作者：崔明礼
出版社：科学技术文献出版社
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人力资源管通用文本试读：
前言
在全球经济一体化的时代，国际竞争越来越激烈，尤其是加入世贸组织后，中国企业将面临着前所未有的挑战。要想在国际竞争中处于不败之地，企业必须与国际接轨，并利用科学的组织和管理来实现企业的战略目标。
企业间的竞争从某种意义上讲就是人力资源的竞争，特别是在当前激烈的国际竞争环境中，企业的生存和发展越来越依赖于人力资源。企业间的竞争也就是人力资源开发和管理的竞争。人才是企业生存与发展的重要前提和条件，现代企业只有建立以人为本的管理机制，实现人力资源管理的科学化、制度化、规范化，才能在市场竞争中处于优势地位。
企业管理文本是管理的重要手段，它在企业经营管理中起着执行、指导和规范的重要作用。规范的文本可使企业在经营管理中减少诸多不必要的失误，从而提高生产效率和增加经济效益。鉴于企业文本对管理，尤其是对人力资源管理的重要性，我们搜集了国内外一些优秀企业的人力资源管理方面的制度、文案、表格，编撰了《人力资源管理通用文本》。
本书涉及的人力资源管理国际通用规范文本包括人力资源管理制度、人力资源管理文案和人力资源管理表格三个方面，它们是经过诸多专家学者和企业界资深人士的共同努力，在借鉴西方先进理论及国内外优秀企业先进人力资源管理经验和操作规范的基础上，结合中国企业人力资源管理状况，将权威科学的管理思想和理念融于具体操作文本中。在编辑过程中重点突出了文本的规范、标准和实用。本书主要具有以下两方面的特点。
一方面是全面而系统。本书从以人为本的人力资源战略高度出发，从人力资源规划、人员招聘、员工培训、员工考核、员工薪酬福利、员工激励以及人事变动和人事档案、员工日常事务等人力资源管理的诸多方面入手，为现代企业构建了一套完整、科学和实用的人力资源管理体系。
另一方面是实际操作性。本书是从不同行业、不同类型及不同规模的成功企业中，借鉴了其人力资源管理的成功经验。企业管理者可直接从中借鉴适合企业自身特点的管理范本，完善人力资源管理。
本书在编写过程中借鉴了国内外许多成功企业的人力资源管理经验和研究成果，在此表示衷心的感谢。由于人力资源管理具有复杂性和极强的时代性，加之编者水平有限，本书肯定有不少缺陷，望广大读者和有关专家批评指正。编者2004年5月导论 全球化背景下的企业规范化管理
20世纪90年代以来，随着经济全球化的不断深入，中国企业管理面临着两方面的挑战。其一是国际化。在中国加入世贸组织之后，在经济全球化的大背景下，中国企业将面临更多的外国企业的竞争。中国企业加快自身的改革，走国际化经营管理之路，将成为紧迫的任务。其二是规范化。中国企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚跟、培育竞争力，首先应加强企业自身的规范化管理。企业管理的规范化已成为中国企业无法回避的问题，成为21世纪中国企业管理的新趋势之一。
一、扑面而来的经济全球化浪潮
经济全球化是指世界经济发展的一个融合过程，其特点是：建立在以科技高度发展的基础上的生产、流通、金融的国际化，以及由此引起的全社会的变化。经济全球化是科学技术的发展积累到一定程度的结果。当今的科学技术，与引发农业革命的饲养和种植技术，已不能同日而语；就是引发第一次产业革命的蒸汽机革命和引发第二次产业革命的电气革命，与当今引发知识革命的科学技术，从深度和广度上相比，也已经有了本质的不同。在知识经济时代，科学技术已经成为经济增长的主要推动力，在发达国家科学技术对经济增长的贡献率超过85%，而在20世纪初，这个数字仅为5%。知识不仅改变了经济增长的面貌，还奠定了经济全球化的基础。正是近几十年来的信息革命，才使人们的千年愿望得以实现：地球村不再是梦想，洲际通信和交通都变成很容易的事。
尽管经济全球化的趋势已经不可逆转，但目前这一概念还未形成统一的认知。例如，国际货币基金组织（IMF）在1997年5月发布的一份报告中指出，“经济全球化是指跨国商品与服务贸易及资本流动规模和形式的增加，以及技术的广泛迅速传播使世界各国经济的相互依赖性增强"；经济合作与发展组织（OECD）认为，“经济全球化可以被看做一种过程，在这个过程中，经济、市场、技术与通信形式都越来越具有全球特征，民族性和地方性在减少”。总的来看，经济全球化是指市场经济运行机制的跨国延伸，资本、货物、服务、劳动力和信息等市场扩展到国界之外，形成世界市场，资源在全球范围内自由流动和合理配置。
经济全球化的经济特征主要表现为：第一，网络型的国际分工取代了传统的国际分工。第二，国际贸易对经济增长的拉动作用增强，国际贸易的增长速度高于经济增长速度。第三，国际直接投资增长率高于国际贸易增长率。第四，金融国际化进程加快。
在这种全球化的浪潮中，任何一个企业都不可能像从前那样把市场局限于某一区域。企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚跟、谋求发展，就必须融入到世界市场中去。实际上，从有了国家与国界开始，国际间的贸易活动就从来没有间断过。但是，在历史上的任何一个时期，经营国际化对一个经济主体而言，其重要性都未达到像今天这样直接关系到自身生存与发展的程度。国际商务活动，包括商品、劳务的进出口，资金、外汇的流动和跨国直接投资活动，将世界各国的市场紧密地联系在一起，占世界经济1/3以上的部分已经直接纳入了国际分工体系。值得一提的是，国际化商业活动的发展速度已经大大超过了世界总产值的增长速度。与之相对应，国际化企业在世界经济活动中的地位也在不断上升。这些国际化企业把国际商务活动的分工、协调从组织管理上联系起来，成为开放的世界经济中的枢纽。这些国际化的企业没有地理重心，也没有民族轴心，却使世界范围内各个民族建构成一个和谐的联盟，在世界经济的大市场中不断发展。由于初级原材料在世界经济结构中所占比重的不断下降，任何经济活动与特定国家、地区之间的地理联系已经越来越弱。同时，随着世界经济中所含的技术成分的持续上升，使“交易费用”显得相对突出。为了减少这些成本，越来越多的经济活动被纳入到国际化企业的体系中，许多跨国公司的规模也越来越大。可以说，全球经济一体化的浪潮已经成为企业国际化发展的第一推动力。
二、加强企业规范化管理的必然性
经济全球化是一种客观的历史进程，它将世界各国和地区都卷了进来。在统一的世界市场中，各国经济之间的互相联系日益紧密，同时相互之间的利益冲突也日趋明显。在经济全球化浪潮扑面而来之时，中国经过长达15年之久的努力，终于成功地加入了世界贸易组织（WTO），这意味着中国企业将全方位地融入到全球化的时代进程中去。如何应对全球化的挑战，把握全球化的机遇，已成为中国经济和中国企业面临的重大课题。在过去的20多年里，中国已经基本上顺利地完成了从计划经济向市场经济的过渡转型。面对全球化的挑战，可以说中国的企业已经从思想条件到物质条件上都具备了一定的基础。但不可否认，中国企业要想成功地融入到国际市场中，与发达国家企业分庭抗礼，还需要一个较长的过程。总之，对于中国企业而言，经济全球化既是机遇，也是挑战。
经济全球化加速了生产要素在全球范围内的自由流动，为企业充分利用全球规模的统一市场、优化资源配置提供了机遇。首先，有利于资源共享。经济全球化使生产要素能够跨国界相对自由流动，缩小了交易的空间，节约了交易的时间，降低了交易成本。据世界贸易组织统计，1990～1997年，世界出口产品中1美元货物的运输成本仅占2%。技术转移和扩散的加快，也为发展中国家企业利用“后发性优势”，通过参与国际生产和交换来带动本国结构调整、产业升级和经济增长创造了条件。其次，参与市场竞争的机会增多。随着经济全球化的推进，世界市场变得越来越一体化和自由化。企业不仅可以在本国市场和区域经济市场内竞争，而且可以进入世界市场竞争，经营有更大的空间，面临的消费者和供给者更多。
同时，经济全球化也给中国企业带来了空前激烈的市场竞争，形成了极大的挑战。
首先，在全球规模的世界市场中仍存在垄断。1992年欧洲统一大市场形成，1992年12月美国、加拿大、墨西哥三国签署《北美自由贸易协定》，1993年11月成立的亚太经济合作组织，以及在这三大体系之外上百个形形色色、大大小小的区域性经济合作安排，标志着世界经济正朝着经济全球化的方向发展。尽管世界经济朝向全球化的趋势发展，自由竞争是商品生产的基本特性，但是垄断是自由竞争的直接对立物，与自由竞争是并存的。最明显的表现是全球化中跨国并购活动越来越盛行，并购的结果是，在各个工业部门中，少数公司控制了越来越多的份额，在一些规模经济要求高的产业中出现垄断趋势。最终，使得那些经济实力较弱的发展中国家和中小企业很难与跨国公司相竞争。
其次，全球范围内人才和技术竞争更加激烈。在世界范围内，国家之间的竞争日趋激烈，企业竞争也不例外。人才和科学技术成为竞争的焦点，因为科学技术的发展不断把劳动生产率推向新的高峰，生产力的发展推动着经济的全球化。发达国家和跨国公司利用其目前在市场中的优势和垄断地位，网罗人才和加大研究与开发的力度，进一步形成垄断。这些都不利于发展中国家和中小企业的发展。
的确，经济全球化是一把双刃剑，国际标准、规范的全面引入，既有利于加速中国社会主义市场经济体制的建立和完善，推动中国企业改革的深化，同时也对中国企业自身的规范化管理提出了更高的要求。为了进入国际市场，中国企业必须根据市场要求，调整企业的产品结构，使产品达到国际质量标准，对自身提出更高的技术和质量管理要求。企业内部组织也必须向运作严谨、管理有序的跨国公司发展，适应国际竞争的要求。
三、企业规范化管理的内容
企业规范化管理，是指根据本企业的章程和业务发展需要，合理地制定公司的组织规程和基本制度以及各类管理事务的作业流程（包括各类文案、图表、规范等），以形成统一、规范和相对稳定的管理体系，通过对该体系的实施和不断完善，达到企业管理井然有序、协调高效的目的。
企业规范化管理，在实际工作中包括许多方面的内容，按其性质来看，可以分为管理制度和企业标准两大类，每一类中又包含若干具体内容。分别说明如下。
1.管理制度
管理制度主要规定各个管理层、管理部门、管理岗位以及各项专业管理业务的职能范围、应负责任、拥有的职权，以及管理业务的工作程序和工作方法。即规定应该“干什么”和“怎样干”的问题。
管理制度，从其涉及的范围大小及规定的详细程度上，又可分为：（1）基本管理制度。这是企业中带有根本性、全局性、综合性的管理制度，是企业管理的基本方针的集中反映。（2）专业管理制度。它是在基本管理制度的指导下，对企业各项专业管理工作的范围、内容、程序、方法等所做的规定。这一类规范在企业中占有很大比重，它是企业组织机构正常运行的基本条件。企业内各管理层次、各部门要依据它们来开展工作，使组织结构顺利运转；企业各级领导也要依据它们来进行各层次、各部门之间的协调和配合；同时，它们也是制定管理岗位责任制度，以及对管理部门进行考核奖惩的重要依据。专业管理制度的种类繁多，不同规模、不同类型的企业各有不同之处。（3）部门和岗位责任制度。它是具体规定企业内部各部门、各类人员的工作范围、应负责任及相应权力的制度。建立科学的责任制是现代化大生产精细分工和协作的要求，它使企业生产和管理活动有条不紊地运行，它是企业实行经济责任制的条件和基础。
2.企业标准
企业标准是对企业生产经营活动应达到的技术、经济、管理水平的规定和考核的依据。企业标准包括生产技术标准、生产技术规程、定额标准和管理标准，它是企业管理基础工作的一项内容。（1）生产技术标准。它是对企业产品或工程施工在质量、技术、规格等方面所做的规定。我国企业执行的技术标准，按照制定单位和使用范围的不同，分为国际标准、国家标准、地方标准、行业标准和企业标准五类。它们的水平往往有高低之分，是企业提高生产技术水平的几个“台阶”。
技术标准一般包括产品标准、基础标准、原材料标准、零部件标准、工艺标准、工装标准、安全卫生标准、环保标准等。技术标准在生产的专业化、机械化、自动化程度方面，以及提高企业和社会经济效益方面发挥着重要的作用。它是一项我国企业亟待加强的技术管理的基础工作。（2）生产技术规程。它是按照生产技术过程客观规律的要求，对产品设计、生产操作、设备使用与维修、安全技术、质量检验等方面所做的规定，是有关程序和方法方面的标准。生产技术规程是指导企业生产技术活动的重要依据，是建立正常生产程序的必要条件，是保证产品质量、合理使用资源、实现安全生产的重要保证，也是建立各种责任制度的重要前提。（3）定额标准。定额标准是企业在一定生产技术组织条件下，对人力、物力、财力、时间的占用和消耗应当遵守的标准所做的规定，也叫做技术经济定额。它是编制计划的基础资料，是组织生产的重要手段，是推行经济责任制、提高经济效益的有力保证。技术经济定额主要有：劳动定额、定员人数、物资消耗定额、收益率、设备利用定额、流动资金定额、管理费用定额以及用于编制生产作业计划、组织生产的期量标准等。（4）管理标准。这是为了更好地行使计划、组织、控制等管理职能，对企业各项管理工作（主要是各项专业管理工作）所做的各种详细规定。它是实现科学管理、保证产品质量、提高经济效益的重要的基础工作之一，也是企业组织设计的重要环节。
四、实现国际化与规范化管理的工具——国际通用规范文本
要想积极地参与到经济全球化的进程中来，中国企业必须加速实施规范化管理，而企业规范化管理的实施，需要大量的规范文本作为参考。同时，为了能够与国际接轨，按照国际标准实现企业管理的规范化，就要求这些规范文本必须是国际通用的。实践也证明，用良好的管理制度规范管理，用完善的管理文案传达管理信息，用简洁的管理表格完善管理职能，是企业管理行之有效的方法。
管理制度是企业管理优化的重要保证。卓越的管理源于卓越的制度。良好的管理制度可以使企业管理做到“有法可依”，使许多日常性的管理工作只需按照一定的制度、规章去做，就达到最佳效果，从而大大减轻管理者的工作负担，提高管理效率。
管理文案是企业运行的重要工具，是企业自身管理和对外经济往来的重要载体，在企业的经营管理和对外交往中起着规范、指导和协调的重要作用，科学规范、合理可行的文案在企业上行下达中通过传递准确的信息，进行有效的沟通，从而使企业各项繁琐的事务变得简单，使杂乱的业务变得有序。
标准化的管理表格清晰、简洁，所表达的内容一目了然，是企业管理中简便高效的文件处理模式，是企业管理中不可替代的工具。
管理制度、管理文案和管理表格，三者构成了一套完整的规范文本体系，为中国企业管理人员提供了一套系统的参考资料，同时也为中国企业实施国际化与规范化的管理提供了重要的工具。第一章 人力资源规划管理通用文本
内容提要
人力资源发展战略规划
人力资源计划书
工作丰富化诊断调查问卷
任职资格与工作环境分析表第一节 人力资源规划管理制度人力资源发展战略规划
第一条 目的
为了促进本公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，特制定本规划。
第二条 全面定义组织能力
公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。行政人员认为，组织的力量是由九种特定能力组成的。
1.会计：使人员、团队、部门的工作均可计量。
2.行为导向：减少所有示范性活动的周期。
3.持续学习：不断改进工作，产生新思路。
4.客户焦点：从客户（内部的和外部的）的观点出发对待各种问题。
5.多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。
6.授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权。
7.全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。
8.集成化：确保公司各部门相互适合。
9.领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。
第三条 确定人力资源措施
在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施——招聘、培训、薪酬——可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。
第四条 开展能力综合运用
为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并在以下标准的基础上运用能力。
1.影响。
2.可行性。
3.与基本信念的同质性。
4.与顾客的关联性。
5.成本/价值。
6.风险。
7.可计量性。
8.所需的资源。
第五条 制定实施计划
行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。第二节 人力资源规划管理文案
Ⅰ 人力资源规划文案人力资源计划书
一、目的
人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、内容
本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1.核查现有人力资源：核查现有人力资源是人员供给预测的基础，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况。（2）录用资料。（3）教育资料。（4）工资资料。（5）工作执行的评价。（6）工作经历。（7）服务与离职资料。（8）工作态度。（9）安全与事故资料。（10）工作环境资料。（11）工作或职务情况。（12）工作或职务的历史资料等。
2.预测人力资源需求：可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态。（2）估算各职能工作活动的总量。（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3.预测人员供给量：人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4.确定纯人员需求量：即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5.制定匹配政策：制定匹配政策以确保需求与供给的一致，制定各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6.确定执行计划：在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7.反馈调整：目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
四、人力资源计划程序模型（见图1-1）。图1-1 人力资源计划程序模型图人力资源年度计划
一、职务设置与雇员配置计划
根据公司发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定公司的职务设置与雇员配置。本年度，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责研发一部和研发二部。具体职务设置与人员配置如下。
1.决策层（5人）
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2.行政部（8人）
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部（4人）
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部（4人）
人力资源部经理1名、薪酬员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部（19人）
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6.销售二部（13人）
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。
7.研发一部（19人）
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8.研发二部（19人）
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9.品牌部（5人）
品牌经理1名、策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
二、雇员招聘计划（一）招聘需求
根据本年度职务设置与人员配置计划，公司人数应为396人，到目前为止公司只有383人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
研发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。（二）招聘方法
研发组长：社会招聘和学校招聘。
开发工程师：学校招聘。
销售代表：社会招聘。（三）招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘四种形式。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式。（四）招聘人事政策
1.本科生（1）待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资3700元、住房补助500元、社会保障金800元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资2000元，满半月有住房补助。（2）考上研究生后协议书自动解除。（3）试用期3个月。（4）签订3年劳动合同。
2.研究生（1）待遇：转正后待遇8000元，其中基本工资6500元、住房补助500元、社会保险金1000元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资4000元，满半月有住房补助。（2）考上博士后协议书自动解除。（3）试用期3个月。（4）公司资助员工攻读在职博士。（5）签订不定期劳动合同，员工来去自由。（6）成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
三、选择方式调整计划
去年，开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
今年，首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、绩效考评政策调整计划
去年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，还对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整。
1.建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。
2.建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。
3.在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。
4.加强考评培训，减少考评失误，提高考评的可靠性和有效性。
五、培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训。
岗前培训在去年已经开始进行，管理培训和技能培训从今年开始，由人力资源部负责。
同时，培训政策将做以下调整：
1.加强岗前培训。
2.管理培训由公司专职管理人员进行，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
3.技术培训由相关人员申请进行。采取公司内部培训和聘请培训教师两种方式进行。
六、人力资源预算（一）招聘费用预算
1.招聘讲座费用：计划本科生和研究生各4个班，共×次。每次费用×××元，预算××××元。
2.交流会费用：参加交流会×次，每次平均×××元，共计××××元。
3.宣传材料费：××××元。
4.报纸广告费：××××元。（二）培训费用
去年实际培训费用×××××元，按××%递增，预计今年培训费用约为×××××元。（三）社会保障金
去年社会保障金共交纳×××元，按××%递增，预计今年社会保障金总额为×××元。
Ⅱ 职务描述文案人力资源部工作职能书
一、人力资源部经理工作职能
1.依照公司策略，规划人力资源部门的工作执行方案及执行进度，并主导实施。
2.负责人力资源行政管理制度、作业办法的制定与审核。
3.检查、督导公司各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的进展情况，并采取必要的对策。
4.查核人力资源部员工的工作情况，并负责所属人员薪资、职位变动的初核。
5.依照人员需求，主持人员招募、到职准备、职前及在职培训等工作。
6.主持企业员工薪资审核以及配置管理。
7.编列部门预算并控制费用。
8.为各部门提供人力资源服务，以协助各部门提高工作效率。
9.签发人力资源部文件。
10.建立与发展良好的公共关系。
11.了解并掌握员工的思想状况。
12.员工各类保险、福利及出国手续的办理。
13.人员离职解聘的处理。
二、人力资源部经理助理工作职能
1.协助主管处理日常事务。
2.负责监管执行各项人力资源制度，并向经理汇报。
3.指导人力规划组起草人力资源部门有关文件。
4.收集各类资讯并及时提供给经理。
5.做好会议记录与资料整理工作。
6.外籍员工个人资料的建立。
7.文具物品的购买。
8.经理缺席时临时替代经理工作。
9.承办经理临时交待的事项。
三、人力资源招聘专员工作职能
1.与各人才市场及一些大中专院校、技校、职业高中的人才渠道建立联系。
2.各类人才信息情报的搜集。
3.公司各部门储备人员的情况了解。
4.人员招募工作的资料汇集与整理。
5.人员招募工作笔试和初试的执行以及笔试的客观题的评卷。
6.人员招募后应聘人员的简历及证件的核实。
7.人员招募的各类报表统计工作。
8.每月的人员流动去向的收集及流失原因的分析。
四、人力资源规划专员工作职能
1.对公司人事规章制度、福利、户籍政策等进行规划与修订。
2.对公司的员工考核、激励机制进行规划与修订。
3.人力资源的补充、培训、晋升、配备的规划。
4.各类人事流程的制定、修订及审核。
5.各种活动的规划与执行。
6.相关资料的收集、整理及归档。
7.承办经理临时交付的事项。人力资源总监资格要求
一、适应五种角色
1.一个精明的生意人。
2.一个优秀的人际关系专家。
3.一个战略计划设计者。
4.一个卓越的心理专家。
5.一个博才多学者。
二、具备十六项能力
1.自我发展能力。
2.适应能力。
3.重新配置资源的能力。
4.建立和预测商业影响的能力。
5.解决问题的能力。
6.推动公司变革的能力。
7.不断用知识武装自己的能力。
8.处理模糊或不完全信息的能力。
9.控制指挥的能力。
10.提高公司反应速度并使之成为竞争优势的能力。
11.成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力。
12.成为优秀管理专家的能力。
13.善于公关以及与其他公司员工合作的能力。
14.会推销自己并使之成为雇主首选的能力。
15.善于领导和发展人力资源管理部门的能力。
16.善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。人力资源部人员素质要求
一、人力资源部经理素质要求
1.年龄28～35岁。
2.人力资源、公共关系、心理学或其他管理类相关专业，本科以上学历，英语六级以上，口语流利。
3.3年以上人力资源管理经验，其中2年以上经理经验。
4.对整套科学的人力资源开发、规划、培训、考核及薪资体系非常熟悉，有丰富的招聘经验。
5.擅长电脑操作，文笔、口才和气质一流。
6.精通劳动法律法规，精通ISO9001、ISO14000文件编写和培训工作，懂SA8000者优先。
7.具备公关能力和独立的事务处理能力，沟通协调能力强。
二、人力资源部经理助理素质要求
1.年龄24～30岁。
2.本科以上学历，英语四级以上，口语流利。
3.2年以上人事工作经验，其中1年以上管理经验。
4.熟悉科学的人力资源及行政管理。
5.懂劳动法律法规，对ISO9001、ISO14000文件编写及培训工作比较熟悉。
6.电脑操作熟练，文笔流畅。
Ⅲ 职务分析文案工作职能分析及其维度文书
一、信息职能维度
1.比较：选择、分类或排列数据、人员和事物，判断他们已具备的功能、结构或特性与原定的标准是类似还是不同。
2.抄写：按纲要和计划召集会议或处理事务，使用各种工具，抄写、编录、邮寄资料。
3.计划：进行预算，选择写报告，进行有关的预计筹划工作。
4.编辑：遵照某一方案或系统但又要去收集、比较、人员、事物信息。
5.分析：按照准则、标准和特别原则，进行检查、评价（关于人员、事物、数据），以决定有关影响（后果），并选择替代方案。
6.创新：在整体运行理论原则范围内，保证有机联系的条件下，修改、选择、调整现有的设计、程序或方法，以满足特殊要求、特殊条件或特殊标准。
7.协调：在适当的目标和要求下，在资料分析的基础上，决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系统或组织，并且修改目标、政策（限制条件）或程序，包括监督决策和事件报告。
8.综合：从新的角度出发，以提出解决问题的办法或方案，脱离陈旧的理论模式。
二、人员职能维度
1.指令协助：注意管理者对工作的分配、指令或命令。除非指令需要明确化，一般不必与被管理者做直接的交谈。
2.服务：注意员工的要求和需要，注意员工表示出的或暗示出的希望，有时需要直接做出反应。
3.信息转换：通过讲述、谈论和示意，使员工得到正确的信息。
4.咨询：作为技术信息来源，提供服务和有关的信息或方法，定义、扩展或完善有关的方法、能力或产品说明（告知个人或家庭诸如选择学校和重新就业等目标的详细计划，协助他们做出工作计划并指导其完成计划）。
5.指导：通过解释、示范和试验的方法为其他人讲解或培训。
6.处理：对需要帮助（如有病）的个人或一小组人员进行特定治疗或调节。由于特殊个体对规定（化学的、物理的或行为的）的反应可能在预想之外，所以要系统地观察在整个工作框架内个人行为的处理结果。必要时，激励、支持和命令个人，使他们对治疗、调节程序采取接受或合作的态度。
7.管理：决定和解释每组工人的工作程序；赋予他们相应的责任（规定性说明和详细的内容）；保证他们之间和谐的关系；评价工作绩效（规定的和详细的）并提高效率，在程序的和技术的水平上做出决策。
8.谈判：作为正式工作执行一方的代表进行协商、讨论，以便充分利用资源、权力，减少义务，在上级给定的权限内或在使程序完整的主要工作中“放弃和接受”某些条件。
9.顾问：与产生问题的人在一起交谈，劝导、协商或指导他们按照法律、科学、卫生、精神和其他专业原则调节他们的生活。用对问题的分析和论断及对他们公开的处理过程劝导他们。
三、事物职能维度
1.处理：当工作对象、材料、工具等在数量上只有一件或很少，工人又经常使用的时候，其精确度要求是比较低的。这包括使用小轮车、手推车和类似工具。
2.移走：从自动的或由工人控制的、操作的机器设备处安插、扔掉、倒掉或移走材料。精确的要求大部分由工人控制。
3.照管：开、关和照看由其他工人启动的机器、设备时，机器精确的运转需要工人在几个控制台按说明去调节并对机器信号做出反应，包括所有不带有明显结构变化的机器状态。在这里几乎不存在运转周期短、非标准的工作，而且调节是预先指定的。
4.操纵：当有一定数量的加工对象、工具及控制点时，加工、挖、运、安排或者放置物体或材料，对精度的要求由粗到细。包括工作台前的等待和应用、可换部件的便携、动力工具的使用及厨房和花园工作中普通工具的使用。
5.操作—控制：开动、控制和调节用来设计构造和处理有关资料、人员和机器设备。这样的工人包括打字员和转动木材等使用机器运转的工人，或负责半自动机器的启动、熄火的工人。控制机器包括在工作过程中准备和调整的机器或材料。控制设备包括控制计量仪、表盘和阀门开关及其他诸如温度、压力、液体流动、泵抽速度和材料反作用这些方面的仪器，包括打字机、油印机和其他准备在调节过程需要仔细证明和检查的办公机器（这一等级只用于机器和一个单元设备的操作）。
6.运转—控制：（控制机器的操作）为了便于制造、加工和移动物体，操作过程必须被监视和引导。规范的控制行动需要持续的观察并迅速做出反应（在使用传输工具时，即使工作只涉及人或物，也应遵循这一原则）。
7.精确工作：按标准工作程序加工、移动、引导和设置工作对象或材料，这里的对象、材料、工具等的数量包括在整个工艺内，而且期望的准确度应在工艺要求的宽容量以内（在工作主要为手工操作和使用手动工具时使用这一原则）。
8.装配：（安装机器设备）插入工具，选择工装、固定件和附件；修理机器或按工作设计和蓝本说明恢复它们的功能，包括主要的精度要求，可以涉及其他工人操作或工人自己负责操作的一台或数台机器。职务分析调查问卷
一、基本信息
姓名：填写日期：
职务名称：职务编号：
所属部门：部门经理姓名：
二、调查信息
1.请准确、简洁地列举你的主要工作内容（若多于8条可以附纸填写，下同）：（1）_____________________________________________________________（2）_____________________________________________________________（3）_____________________________________________________________（4）_____________________________________________________________（5）_____________________________________________________________（6）_____________________________________________________________（7）_____________________________________________________________（8）_____________________________________________________________
2.请认真、详尽地描述你的日常工作（如果有工作日志，请附后）：
3.请详尽地列举你有决策权的工作项目：（1）_____________________________________________________________（2）_____________________________________________________________（3）_____________________________________________________________（4）_____________________________________________________________（5）_____________________________________________________________（6）_____________________________________________________________（7）_____________________________________________________________（8）_____________________________________________________________
4.请详尽地列举你没有决策权的工作项目：（1）_____________________________________________________________（2）_____________________________________________________________（3）_____________________________________________________________（4）_____________________________________________________________（5）_____________________________________________________________（6）_____________________________________________________________（7）_____________________________________________________________（8）_____________________________________________________________
5.请简明地描述你的上级是如何监督你的工作的：
6.请简明地描述你的哪些工作是不被上级监督的：
7.请详细地描述你在工作中需要接触到哪些职务的其他员工，并且讲明接触的原因：
8.请简明地列举你编写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要：（1）_____________________________________________________________（2）_____________________________________________________________（3）_____________________________________________________________（4）_____________________________________________________________（5）_____________________________________________________________（6）_____________________________________________________________（7）_____________________________________________________________（8）_____________________________________________________________
9.请列举工作中需要用到的主要办公设备和用品：
10.请描述你在人事和财物方面的权限范围：
11.你认为胜任这个职务需要几年的相关工作经验？
不需要 1年 2年 3年 4年 5年及以上 不好估计
12.你认为胜任这个职务需要什么样的文化程度？
初中 高中 大专 本科 硕士及以上 不好估计
13.你认为一位没有相关工作经验的大专学历的人员，需要多长时间的培训可以胜任此工作？
不需要培训 3天以内 15天以内 1个月以内
3个月以内 半年以内 半年以上 不好估计
14.你认为什么样的性格、能力的人能更好地胜任该职务？
15.你认为什么样的心理素质的人员能更好地胜任该职务？
16.你认为什么样的知识范围能够更好地胜任该任务？
17.请描述该职务的工作环境，你认为什么样的工作环境更合适工作？
18.请列举你直接领导的下属的职务、姓名和工作内容：
19.你对该职务的评价：
20.你认为如何才能更好地完成工作？
21.请将该表没有列出的但你认为有必要强调的内容写在下面：
三、注意事项：
1.填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒。
2.该问卷内容作为职务分析的重要依据，如果填写人发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部职务分析小组联系。填写人签字：职务分析负责人签字：工作分析问卷
一、工作分析情况
1.工作分析表修订________ 2.先行修订________
3.工作分析日期________ 4.预分析________
5.工作分析人________ 6.核定________
二、工作身份
1.工作名称________ 2.其他名称________
3.部门________ 4.经理________
三、工作简述
简要说明工作目的、干什么、为什么干_______________________________________________
四、职责
1.该工作首要职责最好归为：
_____________医务 _____________技术 _____________管理 _____________职员 _____________专业
2.列出主要职责及每次所占时间比例：（1）________________________，________________________%（2）________________________，________________________%（3）________________________，________________________%
3.哪些职责构成了成功的工作？________________________
4.为履行这些职责达到标准绩效需要多少训练？
_______________________________________________
五、责任
六、人员特点/职务资格
1.完成该职务所需体力特点：
2.该工作所需经验_______________________________________________
3.培训能否代替其经验？
能，如何培训_______________________________________________
不能，为什么_______________________________________________
七、工作条件
1.描述工作时的体力状况____________________________________
2.是否有与工作有关的特殊的心理要求____________________________________
3.描述为做好工作所需的条件____________________________________
八、健康或安全特征
1.充分描述与工作有关的任何安全、健康情况____________________________________
2.是否需要安全培训及装置？____________________________________
九、工作标准
1.该项工作成绩如何测量？_________
2.对做好该项工作影响最大的可变因素是什么？______
3.该工作是否有什么应注意之处？_________
工作分析者签字_________完成日期_________工作丰富化诊断调查问卷
一、基本信息
姓名：
填写日期：
工作名称：
工作编号：
所属部门：
部门经理姓名：
二、工作内容调查
1.请准确、简洁地列举出你的主要工作内容：
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？
2.请列举你有决策权的工作项目：（1）________________________________________________________________________（2）________________________________________________________________________（3）________________________________________________________________________（4）________________________________________________________________________（5）________________________________________________________________________（6）________________________________________________________________________（7）________________________________________________________________________（8）________________________________________________________________________
上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？
3.请列举你没有决定权的工作项目：（1）________________________________________________________________________（2）________________________________________________________________________（3）________________________________________________________________________（4）________________________________________________________________________（5）________________________________________________________________________（6）________________________________________________________________________（7）________________________________________________________________________（8）________________________________________________________________________
上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？
三、职业发展调查
1.请描述你为自己设定的职业发展目标：
2.你认为这个目标和企业为你制定的发展目标一致吗？如果不一致，差别在什么地方？
3.为了达成你个人的职业发展目标，你认为企业应该为你做些什么？
4.在当前的职务情况下，你是如何向你的职业发展目标迈进的？
四、适应性调查
1.你是否还具有工作的热情？如果没有，原因是什么？
2.你是否对现在的状态感到满意？如果不满意，你希望什么样的状态？
3.你是否能在没有工作热情时，同样做好自己的工作？
4.你是否认为工作和兴趣相结合很重要？
五、相关问题调查
1.你自己在工作中最大的困难和苦恼是什么？
2.你是否喜欢为自己的工作做计划？
3.你认为直接上级应该再给你哪方面的权力？
4.你对目前的职务描述和职务资格要求有什么看法？
5.你希望对职务描述和职务资格的哪些内容进行修改及如何进行修改？
6.你对职务资格要求有哪些建议和意见？
7.请对你目前的工作进行评价。第三节 人力资源规划管理表格
Ⅰ 人力资源部工作计划表格人力资源部年度工作计划表人力资源部年度工作分配表
Ⅱ 人力资源规划表格人力资源计划表人力需求规划表名额编制计划表各部门增员计划表
Ⅲ 职务分析表格人力资源部工作分析描述表任职资格与工作环境分析表第二章 人员选聘录用管理通用文本
内容提要
人员聘用管理制度
人员招聘流程书
招聘面试提纲
应聘人员甄选比较表第一节 人员选聘录用管理制度
Ⅰ 人员招聘管理制度人员聘用管理制度
第一条 为规范公司人员招聘流程，使各项工作有理有据，特制定本制度。
第二条 应聘人员的年龄不低于18岁。
第三条 有下列情形之一者，本公司不予录用：
1.被剥夺公民权利尚未恢复者。
2.通缉在案，尚未结案者。
3.曾有严重渎职行为者。
4.曾因贪污受贿、私挪公款受到处罚者。
5.曾因品行不良，被开除者。
6.身体状况不良，体格不健全，患有精神病或传染病，影响工作者。
第四条 本公司聘用员工，以公开招考、推荐为原则。
1.应聘者应先行登记，经考核合格者，允许参加本公司考试。
2.公司考试分为笔试和面试，依笔试成绩的高低及专业的需要，通知合格者参加面试。
3.面试由申请单位的主管主试，可以邀请总经理或副总经理及人力资源主管出席。
4.凡参加考试成绩优良者，由申请单位主管录用后，即交由人力资源部门通知报到试用。
第五条 试用期一般为3个月，各公司可根据实际情况适当调整。
第六条 试用期满，试用员工表现优良者，由各部门主管呈报总经理核准，正式任用；试用不合格者，试用期内可随时解雇。
第七条 凡通过本公司考试录用的新进员工，应在规定期限内办理报到手续，过期取消资格。
第八条 正式任用的员工需填写的资料。
1.交验身份证、户口本及学历等有关证件。
2.与公司签订正式任用（聘用）合同、契约书。
3.填写人事登记表，交近期照片（一般为1寸免冠）6张。
第九条 各部门对所属员工视其能力、个性，于适当期间内互调工作，须经上级主管部门考核批准，员工不得推诿。
第十条 奉调员工在接到调令通知书后，应在规定期限内办妥如下移交手续。1.现款、有价证券、账表凭证。
2.图书、规章、文书、设计图表、技术资料。
3.器材、成品、财产设备等。
4.印信戳记。
5.档案文件，重要经营资料。
第十一条 调任人员在接任人员未到任之前，其所遗事务暂由主管或主管指定的其他人员代理。
第十二条 员工具备一定能力，经所属主管推荐者，经由专业考试、论文测验并参考平时考绩后予以晋升。人员选聘操作规定
第一条 目的
为使选聘工作达到预期目的，特制定本规定。
第二条 适用范围
人力资源部可依据具体选聘任务，选择程序进行操作。
第三条 选聘计划
各部门依据经营管理状况变化，需要新增工人或管理人员时，由经理层人员提出增员申请，提交人力资源部。
人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，并得到经理同意后，编制增员计划。
第四条 选聘资料的准备
企业简介：要用简练概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。招聘技术人员和高层管理人员时，企业介绍要详细具体。
应聘注意事项：其目的是让应聘者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。
推荐书：一般直接寄送给相关学校的系主任或校长。
第五条 录用考试
1.准考证：应聘表审查结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要写明考试时间、地点和注意事项。
2.求职申请书：笔试结束后，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人力资源部。
3.面试：人力资源部要向面试考官分发面试表，用于记录面试成绩和测评结果。
4.考试成绩汇总表：对每一位参加考试的应聘者的基本素质、个人能力和考试成绩进行汇总，填入考试成绩汇总表内。
5.不录用通知：对考试不合格者，要寄送不录用通知，并附带小礼品，同时返送这些应聘者的个人资料。
6.体检：对于面试合格者，要在公司指定的医疗机构体检。
7.录用通知：如体检合格，应向应聘者寄送录用通知。一般情况下，录用通知与就职保证同时寄送。后者由应聘者填报后，两周内寄回人力资源部。
8.履历调查表：对有就职经历的人，要填报履历调查表，以便了解应聘者在其他企业的工作情况和职务等。
第六条 录用
履历调查表上交并经人力资源部审核认为合格后，要在两周内向应聘者寄送保证书和担保书。
应聘者正式进入公司后，要将有关资料送交人力资源部。人力资源部发给工作证及其他相关证明。人员聘用管理规定
第一条 为了规范公司的员工聘用管理，便于人力资源开发，特制定本规定。
第二条 本公司主管、副主管的录用及薪酬，由总经理报请董事长核定，组长及一般员工由经理报请总经理核定。
第三条 本公司员工录用除技术人员可由各单位向总经理呈报，自行选聘，再报请总经理核定外，其他员工概由公司统一选聘。
第四条 本公司所属各部门需要人员时，应填具申请书，由各主管呈请总经理、董事长核准后，交人力资源部公开招聘。
第五条 本公司新进的员工，无论公开招聘或内部员工引荐，均应先书写个人简历一份、履历表一份（贴2寸半身照片）。经初选合格后，另行通知考试。
第六条 本公司新进员工的考试方式。
1.面试：分面谈及口试。
2.笔试：分专业及英语测试。
3.测验：定向测验。
第七条 笔试合格后，依成绩高低及专业需要，通知参加面试。
第八条 面试考官应注意的事项。
1.要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。
2.要了解自己所要获知的答案及问题要点。
3.了解自己要告诉对方的问题。
4.要尊重对方的人格。
5.将口试结果随时记录于口试记录单内。
第九条 本公司各级员工的任用，均以学识、品德、能力、经验及工作的需要为原则。
第十条 参加考试成绩优良者，由申请部门主管决定录用后，即交由人力资源部通知报到试用。
第十一条 经通知报到的试用人员，应先办理以下各项手续：
1.交验学历及相关工作经历、证件复印件各一份，2寸半身照片两张。
2.填写员工资料表。
3.填写服务志愿书一份。
4.保证书一份。
5.抚养亲属报告表一份。
第十二条 凡经选聘合格的人员，应按通知指定的日期到本公司报到，因故未能按期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。
第十三条 本公司各级新进员工试用期为40天，根据实际情况可予以调整。
第十四条 在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用期满双方认为满意时，由人力资源部签报总经理，正式通知录用。
第十五条 经正式录用的员工，均由公司发给聘任书。
第十六条 本公司正式录用的员工均须具有保证人。保证人应具备下列资格之一，并经本公司认为适当者为限。
1.铺保：资本充实，并经合法登记的工厂、商店。
2.个人保：（1）有正式职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。（2）担任委员级以上的公务人员。
第十七条 本公司新进员工，应于办妥保证书及服务志愿书后方可报到。
第十八条 经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证限于铺保，并经本公司确认。
第十九条 员工保证书应由人力资源部每年对保一次，必要时得随时对保，如发现保证人情形变更时，须重新觅保不得异议。
第二十条 保证人责任，如保证书所列各项。被保证人有下列情形之一者，保证人应负赔偿及追偿的责任。
1.营私舞弊或以其他不法的行为导致本公司蒙受经济损失者。
2.积欠公款者。
3.亏蚀公款、公物者。
4.弃职携款潜逃者。
第二十一条 保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面报告人事单位，并限其1个月之内另觅妥保证人，重填保证书。
1.保证人死亡或犯案者。
2.本公司认为有换保必要时。
3.保证人迁至国外地区者。
4.保证人退休者。
5.保证人丧失保证能力者。
第二十二条 保证人如欲退保，应直接以书面通知本公司，经本公司同意后，被保证人应即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。
第二十三条 依规定换保时，对于换保以前的责任，仍由原保证人负责。
第二十四条 本规定适用于公司全体员工。
第二十五条 本规定呈请董事长核准后实施。
Ⅱ 人员甄选管理制度人员选聘测试制度
第一条 初步选聘
1.制作求职表，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。
2.在应聘人员填写求职表时，进行初步筛选。
第二条 就业测试
1.专业测验。
2.定向测试。
3.领导能力测试（适合管理级）。
4.智力测试。
第三条 面试
1.面试小组成员。（1）用人部门专门人员。（2）人力资源部专门人员。（3）独立评选人。
2.面试方式。（1）测验面试。（2）组合式面试。（3）阶段式面试。
3.面试内容。（1）仪表风范。（2）人生观、价值观、职业观。（3）个人修养。（4）求职动机与工作期望。（5）工作经验与工作态度。（6）相关的专业知识。（7）语言表达能力。（8）逻辑思维能力。（9）社交能力。（10）自我控制能力。（11）协调指挥能力。（12）责任心、时间观念与纪律观念。（13）综合分析判断和决策能力。
4.面试中的注意事项。（1）面试环境应保持安静、舒适、封闭。（2）面试考官的位置应避免背光。（3）面试的位置避免放在房子中央。（4）面试考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。（5）面试考官要了解自己所要获知的答案及问题要点。（6）面试考官要了解自己要告诉对方的问题。（7）面试考官要尊重对方的人格。（8）面试考官要将面试结果随时记录于“面谈记录表”。（9）面试过程中人员不能随意走动。（10）面试过程不要被随意打断。
5.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可发出“复试通知单”，再次安排面谈。
第四条 背景调查
1.经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查。
2.进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工作。
第五条 结果的评定与反馈
1.全部面试结束后，由面试小组成员根据“面谈记录表”对各应聘者的情况进行讨论，得出最后的结论。
2.对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案。
3.对于经评定录取人员，由人力资源部门主管及用人主管商定用人日期后发给“报到通知单”，并安排职前培训的有关准备工作。招聘面试管理制度
第一条 总则
1.本公司为招聘人才，促进公司的发展，特制定本制度。
2.有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
第二条 面试考官应具备的条件
1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。
2.面试人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。
3.不论应聘者的出身、背景，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。
4.面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者可能提出的问题。
5.面试人员必须详细了解招聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
第三条 从面试中应获得的资料
1.观察应聘者的稳定性：应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加过哪些社团，稳定性与出勤率如何。从应聘者的兴趣爱好中可以看出应聘者的稳定性。
2.研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些工作经验与突出成就。
3.应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。
4.应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否很强？如应聘者刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。
5.对事业的忠诚度：从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的工作，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。
6.与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他情况。
7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。
第四条 面试的种类
1.初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘者，通常初试的时间为15～30分钟。
2.评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常为30～60分钟。
第五条 面试的地点及记录
1.面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人员与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。
2.进行面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所述内容随时记录下来。
第六条 面试的技巧
1.提问的技巧。面试人员必须擅长提问，问题必须恰当。
2.听的技巧。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要有听的技巧。
3.沉默的技巧。面试人员问完一个问题时，应当适时沉默，观察应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到应聘者尚未明白所提问题时，即刻进行解释。应保持沉默，观察应聘者对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最易了解应聘者的地方。
第七条 面试的内容（面试内容的重点事项）
1.个人特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动力以及个性内向或外向，这些都依靠面试人员对应聘者的观察。
2.家庭背景。家庭背景资料包括应聘者家庭情况、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件，等等。
3.学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等。
4.工作经验。除了应聘者的工作经验外，还应该从提问中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验，可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。
5.与人相处的特性。从应聘者的社交情况来了解其与人相处的能力，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团以及所结交的朋友。
6.个人抱负。包括应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
Ⅲ 人员录用管理制度人员录用制度
第一条 目的
为统一管理和规范本公司的录用工作，特制定本制度。
第二条 录用原则
录用工作原则上每年进行一次。如有特殊情况，可以临时录用员工。应尽量保证录用工作的连续性和规范性。
第三条 录用标准
1.录用员工的学历：（1）研究生及同等学历者，占_________%。（2）大学及同等学历者，占_________%。（3）职业高中、中专及同等学历者，占_________%。
2.录用员工的年龄：研究生及同等学历者不超过35岁；大学及同等学历者不超过30岁；职高、中专及同等学历者不超过25岁。
3.录用员工中，管理及事务性人员占_________%。
4.录用后的具体工种分配另定。
第四条 制度适用范围
特殊工种的录用，同样应遵守本制度。
第五条 招聘
原则上实行企业内部推荐，如不足，可招聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会公开招聘。
第六条 招聘时间
员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。
第七条 应聘资料
包括亲笔履历书、有关证书、身份证复印件、就职申请书、2寸照片3张（背面写清姓名和拍照时间）。
第八条 推荐书
必须由推荐者提交推荐书一份，重点说明推荐理由。
第九条 选拔标准
选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。
第十条 考试方法
一次性考试，主要审查应聘者和推荐人的书面资料。必要时可进行面试。
两次性考试，是指对第一次考试合格者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查。但对名牌学府的高材生可放宽条件。面试，主要是考查应聘者的学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行临床医学检查和理化检查。对应届毕业生还要考查在校学习成绩。
第十一条 考试小组的设置
为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。
考试小组由公司经理指定的5～10人组成。小组工作的运行及分工另行规定。
第十二条 录用
笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检不合格者，不能参加笔试和面试。
对有就职经历的应聘者，还必须对其以往任职情况调查后方能决定是否聘用。管理人员录用制度
第一条 目的
为了获得高质量的管理人才，特制定本制度。
第二条 测试种类
测试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条 任职调查和体检
是否正式聘用，还要经过对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据专项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条 测试时间
笔试2个小时，面试2个小时。
各测试方式的测试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。
第五条 笔试内容
1.应聘部门所需的专业知识。
2.应聘部门所需的具体业务能力。
3.对企业经营方针和战略的理解。
4.领导能力和协调能力。
5.职业素质和职业意识。
第六条 面试内容
包括管理风格、表达能力、应变能力、决策能力及个人形象等。
第七条 录用决策
在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。
第八条 实施及修改
本制度经董事会通过后实施，修改时亦同。公关人员录用制度第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
1.由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
2.对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
3.测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，看应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变。
面试考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书或一份企划案，然后让其简述其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速、语音大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作。表情生动活泼，具有感染力的应聘者才能在日后的对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘者掌握谈判主动权的能力。
在面试中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，观察能力是公关人员必备的基本素质。
考核方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采取其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料，必须有较强的记忆力。
考官可在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。考官可出几组运算题，让应聘者口算或速算。第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。
第十二条 录用调查
1.担保人调查：确认担保人能否提供担保。
2.任职经历调查：到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3.体检：要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。应届毕业生录用制度
第一条 目的
为招聘录用优秀应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。
第二条 范围
本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。
第三条 制定定期录用计划
定期录用原则上每年7月进行一次，人事部必须在6月前制定计划。
第四条 计划内容
录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益，把增员与效益结合起来。
第五条 人员配置分析
确定增员计划的基础是人员配置状况，应制作人员配置表加以汇总分析。
第六条 增员要求
人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休其他调整等情况，提出增员申请。
第七条 增员会议
人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，确定本年度增员计划。增员的最终决策权在于公司总经理。增员决策会议的组织与运行另行规定。
第八条 录用原则的确定
依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。录用原则的内容包括：
1.录用原则。
2.录用标准。
3.招聘原则。
4.考试方式与原则。
5.初次任职报酬等。
第九条 招聘
招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校与学生处、毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。人事部也可到各学校召开人才招聘会，还可到人才市场或网上进行招聘。
这里所说的有关资料包括：
1.企业介绍。
2.经营报告。
3.招聘事项。
4.应聘申请书。
第十条 应聘资料
1.应聘申请书。
2.亲笔履历书。
3.照片（近期免冠）。
4.应聘理由（应聘说明）。
5.体检表。
6.学习成绩表。
7.毕业证书与学历证书（原件和复印件）。
8.其他资格证明。
第十一条 考试方式
包括资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。
第十二条 资格审查
资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给考试通知。
第十三条 笔试
笔试科目原则上做以下区分：
1.本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。
2.大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。
第十四条 面试
面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等做综合考察。
第十五条 业务能力考核
业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者更适合哪一类工作。
第十六条 体检
体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以据此确定其适合的职位，或确定聘用及拒聘。
第十七条 确定
如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。
第十八条 向学校提交确定报告
聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提交被聘用者名单。
第十九条 录用通知
人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。
第二十条 对淘汰者的处理
对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。
第二十一条 报到
报到日原则上定在每年8月1日。届时应举行迎新仪式，公司主管人员都应参加。至此，应聘者成为企业员工。
第二十二条 报到后手续
被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。
第二十三条 担保书
担保人为1～2人。一人是其亲属，另一人应是居住在本公司同一地区、有正当职业的、年龄在25岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。
第二十四条 保证书
保证书必须是同一格式，一式两份。一份交人事部，一份由个人保存。
第二十五条 试用期
试用期一般为自报到日起3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作。
试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。
第二十六条 成为正式员工
试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩良好，即可转为企业正式员工，人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。
第二十七条 附则
本制度自××××年×月×日董事会通过后施行，解释权归人力资源部。第二节 人员选聘录用管理文案
Ⅰ 人员招聘管理文案人员招聘流程书
1.各部门申请职位空缺。
2.人力资源部审查与批准。
3.调查市场有关招聘职位的雇用条件，包括薪金、福利、学习、发展等。
4.确定本公司可以提供的雇佣条件。
5.确定招聘来源，包括从何处招聘、对谁招聘。
6.确定招聘方式，包括招聘广告、人才网页、人才市场、猎头公司、主动约见、内部推荐等。
7.确定选拔方法，包括面试、笔试、学习、问答、邀请相关人士考查应聘者的工作能力。
8.确定招考小组成员，包括除用人单位以外的招考代表。
9.安排会见并考试选拔（第一次会见）。
10.选拔小组推荐确定适合人选。
11.人力资源部向受聘者和落聘者分别发出通知，并将资料存档。
12.安排受聘者到公司参加会见（第二次会见），说明雇佣条件并了解受聘者的其他要求与愿望。
13.人力资源部向录用的应聘者发出录用通知书。
14.应聘者到受聘公司指定的医院进行体格检查。
15.受聘者携带体检证明到人力资源部报到。
16.安排受聘者接受岗前培训。
17.取得培训合格证后向部门经理报到。
18.受聘者开始试用期（3个月或6个月）。
19.试用期满（或提早），部门经理向人力资源部门通报是否正式任用。
20.转为正式员工或延长试用期或终止雇用（试用不合格）。招聘广告
本公司根据市场的发展需要，现招聘如下人员：
1.市场推广主任：两年以上相关经验，具有安排工作以及组织能力。
2.销售业务代表：具有独立开拓市场能力，有一年相关经验，熟悉经销商销售渠道。
3.促销小姐：身高1.60米以上，年龄18～24岁，品貌端正，仪表大方，工作勤奋，有推广经验者优先。
4.市场销售经理：大专以上学历，两年以上相关销售和管理经验，熟悉啤酒营销和客户渠道，组织能力强，待遇面议（请寄有关个人资料，酌情约见）。
除市场销售经理外，其余应聘人员见报后于每日15～18时约见。
地址：××市××路×号××大厦×层×室
联系人：××先生（女士）
邮编：__________ 电话：__________
E-mail：__________招聘启事
本公司是中外合资的大型综合性娱乐中心，下设“××茶楼”已于××年×月×日正式开业。茶楼集餐饮、娱乐于一体，装修豪华，环境优雅，灯光、音响全部采用进口设备，备有KTV贵宾房，可举行各类宴会和联谊活动。
现经市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员：
1.总经理办公室人员2人。
2.行政秘书2人，女性。
3.人力资源部：招聘专员1人，培训专员2人。
4.财务部：商业会计5人，男女不限；收银员10人，女性。
5.餐饮部：领班3人，男女不限；领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男、女各20人。
6.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。
7.KTV贵宾房：服务生10人。
8.保安部：10人，男性。
以上人员均要求年龄在18～23岁，学历大专以上，品行端正，身体健康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业会计要求具有助理会计师以上职称。
有意向者请带本人简历、学历证明、职称证明等有关证件复印件及免冠照片一张，到××市××路××号人力资源部面试。
联系电话：××××××××
联系人：×××
Ⅱ 人员甄选管理文案复试通知单__________先生/女士：
1.承蒙您对本公司的热诚与爱护，谨致谢忱之意。
2.为做更进一步的了解，本公司希望跟您面谈，以做最后的决定，敬请于 年 月 日（星期）时前来本公司人事部，本部将派人为您引介。
3.如果你时间上有不便之处或任何困难，请以电话与本部联络，谢谢！××公司人力资源部年 月 日面试通知单__________先生/女士：
1.欢迎您应聘本公司 职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您 月 日 时 分前来本公司参加：（1）面谈（初、复）（2）专业笔试
2.如您时间上不方便，请事先以电话与 先生（女士）联系，电话：
此致××人力资源部敬启地址：年 月 日招聘面试提纲
一、工作
1.询问应试人愿意出国的原因及迫切程度。
2.询问应试人过去是否喜欢旅游，是否接受过语言方面的训练，喜欢读什么书，以及是否与外国人有过交往等。通过这种询问来证实应试人是否有出国工作的愿望。
3.确定应试人是否对国外的工作和生活情况有比较现实的了解。
4.询问应试人的配偶对其出国工作所持的态度。
二、健康状况
1.应试人及家庭成员是否有影响驻外工作的健康问题。
2.应试人是否身心健康，有无疾病。
三、家庭情况
1.应试人是否经常搬家，搬了多少次家？
2.搬家时都碰到一些什么问题？
3.最近一次搬家是什么时候？
4.这次出国其配偶抱有什么目的？
5.有几个孩子？都多大了？
6.过去离过婚没有？今后是否有离婚的可能？家庭成员中是否有人去世？上述各种情况是否影响到家庭关系的稳固？
7.想把孩子们都带出国吗？为什么？
8.（外）祖父祖母的住址和健康状况？每年要去探望他们几次？
9.有哪些生活上需要适应的问题是应试人可以预料的？
10.应试人的家庭成员对其出国都有什么看法？
11.出国是否会影响到子女的上学问题？
四、语言能力
1.考查应试人是否具备学习新语言的能力。
2.考查应试人过去语言学习的情况及口语能力（主要是确定应试人是否能在语言上适应出国工作的需要）。
3.询问其配偶的外语能力。
五、机敏与创新精神
1.应试人是否具有独立自主的能力？是否能对某一个问题做出决策和判断并坚持自己的看法？
2.应试人是否具备处理复杂问题的能力？
3.在人力和物力都有限的情况下，应试人是否能克服可能出现的困难，以达到自己的既定目标？
4.在出国执行任务的过程中，有时会出现职责和权力都不十分清楚的情况。在这种情况下，应试人是否能随机应变、灵活处理？
5.应试人是否能向当地的经理人员和工人们解释清楚公司的生产经营原则和目的？
6.应试人有没有自我约束能力？在处理一些复杂问题时，应试人有没有足够的自信心去克服所碰到的困难？
7.在没有监督的情况下，应试人能否正常进行工作？
8.在国外，有时通信设施缺乏，工作环境简陋。在这种情况下，应试人是否能有效地工作？
六、适应能力
1.应试人接人待物是否敏感？对别人是否能开诚布公？是否能很好地与人协作共事？能否做到互让互谅？
2.应试人怎样应付新情况？能否理解和适应文化差异？
3.应试人对文化差异是否敏感？是否能够融入不同的文化？
4.应试人能否理解他扎根于本国文化土壤之中的价值观？
5.应试人怎样应付面临的危机？
6.应试人对当地政府机构的了解程度如何？
7.在国外，应试人是否能配合自己的同事一道与别人谈判和签订合同？
8.碰到问题时，应试人是否有耐心？
9.应试人是不是一个心情愉快、遭受挫折也不气馁的人？
七、经济状况
1.是否存在会影响应试人出国工作的家庭经济问题和法律问题？譬如，住房的购置、子女的抚养费用等问题。
2.家庭经济问题是否是一个不利的因素？出国工作是否使应试人的家庭承受巨大的经济压力？
八、职业计划
1.除了把出国工作看成是一次短暂的海外旅游外，应试人还有其他一些什么考虑？
2.出国工作是否有利于应试人的职业发展？应试人是怎样考虑这个问题的？
3.应试人的职业计划是否现实？
4.应试人对待公司的基本态度是什么？
5.应试人是否有人事履历材料？面试评价报告
Ⅲ 人员录用管理文案录用通知单__________先生/女士：
您好！首先感谢您对本公司的信任和大力支持。
很高兴通知您，经过考核审查，本公司决定正式录用您为公司员工。请您按本通知要求前来报到。联系人：__________公司名称：__________
1.报到时间：年 月 日 上（下）午 时 分
2.报到地点：
另，接通知后，如住址等有变化，请直接与人事部联系。试用期满通知
您自 年 月 日进入本公司 部 科（组）担任 职务，依自愿书上载明试用期间，自到职日起共 个月。
在此期间，您的工作成绩，经各级考评如下：
□正式任用，留任原职，调整职薪为 等 级。
希知照
此致
××先生（小姐）人力资源部敬启年 月 日试用同意书
兹同意下列条件：
1.试用期限：自 年 月 日起，至 年 月 日止。（共计 月 日）
2.工作单位：在 担任 之职。
3.工作时间：每天工作 小时。
4.工资：（1）依照双方协议，月薪 元，按实际工作天数计算（含星期例假日），凡缺勤或请假均无薪。（2）任职不满 天人员，其星期例假日薪 资不计。（3）工资于每月 日及 日固定发放。
5.试用：试用期间应遵守公司管理规则，若任何一方对其职不满，则可经通知对方后随时终止试用。
此 致××公司人力资源部立同意书人：年 月 日保证书规约
1.保证人的资格，以经本公司认可的具有工商执照厂商一家，或相当于担任以上的现任公职人员两人的连保为原则，但如为经管财物人员的保证，限有公司担保，被保人的直系血亲不得是保证人。
2.保证人在保证书签书盖章，并需要盖服务机关印信，如为公司担保，除盖用正式公章外，并须由其法定代理人签（盖）章，本保证书每年对保一次，保证人须盖用原印鉴，如原印鉴遗失或更换，应另行申请办理变更手续。
3.被保人在本公司所任职务及其服务单位，不论有何变更，本保证继续有效，保证人不得藉口推托保证责任。
4.被保人犯有下列事情之一，保证人应立即担负赔偿责任，按照本公司开列条款，无异议履行赔偿，并须优先办理。（1）贪污公款，毁损公物者。（2）违法犯纪，侵占公物者。（3）渎职。（4）擅离职守，移交不清者。（5）其他有使本公司蒙受损害之行为者。
5.被保人离职，须经本公司查核清楚，发还该保证书后，保证责任方得以解除。
6.保证人如欲退保，应以书面通知本公司，与被保人办妥更换保证发还原保证书，始得解除保证责任，如为保证人片面通知或登报退保，概不生效。
7.保证人职业、住址如有变更，应随时通知本公司查核。
保证人__________今保证___________思想纯正，在贵公司任职期内，须遵守公司规章制度，如有贪污公款或侵占毁损公物及其他促使公司蒙受损害的行为，保证人愿按前列保证书规约所列各款，立即担负全部赔偿责任，并自愿放弃上诉抗辩权。物具保证书是实。
日期__________ 保证人签章__________担保书
本人愿对贵企业就职的（ ）提供担保。保证被担保者遵守以下各项：
1.如被担保人违反就职合同中所列各项条款，或故意及过失造成贵企业财产、业务及信誉上的损失，本人担保由其本人赔偿损失。
2.本担保有效期满之前3个月，如担保人未提出废止或更改担保书，贵企业仍视本担保书继续有效。担保人：（或印鉴）住址：职业：出生日期：年 月 日立第三节 人员选聘录用管理表格
Ⅰ 人员招聘管理表格人员招聘申请表人员增补申请表人员需求申请表专业人员申请表职位申请人履历表
Ⅱ 人员甄选管理表格应聘人员甄选比较表应聘人员甄选报告表面谈记录表面试评价表面试结果推荐表
Ⅲ 人员录用管理表格新进员工报到手续表新进人员岗前接待工作一览表人员试用标准表人员试用考察表人员试用申请及核定表第三章 人力资源培训管理通用文本
内容提要
新任管理人员教育培训办法
人员培训课程内容调查问卷
岗位培训情况总结书
培训评估表第一节 人力资源培训管理制度
Ⅰ 员工培训组织管理制度教育培训委员会组织制度
第一条 为加强本公司员工教育培训，提高员工技术水准及工作技能，适应业务的实际需要及配合职业培训条例的实施，特制定教育培训委员会（以下简称本会）组织制度。
第二条 本会的任务如下：
1.制定本公司员工教育培训方针及课程计划。
2.审议本公司员工教育培训活动的实施情况，评价培训效果。
3.有关技术人员培训、合作培训的计划事项。
4.其他本公司教育培训活动事项。
第三条 本会设主任委员1人，委员6～10人，任期均为两年，由人事部签请总经理聘任。
第四条 本会设执行秘书1人，承主任委员之命，处理本会决议事项，由主任委员指派1人兼任，并置辅导员4～5人，协助本会议决事项的执行，由主任委员指派。
第五条 本会开会时，以主任委员为主席，必要时可由主任委员邀请有关人员列席。
第六条 本会每年5月、11月各召开会议一次，必要时可召开临时会议。
第七条 本会委员、执行秘书、辅导员均为无给职。
第八条 本会议决事项经呈总经理核准后由人事部教育科执行。
第九条 本制度经董事会议通过后，公布施行，修改时亦同。训练中心管理制度
第一条 凡经培训中心（以下简称本中心）召训的新进及在职员工均应遵守本管理制度。
第二条 本公司员工接获召训通知时，应准时报到；逾时以旷职论；因公而持有证明者不在此限。
第三条 受训期间不得随意请假，如确因公请假，须提出其单位主管的证明，否则以旷职论。
第四条 上课期间迟到、早退，依下列规定办理。因公持有证明者不在此限。
1.迟到、早退达4次者，以旷职半天论。
2.迟到、早退达4次以上8次以下者，以旷职1天论。
第五条 受训期间在本中心膳宿，但因情况特殊经本中心核准者不在此限。
第六条 受训学员晚上10时以前应归宿，未按时归宿者，以旷职半天论。
第七条 本中心环境应随时保持整洁，并由公推的班长指派值日员负责维持。
第八条 本中心寝室内严禁抽烟、饮酒、赌博、喧闹等。
第九条 上课时间禁止会客或接听电话，但紧急事故除外。
会客时间定为：
中午：12时～14时。
下午：17时～20时。
第十条 本制度由培训中心公布施行，修改时亦同。
Ⅱ 岗前人员培训管理制度职前培训制度第一章 总则
第一条 职前培训的宗旨，是要使新进人员了解公司概况及公司规章制度，以便于新进人员能更快胜任未来工作。
第二条 凡公司新进人员必须参加本公司举办的新进人员职前培训，其具体实施均需依本制度办理。
第三条 职前培训包括以下几个方面的内容：
1.公司历史。
2.公司业务。
3.公司组织机构。
4.公司管理规则。
5.所担任业务工作介绍、业务知识。
第四条 凡新进人员应给予7～10天培训，每隔1周举行1次。
第五条 新进人员的培训，人事单位应事先制定日程、安排计划表、培训进度记录表及工作技能评定标准表。第二章 培训阶段
第六条 对于新进人员的职前培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：
1.公司总部的培训。
2.分支机构的培训。
3.实地训练。
第七条 公司总部的培训最重要的是使受训者获得知识并着重了解下列各点。
1.公司的状况。
2.参观公司的各部门及受训者未来的工作岗位。
3.介绍其岗位特征及如何与其他部门配合。
4.熟悉公司产品的性能、包装及价格。
5.市场销售情况的分析。
6.对市场上同类产品及厂家要有相应的了解。
7.聘请专家实施口才培训。
第八条 主持公司总部培训的人员，应对受训者的优、缺点做出评语，提供给未来的技术培训和实地培训负责人做参考资料。
第九条 新进人员在接受公司总部培训之后，必须紧接着进行实地见习。
第十条 分支机构的培训重点在于受训者学习掌握未来实际工作所要求的技能，并应在下列几方面加强培训。
1.了解其未来工作概况。
2.了解每天的例行工作和非例行工作。
3.强调时间与效率的重要性。
4.各部门之间的协调与配合。
第十一条 分支机构培训的负责人员必须是新进人员未来的主管和实地培训的负责人。
第十二条 分支机构培训的示范者必须具有丰富的工作经验和精深的技术，切忌教导新进人员投机取巧。
第十三条 分支机构培训必须与实地培训密切配合。
第十四条 实地培训即为见习期，新进人员是在一位资深员工的指导下去实践未来所负担的工作。
第十五条 实地培训应尽量让受训者实际练习，指导员仅是在旁协助，待受训者做完某项工作后再告诉他应改进的地方。
第十六条 凡担任实地培训指导的人员，公司一律发给特殊奖金，以促使其更好地指导受训者。
第十七条 为有效地利用时间和达到培训目的，对于上述三个阶段的培训，要酌情灵活运用，综合安排拟定培训计划。第三章 培训内容
第十八条 职前培训的内容应视各部门的性质、工作种类的不同而由各部门自行决定，但都应包括下列基本内容：
1.建立有关方面的知识体系。
2.有关技术方面的培训。
3.一些制度、程序方面的培训。
4.新进人员态度与自信心的培训。
第十九条 对于新进人员，首先必须提供其所需知道的一切知识，包括公司的结构、目标、政策、产品及其性质、市场情况，使其对公司工作性质及进展有一个初步的了解和心理准备。
第二十条 对新进人员应予以“程序规定”培训，培训其对于时间的支配和工作的计划能力，能按一定的程序来达到工作的目标。
第二十一条 新进人员接受上述各条培训后，需给予“态度与信念”的培训。
第二十二条“态度与信念”培训的宗旨在于使新进人员对公司、顾客、工作岗位要有乐观、积极、充满信心与活力的态度和热诚服务的信念。第四章 附则
第二十三条 本制度如有未尽事宜应随时加以修正。新员工培训指导制度第一章 教育目的
第一条 教育目的
对本企业新录用的员工介绍企业的经营方针，传授本企业员工所必备的基本知识和业务技能，提高其基本素质，使之在短时间内成为符合要求的员工。
第二条 教育内容
1.明确本企业的生产目的和社会使命。
2.明确本企业的历史沿革、现状，在产业中的地位和经营状况。
3.了解本企业的机构设置和企业组织。
4.掌握企业的规章制度和厂规厂纪。
5.掌握本企业各部门的业务范围和经营生产项目。
6.了解本企业的经营风格和员工精神风貌。
7.了解本企业对员工道德、情操和礼仪要求。
8.通过教育培训考察学员的个人能力和专业特长。第二章 教育实施要领
第三条 教育指导者
1.企业主要领导全面负责教育指导工作，其他领导应参与。
2.计划的编制和组织实施由总务部或人事部负责。
3.企业全体员工都应参加教育培训工作。
第四条 培训时间
一般为3个月，根据实际情况可适当延长或缩短。
第五条 编班
为便于组织培训，根据学员学历，可分成不同的班组，并指定一名班组长。外出参观或实习时，可根据实际需要，重新编班。
第六条 作息时间
集中培训的时间安排为上午：×时×分到×时×分；下午：×时×分到×时×分。
实习时间同企业作息时间一致。参观时间视情况而定。
第七条 教育方法
1.专业知识传授采取集中授课的方式。
2.实习则采取到实习工厂或企业车间实际操作的方式。
3.参观。根据教员的布置，实地考察，并由学员提交参观报告。
4.培训日记。培训期间，要求学员对培训感想和认识做记录，以提高学员的观察和记录能力。
5.在培训过程中，尽量让学员接触生产实践；尽量地提供更多的参考资料和视听教材。第三章 模拟安置
第八条 目的
在新员工教育培训期间，根据企业的组织设置，将学员模拟安排到不同部门，来考察其能力和适应的部门，为正式安排提供依据。同时，模拟安置也使新员工能尽快地了解企业情况。
第九条 时间
模拟安置时间从培训正式开始起，到正式结束止。以15天为一周期，全体学员轮流更换工作。第四章 教育培训实施要领
第十条 基础理论教育（略）
第十一条 实习教育（略）
第十二条 注意事项
1.对企业的机构设置、规章制度、生产经营管理系统要做重点介绍。
2.对各部门的职权范围、工作内容等要做详尽介绍。
3.要让学员清楚地掌握工作性质和责任。
4.要使学员真正掌握业务知识。
5.要重点培养学员的责任心和效率意识。
6.培养学员的礼仪修养，养成礼貌待人的习惯。
7.使学员意识到校园生活与企业生产的差别，认识到自己新的责任与位置。
8.培养学员尊重知识、严肃认真的工作态度。
9.注意培养学员的集体精神和企业意识。
10.不应把对新员工的教育培训任务仅局限于企业领导，要使全体企业员工参与教育培训工作。新任管理人员教育培训办法第一章 新任管理人员的教育培训
第一条 培训目标
1.能有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。
2.根据管理原则，有效执行管理活动。
3.通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，能以更有效的方式方法解决管理问题。
第二条 培训内容
1.管理基础。
2.组织原理、原则。
3.下属的培育。
4.人际关系。
5.领导能力。
第三条 实施方法
1.授课。
2.演练。
3.讨论。
4.对话。
第四条 新任管理人员教育培训的人数以12人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为3天。
第五条 新任管理人员的教育培训计划。
第六条 新任管理人员教育培训具体实施方法。
1.考察教育培训效果。根据下属及工作情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、改进？是否按预期达成了目标？等等。
2.制作教育培训特定下属的计划表。学习了有关下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后6个月的教育培训计划。
3.特定环境下的领导形式：（1）根据下属及工作现场的情况，考虑采用相应的领导类型。（2）参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。第二章 指导下属的方法
第七条 新任管理人员指导下属的计划方法。
第八条 让新任管理人员了解三大基本方法，尤其是以适当的方法教授如何把握现有能力，如何设定能力标准等。
第九条 指导的基本步骤。
1.使参加者意识到必要性，培养学习动机。
2.让参加者学、说、写、做并解释重点。
3.让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。
4.确认参加者是否完全学会。
第十条 现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分。
第十一条 实施与下属的交谈法应注意的事项。
1.选择可以轻松交谈的地点。
2.选择适当的时机。
3.事前收集交谈的信息资料。
4.站在下属的立场考虑问题。
5.不要用说教的方式和批评性的语气。
6.避免将交谈的内容泄露出来。
第十二条 制定现场培训角色训练实施表。首先明确下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。
Ⅲ 在职员工培训管理制度在职员工培训制度
第一条 目的
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，提高其工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条 适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本制度办理。
第三条 工作权责
1.教育培训部（1）全公司共同性培训课程的举办。（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。（3）制定及修改培训制度。（4）全公司在职教育培训实施成果及改善方法呈报。（5）共同性培训教材的编撰与修改。（6）培训计划的审议。（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季度举办一次。（9）全公司外派培训人员的审核与办理。（10）外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。（12）各项培训计划费用预算的拟定。
2.各部门（1）全年度培训计划汇总呈报。（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。（4）专业培训教材的编撰与修改。（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条 培训规范的制定
1.教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育训练规范”，提供培训实施的依据，其内容包括：（1）各部门的工作职务分类。（2）各职务的培训课程及时数。（3）各培训课程的教材大纲。
2.各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
1.各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”（略），送教育培训部审核，作为培训实施的依据。
2.教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”（略），呈报人力资源部核签。
3.各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写“在职培训实施计划表”（略），呈报核准后，通知有关部门及人员。
4.临时性的培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”（略），呈核后实施。
第六条 培训的实施
1.培训主办部门应依“在职培训实施计划表”（略）按期实施并负责该项训练的所有事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。
2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分3～4种，由讲师于开课前送交主办部门。
4.各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6.教育培训部应定期评估各项训练课程实施成果，并将评估结果送交各有关单位参考予以改进。
7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8.培训测验成绩及成果报告，作为考核及升迁的参考。
第七条 培训成果的呈报
1.每项（期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于“在职培训测验成绩表”（略），连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2.主办单位应于每项（期）培训结束一周内填报“在职培训结报表”（略）及“讲师钟点费用申请表”（略），连同“成绩表”（略）及“学员意见调查表”（略），送教育培训部门，凭此支付各项费用并归档。
3.如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”（略），送相关部门核签后凭此予以支付。
4.各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”（略）。
5.每3个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”（略）呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训评估
1.每项（期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”（略），供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2.教育培训部应评估各部培训的成效，定期分发“培训成效调查表”（略），供各部门主管填写后汇总意见，配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 外派培训
1.因工作或晋升就任新工作的需要，各部门应推荐有关人员经教育培训部审议，呈总经理核准后外派培训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2.外派受训人员返回后，应将培训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3.外派受训人员应将培训所获资料整理成册，作为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4.差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其外派培训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
第十条 附则
1.各项培训的举办，应以不影响工作为原则，如距离下班时间一个半小时以上，或上下午均有培训时，应由主办部门负责提供学员膳食，学员不得另报支加班费。
2.从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升的参考。
3.本制度呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。在职员工教育培训规定第一章 总则
第一条 本规定依据公司人力资源管理规章制定。
第二条 教育培训的宗旨与目的。
1.为了加强人力资源管理，通过教育培训提高员工的素质，以培养丰富的知识与技能，提高处理业务能力，成为优秀的从业人员。
2.使员工深切体会本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲、创造心，使员工能充实自己不断努力向上，为公司奠定坚实基础。
第三条 本公司员工的教育培训分为不定期训练与定期训练两种。
第四条 本公司所属员工均应接受本规定所定的教育，不得故意规避。第二章 不定期训练
第五条 本公司员工教育训练由各部经理对所属员工进行经常性实施。
第六条 各部门经理应拟订教育计划，并按计划切实执行。
第七条 各部门经理经常督导所属员工以增强其处理业务的能力，充实其业务知识，必要时指定所属员工限期阅读与业务有关的书籍。
第八条 各部门经理应经常集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施机会教育。第三章 定期训练
第九条 本公司员工定期教育训练每年2次，分为上半期（4、5月）及下半期（10、11月）举行，视其实际事务情况、技术等级分别办理。
第十条 各部由经理拟定教育计划，会同总裁办安排日程并邀请各部门经理或聘请专家协助讲习，以达到预期效果。
第十一条 定期教育训练依其性质、内容分为普通班（一般员工）及高级班（主管以上干部），视实际情况亦可合并举办。
第十二条 高级管理层教育训练分为专修班及研修班，由董事长视具体情况举办，其教育的课程进度另定。
第十三条 普通事务班其教育内容包括一般实务（公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等），本公司营业员工的文化教育以及新进人员的基本教育。
第十四条 普通技术班其教育内容除包括一般实务外，还应重视技术管理、专修计算机等各种知识。
第十五条 高级事务班其教育内容重点为业务企划，包括经营管理企划、贯彻执行业务等必修的知识与技能。
第十六条 高级技术班教育内容包括通晓法规，了解产品设计、切实配合工作进度、控制资材节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制定研修课题。
第十七条 各级教育训练的课程进度另定。
第十八条 各部门经理要将实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，作为年终考绩考核的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。
第十九条 凡接受培训的人员于接获受培训通知时，除因重大疾病或重大事故经该部门经理出具证明申请免以受训外，应于指定时间内向主管部门报到。
第二十条 教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。
第二十一条 凡受训期间，由公司供膳外不给其他津贴。第四章 附则
第二十二条 本规定经董事长核准后实施，修改时亦同。管理人员培训制度第一章 高层管理人员培训
第一条 凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点：
1.从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。
2.解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。
第二条 凡高层管理人员应具有下列意识：
1.引进新产品或改良原有产品。
2.掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。
3.努力开拓新市场、新领域。
第三条 每位高层管理人员必须随时培养自身素质，其重点是：
1.身为高层管理者的责任心、使命感。
2.独立经营的态度。
3.严谨的生活态度。
4.诚实、守信的经营方针。
5.热忱服务社会的品质。
第四条 凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。
第五条 高层管理人员应随时进行市场调查研究营销方案，以推进营销活动，促进效益的提高。
第六条 营销研究的基本步骤是：
1.确定研究主题，决定研究的目标。
2.决定所需要资料及资料来源。
3.选择调查样本。
4.实地搜集资料。
5.整理、分析所收集的资料。
6.进行总结并写出报告。第二章 中层管理人员培训
第七条 对中层管理人员进行教育培训的基本目标是：
1.明确公司的经营目标和经营方针。
2.培养其领导能力和管理才能。
3.使其具有良好的协调、沟通能力。
第八条 中层管理人员应坚持以下标准：
1.是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。
2.是否适当地分派了工作，使下属有公平感。
3.所定的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。
4.是否信守向下属许下的诺言。
5.是否在发布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。
第九条 中层管理人员应具备以下条件：
1.具有相关工作的知识。
2.掌握本公司的管理方法。
3.熟练掌握教育培训技术。
4.努力培养作为领导者应具备的人格。
第十条 中层管理人员应具备以下能力：
1.计划能力（1）明确工作的目的和方针。（2）掌握有关事实。（3）以科学有效的方式从事调查。（4）拟订实施方案。
2.组织能力（1）分析具体的工作目标和方针。（2）分析并决定职务内容。（3）设置机构，制定组织图表。（4）选用下属人员。
3.控制能力（1）制定执行的客观标准和规范。（2）严格实施标准，及时向上级反馈。
第十一条 中层管理人员下达指示时要做到：
1.口头指示（1）条理清楚，切合主题。（2）明确指明实行的时间、期限、场所等。（3）保证对下属传达的准确性。（4）指出实行时应注意之处，并指明困难所在。（5）耐心回答下属的提问。
2.书面指示（1）明确目标，逐条列举要点。（2）提前指示应注意的问题。（3）必要时，以口头命令补充。（4）核查命令是否已被下属接受。
第十二条 中层管理人员贯彻指示的要求：
1.整理指示内容。
2.严格遵循贯彻程序。
3.确认下属已彻底理解指示。
4.使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。
第十三条 中层管理人员人际关系的处理要求：
1.善于同其他管理人员合作，彼此协助。
2.乐于接受批评建议。
3.不越权行事。
4.对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。
第十四条 中层管理人员接见下属的要求：
1.选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。
2.涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。
3.留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。
4.应注意不要轻易承诺。
第十五条 中层管理人员为维持正常的工作关系应注意：
1.认识到人是有差异的，尊重下属的人格。
2.把握工作人员的共同心理和需要。
3.公平对待下属，不偏不倚。
4.培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议。
5.妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。
第十六条 中层管理人员安排工作时应注意：
1.根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才、才尽其用。
2.给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，增强下属工作的积极性。
3.实施训练，增强下属的工作能力。
第十七条 中层管理人员对待下属时应注意：
1.不要对下属抱有成见和偏见。
2.不以个人偏好衡量下属。
3.冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。
4.利用日常的接触、面谈、调查，多侧面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。
第十八条 中层管理人员调动下属积极性应注意：
1.适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。
2.授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是以下命令的方式分派工作。
3.鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。
4.鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。
5.使下属充分认识到所从事工作的重要性。
第十九条 中层管理人员批评下属时应注意：
1.要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。
2.在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。
3.适可而止，不可无端的讽刺、一味指责。
4.不要拐弯抹角，举出事实。
5.寓激励于批评中。
第二十条 中层管理人员培养后备人选时应注意：
1.考察后备人选的判断能力。
2.考察后备人选的独立行动能力。
3.培养后备人选的协调、沟通能力。
4.培养后备人选的分析能力。第三章 基层管理人员培训
第二十一条 基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系是：
1.和上级的关系——辅助上级。
2.和下级的关系——指挥监督下级。
3.横向关系——与各部门同事互助协作。
第二十二条 基层管理人员的工作职责有：
1.按预定工作进度、程序组织生产。
2.保证产品的质量。
3.降低生产成本。
第二十三条 基层管理人员的教育培训职责有：
1.向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。
2.培训下属使其有晋升机会。
3.培训后备人员。
4.其他教育培训职责。
第二十四条 基层管理人员处理人际关系应注意：
1.对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。
2.对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。
3.横向关系：与其他部门的同事通力合作。
4.对外关系：积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。
第二十五条 基层管理人员必须具备的能力有：
1.领导能力、管理能力。
2.组织协调能力。
3.丰富的想像能力、敏锐的观察能力。
4.丰富的知识和熟练的工作技能。
第二十六条 基层管理人员教育培训的种类：
1.后备管理人员教育培训。
2.培训发展计划。
3.再培训计划。
4.调职、晋升教育培训。
第二十七条 考核基层管理人员教育培训应注意：
1.出勤率。
2.员工的工作积极性。
3.产品的质量。
4.原材料的节约情况。
5.加班费用的控制。
第二十八条 高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的教育培训。第四章 附则
第二十九条 凡公司管理人员（含高层、中层、基层）的教育培训均按本制度执行。第二节 人力资源培训管理文案
Ⅰ 员工培训计划管理文案员工培训规划
一、培训需要的评鉴
1.学习要有动机，效率才会高，因此须先评估训练的需要。
2.训练须兼顾公司与员工的需要。
3.员工的训练需要可经由调查而得知。
二、培训企划的推动者
1.员工教育训练须由上而下才会有效果。
2.训练企划案不但要获得高级主管的参与支持，而且还要他们大力推动，否则一切空谈。
三、经费来源
1.教育训练是一种长期投资。
2.公司应每年编列预算，支持各种训练。
四、训练目标
1.确定训练的目标。训练目标是为达成公司的要求，员工个人的需求，还是配合新工作的推展。
2.长期的目标还是短期的目标。
3.训练目标须让受训者充分了解。
五、训练时期
1.定期训练（新进人员训练、主管定期进修等）。
2.不定期训练（新管理制度实施、新产品推出等）。
3.营业淡季是训练的好时期。
六、训练方式
1.传统授课方式。
2.讨论方式（个案讨论、分组辩论）。
3.角色扮演方式。
4.以上三种方式适用于集体训练，个人训练可参加企业外的讲习会。
七、课程设计
1.依满足训练需要并达成训练目标而设计。
2.须事先与讲师充分沟通。
3.课程应注重实务，避免纸上谈兵，不切实际。
八、聘请讲师
1.从公司优秀干部中挑选或外聘。
2.须让讲师充分了解受训对象与训练目标。
3.教材请讲师事前写妥。
4.事先让讲师熟悉授课场所。
九、训练场所
1.自备或外租。
2.宽敞、安静、光线为注意事项。
3.讲台（高度是否适当）、麦克风（音效如何）、黑板是重要教具。
十、评估训练成果
1.原则上依训练目标评估训练的成果。
2.结训后应测验以了解受训者吸收的多寡。
3.观察受训者的成长与工作成效借以评估训练的成果。
十一、奖励制度
1.测验成绩优良者，发奖状与奖金以激励之。
2.测验成绩并入个人考绩。
3.受训后个人成长与工作成效特佳者，优先加薪或调整职务。管理人员才能发展方案
一、本方案的目的是，为本公司所属各部门管理人员的才能发展提供基本原则及推行程序与方法，以提高管理人员的素质，适应业务发展的需要。
二、本方案所称的管理人员，系指在各部门负责计划、组织、激励、协调、监督与指导他人工作而达到某种目标，完成某种任务的高、中、基层主管人员。
三、上条所称的高、中、基层主管人员，范围如下：
1.高层主管人员：指机构的负责人。
2.中层主管人员：指各部门主管。
3.基层主管人员：指公司班组长、主任。
四、公司推行管理才能发展，应遵循下列基本原则：
1.应使各层管理人员了解自我发展的重要性，并加以激发和引导，使其能主动自发地配合企业管理的进展，力求进步。
2.发展的方法因人而异，不可千篇一律，应依据公司与个人双方的需要，制定发展计划。
3.应尽量利用科学化的学习过程与方法加强学习效果，并给予实际体验的机会。
4.对发展方案的实施应予以适当的控制，把既定目标作为努力方向，并配合适当的程序和方法来实现。
5.各部门应树立良好的管理风气，以创造良好的管理发展环境，自高层主管人员开始，需有日日更新、求贤若渴的精神，以激励下级人员的进取心，并维系其向心力。
6.直接主管人员对所属管理人员的发展，应切实负起责任，倡导良好的管理方法与作风，激励下属上进，解决下级人员的困难与问题等。
五、管理才能发展方案的推动应按下列程序进行：
1.组织分析。
2.业务分析。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]