试。博士资格考试通过后,我开始着手准备博士论文大纲,这时我突然累倒了。一天,我感到天旋地转,不能动,一坐起来就吐,一睁开眼睛就感觉房子在旋转,后来得知是眩晕症,在家整整躺了三天,可把我太太吓坏了。

还有更伤心的事,那时候我已买了个旧电脑,论文初稿和相关论文资料都输在电脑里,输着输着电脑坏了,所有的资料不见了踪影,我那时异常沮丧。后来找人来修理,总算找回了一部分,心里多少才好受了些,这也算是留学期间最痛心疾首的一件事情了。攻读博士学位的时候,每天睡眠时间很少有超过5个小时的,那个时候是不得已而为之。现如今,我每天的睡觉时间一般也不会超过5个小时,就是在那时候养成的习惯。只不过现在是主动的安排,不同于过去那样不得不做拼命三郎了。

1990年5月我获得博士学位后,应美国佛罗里达大西洋大学(Florida Atlantic University)商学院院长斯丹利·希利(Stanley J.Hille)教授的邀请,到该院从事国际人力资源管理博士后研究。1990年和1991年南京大学老校长曲钦岳院士和商学院老院长周三多教授分别到美国佛罗里达大西洋大学商学院来看望我们一家,希望我回南京大学并到商学院工作。1991年9月,结束博士后研究后,我谢绝了美国几所大学的邀请,回到培养我的祖国和母校,开始我一直向往的教书育人和学术研究的生涯。我1991年回国时,周三多教授担任商学院院长,我担任了副院长。1995年周三多教授卸任,学校任命洪银兴教授担任商学院院长。由于他要到新加坡南洋理工做访问教授一年,所以在1995年8月,学校任命我担任了代院长,后来我一直担任南京大学商学院院长至今。

在我从美国回到南京大学工作的20年多来,我努力工作,在教学科研等方面取得了一定的成绩,获得了领导和同事的认可,也获得了诸多荣誉,如“南京大学先进工作者”、“2005年中国十大教育英才”、“2006年江苏省先进工作者”、“中国最具影响的十大管理大师”、“美国内布拉斯加大学世界杰出人力资源管理专家”、“美国斯顿·霍尔大学管理学名誉博士学位”、“美国密苏里大学校长最高特别奖章”、“复旦管理学杰出贡献奖”等。1990年与美国佛罗里达大西洋大学商学院希利院长后来我总结说,人是可以塑造的,有时要善于“自找苦吃”,不断超越自己。很多人一不小心掉进自己的舒适陷阱不肯爬上来,几年或者十几年过去之后,猛然发现比身边人相差甚远,这时后悔晚矣。1991年夏天周三多院长到佛罗里达大西洋大学看望赵曙明夫妇

德鲁克对我的影响

加州克莱蒙特研究生大学因彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)的影响力而声名远扬,1987年,克莱蒙特研究生大学的管理学院更名为德鲁克管理研究生大学。德鲁克从1971开始执教于克莱蒙特研究生大学,一直到2005年11月11日病逝。我19811987年与管理学大师德鲁克教授在一起年第一次在克莱蒙特研究生大学求学时并不认识他,也不知道周围有这样一位伟人。1987年我在该校攻读高等教育与人力资源管理专业时,除了选修著名高等教育管理专家杰克·舒斯特(Jack H.Schuster)教授、著名领导学专家吉恩·李普曼-布卢门(Jean Lipman-Blumen)教授等讲授的课程外,我还认真阅读了德鲁克的著作,听他的讲座,开始认识和了解德鲁克教授。随着接触越来越多,与他也慢慢开始熟悉,打交道也就多起来了。中国人特别不习惯直呼别人的名字,所以我就喊他Professer Drucker。他有一次抱怨说:“你怎么不叫我Peter呢?”后来我就喊他Peter了。1991年回国以后,基本上每年到美国讲学时,我都会抽出时间去拜访他。学生毕业后与老师保持联系,这也许是我们中国人尊师爱教的优良传统吧。

20多年前在美国读书期间,我常常聆听德鲁克先生的教诲,多次读过先生的著作,受益良多。而后,每每碰到新问题,我都会再次研读他的著作,重温他的教诲。令人惊奇的是,随着阅历的增长、知识的丰富,每每重读他的著作,重温他的教诲,我都会有新的启发,受到新的教益。一本优秀的著作就是一座挖掘不尽的宝藏,它可以陪伴你的一生,让你终生受益。这样的著作一旦诞生,就已经独立于作者,独立于时代,成为每一个读者一生享用不尽的精神财富。

德鲁克教授是当代著名的思想家,一代管理学宗师。他特殊的家庭背景、传奇式的经历、渊博的学识及睿智的才思,使其在政治、法律、社会、管理、历史等多个学科领域都留下了精辟的见解和耐人寻味的启示。管理学是他一生耕耘的主要学术园地,在此领域,他成就卓著。他是推动管理学发展成为一门严肃科学的先驱,是现代“管理丛林”中经验主义管理思想流派的创立者和代表人物。他的论著被译成30多种文字,在世界各国广为传播,成为全世界管理者、学者奉为圭臬的经典。

德鲁克对未来管理学的发展做了许多大胆的预测,但他并不喜欢人们称他为预言家,而自称自己是一位“社会旁观者”。年轻的时候,他曾尝试成为一个经济学家,他曾经用经济计量工具分析纽约股市,并且预测纽约股市未来将不断繁荣。但一个月后,纽约股市即发生大崩盘。德鲁克说:“这是我所做的最后一次市场预测。”他说,任何人都无法预测未来,他唯一能做的是以旁观者的身份,观察已经发生并对未来可能产生影响的重大事件。他意识到经济学家只对商品的行为有兴趣,而他关心的重点则在于人的行为。从表面来看,管理似乎离不开商品的范畴,然而在德鲁克的眼中,“人”才是管理的全部内容。德鲁克具有强烈的人文关怀,最终导致他决心以管理顾问和管理学家为终身职业。

德鲁克具有不断学习的精神、广博的知识基础、独特的思维方式,这使他能够达到常人所不能达到的思想高度。德鲁克坚持每两三年就要学习一门新的学科,使得他涉猎了经济学、管理学、社会学、心理学、数学、政治理论、历史及哲学等众多的知识领域。在此基础上,他运用其独特的思维方式,从社会、历史的高度,冷峻地俯瞰和分析组织及组织管理的变迁。这一独特的视角使其避免了一叶蔽目的狭隘,从纷繁复杂的社会现象中,准确把握和预测组织的发展和管理的变化。

我们很多人只是从著作中认识了德鲁克先生,并没有见到过他本人,因而想当然地认为世界著名的管理大师一定是一个严肃、超然、不食人间烟火的得道高人。而当我初次见到先生的时候,顾虑立刻就消除。站在我面前的,是一位身材高瘦,因年事已高而微微驼背、前额微秃、平易近人的长者。在那张布满皱纹的脸上,总是充满着慈祥的笑容。在讨论问题的时候,为了使你能够接受他的观点,他习惯用很重的口音加强语气。总之,在他身上,你更容易看到一个行为保守、知识渊博、循循善诱的老者形象。他保留了传统欧洲“旧知识分子”的人格魅力。举一个简单的例子,德鲁克虽然在20世纪50年代就预测到了计算机对管理的重大影响,但是其本人却一直拒绝使用计算机。数十年来,德鲁克一直坚持用一台老式的电动打字机完成了数百万字的著作。我问他:“为什么不换成现代化的电脑?”他说:“我不喜欢用电脑,因为它总让我觉得写文章好像是在咬文嚼字。”试想,一个如此保守的人怎么会提出自我管理、后资本主义社会等激进的管理思想呢?先生生活上的保守与思想上的激进,始终让我感到匪夷所思。2002年夏天赵曙明一家与德鲁克在德鲁克家门前合影

许多年前,德鲁克先生回绝了哈佛商学院聘请他担任研究所教授的邀请,主要原因就是学校要他教的对象几乎全是刚从大学毕业的学生。先生强调:“没有丰富工作经验的学生,是不会从我这里学到任何东西的。我从他们身上也学不到任何东西。”管理是一种责任和实践的思想,始终贯穿于德鲁克的所有著作中,它也深深地影响了我。

现在回想起来,不管是政府的公共管理、农村的农业管理,还是城市的城市管理、企业的企业管理,抑或是学校的教育管理、医院的医疗管理,管理的基本原理都是相通的,但将管理知识运用于不同的组织,其过程却迥然不同。千万不能用一个模式去管理不同的组织,也不能完全效仿别人的做法,因为那是完全行不通的。管理一个新生代农民工跟管理一个高级知识分子或一个首席执行官肯定不一样,所以管理学是一门实践性很强的学科,无论学习还是研究,都必须高度重视管理实践活动。

德鲁克先生的多产、智慧及其深刻的社会洞察力,很容易让人产生他是一位天生英才的感慨,殊不知先生付出的努力远远超过了常人。正是由于先生对事业的无比热情,对完美的不懈追求超乎常人,才铸成了先生的伟大成就。先生经常对我讲起一件对他的人生有很大影响的事情。先生毕生喜欢看歌剧,在他18岁那年,有一天晚上,他到汉堡歌剧院看意大利著名作曲家威尔第的歌剧《福斯塔夫》,并且完全被它所折服。但后来,他惊奇地发现,这样一部充满热情、活力四射的轻歌剧竟然是威尔第在80岁时所创作的。当别人问威尔第:“你是19世纪最重要的歌剧家,为什么在如此高龄还要继续从事创作,是不是对自己的要求太高了?”威尔第回答道:“我的一生就是作为音乐家为完美而奋斗的一生。完美永远躲着我,我当然有义务去追求完美。”这件事对德鲁克影响很大。他下定决心,无论从事什么行业,无论到了什么年纪,他都要追求完美,决不放弃。因此,当有人问德鲁克先生:“您认为您的哪一本书最好”时,他总是微笑着回答:“下一本。”

在长达60多年的职业生涯中,德鲁克总共出版了39本著作,平均每两年就有一本书问世。德鲁克先生在他94岁高龄的时候还完成了最后一部著作。他在《哈佛商业评论》上发表了30多篇论文,并且有6篇获得了麦肯锡最佳论文奖。这一成果足以令当今最杰出的管理学家叹为观止。德鲁克经常告诫经理人:“一定要知道你自己是如何利用时间的。”

他本人就是有效利用时间的典范。在克莱蒙特校园里面流传着这样一则故事。如果你写信邀请德鲁克发表一场演讲或写一篇书评,你将会收到他本人寄来的一张明信片,背面写着:非常感激您诚挚的邀请,但我无法做下列各项事情:撰写前言;替手稿或新书写书评;参与专题讨论会;参加委员会或任何形式的会议;回答问卷调查,接受访问;上电视或上广播电台。当我问德鲁克,您是如何打发工作以外的休闲时间的?德鲁克先生反问我:“什么是休闲时间?”德鲁克的高产再次验证,一个再有天赋的人,也要有目标和愿景,也需要对目标的不懈追求。我从德鲁克身上学习到了对工作的态度、对人生的追求、对学习的热情,这不仅是一个学者成功的基础,同时也是一个卓有成效的管理者成功的基础,而这远胜于任何管理方法和技巧。即使德鲁克这样的伟大学者,也需要刻苦的追求,坚持不懈的努力,更何况我们这样的普通人呢?

2005年11月12日我在澳大利亚讲学期间,突然接到时任我的母校加州克莱蒙特研究生大学校长Robert Klitgaard教授的电子邮件,他告知德鲁克先生已去世的消息。当时我异常震惊。在我的印象中,德鲁克先生正如他的思想一样是永远年轻,不会逝去的。现在回想,2005年8月我参加完世界管理学大会,转道回母校拜见老师德鲁克教授时,这竟然就是我与先生的最后永别。在夏天的见面中,先生告诉我,自从2002年癌症动过手术以后,他的身体就远不如从前,只能依靠轮椅走路,依靠助听器来与人进行交流,甚至连最喜欢的游泳也不能了。但他依然坚持写作和研究,只不过写作的速度减缓了很多,以前两周可以完成一篇论文,现在两三个月才能够完成。我一直以为德鲁克先生会活到100岁的。现在想来,写作就如他的生命一样。先生停止写作的那天就是离开我们的那天。但当看到书架上摆放着的先生的一本又一本著作,我又逐渐释怀:先生虽然走了,但是其作品、精神和思想将永远陪伴着我们,仿佛先生就在我们身边一样。

我的家庭

我的父亲赵振泉,他传承给我的不仅有吃苦的精神、孝顺的品性,还教会我一门不错的手艺,那就是理发。帮人理发,我并不觉得是件不够光彩的事儿,反而伴我度过了大学期间、留学期间许多快乐的时光。因为理发,父亲在村子里的人缘很好,随着年岁增长,还树立了不少的权威。不过父亲也曾有过遗憾,读了一段时间的私塾却没能继续求学,被爷爷赵鸿波叫回去干农活了。因为爷爷一直以来的观点是,上学所学的东西只要能够会做账就足够了。爷爷在解放前做过生意,有一艘运输船,贩过鸡蛋。把鸡蛋运到上海卖,然后从上海倒些东西回来卖,后来这条谋生的船不知什么原因被充公了。奶奶赵徐氏的父亲是举人,算是知识分子家庭,奶奶不识字,但因为她父亲是私塾先生,她也跟着学会背一些诗词。

爷爷比较威严,父亲有些怕他。但爷爷让我早点回家干农活,别再上学时,父亲却没有听从他。父亲坚持让我上学,能读多少就读多少,仅就这一点,我无限感激。爷爷67岁时因食道癌去世,奶奶79岁去世,那一代人多灾多难,生活过得很不容易。

我母亲严秀芳是一位慈母。记得小时候我很调皮,喜欢钓鱼、摸螃蟹、抓黄鳝,夏天游泳钻到河底摸河蚌,父亲考虑我的安全,经常教训我,小时候没有被父亲少打过,但是父亲一打我,母亲就站出来保护我!“棒打出孝子”,这在中国传统文化背景下还是有一点用途的,但这在西方是行不通的。

父母生养我们兄妹四个,拉扯大三个,分别是我、比我小6岁的妹妹赵素琴,小9岁的弟弟赵曙凌。中间还有个小我3岁的弟弟,因为一个亲戚家没有小孩,多次找我父母要,后来被他们领养了。由于他们家条件比我们家还差,又不注重对我二弟的教育,我父母又把他要了回来,但回来之后身体一直很差,后来就去世了。我妹妹赵素琴是一位非常善良、勤劳的农村女性,她只读到初中就开始帮助家人料理家务和种田。弟弟赵曙凌开始在中学担任代课老师,后来海安县为了支持云南少数民族地区的教育事业,安排海安中学对口支援云南省宁蒗彝族自治县宁海中学办教育,派了大批教师到那儿任教。当时为了解决户口和教师转正问题,他主动报名去宁海中学任教几年。他边教边学,通过成人高考和电大学习,先后获得了大专和本科文凭。现在他在海安县教育局担任考试中心副主任、中共江苏省电大海安分院副书记。我们兄弟姐妹感情很好,相互体贴,孝敬父母和长者是我们家的传统。

我大学毕业后留在南京大学外事办,经人介绍认识了太太许晓梅,我们的婚姻不是父母包办的,而是自由恋爱。

记得第一次约会,我们去南京军人俱乐部看印度电影《流浪者》。说是约会,其实是第一次见面,当时好不容易买了四张电影票,我们两个坐中间,两个介绍人坐两边。看完电影后我们分别骑车,我在她前面骑,她在我后面骑。后来,晓梅跟我说,她当时看到我穿的袜子后跟上有个大洞,感觉到我生活有些寒酸,于是就给我买了袜子,后来她又拿上海牌的手表与我交换了钟山牌的手表。

晓梅1957年在天津出生。她父亲许泽民是一位高级工程师,同济大学的毕业生,后来在江苏省设计院做副总工程师。晓梅的父亲一开始在上海上学、工作,后来调到内蒙古支边,之后才调到南京工作。那时候,晓梅家的经济条件肯定比我家好得多。

晓梅的外公是开珠宝店的,有一个很大的珠宝店。她的母亲陈静仪是独生女,老听晓梅讲,她的母亲年轻时长得很漂亮,上过解放前的《中国妇女画报》封面。后来在“文革”时期,晓梅一家受到了很大的冲击。我们谈恋爱时,她父亲因为受文化大革命的冲击,还没有完全恢复工作。晓梅朋友的父亲是南京大学的教授,也因为文化大革命受到冲击,当时也还没有完全恢复工作,他们两家人住在一个小院子里。她这个朋友与我的同事一块牵线搭桥,我们就这样相互认识了。谈恋爱的时候,晓梅给我买过不少东西,现在回忆起来还是挺感动的。她后来跟我开玩笑说:“别人谈恋爱都是男孩子给女孩子买东西,我们谈恋爱时却是我给你买东西。也不是我多有钱,就是觉得你人还不错。缺这少那的,看着心疼。虽然你也没跟我要,但我觉得应该买点东西给你。”

当时谈恋爱还比较讲究家庭的政治出身,我是贫农家庭出身,是一位中共党员,曾担任过大队党支部副书记、大队长,后来又以工农兵学员身份上大学,算是根红苗正。她父亲觉得我是南京大学的老师,跟学术界又能够搭上一点,所以很同意晓梅跟我在一起交往。

1980年,学校有两个出国进行学术交流的名额,其中一个给了我,当时学校有要求,出国的人一定要是成家的。所以谈了两年的恋爱,我们就结婚了。

我1981年3月1日出国时,晓梅已有孕在身了,待我1983年回国,女儿已经两岁多了。从家庭的角度来讲,太太还是比较辛苦的,尤其是在女儿出生后,那两年多我又不在她身边,想来很是歉疚。我也很感激她的父母帮忙一起抚养女儿,后来第二次到美国读书时,就让她父母在美国待了大半年,他们玩得很开心,这也算是对他们的一种报答。特别是我的岳父,文化大革命中受到冲击,作为“臭知识分子”被送到“五七”干校劳动多年,一直到20世纪80年代初才被平反。在我留学美国攻读博士学位期间,岳父有机会到美国住上几个月,感觉心情特别舒畅,他有一种彻底解放的感觉。

长期以来,对我太太晓梅,我一直觉得很歉疚。我实在太忙,又经常不在家,经常在外面上课、讲学、组织学术活动、参加各种学术论坛、国内国际会议等,家里的事情全由我太太操持着。唯一能有所慰藉的是,1991年我回国后,基本上每年夏天到美国或澳大利亚讲学,我都会带上她和女儿。

生活上我比较依赖太太。结婚后,我的穿着都是她帮我搭配的,特别是后来参加外事和公众活动多了,需要注意穿着。这里还有个小故事。有段时间,我的穿着很不得体,西装配运动鞋,或者白袜子搭配黑皮鞋,我的学生们私下就猜肯定是许老师不在家,还真被他们猜中了。许晓梅在南京大学大学外语部工作那段时间,被外派到美国纽约市的一所大学学习、工作了半年。谈及穿着的事,我太太好不得意:“我们家是上海人,比较讲究。我爸在江苏省设计院工作时,每天都是笔挺的毛料衣服。记得我家就住在设计院华侨路新街口那一块,那里有好多家洗衣店,我爸三天两头要么是中山装送去洗,要么是裤子送去洗。他的衣服总是笔挺笔挺的,就是文化大革命以后才穿咔叽布服装。我爸有个习惯,衣服不会超过两天是一定要换的。所以,这些都是从家里、从我爸身上学到的。”

我的女儿叫赵宜萱,是她外公取的名字,出生于1981年9月1日。那时候我在美国,因为家里没有电话,只能通过书信沟通。岳父在信上一直说我爱人怀的是儿子,后来生下来是个女儿,他写信给我时,当时我还以为搞错了呢,愣了很长时间。这件事后来成了我在女儿手中的把柄,她要拿我开涮时,就说我重男轻女。

其实后来我们在美国可以生第二胎,但我们没有要,因为我很传统,很守规矩,或者说是很忠诚吧。虽然我在美国,但我总认为,作为中共党员,我不能违反党和国家的计划生育政策。女儿赵宜萱还是很优秀的,她在美国读的小学,中途回来读到高二,后来获得美国密苏里大学奖学金读的大学。回国工作几年后,又到美国著名的南加州大学马歇尔商学院攻读国际MBA,她东西方礼仪都懂。还记得第一次见女儿时的情景。第一次回国,由美国飞到香港,经香港到广州然后回南京,太太晓梅带着我从未见过面的女儿及岳母坐火车来广州接我。女儿第一次见我很面生,我买了一根冰棒才哄她抱一下。期间发生一则趣事。当时女儿穿着开裆裤,车厢里面有老外,老外就跟她妈妈说,你家孩子裤子破了。太太听了又好气又好笑,说中国小孩2岁时还都穿开裆裤的。那次回国,我带了很多东西回来,国家赵曙明教授访问毛泽东主席故居对留学生有优惠政策,可以免税带八大件回国,所以我在香港买了八大件,包括冰箱、电视、洗衣机、三七牌收录机、自行车之类的,东西很多。那时候不像现在能快递回来,都需要自己带的。

女儿很可爱,也很调皮。她在美国上小学的时候很爱面子,美国小孩经常嘲笑她带的中国饭。为了不被同学取笑,曾把她妈妈辛辛苦苦准备的午餐倒掉。但有的时候,淘气得也很出格。有次回国途经日本,酒店中间有个很大的鸟笼,里面有一只像热带鹦鹉一样的鸟很漂亮。女儿在美国读小学时,老师曾教育他们要保护动物,所以她就把人家那个鸟笼的锁给拿掉了。没过多久酒店的经理就找上门来,说是我们家的赵宜萱把鸟给放了。当时,酒店经理说这只鸟价值几万美元,抓不回来就得赔,这真把我们吓坏了,那时哪有那么多钱呀!

后来那只鸟还是被找到了,原来鸟被关太久了对主人也有感情,也不怎么会飞了,就在酒店里头转。回忆起这件事,女儿还觉得很好玩,一脸淘气样。她说,自己很清楚地记得当时的场景:“那个酒店经理的手都被鸟给啄破了”。但要知道,当时我对她的行为是很生气的。

在女儿小的时候,我也打过她,骂过她。但在她上中学以后我就很少打她,也不骂她了。

女儿16岁那年,很是反叛。一次她跟她妈拌起嘴来,她妈说了一句:你滚!她真的就跑出去了。那可是寒冷的冬天,我们非常着急,叫了很多人找她。没想到她就躲在院子里,凌晨两三点饿极了才自己走出来。赵宜萱后来说,她一直记着这件事呢,并且还记得我当时抱住她又气又心疼地说:“你妈让你出去你就出去啊,你怎么着也不能出去的。”其实,我倒不太记得自己说了些什么,估计她现在初为人母,已经体会到身为父母的不易了。

女儿赵宜萱于2009年正式结婚。女儿在美国密苏里大学毕业后,回国在美国毕博管理咨询公司和欧洲最大的咨询公司凯捷公司工作。几年工作后又到美国著名的南加州大学马歇尔商学院攻读国际MBA硕士学位,后被该校聘请到南加州大学中国办事处(上海)担任负责人。

2010年7月,女儿赵宜萱为我们添了一个可爱的外孙王皓宇,英文名是Kevin,他活泼可爱又聪明。Kevin一直在我们家,我太太照顾小外孙很辛苦。为了给小孩喂奶,当初女儿每周从上海到南京来回两三次奔波,她对铁路的贡献确实不少。南加州大学给她的薪酬很高,她也很喜爱这份工作,但由于要照顾自己的儿子,她辞去了心爱的工作,回到南京。凯捷管理咨询公司专门为她在南京成立办事处,请她当经理。她经常跟我说,自己有了小孩之后才真正感到做父母的不易。其实,我又何尝不是这么想呢。作为父母,其中一项非常重要的工作就是培育孩子,很多关键时刻,是父母的教育教导和引导了我们,他们相信我们的能力及选择,这些都让我们感激不已。

第2章 我的人力资源管理观

“《国际企业:人力资源管理》一书填补了国内教材的空白;《中国企业:人力资源管理》是国内最早专门研究中国人力资源管理与开发的专著;开发设计了国内第一套‘企业人力资源指数’;写出了国内管理学界第一份企业人力资源调查报告;《人力资源管理研究》是相关研究领域最有影响力的著作之一,获国家教育部‘第四届中国高校人文社会科学研究优秀成果’一等奖,是一等奖中仅有的两本管理类的著作之一……”有记者对我所做的这些工作进行总结,认为我是“中国人力资源管理领域的开拓者”,其实我只是比较早地认识到加强人力资源管理问题的研究,对于中国这样一个人口大国所具有的极其重要的意义,并且在人力资源管理研究领域比别人早做了一些工作,多做了一些事情而已。

老友吴瑞祥先生在一次聊天时说,一块共事时我做了一件事让他印象深刻:对每块农田进行规划及酸碱性测试。现在回头想想,当年在农村当生产队队长的那个时候,可以说是已经接触上管理了。生产队长多少也会涉及人、财、物方面的管理,特别是每年农作物种植的布局与安排,需要认真思考和研究,因为当年这块地种的是小麦或棉花,下一年就要考虑种植其他作物,一定要轮作。一个组织、一个集体需要管理,这些都用得上管理学的基本原理。我与管理学结缘,可以说是偶然,也可以说是幸运。如果不学习英文,不太可能留在南京大学外事办;如果不在学校外事办,不太可能在改革开放后第一批赴美留学。人力资源方面的专业启蒙,我是在留学美国之后完成的。一连串的选择决定了我与人力资源管理学之缘。

对于一个生在农村长在农村的人而言,吃苦是唯一的优势。这种精神让我顺利地完成了大学学业,让我在美国获得了奖学金,并先后取得硕士学位、博士学位,并有机会在美国从事博士后研究。如果说在求学过程中让我明白了什么的话,那就是,我有明确的目标追求,并且通过持续不断的努力去实现这个目标。当然,我还有一种坚定的信念和强烈的使命感,那就是,为中国人力资源管理学科的创建和发展,做出自己应有的贡献。

初涉管理学

我于1981~1983年在美国留学的时候,曾接触到美国著名经济学家、芝加哥学派领军人物之一加里·贝克尔(Gary S.Becker)等学者的人力资本理论。关于人力资本理论的学习与研究也加深了我对教育学的认识,并初步形成了一个“把人作为社会进步的关键性资源,研究这种资源整体素质提升、合理配置和充分利用”的想法。于是在获得教育学硕士学位重返南京大学后,我深深感觉到我国迫切需要建立一个适合本国国情的人力资源管理与开发的理论体系。正是抱着这样的目标,我于1987年再次赴美,开始攻读高等教育与人力资源管理专业的博士学位。

我经常提及德鲁克,不仅因为他的为人智慧对我有启迪,在人力资源管理学术研究上,他也是极好的榜样。我1981年3月1日留美之前,国内对德鲁克的介绍并不多,因而我对他并没有太多了解。在我到美国加州克莱蒙特研究生大学读书以后,才认识到原来身边就有如此厉害的人物存在,从而也渐生敬仰之心。“人力资源”这一概念就是由德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。在管理学领域,人力资源管理已经发展成为一门重要的学科,正在引起学术界越来越多的关注。我认同和敬重德鲁克,特别是其面对现实、关注实践、不拘一格、理性思维、高度总结、系统前瞻的行为方式,实际上这正是体现了管理的基本特征和真谛。

我第一次赴美学习时,当时美国加州克莱蒙特研究生大学的校长约翰·马圭尔(John Maguire)博士曾建议我读管理学,当时的中国虽然已经开始改革开放,但从制度上看,实行的还是高度集中的计划经济体制,管理学用不上,也几乎不为人知,我没有过多犹豫就拒绝了。后来,随着中国改革开放的逐步深入,社会环境越来越重视管理,于是我选择了攻读高等教育与人力资源管理专业的博士学位,理由简单而直接:这个专业对世界第一人口大国有着举足轻重的意义。人力资源管理是当时西方管理学研究领域的新潮流,最终选择了高等教育与人力资源管理专业,主要是我通过学习比较清醒地认识到,人力资源在现代经济和现代企业管理中具有决定性的作用。

德鲁克的著作以实用性、系统性和前瞻性为世人所称道。我在美国加州克莱蒙特研究生大学攻读博士学位时,能有机会直接聆听大师的管理思想,是十分幸运的。受大师思想的影响,我在获得博士学位后,对人力资源管理的研究更多地以企业为对象,完成了由宏观的人力资源开发向微观的企业人力资源管理的转变。

现在,越来越多的企业管理者意识到,人力资源管理对一个组织的发展具有关键性的作用。人力资源管理不再是事后才考虑的因素,而是组织为了保持竞争力和高效率而必须制定的整体战略中的一个活跃的参与要素。人是“活”的资源、最重要的资源、第一资源,其他所有资源都是“死”的资源,他们需要人这一资源才能“盘活”。

人力资源管理存在于所有的组织管理活动中,其聚焦点是组织中所有的人。

早在19世纪,人本管理研究的先驱罗伯特·欧文(Robert Owen)曾告诫他的制造商同行要关注人的因素,并声称“如果把钱用来改善劳动者的话,那么这笔钱给你带来的利润将不是整个投资的5%、10%或15%,而是50%,甚至会是100%。”20世纪30年代,两位哈佛商学院的研究员乔治埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)和弗利兹·罗斯伯格(Fritz Roseberger)通过霍桑实验宣告:企业的员工,而不是工作条件本身(技术)对劳动生产率有决定性的影响。20世纪50年代,德鲁克明确指出:“企业绝不是一个机械的资源汇集体。若仅仅将资源按逻辑顺序聚集在一起,然后打开资本的开关是不够的。需要的是资源的嬗变,而这种变化是不可能来自于注入资本之类无生命的资源的……能够递增的资源只能是人力资源……在人类所有能够运用的资源中,只有人才能生长和发展。”

但这些还只是人力资源管理的雏形,早期的人事管理依然掩盖着人力资源管理对管理的重要性。直到20世纪60年代,人事管理还只是被认为与蓝领和操作工人有关,它的作用就是记录活动、颁发奖章和协调每年一次的公司聚餐。20世纪60年代以后,一个明显的发展变化趋势就是利用人力资源管理代替人事管理。根据考夫曼(Kaufman)的研究,美国最早用人力资源管理代替人事管理是在1964年,当时梅耶斯等人把他们所著的人事管理教材更名为《人力资源管理:人事管理阅读材料》。在学术界,到20世纪90年代中期,几乎所有的商学院都把专业课程设置中的人事管理更名为“人力资源管理”,几乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了“人力资源管理”这一称谓。

今天,因为认识到了人的关键作用,人力资源管理部门已经在越来越多的组织中担当了战略角色。人力资源管理战略必须是能够明确反映组织对人、利润和总体效益的战略,今天的人力资源管理职能已经更加一体化和战略化。招募、甄选、培训、开发、奖励、薪酬及激励等的重要性,已经被组织的每一部门或职能领域的经理所认可。

我与中国人力资源管理30年

20世纪90年代前的中国,无论是政府管理部门,还是企业界,对人的管理还停留在人事管理阶段,人力资源管理的概念还没有形成。我于1991年9月由美学成回国后,便迫切地希望能够填补这方面的空白,1992年出版了《国际企业:人力资源管理》,系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势。1993年起,我开始进行将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试,出版了专著《中国企业人力资源管理》。其后,在国家自然科学基金的资助下,我在人力资源管理方面的研究不断深入,对企业人力资源开发的理论基础与管理对策、中国企业国际化进程中的人力资源开发和管理、企业集团人力资源管理战略和企业经营管理者的任职资格、转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究等进行研究,先后出版了《人力资源管理研究》、《跨国公司人力资源管理》、《中国企业人力资源战略管理》、《企业人力资源管理与开发国际比较研究》、《我国管理者职业化胜任素质研究》等著作。在展开论述这些年我的学术路径之前,有必要让大家了解30年来中国人力资源管理发展的脉络,以及在这个过程中我都做了哪些工作。

改革开放30年来,中国经济、社会等各个方面都实现了空前的发展,人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。尤其是进入21世纪以来,“以人为本”、“人才资源是第一资源”等理念已成共识,作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度。

总体上看,改革开放以来,我国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。20世纪80年代前,中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从20世纪80年代后期开始,“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国,但人力资源管理实践尚未大规模地应用,这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。到了20世纪90年代中后期,全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新,人力资源管理理论在中国企业管理实践中开始得到普遍运用,但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能有力地支持现代人力资源管理规章制度的建立和健全。进入21世纪后,随着外部环境发生重大变革,人力资源管理的改革也在进一步深化,正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方向发展。

1.人力资源管理理念的导入期

人力资源管理领域在美国兴起于20世纪80年代初期,是当时美国管理研究的前沿领域之一。然而在20世纪80年代中期的中国,大众对“人力资源管理”一词非常陌生,甚至误以为“人力资源管理”就是“人事管理”,此时对人员的管理仍属于高度计划经济体制下的行政命令式管理。当时,劳动者只是生产关系的主体,而非和土地、资本等其他资源一样被看做是生产力的基本要素。人们对人力资源管理的认识仍停留在员工只是管理和控制的工具这种固有观念上,人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。用工管理主要依靠行政调配的方式,工作岗位缺乏有效的考核,劳动合同的执行流于形式,缺乏有效的激励作用和竞争性用人机制。

人力资源管理的发展离不开人力资源管理理论的指导。虽然这一时期的计划经济烙印明显,但西方的人力资源管理理念已经开始被导入中国。早期的研究主要是针对劳动人事管理和人才管理,对这些问题进行研究的学者主要有赵履宽和王通讯等人。王重鸣、张德、时勘等人则是国内较早将心理学和企业文化理论引入人力资源管理领域的学者,他们的研究成果丰富了中国人力资源管理发展的理论基础。我和另外一些学者则著书立说,致力于将西方先进的人力资源管理理念介绍到中国,如1991年我刚回国时撰写了《国际企业:人力资源管理》与《企业人力资源管理与开发国际比较研究》等著作,提出人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。这些研究成果对国内学术界和实践界产生了较大的影响。

2.人力资源管理的探索期

20世纪90年代中期开始,中国开始探索人力资源管理在实践中的运用,人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中。我曾于1999年在全国范围内对中国企业集团的人力资源管理状况进行大规模调查,在国家自然科学基金项目研究成果的基础上,出版了《企业集团人力资源管理战略研究》一书。研究结果发现,越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能,人力资源管理的各项专业技术有一定程度的提高,尤其是部分企业通过实施年薪制加大了对企业家激励的力度,强化了对企业家经营行为的约束,并且在一定程度上设定了企业家年薪收入的范围,而对于一般员工已基本实现基于绩效的薪酬管理。然而,在这一阶段企业薪酬制度的改革还主要停留在分配方式改革的层面上,在相当一部分企业中,真正的薪酬管理体系还不够完善,企业薪酬管理的依据和基础还不明确,岗位分析、绩效考核体系、薪酬体系还没有真正建立起来。

需要指出的是,由于市场发育程度不高,这一时期人力资源管理存在许多弊端,如模糊的企业产权制度导致企业内部管理权责不明确,国有企业内部管理机制的行政化和干部化、专业化的人力资源市场管理机制尚未建立等问题。针对这些问题,廖泉文(1998年)、常凯(1995年)等学者进行了较为深入的研究,主要探讨国家人力资源的相关法律和政策对人力资源管理的影响,试图从宏观层面分析企业人力资源管理面临的问题,张一弛(1996年)则重点关注了国有企业改革中的内部人控制与公司治理结构问题,张文贤(2002年)、石金涛(1998年)等人是国内较早关注经营者人才价值、人力资本价值计量与收益分配激励问题的学者,提出人力资本如何参与价值分配的问题。

3.人力资源管理研究的系统深化期

20世纪90年代末至今,人力资源管理改革得到了系统性的深化,国家对人力资源管理重视程度日益提高(熊通成、曾湘泉,2008年);企业对人力资源管理的认识已经发生本质变化,人力资源的管理与开发水平大为提高。此阶段,中国劳动力市场发育较为充分,劳动法律逐步健全,政府人力资源管理水平提高,企业拥有了用人自主权,越来越重视人力资源管理实践。人力资源管理已经成为企业管理的重要内容,人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能,成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。而随着基础管理模式的深刻变革,人力资源作为核心资源,以人为本的思想得到了广泛的认同。在此背景下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理新模式得以确立。

与此同时,学术研究也取得了丰硕的成果。到20世纪90年代末期,中国学者的研究已经大有进步,开始从不同视角对人力资源管理进行研究。尤其是西方的战略人力资源管理理念开始为国人所熟悉,人力资源已被视为组织核心竞争力的来源。学者们研究发现,人力资源管理与开发政策和方式只有

与企业外在环境、经营战略和组织结构保持一种动态协调关系,才能提高组织的应变能力,创造持久的竞争优势(Barney,1991年;Wright & McMahan,1992年)这一时期的理论研究重点主要围绕人力资源管理与企业效益关系问题,如人力资源管理效益的概念、人力资源管理与企业效益的关系,以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式等。另外,诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等也成为学术界和实践界重点关注的问题。

我的三个学术阶段

从1991年算起,引进人力资源管理理论,并力图将西方人力资源管理理论与中国的管理实践相结合,我及我的团队坚持了整整20年的研究。尽管离最终目标仍有相当的距离,但毕竟取得了很大进展,我感到很自豪。

不少人认为,我是中国人力资源管理研究的探路者,因为在引进西方人力资源管理理念及如何落地本土等相关工作上,我以及南京大学人力资源研究团队都做了大量的开拓性的研究工作。之前,中国只有基于计划经济的人事管理。回国后,我虽然开始担任了南京大学商学院副教授、副院长,后来我又担任教授、博导、院长,其间还做过一段时间的校长助理,老校长曲钦岳院士曾希望我担任南京大学副校长,分管国际交流与合作工作,但我不太愿意在那么年轻的时候就全部做学校的行政工作。我还是想从事教学和科研,那么多年,我不管多忙,我的主要精力还是坚持从事人力资源方面的教学与研究工作。我选择了人力资源管理专业,并将其确定为自己学术研究的方向,使我有机会成了国内人力资源管理领域的拓荒者之一。

我的学术研究大概可以分为三个阶段:第一阶段(1991~1995年),我的主要精力都集中在人力资源管理领域;第二阶段(1995~1998年),自1995年开始,我将主要精力集中在中国企业人力资源管理模式选择和跨国企业的跨文化管理问题上;第三阶段(1999年至今),大概从1999年开始我把更多的精力转到本土化管理理论的研究上来。

1991年回国之际,人力资源管理在管理科学研究中是新兴而前沿的领域。这个领域在美国兴起于20世纪80年代初期,是美国管理研究的前沿问题之一。然而在20世纪90年代初期的中国,无论是政府管理部门还是在企业界,大多误以为“人力资源管理”就是“人事管理”,不少研究者甚至连这个词都没有听过。当时,我认为要改变这种状况,首要的任务应该是系统地了解和研究发达国家在此领域的思想与方法。为了系统地介绍西方发达国家在该领域的研究成果和发展趋势,我撰写了《国际企业:人力资源管理》(南京大学出版社,1992年)。该书由于概念界定准确、文献引证丰富、理论体系完整、学术见解新颖,使读者在看到了人力资源管理全貌的同时,还能了解到国外学术研究的前沿和发展趋势。这部著作先后被评为南京大学优秀教材和原国家教委优秀教材,到现在已经多次再版。

另外,在当时的背景下,对于从事人力资源管理领域研究的学者而言,最大的困难就在于如何构建理论研究体系。经过历时两年多的研究,我编写出版了《中国企业人力资源管理》一书,既从宏观的角度探讨了我国人力资源的配置机制和政策体系,又从微观的角度分析了中国企业人力资源各个管理活动的优势和劣势。有人把该书称为人力资源管理的“开创性著作”,虽然有些言过其实,但在国内人力资源管理理念和实践均缺乏的当时,该书的确具有较强的理论意义和实践指导价值。

在20世纪90年代初期,关于人力资源管理的教材和著作十分稀少。有些学生报考我的硕士研究生或者博士研究生,都因受这两本书的触动较大,慕名而来。

我指导的1997级博士研究生曹大友后来告诉我说,是《国际企业:人力资源管理》引他入门的。正是因为仔细阅读了《国际企业:人力资源管理》,对人力资源管理的概念和内涵有了新的认识,对人力资源管理与组织内外环境之间的关系有了研究兴趣之后,曹大友才选择了人力资源管理作为博士研究方向,才开始了对战略性人力资源管理的关注和探索,并把它作为自己博士论文的理论基础。现如今,曹大友颇具成就,已多年担任西南政法大学管理学院院长、教授,在管理学、人力资源管理与劳动法制等方面很有建树。

另一位博士研究生张弘也讲过这两本书对他的启蒙引导作用。1995年,张弘进入南京大学商学院攻读硕士学位,当时的硕士指导老师不是我。但在学习和研究过程中,我的《国际企业:人力资源管理》、《中国企业人力资源管理》这两本教材给他留下了较深的印象。他一直跟他的师弟师妹们说,从我国企业人力资源管理领域启蒙这一角度来看,《国际企业:人力资源管理》和《中国企业人力资源管理》是先行者。有相同感触的学生不少,南京大学商学院副教授戴万稳早期就是通过《中国企业人力资源管理》书中我的E-mail联系到了我,之后放弃在山东一所大学安稳而有前途的教职,执意报考我的博士生。

1995~1998年是我学术研究的第二阶段。从1995年开始,我将主要精力集中在中国企业人力资源管理模式选择和跨国企业的跨文化管理问题上。前者是中国国有企业推行科学管理所面临的紧迫课题,后者是企业跨国经营成功的主要问题,也是国际学术界的理论前沿。为此,我申请承担了两项国家级研究课题,一项是国家自然科学基金项目“中国企业国际化进程中的人力资源开发与管理研究”,另一项是原国家教委博士点人文社会科学研究基金项目“国有大中型企业人力资源管理应用与开发”。为了保证研究成果的科学性,我和研究团队成员一起,根据中国的具体情况,开发设计了企业人力资源管理的科学工具“人力资源指数分析”。同时,利用两年多的时间,带领博士生利用这一工具走访和调查了100多家中国国有企业、三资企业和私营企业,拿出了国内管理学界第一份企业人力资源调查报告。通过这些研究我发现,要振兴国有企业,必须首先改变人力资源管理状况。尤其是国有企业的领导应该首先增强其人力资源、人力资本和人才资产的意识,改变人力资源管理政策,充分释放现有人力资源的能量。国家应该积极采取措施促进人才的合理流动,实现人才资源的优化配置和充分利用。这些研究成果集中体现在《企业人力资源管理与开发国际比较研究》(人民出版社,1999年)一书中。

很多人都认为学术研究较为枯燥无味,纯理论研究尤其需要较强的忍耐力,但我个人觉得人力资源管理更需要实证研究,许多学生跟着我进入企业进行调查。与实际紧密结合的实证研究让博士、硕士生兴奋不已,有些学生或许都忘记毕业论文具体内容,但是进入企业调查,最终写出能为企业产生效益的研究报告,这些却能让他们记忆犹新。

我指导的1995级博士研究生朱江说,他记忆最深刻的求学经历便是到一线做调研。1996年,他参加了由我参与的江苏省计划经济委员会的江苏16家企业的联合发展战略调查研究工作,这其中有小天鹅、春兰等著名公司。当时做的一整套未来发展战略规划对企业的发展的确发挥了作用,这让他至今仍津津乐道。把学生推到一线锻炼,一直是我一贯的主张。我认为,实证研究既能巩固对理论的认识,也是创造理论的源头。

我指导的2000级博士研究生朱克江说,他在政府部门负责企业管理工作,系统地学习人力资源管理理论,使他能用人力资源管理知识指导他的管理实践。在南京大学商学院攻读硕士和博士期间,他先后担任江苏省省长秘书和国家经贸委企业司司长,工作任务非常繁重,但他坚持认真学习。在写论文期间,他每个周末专程回南京或我利用去北京出差的机会,与他讨论他的论文撰写。我在他的住处看到他的床上、地上到处摆的中外著作和刊物,他大量查阅中外文献,经过调研和企业管理的实证研究,写出了题为《经营者薪酬激励机制研究》高质量的博士论文,该论文后经修改完善后作为专著由中国经济出版社出版发行。后来他回到江苏工作,担任江苏省科技厅厅长职务,积极推动科技管理创新,有力地促进了江苏的自主创新和科技产业化,江苏的区域创新能力迅速提升至全国第一位。朱克江为人谦逊、严谨、务实,思路清晰,善于开拓。他现在到江苏省无锡市担任市长职务。

德鲁克一直认为管理非常注重实践,管理学如同医学、工程学一样,是解决实际问题的学科。研究人力资源可以为企业做咨询,帮助企业解决问题。1996年底,我应邀到深圳一家叫新鸿光的企业帮助该企业做管理咨询,该公司现已改名为光汇石油集团。

深圳光汇石油集团股份有限公司是经国家商务部批准经营成品油,专业从事石油化工产品销售、仓储及码头装卸、海上供油、海陆运输、油品保税仓储、油气勘探开发及加油站业务的民营石油企业。深圳光汇石油集团股份有限公司在深圳大鹏湾毗邻盐田港的葵涌拥有一、二期共40万立方米库容的成品油油库(三期60万立方米库容扩建完成后,总库容将达到100万立方米以上)和配套的8万吨级石油码头(扩建完成后将提高到10万吨级),同时拥有华南地区最大的20万立方米成品油公共保税库并配套经营海上供油业务。光汇油库已经成为广东及华南地区库容规模大、吞吐能力强、设施先进、配套完善的石油化工储运基地。

深圳光汇石油集团股份有限公司是一个民营企业,老总叫薛光林,他年轻、能干、有魄力、有战略眼光和全球视野。他2000块钱起家创业,在他的领导下,公司已经成长为总资产近100亿元人民币的规模,年销售收入超过200亿元人民币,拥有员工1000多人,是本地区同行业中最具规模的民营石油企业,连续被评为“深圳市守法纳税大户”。薛光林本人非常注重学习,在20世纪90年代末,他让他的胞弟薛光春先生主持公司的工作,自己到美国留学,后来又到南京大学哲学系攻读博士学位。企业发展了,他不忘回报社会,积极支持教育事业,他专门捐资1000万元人民币在南京大学仙林校区建造“薛光林楼”。

该企业经过多年的发展,碰到的主要问题就是组织机构和人力资源管理的问题,这也是民营企业和家族企业的一种通病。我们帮助该企业做了整个组织框架的改革和人力资源的管理咨询,提供企业一整套整改方案,后来这家企业发展得非常好。我和我的博士生专门把深圳光汇石油集团股份有限公司从创办、扩张、成功的成长与管理的经验与教训写成了MBA案例,提供给全国MBA学生共同研究。

当然从这个角度来讲,管理跟医学有很多相似的问题,人生病的时候要找出病理,人力资源和组织管理是一样的道理,所以美国人在20世纪70年代末80年代初就提出了组织发展(organizational development,OD)问题,因为组织如同人一样也会生病,病因就在于企业的外部环境、内部环境发生变化以后,整个组织的政策与管理,没有跟着去进行变革,所以才会出现一些问题。

所以我们提倡企业要形成学习型组织,要通过学习适应外部环境、内部环境的变化,而且要参与变革。关键的问题是作为个人怎么成为学习型的人,作为组织怎么成为学习型的组织。现在从全球500强跨国公司来讲,平均寿命在四五十年,中国民营企业的平均寿命大概是在4.2和4.3年左右,企业都在考虑怎么样延长组织的寿命周期,这就需要从管理这个角度来研究企业的机理、制度、文化。管理学大师彼得·德鲁克教授曾经说过,管理不在于“知”,而在于“行”。不管知多少,关键在于行动,所以从这个角度来讲管理非常注重实践,如同医学和工程学一样。

第三阶段(1999年至今),大概从1999年开始,我把更多精力转到本土化管理理论的研究上来。

到20世纪90年代末期,尽管中国学者对人力资源管理领域的研究已经大有进步,企业经营者对人力资源的观念已经发生本质变化,人力资源的管理与开发水平也大为提高,但发达国家已经逐步转向战略人力资源管理,即企业的人力资源管理与开发政策和方式只有与企业外在环境、经营战略和组织结构保持一种动态协调关系,才能提高组织的应变能力,才能创造出持久的竞争优势。对此变化趋势,国内学术界尚未引起充分重视,更没有人专门研究中国企业的战略人力资源管理模式。当时,国外管理学界对于集团人力资源管理问题尚未形成得到公认的理论体系和有效的研究方法,企业的外在经营环境、经营战略、组织结构与人力资源管理模式之间存在着多重动态相关关系,难以准确认识和把握。而且,中国企业集团正处于改革进程中,不易进行规范分析和研究。于是,在完成了“中国企业国际化进程中的人力资源管理研究”后,我在国家自然科学基金的资助下,着手进行“中国企业集团人力资源管理战略研究”。经过多年努力,这一项研究成果集中反映在《中国企业集团人力资源管理战略》(南京大学出版社,2001年)一书中。

2000~2003年,我主持国家自然科学基金重点项目“企业人力资源开发的理论基础与管理对策”的课题研究,与课题组成员以及我指导的博士后和博士研究生对这一重点课题进行了大量的调查研究,研究成果主要体现在专著《人力资源管理研究》(中国人民大学出版社,2001年)一书中。这一研究成果先后获得“江苏省第八届(2003年)哲学社会科学优秀成果一等奖”、“第十三届(2003年)中国国家图书奖”、教育部“第四届(2006年)中国高校人文社会科学研究优秀成果”一等奖。该书内容充分体现了“古为今用,洋为中用,取长补短,殊途同归”的管理思想,在结合我国国情与企业实践,广泛涉猎和深刻理解当代最先进的人力资源管理理论和管理方法基础上,对我国人力资源管理研究和实践做出了一系列富有创新意义的理论与实践贡献。

该书在世界人力资源管理理论研究的前沿基础上,全面总结了现代人力资源管理理论的新进展和新的趋势,主要论述了人力资源管理演变历程、人力资源管理与企业效益、中国国有企业人力资源管理、21世纪全球企业人力资源管理以及未来人力资源管理的新探索等五个方面的内容,特别是对当前人力资源管理研究中的三个重要领域:战略人力资源管理,国际人力资源管理,人力资源管理效益评估的研究现状、存在问题、对策思路以及发展方向,进行了系统的研究和深入的分析,开创性地提出了许多有价值的观点。书中的新观点、新见解不仅在学术上具有坚实的理论依据和丰富的实践资料作为支撑,具有很强的科学性,而且在实践中具有很好的针对性和可操作性,解决了企业在人力资源管理实践中面临的一些困惑,这对于提高企业人力资源管理水平具有直接性的指导意义。可以说,本书对我国人力资源管理的研究与学科发展产生了积极而深远的影响,同时对我国企业的人力资源管理实践也具有很强的现实指导意义。

在同一阶段,自1998年年初以来,“知识经济”这个词已经深入到国人心中,成为人们使用最为频繁的术语之一。事实上,无论是在美国还是在中国,知识经济都是一个学术前沿领域,很少有人做过深入细致的研究。自从我1991年回国以后,好几所美国大学商学院邀请我给他们讲课,由于平时我忙于南京大学商学院的行政管理工作,加上上课、做科研、指导研究生比较忙,我只能利用每年夏天去美国大学商学院给它们的MBA讲课。我也注意到知识经济这一新生事物,每年利用在美国讲学之际,就此问题进行一些初步的思考。我发现,知识经济本质上是一种创新经济,在这种新的经济形态中,拥有知识的人才将对组织的生存、发展与竞争具有关键性的意义。因此,如何加强对这种人才的管理与开发成为企业经营管理者的当务之急。为此,我于1998年9月在《新华日报》上发表了《知识企业的人力资源管理》一文,阐明了知识企业人力资源管理与开发的特殊性,对于企业经营者改变人力资源管理观念具有重要指导作用。为了使研究对中国企业的发展更具实践指导意义,我将研究重点集中到中国高科技人才的流动问题上,并向国家科技部申请了“中国高科技人才流动态势及相关政策研究”的软科学项目。试图通过这项研究,分析影响高科技人才流动的主要因素,并为国家有关部门提出具有科学依据的政策建议。这一课题的研究得到同行的一致好评。

我的研究方向除了人力资源管理,还有一个方向是企业跨国经营,在企业跨国经营研究方面。我撰写的《欧洲统一市场与我国企业的跨国经营对策》一文因对政府决策具有重要的指导意义,获得了中国社会经济决策咨询中心最高决策咨询一等奖。

2003~2007年,我开始关注的另外一个研究领域是管理者的职业化与胜任特征问题,希望通过这些领域的研究,全面推动企业经营管理者职业化、市场化、国际化进程,这对于科学公正地评价、推荐、培养和造就高素质企业经营管理者队伍,开发我国经营管理人才资源,营造企业经营管理者脱颖而出的机制和社会环境具有极其重要的意义。在此领域我先后主持了国家自然科学基金项目“企业管理者任职资格测评系统研究”、国家教育部博士点人文社会科学研究基金项目“管理者职业化、市场化、国际化研究”,以及国家自然科学基金项目“人力资源经理的胜任特征研究”等多项课题的研究,其中一些研究成果主要体现在《我国管理者职业化胜任素质研究》(北京大学出版社,2008年)一书中。该书对管理者胜任素质的概念做出了更加明确的界定,对胜任素质的理论研究进行了更加详尽的分析,系统地构建了以中国企业为研究对象的管理者胜任素质模型。该书于2011年3月获得了江苏省第十一届哲学社会科学优秀成果一等奖。该领域的其他研究成果包括与江苏省委组织部联合开发的“江苏企业经营管理者任职资格测评系统”,该项研究成果于2004年荣获江苏省科技进步奖二等奖,已经作为江苏省省委、省政府和企业公开选拔厅级干部和企业的高层经理人的一种重要方法。

从2008年1月起,我和我的研究团队承担了国家自然科学基金重点项目“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”。该项目首先从总体上对我国企业人力资源管理和经济转型的适应性状况做出总结与分析,指出经济转型对企业人力资源管理的要求,从而指导“本土化”人力资源管理理论和方法的创建。其次,基于经济转型时期我国企业文化发生了重要变化、自主创新成为我国企业的新目标、国际化是本土企业发展的新趋势等一些特征,探讨与这些特征(趋势)相适应的人力资源管理理论和方法;分析经济转型下我国企业文化的演变及其对人力资源管理的影响,建立适合我国企业文化的人力资源管理新模式;寻求有助于企业自主创新的员工组织模式和人才优化结构,推动企业自主创新;建立适合我国本土企业国际化的人力资源管理理论和方法,促进本土企业国际化的进程,提升国际化经营效果。本项研究对于建立适合我国转型经济特征和趋势的人力资源管理的理论和方法,具有重要的理论和实践意义。

2011年,我又刚刚获得国家自然科学基金批准的一个项目“我国转型经济下企业劳资冲突的发生机制及对策研究”,这一项目从2012~2015年,将历时4年时间。我国转型经济的一个重要特征是计划经济时期全民和集体所有制单一合作的员工关系向市场经济时期多种经济成分、不同所有制等复杂的劳资关系转变,目前我国的劳资关系也逐渐进入冲突高发期。本研究将在实证调查的基础上,建构转型经济条件下我国企业劳资冲突发生机制的研究框架,即组织层次上的劳资冲突源于劳资环境是否能持续满足员工的心理契约,一旦员工出现心理契约破裂和违背,而管理者没有采取有效的冲突管理策略,就会导致雇员把心理上体验到的不公平感转化为冲突反应,导致劳资冲突的发生;员工持有的心理契约和不公平感因劳资环境的变动而变化,劳资冲突的原因、表现形式和化解方法不尽相同。因此,劳资冲突的发生与劳资环境之间,在冲突管理策略的调节作用下可能呈现一种耦合效应。本研究将从冲突管理角度出发,寻找劳资冲突“发生黑箱”的破解路径,进而提供解决冲突的新型人力资源管理实践,为构建转型经济背景下和谐劳资关系提供理论启示和现实依据。

学术研究相互竞争,更需要相互合作。记得申报的国家自然科学基金“企业人力资源开发的理论基础和管理对策”这一重点项目,就是相互合作的一个案例。1999年年初,我和我的研究团队就介入到这一项目的申请中。当时,我们的合作对象是北京航空航天大学的汪群教授。我们确立的这一课题的核心研究问题是“人力资源管理是如何影响企业绩效的”,后来才知道,美国学界对这一问题的研究也仅仅比我们早了4年。申请书修改了很多遍,以致没有能够通过南京大学社科处集体寄送,是在截止日由我的博士研究生张弘亲自送到北京的。1999年夏天,我们赴厦门大学参加了课题申请的最后答辩,最终的结果是国家自然科学基金委让我们同时勘教授的团队合并,联合开展该项目的研究工作,由竞争对手变成了合作对象,其后演绎出一段学术合作的佳话。

传播德鲁克管理思想

我在美国克莱蒙特研究生大学读书期间,得到德鲁克先生的教诲。德鲁克对管理理论的贡献,提出的管理理论和管理思想,是任何人都无法比拟的,其中随便列举就有目标管理、自我管理、顾客导向的组织、高层管理团队、效能与效率、时间管理、企业愿景、业绩管理、知识工作者、组织分权等。我从德鲁克身上学习到对工作的态度、对人生的追求、对学习的热情。我经常讲德鲁克的“知行合一”对我影响甚大,付诸实践,不空谈管理,德鲁克是我的精神导师,所以,传播德鲁克的管理思想也是我重要的使命,有机会为德鲁克管理学说引进中国做些力所能及的事情,我备感荣耀。

德鲁克于1945年创办了德鲁克管理咨询公司,自任董事长。他著述颇丰,主要著作有:《公司的概念》(1946年)、《管理的实践》(1954年)、《管理:使命、责任、实务》(1973年)、《后资本主义社会》(1993年)等。他特殊的家庭背景、传奇式的经历、渊博的学识及睿智的才思,使其在政治、法律、社会、管理、历史等多个学科领域都留下了精辟的见解和耐人寻味的启示。管理学更是他一生耕耘的主要园地。德鲁克是推动管理学发展成为一门严肃科学的先驱,是现代经验主义管理思想流派的创立者和代表人物。他的论著被译成为全世界管理者、学者奉为圭臬的经典。我经常对学生们说,一本优秀的著作就是一座挖不尽的宝藏,这样的著作是永恒的、跨越时空的,需要反复研读,德鲁克先生的《管理的实践》和《卓有成效的管理者》等就是这样的书。

与别的管理学家不同,德鲁克对管理问题的思考呈现出两个明显的特征:其一是从社会、历史的高度去俯瞰和分析组织及组织管理的变迁。这一独特的视角使其不仅能够把握管理的全貌,避免了一叶蔽目的狭隘视野,而且能够正确预测管理变化的方向。知识工作者阶层的兴起即是明证,德鲁克教授早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识工作者”这一概念。50年后的今天,知识工作者已逐步发展成为现代社会中的一个新兴阶层,成为企业组织中的一个特殊团体。德鲁克教授分析、研究管理问题的另一个特征就是其经验主义分析法,他对管理问题的研究总是从企业管理的实际出发,以大企业的管理经验为主要研究对象,通过分析概括和理论升华后,向企业管理人员提供实际的建议。

德鲁克先生自称为“旁观者”,他从社会、历史的高度,分析组织及组织管理的变迁,能够从纷繁复杂的社会现象中,准确把握和预测组织发展和管理的变化。德鲁克先生的渊博知识、深刻思想不仅影响了学术界,而且也影响了企业界,无数知名学者和成功的商界领袖都从他那里汲取养分,微软创始人比尔·盖茨曾说“所有的管理学书籍中,德鲁克的著作对我影响最深”;有世界第一CEO之称的杰克·韦尔奇(Jack Welch)认为,全世界的管理者都应该感谢德鲁克这个人,因为他贡献了毕生的精力,来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色;英特尔的缔造者之一安迪·格鲁夫(Andrew S.Grove)也把德鲁克奉为心目中的英雄。

作为聆听德鲁克先生教诲的学生,我回国以后一直致力于传播德鲁克先生的学术思想。1998年,我为华章经管出版《现代管理宗师德鲁克文选》一书牵线搭桥,德鲁克教授希望我为他的这本英文论文集在中国出版用中文作序,我即兴而作,把德鲁克管理学说引进中国。时至今日,德鲁克的著作在国内不断再版,我感到异常欣慰。

2002年夏天,我在美国南加州大学马歇尔商学院讲学期间,专程回母校克莱蒙特研究生大学拜访了老师彼得·德鲁克教授。交谈中,得知中国机械工业出版社和美国某国际出版公司将合作在中国出版德鲁克教授的系列管理学论著,我非常高兴地写了一长篇针对中国读者的推荐序,我也在教学及学术交流时极力推荐德鲁克教授的相关中文版书籍。这套丛书在国内的销量很大,对传播德鲁克的思想产生了很大的促进作用。

我在南京大学商学院举行的“德鲁克论坛”,也是传播德鲁克思想精髓的重要阵地。由我牵头于2003年设立,在南京大学商学院、管理学院和众多师生辛勤工作、社会各界人士热情支持下,该政坛迄今已成功举办了69届,它已成为南京大学最为知名的学术交流平台之一。“德鲁克论坛”的主讲嘉宾都是知名的管理学家、经济学家,享誉国际的企业家和职业经理人。比如,我们邀请过诺贝尔经济学奖得主约瑟夫·斯蒂格利茨博士,日本著名企业家、日本京瓷公司创始人、现任日本航空公司董事长兼总裁稻盛和夫先生,联想控股有限公司董事局主席柳传志先生,一流的职业经理人如创新工场董事长兼首席执行官李开复博士,深圳盐田港国际集装箱公司(YICT)董事、总经理谢锦添博士(Dr.Kenneth Tse),艾默生电气公司亚太区总裁杨绍曾女士(Ms.Sara Yang Bosco),香港太平绅士、资深银行家张惠彬博士(Dr.Charles Cheung),惠而浦公司全球副总裁、惠而浦北亚地区总裁、惠而浦中国区总经理李彦先生,原阿里巴巴公司总裁及阿里巴巴集团执行副总裁、嘉御基金董事长兼合伙创始人卫哲先生,李宁公司首席执行官张志勇先生,星巴克咖啡公司全球高级副总裁兼亚太地区总裁王金龙先生等名家,担任“德鲁克论坛”的主讲嘉宾。在南京大学商学院德鲁克论坛上,李开复博士的报告深受年轻学生的热捧

2010年6月,第58期“德鲁克论坛”上,柳传志做的主题报告“联想国际化的阶段性总结”让人印象深刻,他以备受关注的IBM PC并购案为例,分析各个阶段的经营措施,讲述联想一步步走向国际化的过程,现场500多名南京大学EMBA学子从中得到启发。2009年10月,创新工场董事长兼首席执行官李开复博士带来的报告最具轰动性,受年轻学生热捧,有1000多人参加,现场气氛异常火爆热烈。2011年与德鲁克女儿塞西莉·德鲁克(Cecily Drucker)在德鲁克论坛上合影“德鲁克论坛”开设九年多来,取得了非常好的效果,深受南京大学广大教师及学生们的好评,也得到社会各界人士的关注。

2009年10月16日,由我牵头组织在南京大学商学院召开“德鲁克诞辰百年暨德鲁克管理思想研讨会”,这也是我一直引以为豪的一次研讨会。研讨会邀请到了德鲁克生前任教的美国加州克莱蒙特研究生大学彼得·德鲁克管理学院院长艾勒·杰克逊(Ira Jackson)教授、韩国彼得·德鲁克学会原主席张英哲(Young- Chul Chang)教授、北京德鲁克管理学院院长杜绍基先生以及清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学等国内外30多位著名管理专家,我们还对面向全国征集的近百篇德鲁克研究相关论文进行评审,收录其中40篇优秀论文,编成《德鲁克管理思想解读》一书由机械出版社出版,这一系列的工作也算是对德鲁克学说在中国的推广尽了微薄之力。

2009年是德鲁克诞辰100周年,除了我组织的“德鲁克诞辰百年暨德鲁克管理思想研讨会”外,美国、欧洲、日本、韩国等许多国家和地区也组织了多场纪念德鲁克的活动。那一年,我应邀参加韩国德鲁克研究会和美国克莱蒙特研究生大学德鲁克管理学院举行的德鲁克管理思想研讨会,会上有来自全世界400多名管理学者、企业家和政府官员,我很荣幸在大会上作了主题报告。同时,通过这次会议,我也认识了世界各国许多德鲁克研究者和传播者。与德鲁克夫人多丽斯·德鲁克(Doris Drucker)交谈

把脉人力资源管理现状

21世纪社会经济的发展主要依靠知识,知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源(如土地、原材料、房屋、机器等)而成为最重要的战略性资源。同时,技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境,企业的人力资源管理面临着各种不确定性因素的挑战,因此与之相适应,传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念之后,现代人力资源管理理论的研究又有了许多新的进展,产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果,从政治学中引申出了资源依赖理论,从经济学中引申出了工作成本理论,从企业战略管理中引申出人力资源战略理论,从社会学中引申出了制度化理论,从心理学中引申出了行为理论,人力资源管理理论得到了前所未有的发展。

在此,我想就当前人力资源管理研究领域的几个重要问题谈些认识。

1.关于战略人力资源管理

在20世纪的最后10年中,我认为,人力资源管理研究领域一个最重要的变化是把人力资源称为组织的战略贡献者,人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理转变。

战略管理的鼻祖是军事战略。在军事战略方面,首先确定你要达到的地点,然后组织各种资源并通过适当的路径到达目的地,你占领一座山头后,再向下一座山头进发。军事战略与企业思想和实践之间一直存在着很多的相似之处。许多人认为,孙子兵法是战略的巅峰,管理者们热切地接受这种观点,20世纪80年代,《孙子兵法》在西方成为了商业畅销书。

德鲁克和阿尔弗雷德·钱德勒(Alfred D.Chandler),究竟谁先提出商业战略思想一直存在争议。德鲁克认为,他自己在1964年出版的《结果管理》一书是商业界第一本我们现在称为战略方面的书,无疑钱德勒的《战略与结构》(1962年)也称得上现代对战略的理解的第一本集大成者。

虽然在战略管理上,德鲁克和钱德勒两者孰先孰后尚有争论,但第三位重要人物无疑是伊戈尔·安索夫(Igor Ansoff)。安索夫出生于1918年,从布朗大学毕业后就职于兰德公司,之后在洛克希德公司任副总裁,1963年离开商界加入卡内基-梅隆商业管理研究院。安索夫在洛克希德公司的经历是他写第一本书《公司战略》(1965年)的原动力。在该书中,他试着更深刻地体会他在公司中学到的经验的含义。安索夫相信“在一个商业企业内存在制定战略决策的实用方法”,而这种方法很容易为所有企业运用。

对于人力资源“战略”,一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”,即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系;还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”,主要包括内部适应性(水平适应性)和外部适应性(垂直适应性),即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。Chadwick和Cappelli在1999年定义了人力资源管理中的战略,即“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而Delery和Doty(1996年)认为战略人力资源管理实践包括7方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。

对战略人力资源管理进行研究,我认为有三种较为普遍的研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理与对组织绩效的贡献联系起来加以考虑,关注人力资源管理对组织绩效的影响;第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响;第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践与政策之间的“适应”程度,从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。一般来说,可以根据人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成几种类型。

按人力资源战略在企业发展中的时效可以划分为:1)累积型人力资源战略,即企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作,因此较重视内部员工的培养和人才的发掘,通过严格的筛选从内部获取适任的人才;以终生雇用为原则,同时以公平原则对待员工;员工晋升速度慢,依据员工的工作层次和工作年限来确定薪酬。2)效用型人力资源战略,即以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作,因此提供较少的员工培训机会,企业职位一有空缺随时填补,实行非终生雇用制,员工晋升速度快,采用以个人为基础的薪酬支付方式。3)协助型人力资源战略,指介于累积型和效用型人力资源战略之间的一种战略。

按企业在人力资源战略管理中的作用可以划分为:1)投资型战略,指企业通常聘用不同类型的员工,以提高企业弹性和使用多样化的专业技能,同时企业与员工通常建立长期工作关系,注重培训和提高;员工工作较有保障,企业通常十分重视员工,视员工为投资对象。2)吸引型战略,指企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数;由于工作的高度分化,员工招聘和录用都较为简单,培训费用也较低;企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系。3)参与型战略,指企业将很多决策权下放到基层,使大多数员工能参与决策,从而提高员工的参与性、主动性和创新性,增强员工的责任感和归属感。

按企业变革程度及管理方式可划分为:家长式人力资源战略、开发式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略等。

2.关于国际人力资源管理

经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来,国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展,在这些研究和实践中,国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散这两种管理模式之间存在争论。支持集中管理模式的学者认为,国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围;支持分散管理模式的学者认为,国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯(Ricks)、托勒(Toyne)和马丁内斯(Martinez)等人就指出,在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。总体来说,国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在:国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度,需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响,关注一种文化向另一种文化转化时,管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性,是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。

我认为,近年来国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在四个领域:1)外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题;2)国际人力资源管理的职责问题;3)国际人力资源管理流程的统一模式开发问题;4)跨文化管理问题。

3.人力资源管理效益评估

正如我们所知道的那样,人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是,如何进行测量呢?关于这个问题,Husehid就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关系,而Lam和Wite也曾对14家制造企业进行了研究,发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出,都难以得到准确的计算值,这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行,还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。(1)人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效,这些问卷试图将员工的态度与企业绩效联系起来。比如,美国联邦快递公司在1993年建立起了自动员工调查系统,这被认为是该公司成功的一个关键因素。现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们进一步拓展,开发出了人力资源指数问卷,用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较,或者与其他公司相比较,旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者认为,人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面是有效的;另一方面,人力资源指数问卷虽然能说明人与企业效益之间的关系,但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。(2)人力资源声誉。有些专家认为,人力资源管理工作的有效性是一种价值判断,因此,什么水平的客观业绩是有效的,什么水平的客观业绩是无效的,要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明,顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对了解、精通企业当前人力资源管理的人,如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查,让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估,用以判断企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究表明,人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的,而且还要求它的服务对象感到满意。但是,几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。(3)人力资源会计。人力资源会计将企业人力资源作为一种资产或投资来研究,考察人力资源管理政策和活动导致企业人力资本的变化情况,如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训损益分析等。但是,人力资源会计发展缓慢,主要原因在于还存在一些尚未得到很好解决的问题。通常,人力资源会计侧重于企业整体人力资源的价值和贡献,并不着眼于人力资源管理部门的工作业绩。因此,该方法在联系人力资源管理工作的绩效与企业绩效方面显得不足。(4)人力资源审计。人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发及使用,试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态,使管理者知道存在的问题和改进的方向。人力资源审计着眼于企业内部人力资源管理功能的有效性,包括人力资源管理部门的各类活动及其执行过程的管理效果。但是,这些功能的有效执行并不一定会增加整个组织人力资源工作对组织的贡献。所以,人力资源审计是必需的、重要的,但可能还不是非常有效的评估人力资源功能的方法。(5)人力资源案例研究。人力资源案例研究就是通过对组织实施人力资源管理规划、政策和实践的具体案例,对其成功的经验和存在的问题加以总结。成功的案例研究具有巨大的价值,可以用较少的花费达到宣传目的。案例研究方法作为一种评估活动,并不是人力资源管理绩效衡量的标准,而是提供某项活动成功的证明;它通常不能对某项特定计划或整个工作进行跟踪评估,而仅仅是某一时点上的一次性检验;通常是以主观判断为依据。此外,对某一项目成功与否的判断还受到其他因素的影响。(6)人力资源成本控制。一般来说,开展人力资源管理活动会带来开支的变化,所以,评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本,并将其与标准成本相比较。有些组织将其与其他组织,尤其是相似组织的相关成本进行比较。通过对每项成本的核算与比较,能够对人力资源管理工作的绩效进行监控,但是用来作为比较的标准数据本身并不一定是有效的。通常,人力资源成本控制方法仅仅利用了企业的一部分记录。(7)人力资源竞争基准。基准是用来比较或者对照某事物的模型或测度。基准确定法就是将特定比较的指标与其他“最好实践者”组织的指标相比较。最常见的人力资源管理的基准绩效评价指标是:总报酬占税前总收入的百分比、内部管理职位占有率、单位员工的销售额、津贴占工资成本的比重。一种评价人力资源管理情况的方法是计算各种比率。这些比率可以按照年度来计算和比较,提供有关人力资源工作变化的信息。根据国家统计得来的基准来比较比率指标是确定人力资源有效性的最好方式。比较活动应该在一个企业内部每年进行,这样可以通过不同年度情况的比较,找出企业人力资源管理存在的问题和已经取得的进展。(8)人力资源关键指标。美国有学者提出用评估组织绩效的关键量化指标来反映人力资源管理工作业绩,但是缺乏合适的数据库往往成为评估人力资源管理工作对组织绩效贡献度的困难之一。我认为,用于人力资源评估的关键指标的数据资料,需要企业建立起人力资源管理信息系统,进行长期不懈的收集、整理和分析工作。这也正是人力资源管理方面值得探索的一个方向。(9)人力资源效用指数。有些企业试图建立一个指数来衡量人力资源管理工作的效益情况。通用电气公司在20世纪50年代建立的员工关系指数就是由反映员工行为的8个代表性指标组成。衡量人力资源管理工作还有一种方法是人力资源绩效指数(human resource performance index,HRPI),它是使用大量的人力资源系统数据建立起来的,开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选拔、培训和留用方面的工作。但是,目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。我认为,最具综合性的研究是由美国学者杰克·菲利普斯研究开发的人力资源有效性指数。他通过对8个工业部门、91家企业的研究表明,人力资源绩效和组织有效性之间确实存在一定的关系。(10)人力资源目标管理。20世纪60年代管理大师彼得·德鲁克提出了目标管理法(MBO),它是通过确定组织总体目标并进行层层分解、落实到各个单位或个人,辅之以各种考评政策和措施,以促进组织目标的实现。目标制定过程必须具有如下特征:明确、可评估、有时效性、富有挑战又可达到,合乎实际并能为所有参与者理解。目标必须是管理者所期望的,为了达到某一高水平绩效所必需的。(11)人力资源利润中心。近十几年来,西方企业内部市场日益成为显著的发展趋势。所谓内部市场,就是把企业看成是一个由企业家群体组成的公司社团,他们在企业内部与在外部市场上一样进行买卖,开发新产品或服务。不管在企业内部还是外部,采用的仅仅是经营哲学,使企业能够迅速而又有效地适应变革。人力资源管理部门被作为独立的利润中心来运营,可以对自己所提供的服务和计划项目收取费用,有时还要与来自组织外部提供的服务进行竞争。(12)投入产出分析。美籍俄裔经济学家、诺贝尔经济学奖获得者华西里·列昂惕夫(Wassily Leontief)早在1988年就提出了投入产出分析方法,他将这一方法应用于分析企业人力资源管理工作效益之中,人力资本所创造的价值就是总产出扣除物质投入(包括折旧)后的余额,其数值的大小可以归结为人力资源管理的效益。在利用投入产出分析技术测评人力资源管理工作效益时的主要问题在于企业成本的投入核算,如果仅仅考核单一的人力资源管理活动效益的话,那么还得测算企业效益中多大成分是由此项活动创造的。一般来说,我们主张在使用该项技术进行测评时,对人力资源管理效益进行整体测量。(13)人力资源指数。美国的舒斯特教授提出了一种由15项因素综合而成的人力资源指数,这15项因素分别是:报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量。研究者对美国、日本和加拿大等国家的许多企业进行了调查,并在此基础上建立了地区标准和国际标准。(14)应用人力资源研究的评价方法。人力资源研究就是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性。通常可分为初始研究和二手研究。初始研究就是数据是为一定的项目研究第一手收集起来的;二手研究就是利用著作、专业期刊论文或其他来源的他人已有的数据来从事研究。常用的初始研究模型有试验和样板项目、员工态度调查和离职面谈。对于企业人力资源管理的评估有不同的假设和方法,虽然目前尚缺乏公认的成功工具,但有一点需要指出的是,人力资源评估的结果好坏不是企业管理的目标,测评本身是一种管理工具,通过测评活动可以促进企业人力资源管理效益的提高,尤其是增强对组织目标实现的贡献。有关人力资源管理效益的评估研究,是人力资源管理中需要继续探索的课题之一。

人力资源管理未来展望

就人力资源管理实践方面而言,中国企业的最大问题还在于管理理念的落后。我国很多企业目前对于人力资源管理仍然沿用旧的管理理念,以物的管理思维来管理人,旧的、僵化的人事管理体制导致人才的巨大浪费,造成人力资源利用效率的低下,人事管理改革决不应停留在只将“人事部”换成“人力资源部”的牌子。

步入21世纪,全社会对人力资源管理提出了更高的要求,也对其赋予了更重要的历史使命,我们有必要了解未来人力资源管理的发展方向。我认为,未来的知识经济时代背景下的人力资源管理,应当是一种动态的、战略性的、全球性的人力资源管理。

1.知识经济时代下的人力资源管理

知识经济本质上是一种创新经济,在这种新的经济形态中,拥有知识的人才将对组织的生存与竞争具有关键意义。在新的全球经济中,竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能成为全球的、柔性的、创新型的和拥有丰富社会关系资源的企业,谁就能拥有更为强大的能力和竞争优势。越来越多的全球企业采取全球战略、柔性战略、联盟战略和合作战略来管理企业。德鲁克认为21世纪是知识经济时代,知识型员工的管理是21世纪管理者面临的最大挑战。过去的人才追逐资本现象将为资本追逐人才现象所取代;素质越高、越稀少、越热门的人才将获得越多的工作机会和越高的报酬;知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点;知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。因此,如何加强对这种人才的管理与开发将成为企业经营管理者的当务之急。

2.人力资源管理的国际化

当今世界,全球化浪潮正席卷商业世界的各个领域,全球领导者逐渐成为学术界和企业界所关注的焦点问题。管理学大师彼得·德鲁克曾指出,21世纪有两类经理人,一类是具有全球视野的经理人,另一类是下岗的经理人。全球化时代需要更多的全球领导者,缺乏足够的全球领导者已成为全球性企业获取成功的制约因素(Javidan & House,2002年)。在中国,随着国际资本和技术的加速涌入,很多产业已经呈现“国际竞争国内化与国内竞争国际化”的特征,中国企业同样面临全球领导者不足的现实挑战。在此现实背景下,组织必须具有全球性的思维。企业需要通过对各业务单元所构成的跨国网络中的资源流动、共同体意识和范围经济的管理来培育自身的全球性协作能力和团队精神。

首先,在不断变化的全球性竞争越来越激烈的环境中,寻找、留住优秀人才是组织成功的关键,是组织最具竞争力的根本。企业一方面要帮助员工规划职业生涯,为员工提供个性化的人力资源服务和产品,考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加;另一方面,要设法提高员工的工作生活质量,使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。战略人力资源管理既要求人力资源管理人员使企业拥有创造市场价值技术的硬能力,又要有能吸引、留住优秀的全球性人才的能力,这些能力的获取要求企业发展战略导向的价值观,并从培养组织能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践。中国企业需要通过多种方法开发全球人才,一方面可以通过全球性的招聘计划和系统培训来为企业培育全球化的高级人才,另一方面甚至可以通过“买”或“借”的方式获得高质量的人才。用市场交易从其他国际企业或当地的其他组织获得人才可以在获得知识和经验的同时,保持人力资源方面的柔性。

另外,如何实现全球范围内有效的核心能力管理将是一个全新的挑战。中国国际化企业未来的经营活动需要将跨国家和跨生产部门的合作置于更加重要的位置上,通过提高管理人员薪酬制度中的“对全球产出和绩效的贡献”这一指标的权重,从而提升各个业务单元对全球绩效的贡献。同时,还需要建立新的全球激励机制来适应新形势下的企业战略,鼓励知识分享。最后,信任能够促进沟通,鼓励合作,并降低冲突。全球化发展进程中的中国企业需要通过制度安排和跨文化培训,通过信息共享系统来建立不同文化之间的信任。

3.人力资源管理的职业化

职业化是市场发展成熟的重要标志,市场环境的变化使得我国的人力资源从业人员面临着职业化的挑战。与此同时,知识经济社会的来临,也使得人力资源成为组织最重要的资源,人力资源从业人员由于其拥有的广泛专业技术,被认为是人力资源专业领域的顾问专家,从而赢得了职业的地位和尊重。爱立特·弗莱德森(Freidson,1973年)对人力资源管理专业人员的职业化给出了这样的定义:“职业化是一个过程。通过这个过程,人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来利益,而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权力。”一直以来,人力资源管理工作者被认为只是承担工资、档案等一般行政性管理工作,其从业人员很难形成专业技能,因而也就丧失了职业化的基础。由于从业人员不具有专业技能,很难对其他人员形成专业进入壁垒,因而难以拥有专业权利和专业人才市场。我国企业人力资源管理者的职业化基础在于人力资源管理工作的专业化和技能化。而人力资源管理者职业化的关键在于建立职业化的人力资源从业人员市场,通过市场,对人力资源从业人员所拥有的专业技能能够进行认证、定价、交易和发展。未来,人力资源从业者的职业化将会突出表现在以下几个方面:严格的职业资格认定机制、规范化的人力资源管理教育、专业性协会和专业化培训、专业化的人力资源管理人员配置、较高的人力资源管理专业人员薪酬等。

4.人力资源管理的本土化

目前我们所了解的大部分管理学理论都是西方学者通过对西方企业的研究而建立起来的,因而这些理论拿到中国来应用首先面临一个本土化的问题。这种本土化主要表现为两个层面:一是将西方成熟的人力资源管理理论拿到中国的环境下来验证,如果不适用,就要寻找原因,并且对其进行修正和完善;第二个更高的层面,就是对一些在西方理论框架下,难以解释的中国特有的现象,发展出新的概念和理论框架来解释这些现象。例如,由于中国社会中比较重视“人际关系”和“面子”管理,一些华裔学者已经在管理研究中创造了“关系”、“面子”的概念来解释中国企业中特有的问题。

对于中国情景下的人力资源管理实践,我认为最关键的是要转变观念。管理是一种1+1可能大于2的学问,既要“管”更要“理”,目的在于最大可能地发挥人的积极性。管理就是“管”事“理”人。我们要科学“管”事,艺术“理”人。也就是说,“管”事时要讲究科学管理;而“理”人时,要讲究艺术,因为每个人来自不同的家庭,受过不同的教育,文化背景不同。而反观当下的中国,人力资源管理在很多企业和机构仍然被看作只是人事上的监管,很多人才在这种体制观念下要么积极性得不到发挥,要么白白浪费掉。从深层次讲,这是一种制度文化的问题。管理是以文化为基础的,中国管理要发展,必须摒弃消极的制度文化,结合本民族优良的文化积淀,再借鉴西方先进的管理理念,从而形成自己的模式。

随着经济全球化、社会知识化的趋势日益明显,快速性、复杂性和不确定性等成为这个时代的关键特征,这对人力资源管理提出了新的要求。21世纪中国企业的人力资源管理必须致力于提高组织学习能力、培养组织全球性思维,招揽具有全球领导力的经理人员和知识工作者,加强人力资源管理的职业化建设,为中国经济的可持续发展提供人力资源保障。

与人力资源密切相关的领域

除了对人力资源管理方面的问题进行研究外,我也关注中国经济发展的大环境,密切跟踪研究中国经济改革方面的问题。早在1998年,我曾专门写了一篇文章,叫作“市场经济下政府与企业的关系”,发表在《生产力研究》杂志上,就政府和企业之间的关系进行过归纳。研究政府与企业的关系可以发现,在不同的国家,政府与企业的行为是有差异的。所以,首先要弄清各种不同的政府与企业的角色和结构,才能了解两者相互作用的关系。

政府与企业的关系在市场经济中总方向是一致的,前者是维持市场的秩序,后者是保持市场的活力。当然在市场经济体制下,各国政府与企业的关系也有不同的模式。我曾经将世界上典型的政府与企业的关系总结出四种,被很多研究者所接受。

一是美国式的,可称“警民”关系,即美国的政府机构与企业之间的关系是法律界定经济关系,政府着重告诉企业哪些可以干,哪些不该干,政府只是掌握宏观调控。美国政府对经济的调控主要是宏观的,不具体涉及某一行业、企业。对宏观经济的调控主要是通过制定法律、条令和通过税收政策来实施,而且政企绝对分开。

二是日本式的,可称“朋友”关系,政府和企业“穿一条裤子”,着重告诉企业应该怎样干,政府协助和支持企业发展。日本政府在与企业关系的协调措施上,主要采取四种方法:1)会议。通过学术界、工商界、工会领导人和政府官员会议协商,形成政府与企业的共识;2)行政指导。日本政府通常由通产省指导公司的行为,如宏观调控、稳定价格、保护日本的公司来对付外国政府的压力;3)银行低利贷款。日本银行经常对某些刚刚发展但对日本未来十分重要的企业给予低利息贷款,帮助这些企业提高竞争力;4)管理官员。在日本许多大公司的高层主管一般都是由通产省资深高职的前部长来担任。这些对于促进政府与企业的良好关系及相互了解是很有帮助的。

三是德国式的,可称“仲裁”关系,强调效率和公平的合理取舍,政府按照竞赛规则对企业进行公平裁定。在德国,政府与各种利益集团,如工会、企业管理者、环保、学术界和消费者等代表会谈,界定共同体的优先顺序及如何实现的政策,让企业公平竞争。

这三种关系,尽管由于国别和文化传统不同且政企关系有异,但有两点是一致的,一是企业地位完全独立,二是政府和企业都按一个标准来处理相互关系,即什么不该干、该怎么干、按什么规则干。

四是传统的中国式的,可称为“父子”关系,也有人称“婆媳”关系。我国政府对经济的调控在很大程度上是控制投资行为,有时要具体到审批每一个投资项目,直接干预企业的经营管理。

政府与企业的关系如何,对国家的经济发展和企业的活力确实有很大影响。日本在发展半导体及电子产业时,就是政府协助和支持企业,由通产省协同电子行业的公司共同开展基础技术研究,研究的成果提供给企业开发自己的专利产品,如今日本的半导体和电子技术在国际市场很有竞争力,处于领先地位。但是,在市场经济下政府与企业如果采取联合模式,就可能导致“政府失灵”,出现腐败现象;产生钱与权的交易,最终会妨碍国家长期竞争力和综合国力。

在我国市场经济体制下建立现代企业制度,政府的社会经济管理职能与所有者职能必须切实分离,政府与企业的“父子”关系必须脱离,政府不应直接干预企业的经营管理活动。因此,我曾提出如下改革建议:理顺产权关系,确定企业法人制度、转变政府职能,加强宏观调控等。

政府与企业相互影响,无疑人力资本与经济增长也密切相关,这也是我较为关注的研究领域。

有些企业把人力作为资源,而有些企业把人力作为资本。当然资源不是资本,怎样把它利用起来,是把它作为一个工具还是作为手段?管理学中明确提出,人力资本增值的目标要优先于财务增值的目标,即不能把人只作为一个赚钱的工具,员工本身的成长和发展应该是企业追求的目标之一。

过去,我们在谈及经济增长时,往往只强调技术进步因素的作用。关于究竟何为经济增长源泉的研究,单纯从生产函数着手的方法论已被注重从其他侧面来研究决定经济增长的内在机制所代替,已从“树木”发展到“森林”。

我曾经总结“人力资本论”对经济增长理论发展的贡献过程,在这里,我们可以回顾一下关于人力资本与经济增长关系的基本问题。

第一位需要知道的人物是罗伯特·索洛(Robert Solow),作为新古典增长理论的代表,索洛首先提出了技术因素对经济增长的关键作用。虽然只强调了“物”的因素,忽视了“人”的因素,但相对于单纯强调资本作用的传统增长理论来说是一次重大的革命。

第二位人物是西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz),作为人力资本理论的创始人,舒尔茨将资本分为“常规资本”与“人力资本”,并提出了人力资本理论。他认为,可以通过对卫生、教育等方面的投资,增强人的体质、智力和技能,提高人口质量,使一般的人力资源转化为人力资本。这种人力资本可以产出“知识效应”与“非知识效应”,来直接或间接地促进产出的增长。遗憾的是舒尔茨没有提出一个以人力资本为核心的经济增长模式。

第三位人物是罗伯特·卢卡斯(Robert lucas),美国著名的经济学家,1995年诺贝尔经济学奖获得者。他运用更加微观化的个量分析方法,将“舒尔茨的人力资本”与“索洛的技术进步”概念结合起来,具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本,提出了将人力资本因素真正内生化的经济增长理论。他认为只有这种特殊的、专业的人力资本的积累才是产出增长的真正源泉。此外,卢卡斯的贡献还在于区别了人力资本的两种效应:内在效应与外在效应。内在效应是指人力资本只影响本人的劳动生产率;外在效应是指人力资本对其他人劳动生产率的影响。正是各国在人力资本方面的差异,导致了各国在收入和经济增长率方面的差异。

1993年,美国学者汤姆·斯迪沃得(Thomas Steward)提出了智力资本,主要是包含了人力资本、结构性资本和顾客资本。一个企业能不能参与竞争,能不能成功,能不能生存下去,首先是靠人力资本,这是人才的问题。能不能在竞争中取得成功,关键看企业里员工掌握知识的多少和掌握知识的能力,以确定核心竞争力的大小。成本与价格的优势越来越小,关键是因差别化优势。产品之间除了品牌的差别,基本上成本与价格的差异已经很小,实际上都是微利。但是对于高科技的产品,主要是看知识和技术的含量。

这里面关键的问题是,我的企业和你的企业、我和你有什么不同,

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