作者：乔东,李海燕
出版社：清华大学出版社
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职工文化学试读：
内容简介
作者从事管理理论研究近30年，并在企业从事具体管理工作和管理咨询培训工作长达10多年。这本教材有三个特点：一是“新”，集中了国内外最新的管理理念和理论，包括作者在“职工文化”方面的原创性研究成果，形成崭新的知识体系；二是“准”，准确地阐明职工文化的理论和概念；三是“实”，理论联系实际，具有很强的可操作性。
本书适合管理类专业的本科生、研究生作为教材，并适合企业家、企业管理者、管理学者、公务员和对职工文化感兴趣的人员阅读和参考。前言FOREWORD
自1911年美国管理学家泰罗的《科学管理原理》一书出版标志着管理学作为一门科学产生以来，多数管理理论关注的都是管理的一个方面的问题——管理者的行为，而管理的另一个方面的问题——被管理者的行为，则被忽略掉。主流管理学的知识一般也是从管理者的角度考虑的。计划、组织、领导、控制等讲的是管理者的职能，而被管理者在管理者的职能下只能处于从属、被动的地位。在现代管理学百年历史长河中，各种管理理论可以说是琳琅满目，让人眼花缭乱。美国管理学家孔茨将它们概括为“管理理论丛林”，既形象又贴切。
但是，这些管理理论关心的问题一般都离不开管理者的两类行为。一类是“物本”的管理者行为，另一类是“人本”的管理者行为。有的管理理论侧重于研究“物本”的管理者行为，也就是管理者采用管理机器的方式管理被管理者，对被管理者进行物质利益刺激是管理者的主要手段。泰罗的科学管理理论是这种管理理论的代表。有的管理理论注重研究“人本”的管理者行为，管理者把被管理者当人来管，满足被管理者的心理需求是管理者的常用手段之一。行为科学管理理论是这种管理理论的代表。
所谓“人本”的管理者行为，实质上也属于“物本”的管理者行为。从企业角度讲，他们尽管重视被管理者心理需求的满足，但管理的最高目标都是为了企业的成功。也就是说，实现企业的成功是管理者行为的最高目标。其中，“物本”的管理者行为通过满足被管理者的物质需求来实现，“人本”的管理者行为通过满足被管理者的心理需求来实现。而这两类管理者的行为都是以企业为本，其实质都是一种“物本”管理。但是，任何管理行为，既包含管理者的行为，也包含被管理者的行为。对于管理而言，管理者和被管理者，二者缺一不可。否则，管理就无法存在。从这种意义上讲，现有的多数管理理论都是片面的。
作为当代最先进的管理理论之一，企业文化管理也不例外。企业文化管理的核心手段就是让被管理者认同企业文化，实现企业文化的所谓“落地”。企业文化是管理者经营理念的集中体现，是企业行为的内在驱动力。现实很多情况是，企业文化要得到被管理者的认同，实现所谓的企业文化“落地”，不是一件很容易的事情，甚至可以说是阻力重重。究其原因之一就是，企业文化管理延续了主流管理理论的做法，只关注管理者的思想，而忽略了被管理者的思想。
如果说管理者思想的集中体现是企业文化的话，那么被管理者思(1)想的集中体现则是职工文化。因此，职工文化学的研究，对于弥补包括企业文化管理在内的主流管理理论的不足，有着重大的理论价值和现实意义。
职工文化集中反映职工群众的主观能动性和自我意识，能够激发职工群众的内在潜力和主体意识，实现企业文化“要我做”向职工文化“我要做”的根本性转向。但是，职工文化学不是对企业文化学的否定和抛弃，而是补充和完善。因为，离开了企业文化，企业的发展方向和战略定位就很难确定。这必然会影响职工的精神状态。但是，忽视了职工文化，职工的工作热情和创造潜能也很难发挥，反过来也会对企业的持续发展造成不利影响。企业在倡导企业文化的同时，不能无视职工文化的存在。企业在重视职工文化的同时，也不能放弃企业文化。
企业文化与职工文化的关系，就像树叶与树根的关系。根深才能叶茂，叶茂才能根系发达。大树旺盛的生命力来源于树叶与树根。树叶通过筛管将光合作用产生的有机物自上而下传输，直至树根。树根通过导管自下而上传输水分和无机盐，直至树叶。如果把一个企业比作一棵大树，管理者思想的集中体现——企业文化就是“树叶”。企业文化的“光合作用”是管理者对人财物的整合作用以及对企业的引领作用，从而为企业成功指明方向。被管理者思想的集中体现——职工文化就是“树根”。职工文化的作用是被管理者对自身潜能的激发以及对企业的支撑作用，从而为职工成功提供原动力。
企业文化管理可以铸就成功的企业，但要成为基业长青的持续成功企业，就必须重视职工文化的作用。这好比树叶与树根是大树的生命源泉一样，企业文化和职工文化也是企业生命力的源泉。企业文化展示的是管理者的智慧，职工文化体现的是被管理者的活力。企业文化是企业成功的法宝，职工文化是职工成功的秘诀。企业的成功离不开职工的成功，职工的成功也离不开企业的成功。二者的共同成功和双赢以及企业文化与职工文化的均衡发展才是基业长青之道。如果说企业文化学研究的是企业的成功之道——企业文化的话，那么，职工文化学研究的就是职工的成功之道——职工文化。
编写这本《职工文化学》教材，主要是因为作为专业管理学者，作者有责任完善现有的管理理论。从20世纪80年代读大学本科期间就开始喜欢各种管理理论知识算起，作者关注和研究各种管理理论已经有近30年的时间了。在理论方面，作者有幸在清华大学攻读博士学位，从事博士后研究并在美国哈佛大学、杜克大学做了一年多的访问学者，接触了最前沿的管理理论知识，目睹了一些管理思想大师的风采。在实践方面，作者不仅在企业担任管理者期间积累了较丰富的管理经验，还有着长达10多年的企业管理咨询和培训经验。这些理论和实践经历让作者深深感受到，研究职工的成功之道——职工文化，既是管理理论发展的必然要求，也是管理实践发展的必然趋势。在当今信息化和智能化时代，人的主体性得到了空前的展示，颠覆了很多工业化时代的“游戏规则”。例如，微博、微信等新媒体、自媒体的出现，媒体的受众已经从传统的被动客体角色转变为主动出击的主体角色，人人是媒体人，成为了社会现实。包括企业文化管理在内的主流管理理论也是工业化时代的产物，管理者和被管理者之间的“游戏规则”尤其被管理者的主体作用到了重新思考和定位的时候了。这本《职工文化学》教材就是对被管理者的主体作用进行重新思考和定位的一次尝试。
在这本《职工文化学》教材编写过程中，作者的十位“特殊学
(2)生”提供了很大帮助。他们分别是柳祥国、朱玉华、肖军、杨祉刚、宋殿琛、李友坤、李炳奉、姜玲、程祖彬、焦文玉。为了编写这本教材，作者多次组织他们参加研讨，听取他们的建议，激发了作者很多写作灵感。他们不仅提供了很多重要资料，更现身说法展示了职工文化的重大价值。因为，他们身上体现的劳模精神既是先进职工文化的灵魂，也是他们取得重大成功的秘诀。他们作为企业的普通职工都取得了不凡的业绩。有的为企业创造了几千万乃至上亿元的经济价值，有的成为国家级的技能大师，有的从基层职工成长为一名优秀的高层管理者乃至企业家，还有的成为全国人大代表、党的十八大代表。本教材知识体系框架的形成，在很大程度上得益于这些优秀基层职工的成功经历及其职工文化理念。
本教材共包括九章内容，分别是绪论、职工文化与企业文化、职工文化的管理价值、职工文化的主体、职工理念文化、职工行为文化、职工形象文化、职工精神文化、职工正能量。
这本《职工文化学》教材只是抛砖引玉之作，希望有更多的学界同仁能够对工业化时代产生的管理理论进行重新思考和定位，重点关注被管理者在管理中的主体地位和角色转变。这不仅是时代提出的必然要求，更是每一位学界同仁应尽的历史责任。可喜的是，近年来关于职工励志类的文献逐渐多了起来，这为本教材的编写提供了很多有价值的素材，在此向他们表示衷心的感谢，并希望有更多的有志之士加入宣传职工文化、推广职工文化和实践职工文化这一伟大的事业中来。
本教材能够顺利出版，离不开清华大学出版社陆浥晨编辑的大力支持和不懈努力，在此深表敬意和谢忱。
(1) 职工文化也称员工文化。将被管理者称作职工，主要是基于中国国情的考虑。在我国有关政策法规和日常生活中所说的“干部职工”中，干部一般指的是管理者，职工一般指的是被管理者。具体辨析见第一章相关内容。
(2) 这十名学生的特殊性在于，他们都是全国劳动模范或者全国“五一”劳动奖章获得者，是中华全国总工会中国劳动关系学院的“劳模班”在读本科学生。部分的具体情况见教材附录部分。第一章绪论课前案例导入人人成为“经营者”
美国《财富》杂志于北京时间2015年7月22日公布了2015年世界500强排行榜，上汽集团以2014年度合并报表1022．486亿美元的销售收入第11次迈进世界五百强，排名第60位，比上一年度上升了25位。
上汽集团连续雄踞世界500强的一个重要原因之一，是他们始终坚持调动每个职工的主观能动性，推行职工自主管理，提出“人人成为‘经营者’”的特色管理理念。
人人成为“经营者”，体现了“全员参与”的思想，是一种全员化的管理模式。职工自主管理是在自我管理概念基础上对组织管理方式的提升，超越了传统意义上的“自律”，更多地强调职工的主观能动性。
人人成为“经营者”，打破了传统体制下企业职工只是被管理者的认识误区，通过划小经营单位到人，使每个职工都拥有对经营体资源的使用权和受益权，成为真正意义上的企业主人；同时，利用企业运作高度市场化、规范化、透明化的有利因素，坚持民主程序和规范操作，进一步加强厂务公开、职代会和民主监督等工作，逐步建立人人争当“经营者”的民主管理机制。
在人人成为“经营者”管理模式的组织结构中，职工各司其职、各负其责，在自主管理的平台上发挥一技之长，让更多的人想做事，让想做事的人做成事，主动实现从“要我干”到“我要干”。
职工自主管理让职工学会自我加压、自我治理和自我提高，让职工更多地了解职工自主管理的文化，引导他们积极参与民主管理工作，并围绕激发和调动人的主动性、积极性、创造性开展职工自主管理活动。譬如，以“假如我是厂长、书记工厂应当怎样发展”为话题开展讨论活动；充分发挥典型引领、榜样示范作用，激发职工自主管理的热情，以强烈的主人翁责任感，始终勇于挑战工作难题、敢于破解技术难关，在本职岗位努力创造优异成绩。
人人成为“经营者”管理模式是使职工从“他律”到“自律”的有效途径，激发了广大职工参与管理、参与创新的积极性，涌现出一批批杰出的“经营者”。徐小平就是其中的一员。
徐小平从一名普通工人成长为全国劳动模范，先后主持攻克了数十项设备的疑难杂症，参与了众多进口设备的自主革新和升级改造，为企业节省各类外汇数以亿计。徐小平说：“为谋生而劳动，这种劳动是被动的，被动的劳动是没有创造力、没有快乐的；劳动的意义在于为企业、为社会而劳动，这种劳动就成为实现个人理想、个人价值的阶梯，使劳动成为创造，这样的劳动是快乐而光荣的。”（资料来源：十年磨一剑：上汽集团人人成为“经营者”管理模式的创新与发展．北京：机械工业出版社，2012.）
思考
你如何理解上汽集团的“人人成为‘经营者’”的管理理念？第一节 职工和职工文化
一、职工及其相关概念
职工文化在一般意义上可理解为与职工有关的文化。因此，我们首先要了解职工及其相关概念。(1)
在企业管理活动中，职工是必不可少的管理要素之一。2004年修订的《中华人民共和国宪法》第十六条明确提出，“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”2014年实施的新《公司法》第十八条进一步强调，“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。”可见，职工的管理属性是宪法和公司法所赋予的。
在中国社会科学院语言研究所编写的第5版《现代汉语词典》中，“职工”一词主要有两种含义：①职员和工人，譬如职工代表大会。②旧时指工人。其中，职员是指机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员。工人是指个人不占有生产资料、依靠工资收(2)入为生的劳动者（多指体力劳动者）。从这些概念上来看，如果不占有生产资料、依靠工资收入为生的劳动者既包括体力劳动者又包含脑力劳动者，那么职工和劳动者的含义是一样的。
2001年修订的《中华人民共和国工会法》也是这样界定“职工”含义的：“职工是指在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者。”
中华全国总工会对1993年出台的《中华人民共和国企业劳动争(3)议处理条例》第二条和第三条关于“职工”含义的解释为：“职工是指按照国家和地方法律、法规的规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者。”
2014年，中华人民共和国财政部修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》把职工的含义界定为：“职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。”
可见，人们可以从不同角度认识和界定职工的含义。职工文化学主要从企业管理的角度界定职工的含义。我们认为：职工是指在企业管理活动中不占有生产资料、依靠工资收入为生、依法与企业确立劳动关系并具有管理属性的劳动者。
首先，职工是不占有生产资料、依靠工资收入为生的劳动者，包括体力劳动者和脑力劳动者。
在一个企业中，职工一般是与干部或者管理者尤其高层管理者相(4)对应的一种称呼，有时也称作职工群众或者员工。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于做好2015年元旦春节期间有关工作的通知》提道，“保障干部职工按规定享有的正常福利待遇。”像这样，干部和职工并列的提法在现实中非常普遍。从这个意义上讲，职工与干部或者职工群众与管理者群体是企业管理的关系要素，职工或者职工群众是管理的客体；干部或者管理者群体是管理的主体。也就是说，职工与干部或者职工群众与管理群体彼此依靠对方而存在，企业管理活动离开其中任何一个要素都无法进行。
其次，职工是合法劳动关系中的当事人之一，另一个当事人是企业。
职工与企业之间只有依法确立劳动关系，彼此享有的权利和应尽的义务才有了保障。新《公司法》第一条提出，“保护公司、股东和债权人的合法权益”；同时第十七条也强调，“公司必须保护职工的合法权益。”由此可见，职工和企业的合法权益都有受到法律保护的权利，双方也应尽到保护对方合法权益的义务。职工是其合法权益的当然受益者；而企业合法权益的受益者通常是企业的管理者群体尤其是股东、债权人，以及其代表——企业高层管理者及其法人代表。在一个企业中，企业有追求市场利润和经营管理的正常要求，职工也有追求工资福利和全面发展的合理需求。企业的正常要求和职工的合理需求应该相互适应。
最后，职工是企业管理活动的重要管理要素之一，具有鲜明的管理属性。
企业管理活动主要包括管理主体、管理客体和管理手段三个管理因素。在传统企业管理活动中，管理主体一般是企业管理者尤其是高层管理者群体；管理客体一般是职工或者职工群众；管理手段一般是管理主体对管理客体提出的管理要求及其使用的管理方法。但是，鼓励职工参与企业管理活动，听取职工对企业管理的建议，在企业中实行民主管理，实现职工的自我教育、自我管理和自我提升，不仅是宪法和新《公司法》赋予职工的合法权利，而且符合未来企业管理实践发展的必然趋势。这就要求新时代的企业不能再将职工仅看作是被动的管理客体，而是要全面提升职工的素质，最大限度地激发职工的创造活力和发挥他们的主观能动性。因为，未来企业竞争力的高低就取决于职工素质的高低。
案例分享山东鲁丽钢铁公司：职工是无法复制的核心竞争力
2008年的国际金融危机来势汹汹，钢材市场剧烈震荡。钢材价格暴跌，钢铁企业减产限产。在当时众多企业纷纷减薪裁员的形势下，时任山东鲁丽钢铁集团董事长、总经理的王义芳和山东鲁丽总经理于勇，做出了一个让业内感到意外的决定：“企业经营再困难，也不能从职工兜里掏钱！”在高管人员降薪50％的同时，山东鲁丽拿出3亿元给职工增加工资，幅度高达25％，同时投入1.2亿元提高职工生活福利水平。
于勇说：“我始终相信，职工是无法复制的核心竞争力，是企业最宝贵的财富。企业再困难，也不能轻易地将金融危机的压力转嫁给职工。我们的职工，一定不会让企业失望。”2009年年底，山东鲁丽实现挖潜增效总额30.27亿元，生产成本下降7％，全年实现利润12亿元，有5项指标名列行业第一。
山东鲁丽二钢轧厂是一个有几十年历史的老企业，尽管装备没有大的改善，职工们依然显示出“企业有困难，我们来分担”的气魄。生产部会议室“自我加压”的记事板上，厂里下达的月攻关指标水平被不断上提；钢铁料消耗、连铸漏钢率等主要指标连续实现自我超越，仅钢铁料消耗一项，就实现全年增效3.2亿元。“过去定指标是上面压下面，现在职工积极性调动起来了，是下面推上面。”时任二钢轧厂厂长的刘键说。
冷轧厂职工针对一酸轧车间酸轧成材率徘徊在95.7％左右的情况，在不影响焊接质量的前提下，改变了过去将原料卷带头带尾切5米至8米的做法。“切少了会影响焊接质量”的担心，被轧机主操和切边剪工人的精心操作而化解。酸轧的成材率整整提高了1个百分点，1吨钢可降低成本10元，以年产量140万吨计算创效达1400万元。
2009年11月，一份来自瑞士德高公司的国际订单摆在山东鲁丽人面前，要求生产一种小锌花产品。德高公司是世界第二大独立钢铁贸易商，它的这张订单在来到山东鲁丽之前，已经在中国钢铁行业“转”了将近半年，多家实力雄厚的企业都因为技术难度大而被迫放弃。
在挑战面前，是像其他企业那样选择放弃，还是奋力一搏？面对仅有不足一个月的交货期，山东鲁丽职工做出了自己的选择。最终，这批产品按时优质交付。“如此短的时间内，山东鲁丽竟然完成了如此完美的高端产品！”德高公司人员惊叹之余，又追加了高端产品订单。“想过去不敢想的事，做别人不能做的事，做别人做不成的事。”正是凭着这种精神，山东鲁丽以“小锌花”等冷轧产品为代表，一大批高附加值新品逆势打入欧美高端市场。
正是凭着职工的创新精神，山东鲁丽不断扩展新领域。于勇说：“市场最困难的时期，反而成了企业经济指标提升最快、工作进步幅度最大的时期，是3万多名山东鲁丽职工的力量让山东鲁丽走出了困境。”2010年1月，全国工会深入推进创建劳动关系和谐企业活动经验交流会在山东鲁丽召开。山东鲁丽用和谐稳定的劳动关系凝聚职工、用全体职工的共同努力实现企业科学发展的做法和经验，受到普遍赞誉。（资料来源：中国新闻网，http://www.heb.chinanews.com/5/2010-08-23/79581.shtml）
二、职工文化的含义
1．文化的含义
文化是一个含义非常丰富而抽象的概念，要给它下一个严格和精确的定义，是一件非常困难的事情。不少哲学家、社会学家、人类学家、历史学家、语言学家、经济学家和管理学家等都曾试图从各自学科的角度界定文化的概念。“文化概念多种多样，已经到了让人瞠目(5)结舌的地步。”然而，迄今为止“文化”仍没有获得一个公认的、令人满意的定义。
据相关考证，“文化”是中国语言系统中古已有之的词汇。“文”的本义，是指各色交错的纹理。《易·系辞下》载：“物相杂，故曰文。”《礼记·乐记》称：“五色成文而不乱。”《说文解字》称：“文，错画也，象交叉。”以上典籍中均为此义。在此基础上，“文”又有若干引申义。其一，为包括语言文字在内的各种象征符号，进而具体化为文物典籍、礼乐制度。《尚书·序》所载伏羲画八卦，造书契：“由是文籍生焉。”《论语·子罕》所载孔子说的“文王既没，文不在兹乎”，是其实例。其二，由伦理之说导出彩画、装饰、人为修养之义，与“质”、“实”对称。因此，《尚书·舜典》疏曰：“经纬天地曰文。”《论语·雍也》称：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”其三，在前两层意义之上，更导出美、善、德行之义，这便是《礼记·乐记》中的：“礼减而进，以进为文”；郑玄注“文犹美也，善也”；《尚书·大禹谟》中的“文命敷于四海，祗承于帝”。“化”，本义为改易、生成、造化。例如，《庄子·逍遥游》中“化而为鸟，其名曰鹏”；《易·系辞下》中“男女构精，万物化生”；《黄帝内经·素问》中“化不可代，时不可违”；《礼记·中庸》中“可以赞天地之化育”等。归纳以上诸说，“化”指事物形态或性质的改变，同时“化”又引申为教行迁善之义。“文”与“化”并联使用，较早见之于战国末年儒生编辑的《易·贲卦·象传》：“刚柔交错，天文也。文明以止，人文也。观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”这段话里的“文”，即从纹理之义演化而来。日月往来交错文饰于天，即“天文”，亦即天道自然规律。同样，“人文”，指人伦社会规律，即社会生活中人与人之间纵横交织的关系，如君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友，构成复杂网络，具有纹理表象。这段话说，治国者须观察天文，以明了时序之变化；又须观察人文，使天下之人均能遵从文明礼仪，行为止其所当止。在这里，“人文”与“化成天下”紧密联系，“以文教化”的思想已十分明确。
西汉以后，“文”与“化”方合成一个整词。例如，《说苑·指武》中“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛。”又如，《文选·补之诗》：“文化内辑，武功外悠。”这里的“文化”，或与天造地设的自然对举，或与无教化的“质朴”、“野蛮”对举。因此，在汉语系统中，“文化”的本义就是“以文教化”，它表示对人的性情的陶冶、品德的教养，属精神领域之范畴。
在西方，“文化”一词，来源于拉丁文Cultura，愿意为神明崇拜、土地耕作、动植物培养及精神修养等。18世纪后，在西方的语言中，其含义逐渐发生演变，指个人素养，整个社会的知识，思想方面的素养，艺术、学术作品的汇集，后来运用到一定时代、一定地区的全部社会生活等方面。19世纪中叶后，随着人文科学和社会科学，特别是人类学的发展，人们对文化的理解不断深化，使“文化”一词由一般概念上升为专用术语。
英国人类学家爱德华·伯内特·泰勒（Edward Burnett Tylor）在1871年出版的《原始文化》一书中，对文化下了一个定义。他指出，“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和(6)接受的任何其他的才能和习惯的复合体。”学术界公认泰勒是第一个在文化定义上具有重大影响的人。自此，有关文化的界定就如雨后春笋般涌现。《辞海》则从广义和狭义两个方面定义文化：“从广义来说，文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度(7)和组织机构。”
以上中西方对文化的品德教养功能和精神修养功能的理解有着内在的一致性，《辞海》对文化的狭义解释也符合这个方向。纵观古今中外，研究文化的学科非常多，思考文化的视角非常丰富，对文化的理解分歧也非常大。为了便于学习、交流和研究，职工文化学主要从狭义方面使用“文化”概念，突出文化的品德教养、精神修养和思想素养等方面的功能。
从这个意义上讲，本书使用的“文化”概念不等同于“知识”概念。但是，在日常生活中，人们对“文化”和“知识”的理解和使用比较混乱，有时把“文化”理解为“知识”。例如，“你知道的真多，真有文化！”这里的文化一般指的是知识。这是对“文化”的广义理解。有时人们会把“文化”理解为“道德修养”。例如，“你好粗鲁，真没文化！”这里的文化一般指的是道德修养。这是对“文化”的狭义理解。为了避免这样的理解混乱，本书主要从狭义角度使用“文化”概念。原因在于，“文化”是一个价值范畴，主要关注“为什么”的问题，属于价值理性，譬如信仰问题、伦理问题等。“知识”是一个事实范畴，主要关注“是什么”的问题，属于工具理性，譬如语言知识、机械知识等。
美国管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）曾经说过，“管理就是正确地做正确的事。”其中，“正确地做事”属于“是什么”的问题，是知识范畴；“正确的事”属于“为什么”的问题，是文化范畴。德鲁克强调“正确的事”比“正确地做事”更加重要。美国管理学家赫伯特·西蒙（Herbert A．Simon）将影响管理决策的因素划分为事实要素和价值要素，提出了“管理就是决策”的名言，并因此获得经济学诺贝尔奖。其中，价值要素关注的就是“为什么”的问题，属于文化范畴；事实要素关注的就是“是什么”的问题，属于知识范畴。
综上所述，本书将文化定义为：文化是人类在长期的社会历史发展过程中创造、倡导和践行的，以规范人类行为和提升人类综合素质为目的的信仰、价值理念、习俗、规范以及体现人类行为风格和精神风貌的社会活动及其创造物。这个定义主要包括三个层面的内容：信仰、制度和行为。也就是我们通常所说的文化的三个层次：精神文化、制度文化和行为文化。其中，行为文化有时也称作物质文化。文化的这三个层面的内容，也是为大多数人所认同的。（1）精神文化是信仰层的文化，主要指属于精神、思想、观念范畴的文化，反映的是一个社会的思维方式、价值取向、伦理观念、心理状态、理想人格、宗教信仰、审美情趣等价值观形态。这一层面的文化，通常表现为指导人们思想行为和确立思维方式的一些思想原则和意识形态。我国坚持和倡导的共产主义信仰和爱国主义精神等，就是信仰层面的文化，属于精神文化的范畴。（2）制度文化是制度层的文化，主要包括一个社会的管理制度、道德规范、行为准则、法律条文以及人们社会交往的规范；有时也被称作规范文化。在我国，各种法律法规和管理规定等，就是制度层面的文化，属于制度文化的范畴。（3）行为文化是行为层的文化，主要是指在信仰层的精神文化指导和制度层的制度文化规范下，体现一个社会的风俗习惯、行为风格和精神风貌的社会活动及其创造物。在我国，民族舞蹈、民族音乐、民族文化活动、民族文化产品、民族文化遗产等，就是行为层面的文化，属于行为文化的范畴，也称物质文化的范畴。因为，一个社会的行为风格和精神风貌等，可以通过日常行为来表现，也可以通过物品来表现。譬如，考古工作中发掘的各种历史文物。尽管其表现为一件件物品；但考古学家的目的，是为了通过这些物品，解读出其中的行为文化特征，即当时人们的生活习惯、行为特征和精神面貌等。
在文化的三个层次中，制度文化和行为文化反映并受制于精神文化；是精神文化的折射，是它的表面化和具体表现，是它的附属品。其中，行为文化要靠精神文化去推动；制度文化要靠精神文化去建构、去评价。精神文化体现着各种不同文化的独特心理结构，是文化层次中最深层、最具稳定性和最有决定性的内容，是整个文化系统的核心和“灵魂”。然而，精神文化不能独立存在，它需要一定的载体，它只能通过制度和行为的形式表现出来、折射出来。正因为体现着人的心理和精神世界，这些制度文化和行为文化才成为文化的重要部分。由于它们对精神文化的体现越多，内涵就越丰富，其文化价值就越大；因此，精神文化决定着整个文化的特质，它是各种文化差异的本质特征。
2．职工文化的定义
作为企业管理领域的一个热点和焦点问题，职工文化受到越来越多人的关注。有人认为，职工文化是多数职工共同遵循的基本信念、(8)价值标准和行为规范。有人认为，职工文化是某组织内部职工在长期劳动实践中所形成、积淀并传承的一种意识形态，包括全体职工所共同遵循的价值观念、共同意识、精神风貌、行为规范及与此相适应(9)的各种活动。有人认为，职工文化是指职工所共同遵守的基本信念、(10)价值标准和行为规范。有人认为，职工文化是大多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准、行为规范及其所表现的物质形态和其他(11)意识形态的文化。有人认为，职工文化是以表现职工共同信仰、价值观和道德准则与行为方式并展示职工精神风貌为主要内容的文化(12)形态。还有人认为，职工文化是指以劳模为代表的企业基层先进职工群体，在长期的成功实践中形成的，被绝大多数企业基层职工群众认为有效而共享的，并得到以企业家为代表的企业管理者群体的认同和支持，由工会提炼和塑造，在企业基层职工群众中倡导、践行和(13)展示的职工价值理念、职工行为规范和职工精神风貌。
这些关于职工文化内涵的界定，表现出一个共同特点，就是都强调职工文化的“文化”内涵。他们认为应该将职工文化回归文化本位加以认识；强调职工文化是一种文化形态和意识形态，展现的是职工群众的精神风貌，最重要的是表现了职工群众的共同信仰、价值理念和行为规范等文化范畴。
综合以上观点，本书将职工文化定义为：职工文化是企业先进职工群体在长期的成功实践中创造的，被广大职工群众认为有效而共享的，并得到企业管理者群体的认同和支持，在职工群众中倡导、践行和展示的职工价值理念、职工行为规范和职工精神风貌。（1）职工价值理念。职工价值理念是指职工群众的人生目标、价值信念、伦理观念、精神追求、理想人格、个人信仰、审美情趣等价值观念的总和。职工价值理念是职工文化的核心。职工价值理念的内容主要包括职工群众对三个基本问题的追问：为什么、是什么和怎么做，即职工责任、职工理想和职工信念。
职工责任是关于“为什么”的问题，即使命问题，包括：职工群众存在的价值和意义是什么？他们对工作和生活的基本态度是什么？他们工作生活的基本目的是为了什么？
职工理想是关于“是什么”的问题，即方向问题，包括：职工群众的人生追求和目标定位是什么？他们在工作生活中追求的最高目标是什么？他们的人生定位是怎样的？
职工信念是关于“怎么做”的问题，即动力问题，也就是职工群众履行职工责任和实现职工理想的最基本价值理念和信条。职工信念是职工价值理念的核心，也是塑造职工价值理念的最重要内容。塑造职工价值理念的基础工作之一就是梳理、提炼、定位和提升职工信念。（2）职工行为规范。职工行为规范是将职工价值理念转化为职工群众日常行为的制度、规范、规定和相关文件等。与“要我做”的外在行为管理规范不同，职工行为规范是职工群众自我教育和自我管理的产物，是“我要做”的内在行为规范。职工行为规范凸显了职工群众的主人翁地位；重视由“外在管理”向“内在管理”转变，由“他人管理”向“自我管理”转变，从而最终实现职工群众整体素质的提升。职工行为规范的内容主要包括职工岗位准则、职工行为准则和职工道德准则。
职工岗位准则是指职工群众应该自觉遵守的岗位规范和要求，其明确职工所在岗位的中心任务、工作规范及与其他岗位的协作关系，鼓励他们把岗位看作实现人生价值的舞台，活出生命的意义。
职工行为准则是指职工群众体现的共同行为特点和自觉遵守的日常行为守则，用以培养职工群众的行为自觉意识，规范行为举止和行为习惯，具有明确的导向性和约束性。
职工道德准则是指职工群众应该遵守和履行的道德原则和道德的基本要求，是职工群众所秉持的善恶标准。凡是符合职工道德准则的行为，就属于善的行为；否则，就属于恶的行为。（3）职工精神风貌。职工精神风貌是指职工群众的行为风格、精神气质、人文修养、心理状态、生活志趣、业余爱好、身心素质等的总和。展示职工精神风貌的常见形式是职工文体活动。开展职工文体活动要坚持“文化”主题，做到以文立身和以魂化人。职工精神风貌主要包括职工行为习惯、职工道德品质和职工文体特长。
职工行为习惯是指职工群众在日常工作和生活中自觉、经常、反复表现出来的、相对稳定和定型化的学习方式、工作方式、生活方式和交流方式等行为方式与倾向。
职工道德品质是指职工群众依据职工道德准则采取行动时，对社会、他人、事件等所表现出来的相对稳定的、一贯的心理特征或价值取向，是职工道德准则在职工群众思想和行为中的具体表现。
职工文体特长是指职工群众在绘画、书法、舞蹈、音乐、棋艺、摄影、文学、体育等文体爱好方面表现出来的特殊才能和个人才艺，反映了职工群众的人文修养、精神状态和身心素质。
三、企业文化的含义
企业文化理论自20世纪80年代从西方传入我国，迄今已有30多年的历史。企业文化一直是国内外企业管理学术领域的一个热点并为众多学者所关注。麻省理工学院斯隆管理学院的艾德佳·沙因（Edgar H．Schein）教授、哈佛大学商学院的约翰·科特（John P．Kotter）教授和清华大学经济管理学院的张德教授，是当今企业文化学界和企业界共同认可的学者。
沙因教授认为：“要想考察企业文化，更好的方式是认识到文化存在于各个不同的‘层次’，我们必须理解和应对深层的文化。”“为了理解更深的层次，你必须从历史的角度考察这些组织。在公司的历史中，那些使公司走向成功的创始人和关键领导人的价值观、理念和(14)假设是什么？”
科特教授指出：“在企业文化力量雄厚的公司企业中，这些价值观念出自公司发起人或企业初创时期的其他领导人士。”“经理们会对他们言传身教，做出企业文化和企业经营思想上的表率榜样。”“美国、日本的企业界最优秀的总经理们总是不惜耗时费力，大力创(15)造、塑造、维护自己力量雄厚的企业文化。”
张德教授认为：“要建设强有力的企业文化，首要的因素是企业家。作为企业的领导人，企业家在企业文化建设中起着至关重要的作用。大凡成功的企业都有优秀的企业文化，而企业家是最主要的缔造者。他缔造、倡导、管理企业文化，他的价值观决定了企业文化的基调，他的观念创新带动企业文化的更新，素质的不断完善将促进优秀企业文化的形成。”“很多企业的企业文化的内容，甚至都是直接来自企业家的思想和主张。”“企业家的品格、智慧、胆识在很大程度(16)上决定了企业文化的水准。”
国家“企业文化师”职业技能鉴定中心关于企业文化的定义是：“企业文化是指企业在一定的社会文化环境影响下，为适应外部经营环境和协调内部关系，经由企业经营者长期提倡，员工认同，在经营与创新过程中所形成的企业信念、价值观、道德规范、行为准则、经(17)营特色、管理风格等传统和习俗的总和。”
由此可见，企业文化是以企业高层管理者为代表的管理者群体创造的文化，代表了管理者群体的管理理念和价值追求。企业文化是一种管理文化和管理工具，反映了管理主体对管理客体的管理要求以及企业的发展理念和企业的行为规范。企业文化在本质上是需要向企业职工群众灌输并要求其认同和践行的“王道”。
基于此，本书对企业文化的定义为：企业文化是指企业高层管理者在企业长期的成功实践中创造的，被管理者群体不断实践并验证为有效而倡导的，最终通过职工群众认同并践行的企业价值观、企业行为规范和企业精神风貌。
企业文化与职工文化是一对相伴而生的概念，二者好比硬币的两个面，又像车之两轮，还像鸟之两翼，更像树叶与树根；在企业管理实践中缺一不可。对于职工群众来讲，企业文化是“要做我”的文化；职工文化是“我要做”的文化。作为劳动关系的两个当事人，职工以职工文化表达自己的价值追求；企业用企业文化体现自己的价值要求。职工文化与企业文化的具体而丰富的关系，我们在第二章将做全面讲解。
四、职工文化与企业管理
与企业文化一样，职工文化也是一种重要的管理工具。但是，企业文化是一种传统的管理工具，企业文化反映了企业管理者群体对职工群众提出的管理要求。此时，职工群众是企业文化的被动接受者和执行者。职工文化则不同，职工文化体现了职工群众自我教育、自我管理和自我提升的积极主动的价值追求。从这个意义上讲，职工文化是一种具有中国特色的、新型管理工具，其具体原因如下。（1）在企业经营管理活动中实行民主管理，听取职工建议，关注职工价值追求，是我国宪法和新《公司法》明确要求的。职工文化是实行民主管理的有效工具；职工文化是职工建议和职工价值追求的集中体现。（2）传统企业管理工具更多反映的是企业管理者群体的思想意识和价值导向，职工群众则处于被动状态。但是，职工文化则反映了职工群众的主观能动性和自我意识，此时职工群众的内在潜力和主体意识被大幅度激发。职工文化实现了传统管理由“要我做”向“我要做”的革命性转变。（3）职工文化这种新型企业管理工具的出现不是对传统企业管理工具的全盘否定和抛弃，而是补充和完善。例如，企业文化这种传统管理工具在企业管理活动中是必不可少的。离开了企业文化，企业的发展方向和市场定位就难以确定。这必然会影响职工的精神状态。但是，忽视了职工文化，职工的工作热情和创造潜能也很难发挥，反过来也会对企业的发展前景造成不利影响。因此，企业在重视职工文化的同时，也不能放弃企业文化；同样，企业在倡导企业文化的同时，也不能无视职工文化的存在。
在现实中，许多企业尽管对职工文化颇为重视，但并未真正把它作为企业管理工具全面贯彻。例如，一些企业管理者认为职工文化就是“开展职工文体活动”。他们着眼于用“文体活动”丰富“职工业余文化生活”和满足“职工精神文化需求”，而不是立足于职工群众综合素质的提升及其价值追求的实现。但是，职工文化并不等于职工文体活动。作为一种新型管理工具的职工文化的最终目标是发挥职工群众在企业经营管理活动中的主体地位，最大限度地激发他们的生活和工作热情，以此全面提升他们的综合素质。没有这样的目标，即使职工文体活动搞得再红火和热烈，职工群众的综合素质也无法提高。因此，企业尽管也需要开展职工文体活动，但不能为了娱乐而娱乐。2014年10月15日，习近平总书记在文艺工作座谈会上的讲话指出，单纯感官娱乐不等于精神快乐，追求真善美是文艺的永恒价值，艺术的最高境界就是让人动心，让人们的灵魂经受洗礼。因此，宣传和传承先进职工文化应该成为职工文体活动的主题。
案例分享(18)武汉钢铁公司：用职工文化提升职工素质
武汉钢铁（集团）公司通过开展职工文化建设，提升了企业基层职工群众的文化素养，丰富了他们的精神生活，增强了企业凝聚力。
1．运用职工文化大力弘扬劳模精神，营造“工人伟大，劳动光荣，和谐武钢，奔向小康”的舆论环境。
武钢工会培养和选树了一大批先进模范人物，使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的理念深入人心，宣传推广了各级劳模先进人物1000多人。武钢工会编辑了《武钢先模风采录》，并在武钢工会网站上发布电子版，在《班组学习》杂志上刊发劳模事迹，使劳模精神走进车间和班组。
2．运用职工文化坚持开展形势任务责任教育，调动了广大职工促进武钢又好又快发展的积极性。
武钢工会以爱党、爱国、爱厂、爱岗为主线，通过美文诵读等形式，开展“创业颂”主题讲诵活动，深情讴歌伟大光荣正确的党、讴歌武钢改革发展的崭新成就和光明前景、讴歌创业实践中的英雄武钢人，极大地激发了职工爱岗敬业做贡献的自觉性和坚定性。
3．运用职工文化深入开展“创争”活动，加快了企业基层职工群众的知识化进程。
武钢工会推动建立了近100个以工人技师名字命名的蓝领工作室、工人技师活动室，实现了“周有创新课题、月有创新成果、季有成果转化、年有发明金奖”，完成攻关项目2000余项，产生创新成果1350项，在全国、省市等获奖109项，直接产生经济效益逾亿元。在武钢承办的第五届全国钢铁行业技能大赛上，武钢获得团体奖第一名；武钢参赛选手罗志、杨杰分别夺得转炉炼钢工和维修电工第一名。
4．运用职工文化满足企业基层职工群众的精神文化需求。
武钢工会30多年坚持组织开展万名职工迎新长跑、“武钢之春”、“五一之歌”、“武钢之夏”四大传统系列文化活动。以《武钢文艺》为载体，反映武钢改革和发展中职工的现实生活。武钢文学创作的繁荣，被舆论界称为“武钢文学现象”。《武钢文艺》被誉为“工人作家的摇篮”。武钢工会还开展了“万名职工欢乐行”系列活动。（资料来源：叶少雄．将社会主义核心价值体系融入企业职工文化建设．北京：中国职工教育，2011，12.）第二节 职工文化学产生的时代背景
一、企业管理思想的新发展
1．科学管理理论
现代企业管理理论产生的标志性人物之一是美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）。泰勒集前人管理思想和实践经验之大成把体现“科学”的理性主义方法论引入了企业管理实践；在企业管理思想的研究和实践方面，大量采用自然科学中常用的观察、记录、调查、实验等手段来提高管理的科学成分。泰勒以这些试验及其得出的结论为基础写出了《科学管理原理》一书，由此创立了科学管理理论，使得管理从此成为一门所谓的“科学”。泰勒因此被誉为“科学管理之父”。英国管理学家林德尔·厄威克（Lyndall F．Urwick）说过：“目前所谓现代管理方法，如果不是说绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非，但其(19)核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。”但是，由于泰勒的科学管理使用的是“胡萝卜加大棒”的方法，将人等同于机器管理，“见物不见人”；因此也受到人们的严重批评。学者斯图尔特·克雷纳（Stuart Crainer）说：“在泰勒的思想里，管理是一门与人的欲(20)望无关的科学，它不是一有关人的科学。”为此，一种新的管理思想——行为科学管理理论应运而生。
2．行为科学管理理论
行为科学管理理论的代表人物之一是美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）。梅奥通过举世闻名的“霍桑试验”为行为科学奠定了理论基础。行为科学理论“第一次明确地把管理学(21)的全部问题归结为人的因素。”梅奥于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑试验的一些工作及其结论；并于1945年又发表了《工业文明的社会问题》一书，进一步扩展了他的理论观点。至此，行为科学管理理论的基本思想初步形成；其主要观点是：职工是“社会人”，企业中存在着“非正式组织”，新的企业领导能力在于通过提高职工的满意度来提高其士气。行为科学管理理论在纠正科学管理理论“重物轻人”的局限性方面做出了很大贡献，并在企业管理实践中取得了一定的成就。但是，人际关系学说也有偏颇之处。“行为科学看似比科学管理进步，其结果却过于强调感情和(22)社会因素而忽视了理性和经济因素。”
3．管理理论丛林
进入20世纪60年代以来，企业管理理论方面的学术著作及其理论如雨后春笋般地兴盛起来，形成了百家争鸣的局面。从此，现代企业管理理论进入了管理理论丛林阶段。“管理理论丛林”是由美国管理学家哈罗德·孔茨（Harold Koontz）首先提出来的。为了搞清楚各种管理理论的核心内容及其局限性，孔茨分别于1961年和1980年发表了《管理理论的丛林》和《再论管理理论的丛林》两本有影响的著作，分别将这些理论划分为6个和11个不同的管理学派。在这一阶段，数学、计算机等工具在企业管理实践中得到了广泛应用，各种新潮的管理流派让人眼花缭乱、目不暇接，呈现出百家争鸣的局面。但是，体现科学管理理论的理性主义精神成为众多管理学派的主流。世界管理思想大师汤姆·彼得斯（Tom Peters）于20世纪80年代在其代表作《追求卓越：美国优秀企业的管理圣经》一书中，就对现代企业管理理论的理性主义精神进行了严厉批判。他指出，把理性主义说成是一(23)个危险的错误一点都不冤枉它，它把我们引向歧途。
4．企业文化理论
20世纪70代初，石油危机下的美国渴望通过提升企业的产品竞争力来摆脱困境，却遇到了日本企业的产品挑战而处于劣势。日本大有争夺世界第一经济强国的态势，这极大地刺激了美国理论界尤其是企业管理学界研究日本企业管理奥秘并进行自我反思的热情。1979年，哈佛大学傅高义（Ezra Feivel Vogel）教授的专著《日本第一：美国教训》一经出版，立即在全美国引起强烈反响，并成为当年度美国最畅销的图书之一。傅高义在《日本第一：美国教训》一书中指出，日本企业之所以取得成功，是日本传统文化与西方管理技术成功结合后，所形成的特定企业文化作用的结果。进入20世纪80年代以后，以反思美国企业管理不足为标志，很多企业文化经典著作也相继问世。《日本的管理艺术》（1981）、《Z理论》（1981）《公司文化》（1982）和《追求卓越》（1982）四本畅销书被誉为企业文化“四重奏”。其中，《公司文化》（1982）一书指出，日本人之所以成功，一个重要原因就是他们能够在全国范围内维持一种强烈而凝聚的文化。《公司文化》一书的问世，标志着企业文化作为一种系统的管理理论已经形成。
5．自主管理理论
1990年，美国麻省理工学院彼得·圣吉（Peter M．Senge）博士出版了他的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》一书，提出了学习型组织理论。按照学习型组织理论，现代企业管理模式有两类：一类是权力型的，另一类是学习型的。权力型的企业管理模式是等级式的，一级级管下来，问题要一级级上报。这种模式的一个致命弱点就是任何问题都是掌握权力的管理者群体在做主，虽然大多是正确的；但不可否认也有职工正确的时候，有许多工作在基层的职工有更好的想法和经验。因此，以充分发挥职工的管理积极性、实行自主管理为特点的学习型企业管理模式应运而生。自主管理使企业职工能边工作边学习，由企业职工自己发现工作中的问题，自己选择成员组成团队，自己选定工作目标，自己组织调查研究，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。团队成员在自主管理过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新；从而增加企业快速应变、创造未来的能量。一个聪明的企业管理者不仅要让职工的手动起来，还要让他们的脑动起来，给他们以自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，这样他们就乐于奉献；职工成功了，管理就成功了，企业必然成功。这就要求企业必须拥有高素质的职工，建立学习型企业。
从以上企业管理思想的发展来看，科学管理理论把人当作机器管理，这种“见物不见人”的管理理论逐渐被行为科学管理理论取代；而行为科学管理理论在看到了人的心理需求的同时又忽略了人的利益需求。因此，管理理论丛林中的许多管理流派又将科学管理理论中的理性主义精神发挥到极致，从而导致企业文化理论的产生。由于企业文化理论强调的是管理者群体的管理思想在职工群众中的认同和落实情况，而忽视了职工群众的主观能动性；因此，自主管理理论便应运而生。倡导职工群众自我教育、自主管理和自我提升是现代企业管理思想的发展趋势。职工文化便是这种发展趋势的必然产物。
二、新时代对职工素质的新要求
知识经济和信息时代，是一个强调核心竞争力的时代。知识与信息取代了土地、资本、机械与人的劳动力，成为最重要的生产要素。人才的智力、创造力以及职工对企业的忠诚，超过了其他有形资产和无形资产，成为企业最为宝贵的资产。借用冯小刚电影中的一句经典台词：“二十一世纪什么最贵——人才。”只有一支优秀的高素质职工队伍，才能面对错综复杂、瞬息万变的发展形势，解决企业面临的各种问题。
职工素质是指职工承担某项事业或工作所应具备的品质、知识、技巧以及能力等的总和。现代企业职工素质的内容主要包括职工所应具备的基本素质、专业素质和思想素质。其中，基本素质是指职工的科学知识、语言表达能力、思维判断能力、心理承受能力、合作协调能力、自我约束能力和健康的体魄。专业素质是指职工在所从事的岗位上所应具备的专业理论、专业技术、专业技能以及创新意识、创新能力等。思想素质是指职工的思想品质、遵纪守法精神和职业道德等。在上述几项素质中，思想素质尤为重要。对现代企业职工来说，思想素质要体现以下三种精神。（1）敬业精神。这是一种基于对职业、对事业热爱而产生的一种全身心投入的精神。它表现为，在职业领域树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想，培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度；力求干一行、爱一行、专一行，自觉遵守职业纪律，全面提高职业技能，努力成为本行业的行家里手；具有积极向上的劳动态度和艰苦奋斗的创业精神；保持高昂的工作热情和务实苦干的作风，以正确的人生观和价值观指导和调控职业行为。（2）协作精神。这是指在一个企业、一个团队中，成员之间互相协作，互相配合的观念、姿态和行为。职责有分工，但分工不分家，成员间在需要支持帮助时能够相互给予支持和帮助。协作精神体现的是成员间一种全局观念、大局意识，在目标一致的前提下，互相支援、互相帮助、互相呼应、互通有无、和谐融洽、攻坚克难、同舟共济。美国国务活动家韦全斯特说过：“人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业；智慧、双手、力量结合在一起，几乎是万能的。”这里所说的就是协作、协同、合作的力量。俗话说“团结就是力量”、“同心山成玉，协力土成金”、“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，讲的都是这个道理。（3）创新精神。创新精神包括创新意识、创新思维、创新能力，是一种努力摒弃旧思想、旧事物，创立新思想、新事物的精神。创新就是不满足已有知识，不断追求新知识；不满足现有的生产、生活方式、方法、工具、材料、物品，并根据新情况，不断改进和革新；不墨守成规，不因循守旧，勇于探索，勇于实践。创新就是不迷信书本，不迷信权威，不人云亦云，提倡独立思考。创新是适应信息化和经济全球化客观要求的企业发展的动力，也是人类社会发展和进步的源泉。《全国职工素质建设工程五年规划（2015—2019年）》提出职工应具备“五大素质”——思想道德素质、科学文化素质、技术技能素质、民主法治素质、健康安全卫生素质。其中，技术技能素质属于职工的硬素质，其他的思想道德素质、科学文化素质、民主法治素质和健康安全卫生素质，属于职工的软素质。这4项软素质就是要求职工要分别树立道德观念、科学观念、民主法治观念和健康安全卫生观念等四种思想观念，本质上都属于职工的思想文化素质。
职工软素质对于硬素质的提升有着至关重要的作用。企业先进职工群体的成功实践证明，没有他们身上表现出的优秀软素质，他们也就很难具备那么高的硬素质，更不会取得那么卓越的工作业绩。而职工软素质的提升则是职工文化建设的核心任务。职工文化可以帮助企业职工树立道德观念、科学观念、民主法治观念、健康安全观念和社会文明观念，进而推动他们业务技能硬素质的提高。
提升现代企业职工的整体素质，要防止其片面发展，是新时代对职工素质的新要求。“片面”是与“整体”相对应的一种状态。现代社会发展和人的素质发展存在的最大问题就是“片面性”。例如，我国改革开放30多年的经济社会发展，片面追求GDP是造成环境污染的主要原因；片面追求升学率造成很多学生高分低能；片面追求物质享受的价值观造成一些人精神生活的空虚等。我国提出的科学发展观、素质教育和社会主义核心价值体系就是为了纠正这种“片面”发展的状况，从而保证社会和人向着持续、全面、整体的方向发展。提升企业职工群众的素质也要注重“整体性”。企业职工整体素质主要有以
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