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作者:吴锦平

出版社:沈阳出版社

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追随法则

追随法则试读:

前言

当你扪心自问时,你认为自己是一个合格的领导者吗?

我们希望这个答案是肯定的。

但对于大多数人来说,他们并不能充分发挥上帝赐予自己的领导潜力。这是由他们的思想造成的,在他们的意识中,领导力就是一种头衔和权利。观念上的差池导致了领导力的歪曲,这是世俗根深蒂固的产物。头衔与权利,本身具有一定意义,但在缔造卓越领导力的过程中,它们的作用并不显著。

卓越的领导力,取决于你的思想层次、管理信念,以及你为提升领导力所采取的行动;取决于你深刻的自省,以及对与生俱来想成为领袖的自我愿望的发掘;更取决于被领导者是否心甘情愿死心塌地追随你。

这个境界非常难得!

不管你是谁,不管你的资历多老,有多么雄厚的背景,如果想要形成真正的领导力,都必须在以下三个方面打好坚实的基础——修养、能力和心理掌控力。这是颠扑不破的真理,领导力与人性有关,你要么从人性出发,要么与其背道而驰,人性本身不会妥协。

领导者的个人修养与能力,是对追随者心理形成的第一刺激,领导者正面而富有魅力的形象,正是一种强大雄浑的感召力。在新经济时代,领导者应克服官僚主义,以德服人,以实力强化领导魅力,这两点在很大程度上决定了团队的向心力和凝聚力。

心理掌控力则要求领导者从人的心理发生发展规律方面找到立足点,从人的需求、动机、愿望和意志等方面培养顺应人心、积极引导的管理理念和管理方法。它包括:理解下属、关心下属、尊重下属、帮助下属,避免使用简单粗暴的惩罚、围堵方式,想下属之所想——以此为管理人心的基础,就一定能够得到下属的真心回馈,提高团队的凝聚力和战斗力,最终带领大家完成整个团队的目标,真正实现团队利益和个人利益的双赢。

遗憾的是,历史遗留的权利痼疾干扰了我们,让我们有可能以错误的标准,来衡量领导力。所以,对这些错误观念正本清源,势在必行!

本书颠覆了以往人们在管理上的传统认知,内容理论贴合实际,实践行之有效,全文深入浅出,操作简单实用。是一本针对现代领导者以及领导问题精心撰写的管理教程。见解深刻独特,可读性极强,是本书最大的特色。它会让你一书在手,从此管理不愁!CHAPTER 01常被忽视的形象——领导者形象,决定自身气场与吸引力领导者形象是其内在能力、素质、知识水平、道德修养等的外部表现,领导者如不善于维护自己的形象,不能够清除妨害自身形象的因素,最终只能使自己的威严和管理地位丧失。是故,领导者在抓团队“形象工程”的同时,也要抓一抓自己的“形象工程”。形象,就是一种影响力

一个成功的领导者必定能给人一种难以言表的影响力,这除了领导者本身所拥有的权力以及平时所运用的权威手段外,其形象如何也是一个不可忽略的重要因素。所以,你如果想在下属面前显得更威严,就需要在形象上塑造自己的特色,即增加形象上的吸引力。

领导者一定要使自己表现出一种有力的姿态,这是让人肯定的基础,也是增加自信的一种有效方法。

萎靡不振的姿态表明你缺乏信心,使你看上去疲惫、漫不经心或者冷漠,这是树立威信的大忌。如果站直了,你不仅看起来更有精神,而且显得更有信心。

坐时,注意不要贪图舒服。许多人养成了瘫坐的习惯,很难改正。坐着时,如果脚不停地抖动,或者身体扭来扭去、坐不稳当,都表明你有些不耐烦。

弯腰时应屈膝,这不仅是有礼貌的行为(后背不会露出来),而且对保护背部有好处。

领导者必须有自信的走姿。走路的姿态应该是优雅、自然而且简洁的。你可以把走路的姿态录下来,或者边走边看着对面镜子里的形象,然后自问,你会怎样看待像这样走路的人?

一个人的手势就像语言一样,深深地受到个性的影响。手势也是文化与个性的表现。双手背在身后、挥动拳头或双臂抱胸表示生气,而用手指点则意味着指责,摇动双手说明你很紧张。这些手势都有其隐含的意义,但大多数人意识不到他们正在做的这些手势。建议你看看自己的录像,你在录像中的表现往往和现实生活差不多。手势使用得恰当会收到意想不到的效果,特别是领导者面对众人演讲的时候。你要注意动作自然,使手势与讲话内容一致。五指合拢、摊开手掌表明开诚布公;握紧拳头则意义相反,有时甚至意味着威胁。

此外,优雅得体的仪表仪态,对形象的塑造和展现有着重要的影响。因此,领导者在提升自身魅力的过程中,一定不要忽视这一点。

合适的衣着、优雅的举止,不仅能给人以好感,显示出自己对他人的尊重,更能显示出自身的修养,展现出自身魅力,能让下属们感觉到你作为一个领导的气魄。

安德鲁•卡弗里克在认真地研究衣着对人的形象的影响后,写成了《成功与衣着》这本书。书中的主要论点是:衣着适合领导特定的职业和身份,就会促进他的成功;反之,衣着不适合领导的身份,将会有损领导的形象,从而不利于领导气质的培养。

其实,这种观点不难令人理解。试想一下,美国国务卿穿着背带裤站在电视台上发表演讲,恐怕只会让人感到滑稽可笑,而不会对他产生尊敬,更不会认为他这样做会有什么魅力可言。所以领导应该十分注重自己的衣着形象,穿衣戴帽,都应当考虑到你所领导的是哪一类人,以及你是什么类型的领导,要让衣着最大限度地展示你的魅力,从而成为领导者走向成功的有力催化剂。

汉密尔顿将军是二战期间英军的著名将领。他领导自己的部队在北非与隆美尔周旋。他的穿着就很有特色。他在任何场合都喜欢穿礼服,当然也从不戴钢盔,往往戴上一顶丝棉制品的贝雷帽,给人的感觉既像西装革履的绅士,又像宽厚仁和的长者。士兵们对他既亲切,又有几分畏惧。这一形象使他在任何时候都能走进士兵的心中,成为他们中的一分子,又能随时从中走出来,使他们认识到“这是我们的司令”。

十四世纪中叶的伊戈尔曾说过:“一位服装整齐的教士,乃是自我尊重的外在表现。他表现出了能够控制自己的能力,而使信徒更加虔诚地皈依基督。这是因为力量并不会是角斗与争斗,良好的外表这本身便是巨大的力量。”

总而言之,领导者一定要在形象上多花些心思,让你的形象表现出你的领袖气质,同时让你的下属体会到你的领导力量。好气质本身就是领导力

在任何一个团队中,总有某一个人充当着核心的角色,他的言行能够被团队认可,并指引着团队的一些决策和行动。我们可以把这种人所具备的能量称为“成功者气质”。在某种程度上,“成功者气质”被认为是人格魅力的一部分。

怎样理解这种成功者的气质呢?拳王穆罕默德•阿里说:“我是最棒的!”成功者气质就是这样一种力量——一种“感觉很棒”的内在力量,也是一种“影响世俗”的外在力量。一个人一旦拥有了成功领导者的气质,就被赋予了能量与活力,自然而然地由内而外散发出一种光辉,能促使他达到生命中的巅峰地位。不管是去参加宴会、出席朋友婚礼或是参加面试甚至是对着摄像机,他都能够轻而易举成为中心人物。

每一个人都具有成为成功者的潜力。被称为“好莱坞最成功领导人之一”的肯克莱屋曾说:“明星是被塑造出来的,不是自然天生的。”无论是一个什么样的成功者,不管是演员、体育明星、大学者、大领导,还是美国总统,其实他们的成功者气质,无不是来自于他们愿意努力经营自己的自觉意愿,以及让自己达到成功者特殊地位的坚毅决心。

无论是一个成功的企业家,还是一位初中教师,或者仅仅是一家百货公司的售货员,“成功者气质”正是让人越过一些既定的标准而鹤立鸡群的某种特质。想象一下自己所参加的宴会中有某个人就像磁铁一样,不管他站在哪里,身边总是有一堆人围绕着他。再想象一下商业会议中的某个人,不管他们的头衔是什么,总是不由得令人肃然起敬。想象有一些人,不管他们在什么场合出现,总是能让大家放松心情,让人渴望结交认识他们,并让人自觉地信赖他们,这就是成功者的气质。

获得成功者气质,没有省力的捷径,没有快速的电梯。要想拥有成功者气质,就必须按部就班,在每一个阶段都要学习必要的课程,才能更上一层楼。就像我们学习如何穿着打扮,以及如何处理压力的情况一样,成功者气质也是可以通过学习而得到的。那么,如何一点一滴培养你的成功者气质呢?

第一,沉稳。

①不要随便显露你的情绪。

②不要向下属抱怨你的困难和遭遇。

③在征询别人意见之前,自己先思考,但不要先讲。

④不要一有机会就唠叨你的不满。

⑤重要的决定尽量与别人商量,最好隔一天再发布。

⑥讲话不要有任何的慌张,走路也是。

第二,胆识。

①不要常用缺乏自信的词句。

②不要常常反悔,轻易改变已经决定的事。

③在众人争执不休时,不要没有主见。

④整体氛围低落时,你要乐观、阳光。

⑤做任何事情都要用心,因为下属在看着你。

⑥事情不顺的时候,歇口气,重新寻找突破口,就是要结束也要干净利落。

第三,大度。

①不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。

②对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。

③在金钱上要大方,学会三施(财施、法施、无畏施)。

④不要有权力的傲慢和知识的偏见。

⑤任何成果和成就都应和团队中人分享。

⑥必须有人牺牲或奉献的时候,自己走在前面。

第四,诚信。

①做不到的事情不要说,说了就努力做到。

②虚假的口号或标语不要常挂在嘴上。

③针对别人提出的“不诚信”问题,拿出改善的方法。

④停止一切“不道德”的管理手段。培养属于自己的领导风格

每位领导者都有自己的领导风格。而下属们,也有各自的风格。在日常管理中,不同的风格难免产生冲突,从团队发展的角度来看,无论迁就哪一方,都是对领导者威信的考验。

领导风格本身并没有好坏之分,只有适应性上的差别,而组织理念作为经济实体的一个细胞,必然受到其所在的社会文化的影响。也就是说社会文化的不同导致了东西方领导风格上的差异。

亚洲人注重看人情,讲关系,强调“以治家的方式治国”,而欧洲人则更多的是本着既定的规则办事,秉承“以治国的方式治家”的原则。如果我们关注欧洲的管理哲学发展史,就会看到,亚洲其实在很早以前就一直宣扬“人尽其才”“知人善用”的管理理念;而反观欧洲的管理学家们,直到今天仍孜孜不倦地追求着对工作管理的精细化。

因此对于中外的企业来说,在其社会文化环境的影响下,亚洲人企业的组织理念更侧重于“感性、亲情”,而欧洲的企业的组织理念则更侧重于“理性、规则”。从领导风格来说,亚洲的企业大多关注“人”;而欧洲的企业则更多地侧重于“工作”。

当领导就是少考虑自身需求,多考虑你所领导的人和团队的需求。领导风格不能像衣服一样试来试去,看哪件合适。相反,它们应当适应具体形势的需求、相关人等的要求以及整个团队所面临的挑战。

在《Primalleadership》一书中,普及了“情商”概念的丹尼尔•戈尔曼描述了不同的领导风格。最具成效的领导人可以在这些风格之间转换自如,采用最符合情势需要的风格,这些风格都可能成为领导人傍身之技的一部分。

第一,远见型。这种风格最适用于团队需要新方向的时刻,其目的是让人们朝着新的共同梦想前进。戈尔曼与合著者们在书中写道:远见型领导人会说明团队前进的目标,但不会限定达到目标的方式,从而让人们自由地去创新、实践、承担计划中的风险。

第二,指导型。这种一对一的风格重点在于单独培养人才,教他们如何改进自身表现,并帮助他们将个人目标与团队的目标联系起来。戈尔曼写道:指导型风格对于表现主动积极、想实现更多职业发展的员工最为有效。但如果这种风格被认为对员工管得太死,损害了员工的自信,则会适得其反。

第三,亲和型。这种风格强调团队合作的重要性,并通过让人们彼此联系来营造团队中的和谐气氛。戈尔曼认为,在试图增加一个组织中的团队和谐、提振士气、加强沟通或修复受损的信任时,这种方法尤其有价值。但他警告说,这种方法不能单独使用,因为它注重对群体的褒扬,可能会致使表现不好的情况得不到纠正。而且员工可能会认为平庸是可以容忍的。

第四,民主型。这种风格吸收人们的知识和技能,并就最终目标达成一致。在团队的发展方向未明、领导人需要大家群策群力的情况下,民主型领导风格最为有效。戈尔曼警告说,在出现危机的情况下,紧急的事态要求迅速做出决策,这种建立一致性的方法可能带来灾难性的后果。

作为一名领导,你应当在风格上尽量保持一致,即在对下属的要求上保持一致。不要第一天把制度加进协议,而到了第二天就又删减了一大部分;也不要第一周要求写一份书面报告,而到了第二周则又要求在大厅中做口头总结报告。如果你不始终坚持按规则办事,有些下属就会感到不舒服,他们希望能建立高度规范化的工作环境。

总而言之,领导者必须决定团队的领导风格。领导者的最终领导风格将随着你的要求和责任心的变化而不断演进,这些要求和责任都基于你的个性和管理手段。只要你的要求和责任在一定程度上保持不变,你就不会出现问题。当然,如果“道路没有了路标”,任何人都很可能会犯错误。所以,领导风格一定要随着时间不断演进。让下属看见你的信誉

有诺必兑应该是领导者具有的品性之一,一个说话不算数的人,难以赢得人心。

墨子曾说:“志不强者智不达,言不信者行不果。”对于领导者更是这样。与下属相处,讲信用是最起码的要求。只有这样,才能使领导者说话在下属面前收到一言九鼎的效果,使下属们严格遵照执行领导者的指示和命令。如果领导者觉得小处失信不会引起下属的注意,无关大局,那就大错特错了。因为即使是一次无意的疏忽承诺,或者延期兑现,所影响的绝不仅仅是领导者个人的声誉,它还将使下属与领导者之间的距离变得疏远,让下属对领导者说的话和下达的命令心怀猜忌,最终使得整个团队一片乌烟瘴气。

子夏说:“君子必须取得信任后,才会役使百姓,不然百姓以为是虐待他们。先要取得信任,然后才去规劝他人,否则,别人以为你在诽谤他。”信发自于心,诚发自于意。信出自于口,所以成就于德。小信守于言,大信守于心,君子守言,圣人守心。这些都是流传千古的至理名言。

受欢迎的领导者,常有许多共同的待人处世的优点,其中很显著的一点便是他们在任何时候都诚实守信,遵规守约。他们常常遵循这样的原则:要么轻易不与下属相约,要么就要信守诺言,竭尽全力去办。领导者在管理工作中必须铭记:说出的话就像泼出去的水,无法收回。

做生意第一要诀就是要诚实,只有真诚待人,才能做成大生意。弄虚作假,只能是一锤子买卖,终究是要弄巧成拙、惨遭失败的。在当今,作为一个企业的领导者,更应以诚信为本,那种开空头支票、轻诺许愿的人,最终只能失去信誉。同样,作为领导者也应当以诚取信,从而赢得人心。

有一家私营企业的董事长,当初是个农民,家徒四壁,也没有办企业的经验。可是,当他决定办厂时大家都来帮助,邻里和朋友们毫不犹豫地借给他十几万元资金,结果获得了成功。有人想不明白,当初人们为什么会借钱给这个可能没有偿还能力的人。事情原来是这样的:还是在人民公社的时候,他和一位农民开玩笑打赌,赌注是谁输了谁就挑走村里晒谷场上的一大堆石头。结果他输了,他便去挑晒谷场上那堆成了像小山一样的石头。和他打赌的人对他说:“这是开玩笑,千万不要当真。”但他说既然打了赌,就得说话算数。他断断续续地挑了三个月,空出了一大片地,他在空地上种了几棵桃树,现在那几棵桃树每年都结满了果实。人们在品尝甜美桃子的同时,无不赞美他是一个说话算数的人。把钱借给这样的人,还有什么不放心的吗?

春秋时期,晋文公有一次率领军队攻打原城,他与全军将士约定只打十天,十天打不下来就撤兵。于是,每个人只带了十天的口粮就出发了。到了原城,虽然全军将士奋勇作战,但由于原城人顽强抵抗,故而一直过了十天,原城也还没有被攻破。于是,晋文公就下令收兵回国。

这时,有一个从原城出来的人见到晋文公说:“原城里的粮食快吃完了,士兵也没有力气作战了,他们最多只能再支持三天。”群臣们也都向晋文公进谏说:“我们还是再坚持一下吧,再过三天我们就可以得到一个原城了。”晋文公说:“我和将士们约定好只打十天,现在已经十天了,如果我不撤兵,那我就失信了。得到了一个原城却失去了信用,这是很不值得的,我不能这样做。”于是就收兵而回。原城人听说了这件事,都说:“哪有君主像他那样守信用,我们为什么不归顺他呢?”于是,原城人就归降了晋文公。卫国人听说了这件事,也说:“能有个君主像他那样守信用,我们为什么不归顺他呢?”于是,卫国人也归顺了晋文公。

古今中外的杰出领导者,无不强调信誉第一,忠诚为上。把“信”作为立身之本。只要答应过的事情,就要“言必信,行必果”,所谓“君子一言,驷马难追”,赢得信任,对施展各种“攻心术”具有奠基的作用。

有的领导者高兴的时候,对下属随便做出承诺,不管结果能不能实现,只图一时的口头兴奋,不久后食言反而装着若无其事,好像从来都没有说过那句话似的。

有些领导者错把轻易许诺作为激励下属的手段,实际上,这样做也许在短期内能起到作用,但从长远看,效果并不好。一旦许诺不能及时兑现,下属会伤心失望,干劲大减。

有些许诺关系着下属的前途与未来,下属们对此极为敏感,在工作中牢牢记住上司说过的每一句话。因此,你不能心情一高兴,忘乎所以,信口开河,更不可随意许诺,而当下属达到要求时却又根本不提,这只能削弱企业下属的战斗力。所以,每一位领导者都要切记,在管理活动中切忌瞎许诺,乱开空头支票。不是有绝对把握的事情,不要随便向下属们许诺,否则,届时不能兑现,后果不堪设想。有气度就有感召力

能否宽谅曾经反对过自己的人,是能否做到成功用人的一个重要方面。对于现代领导者来说,要想吸引能人,做到成功用人,就必须要有宽大的胸怀,要具备宽谅反对者的素质。

约翰逊是一个玻璃制造商,拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司。约翰逊与其他玻璃制造商一样,渴望公司能发展壮大,成为美国玻璃制造业的巨擘。而迈克尔•欧文斯则是其玻璃公司一名普通的工人,同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。

在一次罢工运动中,欧文斯鼓动工人反对约翰逊,要求增加薪水,缩短工时并改善工作条件。这次罢工迫使约翰逊把公司迁往另一个城市,但约翰逊在把公司迁走时,不仅没有开除欧文斯,反而把他和少数工人一起带到新厂所在地,并重用欧文斯。

原来,在罢工期间,欧文斯曾代表工会与约翰逊进行过谈判。在双方唇枪舌剑的交锋中,约翰逊发现欧文斯不仅血气方刚、敢想敢说,同时还是一个在玻璃生产和技术改革方面不可多得的天才。欧文斯除了要求公司改善职工待遇外,还激烈地批评了约翰逊在生产管理、技术革新等方面存在的问题。约翰逊认为,欧文斯谙熟制造工艺,并对某些问题有独到见解,因而,他不仅没有因为欧文斯带领工人与自己作对而怀恨在心,反而起了爱才之心。因此,他在搬迁公司时,特意带上了欧文斯。

到了新的地方后,约翰逊开始注重发挥欧文斯的才干,他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动,他们开始了真诚的合作。3个月后,欧文斯向约翰逊提出了一连串的建议,并被约翰逊全部采纳,根据这些建议制定的措施使公司大受裨益。约翰逊也因此更赏识欧文斯,委任他担任了部门的监工。两年后,再次提升他担任公司业务部门主管。

就这样,两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手,变成了一对亲密无间的合作伙伴。此后,约翰逊一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进。而欧文斯也不负厚望,他一次又一次成功的技术革新,使约翰逊的公司成为闻名全球的大型企业。

由此可见,一个领导者是否具有不计前嫌的胸襟,直接关系到他能否纳才、聚才和用才,而且也关系着团队的发展前途。因此,一个优秀的领导者对于有才华的反对者就应以宽广的胸怀和大度的气量主动去接近、团结并启用他们,让他们感受到你的爱才之心和容才之量,从而使他们改变对你的态度,并愿意为你所用;同时,也让你更富有吸引别的优秀人才加盟的魅力。没人喜欢架子大的领导

肖某是一个白手起家的大老板,他的事业做得很大,但与员工的关系却并不好,原因是他的脾气太暴躁,责骂起下属来一点也不给人留面子。员工们私下里说,一定是老板当打工仔时受了太多气,现在把气都撒到他们头上来了。肖某的一个老朋友看到他怎样对待员工后,叹息着说:“你的脾气太大了,太能摆架子了,你想做垃圾堆里的老板吗?”后来肖某果然尝到了坏脾气的恶果:他得力的助手一个个离开了他,他发现自己再也没有什么可指挥的人了,事业也急转直下……痛定思痛,他决定改正自己的缺点,他向全体员工道歉,并表示以后绝不会再乱发脾气,他做到了这一点,以往走掉的员工又慢慢回来了,公司更加团结,事业也成功地走出了低谷。

工作中常见一些领导十分爱摆官架子,他们在工作中甚至在日常生活中表现出一种高高在上,令人难以接受的态度,与周围的人和下级之间保持着相当的情感上的距离。

其实,很多领导也并不是故意想摆官架子,但他们没有注意下属的心理变化和情绪波动,也没能适时调整自己的行为举止,结果被下属误解为有架子。

一个调查表明,不愿接近领导的人中,有三分之一的人是因为领导架子大;百分之七十的人认为,双方关系不融洽的主要责任在领导,这很能说明一些问题。新步入领导岗位的人,较为容易引人注目,大家在观察、分析他是否称职,他的能力如何,他的思想修养怎样,他的言谈举止是否恰当,他怎样处理与下级的关系等。对自己的经验、能力缺乏足够自信的人,会因此而形成一种心理上的压力,认为别人会不尊重自己、轻视自己。于是,新上任者反而不知如何调整自己的心理距离了。他们往往在行为上就来一个反抗——表面化的威严,这在别人眼里可能就是架子。另一方面对自己的能力、经验有足够估计的新领导,有了发挥自己才干的条件和机会,更多考虑的是如何工作,如何使自己的计划、设想付诸实施。往往会忽略了与大家感情上的交流。都会使人产生消极的心理反应,认为你“摆架子”。

长期处于领导岗位的人,由于工作的多头绪、繁忙,很可能在一些自己不注意的地方造成下级的难堪和反感。有的领导在下属来谈工作时,坐在那儿像尊佛爷,既不请坐,也不停下手头的工作,或者是敷衍地哼哼哈哈,给人的印象、在人情绪上造成的影响都是很不好的,有自尊心的人会尽量避免与你接触。所以,千万不能忽视这些看来是无足轻重的细小行为,礼貌与关系虽然有时只是一两句话,但赢得的不仅仅是工作上的相互配合,更重要的是思想感情上的相通和互相信任与尊重。

另外,做领导者应注意,不要乱发脾气,这样很容易破坏与下属间的关系,拉大同下属间的距离。

有的领导控制不住自己的脾气,下属做错了事,或在批评下属时,对方态度恶劣,便立刻破口大骂。结果在极为生气的情况下,对下属说了许多有伤其自尊心的话,事后却又后悔不已。此时再请求对方原谅,就不是那么容易的事了。下属总是希望领导能以宽容的美德对待自己,但其又常常不真正原谅别人的过错。即使嘴上说了原谅的话,心里仍在想:“这家伙,骂我骂得这么难听,你气出完了就叫我来原谅,有这么容易吗?”甚至嘴里心里都想原谅对方,潜意识中却仍然耿耿于怀。一遇到合适的时机,对对方的反感就会反映出来,所以领导者同下属交往时,千万要注意自己的情绪,不可任意对下属发脾气,以免破坏同下属之间的关系。官架子这种东西,领导最好不要摆,因为它最容易使下属产生反感情绪,阻碍领导与下属的成功交往。以幽默形象取悦下属的心

一些领导者很讨厌下属开自己的玩笑,自己也不会去和下属开玩笑,他们以为这样做是在维护自己的威严,实际上却是让自己的形象变得更加冷硬而已。适当地和下属开开玩笑,会使自己显得和蔼可亲,不那么高高在上,这更有利于工作的开展。

约翰•布鲁斯是一家美国大公司的部门主管。作为一名领导者,他一直再反复问自己:“下属们真正喜欢我吗?”

幸而,约翰•布鲁斯很有幽默感,他开始把幽默发展为感召力量。我们来看看发生在圣诞节期间的一件小事,他的幽默力量是如何发挥的:

约翰•布鲁斯去开一项业务会议回来,发现他属下的职员们聚在办公桌旁,哼唱着韩德尔的神曲《弥赛亚》中的一段哈利路亚大合唱。

由于他的出现,歌声立马中断,每个人都急急忙忙地奔回工作岗位。

但是,约翰•布鲁斯没有皱眉头表示不悦,也没有大声责骂,他只是慢慢说道:“我可以断定,你们并不精于此道。”

事实上,现代美国企业界的大人物们普遍能够接受别人的玩笑,其中有些人不仅乐于接受取笑,还善于用玩笑礼尚往来。有幽默感的老板们甚至以欣赏的态度对待他人的玩笑。在他们看来,开玩笑表示喜欢。

人际关系专家认为,在说玩笑话的时候,常常用反语来表示真正的含义,所以玩笑往往是夸大其词,但效果确实不错。像上文中约翰•布鲁斯的这种处理方式,即使下属们感受到他是容易亲近的,同时又达到了提醒的目的,真可谓是一举两得。

假如我们这些领导者都能用幽默的方式显示出自身的缺点和过失或工作中的矛盾,就可能在你和下属之间形成一种轻松亲切的感情交流,在相互理解、礼貌友好的交谈之中,建立起良好的工作共事关系。当领导不但要有威严,还要有亲和力、有人情味,死板着脸未必能获得拥戴,适当地跟下属开开玩笑,对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。

是故,在现实生活中,如果你是一位领导者,应该注意:

1.当别人向你开玩笑或取笑你的时候,不管你喜不喜欢对方的幽默,都要尽量和大家一道笑,以此表现一位领导者所具有的幽默风度。

2.在笑自己的时候,不要以自己为中心。要运用幽默的方式表现对下属的体谅与关心,从而鼓励他们的乐观态度。

3.对玩笑要有适当的节制。为了工作的正常进行,你和下属都不可能把大量时间花费在无休止的玩笑中。玩笑多了也会使人感到懈怠和厌烦。总的来说,上级与下属之间的玩笑应当有利于工作的进展,否则就是无聊的玩笑了。

诚然,对待工作,我们应该秉持科学、认真、严谨的态度,但这并不等于不苟言笑。我们或许不会嘲讽下属的工作错误,但在为其指明错误时,也不能过于苛刻,激起下属的叛逆情绪,阻碍工作的正常运转。请记住,我们的根本目的是为了成功,在这种前提下就应该维持乐观的工作氛围,领导者需要以自身的幽默来渲染团队的情绪。有时无声胜有声

人们常说:沉默是金,开口是银。一句简简单单的话语却道出了人际交往中的一条重要规律。身为领导者,在与下属交流时常常得多开口,但是有没有想过,过于“健谈”是不是已经引起了下属的不满呢?其实,适当的沉默,给下属留下一个宁静的空间。巧妙地运用它,将会得到意想不到的收获。

1.威严来自沉默

领导者的权威,主要来自于他的模范行动、被赋予的权力、卓越的才能、语言表达能力等,但是,有时也与沉默有关系。比如,人们对那些爱唠叨、“嘴碎”的人都很反感,说他们“婆婆妈妈的”、“絮絮叨叨的”。实际上,这种“婆婆妈妈”的人多是好心肠、热心肠的人,但有了这种“嘴碎”的毛病,往往会引起别人的反感。“响鼓不用重槌敲”。如果一个领导者也是这种“婆婆妈妈”、“唠唠叨叨”的人,那么下属就会认为这是对他们不放心和不信任,对上级产生疏离情绪和逆反心理。如果一个领导者珍惜自己的语言,该讲的话讲完之后不再重复,不絮叨,适当地保持一定的沉默,反倒会收到良好的效果,既可保持上级应有的威严,又可使下级感到自己被信任。

2.矛盾在沉默中化解

领导者在与下级的交往中,有时可能会与下级在某些问题上发生矛盾,有时下属之间在某些问题上也会产生矛盾。当矛盾发生时,有时立即表态,予以解决是必要的,而有时则需要沉默一下,缓和一下矛盾,效果反而更好。

当上级批评了下级,下级认为不符合事实,觉得委屈,火气很大,反唇相讥,当面顶撞时,领导者若予以严厉反驳,施加压力,定会招致下级更大的逆反心理,甚至发生更大的顶撞、争吵,激化了矛盾,使领导者无法收场,下不了台。如先行沉默,待下属怒火发过,再据理批评,这样有利于解决矛盾,避免冲突,又显示了领导者的豁然大度和良好修养。

下属之间发生矛盾,而且双方都相持不下时,领导者即使认为一方是对的,也不宜马上表态,否则另一方正在气头上,理亏也不愿认输,还认为上级不公正,偏袒对方。此时,领导者若沉默少许,可能会使冲突双方警醒,觉察出各自的失态和无礼,从而趋于冷静,有利于矛盾的缓和和解决。

3.借沉默思考

领导者少不了要讲话、表态、拍板、决策,而这些活动不是可以信口开河、信手拈来的,需要经过深思熟虑,成竹在胸后方可见诸行动。因此,听取下级的汇报,发表对工作的意见,解决下属间的矛盾,协调下级间的关系,领导者不宜当即表态,而应保持必要的沉默。

这样做,一是表示倾听,对下级的陈述和汇报都是认真听的;二是借沉默之机边听边思考,理顺思路,形成看法;三是寻找解决办法及时机,一旦时机成熟,便抓住机遇,恰到好处的提出指导性意见或做出决定。

4.批评下属要适当沉默

在批评下属时,适当的沉默、宁静可以起到“此时无声胜有声”的作用。通常来讲,当批评下属时,他的情绪波动是很大的。每个人都有自尊心,成年后更是觉得面子是很重要的。也许领导者只是想苦口婆心地劝导他一番,并无他意,但是无形中却伤了他们的自尊心,让他们觉得颜面挂不住,索性产生了“破罐子破摔”的心理,如果是这样批评岂不是得不偿失?不要到处都充满斥责声,在适度批评之后保持一个沉默的空间,让被批评者有时间冷静地想想自己的所作所为,相信这更是一种对当事人的威慑。一方面,下属会因为领导者“点到为止”感谢为他们保留了颜面,另一方面也显示出了领导者宽广的胸怀。默不作声并非是对错误的迁就,而是留给了对方一个自省的余地。

不要以为一位面面俱“道”的上司,就是一位无微不至的好上司。领导者的唠唠叨叨使周围的人把握不住说话的要点,对要做的事情没有一个清晰的概念,从而在实际操作中抓不住重点,却选择了在细枝末节上下功夫。也许领导者是一位心细如发的上司,但是过于细致地对下属叮咛反而会引起他们的反感,他们会认为对他们没有信心,对他们的决断思考能力还有怀疑。年轻的下属会觉得婆婆妈妈,不够爽快利落;年老的下属会认为不尊重他们,否定了他们的办事能力。久而久之,领导者便会成为他们厌烦的对象与不愿接近的人。

领导者言简意赅地传达对下属们的要求和期望,如有必要,再把注意事项交代清楚即可,然后就可以保持沉默,留一些时间给下属们好好考虑具体的步骤。当他们的想法不够准确、圆满时,才可以适当地给予补充,作一次适时的指导,但千万不要剥夺下属发言与思考的权力。不要喜怒哀乐尽形于色

无论何人,只要在社会上混过一段时间,便多多少少练就了些察言观色的本事,他们会根据你的喜怒哀乐来调整和你相处的方式,并进而顺着你的喜怒哀乐来为自己谋取利益。你也会在不知不觉中,意志受到了别人的掌控。如果你的喜怒哀乐表达失当,有时会招来无端之祸。

因此,高明的主管一般都不随便表现这些情绪,以免被人窥破弱点,予人以可乘之机。

越是精于权术的人,城府便越深。

事实上,喜怒哀乐是人的基本情绪,世界上根本没有那种心如止水的人。

没有了喜怒哀乐,这种人其实蛮可怕的,因为你不知道他对某件事的反应、对某个人的观察,让人面对他时,有不知如何应对的慌乱。

事实上,没有喜怒哀乐的人并不存在,他们只是不把喜怒哀乐表现在脸上罢了。对于领导者来说,在人际交往中,做到这一点是很重要的。所以,要把喜怒哀乐藏在口袋里,别轻易拿出来给别人看。

主管一旦露出了真情,就容易为人所看穿,以至于受到拨弄,而导致做出错误的决策。“喜怒不形于色”,亦即尽量压抑个人的感情,而以冷静客观的态度来应付事情,这种性格的人才配做领导者。

这种性格至少有三大优点:(1)当组织内部遭遇困难时,如果领导者露出不安的表情或慌乱的态度,便会影响到全体员工,一旦根基动摇,就会带来崩溃。这种情况下,如果能保持冷静、若无其事的态度,最能安抚民心。(2)在对外交涉时,具有从容镇定、成竹在胸的风度。如果把持不住露出感情,如同自亮底牌一般,容易被对方控制,而屈居下风。(3)在官场上,不轻易表露自己的观点、见解和喜怒哀乐,被称为“深藏不露”,这是古今中外的领导者用以控制下属的一种重要方法。

历来聪明的当权者一般都喜欢把自己的思想感情藏起来,不让别人窥出自己的底细和实力,这样部下就难以钻空子了,就会对领导感到神秘莫测,就会产生畏惧感,也容易暴露自己的真实面目。领导如同在暗处,下属如同在明处,控制起来就比较容易了。CHAPTER 02没才能,就无能——过硬的才能,是让人死心追随的硬实力管理的实质是影响力的发挥,它需要通过领导者的以身作则、率先垂范,征服下属的心理感受,使他们心悦诚服地完成领导者指令。事实一再证明,领导者若能用赢得的权力的品质来维护权力,管理工作就很容易获得成功。必须制造一个优秀的自己

当你不能管理自己的时候,你便失去了所有领导别人的资格和能力。这就像两千多年前孔老夫子对鲁哀公所说的那样:“政者,正也。君为正,则百姓从政矣。”即,律人之前定要先律己。

不过,如今很多领导者似乎并不这样想,他们可能觉得自己就是一个团队的“老大”、就是“土皇帝”、就是“特权阶层”。于是,总是一味地去要求员工,却放纵自己。结果,员工都被他们带坏了。有些朋友可能不认同这种说法,可能会申辩:我教过他们怎样做一个好员工!但你不知道“为人师表”这个道理吗?人,很容易受到“权威”的影响,上学时,对他们影响最大的是自己的老师;参加了工作,他们就很容易对领导有样学样。他们的眼睛会一直盯着你,他们看到你做得比听到你说的效果要大得多!

事实上,任何一个团队想要获得成功,其领导者都必须是懂得自律的,他们是最严格的自我监督者,无论要求什么,都率先从我做起。这种精神,会在团队内形成极大的感染力,让下属打心眼里服从,这样的领导,其威信又怎会不高?这也正是三洋公司总裁井植薰“欲律人先律己”的精髓所在。

井植薰常说:“不能制造优秀的自己,怎么谈得上制造优秀的人才?优秀的领导者才能制造出优秀的人,再由优秀的人去制造优秀的商品、更优秀的自己和更优秀的他人,这就是三洋的特色。”

井植薰这种极度体现自律精神的经营哲学,感染了三洋公司的全体员工。他是这么说的,更是这样做的。自打成为三洋的董事长、总经理的那一天起,他就从来没为自己格外制定什么标准,要求别人做到的,他自己首先做到。对于公司的规章制度,他也是极力遵守,从不纵容自己越轨。例如,当时三洋公司推出的力戒“去向不明”政策,井植薰就带头遵守。当时还没有手机等先进的通信设备,一旦有什么紧急的事情要找什么人员,而他不在公司也不在家,没人知道他的去向时,往往会误大事。所以,针对这一情况,井植薰要求所有的人员外出,必须让公司知道。井植薰每次外出,必定让公司的其中一个人知道他的去处,即使是私事也不例外。这样,这项制度,就在当时的三洋公司推行开来,全体员工没有任何怨言。

井植薰要求员工尽力为公司考虑。他认为,如果一个职工下班后一跨出公司就只过自己喜欢的生活,那他一辈子也不可能被提升到重要的职位上。员工应该站在更高的层次上来要求自己、完善自己。在这一点上,井植薰也是这样要求自己的。对于他来说,一天除了睡觉之外,其余时间都在考虑公司的事情。

井植薰在教导员工“如何做”时,总是要求自己能率先做到,正像他在一次谈话中所说的那样:“领导者如果以为公司的规则,只是为普通员工制定的话,那就大错特错了。它应该是公司全部的人都必须遵守的规矩,包括部门经理、总经理、公司总裁、董事长等高层领导者。如果因为自己是高层领导,下面的事有人代替去做,就以为迟到几十分钟无关紧要,那是绝对行不通的。大家都听过上行下效吧?前面有榜样,后面就有跟随者。这种模仿,长久如此便会造成公司上下的懒散作风,这足以让一个前景大好的公司面临失败的深渊。”

有一次,一位记者问他:“您现在年事已高,还以身作则,会不会太累?”

井植薰回答道:“再累也得坚持啊!不以身作则,对部属就不可能有号召力和感染作用。我作为三洋的董事长、总经理,在国内有7万双眼睛盯着我看,大家都在注视我的行为,我必须得谨言慎行,不能有半点失误。”

榜样的力量是无穷的,员工随时随地都在看着领导。正是井植薰这种以身作则、身先士卒的表率精神,让三洋公司的员工,都不满足只做好本职工作,从而使每一个提升的人,都成为大家的榜样;榜样又严于自律,努力影响着别的员工,使大家都成为“优秀的人”;“优秀的”三洋人,又生产出“优秀的”三洋产品,三洋企业才得以取得辉煌的成就。

事实上,那些真正的卓越领导者,都是像井植薰先生一样,能够通过自己的榜样作用影响别人的,他们会通过这种方式使员工成为自己的追随者,跟着自己冲锋陷阵。他们会以此来鼓舞员工朝着团队的预定目标迈进,给予他们追求成功的力量。

我们需要认识到,下属的一些行为,其实大多是领导者自己做过的。所以,如果我们不希望在员工身上看到哪些问题,那就请先看好我们自己。有句俗话说得好:“山羊领导的狮子是永远也打不过由狮子领导的羊群的。”作为领导者,我们不能只满足于分派任务,一定要身体力行、严于自律,才能带领团队突破困境,实现团队的目标。朋友们请记住:己不正,焉能正人?要有领头狼的气势和姿态

美国著名将领巴顿将军有一句非常著名的话——“在战争中有这样一条真理:士兵什么也不是,将领却是一切……”

巴顿将军为什么说这样一句话?让我们先来看下面的故事。

有一次,当巴顿将军带领他的部队行进的时候,汽车陷入了深泥。巴顿将军喊道:“你们这帮混蛋赶快下车,把车推出来。”

所有的人都下了车,按照命令开始推车。在大家的努力下,车终于被推了出来。当一个士兵正准备抹去自己身上的泥污时,惊讶地发现身边那个弄得浑身都是泥污的人竟然是巴顿。这个士兵一直都将这件事记在心里。直到巴顿去世,在将军的葬礼上,这个士兵对巴顿的遗孀才说起了这件事,这个士兵最后说:“是的,夫人,我们敬佩他!”

在看完这个故事以后,我们再来品味一下巴顿将军的那句名言——“在战争中有这样一条真理:士兵什么也不是,将领却是一切……”聪明的领导者想必已经发现了这句话背后隐藏的深意,即——士兵的状态,取决于将领的状态;将领所展示出的形象,就是士兵学习的标杆!很显然,这一道理不仅适用于军队,将它放置于任何一个组织中都同样适用。我们完全可以说,凡是能够带领团队取得成功的领导者,必定是以身作则的领导者,企业没有无能的员工,只有无能的领导。对于这一点,法国人的偶像拿破仑•波拿巴曾做过一个很经典的比喻——“一头狼率领的千头羊群,一定胜过一头羊率领的千头狼群”;而在咱们中国也有俗语——“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,说的都是优秀将领对整个团队的重要性。有道是“强将手下无弱兵”,我们这些做领导者的,在员工心目中就是一方上将,如果说我们这员大将有气魄、有能力,临阵对敌英姿勃发,那么我们的下属就会成为一群“嗷嗷叫”的士兵;如果说我们这些为将者本身就很无能,那么下属想必也厉害不到哪去儿。

一个国家且不管是大是小,首先国王不能弱,我们纵观中国历史就会发现,当皇室暗弱、帝王沉沦之时,这个王朝离覆灭的日子也就不远了。再看那些开国之君,如嬴政、如刘邦、如刘彻、如李世民、如朱元璋等,哪一个不是强悍之人?现代团队也一样,一个团队强不强,其领导者是关键,尤其是对于刚刚组建的团队而言更是如此。国内目前数一数二的团队,其领导人哪一个不强势(并非霸道强横)?长江的李嘉诚、海尔的张瑞敏、华为的任正非、万科的王石、格力的董明珠莫不如是。国外也不例外,如:甲骨文的埃里森、维珍的布兰森、已故苹果总裁乔布斯、前东芝集团董事长土光敏夫等等。

说到土光敏夫,这里就不得不提到一个故事。

据说,有一次,土光敏夫听业务员反映,公司有一笔生意怎么也做不成,主要是因为买方的课长经常外出,多次登门拜访他都扑了空。土光敏夫听了情况后,沉思了一会儿,然后说:“啊!请不要泄气,等我上门试试。”

业务员听到董事长要“御驾亲征”,不觉吃了一惊。一是担心董事长不相信自己的真实反映;二是担心董事长亲自上门推销,万一又碰不上那企业的课长,岂不是太丢一家大企业董事长的脸!那业务员越想越怕,急忙劝说:“董事长,不必您亲自为这些具体小事操心,我多跑几趟总会碰上那位课长的。”

业务员没有理解董事长的想法。土光敏夫第二天真的亲自来到那位课长的办公室,但仍没有见到课长。事实上,这是土光敏夫预料中之事。他没有因此而告辞,而是坐在那里等候,等了老半天,那位课长回来了。当他看了土光敏夫的名片后,慌忙说:“对不起,对不起,让您久候了。”土光敏夫毫无不悦之色,相反微笑说:“贵公司生意兴隆,我应该等候。”

那位课长明知自己企业的交易额不算多,只不过几十万日元,而堂堂的东芝公司董事长亲自上门进行洽谈,觉得赏光不少,故很快就谈成了这笔交易。最后,这位课长热切地握着土光敏夫的手说:“下次,本公司无论如何一定买东芝的产品,但唯一的条件是董事长不必亲自来。”随同土光敏夫前往洽谈的业务员,目睹此情此景,深受教育。

土光敏夫此举不仅做成了生意,而且以他坦诚的态度赢得了顾客。此外,他这种耐心而巧妙的营销技术,对本企业的广大员工是最好的教育和启迪。东芝公司在土光敏夫的带动下,营销活动十分活跃,公司的信誉大增,生意兴隆发达。

这就是一个卓越领导人该做的!作为领导者,我们在要求下属和员工做事时,自己首先就要做到。对于员工而言,他们一开始可以“不知道做什么”,但我们就有责任让他们明白“该做什么”;他们一开始可以“不知道该怎么做”,我们就有责任让他们明白“该怎么做”。换而言之,我们必须要成为“强将”,并用自己的“强势”带动属下成为精英。这就需要我们:

首先,培养与时俱进的自驱力。这是一种塑造梦想和传递梦想的能力,拥有这种能力的人可以把一件平凡事上升到理想的高度,懂得在平凡中注入一种崇高的荣耀,这一点在很多卓越的领导者身上都有体现。譬如说马云,马云这个人就像是三国的刘备,自己带兵打仗的能力不一定有多强,但却很善于用“梦想、使命、价值观”来笼络人才,使很多人心甘情愿地追随他,为他效力效命。不过需要提醒大家,用梦想刺激下属,也要讲究与时俱进。打个比方,你不能看柳传志最开始以“产业报国”为口号卖PC,也依葫芦画瓢。事实上,柳传志那样喊是有特定历史背景的,而且这个梦想在当时确实也能起到振奋人心的作用,但是现在,PC遍地都是,你再以“产业报国”为口号卖电脑,非让人家笑掉大牙不可。换而言之,不同时代有着不同的追求,我们这些做领导的要懂得把握时代脉搏,我们没有“报国”的能力,但我们可以“报家”“报社会”……总而言之,你要给下属一种理想上的驱动力,因为靠理想驱动和靠欲望驱动的团队,最终取得的成绩肯定不一样的,前者足以赢得整个社会的尊重,后者则可能只会在自己的小圈子中徘徊。

其次,养成身先士卒的执行力。史瓦兹•柯夫将军说:“只会下令要部下上战场,算不得英雄;身先士卒上战场;才称得上是英雄好汉。”领导者的榜样作用具有强大的感染力和影响力,是一种无声的命令、对部下的行动是一种极大的鼓舞。相反,如果说我们要求自己是一个原则,要求部下又是一个原则,这个肯定是没有领导力的。国内,在这一方面表现尤为突出的杰出领导者当属比亚迪的王传福和巨人的史玉柱。王传福这个人,我们简直可以用“工作狂”来形容他,他对技术的狂热绝对是一般领导人所达不到的;而史玉柱,最有名的莫过于亲自到农村向老大娘推销脑白金以及每天做10个小时游戏客服的故事了。

再次,具备感怀大众的领导力。我么一再谈论领导力,其实归根结底就是一种团结部下的能力。一个能够让精英团结在自己周围的领导者,在人格上必然是值得众人信赖的——我们可以有缺点,但德行上不能有缺失;在利益上必然是愿意与团队分享的——像任正非,他就只有华为1.1%的股权;在工作上必然是能够以成就感来驱动部下的——就像我们前面提到的马云、柳传志。唯有做到这些,我们才能令一帮志同道合的精英人士紧紧团结在自己周围,一起解决团队的困难,一起追逐团队的梦想。

毫无疑问,一个团队的兴旺发达,离不开支撑他的强兵强将,倘若我们这些领导者都能按照“强将”的标准来要求自己,武装自己,长此以往,潜移默化之中,相信我们的手下也就不会再有“弱兵”了!

最后还要提醒大家:我们自己强,不算强,真正的“强将”不能光顾着自己强悍,更重要的是,我们要建立一套伟大的机制,帮助部属们一起强、一起悍。我们不能做楚霸王项羽那样的人,他就很强,简直天下无敌,但却见不得底下人比他强,有人而不能用,像这样刚愎自用的领导者最终只会造成“大树底下不长草”的局面,带不出真正强悍的团队。冲阵在前才能唤起下属崇敬感

很多人在困难与挫折面前,都是极易灰心丧气的,但作为领导者,这是万万不行的。因为如果我们经不起挫折的考验和失败的打击,那么整个团队都将萎靡不振,又何谈团队目标的实现?

当然,人类的本性会在危急时刻的应激反应中会表露无遗。平常说话大声、表现豪爽的人,一旦面临危急存亡,说不定就会狼狈不堪,那些平常刻意掩饰的缺点在这个时候很容易完全表露出来。但如果说我们是这样,如果说我们让部下看到自己在紧要关头不知所措,那他们一定会非常失望,从此不再理会我们所做出的指令。

春秋时期,晋国赵简子率军攻打近邻卫国,很快就包围了卫国的都城。在晋国的强攻面前,卫国城中的百姓们顽强地进行抵抗,战斗十分激烈。卫国城中的守军们不停地向城外的晋军射箭和掷石块,赵简子撑着一把巨大的皮盾,自己躲在皮盾的后面,用战鼓指挥将士们攻城。晋军士兵个个畏缩不前,赵简子很生气,他沮丧地将鼓槌掷在地上说道:“没有想到昔日一往无前的晋国雄兵,今天会没落到这种程度。”看到这种情形,谋士独自过来开导赵简子说:“主公,要说有错,错应在您才对。不能埋怨我们晋国的三军将士。忆往昔,我晋先主献公吞并17国,征服30国,难道不是靠的这些晋国军队吗?献公去世,惠公即位,对国民横征暴敛,纵情声色,导致国力衰弱,强敌乘虚侵入我国,秦国铁蹄如入无人之境,直抵国都近郊,不也是晋国军队团结人民打退了侵略者吗?文公即立以后,国威复振,一战而取卫国之邺地,城濮之战,连败楚军,遂成霸业,用的不也是晋国的军队吗?主公今天为何怨我们晋军的士气衰微呢?现在的主要问题是您做得不够好,而不是将士们的士气不振。”

赵简子听了后内心里感到很惭愧,立刻扔掉了大盾,操起兵器,大声一呼,冲锋在前,将士们很受鼓舞,人人奋勇争先,最后终于攻下了卫城。

下属心目中合格的领导者,是在非常时期能够表现得与众不同,且能够断然地做出决定,迅速敏捷地采取行动的人。只有这样的领导者,他们才能心甘情愿地尊之为“领导”。其实不仅仅是人,甚至就连动物也会对它们的领导者抱有这种期望。据说,动物学家们就曾做过这样一个实验,是关于领导行为的研究,很有趣,我们来看一下:

动物学家让动物园饲养员用狮子皮装成狮子进攻黑猩猩群。黑猩猩群一开始非常害怕,它们不禁哀号起来,但不久,惊人的一幕出现了——猩猩们的首领拾起身边的树枝,做出向狮子挑战的样子。事实上,它也很怕狮子,但却没有逃跑,而是勇敢地率先向狮子做出攻击动作。为什么会这样呢?因为它也很明白,如果自己在这个时候临阵脱逃,就一定会被同伴们鄙视,就再也不能做首领了。

团队中的领导者也应如此。在竞争愈来愈激烈的今天,团队随时随地都有可能面临各种困难。如果我们表露出束手无策、无能为力的样子,那么整个团队都会作鸟兽散;相反,如果我们能够身先士卒面对难关,坚定沉着的精神就会传递给部下,大家就会和我们一起勇敢地面对挑战。这种身先士卒的行为,客观上维护了我们在团队中的威信,使下属能够从内心中真正地认同我们。

著名的伟大领导者拿破仑•波拿巴就常常用他那豪迈的气概,带动部队的士气和提高战斗力。他坚定地认为,在千钧一发的关键时刻,将帅本人的坚毅决心和模范行动,是拉动火车前行的火车头,是取得战斗胜利的巨大精神支柱。

艾劳战役中,由于法俄两军势均力敌,战斗异常激烈,难于一决胜负。为此,拿破仑亲率一支步兵停留在艾劳墓地那个战斗的中心地点。此时俄军的炮弹纷纷落在他的前后左右;被炸断的树枝不断地掉到他的头上,有许多侍卫相继倒下和牺牲,拿破仑本人也随时都有中弹身亡的危险。但是,拿破仑冒着生命的危险,镇定自若地在墓地停留了几个小时,从而稳定了军心,使得自己的步兵毅然地屹立在这个死神笼罩的地方,时刻待命出击,直至取得艾劳战役的最后胜利。

商场亦如战场,企业立足于竞争之中,不可避免要遭遇一些突发事件,这些事很有可能会打乱我们的军心,使员工们处于惶恐之中。这个时候,作为领导者,我们首先要做的就是控制事态,稳定军心,使其不扩大、不升级、不蔓延,这是处理突发事件的关键所在。有难事首当其冲,遇困境沉着不蒙,这是欲成为卓越领导者所必须具备的良好素质。

所以,当有突发事件出现之时,我们首先就要控制住自己的情绪,保持一颗清醒的头脑,不要手下未乱你先乱,只有这样,我们才能对事态有一个清醒的认识,对全局有一个准确的把握。其次,我们要发挥自己的领导作用,令团队内部迅速形成统一的观点,令大多数团队成员都能对事态有一个清醒认识,稳住团队阵脚,以大局为重,避免事态的进一步扩大化。

在处理突发事件时,我们可以这样:

1.抓住要害,立竿见影

处理团队危机的关键在于果断、迅速,第一时间控制住局势,这就要求我们在做决策时,一击即中突发事件的要害,以达到“立竿见影”的效果。

2.打破常规,敢冒风险

由于突发事件带有不可预期性,复杂性,所以我们在处理时需要灵活应对,要敢于改变正常情况下的行为模式,要赋予自己一定的冒险精神,同时,我们还要最大限度地集中决策,这时不妨就搞一把一言堂,并迅速地将决策付之于行动。

3.沉着冷静,稳中求进

我们在处理突发事件时,固然要有点冒险精神,但也不能一味求险,盲目冒险就是真危险了。所以,如果状况允许,我们亦应选择稳妥的、阶段性控制的决策方案,以更大的把握将问题解决好。

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