人力资源管理前沿与热点问题:基于中国本土的案例解析(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)


发布时间:2020-09-24 13:49:36

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作者:颜爱民

出版社:北京大学出版社

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人力资源管理前沿与热点问题:基于中国本土的案例解析

人力资源管理前沿与热点问题:基于中国本土的案例解析试读:

前言

《易经·遁卦·彖》曰:“遁亨,遁而亨也;刚当位而应,与时行也;小利贞,浸而长也;遁之时义大矣哉。”作为专门管理学科的人力资源管理,一直都被认为主要由人力资源战略与规划、工作分析、招聘、培训与开发、薪酬、绩效考核等职能模块组成,这也是时下人力资源管理专业学习的主要课程内容。而在我近30年的教学、科研和实务项目开发应用过程中,面临的重要困惑就是人力资源管理内容远不止这些,课堂教学内容离社会和企业实际需求相去甚远,根本未能体现《易经·遁卦》中的顺应时势、与时俱进之意,长此以往,人力资源管理就会变成一门“死”学问,令人惊惧。幸《道德经》有言:“知不知,尚矣;不知知,病也;圣人不病,以其病病;夫唯病病,是以不病。”如果总能以“病”的心态来审视我们的专业和教学过程,就能使人力资源管理“活”起来,并永远不“病”。

本书就是面对企业和社会的实际需要,针对人力资源管理体系“病”出的结果:大数据时代已经到来,大数据已经融入许多学科领域,人力资源管理工作者不能视而不见,如何将其应用于人力资源管理模块,我们从招聘技术入手做了初步尝试,希望能有抛砖引玉的效果;企业社会责任(Corporate Social Responsibility,CSR)已从理论研究步入实际应用,并且通过SA8000标准的强制认证成为国际市场和贸易的商业规则,反推企业关注各利益相关者的切身利益,它对企业作为股东获利工具的本质提出了严峻挑战,更从根本面上改变企业人力资源管理理念,进而可能全面影响人力资源管理的各个模块和各个环节,我们对此也不能熟视无睹;“情绪劳动”作为继“体力劳动”“脑力劳动”之后的第三类劳动形式,改变了人力资源管理之劳动价值的理论基础,在当今第三产业大力发展,“情绪劳动”日趋重要的背景下同样引起了我们的高度关注;在近年私募基金(Private Equity,PE)大力发展、影响甚深的背景下,私募基金所依托的有限合伙制引起了我们的极大兴趣,这不就是人力资本和物力资本在企业制度层面设计上的最好体现吗?自从西奥多·舒尔茨教授提出“人力资本”理论后,在理论上确立了人的知识、才能和经验与资本具有同样的地位,但在企业制度设计上一直除了技术入股有所体现外,真正的管理经验和运营能力享有的资本利得一直难以得到有效体现,而私募基金所运用的有限合伙制则比较系统地解决了物力资本和人力资本的有效合作问题,这是企业人力资源管理在顶层技术设计上的重要模式,我们对此进行了应用探索,并以案例形式在本书予以呈现;成长型企业的发展瓶颈是我们常年面对并经常需要解决的技术难题,不少企业的企业主理念、人力资源管理模式和人才引进与留用瓶颈使我陡增了不少白发,而现有的人力资源管理本科甚至研究生教学内容中竟然没有这些内容,我觉得有责任予以补充;企业并购后的整合是一个系统工程,也是全球性的管理学技术难题,我为诸多企业并购后的人力资源整合劳心劳力,觉得做好实在不容易,也觉得应该告知管理学的本科生和研究生们,让他们也劳点神才对;核心员工流失、家族企业的转型和代际传承是我国民营企业发展的重要难题,其中蕴含着大量的人力资源管理原理,也具有广阔的人力资源管理技术应用空间,在一定程度上决定着中国民营企业的未来,这么具有现实意义和社会价值的人力资源管理大课题,我们必须呈现给读者,让大家一起来思考;最后是国有企业的有效激励问题,这是一个长期以来困扰我国国有企业发展的难题,尤其是在股权激励上涉及国有资产保值问题,一直备受争议,政策变化也较多,我个人认为只有在国企推行股权激励,才能从根本上解决国企发展的动力机制和有效治理约束问题,关键是如何完善激励政策和制度,这需要各方面的人来共同探索。

在本书的写作过程中,我组织我的研究生成立一个专门的秘书工作团队,协助我查阅文献、整理资料、编辑文稿、绘制图表。我确定每个章节的写作纲要并提出文献收集的主要方向后,由学生们分工查阅文献并做初步整理,我对文献进行初步阅读和梳理后提出进一步补充要求,学生们再进行新一轮的文献搜寻和资料整理;同样,由我先选定作为案例的项目资料,由学生们按照要求进行初步整理和改编,我再进行写作和修改定稿。秘书组文献和资料整理的具体分工是:李莹作为组长负责整体协调和文案统编工作,同时承担第1章、第3章、第7章的文献整理及案例初稿编辑工作;其他研究生的分工是:汪玉霞(第2章、第8章、第9章)、曾莎莎(第6章、第10章)、林兰(第4章、第5章),孙益延、郝迎春和龚紫三个人对全书图片和表格进行了绘制和整理。秘书组承担的工作量是最大、最重要的,我是在我的研究生助手们的优质工作基础上完成全书写作的,在此对他们的出色工作表示衷心感谢。我还要感谢案例企业云南天明视光公司、湖南黄金集团、银天大酒店、深思电气公司、湖南三森信息公司、一力股份有限公司、华菱钢铁、中联重科等为我们提供科研过程的有力配合和资料支持;感谢和我一起从事本书案例涉及的管理实务操作项目的各位企业家和合作伙伴,是他们高质量的工作为本书案例奠定了扎实的基础。

本书的写作源于实际工作面临的问题,原来只打算作为几个章节放到一本人力资源管理案例解析之中,作为对人力资源管理理论和实务工作面临新问题的提示和启发之用,但在写作过程中感觉到这部分内容实在很重要,仅作为一本书的少部分章节极有可能淹没其重要价值。为了凸显其重要性,经与王显超编辑商讨,决定将它们单独拿出来,作为一本探索性著作贡献给读者,应该更有意义,这是本书出版过程中的一个小插曲。

按照我对人力资源管理的理解和研究逻辑:生存(包含经济)是最底层的基础,文化是人工浇筑的基脚,制度是框架,由此构成人力资源管理的基础面,是一切人力资源管理问题的根基和源头。当今社会,在精密高效的工业经济生产模式之上,随着新的信息技术、互联网的飞速发展,人们的生存方式正在发生数千年未有之巨变,加之“地球村”时代的到来,文化的冲突和融合也日益激烈,中国正处在最深刻的社会变革时期。“人”的一切,包括生理和心理、身心和社会都面临全面冲击和挑战,人力资源管理面对着太多的新问题,我们置身于这种激烈变化的时代,只能根据自己所觉察到的一些事物和感悟,做少量的思考和探索,其高度和全面性自然十分有限,加之写作时间较紧、投入精力有限,本书只能算抛出一块“砖”,期待引来更多的“玉”。颜爱民2017年11月8日丁酉年辛亥月乙亥日于岳麓之麓、中南大学精进轩第1章 大数据的影响与应用“大数据”(Big Data)作为独立词汇最早见诸报端始于1998年,刚开始并未得到学术界的广泛关注。2005年,美国IBM出版了具有里程碑意义的Inescapable Data一书,首次描述了大规模数据对企业发展和人们生活的影响。直到2007年,“大数据”及其技术被描绘为“第四范式”的科学研究方法时,科学界才对“大数据”做出积极回[1]应。2008年,Nature杂志的《“拍”字节(Petabyte)时代的科学》[2]专题的刊出,才正式确立“大数据”在科学界中的地位,并引起轰动。2011年6月,麦肯锡全球研究院的报告《大数据:下一个创新竞争和生产的前沿》指出:大数据的规模、存储容量以前所未有的速度增长,并逐渐渗透到各行各业,成为继人力资本、物质资产之后的又[3]一重要生产要素。Harvard Business Review(2012)将“大数据”视为一场新的管理革命,拉开了“大数据”在管理界理论及技术的轰[4]动效应序幕。1.1 “大数据”的内涵与特征1.1.1 “大数据”的内涵

美国国家科学基金会(National Science Foundation,NSF)将大数据定义为:由现代科学设备、网络设施、网络贸易、E-mail、流媒体软件、信息交互技术等多种数据源生成的多元化、复合型、宽领域、[5]跨周期分布式的数据集群。全球最具权威的IT研究与咨询顾问公司高德纳(Gartner)做出的定义是:大数据是通过特定的科学计算处理模式或公式才能了解掌握的有助于提高组织决策力、观察力和流程优化能力的海量、宽域、复合、多元信息资产。NSF、Gartner公司虽然对大数据的定义表述不同,但有一点较为一致,即认为大数据虽然与“海量数据”和“大规模数据”的概念一脉相承,但其在数据体量、数据复杂性和产生速度三个方面均大大超出传统数据形态。大数据的核心价值不在其数据信息规模,而是通过分析、计算、整合海量数据以发现其背后可能蕴含的本质性规律。因此,也有科学家提出“大”数据就是“小”数据,关键是通过大数据技术从中寻找传统数[6]据技术所不能得到的深层次信息及规律。1.1.2 “大数据”的特征

比较通行的大数据特征是“3V”:规模性(Volume)、多样性[7](Variety)和高速性(Velocity)。国际数据公司(International Data Corporation,IDC)认为大数据还应该具有价值性(Value),而IBM则认为大数据特征应该突出其真实性(Veracity),也就是所谓的大数据“4V”特征。1.2 大数据正全面革新人力资源开发与管理技术

人力资源专业人员重要的职能之一是评估人才管理和开发技术,以及识别更有效地管理人力资本的机会。人力资本的合理配置是人力资源管理的核心。人力资本的优化既是人力资源管理永恒的主题,也是一项长期艰巨的任务,如何解决人力资源的配置和优化难题,分析工具和方法最为重要,传统的依靠经验、直觉和猜测等“实验真实性”(Tried and True)方法来指导人力资源管理技术正日益受到质疑。通过使用数据和指标来设计、评估和实施新的管理政策,解决优化人力资源管理分析水平,指导人力资源战略实践,已成为大数据时代的显[8]著特征。

基于这一时代背景,中国企业也开始逐步将大数据应用到人力资源的各个模块。比如有企业运用数据分析模型,及时对行业发展趋势、政治和法律因素等海量数据进行动态分析,适时对企业人力资源战略[9]和规划等进行动态调整。许多企业开始使用数据化招聘管理系统,通过从大数据中提取有效招聘信息,筛选出与企业岗位需求大体吻合的求职者,将人才素质进行量化模型匹配,帮助企业寻找与需求高度[10]匹配的目标人群,大大提高招聘质量和招聘有效性。腾讯等还将大数据技术应用于员工培训设计,通过大数据分析甄选最适合员工需[11]求的培训内容,使培训更加高效、更有针对性。绩效管理中应用大数据技术则体现更多的优势,有些企业通过分析员工绩效数据及其他数据间的潜在联系,寻找影响员工绩效状况的主要原因,以此制定针对性的绩效方案和制度,有效提高组织和员工绩效水平。此外,企业还通过基于互联网的大数据分析,从广泛信息源中发掘员工在物质、精神、生理、心理等多层面的需求,从而改变千人一面的传统福[12]利模式,对不同员工实施差异化福利措施。1.3 面对大数据时代的人力资源管理窘境1.3.1 人力资源管理者大数据理念缺失

很多企业硬件上已经具备了吸纳数据的可能,也有些企业已在生产系统广泛运用大数据技术,但是大数据技术却很难走入人力资源管理领域,其重要的原因是人力资源管理者大数据理念的缺失及他们对角色转换的不安。相当一部分人力资源管理者依然依赖经验和直觉做决策,其结果必定是:危险的半真半假就是胡扯(Dangerous half-[13]truths and total nonsense)。1.3.2 人力资源管理者数据分析技能不足

更普遍的问题是,由于大数据技术尚未进入人力资源管理的教育和培训体系,中国的人力资源管理者普遍缺乏基本的数据分析技能,虽然有时他们也进行一些调研和数据分析,但依据的信息是残缺的,分析方法又缺乏科学性,其结果常常只是为自己的直觉和经验决策提供说明和佐证而已,这种分析的负面作用较大。2013年美国管理协会(American Management Association,AMA)与企业生产力研究所的调查结果表明,与研究开发、财务管理、运营等人员相比,人力资源管理人员的分析能力是最差的,因此提升人力资源管理人员的数据分析能力是当务之急。1.3.3 企业在相当时期内面临专业数据分析人才短缺难题

大数据分析横跨多个学科,从而对数据分析人才提出了极高的要求。专业的数据分析人才不仅需要精通信息科学和技术,同时对统计学、数学、心理学、生产运营等领域也要有深入的研究。当前这方面的人才非常稀缺。据麦肯锡公司相关数据统计,到2018年美国专业数据分析人才缺口达到14万~19万人,熟悉大数据应用技术同时了解组织需求的管理者短缺约150万人,作为大数据技术发源地的美国,其专业的数据分析人才供不应求现象都如此严重。中国大数据分析人才培养尚未起步,专业性的人才更是十分短缺,这将是制约企业和其他组织将大数据技术应用在人力资源管理领域的重要瓶颈。1.3.4 商业数据安全和个人隐私保护面临新难题

互联网时代的发展以及大数据技术的广泛应用,对个人隐私和商业机密的安全造成了一定的威胁。大部分数据在采集时都包含了个人信息,个人信息共享于企业的ERP系统、人力资源信息系统、财务系统等数据库中。另外,企业通过网络招聘获得了应聘者大量与工作相关或者与个人生活相关的隐私数据。这些个人数据如何保护、如何合理运用是企业需要解决的难题,如果使用不当会造成个人隐私泄露,甚至对企业也造成一定的挑战和威胁。因此,企业在人力资源管理中广泛使用大数据分析时,必须首先建立规范的数据收集渠道、缜密的数据保护制度,解决好个人隐私和商业数据安全保护的问题。1.4 典型案例:云南天明视光公司基于大数据技术的网络招聘流程改进1.4.1 公司简介

天明视光眼科诊所创建于1988年,是全国性眼科医疗连锁服务机构。天明视光一直致力于持续提供全面眼睛及视觉护理,持续解决视觉障碍,改善视觉功能,维护视觉健康。旗下拥有数百位专业眼科及眼视光技术人才,已为超过百万人提供眼视光解决方案。为了满足快速发展所带来的人员需求激增,公司近年采用网络招聘的方式提升招聘效率。1.4.2 网络招聘现状及问题

公司的网络招聘目前主要依托于本公司官方网站以及智联招聘、前程无忧等招聘网站,在站点发布招聘信息,应聘者在网站了解到企业空缺职位情况后,在线填写个人基本信息。公司人力资源部招聘专员定期浏览公司网站,当查阅到应聘者的应聘信息后,对所有应聘者发送候选人信息表,由应聘者填写自己详细的个人信息。人力资源部基于个人详细信息,人工筛选出符合公司要求的应聘者,对合格者发送初试邀请短信。初试、复试程序按照传统招聘流程完成。

随着企业规模的不断扩大以及网络招聘方式的广泛应用,由此产生的简历、应聘者申请、求职咨询的数据量也成指数形式增长,传统的人工简历筛选或中介招聘网站的简单关键词筛选方式无法高效处理这一海量数据,造成招聘初选效率下降,应聘者求职反馈严重滞后,入职者与职位匹配度下降,无法有效识别潜在候选人,职位空缺无法得到及时满足。除此之外,单纯依赖企业官方网站或其他招聘网站被动接受应聘者简历投递,缺乏企业与应聘者的互动交流渠道,降低了招聘双方双向选择的有效性。如何高效处理海量招聘数据,提高企业招聘录用率,在提高招聘效率的同时降低招聘成本,是天明视光公司面临的难题。1.4.3 基于大数据技术的网络招聘流程改进方案设计

基于天明视光公司的网络招聘难题,中南大学人力资源研究中心专家组建议将大数据处理流程与技术植入到天明视光的网络招聘工作中,着重从重建网络招聘平台与改进网络招聘流程两个方面入手对现有网络招聘流程进行了优化,整体优化方案如图1.1所示。图1.1 整体优化方案流程图

1. 搭建社交化网络招聘平台——扩展有效数据源

为增加有效应聘者的数量,企业在现有的基础上,积极搭建社交化网络招聘平台。公司内部的员工可以利用这个招聘平台进行交流,公司外的人可以利用这个平台全面了解公司信息。

第一,注册企业官方微博、微信公众号、知乎专栏等,定期更新与发布企业最新资讯和招聘信息。由于企业潜在招聘对象集中分布于拥有本科以上学历的眼科人才,因此可借助社交网络用户门槛这一细分手段,减少无效应聘数量。

第二,公司将线上招聘渠道与公司内部员工推荐这一线下渠道相结合,间接授权于公司老员工进行初步筛选工作,在减少招聘工作人员工作量的同时,提高初选与空缺职位的匹配度。具体操作模式为:要求公司全体员工登录企业线上招聘系统,并将这一系统与自己的社交网络平台(微博、QQ、微信、LinkedIn等)建立关联;招聘信息发布后,系统会通过同时面向求职者和招聘职位的双向扩展匹配算法,对社交网络和简历数据库的大数据进行数据挖掘和分析,找出同公司老员工有关联的潜在求职者;启动内部员工推荐程序。

为确保潜在应聘者的基础数量,员工之间可以互相推荐招聘任务,与此配套的员工推荐激励手段也采用线上与线下虚实结合的方式。当推荐的潜在候选人员成功录用之后,整个推荐链上的员工都会得到相应的网络积分和虚拟奖章,当网络积分和虚拟奖章达到一定级别时,再给予物质奖励。将员工内部推荐游戏化,也可以吸引更多的员工参与到招聘任务中来。将网络招聘从公司内扩展到社交网络这一大数据平台,在提高招聘有效性的同时,还可以帮助员工建立职业关系网,增强企业人力资源的活跃度。

2. 优化网络招聘流程——应用大数据技术提高网络招聘效率(1)数据采集——发布招聘信息。

为减少后续数据筛选工作量,天明视光公司采用差异化信息发布方式,根据招聘岗位的不同层级与需求特点,选择不同的信息发布渠道。

对于前台导诊、客服咨询、验光员、涉外护士等一般性职位,招聘对象主要为应届毕业生或职龄较短的求职者,企业采用广发式信息发布方式,直接将招聘信息在企业官网、智联招聘、前程无忧等平台上发布,借助以大学生为主的社交网站,使招聘信息迅速地进行有效扩散。对于从这一渠道获得的简历,需要设立来源记录,即在应聘者信息中注明其获取招聘信息的来源,如微信公众号、微博、LinkedIn等,方便在渠道数据分析时加以参考。

对于美容激光操作师、光学研发工程师、门店店长等空缺职位,天明视光公司采用储备式招聘方式。通过微博的关注分组与智联招聘、前程无忧等注册认证门槛功能,设立了对应不同高级职位的专门人才库,实时关注企业所需人才的动向,同时注重与人才的日常互动,当企业特定职位出现招聘需求时,通过私信等方式即可与招聘对象直接沟通。同时,企业内部员工也可借助前述内部推荐网络平台协助企业完成高端人才的招聘信息发布。(2)数据处理与集成——应聘者信息初步筛选。

在获取应聘者简历、求职申请或求职推荐后,企业采用人机结合的方式进行数据的初步筛选。在原有年龄、专业、外语程度筛选标准基础上,增设了性格、社会实践经验等多重参数,采用基础参数与匹配参数累计加分的筛选标准完成应聘者的初选。以前台导诊岗位为例,基础参数为年龄<25岁,外语程度为大学英语四级>500分。这两个参数为淘汰类参数,同时满足两个条件才能通过选择,由此得到基础得分10分;之后在专业、同类从业经验、性格三个匹配参数中,每满足一个指标获取5分加分,最终对通过淘汰参数的应聘者赋予得分,按照得分高低给予后续匹配优先权。

为避免因为筛选关键词设置问题而错失人才的现象,这一筛选过程采取人机结合方式。筛选标准与参数设定由用人部门与人力资源部共同完成,用人部门着重从胜任能力角度设立参数,人力部门主要从应聘者综合素质与企业环境融合度等角度设立参数,最终筛选结果由人力部门牵头与用人部门负责人共同确认生效。(3)数据分析——应用人才雷达技术识别合适候选人。

对于通过员工推荐以及初步筛选的候选人,需进一步精确识别其与空缺职位的匹配度,这一问题可应用人才雷达技术加以解决。人才雷达技术是由“数联寻英”和HiAll两家公司联合开发的,它是基于云端、利用大数据进行定向分析和挖掘,帮助企业寻找适合的人才。

人才雷达技术是在九个维度上对应聘者进行分析,这九个维度分别是职业背景、专业影响力、好友匹配、性格匹配、职业倾向、工作地点、求职意愿、信任关系、行为模式。人才雷达技术的操作思路可以分成以下三个步骤。

第一,建立九个维度的职位胜任力模型。

人力资源部门在原有胜任力模型的基础上,对九个维度分别设置可量化的子项。下面我们以光学研发工程师岗位对A、B、C、D四位候选人的招聘为例,分析具体对该模型的应用。

① 将职业背景的评价子项设置为工作年限、原所在企业规模、岗位级别,其中工作年限分为0~3年、3~5年、5年以上三段,分别得分1分、2分、3分。原所在企业规模分为0~99人、100~500人、500人以上,分别得分1分、2分、3分。岗位级别分为助理、中级、高级三种,分别得分1分、2分、3分。

② 将专业影响力设置为获奖次数、专利技术数量、下属人数三个,获奖次数分为0~5次、6~10次、10次以上,分别得分1分、2分、3分。专利技术数量分为0~5次、6~10次、10次以上,分别得分1分、2分、3分。下属人数分为0~10人、11~30人、30人以上,分别得分1分、2分、3分。

③ 将好友匹配分为好友个数、好友亲密度平均值、好友之间平均每天互动次数三个,好友个数分为0~50个、51~100个、100个以上,分别得分1分、2分、3分。好友亲密度平均值分为0~60分、61~90分、90分以上,分别得分1分、2分、3分。好友之间平均每天互动次数0~10次、11~20次、20次以上,分别得分1分、2分、3分。

④ 将性格匹配分为社会实践次数、特殊奖励次数、性格特质三项,社会实践次数分为0~5次、6~10次、10次以上,分别得分1分、2分、3分。特殊奖励次数0~5次、6~10次、10次以上,分别得分1分、2分、3分。性格特质分为:情绪稳定性得1分、谨慎性和随和性得2分、外向性和开放性得3分。

⑤ 职业倾向分为成就测验、情景模拟、能力测试,得分为专业测试得分。

⑥ 工作地点分为是否为本地人、意向工作地是否为公司所在地、能否出差,“是”得2分,“否”得1分。

⑦ 求职意愿分为意向岗位是否与应聘岗位相同,工作经验是否与应聘岗位匹配,目标薪酬与岗位薪酬的相差度,前两个回答“是”得2分,回答“否”得1分,第三个相差0~1 000元得3分,1 001~2 000元得2分,2 000元以上得1分。

⑧ 信任关系可分为情景模拟得分、原上级的信用评分、原同事的信用评分(10分制)。

⑨ 行为模式可分为团队精神、沟通能力、应变能力,得分为专业测试得分。

经过分析统计,四人的得分情况A、B、C、D见表1-1。ijijijij表1-1 候选人得分情况

第二,设立职位胜任能力权重系数矩阵。

每个评价要项对胜任能力的影响度不同,因此需要事先设立职位胜任能力权重系数矩阵,以确保能力评价的准确性,天明视光光学研发工程师职位胜任能力权重系数矩阵结构见表1-2,其中Q为第i个职ij位在第j个评价要项的权重系数。表1-2 权重系数

第三,计算应聘者的职位胜任能力得分,选择合适应聘者。

将A、B、C、D的多项得分进行加权调整,得出每个应聘者的胜任能力评价得分,例如可以得出A在职业背景维度的得分为0.22分,B的职业背景维度的得分为0.19分,C的得分为0.20分,D的得分为0.19分,同理可以算出四人其他维度的得分情况。结果见表1-3~表1-6。表1-3 应聘者A的得分表1-4 应聘者B的得分表1-5 应聘者C的得分表1-6 应聘者D的得分

在此基础上绘制人才雷达图,如图1.2所示。可以看出候选人A距离中心最远,是最符合要求的。为了验证系统改进的有效性,人力资源部将A、B、C、D四人同时录用,并对四人的工作情况进行跟踪,结果显示,A在四个人中的表现最好。图1.2 人才雷达图【对照彩图】(4)数据解释——优化企业网络招聘平台。

依据大数据分析技术所做出的人员筛选结果需要在企业内部得到充分的应用。企业将每一次网络招聘结果在企业内网公示,其中包含候选人获取的渠道、候选人胜任能力的特征概括、推荐链中每个推荐人获得奖励额度等关键信息,以便为后续招聘提供参考。此外,企业网络招聘平台同时承担发布招聘信息与树立企业形象的双重功能。天明视光公司还根据应聘者在招聘网站各版面停留时间判断其兴趣点,进而进行了重点建设;同时依据应聘者对网站文字、图片、视频的浏览次数及停留时间,合理分配文字、图片及视频的所占比例;再根据合适候选人招聘信息的社交网络渠道来源,对已选择的社交网络信息平台进行重点维护,增加招聘信息转发、关注度,进一步提高应聘数据的可靠性。1.4.4 案例解析

云南天明视光眼科公司是我常年合作支持的企业,作为一个采用连锁经营模式、以技术服务为主导的企业,近年来发展势头迅猛,尤其是以光学研发工程师为代表的核心人才的需求量大,其招聘数量和质量成为公司发展的重要问题。面对企业在全国范围内的连锁模式扩张和相应的全国范围内的招聘,公司人力资源部门忙得焦头烂额,还是不能够满足各个地方扩张和发展的人才需求,为了解决这一难题,我们尝试应用大数据技术取得了意想不到的效果。案例详细展示了大数据技术应用于企业招聘的全过程,是一次大数据技术应用人力资源管理领域的有益探索,对人力资源管理面向大数据时代的变革有重要启示和借鉴价值,对于想要采用大数据技术进行网络招聘的企业具有直接的参考意义。

评价:本案例从构建网络招聘平台与改进网络招聘流程两个方面入手对企业原有招聘流程进行了优化,比较详细介绍了网络招聘工作中如何进行数据采集、数据处理和集成、数据分析和数据解释,最终绘制雷达图,达到了招聘目标的全过程。实践证明,大数据技术确实可以大幅度扩展招聘范围,提高招聘效率和招聘精准程度,遴选到企业优秀人才。当然,能够应用大数据技术实施这一招聘过程的改革,首先得益于企业核心管理者的开放的思想和先进的理念,同时公司确实面临招聘的巨大压力,在客观上也促成了这种先进技术的实施和成功。本案例毕竟是一次大数据思想和技术在人力资源管理的应用探索,具有引领意义和借鉴价值,但许多方面的考虑未必很成熟,希望读者能甄别。同时,希望读者能借此案例进一步思考和探索大数据技术如何有效应用到人力资源管理其他模块和领域之中。

使用说明:本案例是一个实用的网络招聘案例,重点介绍如何将大数据处理流程与技术植入网络招聘工作之中。希望读者通过本案例建立起重视数据、应用数据、数据增值的理念,建立起大数据与人力资源管理融合的观念,与时俱进,及时将大数据应用到人力资源管理其他职能模块之中。

案例研讨:

1. 本案例将大数据应用到招聘领域还有哪些不足?请提出改进意见。

2. 从本案例的大数据应用中,你得到的主要启示是什么?讨论将大数据应用到人力资源管理其他模块的可行性及面临的问题。

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[13]JL Schwarz,TE Murphy. Human capital metrics:An approach to teaching using data and metrics to design and evaluate management practices[J]. Journal of Management Education,2008,32(2):164-182.第2章 企业社会责任的影响与应用

由于对企业本质的认知不同,传统的以资本主导、资本雇佣劳动的企业本质决定着企业的一切行为以资本所有者的意志和获利目标为中心,企业显现的是追求利益最大化的纯经济行为特征。进入20世纪70年代以后,“社会公正”“消费主义”等问题受到重视,企业短期行为造成的自然环境恶化问题日益凸显,企业及其资本控制者与社会及其他社会相关人员的冲突和矛盾日益尖锐。1984年,Freeman构建[1]了利益相关者理论,企业从传统的资本所有者角度拓展到了利益相关者,包括企业的债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴,也包括政府部门、本地居民、本地社区、媒体、环保主义等压力集团,甚至包括自然环境、人类后代等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。企业的本质内涵已发生深刻变化,企业的行为动机是由企业的各利益相关者利益目标博弈和平衡的结果所决定。企业社会责任(Corporate Social Responsibility,CSR)已成为当代管理的重要课题,也成为人力资源管理的全球性热点问题,它已从根本上影响到人力资源管理的理念,进而影响到人力资源管理的各种操作技术和运行机制。[2]2.1 企业社会责任的概念和内涵

企业社会责任的概念起源于20世纪60年代,是在美国经济萧条、企业大型化引发的社会问题日益严重、经济民主运动日趋高涨的时代背景下产生的。“企业社会责任之父”Howard Bowen在1953年最初提出的企业社会责任是指“商人的一种义务,即商人要依据社会的[3]目标和价值来制定政策、作出决策或者要遵循的行动规则”。进入[4]70年代,CSR概念的内涵不断扩张,Carroll(1979)提出了著名的企业社会责任四维度模型,即企业社会责任包括经济、法律、伦理、资源四个维度。当前的企业社会责任内涵不仅包括创造利润(为股东利益负责),对员工、社会和环境做出承诺,同时也包含商业道德、安全生产、劳动者合法权益、资源节约、慈善公益、关爱弱势群体等[5]方方面面。2.2 企业社会责任评价维度

继Carroll(1979)的四维度模型之后,诸多学者对企业社会责任[6]的评价维度进行了探索,使之日趋完善和规范。Steiner(1980)将企业社会责任分为内部企业社会责任和外部企业社会责任。内部企业社会责任主要是针对员工方面的责任,包括员工培训、晋升、工作环境等方面的内容;外部企业社会责任包括激发少数团体的创业精神以[7]及培养或雇用残障人员。Frederic(1983)则将社会责任分为自愿性和强制性两个维度。自愿性责任指企业自发性活动,如慈善捐赠等;强制性责任则是指法律法规限定的责任,如保护员工工作安全、防治[8]环境污染等。Clarkson(1995)指出企业应该对六个主要的利益相关者负责:顾客、员工、供应商、投资商、社区和环境。它不仅从经济视角,而且从环境及社会视角补充了企业社会责任模型。

目前影响最大、最具权威性的还是欧洲联盟委员会(2001)给出的企业社会责任模型,它包括内、外两个维度,其内部维度是指主要与人力资源管理和环境影响管理有关的公司实践,包括与人力资本的管理和投资相关的活动,健康和安全问题、变化过程的管理,并减少对环境的影响;其外部维度是与外部利益相关者有关的活动,特别是其中包括当地社区、消费者、商业伙伴和供应商,包括与公司的关系和这些利益相关者有关的实践,以及尊重人权和关注全球环境问题。2.3 企业社会责任已成为中国企业社会形象和国际化的应有之义

1997年由“社会责任国际”(Social Accountability International,SAI)发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织,制定了社会责任国际标准(Social Accountability 8000 International Standard,SA8000),建立起整套的SA8000社会责任管理体系认证制度,并迅速为众多国家和国际组织所采纳,成为对世界贸易产生重要影响的国际性制度体系。企业社会责任由此被强制性推广到全球的大部分地区。由于国际组织和许多国家将SA8000作为出口的“蓝色壁垒”,作为“劳工保护”和“公平”竞争的重要内容,任何国家的产品或劳务要想进入这些参与的国际组织成员国或实施SA8000作为贸易规则的国家,都必须按照SA8000的标准承担规定的企业社会责任。这是我国企业开始关注并迅速重视和推广企业社会责任的重要外部动因。当然,企业社会责任报告制度自然还是由跨国公司带入中国的。1999年,壳牌(中国)公司发布了我国第一份企业社会责任报告。2006年,深圳证券交易所发布了《上市企业社会责任指引》,引导和鼓励上市企业发布企业社会责任报告,这是我国企业社会责任发展的重要转折点,从此,中国企业社会责任报告制度迅速普及,社会责任报告数量呈现了[9]井喷式的增长。2015年中国企业社会责任报告白皮书统计数据显示,从2006年到2015年十年间,社会责任报告的总量从32份增长到了1 703份,实现了迅速的增长。2.4 企业社会责任对人力资源管理产生的深刻影响

如前所述,实施企业社会责任的理论动因是利益相关者理论,企业的行为、运营的动力和目标从单一的股东利益转向利益相关者,这无疑会对人力资源管理从理念到操作产生全方位的影响。[10]Greenwood(2002)研究发现,重视和推行企业社会责任的公司在人力资源管理方面有以下四个特征:①奖励体系会遵照公平、公正、自治、尊重原则;②重视工作环境的安全,重视员工身心健康的保护,特别重视对意外事故发生的防止;③对待员工遵循尊重、透明、诚实和审时度势的原则;④尊重和保护员工的隐私。

企业实施社会责任可以营造良好的工作氛围,形成雇主品牌效应,塑造良好的企业社会形象,增强组织吸引力,从而形成经济绩效的良好循环。我们通过对中国企业的实证研究发现:企业社会责任可以提升员工的组织支持感和外部荣誉感,进而显著正向影响员工的角色内行为和组织公民行为。员工角色内行为的改善最直接的表现是提高企业的绩效;组织公民行为包括利他、文明礼貌、任劳任怨、责任心和公民道德等行为。组织公民行为是组织赖以健康发展和保持高绩效的重要基础,因为企业社会责任能够提升员工组织公民行为,它当然会从诸多方面正向影响员工行为绩效和组织绩效。通过我们的实证研究还发现,企业社会责任能够降低员工离职倾向,员工会更愿意留在拥有良好声誉和企业社会责任的企业中,企业由此可降低因人才流[11]失而造成的损失。

随着SA8000在中国企业的普遍推广,这种对企业有一定强制性的定期社会责任报告披露制度,会倒逼企业调整经营理念,从过度专注企业利润目标转向关注企业员工、供应商、消费者和社会环境等诸多方面的利益,有利于企业树立良好的品牌形象,赢得顾客和社会各利益相关者的满意,从而提升了企业竞争力。当然,企业社会责任的实施和认证过程,也推动着企业内部管理系统发生了深刻变革,推动着企业人力资源管理从战略规划、工作分析、考核、薪酬福利、培训和激励各个方面产生相应的变革。2.5 典型案例:湖南黄金集团基于企业社会责任理念的人力资源管理2.5.1 集团简介

湖南黄金集团有限责任公司(以下简称“湖南黄金集团”或“集团公司”)于2006年1月经湖南省人民政府批准,由湖南省国资委和中国黄金集团共同出资组建,2006年4月18日正式挂牌成立。成立时原名“湖南金鑫黄金集团有限责任公司”,2012年8月经湖南省人民政府批准,更名为湖南黄金集团有限责任公司。集团公司注册资本6.6亿元,其中省国资委出资50 648.4万元,占76.74%;中国黄金集团公司出资15 351.6万元,占23.26%。集团公司主要从事黄金和其他有色金属矿产资源的投资、开发利用及相关产品的生产和销售、贸易、资本运营、资产管理、矿山采选冶等工艺、工程的设计、咨询及技术服务。是国内第五大产金公司、第二大产锑公司、重要产钨公司,是中国黄金协会副会长单位、中国钨业协会常务理事单位、中国有色金属工业协会理事单位。

目前集团拥有子公司10家,其中1家控股上市子公司——湖南黄金股份有限公司(股票代码002155),3家全资子公司——湖南中南黄金冶炼有限公司、湖南时代矿山机械制造有限责任公司、湘金国际投资有限公司,3家控股子公司——湖南金水塘矿业有限责任公司、湖南省财鑫好望谷置业有限公司、湖南黄金集团矿业投资有限公司,3家参股子公司——湖南宝山有色金属矿业有限责任公司、湖南鼎堃贵金属有限公司、湖南省稀土产业集团有限公司,32家三级子公司。业务涵盖黄金、有色金属的探采选冶、锑钨深加工和矿山机械制造,拥有金锑钨综合冶炼厂、高砷高硫黄金冶炼厂等9家冶炼加工单位,1家产品销售中心,1家锑钨外贸公司。截至2015年年末,集团(含全资、控股子公司)在职员工8 768人。2.5.2 集团公司企业社会责任实践

集团公司主要以黄金和其他有色金属矿产资源产品为主,其在采矿及冶炼等生产过程中必然会涉及员工的人身安全、健康、环境保护以及与周边居民的关系等诸多方面的问题。同时由于国家强调“探索创新矿产资源开发模式”,要求实现科学发展观的矿产资源开发方式,实现对资源的可持续利用,加强了对矿产企业社会责任的要求,湖南黄金集团众多子公司都与矿采和冶炼等相关,不可避免地要加强对企业社会责任的重视,实现自身的可持续发展。

我们根据Carroll的企业社会责任金字塔模型,可以发现集团公司在企业社会责任四个维度的实践如下所述。

1. 经济责任

集团公司在2016年全年共生产黄金20 720千克,同比增加5.46%;锑品30 246吨,同比减少1.78%;钨品2 011标吨,同比增加29.66%。2016年实现合并销售收入67.81亿元,同比上升17.07%;实现利润总额15 451.66万元,同比上升831.71%;实现归属于母公司股东的净利润14 350.25万元,同比上升482.3%。公司连续多年分红回报给股东,近三年,累计派发现金红利合计6 010.20万元,三年累计派发现金红利总额占合并报表中归属于上市公司股东平均可分配利润的52%。这一系列硕果表明公司逐步实现企业的经济责任以及对股东这一利益相关者的责任。

2. 法律责任

集团公司严格根据《公司法》《证券法》《企业内部控制基本规范》及相关法律法规要求,完善公司治理模式,注重发展质量,促进公司更加符合现代企业的理念和标准。其下属矿山企业及相关项目也取得了《采矿证》《安全生产许可证》《中华人民共和国开采黄金矿产批准书》等相关证件,严格遵守国家有关矿产资源开发的法律法规,履行其法律责任。

3. 伦理责任

公司秉承诚实守信的商业行为准则,注重与各利益相关方的沟通和协调,共同构筑信任合作的平台,始终坚持“品质超前”的质量方针,“百分之百”的质量目标,把客户的要求作为最高质量标准。集团陆续通过了ISO 9001:2000质量管理体系认证,其下属子公司辰州矿业也持续通过了ISO 9001:2008质量管理体系认证。

4. 慈善责任

集团公司一直积极履行社会公民义务,回报社会、服务社会,积极参与社会公益事业,在力所能及的范围内,积极参加所在地区的科教卫生、社区建设、捐资助学、扶贫济困等社会公益活动,促进公司所在地区的发展,为推进和谐社会建设贡献自己的力量。2016年湖南黄金集团社会公益捐赠金额达100万元,其下属子公司辰州矿业为照顾公司周边居民及公司员工,一直坚持招聘当地人为员工,其员工到目前为止基本上是“矿三代”“矿四代”;2014年以前,辰州矿业一直设有子弟学校及医院,为周边居民、员工及员工家属提供了便利,在企业蓬勃向上发展的同时兼顾了地方的发展。

5. 两大利益相关者:环境和员工

集团公司坚持安全生产,切实保护环境。集团坚持可持续发展战略,围绕年度安全环保工作目标,有效运行ISO 14001环境管理体系,集团主要生产矿山还获得了国家“绿色矿山”称号。其中,2016年,公司的安全环保投入4 183万元;全年百万工时伤害率3.98%,比上年度下降9.95%。全年未发生重大交通、设备、火灾事故。在资源开发、矿山建设及开采过程中,注重保护当地居民利益,重视环保管理,不断更新完善污染治理设施,确保污染治理设施正常运行,严格执行国家排放标准,确保废水、废气等污染物达标排放。重视技术创新,树立“绿水青山就是金山银山”的环保意识。2016年,公司成功实现了砷碱渣无害化处理,彻底解决了砷碱渣环保难题。通过积极探索,公司创新了烟气脱硫工艺,使得二氧化硫排放浓度达到100mg/m3左右,远低于国家400mg/m3的新排放标准。2016年公司还加强了对废水的治理力度,排放指标均满足标准要求,砷碱渣清洁生产工程也已投入运行,危险废物得到妥善处置。

集团公司除在实现经济责任的同时也是实现了对股东的社会责任,公司还在追求企业发展时始终追求企业与员工利益的共同提升。由于集团公司下属子公司大部分是矿山类企业,员工的健康是企业必须重视的问题,所以公司每年都会组织员工进行健康体检和专项体检,辰州矿业公司还通过了ISO 18001:2007职业健康安全体系认证,足见集团公司对员工的重视。其中,集团公司在2016年完成接尘岗位4 521人次、接毒岗位710人次的健康体检,并对发现问题员工及时进行康复治疗。另外,为促进员工职业的发展,2016年,公司继续深入开展员工权益维护类培训,通过采取集中培训与个人自学相结合的培训形式,确保培训效果,全年培训18 530人次;建立了管理、技术、操作三个不同方向的全员职业发展通道,营造员工学习与成长环境,有效管理员工职业发展。2.5.3 集团公司在可持续发展过程中遇到的问题

集团公司作为以黄金和其他有色金属矿产资源产品为主的公司,在资源可持续利用、员工安全健康生产、环境保护等方面也不断地面临挑战。

1. 内部环境严峻,企业发展面临挑战

2014年年末,集团除锑以外的保有资源储量不大,优质资源量更少,与国内其他行业内大型企业比,集团控制的资源储量偏少。集团控制的部分资源基地矿床规模不大,地质工作程度偏低,探矿难度大,周期长,探矿效果较差,所属矿山新增资源不足以支撑矿山可持续发展。部分新基地刚结束普查勘探,生产勘探和基建工程尚未展开,权证办理还需相当艰难的过程,要达产达效还需较长时间。部分老矿山进入资源危机期和衰减期,开采深度和难度增大,探明资源逐年减少,难以支撑矿山的持续稳定生产。

产品量难以达到需要,成本也在不断加大。资源开发的投资大,生产成本刚性上涨。集团所属基地主要分散在偏远山区,基建投资大;资源储量规模较小,大规模开发难度较大;所属矿山都是井下开采,机械化程度不高,开发成本高;资源竞争激烈,矿业权获取成本较高;矿山周边关系处理难度越来越大,协调成本上升较快;生产成本逐年上升,电力价格以及材料成本上涨,安全环保支出增幅大;用工矛盾仍较突出,苦脏累险岗位工种用工紧张,队伍流动大、素质不高,人工成本刚性上涨。

集团在资源综合利用、专业体系设计、选冶工艺优化、产品深加工技术研发、井下机械化和自动化等方面技术优势不明显,竞争力欠缺。集团的自主研发能力也存在不足,人才队伍中有影响力的核心人员偏少,创新性人才更是缺乏,整体技术水平有待引进、培育和提高,加大自主知识产权核心技术的研究,加快解决技术瓶颈问题。

2. 外部环境严峻,企业竞争压力加大

从外部环境来看,2015年,黄金、锑品、钨品价格的大幅下跌,黄金、锑品、钨品产品的销售价格受到影响,集团主要产品价格可能持续低位震荡,能源、原料、人工等生产要素成本将刚性上涨,对集团公司销售收入及利润将产生较大影响。国家对矿业监管、安全环保、职业防护的政策和法规日趋严格,集团面临安全生产、环境保护方面的投入越来越多。加之目前我国黄金行业集中度不断提高,大型黄金集团为主导的新格局正在形成,行业内企业之间的竞争日趋激烈。集团虽然有自身特色和一定优势,但与同行业大型矿业企业相比,在规模、效益和综合实力上仍存在一定差距,集团核心竞争力的提升面临一定挑战。据中国黄金协会统计,2014年我国黄金十大产金省(区)中湖南省位列第五(见表2-1),湖南黄金集团矿产金、黄金销售收入、经济效益分别位列全国第八、第十和第六,与行业中的主要产金集团尚存在一定差距。表2-1 国内主要黄金企业对比情况表(截至2014年年底)

基于以上严峻的内外部环境,集团的利润将受到较大影响,开采成本等也在不断上升,能够派发给股东的现金红利也会有一定削减,用于维持集团健康发展的资金同样会受到影响。

3.人才培养体系与分配激励机制的建设有待提高

一是集团科研、资本运营、海外经营人才及高技能人才比例偏低,生产一线用工矛盾依然突出;以岗位管理为基础,公平公正、层次分明的职业发展通道、储备干部体系尚未完全建立。

二是针对普通员工,以“价值创造和利润贡献为导向、兼顾公平”的薪酬浮动和激励机制尚未真正实现;针对高、中层管理人员、科研领军人才等企业骨干,以中长期激励的创新激励体系尚未起步。2.5.4 集团公司基于企业社会责任的人力资源管理制度

集团公司一直积极履行企业社会责任,积极发展自身经济以促进企业及股东、员工、地方的共同发展,严格遵守减排标准以保护生态环境,积极参与社会公共事业等。随着企业社会责任理念在中国企业内尤其是国企内的推广,黄金集团不断调整经营理念,将其不断融入其人力资源管理制度之中,集团尤其注重对员工责任的履行,并通过人力资源管理来实现对其他方面的责任。

首先,集团积极将履行企业社会责任的理念深入到企业文化当中,集团公司坚持大力弘扬“企业为家、艰苦创业”的企业精神,坚持以人为本、和谐发展的价值观,营造员工实现自我价值与企业目标同向、百年黄金企业历史文化积淀与现代湖湘文化创新相结合的黄金

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