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作者：[英]蒂姆·哈福德

出版社：中信出版社

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卧底经济学.3试读：

推荐

通过这本引人入胜的著作，蒂姆·哈福德精彩地说明：在合适的人手中，强有力的经济学原理能够揭示我们所在世界的每个方面。——马丁·沃尔夫，《金融时报》副总编

经济学家无聊、固执、错误？蒂姆·哈福德常常是正确的，他很固执，但绝对不无聊。他展现了如何用经济学来解释我们的日常生活。——约翰·凯，《市场的真相》的作者

蒂姆·哈福德让“沉闷的科学”看起来那么有趣。——马尔科姆·格拉德威尔，《异类》作者

蒂姆·哈福德为门外汉写作宏观经济学著作勇气可嘉；幸运的是，他也是个有趣的人。朴素的风格和闲聊的语气让人捧腹。他还善于发现和解释困扰普通读者的问题。——《华尔街日报》

哈福德为无聊的话题带来了生机、乐趣，这些话题常常只有少数人能够理解。——《出版人周刊》各方赞誉

想知道为什么老板能拿高薪？“老板的收入越是高得离谱，他为赚这笔钱付出的辛苦越少，员工受到的激励就越大。员工的目标就是坐到老板的位子上，因为只有这时，员工才能拥有老板所拥有的东西。”哈福德还引用了经济学家埃德·拉齐尔的一句话：“副总裁的薪水是副总本人工作的动力，但更是那些副总助理们工作的动力。”

原来如此！“经济学家甚至不给老板的高薪找借口。”——《今日美国》

如何做到爱情圆满、打牌赢钱？好赌成性、房价飙升，看上去多么不可思议！但哈福德告诉我们，您要瞧仔细了，在这两种现象背后，一定各自存在某种逻辑关系。……内容丰富是这本书的众多看点之一。书中谈及的课题有令人悚然的“理性种族主义”，也有冷酷的离婚率量化分析。想知道这些问题的答案吗？不妨翻翻哈福德的新书。——《经济学人》

我们的世界里，30秒的广告播了25秒，还搞不懂到底卖的什么；报纸长篇累牍地报道政要的个人性格修养，就是不说他支持什么政策——我们也许因此认为这个世界不够理性，但是，现在有一本书偏偏要说：人是非常非常理性的。读一读吧，一定令您耳目一新。——《金融时报》

世界是个不讲道理的地方。只有在阴谋理论家和部分经济学家眼中，这个世界才是完全讲得通、道得明的。而《金融时报》的专栏作家、《亲爱的卧底经济学家》的作者蒂姆·哈福德便是这样的一位经济学家。

怒火，燃烧吧！但哈福德热爱这愤怒。他从未说过世界是公平的、正义的。世界仅仅是符合逻辑的。——《纽约时报》

为何曼哈顿的待嫁女比光棍男多？因为想嫁有钱人的女人都聚集在男人有钱的地方。接着她们就开始抱怨好男人太少。“曼哈顿的女人们可能不停地抱怨纽约市里缺少适于结婚的男子，但她们已理性地选择不迁居去阿拉斯加。”——《纽约邮报》

哈福德指出，虽然社会中理性行为无处不在，却未必总能对社会有益。“统计歧视”便是一例：雇主在招聘员工时，参考某名求职者所属种族的平均工作表现来决定是否录用该求职者。雇主这种顽固的做法可能会造成一种恶性循环，导致人员录用不够公正。……本书可比《魔鬼经济学》，有魅力，开眼界。——彭博社评论推荐序1人仍然是理性的梁小民“人是理性的”这个经济学的基本假设，曾受到来自多方面的挑战。管理科学家西蒙用“有限理性说”驳斥了理性说。行为经济学家弗农·史密斯证明人往往是无理性的。他们的理论都有完善的模型、合乎逻辑的结论和大量实验，而且这两位经济学家都获得了诺贝尔奖。如果这种结论成立，那么，成本—收益分析、博弈论分析，甚至整个经济学体系就难以存在了。

在经济学这个假设受到挑战时，曾以写《卧底经济学》出名的蒂姆·哈福德出现了。他通过对生活中许多现象的分析证明了人仍然是理性的。他指出，“‘理性人’假设引导我们通向一些关于世界运行原理的清晰可靠的理论”。当然，问题还不在于理性人假设有用，关键是人也许并不能永远、一致地理性，但“人们在很多时候是足够理性的”。因此，“经济学家们对人类理性的信仰往往是正确的”。

人们对理性人的误解一是由于人并不是永远、一贯地理性，所以，有限理性论以及行为经济学家的许多理论作为对理性人假设的补充和深化还是有意义的。二是人们误解了理性人假设的含义。哈福德重点解释了后一个问题，他强调：“我并不认为人是完全自私的，或者一心只想钱。人有各种各样朴素的感情作动机……这些动机与金钱无关，也不全是自私的。”这就是说，理性人不等于自私的人，最大化也不是金钱的最大化，而且人也不是“无时无刻不在有意识地计算着”。人的计算往往是无意识的，甚至是一种动物的本能。此外，人也不是“无所不知，或者拥有完美的自控力”。人有一些不理性的奇行怪癖也属于正常。

人的理性是指社会上绝大多数人、在绝大多数正常情况下会自觉或不自觉地按理性原则行事。用哈福德的话说就是“理性的人会对刺激做出反应，当做某事的成本增加时，人们便趋向于少做这件事；当做某件事的难度降低，开销减少或利益增加时，人们便趋向于多做这件事。人们在权衡各种选择时，头脑中有一个整体的约束性因素即自己的全部预算，而不仅仅是某一项特定选择的成本收益比，人们还会考虑现在所做的选择对将来的影响”。

哈福德的特长不是用模型或系统的理论来证明他的观点，而是从现实中随手拈来我们司空见惯的现象，用对这些现象的分析使我们心服口服。他分析的现象包括性、犯罪、赌博、上瘾行为、婚姻、种族主义、贫民窟和政治等各个方面，这些现象美国人都经常见到或听到。我们中国读者也许对有些现象并不熟悉，但看完他诙谐幽默、处处闪现出智慧火花的分析也会叹为观止。

他的这些事例包括：• 为什么高管的工资特别高？• 为什么有钱男人多的地方女人也多，而且女人宁可住

在纽约找不到适宜结婚的男人，而不去男人多的阿拉斯加？• 根据巴尔的摩市约翰·霍普金斯–贝维尔医疗中心的调

查，1994—2004年，12~24岁青少年有口交性行为的人数增

加了一倍多。这是不是表明青少年堕落了？• 为什么尼古丁贴片和口香糖本来是鼓励戒烟的，却使

青少年吸烟者增加？• 为什么妓女明知道用安全套可以保证自己不被传染艾

滋病却不用？• 黑人犯罪仅仅是由于“黑人文化”吗？• 美国总统大选时参加投票的人往往不多。为什么人们

根本没有必要投票？……

这里，我不给出答案，你看完这本书以后，不仅对这些问题有了足以说服自己的答案，而且，你会从寻找答案中获得乐趣，增加对经济学的理解。

翻开第一页耐心读下去吧。你会读得津津有味，可是不要忘记工作、学习和其他更重要的事啊！推荐序2经济学前沿的轻松阅读王则柯

最近10个工作日我在办公室的时间主要用来阅读蒂姆·哈福德的新作。这固然是受人之托，可是也要我能够读得下去。现在我必须说，这是一本难得的好书，以后我还要拿出来再读。这里，我想只就三点做一些介绍，那就是理性选择理论、非数理博弈论和英国的光荣革命。

我曾经就另一位通俗经济学作家史蒂文·兰兹伯格的风格写过一篇文章，题目是“大众写作如何赢得市场”，首先揭示的一点，就是他们知道涉性题材对读者很有吸引力，并且自觉地把它作为争取图书市场成功的一种策略。哈福德这本书也不忌俗套，谈到了人类性行为统计，我们只好奉陪。不过，有些字眼我们实在说不出口，恕我变通文字。

哈福德从当今美国青少年非传统性行为成风这一“惊人的新闻”开始。在许多人看来，非传统性行为应该是非理性行为，哈福德却说理性得很：艾滋病使得传统性行为的成本上升，于是讲究性享受的美国青少年就转向艾滋病危险性比较小的非传统性行为。在哈福德看来，这就像“可口可乐的价格上涨，理性的消费者就去购买百事可乐”一样理性。

哈福德认为，这种“理性选择理论不但有用，而且有趣。适用于包括性、犯罪、种族主义与办公室政治在内的新经济学，挑战传统智慧，令人耳目一新”。事情很简单：理性的人对激励做出反应。当做某件事的成本增加时，人们便趋向于少做这件事；当做某件事的难度降低、开销减少，或利益增加时，人们便趋向于多做。当然，成本与收益并非只与金钱挂钩，还包括你的时间、精力、智慧、付出的关心和虚荣心的满足等等。性行为的成本，则还包括感染艾滋病的风险与意外怀孕的风险。

人们的行为基于成本与收益的复杂计算，不过这种计算通常是下意识的。就像别人传过来一个球，我们去接的时候，根本想不到自己的大脑正在列方程、解方程，以确定球可能落下的位置和需要多大力气去踢，但我们的大脑却在潜意识状态下把问题解决了。潜藏于“不理性”的表面之下，还是人的理性。

记得几年前北京一位著名学者来我们学院演讲，自称有几年时间一门心思要攻下诺贝尔经济学奖。关于理性行为，他举例说一些女孩子看到别人穿超短裙，自己也跟着穿，看到别人穿背心装，自己也跟着穿，完全是“非理性行为”。其实，她们追求的就是要显得新潮。所以赶时髦穿超短裙穿背心装，她们心理上的收益大得很，怎么不是理性行为？看来，在理性选择方面，这位洋博士应该拜哈福德为师，虽然他只在牛津大学获得经济学硕士学位。

大家知道，棋牌游戏对于孕育博弈论功不可没，博弈论创始人冯·诺依曼和博弈论大师纳什都曾经痴迷其中。绝大多数博弈论经济学家都大量运用数学推导，托马斯·谢林却是一个异类，“他以妙趣横生的散文取代了方程式”，显示出“更加大众化的智慧”。本书会给我们讲解“非数理博弈论大师”谢林怎样用玩五子棋的方法揭示族群的聚合和分离。不过，谢林教授最大的贡献是带领人类避免了核毁灭的可能。

因为协助研制计算机与原子弹，在20世纪四五十年代，冯·诺依曼的光辉甚至超过了同时期在普林斯顿的爱因斯坦。在美苏核对峙这个问题上，冯·诺依曼曾强烈要求采取进攻策略，这不仅因为苏联占领了他的祖国匈牙利，而且他的“数理”分析也告诉他这么做。但是“非数理”博弈论大师谢林反对使用核武器。他提出，在世界各国拥有的核武器能够毁灭地球许多次的情况下，就像一个人不可能“轻微”怀孕一样，也不存在只有一方有限度地使用核武器这样的事。这一年，肯尼迪当选美国总统，请他做安全顾问和科学顾问。谢林真的应该被授予诺贝尔和平奖。他在诺贝尔经济学奖获奖感言中说：“在过去的半个世纪，人类最伟大的事情就是阻止了核毁灭的发生——60年来，人类都不曾在愤怒中引爆核武器。”

政治制度非常重要。为什么300年前英国兴起了发明热，而法国与中国却没有？

1688年，荷兰执政者被邀请出兵侵略英格兰并夺取王位，英国完成了光荣革命。特别富有的人不必再担心被政府任意剥夺，企业家也不会再因政府垄断而收到不准营业的禁令。亚当·斯密认为人类天生就有交换和贸易的倾向。事实上，“交换正是将人类与其他动物区别开来的一种品质，从来没有人看见过一只狗与另一只狗商量交换过一块骨头”。交易创造财富，新的贸易机会令资产阶级强大起来，商人们有着强烈的欲望去创造法律和政治制度，这样就创造出了经济增长所需的各种动力和激励。

哈福德告诉我们，太平洋诸岛的田野调查说明，富裕地方不是因为出得起钱去建立各种好制度，而后才拥有现在的好制度，而是好制度在先，经济增长在后。我们现在痛感政治制度改革滞后在拖我们的后腿，同样印证这个道理。

本书还谈到谈判策略，谈到上瘾性行为，谈到好姓名带来的好运气，谈到产业构成和居民成分决定一个城市兴旺还是衰落。实验经济学如日中天，哈福德却对其中一些实验提出很有说服力的批评。读了哈福德这本书你还会知道，经济学理性解释的世界并不缺少爱、恨或任何其他情感。自序

今天早晨，我把两岁的女儿安稳地放到婴儿车里，推着她去当地社区中心的幼儿艺术俱乐部。我们哈克尼社区周边的环境很差。城市规划的官员看到汽修工的院子后可能会皱眉——在一排房屋的一头，堆满了废铜烂铁；社会学家可能会把你的目光吸引到彩票站、按摩院，或我们当地的酒吧外排水沟里残余的呕吐物；小说家可能对在7月明亮的太阳下晒得发白、打蔫、要死了的花草大加描写。所有这些人都可怜巴巴地聚在一家臭名昭著的夜总会墙外，谈论一个刚被枪杀的年轻人。

而我是一个经济学家。你或许会认为我的大脑正在思考着其他的东西，比如说股市或通货膨胀的数据——那你可就错了。我也看到了赌徒、妓女、酒鬼和流氓。我只不过是从另一个角度看待他们。经济学家从来只看隐藏在生活背后的内在逻辑，以及这个逻辑是如何在无数个看不见的理性决定之上建立起来的。有时候，这些理性决定使生活变好；也有时候，这些理性决定使生活变得更糟。但如果我们希望认识世界——或希望知道如何去改变世界——那么认识构成世界的理性选择则是一个很好的起点。

我跟女儿必须得过一条马路才能到达目的地。这件事比看起来困难得多，因为在丁字路口指挥交通的红绿灯既不给行人穿越马路足够的时间，也没有任何信号提示。我小跑着穿过了主路，转过女儿的婴儿车，从前面拉着车，路过一辆停着的双层公交巴士，左右瞅瞅，等待机会跑到对面去。

我过马路的危险经历是“政治失灵”的结果。富裕的斯托克·纽因顿社区虽然离我们社区只有1英里（1英里≈1.6093公里），其主路上却有3条新油漆的人行过街道，何况在那儿过马路从来不困难。这两个社区都归同一个地方政府管辖，造成差异的原因是什么呢？倘若我不是为探寻表象之下的理性刺激，我可能会简单地归之为富有的白人聚居区更容易监督政府，或者居民和政府官员是朋友。再或者，我如果站在另一种政治偏见的立场上，可能会埋怨穷人既无能又愚蠢。

但上面这两种解释就像今天很多的传统观念一样浅薄。经济学家的思考方式意味着一个更为深刻的答案。典型的斯托克·纽因顿教堂街上的居民拥有自己的房子，打算常年在此居住，因而改善街区条件对他们十分有利。斯托克·纽因顿的政治影响力更强，仅仅因为那里的居民有更强的动力保持政治活跃。而在我住的地方，相比之下，居民都是些来了又走、不打算长住的人。对于他们中的很多人来说，为争取一个方便过马路的人行过街道而花费时间是一种浪费。这样一个可有可无的设施，既不能给根本不在这儿住的房东们带来利益，对暂住这里的租户好处也不大。

这只是对答案的一个提示，是在我推着女儿路过当地街角的商店和美甲沙龙时随便想到的。而对于一个改革者来说，即便这样一个小小的提示，也比简单地抱怨生活的不公有意义得多。我相信，你们一定愿意多看一些真凭实据，而少做一些这样的推测。

新兴的一派经济学家们目前正在搜集这种证据，将混乱复杂的现象一层一层剥开，以便透视、揭露惊人的真相。我与我的邻居们对过马路的危险、夜总会的枪杀案，还有吵闹的酒吧到底有多在意？想找到答案，不要问置身其中的居民，他们会（理性地）夸张。还是去问一位房地产经销商吧。经济学家们通过这种看似简单的方法得到了令人震惊的结论。举个例子，通过将性侵犯的公共资料、数据与房价的街区分布图相比对，经济学家们发现当一个恋童癖者搬进来的时候，他住宅附近的房价就会下跌——但只跌4%左右。

房价是经济学家们为了揭露真相能够使用的工具，就像电影里间谍使用喷雾器找出隐藏的秘密激光网。对于电影里的主人公，他的工具是喷雾器，而真正重要的是激光。同样地，经济学家们利用的是价格信息，而真正关注的是我们所做的选择和所持的价值观。那些价值观常常是隐藏于表象之下的：虽然那个恋童癖者搬进来让你很气愤，你却愿意为利息稍低的贷款而有所妥协——你真的会向政府承认这个吗？

有一些人，像学生或没孩子的夫妇，确实是会在这种情况下妥协的。这样一个事实是我在这本书里探讨的理性选择思想的基础。人们，尤其是上流社会的人，并不经常讨论这种妥协，或称为交易。这些交易有时甚至是在下意识中达成的。然而只要这种交易存在，理性选择的准则就能帮助我们认识世界。

这本书的论据在于：首先，理性行为远比你知道的广泛得多，能在你认为最不可能的地方生根发芽，包括性欲旺盛的青少年的头脑中；其次，经济学家们对理性的信仰（我认为“信仰”是个非常准确的词）创造出真正的洞察力。其实我认为，如果你不了解理性选择，也就是构成我们行为的潜在理由，你也无法了解我们所生活的世界。

吸毒者和少年犯是理性的。郊外的闲适生活与市中心平民区的破烂衰败当然也是理性的。那么办公室里开不完的大会小会，还有工作中讨厌的种种不公平，都是理性的吗？是的。经济学家认为，“理性选择论”对人类生活会产生出一种类似X光的效果。就像X光一样，理性选择论也不能展现一切或全部，它照出的图片也不一定非常好看，但它可以告诉你一些你以前没看见过的、非常重要的东西。

当我和女儿到了目的地——幼儿艺术俱乐部，她爬出婴儿车，跑去把涂海报用的明亮的蓝颜料涂到手上。我则坐在角落里，思考着为什么31位来陪孩子的家长中只有两位是爸爸。这其中的理性原因是什么呢？我们将在第3章讲述其原因。我女儿跑过来要吃的，打断了我的思绪，我们于是就一起分享了一块加里波的饼干。之后，我反复把着她的手，扶她爬上滑梯，再滑下来。我又帮她在蹦蹦床上跳了一会儿。然后，我们在纸板上粘荧光宇宙飞船和宇航员的图片，粘好后，再涂上一闪一闪的蓝色颜料。过了一会儿，她扬起小脸儿，看着我，噘着小嘴儿，要一个因纽特式的吻。那半小时真是太完美了。

爱绝不是不理性的。事实上，要是没有了激情与原则，理性选择的动机又从哪里来呢？因此，经济学解释的世界并不缺少爱、恨或任何其他情感，而是一个大多数人都能做出理性选择的世界，而这些理性选择也将对生活中的许多奥秘给出令人吃惊的解释。这就是我要给你们展现的世界。第1章老板和你谁该拿高薪

人们吸烟、赌博

傻瓜谈恋爱

老板是笨蛋

办公室中到处是秘密

谁狡诈？谁工作努力？谁只是走运？

○ 薪酬中的灰色现象

○ 从老板的不正当收入到办公室政治的奇特逻辑

○ 经济学家帮你的薪水跑赢CPI呆伯特：“鲍勃，别人老在想方设法让我不开心，我很

烦恼。我的理论是，他们诋毁我，因为这样能让他们觉得高

我一头。”鲍勃：“听上去真是个愚蠢的理论。”——史考特·亚当斯《呆伯特》办公室的生活为何令人沮丧？

没有几个人在生命快结束的时候希望自己再在办公室里多待一会儿。哦，办公室！你是路灯中悲哀的黄昏，你是打印机单调的“嘶嘶——”。“嘀”的一声，咄咄逼人的老板发来电子邮件；还有爱偷懒的同事和爱搞小动作的对手……办公室里许许多多的人和事，都跟垃圾邮件一样令人生厌。垃圾邮件其实是种使人愉快的解脱：一封从外太空来的信，发信人是一名身份明确的贼，最多浪费你一两秒时间。至于有用的邮件，发信人也是浪费时间的罪犯，只不过你需花多得多的精力来处理这类邮件。

办公室的生活为何如此令人沮丧？你的同事在你背后捅刀子；你的老板是个白痴，他懒洋洋地待在红木办公桌后面就能拿高薪；你才华横溢，却无人垂青，这都是为什么？当下，人们对办公室的讽刺比比皆是，似乎那是世界上最没逻辑的地方。对于所有这一切，是否可能存在一个理性的解释？如果有，那么这个理性的解释是否会让你感到好受些？或者，只让你更加气愤？（后者的可能性也许更大。）

办公室生活的种种烦恼有着相同的根源。若想成功地开家公司，你必须了解谁有天赋、谁诚实、谁工作努力，然后相应地付给员工薪水。这些都是至关重要的信息，但许多此类信息都有一个固有的特点：难以发掘，或难以应用于实处。因此，老板很难按照员工真正应得的标准付工钱。试图解决这个问题的时候，办公室生活中的许多荒唐事跟着就来了。看似明智的付薪计划有许多负面作用，包括鼓励欺诈、过度酬劳老板等。这些都符合逻辑，不幸的是，合乎逻辑并不表示能够得到改善，理性世界未必处处完美。以此来形容办公室，最贴切不过。

想体会这句话，最简单的办法或许应该首先来看几个相反的例子。在如下情形中，工作简单而文明。之所以选取它们为例，是因为在这些工作中，可以清楚地衡量工作人员的表现。他们是经济学著作的作者和专门安装汽车挡风玻璃的工人。这两种人不存在办公室生活的烦恼。《魔鬼经济学》的稿酬问题

就在《魔鬼经济学》出版前几个星期，我见到了书的作者之一史蒂芬·列维特教授。我当时正替《金融时报》（Financial Times）做采访。我们见面的地点是芝加哥一家装修朴素的饭馆兼酒吧。我们两人一边吃肉饼、喝可乐，一边聊他的工作、他的书。《魔鬼经济学》出版发行之前，出版商早就大张旗鼓地做宣传，可此书出版后巨大的成功，却是谁都不曾预料到的。我从他的出版商手里得到过一份新闻发布会的邀请函，上面称该书的第一版能印15万册。列维特对那次发布会嘲笑不已，他说，那不过是公共关系中自吹自擂的行为，这种行为正是他在书里着重研究的对象（列维特做研究的时候，曾采访过相扑运动员、房地产经纪人和中小学教师）。他估计自己的书只能卖出3万册。

在写书前，列维特和该书的另一位作者史蒂芬·都伯纳在稿费的问题上产生了分歧。列维特是这本书背后的学术支撑，而都伯纳是一名记者兼优秀的作家。显然，书的大部分内容是由都伯纳来执笔完成的。那么，两人怎样分预付款和版税才算公平呢？列维特说最低四六开。都伯纳这时也说话了，最低四六开。巧的是，两人都认为对方应拿60%。于是，两人同意合作完成此书。

该书真正的销量超过100万。列维特的实际收益大概超过100万英镑。但从列维特的讲述中听得出来，他得到的钱哪怕远远少于100万，他也愿意完成这本书。我不清楚出版商给了他多少预付金，但如果他真的认为自己的书只能卖出3万册，而且他愿意只拿40%的版税，他的收益应该是2.5万英镑左右。列维特比自己的预测多赚了90多万英镑。而又有谁会认真严肃地扛着俄国制造的机关枪去找出版商，要求对方收回这90多万的额外稿酬？书的销售情况决定列维特的收入，而列维特的书十分畅销，因此，列维特赚了许多钱。列维特的业绩很容易衡量（至少，从经济利益角度讲，是这样的），因此，他无须向同事、朋友或部下一一证明自己的所得如何有道理。他的作品或许存在争议，但他的版税条款却不容置疑。对于我们中的大多数人来说，证明自己的薪金得之无愧，往往是件相当困难的事情，对于高收入群体尤为如此。比如我们本章后面将谈到的CEO（首席执行官）们，他们的收入令列维特的100万英镑相形见绌。幸运的人们啊！

关于列维特教授的稿酬有一个有趣的假设。假设某个有竞争关系的出版商过来挖墙脚。这位出版商手段卑劣，他知道列维特对书的销量预计并不乐观，于是利用这一点，承诺向列维特提供一大笔预付款，但想以后不再支付版税。这样，就会令列维特与书的销售情况完全脱钩。那本书销量好也罢、坏也罢，列维特能拿到的稿酬都是固定不变的。因为列维特对书的发行前景过分悲观，所以就存在这种被利用的可能。

但对于出版商来说，这么做是不理性的。出版商跟作者签合同，都希望书卖得越多越好，他们情愿付给作者丰厚的稿酬。部分原因是，这样的合同能够鼓励作者写好书，并积极参与销售。如果某位作家对自己的书卖得好不好、能不能带来利润等问题毫无兴趣，谁愿意向他约稿？按工作表现付酬能鼓励人们在工作中好好表现。至少，出版商们就是这样想的。而从安装汽车挡风玻璃的行业中得出的经验，似乎也证明了这句话的正确性。为什么业绩工资不适合所有行业？

安利特玻璃公司新上任的两位老板加伦·斯泰格林与约翰·巴洛心情很不好。安利特的工人们安装挡风玻璃的速度太慢。斯泰格林与巴洛希望工人们能加快速度。

安利特公司本来是按小时付薪的。工人们无论是努力工作，还是把时间都耗在翻阅《花花公子》杂志上，按他们合同中的规定，都能获得相同的工资。这种付薪方式或许遵从了心理学家们的智慧：专家称，试图按业绩付酬的做法损害了“内发动力”，即人们对圆满完成某项工作的希望。专家认为工人们能在同事间因互相攀比而产生的压力下做好自己的工作。某位工人如果在安装挡风玻璃的过程中出错，则必须由与他同车间的另外一位工人纠正该错误。这位同事当然十分清楚犯错的人是谁。人们最初认为，为了促使工人一次把工作做好，采用这样的制度会比直接的经济利益刺激更有效。

斯泰格林与巴洛不在乎心理学家的说法。他们认为工人是理性的，按多劳多得的方式付钱，工人就能多安装一些挡风玻璃；让工人自己修正工作中的错误，并且规定这部分修正任务不计酬，工人就会小心谨慎，避免犯错。他们的观点把人类的动力还原成了它本来的样子。

这种还原也是完全正确的。安利特在采用了新的薪酬制度——计件工资系统后，生产效率激增，平均每位工人的工作效率都提高了50%。能产生这样的效果，一半是因为工人们工作更加努力，另一半则是因为速度快、技术过硬的工人赚钱多，留在了公司，而速度慢、技术差的工人赚不到什么钱，都相继离开了公司。玻璃安装的质量也有所提高，并且工人犯错的次数有所减少。

安利特公司的情况属于个别现象：通常，30种行当中只有一种能使用计件工资制。我们为什么不在所有行业中都直接采用业绩薪酬合同呢？并非由于安利特的工人超乎寻常的理性，而是由于他们的业绩超乎寻常地易于衡量。利用一个当时还算先进的计算机系统，非常轻松就能看出来谁在努力工作。该系统不但能跟踪安装数量，而且对安装质量也能一并跟踪。当我写下“按工作表现付酬能鼓励人们在工作中好好表现”时，我是对的。但这句话有一个重要的潜在前提：业绩可以被衡量。只有满足这个前提，才能奖励业绩突出的人。在安利特公司与史蒂芬·列维特教授的情况中，这是个真命题。但不幸的是，在大多数工作中，衡量业绩并不那么容易。

举个例子说，会计或审计员的工作就难以跟踪审查。为了知道一名审计员是否尽职尽责，你需要再找第二名审计员来审查前一名审计员的报表——这意味着一笔不小的开销。那么，是否还应再找第三位审计员来审查第二位审计员的工作情况？再如，联邦快递公司邮递员的工作。公司即便能跟踪包裹的送货流程，也无法知道邮递员是否曾对顾客微笑。而对于价值相对较低的普通信件，想检验顾客是否已收到甚至都不是件容易的事儿。如果发生邮递员偷信的事件，甚或，邮递员在每个月的第一个星期四晚上都喝醉酒，把明天的信都扔进了垃圾桶，这样的事又有谁知道呢？顾客投诉或许最终能揪出那名邮递员，但假如“信弄丢了”只是极其偶然的事故，谁又能知道呢？邮递员若能逃一天工而不被发现，逃工是否就成了理性的选择？

甚至在业绩具有某种可衡量性、工作任务固定的情况下，仅为完成任务而完成任务的现象也太常见了。举个例子说，假如你的工作是处理顾客投诉，老板给你的任务是：必须在10日内解决所有顾客的所有问题。这意味着已经等候了七八天的顾客会得到优先考虑。而你若立即处理刚收到的顾客投诉，从中得不到任何好处。如果你的目标就是完成这项任务，你容易拖拖拉拉，所以顾客的平均等待时间可能就很长。于是，老板给了你一个新任务：让顾客等待时间尽可能短。你对新任务带来的刺激做出反应，结果，你忽略一切难以解决的投诉，只对易于答复的顾客投诉提供快速解决方案。此时，顾客等待的平均时间缩短了，但顾客中投诉问题最严重、抱怨最强烈的群体将永远得不到答复。于是，老板向你下了第三个任务：同时完成前两项任务。你当然有能力做到这一点，并且借此理直气壮地向老板讨要加班费。老板给你的第四个任务包含了限制加班的条目。这时，你给顾客的答复变成了一封简单的套用信函：“亲爱的××先生/女士，感谢您的来信/电子邮件/传真/来电。我们实在无能为力，抱歉。此致。落款。”

这些问题像一场瘟疫，席卷了所有的官僚之地，从英国的地区政务委员会，到你我平常上班的公司，无一不受其害。原因仅仅在于：经理们很难具体地说清楚哪些事是应该做的；而且，如何去判断该做的是否都正在做，也是个难题。解不开这两个难题，直接后果就是员工在工作中产生挫败感。有时候，问题就在于：根本没办法分清楚谁是优秀员工，谁在滥竽充数。出现这种情况，任谁也无能为力，只能向苍天祈祷一切顺利。

但生活中更为常见的情况是，经理们十分清楚哪些员工在卖命工作，但却不能够按他们的业绩表现直接给予奖励。为什么会这样？想知道答案，我们需要去当地的一家购物商场看看。经济学家为你加薪

把世界上各种连锁店都算上，大概要数大型超市的收银台最不受欢迎了。等待结账的队伍一直排到超市最后面卖奶酪的柜台，顾客们都等得不耐烦了，而此时，收银员们极度紧张，以最快的速度扫描各种垃圾食品外包装上的价签。不是所有顾客都对收银员报以微笑，收银员很少能得到他们应得的感激。但现在，又多了一条理由，能让我们向他们倾注所有的同情：他们成了一场经济学实验中的“小白鼠”。

拿他们做实验的经济学家是亚历山大·马斯与恩里科·莫雷蒂。两位先找到一家超市连锁店的老板，再以甜言蜜语相攻，终于弄到了这家连锁店里关于收银员工作效率的详细信息。扫描仪每扫一次，都会在电脑中留下记录。两位专家则利用各连锁店提供的记录，跟踪了6家超市共370名收银员在两年内过手的每一笔交易。马斯与莫雷蒂能够以秒为单位测出每一名收银员的工作效率。两位还注意到，某位收银员工作效率的变化取决于同一时间其他收银员效率的高低。

马斯与莫雷蒂想查证：当周围的同事工作效率高时，人们是否会更加努力工作？答案是肯定的。假设你就是一名收银员，当一个快手紧挨着你坐下，你立即提高了扫描物件的速度。你之所以会有这样的反应，与其说对方的速度鼓舞了你的干劲儿，不如说你不希望别人指责你偷懒。两位专家通过观察超市收银台的布局，得出了上面的结论。他们发现，每名收银员在工作时，都正对着一名同事的背部，同时，自己的背影也正被另外一名同事注视。收银员们看到对面的人工作速度快，并不会提高自己的速度——此时提速是不理性的行为。他们只有在被快手盯着的时候，才会加快速度。

这个发现本身就蛮有意思，而超市对研究结果的反应也同样很有意思。经理们承认，通过扫描仪记录，他们对谁干得好、谁干得差一清二楚。他们可以利用两位专家的研究结果重新安排收银员的作息时间表，以使慢手始终处于快手的注视之下。马斯与莫雷蒂计算得出，若使用新作息表，该超市连锁店的所有分店加起来，每年可少支付12.5万小时的工人薪酬，也就是说，可削减相当于250万美元的工人工资、医疗保险以及其他各项人工成本。

超市经理们没有根据专家提供的信息修改职工合同。他们既没有重新安排收银员作息时间，也没有采用计件工资的付薪形式，他们依旧按小时付工钱，允许收银员们自行安排作息时间。经理们这么做，一方面，是因为工会极力反对计件工资制，员工们也极为看重弹性作息时间；另一方面，是因为按扫描速度付薪，甚或设定扫描任务指标，向干活慢的员工施压，很可能使超市陷入零售业最不希望出现的局面：等候结账的队伍短了，但损坏商品和扫描出错的事件多了。而且，理性地看，收银员此时可能拒绝花时间解答顾客疑问或处理顾客投诉。

面对这样的矛盾，超市连锁店固然掌握着可以信赖的详细信息，却不希望将之直接写入合同。这样的情形很常见：老板知道菲尔爱偷懒，苏珊娜总是竭尽全力把工作做好，费利西娅干活慢，但能保持微笑，鲍勃是个好色之徒，等等。经理们在给员工发年终奖的时候，肯定愿意充分考虑这些因素，但他们绝不会写一个计件工资的合同。超市经理们在决定提升谁、开除谁的时候也有可能参考扫描资料，但他们不可能把这些都明白地写进合同。

这样看来，不过多地依赖客观业绩记录是有道理的。按业绩付薪，在安利特公司适用，对作家们也适用，但这两种情况实属罕见。业绩标准常常毫不费力就能被员工们对付过去。很难想象还有什么任务能比撑竿跳更加适用于客观业绩付薪标准了：在该项目中，跳得越高，成绩越好，可以尝试按运动员比赛成绩付酬。然而，伟大的撑竿跳运动员谢尔盖·布勃卡竟仍能从中取巧牟利。他每打破一次世界纪录，都能得到一笔现金奖励。于是，他的动机就是不断超越自己前一次的高度，且令超出的厘米数尽可能小。他的目标不再是跳出自己的最好成绩。布勃卡常常仅以一厘米的优势打破世界纪录。高度在不断增加，直到20世纪90年代中期，布勃卡跳出了最佳成绩，之后，便再也无法超越自己前面达到的高度。只有布勃卡本人和他的教练知道在私底下练习的时候他真正能够达到的水平。奖金刺激让布勃卡创造了很多世界纪录，但或许也阻止了布勃卡在公众面前跳出最棒的成绩。

不是所有客观业绩衡量标准都这么容易被愚弄——或者，说得直白一点，设计得这么糟糕——但聪明的经理们知道，表象之下常常隐藏着风险。即便员工业绩的某些方面可以被量化，依赖业绩标准仍可能导致员工畸形发展。就像超市经理们担心的那样，如果只注重速度，质量就无法得到保障。客观业绩标准在安利特公司行之有效，是因为在这里只需考虑两件事情：速度以及装好的挡风玻璃后来碎没碎。安利特能够设计出同时奖励速度与质量的方法。但大多数工作包含的变量不只两个，而且许多变量很难定义或描述清楚，在这样的工作中，经理们需要一种更加全面的、能够包罗一切的业绩评估办法。

因此，理性的老板们会多尝试以合同之外的方法奖励最优秀的员工。合同中不会写入详细、客观的业绩测评标准，“表现出色”也没有确切的定义，但只有“表现出色”的员工才能得到奖励，总之，全凭老板的判断力。老板们的想法是，即便自己定义不出“表现出色”的具体标准，但若看到员工表现出色，仍能够做到心中有数。这个想法还蛮有道理的。而且这样一来，老板设计奖惩措施时，就可以有很大的弹性，同时符合行业潜规则，即人人心知肚明，却不能拿到法庭上当证词的各种规矩。

至此，故事应该结束了。但还剩下一个重要问题：经理们是狡猾的黄鼠狼。如果按业绩发奖金纯粹只凭老板的判断力，老板有可能逃避义务，克扣工钱，那样，员工既然得不到业绩奖金，自然也不会努力工作。一个经理若只是口头保证给员工涨工资、提职，却不肯明确地写下来涨多少钱，提到什么岗位，怎么做才能得到这些奖励，员工们为什么要相信这个经理？

这个问题确实有办法解决。不幸的是，这个办法也给了你的老板一个完全合理的借口让他疯狂地给自己发奖金。这个解决办法就是将办公室生活变成一场锦标赛。经济学家们把这种观点命名为“锦标赛理论”（Tournament Theory），该理论一针见血地解释了办公室里的种种苦难。

在锦标赛中，人们按相对绩效领报酬，即大家都做同一件事情，看谁做得最好。在大多数网球锦标赛中，赢的一方拿的钱差不多都能保证是输家的两倍，而且赢家还可以继续打下面的比赛，也就是说，还有机会再赢钱。

有些工种找不出客观的业绩评定标准，此时，按相对绩效付薪的优点就凸显出来。我们很容易就能看出史蒂芬·列维特和米尔顿·弗里德曼谁的书销量更好，却不可能说清楚罗杰·费德勒与约翰·麦肯罗两位网球运动员谁更优秀。这就解释了为什么史蒂芬·列维特可以按卖出书的册数拿稿费（绝对业绩的度量方法），而费德勒则需靠在温布尔顿网球公开赛中打败拉斐尔·纳达尔拿比赛奖金（相对业绩的度量方法）。费德勒能拿到钱，关键不在于他打得是否用心或足够精彩，而是因为他在锦标赛中击败了他的对手们。仅此一点，就足以让费德勒拿到最高的奖金。

你们或许会认为费德勒的表现很容易客观地度量出来，但事实上，能对他拿到的那张支票上的数字大小起决定作用的因素都是相对的。所有数字，包括发球直接得分、回击球得分，甚至非受迫性失误扣分，都是人为因素，都与费德勒对手的表现密切相关。（我非常肯定，假如费德勒的对手是我，他不但能赢得比赛，而且一次非受迫性失误也不会出现。）“今天的费德勒超过了当年的麦肯罗”——主观判断；“费德勒直接发球得分计35分”——客观表述。但若不清楚费德勒的对手是谁，这不过是一句空话。

上面说的都是网球锦标赛。那么，公司里的锦标赛又是怎样的呢？其运行方式如下：老板承诺本部门里最优秀的员工可得奖金1 000英镑。老板需要的是承诺的弹性，他得到了，因为他无须详细说明“卓越的业绩”到底是什么意思。与此同时，员工们需要的是承诺的可信度，他们也得到了，因为老板几乎没有逃脱责任的余地，他必须支付1 000英镑的奖金。

确实，相比网球锦标赛中的胜出者，公司锦标赛中的胜出者要更加难于辨认一些。不过，想想经理们手头可以参考的所有信息，比如在超市这个案例中，电脑记录几乎包含了每一个细枝末节，超市经理只不过无法将这些信息写入合同。即便经理们并不总能轻松找到最佳业绩的典型，但如果他们不去参照某个客观标准，而只通过对比来判断每位员工的相对业绩就容易得多了。

有些公司锦标赛的结构很清楚：只有最优秀的员工（有可能再加上排在第二位、第三位的员工）才能拿到奖金。但更多的时候，这个结构稍微有些混乱。许多公司会限定一个奖金总额，从而衍生出这样的后果：只要你比你的同事们优秀，他们和你的差距看上去越大，他们将来能拿的奖金就越少，而你将来能拿的就越多。或者有时候，锦标赛的“奖金”就是晋升，无所谓一格半格，总之进了管理层。不管公司采取怎样的结构，锦标赛付薪制的优点就在于，它允许经理有较大的选择空间，同时，令员工们相信关于业绩奖励的承诺。

锦标赛付薪制同时也保护了员工，使员工避免陷入他们无力承担的风险之中。经济衰退、恶意竞争、飓风等都会影响公司效益。只要每一名员工受到影响的程度都相同，大家努力工作的动力就会保持不变。用其他方法向员工付薪，如赠予员工股票期权，或给员工分红，常常将员工们带入他们无法控制的厄运；而员工若能拿到奖励，也仅仅是由于公司一时走运。

所有一切都是理性的。但为什么工作会成为如此痛苦的经历？其中一个原因，或许也是唯一的原因，就是公司里存在锦标赛。令人烦恼的头号问题不难理解：经理一旦开始向员工分发大量现金，鼓励他们在业绩上超过自己的同事，他们肯定会想到，要赢得这场竞赛有两条路可走：或者自己做一份伟大的事业，或者保证同事们均业绩不佳。罗杰·费德勒还不至于去绑对手的鞋带，或把对方球拍上的绳子换成意大利面，但在体育界，对手互相拆台的例子比比皆是。这样的行为常常被看作是比赛的一部分。

在锦标赛式付薪制的刺激下，员工们互相在背后捅刀子成了完全理性的行为。可以证明，员工们确实对刺激做出了理性的反应，这点就如同安利特公司的员工对新的工资制度做出的反应（快速、准确地安装挡风玻璃）一样无可厚非。一项研究比较了澳大利亚的23家公司，结果发现，在那些大幅度奖励优秀员工的公司里，所有员工都能受到鼓舞，从而更加努力工作，请假的天数也变少了。这是我们希望看到的结果。但该研究同时还发现，这些公司的员工不愿意互相帮助，借设备或借工具都会遭到拒绝。这同样也是员工对锦标赛带来的刺激做出的理性反应。

一些人事专家辩称锦标赛不能够鼓励员工努力工作，因为许多员工感到这种制度不公平。但这个诊断不对。锦标赛确实能够非常有效地鼓励员工，只不过，锦标赛不仅鼓励敬业奉献，也鼓励钩心斗角。公司若想采用锦标赛式付薪系统，将员工业绩与晋升、薪金挂钩，务必算一算每名员工为增加自己的业绩而付出的努力，与为破坏其他人的业绩所付出的努力，孰多孰少，孰重孰轻。哪怕在最激烈的网球比赛中，运动员们也不会去算计自己的双打搭档。假如你是一名经理，你或许应当记住这句话。

我们可以将同事间的恶意竞争归咎于锦标赛理论，但与此理论相关的恶果，或工作单位里令人沮丧的现象并非仅此一个。另一个惊人的后果就是许多员工得到奖励，似乎全凭运气好。这看起来不像是个理性的论断，但是，这其实也完全符合逻辑。多么不可思议！有些工种靠运气的成分很大，此时，若想利用锦标赛付薪制刺激员工努力工作，则必须拉大赢家与输家之间的收入差别。假如你的晋升机会95%凭运气，5%靠努力工作，那么，你在最鼓舞人心的计划面前也会偷懒，因为偷懒才是理性行为。说白了，谁会为了赢彩票品努力工作？彩票100%凭运气，因此需要零付出。这或许解释了为什么那么多游手好闲的人都热衷于买彩票。但假如格外努力工作能增加5%赢彩票的机会，你肯定会竭尽全力争取这5%的机会，因为奖金毕竟实在太诱人了。

办公室生活也同样如此。假若努力工作就是一切，那么从事整理档案、复印或电话人工服务等较易完成的工作的员工就会知道，只要比同事干得多，保证就会涨工资。此时，涨幅可保持在很低的水平。但假如在决定谁输谁赢的过程中，运气是一个关键因素，比如，对于做经理顾问的那些人，若想刺激他们努力工作，赢家与输家的收入差距一定要设置得非常大。（但存在一个“度”：努力工作若真的一点也不重要，则没有必要去付钱刺激人们努力工作。）

由此看来，公司里的锦标赛鼓励员工们互相使坏；而且，如果成功主要取决于运气，就要求奖金额格外高。为什么公司是个“混账”地方？越来越多的证据表明，锦标赛理论正是最令人信服的解释。这则理论能说明的问题不止于此。锦标赛理论还体现在，随着员工在公司中的级别一步步升高，每次涨工资的幅度都会越来越大得荒唐。在最底层，升职的实惠不一定在于增加多少报酬，而在于打开了未来的各种可能性，也就是日后的赚钱之路。但越靠近事业巅峰，越不需要为了美好未来而努力工作；这时，只有肥得流油的支票才可能激励你继续前进。

锦标赛理论经受住了时间的考验，后来的许多实例研究都证明这个理论是正确的。该理论还包含了这样一层可恶的意思：老板的收入越是高得离谱，他为赚这笔钱付出的辛苦越少，员工受到的激励就越大。员工的目标就是坐到老板的位子上，因为只有这时，员工才能拥有老板所拥有的东西。

锦标赛理论的创立者之一、经济学家埃德·拉齐尔曾发表过这样的议论：“副总裁的薪水是副总本人工作的动力，但更是那些副总助理们工作的动力。”这下你该清楚了。经济学家甚至不给老板的高薪找借口。你是否感到，忽然间，一切都清楚明白了？

迪士尼公司的CEO迈克尔·艾斯纳13年间共赚了4亿英镑。与他比起来，史蒂芬·列维特靠写《魔鬼经济学》赚的100万不过是人家的一个零头儿。我们在前面看到，列维特的稿酬几乎不会引起任何争议：即使他已将版税支票兑成现金全部领走，他的出版商们还是能有一大笔利润。列维特的前景就是赚更多的版税，这种可能性激励着列维特更加认真地写书。假如出版商一次性付给列维特全部稿费，数目又不是很大，列维特写作的动力可能就会大打折扣。迈克尔·艾斯纳拿的报酬是不是也一样有根有据，很容易就能说清楚呢？

恐怕不见得。其中的逻辑关系跟上文中的并无两样：艾斯纳赚的4亿英镑是股东的钱，而只要艾斯纳在工作中给股东们带来的收益超过4亿英镑，股东们就认为这4个亿花得值。或者，说得再确切一点，如果艾斯纳13年来只赚了4 000万英镑，而他带给股东们的收益有3.6亿英镑，这样还不如艾斯纳自己赚4亿英镑，而股东们的收益超过3.6亿英镑。（你可能觉得用4 000万的工资水平去激励艾斯纳早上不睡懒觉以及在开董事会的时候保持头脑清醒已经足够了。）迪士尼的投资人若把钱投在政府债券上，13年中获得的收益可能比这还多。因此，说他们这4亿英镑花得值，只不过是个大大的“假设”。

就像我们在前面看到的那样，锦标赛理论告诉我们：艾斯纳这4个亿的收入不一定只激励着艾斯纳一个人去努力工作，而且迪士尼的股东们得到的超过4个亿的收益也不全是艾斯纳一人创造的。事情还有可能是这样的：艾斯纳有好几位接班候选人，艾斯纳的收入正是这些接班人努力工作的动力，艾斯纳与他们共同创造了股东的财富。实际上，仔细一琢磨就会发现：如果艾斯纳的高薪能激励全公司的人，也就是他大大小小的属下们努力干活，共同创造那4亿英镑的价值，那么，艾斯纳哪怕整天悠闲地躺在沙发上看《猫和老鼠》（Tom and Jerry），迪士尼的股东们向他支付4亿英镑的做法也仍然是理性的。

锦标赛理论有几层颇为有趣的内在含义，上面所述就是其中之一。这层意思并不与该理论直接相关，但传达的信息与之高度一致。它说的是，CEO的薪水可能与这名CEO做的任何决策都完全无关。按照这个观点，CEO不再是财富的创造者，而只不过是一个象征性的人物，就像英国女王或某个终身成就奖的得主。CEO并不是真正在做事的人。

为什么CEO的整体工资水平竟如此之高？锦标赛理论给出了令人满意的解释。当然，在本章末尾我们将看到，锦标赛并不是唯一在起作用的因素。但为了弄清楚CEO的工资结构，我们暂且先不考虑其他因素。一方面，艾斯纳的高薪能够刺激他那些有雄心壮志的属下们努力工作；另一方面，这份高薪也应该能够促使他成为一个诚实、勤勉、明智的人。只有这样，那笔薪水才充分发挥了其激励的作用。是这样的吗？

我们从报纸上读到的关于CEO们的巨额薪金，像艾斯纳的4亿英镑，或甲骨文公司CEO拉里·埃里森2001年的7.06亿美元，差不多都是股票期权交易的结果。股票期权，简单地说就是一张契约，里面允许契约持有人按约定价格买卖某家公司的股票。如果该股票的市场价格上涨，超过了期权契约中约定的价格，那么，通过买进期权卖出股票就能赚钱。也就是说，假如甲骨文公司股票的市场价格是100美元1股，而我拥有买入期权，可以按每股50美元买进100万股，那么，我只要先按50美元1股买进，再到股票市场上按100美元1股卖出，立刻就能赚5 000万美元。通过股票期权交易向CEO们付薪，看上去像是个合情合理的好办法：公司股价上涨，期权能带来的利益就跟着涨。股票期权应该能够鼓励CEO把全部心思都花在抬高股票价格上，而股票价格，归根结底，就是市场对公司未来“钱”景如何所做的最贴近实际的预测。

股票期权是一场革命，拉里·埃里森上亿美元的收入标志着革命的结束，而掀起这场革命的，据查证，是迈克尔·詹森与凯文·J·墨菲两位经济学家以及他们1990年发表的一篇干巴巴的学术论文。要理解那篇论文最好的办法莫过于想象这样一个场景：你和一大群人去餐馆吃饭，饭后你们分摊费用。我们都知道，这种经历着实令人恼火。你花的钱基本上都成了别人盘子里的食物，同时，你的食物基本上是别人替你付钱。情况就是这样，每个人想到的理性战略都是：点牡蛎、龙虾，还有香槟。单单喝汤吃干面包，外加冰水，能给所有人省钱，但那样，你的味蕾可要独自受苦了。你的一个极小的念头就能说服自己去点最贵的奢侈品，毕竟，你只需承担很少的一部分费用。大家分摊费用有许多好处，但不包括鼓励吃饭的人做出高尚的选择。

詹森与墨菲指出，在20世纪80年代中期，也就是他们做研究的时候，美国的CEO们赚取薪金的方式与“分摊费用”有着异曲同工之妙。股东财富每增加100万美元，CEO的收入就增加20美元，算在这名CEO的年终奖金里，或随明年工资直接补发。企业盈利给CEO带来的好处实在太少，于是，CEO可能非常愿意不要工资，而直接将股东们的钱挪做己用。比如，CEO可能拿股东的钱买一幅100万美元的画作挂在自己办公室的墙上，而工资上的损失不过20美元。或者CEO可能开着价值1 000万美元的公司飞机到处兜风，自己不过损失200美元。这就好比5万多人一起分摊费用——“麻烦多上香槟！”

这两个例子略微有些夸张。詹森与墨菲认为刺激CEO努力工作的因素不只业绩薪酬一项，还有其他因素。最主要的，CEO如果不能胜任自己的工作，有可能会被辞掉。做CEO有风险，自然也就有回报。两位专家估测，股东财富每增加100万美元，对CEO都意味着750美元的收入。被辞退的概率不高，但毕竟存在。一名典型的CEO连同他的家庭成员，往往手持2.5‰的公司股票，这意味着，花100万美元买一张毕加索的手稿，CEO还将再损失2 500美元的个人财富。加起来，这名CEO为了把“毕加索”挂到墙上，他个人花销应为3 270美元，而公司的其他股东将替他支付余下的996 730美元。

詹森与墨菲发现，不管从哪个角度分析，老板的业绩薪酬都实在微不足道，他只需在自己能力范围之内做一些决策，给股东们的财富创造美好前景就足够了。宫殿般的厕所、镀金的马桶、办公室里每面墙上都挂毕加索的画，这些在总裁们的日常生活中，应该都算理性的。股东每赚100美元，CEO能拿回家的不过是少得可怜的32.5美分；这样看来，CEO的工资根本不高，可能还太少了。

对于“分摊费用”难题，最显而易见的解决方案就是令CEO拥有所有公司股票。假如某位女企业家拥有所有公司股票，而她花公司的钱买了一幅100万美元的毕加索画作挂在自己办公室的墙上，没人能抱怨什么。我们用不着再担心她是否曾挪用公款，毕竟，她只能自掏腰包买那幅画。这时，甚至根本不存在公款私用的现象。

显然，如果你必须把公司拱手送人，公司价值最大化对你也就毫无意义了。但现在有一种方法能让CEO们持有全部公司股票，却限制他们借机满足私欲：股东们只需按市场价出卖股票。这跟以前就不一样了，此时，CEO不再拿固定的高薪水，而是跟着公司分红，CEO的收入将跟公司盈利或亏损的状况高度相关。你可能觉得这个想法太不可思议，其实不然，现实中已经有人这么做了，术语就叫“管理层收购”（MBO）或“杠杆收购”（LBO）。公司经理贷款买下他所属的公司，自己干得好就能赚一大笔，干得失败就破产——这种做法动力强大，但薪水高低取决于公司的经营状况。

上面的主意听起来令人十分满意，有人或许还想把这个计划在公司里向下推广。能够影响公司运营状况的人不止CEO一个，随便哪个办公室里的惯偷儿都可能悄悄把价值10英镑的曲别针拿回家，然后放到易贝（eBay）上拍卖，公司于是就损失了10英镑。解决这类问题，显然应当给员工更大的刺激，促使他们更加热爱公司。如果每家公司里的每名员工都拥有100%的公司股票，从此就再不会有人去偷公司的曲别针。可那样，股票就不够发了，这个办法行不通。但可采用一种与此类似的办法：每名员工签一份合同，里面将员工薪水与股价挂钩。公司亏损10亿英镑，所有员工都跟着损失10亿英镑；公司盈利10亿英镑，所有员工也跟着收入那么多钱。甚至可以不那么极端，实施起来就是这样：员工贷款几百万英镑购买公司股票，以此获得动力，努力为公司创造利润。

这肯定是个荒唐的想法。但它荒唐在哪儿？这个问题值得考虑。说它荒唐，不是因为员工借不来买股票所需的几百万，当然，员工可能确实借不来钱。而我们又看到有谁在做这样的尝试？有多少员工会贷款10万英镑，哪怕是1万英镑投资公司股票？这个想法的荒唐之处主要在于，这么个合同，还没来得及给员工提供任何动力，就先使员工陷入了不可估量的风险。假设公司总资产100亿英镑，某位员工若拥有0.1%的股票，他承担的风险就等于1 000万英镑。如此大的风险，却不会让他在偷曲别针的时候犹豫1秒，因为其他股东会帮他支付这些曲别针99.9%的成本。此外，让员工承担巨大风险，在员工看来也没什么好担心的，只要看一看安然公司的员工就知道了。安然公司极力鼓励员工拿自己的养老金投资公司股票。这意味着，公司一旦倒闭，许多员工几乎将失去一切。员工们在投了这笔钱之后并未更加努力工作，因为极少有人感到公司股价关系着自己的责任。

对于CEO和其他公司高管，情况则有几分不同。高管们的薪水实在太高了，可以想见，他们对公司股票的价格一定有着强大的个人影响力。这样看来，要求CEO一方面承担高风险，另一方面受到尖

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