听不懂领导讲话，你就默默干到老(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：骐羽

出版社：江苏人民出版社

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听不懂领导讲话，你就默默干到老试读：

序　渴望成功的心

本书不仅讲“听”，更是讲其背后之道。“听”是沟通中最首要的问题，由此还能延伸出很多外延，用老子的观点看，是由我及他、及宇宙的道理。在整个沟通过程中，看似以“我”为主，实则需要先放空“我”再聆听“他人”，例如碗、茶盅、房子都是以空为用，达到有和无的统一。在这本书里，在常规的沟通方法之外，读者还能体会到“听”在沟通中的重要性，体会到超越这些之上的精妙——所谓仁者见仁智者见智，取决于每个人的悟性。

骐羽是一个有慧心的作者，她植根传统，升华总结出“听”的文化和技巧。我和她共事多年，共同见证了所属行业的腾飞，也目睹了她将传统文化、现代管理和沟通理念融会贯通的过程。由于工作关系，她时常与咨询方、客户方打交道，她洞彻“听道”，运用聆听的技巧，成为了一名最受人欢迎的客户总监。充满灵性的文字与干练的职业风格相结合恐怕唯她才有。大家可以分享用她的文艺素养和多年工作经验共同酿造的醇香美酒。她请我来写序，我就简单说说这些年我在职场的一些心得：居善地，与善仁，事善能——选择适合自己的场进入职场，你的选择比努力更重要。俗话说：“男怕入错行，女怕嫁错郎。”一个人不论是刚刚毕业选择工作时，还是工作不满意准备跳槽时，都要充分想好几件事：这个行业未来发展的前景怎么样？这家公司怎么样？老板是什么样的人？身边配合的人怎么样？自己都准备好了吗？以上几个问题都能回答OK时，那就不要犹豫，选择进入这个行业，加入这家公司，跟定这个老板，干好这个岗位，轰轰烈烈地投身进去，闯出自己的一片天地。学而时习，处处有师——工作是个人继续学习的一种方式从小学到大学，接受教育；参加培训，提升技能；念MBA、学习、联系……人们一直在不停地学习有用的知识。职场是人在社会上最大的一所学校，成绩体现在通过工作培养出来的综合能力上。用就是最大的培养。公司能用你，就是在培养你，这是你学习成长的最好平台。天道酬勤，舍得付出——保持知足宁静的纯洁天性趋利避害的本能驱使人不自觉地“少干点，多拿点”。确定工资时，锱铢必较，尽量让自己高一点；在做预算时，讨价还价，目标尽量定得低一点。既想拿更多的钱，当更大的官，同时又逃避面对更大的困难和接受更高的目标，这很矛盾。在这个问题上纠结的人要分外小心了。不肯吃亏的人，老天爷不会让他习惯性地占便宜。孔夫子说过，依照个人利益行事，就容易招来别人的怨恨。只在自己的利益安全线内运行的人，不会有太大的出息。资源不是问题——动静变化，至极而转有人会说，人家父亲厉害，有关系、有家底、有背景，我怎么和他竞争？举个例子，刘阿斗的父亲是刘备，称汉室正统，三顾茅庐得助手诸葛亮，建立蜀国。这么好的资源、背景，结果怎么样？国被灭了还乐不思蜀，富二代的梦也随之灭了。所以，资源不是问题。基础不是问题——无就是有有人会说，我啥也没有，怎么参与竞争？再举个例子，朱重八原来是化缘的僧人，后来是当了皇帝的朱元璋。朱元璋成功的关键总结一下就是无为、无牵挂和无畏，他努力从无迈向有，这个过程不能忽视。他这种跨行业的乾坤大挪移，也给那些在新的困难面前不敢迎头而上的人上了最好的一课。所以，基础不是问题。关系不是问题——不患不识人，患人不识有人会说，我和领导同事的关系不太好，恐怕发展受限制。再举个例子：小兰子。进入清宫，嫁给了皇帝。一查家谱，此女竟然是爱新觉罗家族的世代仇敌——叶赫那拉的后代！哪一个当权者愿意让仇人或者仇家的后人爬到自己头上？未来肯定没戏。结果呢？小兰子凭借心计和机遇成了老佛爷，为爱新觉罗家的江山社稷送了终。让皇帝老公和整个朝廷逐渐认同她，这并不是一件简单的事情。抛开前仇不说，当时的小兰子是自己命运的主宰。所以，关系不是问题。

到底是什么东西在作怪，在充当那只看不见的手？我想，应该是一颗渴望成功的心。拥有了这颗渴望成功的心，人就会盯住新的机会，自动设定目标，并寻求有效的手段达成好的结果。

修炼自己那颗渴望成功的心。

综上所述，要在职场上取得成功必须做到四件事：1. 选择好方向。2. 不停地学习。3. 要舍得付出。4. 最主要的是修炼一颗渴望成功的心。

这本书就是你学习、修炼自己的好机会！请将目光停留在这充满灵性的文字上，让思想展开翅膀，充分汲取古今中外的养分，塑造美好人生！现代牧业（集团）股份有限公司运营总经理韩春林

第一章　和领导打交道的第一堂必修课：倾听

通过上面这个故事，我们发现，听人说话第一是听到，第二是听懂，第三是听得有效。李顺先是听到禅师话语的表面意思，接着听懂了小济话语中的涵义，并受其启发，最后顿悟了禅师给他的答案，将禅学运用到生活中，即听得有效。领导说话可不会像禅师一样慢慢开悟你，他往往希望你立即领会精神，通晓内容，迅速执行并产生效果。领导也不会说与事无关的话。通常，他们的话语简明扼要，正如同领悟禅师的“不语”一样，有许多需要你用心体会的内容。除了要认真了解领导的语义，还要对周围各种因素进行综合判断，方能得到要领。会听话的下属才能保住饭碗，有了饭碗，才会过好生活。

听到≠听懂：你的倾听有效吗？

我们对“听”字进行拆解：左边是个“口”字，右边是个“斤”字——说者嘴里有分量，犹如千斤之重。会听的下属能接得住、扛得起听话的重任。“会听话”看似微不足道，却是信息流转的关键。每个职场人都是信息网的重要节点，犹如江河之水滴，虽微小却能汇聚万千力量。如果将职场上流通的信息比作循环流动的水，把公司比作地球，那么只有水正常循环，地球才能生生不息。“听话”作为最基础的沟通形式，看似平凡，实则很重要。

我们用20-30-40-50这一组数字来描述倾听的重要性。倾听在20项重要的经营技巧中排第一位，占了中层管理者30%的时间，占了高层管理者40%以上的时间。我们在沟通中有50%的时间用在倾听上，甚至有时还会超过这个数字。职场是追求效率的地方，如果每个人都不修炼接受信息、处理信息的能力，使信息在自己的岗位上停滞不前，那么领导、下属以及团队的时间成本犹如层层涟漪荡漾开来，会波及整个公司的“水面”，最终的结果是损害公司利益。如果不想成为公司的绊脚石，或者不甘于停滞不前，那就不妨看看以下能实现有效倾听的三个重要步骤：

首先是“听到”。要开放地接受信息，让信息运行通畅，达到良性循环。“听到”这个词很简单，做起来却不容易。让一个人开放地听另一个人讲话，在小学时期也许比较容易，那时人尚处于新鲜懵懂的状态，接受起信息来就很主动。随着年龄的增加，经历和经验在头脑中形成了定式，我们有了很多自我判断，就不那么好清空磁盘，轻易接受信息了。曾昉是刚毕业的大学生，面试了几家单位，最终被其中一家录用。他高兴地上了班，完成的工作基本每次都能使领导满意。同事马新易对此很不理解：论资历自己比他早来一年，论学历自己的学校比他的学校牌子响，何况自己进来时是人力资源部高部长亲自批的，怎么都轮不到这新来的小子争头彩。他的优越感很受打击，于是就观察起曾昉的日常工作情况，看看他到底用哪些手段博得了领导的欢心。他观察了个把月，也没觉得曾昉有什么特别之处。正在疑惑不解时，高部长来了个电话，让他下班过去一趟。马新易一听是高部长的召唤，想必有什么重要事情，就这样满腹疑问地挨到了下班。一下班，他一溜烟地来到了人力资源部。高部长告诉他，马新易的部门领导破格提拔新人曾昉。本来马新易想平级出任的肥缺，却被新人先得了。这一来马新易上了心，仔细观察对手的一举一动，观察之下不禁大吃一惊——令他处于下风的不是领导的偏心，抑或曾昉的阿谀，而是曾昉每次倾听领导讲话时都格外认真，做了详细的笔记，执行时还常找领导沟通磋商，这样一来，他的任务完成得正合领导的期望，有时还能超出领导的期望值。这个发现让马新易反思良久。摆在他面前的选择就是：还像以往一样保持莫名的优越感，听不到别人说什么？还是学习曾昉，改进求新，博得领导的赏识？

我们知道，许多人有这样的毛病——莫名的优越感。人的失败有时不是败在对手强大，而是认不清自己，听不到别人说话。更何况这次马新易遇到的对手本身就强过于他。其次是“听懂”。我们问听者通常用“晓得吗？”“明白了吗？”很少问“听懂了吗？”一是这样是对听者理解和接受能力的侮辱，听者会认为“难道我听不懂吗？”二是“听到”常常给人以“听懂”的错觉，以为听了自然就能听懂。其实，“听懂”才是说者希望听者做到的目标。听到就是单向接受信息的线段，是静止的；听懂却是交互接受信息，它有从思想到行动的驱动力、倾向性的射线，它向着成功迈进，是动态的。齐瓒在一家快速消费品企业做销售主管，手底下管着几个销售代表。下月恰逢中秋节促销活动，本月初就要完成活动货品铺货和广告宣传品的到位工作。得忙碌一阵子了。次日，齐瓒亲自主持晨会，议题主要是传达大区经理下达的任务。齐瓒觉得这个会开得很成功，销售代表、销售助理和促销员看似都听进去了。他抽查了几个问题，大家也都回答得比较到位，似乎没有什么可担忧的，于是就让大家按部就班地执行起来。一周过去了，齐瓒例行检查市场，一查之下，怒火中烧——全城划分了八个片区，有三个已经被竞争对手抢先铺货，拿下了黄金动销宣传品的摆放位置，生动化陈列也做好了。这一下让齐瓒很被动，上面要是查起来，KPI考核成绩还能好吗？明明传达了必须布置到位，为何执行的结果却差强人意呢？齐瓒决定第二天晨会时着力一查，看看到底是什么原因导致的，是不是这些下属懒惰或搪塞工作。第二天开会时，他发现了问题的根源，自己当初只顾填鸭式地布置任务，这群兵们也是被动接收，很多内容根本没领会，特别在时间的紧迫性上没有深刻认识。也就是话是听了，就是没听懂，才导致这样的执行结果。于是齐瓒不得不收起怒火，重新讨论改进方案以弥补漏洞，从一个片区到另一个片区逐一阐释，一对一的辅导，每布置完一项任务，就问当事者“听懂了吗？”果然功夫不负有心人，在新方案里，一方面避开竞争品牌抢占的黄金货架，另一方面组织大客户进行谈判，与那三个片区的卖场商谈使用通常不陈列本公司产品的位置，不但陈列位置的价格比竞争对手的低，而且独辟蹊径，起到了意想不到的效果，迅速扭转了不利的局面，赶在中秋节热销之前，完成了全部工作。这样的手法还被公司借鉴、推广，齐瓒也获得了表扬。这个过程是他和下属由听见到听懂的互动过程，从中我们可以看出，听懂不是一个静止的点，它完全是一个动态的链条。

最后，终极目标是听得有效。什么叫有效？有效就是要产生效果。如果完成第一步听到，第二步听懂，然后就没了，这就不是有效。听得有效是要产生结果，产生效益。作为下属，几乎每天都能听到不同层级的领导讲话。不同形式的会话场所，听话的方法也不尽相同。如果不注重听话的质量，执行力势必大打折扣，影响自己的职业晋升。要听有效的话，行有效的事，做有效的人。小青在一家广告公司做AE（客户主任），他做事认真，很听领导的话。适逢元旦，公司订制了一批新年贺卡，由总经理亲自签名，寄往客户公司。正值公司新办公室装修期间，行政人员一部分忙装修，一部分忙迎新年会，于是任务便逐级委派到小青。小青认真核对了所有客户的地址，确认无误后就交待前台文员发出去了。由此看来，小青是听懂并且完成了领导交办的任务。事实果真如此吗？第二年春天，公司乔迁新址，举行迎春宴，邀请了所有客户参加。几个客户聚头闲聊，独独东北吉林的客户没有收到新年贺卡，这不免让他产生被冷落了的感觉。总经理知道了这个“小”疏漏，就责问客户总监，层层下来，最后发现小青当时确实发出去了，地址也没有错误，但是客户就是没有收到，可能是投递公司的问题。如果小青当时补一个电话，追踪一下结果，也许就不会让客户误以为只有自己没有收到问候。难道要跟客户解释：“我们寄了，但是您没有收到，是投递的问题吧。”

这件事情的经验教训就是：当你听到了、也听懂了领导的话，就要对执行负责到底，这样领导说的话才能获得效益。永远不要以为事情完成了，真正的完成就是收到效果。在整个事件当中，小青付出了劳动，也敬业了，但是没有完全达成领导的意图，还引发了客户的误会，她有效办事的分数就被大打折扣。

听到——听懂——听得有效，这是一个动态循环的圆。有效倾听从一开始就是向着未来奔进，到最后又能回到原点检讨的动态过程。它在每一个环节上都要求用心、认真、有计划、可执行，甚至是可检验的。锦囊妙计1. 打开心门，才能听到信息。2. 听懂话语，还要继续行动。3. 随时回到原点检视是否有效。

听懂就是节省领导的时间

福特汽车制造公司前董事会主席菲利普·考德威尔曾经说过：“如果我们不在乎是否建立了一种风气，如果我们不够细心地去向别人请教，并聆听别人给我们提出的意见，那我们就无法知道客户对我们的批评与指教。”许多管理学家也都提出过倾听重要的观点。管理学家汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在他们合著的《追求完美》一书中谈到了有效倾听的重要性。他们认为，有效倾听至少可以直接获得重要信息，可以了解到真实的信息。有效倾听尊重和关注说者，调动整个谈话的积极性，帮助彼此进一步深入沟通。

是什么让这些知名的企业家、专家和学者们都如此重视倾听的效果呢？1. 领导不想重复传达命令，谁都不想把时间浪费在重复工作上。2. 如果领导的话没有被有效执行，领导不被尊重，他会想：敢情我

说话都不管用啊？3. 最重要的是，一旦事情需要重新再做一次，机会不允许，时间不

等人，后果难以设想，这个比重新说一次难得多。

我们看《张总的三个秘书》就明白了：

1.张总的第一个秘书：你要我说几遍？张总最近很恼火。为什么呢？新来的秘书王强在听他说话时，总需要问第二遍，有时甚至问三遍。不说吧，他在问；说吧，说得张总自己都烦了。于是同事们就听到张总在办公室一边重复，一边提高嗓门问王强：“小王，你说，你说，我这是说第几遍了？你要我说几遍？你要我说几遍我就得说几遍。”把一向说话干脆利落的张总折磨得如此唠叨，也确实不是一件容易的事情，“你就不能拿笔记一下？好记性还不如烂笔头呢。都给我记下来。”“都记下了。”小王委屈地说。“我是让你记在脑子里。”张总好无奈。事隔一个月，张总就换了秘书。王强被调到档案室工作。

2.张总的第二个秘书：我说话是放屁吗？张总最近很开心，因为他刚把那个记不住话的秘书调到档案室了，这一下不用担心同样的话说两三遍了。新换的秘书仪表堂堂，西服穿得笔挺，往矮胖体形的张总跟前一站，对比太鲜明。不过张总还是有自信的，久经沙场，还怕个美少年抢夺风采？企业毕竟是效益单位，拼的是人品和头脑。可是这个美少年也存在一个让张总火冒三丈的毛病，那就是领导说什么他都应诺得很好，从表面上看没有问题，但就是迟迟不执行。他也不是都不执行，有些不执行，有些执行。无论是事务繁忙，还是心存保留意见，任何理由都不能解释不执行这一点。于是张总把这个秘书又换掉了，直接派他到仓库做库管——每天清点进出货物的数量，一件都不能错，深刻反省。事后，人们问他，人家好好的，你为什么又换秘书？张总说：“他竟然无视我的权威，不听我的话，不尊重我。不但不听，动机也不好，难道我说话是放屁吗？”一番话说得同事们直乐。

3.张总的第三个秘书：这个虞姬就不要自刎了。张总历经了两任让他很辛苦的秘书，终于换了第三任秘书小徐。这个小徐很勤快，会听话，也听得懂。有一次张总被邀请参加一个会议，是小徐安排行程订的机票。张总到了才发现，会议前面有个正式酒会，是专门为老总们安排的社交活动——大会上总不能到处跑，撒名片吧？社交也是老总的必修课呀。张总就这样错失了良机，只能在会议中场的休息时间接触同仁。张总真后悔没有早到一天。他后来问小徐：“怎么办事的？怎么不把我也安排进这个酒会？”小徐慌了，回答说：“我看当时您的行程特别紧，就没请示参不参加这个酒会，我以为是个不重要的会议呢。”“你以为不重要就不重要了？”张总叹道，“小徐啊小徐，半部《易经》讲的就是一个‘时’字，时机不到或者错过时机都不能举事。当年楚霸王被围垓下时唱着：‘时不利兮骓不逝，虞姬虞姬奈若何？’啥意思，你给解释解释。”小徐此时还不糊涂，知道不能在领导盛怒之下再显摆自己的才学，索性答道：“不是很清楚。”张总接着说道：“意思是时机于我不利，战事于我不顺，千里马也跑不起来了，虞姬你又能怎样呢？时机就那么转瞬即逝，稍有不注意就把握不住了。往后一定要审时度势，反复思考好再决定，特别是重要事项，一定要跟我说！”小徐答应着，表示下次一定改正，态度很诚恳。张总虽然责怪小徐，但是念她平日勤恳敬业，虽有此次疏忽，也没有责罚，下次改正就是了。之后人们问他，怎么没让虞姬自刎了呢？怎么就把她放生了？张总说：“垓下之围只有一次，酒会以后还有，这个虞姬就不要自刎了。”锦囊妙计1. 让领导重复安排工作是危险的。2. 永远不要无视领导的话。3. 审时度势，听得有效。

有效倾听是打开职场上升通道的秘诀

领导喜欢会听话的下属。据说有人做过调研，80%的被访者表示同意这个说法，说明这个令大家感觉不公的现象，确实有它存在的道理，存在即合理。员工和领导心意贯通，是让每个领导倍感欣慰的事情；员工和领导对着干不听话，则是每个上司的梦魇。某办公用品公司领导换届选举后人事调动，新上任的事业部总经理吴天洋不到半年启用之人多数都是听话的，这些人没有过强的工作能力，但是可以保证目前稳定的局面以支持新官上任后的工作。一两年，这些人在岗位上呼风唤雨，得意非常。虽然业绩因为体系良性运作并没有大的波动，但是有了日趋下滑的态势。吴总忙着战略发展和高层外交，已经顾不上人事调整。在企业发展的第四年，公司整体业绩大幅度下滑，此时，他既要应对市场销量锐减的危机，又要招聘新人，谋划扭转局面，忙得不可开交。如果当初吴总为了稳定局面任用顺臣，那么在局势稳定后，明智的做法就是逐渐把重要的岗位还给那些有能力的将领，否则，就像武侠小说里常用的一个词“招式已老”，敌不过讲求效益的市场经济。

也许有人非得说，听话的不一定没能力。诚然，有些人以韬光养晦的方式和谦卑恭敬的态度对待领导，藏能力而不外露，这样的员工也大有人在。有人把这种与领导相处的方式称为磁场相吸，科学的解释就是和谐共生。假如领导说“向东”，你偏偏往西，能不让人恼火吗？领导又说“向东”，你向着东南方向走了，而不是正东方向，这也是听话无效的表现。领导也要恼火，你就不能听明白点，向着正东方向出发吗？结果东南没有敌人，敌人从正东方向杀来，生擒了你的领导，让他恨了你一辈子。也许你为了表现自己的判断力，觉得东南好，也许你没有听透彻领导的命令，歪了那么一点经纬度。总之，听得没有效果。春秋时期的孙武写了《孙子兵法》十三篇进献给吴王阖闾。吴王看完直夸写得好，于是问孙武：“可以实际操演部队吗？”孙武说：“当然可以。”吴王又问：“可以用妇女来演练吗？”孙武回答：“可以。”于是吴王传旨召集一百八十名宫女，由吴王的两位宠姬分任两队队长持简待令。孙武把这些美女当作正式部队一样训练，要求统一听从号令，按照命令向左、右、后看去。同时命令备好刑具：谁不听军令就军法处置。当他喊出第一道号令时，宫女们嘻嘻哈哈根本不听，以为玩呢。孙武说：“为将练兵，规定交待动作没能让人听明白，申述命令未能让人熟记在心，这是当将官的不对。”于是他又重复了一遍命令。这一次宫女们笑得更欢了。孙武怒道：“为人将帅者，既已将各种约束及申令都交待清楚了，可是士兵还不照号令操作，这便是士兵的过错。”下令斩首两个美女队长。吴王一看这小子动真格了，赶快央求孙武放过两位队长，说要是失去了两位宠姬将食不甘味。没想到孙武不买吴王的账，竟将两位美人就地正法了。这一下吓得其他宫女再也不敢嘻哈玩笑了，都积极配合训练。吴王虽然不悦，但是也明白孙武当真能用兵，于是毫不犹豫地任用他为大将。后来，小小的吴国西破楚，北震西晋，扬名天下。由此看出，听话有效也要分时间和场合，孙武听从吴王，命令训令女兵，听得有效；宠姬几次听得无效，惹得将领怒斩美人。

领导喜欢听话有效的下属，按照这个规则做，没错。锦囊妙计1. 保持恭顺姿态。2. 绝不与领导南辕北辙。3. 不听话，“死”得快。

良好的倾听是对领导的尊重

在一定程度上，尊重领导就是给领导面子，让领导有面子。面子，简单理解就是人情世故，它既没有法律体系规定，也没有道德范畴约束，但是，从帝王到百姓人人都顾及它。你给我面子，就等于看得起我，尊重我；不给我面子，就等于无视我的存在，甚至相当于挑衅。面子这东西，小可忽略不计，大能引发纠纷，处理得好就是福祉，处理不好就是祸端，越是大的团体越有复杂的面子网。在众人面前越有面子，表明地位越高。领导爱面子。大领导爱面子，小领导也爱面子。大领导常常想，我的面子要对得起我的位子，因为碍于面子而不能做很多事情；小领导常常想，我的面子要配得上我的位子，因为要让人知道我的位子重要，所以得很多面子。邱主任和郑主任分别带领两个部门的员工一起开会，商讨生产部和设备部的配合工作。公司上马了一个项目，从瑞典采购了一批设备运过来，还配了专业技术人员协助一起安装调试。涉及生产部和设备部两个相关部门的人员配合工作，基本上所有的员工都出动了。会议进行得很顺利，当谈到一份总经理对此项目的批文时，双方理解不同，有点争议。邱主任让小刘赶快把文件拿出来。小刘跑回办公室，拿去了。同时郑主任也派小苏去把文件和附件拿过来，以供双方达成共识。郑主任当时说：“小苏，把尉总的批文拿来。顺便把那份附件也一起带过来。”“嗯。嗯？附件？还有附件吗？”小苏满脸茫然，还夹着一丝慌乱。郑主任一看小苏的表情，气就不打一处来，碍于面子，他还是压低了声音说：“就那份我后来递给尉总的补充文件，尉总在上面签了字的。”小苏支支吾吾，好像在考虑去哪里找。郑主任很不满地催了一句：“就我上周五给你的那份。”上周五主任给了小苏四份文件，当时他手忙脚乱地接过来，没细看。到底是哪一份文件呢？放在哪里了？小苏的大脑里一团乱麻，他也顾不得想清楚，就慌慌张张地跑去找文件了。郑主任满脸通红，略微不好意思地朝邱主任笑了一笑。两位领导就面对面坐着，说话基本都能听见。这邱主任心想：素闻老郑平日对手下调教不严，在这重要的会议场合竟然没有准备齐全文件，而且临阵还找不着，看来传言不虚。一会儿工夫，小刘把文件找来了。大家就都等着小苏。十分钟过去了，小苏还没来。大家就开始谈论下一个议题。又过了五分钟，小苏气喘吁吁地跑过来，递给郑主任两份文件。郑主任一看，其中一份不对，为了顾全面子，嗯了一声，不说是，也不说不是，但是表情明显沉郁了起来。偏偏这个愚笨的小苏摸不准领导是否满意，就鼓起勇气画蛇添足地加了一句：“那我再去找找？”这一句话明显地说明了他没有找到领导想要的文件。这岂不是给郑主任丢脸？果然，霎时郑主任涨红了脸，大声说：“快坐回原位，不要影响大家开会。”小苏乖乖地坐回原位，会议继续进行。事后，小苏挨了一顿狠批，还按照制度罚了款。也许有人会问，一份文件找不到，也要这样处罚吗？关键是，在这件事情上小苏让领导很没面子，触犯了领导的忌讳。

尊重领导，给领导面子，也不是完全顺从。领导如果有一些难以启齿，或者不能当面表达出来的话，下属就要酌情揣测领导的好恶，帮他把事情办了，办了也不能说，一切尽在不言中，此时无声胜有声。领导顾左右而言他，委婉含蓄地表达了他的意思，下属这个时候不能以“啊，好，您的意思是……”的方式直接说出领导的意思，否则就等于把领导的心思坦然呈现出来了，就是很严重地驳了领导的面子，让领导恼羞成怒。也许领导表面上说：“不要这样吧？这样不好。”其实恰恰说明领导心里很喜欢，在假意托词。你就赶快小跑着去办吧，切莫逗留。要是这时候你停手驻足，领导心里会恨死你，心想：“真笨，说你停你还真停了？想必当初也不是真心想替我办这件事。虚情假意，不可靠。”一下子就给你判了“无期徒刑”，打上了“虚伪”的烙印。唐明皇当年真是喜欢杨玉环。可惜现实条件、伦理纲常都不允许呀。武惠妃还活着，婆婆尚在，公公怎么能娶儿媳妇呢？武惠妃去世后，玄宗虽然有了梅妃，但还是时常坐卧不宁。这一切都被高力士看在眼里，可他也不敢说：“皇上，让奴才去办吧。”伴君如伴虎啊！有一天，玄宗在御花园赏花，身边只有高力士一个人随侍。“将军，你看百花都盛开了。回想几年前，有武惠妃陪着赏花。现在，朕身边只有你了。”玄宗徐徐说道。“陛下，您该再找一位娘娘陪伴了。”高力士应道。在旁边无人的时候，玄宗允许高力士这样亲切地称呼他。玄宗看了高力士一眼，心想，嗯，还是你懂我的心思，我这一张口，你就知道我要说什么。想必他已经猜到了？猜到更好，免得我不好意思说出来。于是他精神头来了，马上说：“挑来挑去都没有合心意的。你说是不是朕真的老了？”“不是陛下老了，是那些女子太平常，打动不了陛下的心。”高力士果真很会说话。“哦？将军认为什么样的女子能打动朕呢？”玄宗极力诱导高力士说出来。“奴才不知。请允许奴才去为陛下找找。”高力士不愧是高力士啊，还是慎之又慎。“这样的女子可遇不可求啊……”玄宗意味深长地看了高力士一眼，这个高力士果真不知，还是装糊涂？想到这儿，他不免有点不快。明明我不好意思说出来，你怎么就不替我说出来呢？连个话都不会听，都跟了我这么多年了，是不是老糊涂了？依他高力士的聪明，不是听不出我的话音来，恐怕也是顾虑什么，再点拨他一下。于是玄宗又点拨了一句，这奴才还是不先开口。于是玄宗叹了一口气，低头看着一株盛开的牡丹花，不言语了，意思是，高力士，你自个儿想吧。高力士见皇上如此光景，心想不说明白点看来是不行了，就问道：“难道这女子不在宫里？哪家的女子不是皇上的臣子？让老奴为陛下招进宫中。”嗯，有点谱了，但玄宗还是没有言语，看来高力士真的要先开口了。这高力士倒也不是听不懂皇上的言外之意，只是要再次确认皇上的决心，别忙乎半天皇上只是一时兴起。皇上也要依赖奴才办事，这功劳可不是轻易获得的，也有必要让皇上明白其中的难度。皇上都难开口，我办到了，岂不是一件功绩？玄宗见高力士百点不通，于是面带愠色只看花不说话了。高力士见状，慌忙道：“如果再有一个像寿王妃那样的女子就好了，她肯定能打动陛下的心。”说罢，偷偷看了一下玄宗的表情，果见皇上龙颜大悦，侃侃而谈，一边夸赞寿王妃，一边极力说明自己并非为美色所动，而是寿王妃的聪慧和艺术才华能和他心意相通。高力士这个时候选择了沉默，聆听才是最好的回应。

记住，你给领导面子，领导就给你面子；你要是不给领导面子，领导就连里子也给你扯了。锦囊妙记1. 你给领导面子，领导就给你面子。2. 听懂领导的里子，才能给领导面子。3. 可以装不懂，但不能装听不懂。

会听，才会执行

美国CNN电视台著名电视节目主持人Larry King专门采访世界顶级领袖和名流。当Larry被问到如何成为超级电视节目主持人时，他说：“倾听。我从来就没有在说话的过程中学到过知识。”据科学统计，大脑处理文字的速度是每分钟400字，耳朵聆听的速度是每分钟158字。如果充分利用时间，大脑就能在聆听的过程中迅速处理信息，为执行任务框架良好的信息体系。脑子反应快的人，基本在领导说完话的时候，就有个大致的执行计划了。

1.有效倾听的员工对信息的摄入是完整的、全面的。准确的信息能保证结果的正确性。因为正确，所以不用返工耽误时间，工作效率自然就高了。刘凡叶在近两百人的面试中获得了这个职位，所以她格外珍惜这份工作。她买了一个笔记本作为对自己参加工作的奖励，橘红色的封面代表着永远热情向上，翻开扉页是一大片向日葵的田园风景，特别阳光的开始。平时在聆听领导说话时，她就用这个做速记，工作中如有记不起来的，马上翻阅这个橘色小本，就能点滴不漏地把领导的意图融进工作计划和执行细则里。小刘因此工作效率高，得到了领导的多次表扬，这样的工作方式也得到了同事肯定。大家称她的这种工作方式为“向日葵计划”，纷纷效仿，以至于人手一册。别的部门戏称他们部门为可爱的“向日葵班”（蜡笔小新所在的幼儿园班级）。除了小本记录外，小刘倾听领导讲话时格外认真，这也是高效率工作的前提，建议职场中的人也养成倾听和记录的好习惯。

随着电脑的普及，提笔忘字的情况也越来越多，写字不仅能记录备忘，还能锻炼个人的形象思维。因为汉字多是象形文字，不仅表意，还能画形。

2.有效倾听的员工和领导在说话现场就互动过了。迅速交流的员工能良好推进执行进程，工作效率高于无效倾听的员工。

职场新人更要多听、善听、多做、少言。老员工则要积极为领导排忧解难，不能一问三不知，否则领导要你何用？为什么许多领导愿意重用自己培养起来的员工？从积极意义上看，自己培养的员工在听说的互动过程中更默契，更利于提高劳动效率，领导不累，下属也不累。另外，说话的过程有表情、声音，甚至肢体动作，那些隐含的情绪也得以被听者感受到……这些都是判断领导说话动机、目的的素材，是领会领导意图的有力佐证。一旦获得准确信息，就能给迅速执行提供充分的时间保证。陈华珍在听领导讲话时，并不是一味应诺，她总是会及时回应，并提出问题。她会适时肯定她的上司，在被指令的同时，也鼓励着上司。上司觉得和她谈话是一种享受。一天，谈及公司正在筹划演出的某个项目时，戚总说：“我们要提高本次演出的舞台设计水平，要给人以时代感。”“当然。每一项当代艺术，都会深深地打上时代烙印。”作为艺术总监的陈华珍，在把握观众心理上下了一番功夫。她每天除了参与制作，还选读了一些介绍消费者心理的书籍，在为观众呈现一台演出时，也与观众互动。马上，戚总感觉到了陈华珍对他战略眼光的理解，很欣慰，即刻切入主题道：“与先进技术的接触不可避免，往往是技术与艺术互为促进。这次设计要启用新技术、灯光、音响、道具等。”华珍马上想起她上次出国了解到一种新技术可以运用在舞美灯光上，于是提出来供戚总参考。但是领导没有马上确定，而是在桌面的计算器上敲敲打打。看着戚总迟疑的样子，华珍意识到领导愿意使用新技术，可是担心成本问题。她紧接着提出了招标竞价的方法，俩人马上达成共识，戚总高兴地交待华珍着手了解供应商及价格等具体问题。毋庸置疑，那一次的演出承办得很成功，因为新技术的使用，使他们公司名声大振，业务接踵而来。

3.有效倾听的员工做事有条理，工作顺畅，工作项目之间也安排有序，不会彼此混杂错乱。

事事有条有理，就能提高劳动效率，上班这件事也变轻松了，下了班也有生活。那些工作理不顺的员工，生活往往也是一团乱麻。不仅是无效的工作，也变成了无效的生活。在一家外资公司工作的Peter最近总是加班。公司不提倡加班，他就回家加班。据说赖班族是因为堵车、压力以及生活问题不愿意回家，他可不是因为这些原因。他加班是因为他觉得领导的话总是说不清楚，或者是没说全。于是他就问同事是否有同样的感觉，可是同事们都说领导言简意赅，还能留足够的空间供大家发挥。到底是怎么回事？原来，Peter在前一家公司养成了懒散的毛病，听领导说话时总是走神，反正会后还要发文件传达。没想到在这里，老外领导说一是一，没这么麻烦，基本要领说了，就全靠自个儿发挥。他总不能满世界国际电话追着领导再问吧。这样一来，他既听不明要旨，又不会发挥，使劲儿在电脑前磨啊磨，都影响了生活作息，结果是一团乱麻。锦囊妙计1. 有效倾听，现场互动。2. 有效倾听，工作顺畅。

先听后说，倾听比说服更重要

英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺曾经提出一个观点，“人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。说得过多了，说的就会成为做的障碍。”这个观点就是著名的“费斯诺定理”。这个定理不仅适用于工作中，也适用于生活中。曾经有一个年轻人想拜苏格拉底为师，向他学习演讲的技能。为了表示自己生来就具备出色的口才，他滔滔不绝地对苏格拉底讲了起来。苏格拉底打断了他的演讲，对他说：“我可以做你的老师，前提是你要交双倍的学费。”那个年轻人诧异地问道：“为什么要我加倍呢？”苏格拉底说：“因为我得教你两样功课：一门是怎样学会闭嘴；另外一门才是怎样演讲。”

中国古代也有一个贵族婆婆挑剔地选择儿媳妇的故事。她要求经过“海选”的选手们用一种方式表现人妇的贤淑美德。一共有三个美人参加了“决赛”，题目由她们抽签选得。第一个美人抽的题目是：“你的夫君在练书法，你会做什么以表示你的贤淑美德？”美人回答说：“抚琴舒缓他的心情，营造美好的境界。”第二个美人抽的题目是：“你的夫君和朋友下棋，你会做什么以表示你的贤淑美德？”美人回答说：“适时委婉地指点迷津，体现聪明才智和贤淑美德。”第三个美人抽到的题目是：“你的夫君在吟诵，你会做什么以表示你的贤淑美德？”美人回答说：“倾听，必要时再和。”第三个美人被选为这个贵族家庭的儿媳妇。因为她不仅知进，知道在必要时和诗，更能知退，退下来倾听。

为人下属，不仅要表现自己的能力，还要衬托领导的能力。不仅知道冲锋时的进，还要知道关键时刻的退。退下来，静静倾听领导的心声，你就有意想不到的收获。

我认识一位刚参加工作不久的女孩，她在执行领导命令的过程中总是抱有强烈的主观意见，想在领导和同事面前表现得聪明伶俐，抢着说出领导并不想听的话。从抢话到误解，到强力说服，越说领导越恼火。即使最初她的方案是对的，因为一味执着地说服领导，没来得及听懂领导的意图，给领导留下一意孤行的印象，甚至质疑她的能力，包括她和团队同事的协作能力。能当领导的人总会有一技之长，有他的判断能力，下属在说服领导时要看时机和场合。在原谅她年轻不懂事之后，领导看她还是没改，忍无可忍，终于找她谈话，暗示她该离开这个岗位了。结果，这个女孩实在不能令领导和同事满意，只好辞职了。

倾听的魅力如此巨大，以至于我们很难深得其要领，在实际的运用过程中，无法一两次就掌握其精要，要经过多次磨练，甚至是失败的教训，我们才会认识到：哦，倾听是一种如此重要的美德。靠近它的时候，你就会静下来，静下来，就能够听到世界的心跳！它是职场人士都要具备的美德。它以最温柔的方式，打动了和你说话的那个人。

倾听，不要试图用滔滔不绝或者强力说服的方式对待你的领导，别触动他那根逆反的老虎须。锦囊妙计1. 倾听是退，说服是进，要知何时进退。2. 倾听是一种美德。

第二章　听领导说话的必备心态

从容地听：领导也是普通人

我们常常说某某明星出场时的气场很强，这首先肯定了他自信镇定的心态，另一方面也反映了他胸有成竹的状态。这样的气场是会感染人的，它的强大会把对方吸纳进去，成为它的共同体。庄子说过：“天地与我并生，万物与我为一。”这样的吸纳并非强行，而是自然融入，它把积极良好的一面带给感受者，所以被接纳就成为必然。

气场到底是什么东西呢？按照一种解释，它是一个人的生物电，它是大自然与人类磨合的结果。气的本质是无差别的能量，任何物质都会产生气场。虽然气场的性质各不相同，但是我国古老的书典《易经》把它智慧地总结为“阴阳”。气场的基本单位是气，一生二，二生三，三生万物，这样千万个基本单位堆叠起来，一个大的气场就由若干个小气场按照特有的方式组合而成，形成了无数个气场。世界没有两个完全一样的气场，气场的性质和强弱一是随着事物本身的变化而变化，二是随着周围环境的变化而变化，达到一个动态的平衡。《易经》讲到，阴阳转换看似无常，实则有基本的规律可寻，那就是平衡。阳极转阴，阴极转阳。要让气场和谐，就要平和发展，不能“过”。说到一个人的气场强弱，主要指这个人的心态和道德修养带来的人缘之气。虽然难以描摹这种东西到底是什么样的具象，也无法考量它的体积、质量，但是，它真实存在是毋庸置疑的。如果先天缺失强大的气场，也可以通过后天的修身养性、陶冶历练来提升它。例如，现在的职场人士热衷“软培训”，业余时间学唱歌，年终晚会上亮亮嗓；学会跳舞后，在私人聚会上跳上一圈；学习国际象棋，与老外朋友雅致地下一局等，这些都是在寻求能量，期望与环境和周围同事共生一个和谐的气场。

还有，相邻气场之间也会互相影响，主要表现为相互之间的不断排斥，同时又不断地彼此同化。《易经》还讲到阴阳二气看似相互对立，其实互为相生，所谓孤阴不生，独阳不长。这就如同人与人的相互影响，圈子与圈子的相互搭界、影响一样。据说两情相悦的男女在一起时，他们的周边就产生了一个和谐美好的气场，这个气场充满了真实、浪漫和关爱。两个性情比较排斥的男女在一起，两人互相排斥，都看对方不顺眼，无来由的斗争，这个气场就充满恨、怨、妒忌、报复、比试等。这在职场里也时有存在。俗话说好男不和女斗，但是为何偏偏这个男同事和那个女同事“死掐”？他俩没有根本的利益冲突，就不能和谐共处吗？这就是他俩的气场相冲，也许是性格、观点不同，也许有更微不足道的原因。

人与人沟通时，也会在说话时形成一个小型气场，所以研究和体会气场的存在，对同事间的对话有益，对听懂领导的话更有积极意义。气场关乎心，却流露于颜。

也许有人会说，面对主管领导时，我们努一努力就能镇定自如，但是当面对更高层的领导甚至最高领导时，自己往往会被大领导的气场镇住，呈现出怯场的状态。新员工最容易触及的问题也是这个，特别是面对级别越高的领导，越心生畏惧。做到下面两个方面，你也许就能克服畏惧领导的心理。

1.要镇定心态，表现勇敢，才能担当重任。艾琳和莎莉是两个大学毕业生，他们一起去面试。她俩都很优秀，也都面试合格，入职了，但是公司却挑中了艾琳担当秘书，而中文专业的莎莉却被派到了其他岗位。这让莎莉很不服气：为什么我学中文的，公司却没有选中我？学外语的艾琳却胜任了秘书一职？后来人力资源主管告诉莎莉，艾琳的淡定、豁达更适合担当公司总经理秘书一职——因为总经理秘书需要出席很多谈判场合，镇定自如的艾琳拥有很强的气场，他们相信这会给谈判带来良好的氛围。果然，在公司的一次拓展训练中，镇定的艾琳再一次展现了她的勇敢、沉着，让莎莉看在眼里，服在心里。

2.不要因为畏惧而头脑发晕，词不达意，导致更听不懂领导的心声。冀静在这家公司任职已经一年了，她的工作做得很好，还在一个大项目中立了功，为此她获得CEO亲自嘉奖的机会。今天，她被CEO的秘书叫到办公室。还没进办公室，冀静就有点紧张，落座时因为紧张还被自己的鞋带绊了一下，弄得她很狼狈。CEO看到她紧张的样子，尽量话语亲切。但是因为畏惧领导的心理作祟，她的言辞漏洞百出，词不达意。当走出办公室时，她对自己失望到了极点。结果，CEO找来她的上司，并对她的工作能力表示质疑。因为她给人的感觉与所创造出的业绩大相径庭，没有一个成功人士该有的自信。回想CEO当时失望的表情，经历了这次挫败的冀静发誓要克服畏惧心理，培养自己的气场。为此她参加了一个培训班，把这种练习有意识地带入工作中，理论与实践相结合，以期能尽快提高。她改变了以前意志消沉时垂头丧气的习惯，首先在表情上，尽力让自己变得自信、积极、愉悦，说白了就是先装一装那种状态。没想到这一装，让她体会到了自信、镇定所带来的好处，同事们都说最近冀静变了，眉宇间流露出自信！她在报告会议上神采飞扬，与先前的她判若两人，让CEO充分相信了她的主管那天力保她的话。

这就像美国心理学家霍特曾经谈到的一个例子。他的友人弗雷德弗通过这个心理学原理克服了抑郁症：装着有某种心情，往往能帮助他们真的获得这种感受。在逆境中提升自信心，用快乐感染自己，才能感动别人，如同那个叫大浪的摔跤手把自己想象成惊涛骇浪，才能获得力量。

好吧，既然镇定的心态能让人拥有自信、积极、乐观的态度，随之宽容、理解、豁达也会伴随相生，那就试着用这样阳光的心态聆听领导的讲话，必定能够听懂，听得有效！锦囊妙计1. 气场镇定才敢听。2. 不要畏惧才能听清。3. 听者乐听，说者才愿说。

诚心地听：对领导表现出应有的尊重

全心实意和诚心敬意自古就是为人最重要的品德，也可以说是基本准则，特别针对领导还要加上一层敬意，就更能体现下属必备的品德。有了这样的品德，就拥有了聆听领导讲话的好心态。

南朝范晔在《后汉书·马援传》中写道：“且开心见诚，无所隐伏，阔达多大节，略与高帝同。”其中这“且开心见诚，无所隐伏”是指披露真心，显示诚意，“开心见诚”这个词语正是出自于此，它的英文翻译更让人对此词义心领神会“Wear one's heart on one's sleeve.”《三国志·蜀志·诸葛亮传》里的“开诚心，布公道”也在讲诚心公道。蒲松龄《聊斋志异·惠芳》里提到“朴讷诚笃”一词，也是讲为人最重要的是朴实、忠厚、真诚。

诚心的品德为什么成为古今一致认同的准则呢？宋朝杨时在《二程粹言·论道篇》里道出了它的真谛：“诚无不动者，修身则身正，治事则事理。”这句话的意思是：没有真诚所涉及不到的，用真诚提高自己就能规范，用真诚处理事情就能完美。汉朝王充在《论衡·感虚篇》里写道：“精诚所至，金石为开。”意思是：人的真诚达到了一定程度，就能感动天地，使金石为之开裂。现代人也广泛使用这一词语。以热播的韩剧为例，男主角通常从第一集追到最后一集才终于用诚心感动了女主角。还有武侠片里的毛头小子在风雨飞雪里长跪，苦苦等待师父收他为徒，最后终于感动了一代宗师。这都是精诚所至的结果。虽然职场上把绩效作为主要的考评标准，但是涉及社会生产领域的地方就不会脱离人的行为。人是有感情的，领导也是人，领导也需要温暖和感动。《红楼梦》第六回，刘姥姥初登荣国府的大门，央求周瑞家，说想见一见王熙凤，其中有这样几句对话，对当今的职场人士也不乏借鉴意义：周瑞家的问刘姥姥：“今日还是路过？还是特来的？”刘姥姥便说：“原是特来瞧瞧嫂子你，二则也请请姑太太的安。若可以领我见一见更好，若不能，便借重嫂子转致意罢了。”瞧姥姥这话说得多中听，很周到委婉，谁都不能拒绝。周瑞家的听了，便已猜出几分来意。只因昔年里她丈夫周瑞争买田地一事，其中多得狗儿之力，今见刘姥姥如此而来，心中难却其意；二则也要显显自己的体面。听刘姥姥如此说，周瑞家的便笑道：“姥姥你放心。大远的诚心诚意来了，岂有个不教你见个真佛就去的呢……”一会儿周瑞家的向平儿申请时，刘姥姥又用了诚意打动她“今日大远的特来请安……”

这刘姥姥初进大观园，带着她农妇真诚、质朴的心而来；这凤姐难得体现了一次真诚，用心对待这个老妇人，为女儿巧姐积了恩德。可见诚心这个“东西”，比宝玉还珍贵。《礼记·儒行》里就提到，不要把金玉当成宝物，忠诚与信用才是宝。

甄智很喜欢读《红楼梦》，他不仅读，也把读到的道理使用于工作中，他在听领导说话时，怀抱真诚之心，入情入境地仔细聆听。领导感到自己说话很有价值，因此口若悬河，讲完还觉得意犹未尽，下了班使劲儿扯着甄智谈感受，还自掏腰包请甄智吃饭，为的就是以诚相待的那份儿情谊。常言道，下属听命于领导肯定没错，带着一份真挚之心期盼着领导滔滔不绝，还真是一种享受。

员工诚心聆听渐入佳境，领导被真诚触动，滔滔不绝。此时，员工就像心理医生一样，给对方以无限的生命空间，这样员工的思绪随着领导的思路游走，领导的空间与员工的空间融为一体，员工领会，领导就继续讲；员工提问，领导就回答，虽然是被动地接受指令，但这种潜在的互动能让领导更充分地传达命令，员工也能准确完成布置的任务，达到孟子所讲的“上下与天地同流”的境界。

诚心除了能让说者滔滔不绝，也能让听者感怀备深。如果领导说话时是真诚地对待下属，那么下属也能耐心地倾听，这样非常有利于工作。欧阳山在《柳暗花明》里写道：“茅通，难得你开心见诚，把话说得这么清楚。”这说者诚心，听者也能感受得到，也就听得明白。诚心让人开怀，一旦开怀，就能容纳。这样一来，信息交互的循环圈就是完整的、流畅的，领导和下属才能相互激发鼓励，完成沟通任务。

诚心才能洞察，才不会拘泥于某句话、某个动作不合适，而忽略了语义的根本。古语有言：“诚能回观物之智，而为反身之察，若施之于人，则能恕；自鉴其情，亦明矣。”王经理说话时手总是指指点点，有时候会指着下属的鼻子，弄得下属心里很不是滋味，又不敢直接提出来。作为他的直接下级，当王经理说话时，陈鸿晋经常蹙眉。王经理注意到了他的这个小动作，于是每次说话就停下来问：“小陈，你怎么又皱眉头了？难道我说的不对吗？”其实王经理的话没什么问题，主要是他的那只手让陈鸿晋不喜欢，确切地说是他的那个食指。总是这样不行啊，怎么办呢？陈鸿晋想了一个办法，逼自己把注意力集中到领导讲话的内容上来，忽略领导的小毛病，随着领导的思路前进，如此一来，果真有效。王经理讲话时陈鸿晋不再屡屡皱眉了，为此还得到了领导的表扬。锦囊妙计1. 用诚恳的心去聆听。2. 精诚所致，金石为开。3. 不要在意领导的小动作。

全面地听：不要漏掉领导谈话的重点

林则徐的两广总督府有副对联，上联为“海纳百川，有容乃大”，下联为“壁立千仞，无欲则刚”。各联前半句赞美了河山的雄伟、海的壮阔、山的挺拔，也比喻人的胸怀宽广、大度。大是指“德”大，有宽大的胸怀，才能有广厚的德性。后半句点明了人要宽容，为人要正直，不要有任何的私欲，要大公无私，方可站得稳，行得正，无私就无畏。袁宏在《三国名臣序赞》里说：“形器不存，方寸海纳。”李周翰注解为：“方寸之心，如海之纳百川也，言其包含广也。”

海纳百川的英文翻译为“All rivers run into the sea.”所有的河流都流入大海，这得有何等容量才能容纳这万千条河流？河流有水、沙石、垃圾、珍宝，庞杂而广泛，但是海洋都照收不误，所以海是博大的、神秘的，它的容纳程度让人无法琢磨，也让人敬佩。古人把拥有海一样的胸襟视为无上美德而珍视，今人同样感同身受。

聆听也要先做到海纳百川，才能听得全，把珍宝和泥沙先一起听进来；又能听得细，听到大海暗流的大走向，听到鱼跃浅底、小漩涡的声音。详细探究起来，“听”是人的本能，是人对声音的生理反应，同时也是一种美德。人类通过听来吸纳信息，沟通交流；通过听来尊重别人的意见，体会别人的心情。接纳信息体现胸怀，把生理感受上升到精神情操与身心修为上，这历来为中国古人所推崇。自古明君基本都是听出来的，因为每天在朝堂之上，如果不仔细听辨，怎么能做出正确的决策？多听、善听之人得真理，放之四海皆准。

然而，当你拿出海纳百川的架势说：“来吧！我统统都能接受。”你就错了。听是人体听觉器官对声音的接受和捕捉。只要听觉器官是完善的，就能听，就不得不听，带有被动的特征。正是因为被动，所以人在接收信息时常常不管好坏和是否有用都吸纳进来，也包括噪音。要一边过滤，一边处理信息，得到有用的东西。吸收正确的信息，这才是有效地听。领导可能因为忙或者不了解具体情况，说得杂乱一点，做下属的一定要俯耳尽收，要梳理、处理信息，得出有价值的判断，才能有效执行。

既然涉及到梳理和判断，就不免对听来的信息定个去留的标准。先前对领导有看法的，这个看法还要不要留着作为判断依据？昨天你抱怨领导，这个抱怨还要不要作为判断领导讲话的依据？比如你从小就不喜欢领导这样长相的人，根据多年总结，此类面相的人多为心胸狭隘之人，这个算不算你对他说的话进行判断的依据？领导那天罚了你的款，你一直不服气……很多员工对领导不满，也不会说出来，谁都知道说出来就死路一条。这样的情绪像暗流一样，会在日常工作中滋长，可能会永远成为暗河，也可能就此成为导火索，酿就一场大的人事震动。不要以为这是杜撰，它真实地存在于每个职场。而成见，就是伤疤结的痂。

光有海纳百川聆听的耳朵还不够，唯有放弃成见，才能解脱聆听的心。放弃成见，就意味着倒空你的心杯。林语堂说：“人生在世，幼时认为什么都不懂，大学时以为什么都懂，毕业后才知道什么都不懂，中年又以为什么都懂，到晚年才觉悟一切都不懂。”很少有人到中年仍然还能以空杯心态看世事——因为岁月积累了太多的沉淀，在淤泥底部，是牵绊的水草，时刻拽住思者不能接纳新生的阳光。名言道：“每个圣人都有过去，每个罪人都有未来。”不管过去辉煌还是失败，经验都像日月星辰一样投射在人的心中，构成了每个人的经验。不管是久经职场的“老兵”，还是刚参加工作的“新手”，都有自己不能放手的经验。中年时事业到达顶峰，如果心理上过不了自己这一关，很难再有思想上的突破。人们常说，到达一定高位的领导往往不是跟竞争对手竞争，而是跟自己竞争。哲学上的否定之否定观点就可以运用到这里来。成功的经理人也好，初出茅庐的小人物也罢，他们都要遵守这个必然的规律，通过不断的肯定和否定自己，得到锤炼、认可，到达果香四溢的成功果园。如果你用空杯心态去聆听，心和耳朵一起谦虚、耐心、全面地聆听，让整个聆听过程变得舒缓平和，不骄不躁，就能够如前面第一、二小节提到的那样，有一个真诚的心态，与说者一起形成一个良好的沟通气场。

在目前的经济形势下，很多公司为了应对市场环境的变化，都愿意招收有经验的员工。因为不用消耗公司的新人培训费，那些怀揣经验的职员就能立刻为公司带来效益。但是，为什么下面这家公司愿意招收初出茅庐的辛迪呢？她可是毫无经验呀。让我们进入辛迪的职场，分析一下：辛迪是中文系毕业的大学生，找了很多单位，都因为专业不对口而被拒绝。一天，她忽然收到一封面试邮件，是一家合资的广告公司在招收广告文案。她惴惴不安地参加了面试。经历了三个月的求职失败，每次都是专业不对口卡下来。不是广告专业的她能被录用吗？结果着实令她兴奋——她被这家待遇不错的公司录用了！原因是这家合资公司在中国成立两年来，客户来源日益从外资转向本土，本土化成为这家广告公司的战略选择，为了与竞争对手迅速拉开差距，招收本地人才变得日益迫切。但是，光凭这个原因也不足以说明辛迪就能被录用。同期被通知面试的有三个人，为何辛迪能脱颖而出？辛迪一直想知道答案。经过一段时间的工作，辛迪因为努力，禀赋聪慧得到了上司的赏识。一天，她又见到当时面试她的那个创意总监。总监正在办公桌旁的小茶几上沏茶，他一边沏茶一边对辛迪说：“上周出差时，你在飞机上问我为什么在三个面试者中唯独选了你……”辛迪看到总监倒入茶杯的水已经溢出来，就提醒道：“杯子满了。”创意总监微微一笑，停下来说：“日本明治时代有一位叫南隐的禅师，遇到一位学者向他问禅，唠唠叨叨谈了一大堆自己的想法。南隐不紧不慢地以茶相待。他一直倒茶直到茶水溢出来，学者惊呼茶杯已满。于是禅师告诉他说，你就像这只茶杯一样，里面装满了你自己的看法、想法。你不先把自己的杯子清空，我说的话你如何肯听得进去？当初那两位面试者，一位毫无天资禀赋，不适合做创意；一位怀抱经验，不能放手，面试时滔滔不绝，犹如这溢满的杯子，全然听不到我想问的问题，一味展示自己大学时的好成绩和一年的工作经验，有几个问题都没有听全。你呢，空杯心态，知之为知之，不知为不知，自然就被选中了。当然，我也考虑了你的中文功底，这对撰写广告文案很有帮助。”辛迪终于明白了，自己虽然没有任何广告经验，却因为空杯心态得到了上司的认可。果然，在后来的工作中，辛迪扶摇直上，现在已经做到创意组长，带领一队人马拼杀在随时跌倒随时需要擦干眼泪马上爬起来再战斗的广告领域。

空杯心态，意味着开放、接纳、包容万象。佛经讲空心、灭谛，不是把一切都毁灭，而是要达到从真空无相到真空妙有的境界，如果无“空”，怎么能容纳“有”？有容乃大的道理即如此。在有无之间转换，这也正是中国“易”文化的精妙之处。辛迪如果没有韬光养晦，怎么能吸收总监教导的知识，一路与人为善，创造有利于自己的顺境？职场人士如果能够以中华文化修身，就能够身心领会职场上为人处世的规则，也能够从技巧到艺术，游刃有余地遨游在职场的海洋里。

空杯是一种职业技巧、职业心态，更是一种人生修养。

领导和下属有时统一，有时对立。越是敌对，越要空心接纳。如果河流发现大海不能虚怀若谷地接纳它，或者干脆被大海顶回来，那么就造成了两败俱伤的结果。无论多么奔腾的大河，到了入海口都变得舒缓，像一个逆反的男儿忽然理解了生命的意义一般——接纳意味着理解，理解就会原谅，是达成共识的良好开端。郭贞贞在物流部门工作，她的职责是把生产所需的辅料清点入库，还要整理放好，以备用的时候能顺利地找到。有一次，她下达给库管的进货单竟然过了三个工作日还没完成，正常情况下一个工作日就能完成。到底是怎么回事？辅料不按时入库，生产就不能按序进行。于是她急匆匆地跑到仓库问个究竟。一看才明白，仓库里堆满了陈旧的东西，日积月累就占用了大量的空间，影响了后来新到的货品。于是她马上联系相关人员，清理库存，这才顺利地把新辅料入库。她从这件事得出一个经验：库房及时整理，就能提高使用率。对于那些陈旧又没有用的东西，最好清除。

同理，心的仓库清空了，才能放进新东西。锦囊妙计1. 打开心门，开放心态。2. 放下经验，空杯接纳。3. 空杯是尊重说者的最高修养。

一切都是为了工作：不要对领导心存偏见

上一节提到好心态要放空心，如果放不空呢？例如，不放空心存的偏见，戴着有色眼镜看事情；放不空以往的经验，带着偏执和保守的特殊耳罩聆听，那会如何呢？

曾经有个僧人问扬州石塔宣秘礼禅师：“山河大地与我是一体的，还是与我有分别呢？”禅师说：“长亭凉月夜，多为客铺舒。”随后禅师又说世间万事万物彼此都有联系，自然环境无时不影响着众生的生活。天地并生，万物一体。僧人又问：“我明白了万物一体的道理，那么现在怎么让山河大地和我融为一体呢？”禅师笑曰：“应该要融自己于河山。”僧人最后终于悟到，自己若要吸取真理，又舍不得完全抛弃“我在”的观念，这样就不能完全得到真理，应该使自己与山河天地融于一体，达到忘我境界，才能与真理合为一体。

要吸收领导说话的内容，首先要做的就是抛弃“我在”的观念，或者说“唯我”的观念，才能与领导说话融为一体，感受到领导话语的真正意思。因为业务二部发展急需人手，领导将寇和从一部调到了二部。两个部门的负责人互相比试，暗暗铆足了劲儿地飙升业绩。寇和来二部上班已经半年了，他一直觉得这个部门的领导拿他当外人，从不委任重要的任务给他，就在这么一个普通员工的岗位上，饿不死也吃不饱，升职做个小主管的梦想也遥遥无期。想到这些，寇和不免心灰意冷，工作上越是没了激情，于是业绩日渐下滑。他总觉得二部和一部出矛盾后自己是领导的出气筒，每次二部领导讲话，寇和都听得极不入耳。本来就没有工作热情，听不全面，也听不懂领导说的话，工作上越是干得差强人意，有时都不能令自己满意，更别说领导了。一次拓展训练时，他和领导被分到一个小组。在激流滩头被意外困住等待营救时，他和领导蹲在一块大石头上谈了一个小时，才彼此敞开心扉。原来领导根本不介意他是一部调来的，主要是因为他听不明白领导传达的任务，做不好工作。他自己戴了有色眼镜看领导，错误地以为像他眼睛里看到的一样，也因此错误地戴上了特殊耳罩，听领导讲话刺耳不中听。一旦问题找到了，放下了偏见，寇和就释然了，终于重提热情，投入工作。一年之后，他因为工作成绩卓著，顺利升职。寇和放下了偏见，忘记了时刻被他悬在心上的利益，真正融入了二部，也与先前看似被领导赏识的嫡系同事融洽起来，为自己创造了良好的工作环境，终于像那个僧人一般开悟了。坦山和尚和徒弟一起过河，在河边遇到了一位美女也想过河，可是苦于没有船，美女穿着裙子也不方便掀起来赤脚渡河。于是，坦山就说：“施主，不妨我抱着你过河，如何？”美女急于过河，也顾不得许多了，就答应了。到了河对岸，美女道完别，走了。师徒二人继续赶路。小和尚终于忍不住问师傅道：“师父，既然我们出家人不近女色，为何您刚才竟然抱起那个女子过了河？”“哦？你说那个女子吗？我早就把她放下了，你还抱着她呢。”

心存的偏见要及时放下，否则日积月累会影响到工作和生活。放不下怀抱的美女，就得不到禅宗的了悟；放不下心中的偏见，就听不到领导真实的心音。偏见不除，就接近不了本质。

除了要放下偏见，摒弃经验聆听领导也很重要。这里所说的摒弃经验是指“经验主义”，是仅凭经验的条条框框主观看待事物，特指依据以往经验鲁莽行事。比如女孩莉莉从小怕黑，恰好童年又有过傍晚玩耍跌入深穴的经历，她对黑暗的屋子或者光线昏暗的场所就心存畏惧，认为里面一定藏有什么可怕的东西，从而心生戒备，这就是一种经验，很难改变。相对于她而言，爱丽丝掉入了兔子洞，却好奇地探索下去，爬出兔子洞后，她还留恋地回首洞口，以后此番经历就成为她人生美好的珍贵记忆，就是美好的经验了。如果将莉莉和爱丽丝换位，我们要不要先请求莉莉放下经验，再爬进兔子洞呢？

经验该抛弃时就要抛弃，不能坚持不放手，要依据具体情况具体对待。经验是柄双刃剑，它既给发展以稳健的信心，也能阻碍创新的步伐。职场里时有经验阻碍创新的案例：金妮的公司是一个历史悠久的日用化学产品制造商，多年来一直得到广大消费者的认同，但是最近一年来忽然出现销量下滑的情况。什么原因呢？原来，随着经济的发展，众多有实力的企业看到日用化学产品收益稳定，纷纷上马，塑造品牌，还投入了大量的广告费用，更不惜重金聘请明星代言。金妮的公司陷入被动局面，只能跟着努力促销，这样一来，品牌更受损伤。公司领导遂下狠心改革图新，召开讨论会议。几个抱有旧经验的老臣仗着功勋卓著和这几年来为公司立下的汗马功劳顽固不化，根本听不进总经理新锐改革蓝图的报告，致使总经理的革新在萌芽状态就遭受了严重打击，这个企业的命运可想而知。时代发展变化了，应对事物的方法也要变，否则就跟不上时代的脚步，或被时代的车轮抛在身后。

能坚持固有的经验，也不能对确定的意见抱着一成不变的态度。定见的确切意义是指“确定的见解或主张”，这个主张不是拿来或者是自有的，它往往是经过实践检验总结出来的，也许是固有经验的重组，也许在这个过程中新生了很多观点，有的甚至是人类本能带来的反应。定见是一个正确的思维方法，而不是固定不变的看法。

未来学家约翰·奈斯比特在《定见》一书中写道：“我们每日浮沉于信息横溢的洪流中，人人都渴望拥有一个简单的架构、可以观察的趋势，但混乱、急促的世界，让我们每日浑浑噩噩，无法跳脱过去惯性的思维。定见是人在做事情时有效的基本模式，有的时候我们可以把它看作规则，在自觉的情况下甚至会成为习惯性做法。”他也提到了人无法跳脱过去的惯性思维，而定见则是有效的判断，是寻找事物的内在规律，是指导“我做什么”的思维方法。朱自清在《＜背影＞序》里写道：“我自己是没有什么定见的，只当时觉着要怎样写，便怎样写了。”

梁冬在《冬吴相对论》节目里采访《21世纪商业评论》的主编吴伯凡时曾经谈论到定见，他用佛学做解释：佛学一分为三，三学：戒学、定学和慧学。由“戒”生“定”，由“定”生“慧”。“定”就是去除那种游离、漂浮、随波逐流的状态，达到内心的那种宁静。定见来自于“戒”，先把“戒”做好了，才能“定”，“定”好了才能“慧”，定见就是“我不做什么”，是基于智慧之上，静观迷雾散去，真理显露，是看到事物本质后的一种觉悟，而非单纯的经验主义。

清晰界定经验主义和定见对于我们聆听领导的讲话很有帮助。虽然很多知识“前人之述备矣”，但是随着时间的推移，我们还会发现不断推翻经验主义的观点。例如，之前我们通过天文望远镜观察星系，往往发现不了某颗行星的存在，随着天文望远镜技术的不断更新，我们能望得更远了，于是看到了某一颗恒星以及环绕的另一颗行星。依照我们先前看不到它的经验判断，它就不存在；而依照科学，它应该存在。现在新的望远镜竟然看见它了，你说这三个经验判断谁错了？谁都是对的。只是随着时间的推移，我们不断放弃旧有的经验，逐渐接近了事情的真相。如果我们学着放弃旧有的一些观点和经验，就能逐渐靠近领导的内心，从而聆听到他的真实心音。

做到这一点并不容易。放弃自己的过程非常艰难，好不容易积攒的经验，怎么能轻易放弃呢？包括以往这些宝贵的经验，即使想放弃也做不到啊，“我”控制不了自己保有“我”这个概念。

古代希腊哲学家巴门尼德警告人们不要用“轰鸣的耳朵、茫然的眼睛和舌头为准绳，而要用你的理智来解决纷争的辩论”，他是看到经验世界的变动，让人们跟随他撇开经验世界的混乱，到达真正的存在世界。

我们不妨来尝试这样的方法：在听领导讲话时，把听到的信息和我们内心的经验、直观判断结合起来，这样就会有一个真实确凿的结论。把内心经验的“库房”清空，以防我们的“经验”与领导说的某个观点或现象对冲——愈持有丰富的经验，愈容易夯实防卫的大门，这道经验的防火墙太结实了，领导的话语就根本不能进来。

来吧，打开你的慧耳，听到领导的心声。锦囊妙计1. 经验主义最可怕。2. 不要戴有色眼镜，也不要戴有障耳罩。3. 打开慧耳，推倒隔音墙。

假如你是领导：换位思考去倾听

何谓立场？立场是指认识和处理问题时所处的地位和所抱的态度，是指处在某一地点、位置看一个事物、事件、问题等的视野，比“角度”更加宏观。

无论领导、友人还是亲属都希望能被理解和帮助，如果双方没有达成共识，就很难有一致的行动。领导也非常希望能和下属有一致的立场，如果没有一致的立场，就很难形成共同体——共同的立场是信赖的基石，给人以安全感。领导非常希望你站在他的立场，相信他，跟随他。

沟通中，信息的传播和接收是检验沟通是否通畅的重要尺码，很多沟通都是无效沟通，原因之一是诸多人听话时只站在自己的立场想问题，本能地屏蔽了领导发来的信息，这样接收有问题。听了一天领导的报告，不知道讲了什么；与领导聊了半天，不知道领导的意图到底是什么；该记住的都忘了，倒是领导讲的那几个笑话记住了……这些是常有的事。为什么呢？沟通中，很多人没有关注对方，而是关注自己。视而不见，听而不闻。他为什么还能听到领导讲的笑话？因为这能让他心情愉悦呀。

人最容易站在自己的立场上看问题，因此容易认为自己都是对的，别人都是错的。不仅这样，内心又极其坚持己见，还偶尔出言顶撞，或者干脆站在领导的对立面。在领导面前，坚持己见只会让沟通陷入僵局。各执己见、互不通融是一种愚蠢的沟通方式，谁都急于强迫对方接受自己的观点，结果反而事与愿违。即便你的意见是对的，也要考虑表述的方式。最好的方式是换位思考，一个懂得换位思考的人最易反省自己，也最能想到别人的感受。懂得换位思考是一个人成熟的标志之一，它首先要做到的就是感同身受。站在领导的立场来研讨问题，自然能达到你所力争的目的。“感同身受”是什么意思？感，因物有所感；物，泛指人、物、事。因外物而动内心。文学作品《晚清文学丛钞·轰天雷》第二回提到：“再者北山在京，万事求二兄代为照顾，感同身受。”宗教经文讲“同体大悲”，能对世间众人的烦恼感同身受，行菩萨之行；儒家讲“万物一体”，帝王体会到这一点，就能与人民一起忧戚疾苦。别人有苦的时候，自己也能感受到痛苦；别人有难处的时候，自己也如同遭遇困难。在亲情、爱情方面，双胞胎兄弟姐妹往往能感受到对方的喜怒哀乐；相爱的男女面对明月，相隔千里也能默默倾诉相思。这些都是感同身受的体现。在哲学与道德上，它是一种高尚的境界，与现在人们在工作压力之下麻木不仁或者幸灾乐祸的心态截然相反。如果我们能多体会一下别人的苦乐酸甜，就不会动辄看不惯这个，看不惯那个；就会保持一种平和的心态看待这个世界，和你的领导同苦共乐，同进退，共荣耀。反映在下属听领导讲话时，就会入境入情地跟随领导的情绪，让领导愿意和你说话。

如何做到感同身受地听领导讲话呢？心理学家艾克曼的实验表明：一个人老是想象自己进入了某种情境，感受某种情绪，结果这种情绪十之八九真的会到来。一个故意装作愤怒的实验者，由于角色的影响，他的心率和体温会上升。这项心理学研究发现可以帮助我们有效地提高聆听领导说话的效果，当领导对你说话时，你要自觉进入到一种和谐、舒缓的状态里。如果你做到了这一点，相信你的领导也不会对一个足够心平气和的下属歇斯底里，而且领导还会慢慢舒缓下来，于是双方都处于一个美妙的谈话氛围中。正如第一小节我们谈到的，此时形成了一个良好的气场。有一次外面下着小雨，镜清禅师问他门下的僧人说：“外面是什么声音？”“是下雨的雨滴声，师父。”僧人即刻答道。镜清禅师叹道：“众生颠倒，迷己逐物。”“那么禅师您呢？”僧人反问道。“泊不迷己。”镜清答曰。“哦？”僧人迷惑，即问道，“禅师，那如何做到？”“我就是雨声。”禅师说道。

这个禅宗故事正说明了感同身受的道理。当僧人没有与情境合二为一时，他只听到了雨声，如同人们把物与我对立。镜清禅师把自己悟为雨声，就是与境的合一，与雨感同身受。

只有做到感同身受，领导讲话的潺潺“雨声”才会进入到你的耳中。你的聆听也会像细雨一样，与领导说的话“雨声”融为一体。

好，终于解决了放下自己立场这个心结，或者即使暂时放不下，也是人之惯性，慢慢练习，暂时原谅。如果站在与领导对立的立场上同领导对话，这个行为就很危险了。

我认识某公司的一个女员工，她工作敬业，专业扎实，但总是和领导拧着来。领导说东，她非得往西；领导说不好，她偏说好；她倒是没有激烈到顶嘴的地步，但是这种软抵抗也把领导气糊涂了。她的领导和同事给予她的评价都是“头上长了反骨”，结果被迫辞职。她的领导待她不薄，离别时给予她一个忠告“不要拧巴”。可是辞职后她仍然犯同样的错误，没有按照领导的忠告改正。看来是天性所致，她只能“整容”削了那块“反骨”了。

我们既不赞成没有立场的墙头草，也绝对反对这种执拗派，领导指挥得很辛苦啊！她的领导对此颇为费解，后来愤愤说道：“下次非得摸一摸面试者的后脑勺，长了反骨的一律不录用。”同事们对她也很费解，戏谑领导此番感言，笑着接应道：“还得请个吉普赛巫师相相面……”

某咨询公司的项目总监承担了驻外项目，被派往异地常驻，和客户的距离更近、更便于服务了。她在为客户公司工作的时候，总能站在本公司领导的立场上想问题，维护公司利益。领导说话的时候，她站在领导的立场上感同身受一起互动。在公司的六个项目组中，这个总监最得领导的重视，比那些在本部工作的总监更得领导的信任。即使她偶有小过失，领导也能原谅，给予她下次改正重来的机会——因为无论电话或者面谈，每次对话时她都以坚定的立场站在领导这一边，用心聆听指令。领导坚信她不会胳膊肘往外拐，在哪里都能出色地完成任务。

未来学家约翰·奈斯比认为：我们对事情持有的观念或是采取的认知思维，其作用就如同飞机双翼的切风角度，目的就是要以特定的角度获得最大的飞行速度。如果我们的观念、思维偏离了世界未来的趋势，不论多么劳心劳力，一切作为都将事倍功半，更不要说预测趋势了。站在领导的立场上，犹如定好了经纬度的飞行，大方向是错不了的；聆听时感同身受领导的喜忧，则犹如把握机翼的切风角度，目的是要以特定立场获得有效聆听的结果。观念思维不要偏离领导太远，除非你的领导大错特错，否则你在这个职位就不会走很远，即使有特例，也是遵循了正确的方法，而不是和真理背道而驰。

如果我们听话的立场偏离、对立领导说话的立场，就会与领导的期望值偏离、对立，甚至产生误会。《中庸》所说的“内合外之道”，幻化为职场秘诀，就是坚定地站在领导说话的立场上聆听，并感同身受，才能听得有效。锦囊妙计1. 要站队，就站领导这一队。2. 不要胳膊肘往外拐。3. 只有心心相惜的人，才能心心相吸。

与领导为善：对领导的讲话不能抵触

也许你会一直迷惑不解，是什么原因造成第五节里那个女员工和领导一个劲儿地对着干呢？这个问题也让她的同事们异常费解，我们看一个小故事，就能了解个大概：有位修行的禅师静心，每次入定后就会被一只大蜘蛛骚扰，弄得他很烦，于是就去问他的师父。“我每次一入定，大蜘蛛就准时出现了，轰它都不走。我怎么才能赶走它，或者避开它呢？”“哦。下次你入定时手里握一只笔，等它出现并靠近你时，你就在它的肚子正中间画上一个圈，根据这个记号找找它是何方妖怪。”禅师给出一个办法。静心回到禅房，遵照他师父的教导，手里握了一支笔。再次入定时，果然那讨厌的蜘蛛又来了。这次他不再担心了，蜘蛛一靠近，他就果断地在它的肚子上画一个圆圈。这蜘蛛也识趣，被画了个圈就怏怏走了。好了，这一下可以安然入定了。待出定后，他想起来去四处找找这个做了记号的大蜘蛛，结果左找不见，右寻不着。他很怕再次入定时这怪物再来侵犯，于是就再次去找师父寻法子。一说来由，师父乐着让他低头看自己的肚子，只见他的肚子上被画了个大大的圆圈，看那墨迹也是不久所作。一看之下，他心中恍然。原来那个大蜘蛛，完全是他想象出来的。

所谓“魔由心生”便是如此。人的一生往往会遇到很多烦恼，这些烦恼一部分来自于外界，一部分却发自内心，就是自己想象出来的困扰。这样说来，人生最大的烦恼莫过于自己了。人如果常常以自我为中心去看待事物，当事与愿违的时候，就难免生出许多痛苦来。有一首歌《悠远的天空》，许巍这样唱到：“那些烦恼来自有时候的迟疑……”

在职场上，我们难免与他人的距离紧密些，那些固执、妒忌、与人争斗、与人比试等皆是痛苦的元凶。修炼好的心态消灭元凶，和睦地与周围的人们相处，将会使你获得不一样的职场天空，一个令你游刃有余的职场空间，与人为善的同时自己也获得快乐。当它反映到沟通中的时候，特别是聆听领导说话时，就有了豁然开朗的新空间。从前有位军医经常随军出征，他在战场上救死扶伤，往往刚抢救了一个战士就又投身到战场了。生生死死的事情多了，他想不通军医存在的价值，想不通如此反复的生命旅程究竟有何意义？战士死即死，为何还要救？既然被救，就应该好好活下去，干嘛还又返回战场再次牺牲？他心中慌乱，不能继续行医，只得尽快去禅寺见见禅师，以寻求心灵的解脱。他问禅师：“请问禅师，军医的意义到底是什么？”“军医既不是战士，也是战士。”禅师答道。“如何既是又不是？这样的说话令我很迷惑啊！”禅师说：“你和战士不是对立的。”在禅寺的这段时间，军医也了解禅是心传而非口授。禅师已经点拨，自己仔细体会，当即心下大明：禅师其实已经指明，不要把我放在与物的对立面上，这样无主客观之分，无我无相，法相自然。既然是自然，就要安于自然的规律。军医终于得到自己要的答案了，因为他就是医生啊……他欣然返回了。

说到这里，你也许已经明白了，前一节提到的那位女员工根本没有认清自己的位置，更无法改正，导致后来依然犯错。人不能在同一个地方摔倒两次，但是她恰恰在同一点上又摔倒了，这说明了她的愚蠢。

长年地做下属听命于领导，一类人听得疲了，领导说啥就做啥，领导见下属没有反应，越发地说得无趣。他可能时不时问问，你在听吗？明白吗？当领导老是问你，明白吗？你就要小心了。另一类人是听腻了，心里筑起高高的防火墙，总之领导说话就是不往耳朵里听。领导见屡屡碰壁，由疑问句转为感叹句“你在听吗！明白吗！”此时你可要等着挨揍了。更有甚者，领导说啥偏不做啥，明着不敢顶，暗地里放火。听不到是小事，还放火烧领导？这可了不得。

李瑛对领导所讲的话始终心怀诚意，绝不心存抵制，每次都能激发领导顺畅地直抒胸臆。因为李瑛开放的心态领导是看得见、听得到，也感受得到的，于是领导就会毫不犹豫地说下去，不会中途停下来问，在听吗，或者是听得懂吗。其他部门的领导和同事也愿意与李瑛说话，觉得和她讲话，没负担，没心理障碍，结论就是：心情真舒畅！

那些存心抵制、拒绝聆听的下属，明摆着给领导一个不合作的态度，领导心想：好啊，你这小丫头片子，竟然敢抵制我？你不听是吧，那就干脆不让你听了。

也许你的对立不是有意的，恰巧是满腹冤屈情绪低落或者牢骚满腹的结果。具体讨论事情的观点可以相左，领导也会广开言路、多面讨论，但是从内心来讲，切不可怀揣心魔，与领导对立。

记住，领导不是园丁，花草生虫子了，他不负责救活；领导和下属是为公司谋利益的合作体，他不负责管理“愤青”。如果“愤青”的怨言殃及办公室氛围，领导就会提前请他出局。锦囊妙计1. 赶走心魔的大蜘蛛。2. 物我不对立，我和领导也不对立。

学做灭火器：领导发火很正常

常见网上有人发帖子抱怨领导发怒时拿他当出气筒，听的人也只能劝慰几句，帮不上大忙。领导发火肯定是有原由的，一个巴掌拍不响，犹如打气筒，气从这边进，得从那边出去，你首先要有容得下的海量。犹如红泥小火炉上的绿蚁，喝了消气下火，能平复领导暴怒的火焰。

人是情感动物，有情感就一定有情绪，有情绪就会发作。有人说当领导的不能发火，也有人说作为领导不能不发火，基层领导可以一周发一次火，中层管理者可以一个月发一次火，高层管理者一年发一次火。这发火也是有讲究的，做到董事长级别的你就别想发火了，要以德服人了。

通常什么情况下的领导容易发火呢？下属捅娄子了，领导会发火；领导挨批了，也会对下属发火；下属要是觉得窝火，可以再找他的下属。你看，这样层层叠叠地火下去，势必将火烧起来。因此有必要从本级做起，把火熄了方才安全。

领导发火，你让他发；领导骂人，你不能跟着骂，这会让领导更冒火；领导骂谁，你不能同情、辩护被骂者。你站在谁的立场？要耐心等火箭、迫击炮、流星锤、炮仗等统统发作完毕，再提出合理化的建议。领导有时是骂你给他听，有时是骂他给你听，有时就是出气乱骂，要分辨仔细，才能好言规劝。劝也是一种艺术，这是给领导找合适的台阶下，不能让领导一直骂到收不了场，下不了台，你倒像木头人似地观风乘凉——最后你也会挨骂。记住，你不光是出气筒，还是灭火器。灭火不能用相反的东西，火来油泼，结果烧得更旺了。

一切灭火措施，都是为了破坏已产生的燃烧条件。根据物质燃烧原理和同火灾作斗争的实践经验划分，灭火的基本方法有四种：抑制灭火法、冷却灭火法、隔离灭火法、窒息灭火法。现在我们根据灭火原理详细论述一下听发火的领导说话之“灭火方法”：

1.抑制灭火法

也叫化学灭火法，就是使灭火剂参与到燃烧反应的过程中，使燃烧过程中产生的游离基消失，形成稳定分子或低活性的游离基，使燃烧反应因为缺少游离基而停止。

发火的领导说话时，做下属的首先要耐心聆听火山爆发的声音，继而有意识地转移领导的话题，或者认同他抱怨的观点，理解他以疏导他的怒气，逐渐稳定领导的情绪，使他的火越发越小，渐渐因为缺少生气的话题而慢慢熄火。

聆听领导发火时，如果用了错误的灭火方法，例如领导发火事出有因，下属偏偏不识眼色，提起一个相关信息，导致领导更加生气，这就极有可能灭火不成，反成了炸药。处理这种对话要格外小心，需见机行事。

2.冷却灭火法

将灭火剂直接喷射到燃烧物上，以增加散热量，降低燃烧物的温度至燃点以下，使燃烧停止；或者将灭火剂喷洒在火源附近的物体上，使其不受火焰的威胁，避免形成新的着火点。

领导不喜欢什么，你就使劲儿贬斥什么，以增加散气渠道，使怒气以最快的速度停止。领导生气时，尽量制止周围的人再次惹他发火。通过聆听领导的不满，了解让他不满的人和事，然后极力制止这些事再次发生，或者至少保证近期不要发生。这也是想领导之所想，有效聆听后的行动。

3.隔离灭火法

就是将火源处或其周围的可燃物质隔离或移开，燃烧会因缺少可燃物而停止。

把领导和让领导生气的人隔离开，或者采用安排出差的方式把造势者支开。如果两个领导之间生气，最好近期内不要有意撮合让其复合，而是要暂时隔离开，因为领导都爱面子，谁都不会向谁低头，迅速撮合只能是越撮越恼。在这个时候聆听领导讲话时，要尽量避免同时听命于两个人，要分开听，这样才有回旋的余地，免得劝和不成，自己里外不是人了。

4.窒息灭火法

阻止空气流入燃烧区或用不燃物质冲淡空气，使燃烧物质得不到足够的氧气而熄灭。

遇到棘手的问题和领导沟通时，特别是请示领导时，要尽量选领导的办公室没有人的时候，或者同事较少的环境里，免得领导大声斥责或者火冒三丈时，周围的人群煽风点火，影响了你的前程。领导发火，不要把火势扩大化，要禁止能煽风的人物靠近。

听领导发火也是一种理解他的方式，不过在听的过程中要懂得结合上述的方法灭火。如果仅仅理解为听，那就不是有效倾听了。锦囊妙计1. 勇当出气筒，甘当绿蚁茶。2“. 消防知识”人人必备。3. 坚决排开煽风点火的人。

先听领导倒苦水，再听领导说精髓

我们都知道男儿有泪不轻弹这句话，但是男人偶尔也希望倾诉一下，以缓解内心压力。世间男女都会有自己不顺心的苦恼事，特别是男人。人们都希望他展现坚强有力的一面，不愿看到他脆弱无助的样子。一个懂得倾听他人诉说的女子，能让别人宣泄心中积压的愁苦，用温柔安慰受伤的猛虎；犹如涓涓溪流抚平石头坎坷的表面，打磨出温润的光彩。我们看到一个男人不爱红颜，却会爱上一个能倾听他苦闷的普通女人，为什么？想必情理如此。同情、理解、劝慰是人之常情；排斥、打击、漠视是非人性的行为。

据说，越优秀的人就越孤独。领导也有满肚子苦水没地方倒的时候，所以经常一个人品味苦楚，但偶尔也真情释放，找个下属诉苦水。

领导找员工倾诉，要么是把员工当好哥们、好朋友，要么就是想让员工理解他的苦衷，从而按他的意见去办，是一种委婉的指令：你看，我也没办法呀……你就这么做了吧。通常领导想让下属担负委屈或不公时，常有此类措辞，做下属的要分清楚到底是哪种情况。无论哪种情况，都需要做下属的耐心聆听，深入理解，为领导排忧解难。林晓松的领导今天一下班就把他叫到办公室，说有事情要谈。下了班，两个人找了个餐厅一边吃，一边聊。用餐期间，也没见领导说些啥，反而是向小林反复倾诉最近集团人事任免中对他的不公。餐间二人喝了点小酒，更是敞开心扉，无话不谈。这时小林才明白，领导根本不是叫自己来谈工作的，而是诉苦的。领导也是人，不妨自己今晚就做个苦水篓子，听领导倾诉。经过这个“诉苦会”，领导更视小林为自己人，除了上下级关系，又多了一层类似知己的关系。看来，听人诉苦也不是一件坏事。清阳和志俊是公司里的新人，他俩都是公司的培养对象。清阳在工作上很卖力，性格比较宽厚温和，所以领导偶尔找他诉诉苦，把一些不能写在文件上，不能作为工作指令传达的信息告诉他。他呢，也是个有心人，除了听以外，还琢磨着如何把领导的忧虑想办法给解决了，日子久了他也慢慢了解了领导的工作风格，不等领导诉说，就主动把领导的忧虑给化解掉了，有了困难也能及时想到应对的方法。这样的下属谁不爱惜？领导很器重他。志俊呢？倒是滑头一个，事事争先，立下不少功劳，业绩也比清阳高。但是吃亏在没有耐心，也听不出领导的担忧，因为他根本没有用心去体会领导的苦处。虽然志俊的业绩好，但得不到领导更多的器重也就不足为奇了。后来，志俊调换了部门，努力学习清阳，为领导解忧。有一天，他的新领导叫他去办公室开展“诉苦会”。总体意思就是，希望志俊用心培养一下助理小珂，让小珂去做媒介经理，还特别强调了小珂是总公司财务副总裁的侄女等，借此表明自己也是受人之托没办法呀……这个小珂，幼师毕业，聪明美丽又为人乖巧，但是根本不能胜任这个岗位。怎么办呢？说到后来，领导也拉他去吃饭，餐间也喝了酒，不过这次是志俊喝多了——领导的诉苦虽然很让人郁闷啊，但你也得听啊，听吧！

老子说“玄同”。当下属和领导身处相同的境况时，就很容易同心同德，同心协力。如果这个同心是勉强来的，滋味也不好，那就宽容你的领导吧，办法总是能想出来的。比如过一段时间，志俊把小珂调到更适合她的岗位上去，尝试让小珂做其他的工作。但是媒介经理是个肥缺，小珂不想轻易离开。志俊所在的部门员工个个都实干，如果专业能力不过硬，出现了问题，后果会很难堪！我们这则故事里的志俊最后选择了尊重内心的意愿——宁愿辞职，也不愿接受这样的生硬指派。这事看似小事，实则是对他的极其不尊重。事后领导逢人便说，志俊不听他的话，不听领导话的人没前途等。

我们一方面提倡为领导分忧解难，另一方面不提倡无原则的解忧。虽然志俊的结局带着职场悲剧的色彩——不得不辞职，但是他捍卫了内心的真理，虽然他没有履行下属为领导解忧的职责，但是他让我们看到了职业经理人的可贵之处，那就是：如果领导的忧虑触犯了你的职业道德底线，坚决拒绝聆听，拒绝为他“分忧”！

那个叫志俊的男子，若干年后，他是成功了还是失败了？他真如领导所说的，没前途吗？故事并非一成不变，那些被某些人物定义成的悲剧，会因为时间的推移和故事中主人公的挣扎、奋斗而改变，从而改写他的职业生涯，散发出人性的光辉！

现在，我似乎能感觉到你——聪明的读者，正和我一起期盼着志俊的成功！锦囊妙计1. 领导也是人，也有苦衷。2. 愿以菩萨心与领导分忧。3. 分忧有原则，分忧持正心。

第三章　如何正确理解领导的话

听懂领导的肢体语言

通常人们把“听”理解为用耳朵听，然而事实上听还可以引申为听从、接受，又引申为决断、治理之义。甲骨文的“听”字，一只耳朵介于两张（许多）嘴巴之间，表示倾听众人发言。我们观察听的繁体字“聽”，左上角为耳，左下角为王，以耳为王；“十”下面的“罒”竖起来就是眼睛，一个耳朵听，伴随着十只眼睛看；右下角是一个“心”字，还要用心听。古人的一个“听”字包含的可不仅仅是用耳朵听啊！

我们在学者的研究报告里发现，在人与人沟通时，说话内容仅占7%，38%的沟通取决于声音，包括语调、语态、语气、音量，甚至是古诗文注重的韵脚等；肢体语言包括面部表情、身体姿势，甚至细微的动作等占55%，肢体语言比口语沟通更具可信度的原因是，伪装语言符号容易，但伪装身体符号就比较难。所以，在解读领导的心思时，重要的不只是听他说了些什么，更要紧的是听他怎么说，要通过言语、脸色、动作这三项来揣摩对方的心理。《论语·颜渊》有曰：“夫达也者，质直而好义，察言而观色，虑以下人。”

用眼睛去看，用鼻子去听，调动五官，而不是单纯理解为用耳朵听，察言观色是听领导说话的有效方法。

古为今用，我们学习中医的“望闻问切”四法对领导进行察言观色。望：不明白情况前，不要轻举妄动或者靠近领导。观察领导的脸色和动作，再把观察到的内容像串项链一样联系起来综合判断；闻：辨别领导说的话，在不知道领导想什么之前，话语能直接反映他的心理，包括上面提到的整个语言环境；问：寻找合适的时机提问；切：给领导搭脉，发觉领导最有力的脉络，他最在意和不在意的，最令他触动的人或者事，就能发现他的情绪密码。

下面，我们主要研究一下望和闻。

望，看脸色是最简单的方法。心理学家发现，人类与生俱来至少有六种原始面部表情：悲伤、喜悦、愤怒、厌恶、惊讶、恐惧。通常在两岁之前我们就已经能够用对应的脸部表情来表达这些情绪了，一个小孩虽然没有经历成人的历练，但是在本能的驱使下，仍旧会有这些表情反映在脸上。四五岁时，孩子就能辨认一半的面部表情，到了六岁左右，看脸色的正确程度就达到了75%。随着年龄的增加，经验日益丰富，准确率也大大提高。

我的一个同事喜欢炒股。一天大盘跌停，她八岁的儿子刚好咚咚地跑过来，本来要磨着妈妈给他买零食，一看电脑，自言自语地说：“呀，全绿了……”再看妈妈的脸色，咚咚地又跑开了——这个时候千万不能招惹妈妈了。

看脸色并不是无迹可寻，辨认表情是有诀窍的，主要是分析脸部的几个重要区域和动作：眉毛上扬是兴奋或得意，眉毛下垂是愁苦；额头横纹是不满或惊诧，眉头紧簇是惆怅或迷惑；眼睛睁大是感兴趣或惊愕，眼睛微眯是怀疑或思虑；眼角上扬是振奋，眼角下垂是困倦或失意；嘴型张开是开心或惊讶，嘴型紧闭是沉默或嗔怒；嘴角上扬是微笑，嘴角下垂是沮丧或鄙夷。特别是眼睛，它被誉为人类心灵的窗户，透过“窗户”我们可以了解到更多信息。特定的脸部区域对辨认某些特定的情绪很重要，例如，用眼神判断是否真诚与伪善，用眉毛及额头判断是否悲伤与恐惧，用嘴巴判断是否厌恶与喜悦等。

也有人先通过面相判断领导的性格特征，再判断他说出的话。面相主要指人的外貌，它包括了上面提到的耳、鼻、眉、眼、口等五种器官，耳为采听官，眉为保寿官，眼为监察官，鼻为审辨官，口为出纳官。小艾有一天说话大声提到“猪”、“吃猪肉”，随后她看到领导的脸色很奇怪，而且不吱声就走开了。事后小艾总觉得哪里有点不对劲，领导好像对她有看法，有一次还特别提醒她说：“小艾啊，以后少在办公室闲聊，有时间多读读书，文史地理的也好。”小艾也没当回事儿，但是越来越觉得领导疏远她。于是她怀揣疑问向同事讨教，一问之下，大惊失色。原来领导是回族，同事都埋怨她太粗心了。

望，除了看脸色以外还要观察肢体语言。1970年Julius Fast曾经写过《肢体语言》（Body Language），这本书让人们了解到还有一门专门研究肢体语言的人体动作学（kinesics）。开始，人们误以为通过简单的几个动作就能判断别人的心理，其实不然。肢体语言并非比面部表情更容易判断，有些肢体语言传达正面意思，有些却是相反方向的答案。例如对方交叉双臂就代表禁止、反对、不合作；有时也表示对方有不安全感。眼神不敢直视就是撒谎吗？也许心仪的姑娘在面前也会让他腼腆、害怕。

正确地解读肢体语言需先了解几个原则：

1.肢体语言通常反映的是领导当时的一种生理状态或一时的心智状况，而不是常态的人格特征，但是有些领导的某些肢体语言却可以作为判断他当时心境的依据。

用肢体语言来判断一个刚见面的人的性格其实不准确，比如他正好因为今天胃痛就皱着眉，脸色不好，这能说明他身体不好，爱发愁，不乐观吗？不同的情绪，往往可能会经由类似的行为来表达，忌用每个单独动作判断，而是要看气氛——综合行为来做判断。小王做述职报告时，看到A领导不停地玩着手中的水笔，B领导似乎也在做着同样的动作，不过B领导经常做这个小动作，下属们已经习以为常了。A领导可从来没做过这动作，到底是什么意思呢？小王傻眼了。于是他第二天拿着报告的打印稿主动去找两位领导探问。他先去了A领导办公室，站在那等领导发话评论他的工作报告。A领导见小王磨磨蹭蹭还不走，不耐烦地又转了一下笔，说：“你先回去工作吧，报告留我这儿，我有空再看看。”紧接着小王又去了B领导办公室，也呈递一份报告，等着领导发话。B领导开始数落他：“我说你这个小王，你每天忙什么呢？把报告写成那样？你看你看，A领导都听得不耐烦了，你就不能用眼睛看看？我都替你着急呀，一个劲儿转我那心爱的签字笔。”小王无奈“嗯”了一声表示自己认识到了问题的严重性，不敢多言。同时他也明白了A领导转笔是因为听得不耐烦了。“你叔叔把你托付给我，让你在这个部门工作，我是不是得把你调教好？这次述职报告其他人全通过了，只有你的，淡如水，平如镜，被卡住了！”这小王的叔叔是B领导的同学。说着说着，B领导急得又转了一下手中的签字笔。“下次我一定改，这次能重写吗？”小王应诺道。“赶快去重写，写不好我就拿这只笔把你给判了……”说罢拿起一支小红笔，在小王眼里，它就是支判官笔。

2.综合判断肢体语言的关键是一致性，通过意会综合信息，进行全面判断。

据说美国FBI在训练调查员时，不仅看他做了什么，更要看他改变了什么。例如调查员在单面透室内询问在押人员时，他的领导通常会坐在特殊视镜的另一边观看过程。在押人员一直低头不语，任凭调查员怎么问都不说，大有“非暴力不合作”的架势。此时调查员会改变策略，突然问到某个问题，终于使被问方开口说话，那这个改变就很值得解读，即调查员找到了问题的特质。同理，先找到领导话语改变的特质，就能正确解读领导说话的信息，绝对比漫无目的地听有效果得多。小赫是一家香精辅料公司的高级客户代表，陪同领导参加完招标会后，他利用关系私下打听到竞争对手的报价比他们高很多，这就意味着竞争对手很难中标；然而不到一天时间，竞争者又撤回原来的报价，报了个比之前低不少的价格给客户。领导听完这个消息，做出了以下一连串的肢体动作：领导第一个反应就是脸发红，紧闭双唇，呼吸加快，在办公室踱来踱去——他生气了。接着他忽然转动眼珠，问小赫：“竞争对手是从哪里得到我们报价信息的？”说罢又紧闭双唇，双眉皱起，斜眼看着小赫——他怀疑内部有人泄露了商业机密。难道是怀疑我？小赫被领导锐利的目光看得发毛。伴君如伴虎啊！他不禁想：既然你能从竞争对手那里拿来情报，也有本领把这里的情报送出去。劫数啊！劫数！立了功却碰上这种说不清的事，莫非还要我背黑锅不成？小赫颤声表态：“我发誓我没泄露公司的机密。”领导摇摇头，没说话，动作有点僵硬，紧握着拳头——继续生气。小赫见领导还生着气，疑惑着，就没敢继续吱声儿，呆站在那儿。“一定要查出来！”领导避开小赫探寻的眼神，闭口不语可疑人的名字，他的手臂交叉着继续踱步——充满敌意和防御。随后领导一面安排小赫去查清楚这件事，一面把新增的几条额外优惠条件报给客户以增加竞争筹码。后来小赫努力配合领导查出了“叛徒”，澄清了自己，也保全了自己的功劳和公司利益。当时领导虽然没有说什么，但是通过整套的肢体语言，小赫听到了领导的愤怒，灵活、积极地配合了领导的工作。锦囊妙计1. 用耳鼻心眼口全方位听。2. 察言观色识大体。3. 肢体语言辨动机。

根据时间和场合领会领导的话

关注领导说话的时间、场合、对象，对于判断他的话意非常重要。一个优秀的领导在不同的情况下言语有别，聪明的下属也会不点自通地领会到领导发言的精神实质。说者和听者都是很聪明、有心的人物，因而听话场合的微妙变化更值得体味。项羽自立为西楚霸王后，总觉卧榻之侧有他人酣睡，不放心，想方设法要除掉刘邦。一天，项羽先声夺人拍着桌子问刘邦：“寡人决定派你到南郑去，你愿不愿意去？”刘邦一听愣了个神儿，心想你项羽是王啊，拍桌子瞪眼睛的，想必是给我一个下马威，恐吓我说点儿啥，我可要当心了。他看看左右朝臣们，特别是项羽的谋臣们都绷着个脸，却藏不住腾腾杀气，听闻他们常谏言项羽除掉刘邦，来者不善呐！我若说去，他们怀疑我养精蓄锐企图谋反；我若说不去，又是违抗王命，霸王素来脾气暴躁，今天可得见机行事，不能激怒他，否则命不保矣。现时朝堂之上气氛紧张，千钧一发。定夺片刻，当下刘邦大声道：“臣吃的是大王的俸禄，臣的命也是大王的。臣就像大王您的坐骑，您挥鞭我就跑，勒紧缰绳我就停下来。”项羽一听，刘邦也挺恭顺啊，我这谋士们是不是有点儿太谨慎了？况且在朝堂之上，刘邦的言辞毫无半点漏洞，你说让他走他就走，你说不让他走他就不走，俯首称臣，很听话，给足了寡人面子。人家这么给寡人面子，寡人作为盖世英雄也不会不顾礼仪杀掉刘邦。于是项羽就指点了一条路，没让刘邦去南郑。机智的刘邦就此逃过一劫。

我们读史书经常看到这样的故事，命悬一线时，机智的人大多凭只言片语就能够化解危机，愚蠢的人却因此送了性命。

现代职场上虽不似古代战场般生死攸关，但在经济社会中，利益的得失也令人担忧，尤其下属要努力与领导融洽相处，有效地倾听领导的讲话。领导有一天在大会上发言，定下今年的任务一定要冲到五个亿。崔瑾在下面听得热血沸腾，感觉领导真是个热血男儿，五个亿的指标都敢冲，从此对领导更加敬畏。过了一个月，市委领导来参观新工厂建设，领导向市委领导介绍了企业去年的辉煌业绩，描绘了企业的蓝图，市委领导听得挺激动。领导话锋一转，补充道：“这个指标很高啊，今年底完成恐怕有难度。不过要是政府支持，能把上次申请的贷款批下来，就没有问题了……”崔瑾才知道领导完成今年的任务是需要条件的，不是那么轻松就能实现的。第二天领导把崔瑾叫到办公室谈话，要他对明年的战略策略做一个思考。领导和他交了个实底，企业的资金链有问题了，需要在资金上好好考虑一下才能做准确的战略方案。大会上鼓励大家是为了给员工打气。接着又说明了完成目标的几个难点，说得非常具体、现实。这几个场合下来，唯此刻崔瑾才听到领导的心声。乔斯云因为下属触犯公司制度，将其上报到行政部等候发落。乔斯云的直接领导却非常欣赏这个员工，于是在和行政部门一同商讨这个员工的惩罚问题时，领导很公正、严肃地说：“按照公司制度，该怎样就怎样，完了把处罚文件给我报上来。”说完就走出了会议室。不一会，领导的秘书颠颠儿地跑到会议室递了个小纸条给乔斯云，上面写着：“马上来我会议室一趟。”乔斯云不敢怠慢，出了会议室就去找领导。一见面，领导就问：“处罚结果怎样定的？”“还没定，正在定，结果马上出来了……”“嗯。这当领导的要处罚跟随多年的下属，还真不好下手。你说呢？你是什么意见？”“按照公司制度……”“制度是人定的，也是人犯的，更是人裁决的，你说是不是？”领导打断他的话。乔斯云想，你不是说该咋办就咋办吗？为何这么啰嗦？哦，不对，也许领导是不想处罚太重，希望我能保一下下属。想到这儿，他对领导说：“您的意思我明白了，我会办好的。”“我的意思？是大家的公正裁决，小乔！”领导回避道。乔斯云连忙说道：“是啊，是啊，大家一起裁决。”他连连叫苦，自己怎么这么笨呢？领导明明不想让他知道谁在指派，自己怎么还说出来了呢？这就是很多领导的表达方式，明明他想那样做，就不直接告诉你，而且也不让你说出来这是他的意思，你默默去做就是了。听领导说话，很费脑细胞啊，乔斯云不由想到。乔斯云的妹妹叫乔斯琴，她在一家服装公司做设计师，正在赶做春夏成衣发布会的作品，准备在新的一年里凭借个性化的设计夺得行业设计最具创意奖。经过一番努力，他们成功发布了新装。颁奖晚会如期举行，斯琴被锁定为上台领奖的获奖者，她特别为自己缝制了礼服。就在这个时候，领导申嫣红却找她谈话，主题是谁上台领奖。领导见到斯琴，也没多说话，首先夸赞了她的才华。斯琴忐忑不安地接受了表扬。领导接着说：“羡慕你们年轻人啊，有的是大好的时间去等待一个又一个的成功，我们这些老太婆就不能啦……”“您也很年轻啊，身材保持得很好。”斯琴是个比较乖巧的女孩子。“听说你要在颁奖晚会上领奖是吧？”领导话锋一转。“同事们推选我的。”斯琴还有点憨厚。“哦，真羡慕你。我要是有你这样的机会就很知足了……”领导悠悠地说。斯琴想，领导吞吞吐吐到底想说些啥呢？仅仅是羡慕我吗？心下狐疑中，谈话不了了之。斯琴回到工作间把领导的此番谈话告诉了同事阿桢。阿桢涨红了脸，愤愤道：“她这不明摆着想让你让出上台领奖的机会吗？”“哦？我怎么没听出来？那我该怎么办？”憨厚的斯琴一时没了主意。“虽然心中不平，但是事情还是要继续。你得去找她，主动将上台的机会让给她。”阿桢坚定地说——不愧为了解领导的老员工。失落的斯琴只能重新到领导那里，对领导说她认为领导上台领奖更合适诸如此类的话。领导微笑着望着她，直夸她懂事。斯琴从此明白了，领导有时候想说啥，想要啥，她绝不说出来，她让你说出来，主动给她。这种情况得仔细聆听，否则领会错了意思，就被领导划为“不懂事”行列。

美国相关机构曾经对25名优秀的管理人员进行调查，发现他们76%的工作时间用于非正式接触。这就意味着下属不仅要关注正式的工作场合，还要在涉及工作的其他场合注意判断领导的话意。不单正式场合需要综合时间、场合判断，在非正式场合听领导说话更要有技巧。

电梯里午餐时，小蔡在电梯里遇到领导和公司几个高层、一个中层一起去吃饭。小蔡很紧张，他总是害怕和领导打招呼，这一下不得不开口说话了。他使劲地挤了挤脸上的肌肉，绽出了一丝笑容：“高经理也下去呀？”高经理听了，应道：“嗯。你也是？”说罢觉得似乎自己冷酷了点，特别是当着其他几位领导的面，于是补充道：“小蔡一起去？”小蔡这个时候就面临着选择：听领导话跟着他一起去吃饭？还是不听，自己吃？如果小蔡愚蠢地选择跟着领导去餐厅，那么他夹在几个领导中，不知怎么咽下这顿饭。小蔡聪明地选择在第三层下，和领导解释已经和同事约好，恐怕要迟到了，下次一定接受领导的邀请。这样一来，领导既不用领着他去聚餐，也给其他领导看，瞧我的下属多聪明，多会办事！多给面子！至于下次领导邀不邀请小蔡，这是后话了。如果小蔡愚蠢地跟着去了，料想下次就真的接受不到领导的邀请了。领导想：我惹不起，还躲不起吗？

出差旅途汽车上，领导夫人给领导打来电话，询问丈夫出差到哪了，身体好不好等。领导一边应答，一边对开车的司机说：“小武，咱们距离济南还有多远？”正在聚精会神开车的司机小武吃了一惊：明明是去吉林呀。不过聪明的小武凭着多年跑长途的经验，马上粗略计算了一下出发的时间和路程，迅速报了一个数字。领导满意地“嗯”了一声。打完电话，领导长吁了一口气，哈哈笑着，自我解嘲道：“我老婆老是怀疑我和高中的初恋情人来往，我要是不善意地撒几次谎，回家还不把我的皮剥了？哈哈……”小武恍然大悟，险啊！如果当时小武稍有疑问，比如问领导：“咦？领导，我们不是去吉林吗？怎么是济南呢？那我还得在前面掉头走另一条高速呢……”那领导一定被当场戳穿，腹背受敌，拼死挣扎，结果受伤的不止一个人：掉头？我还让你“掉头”呢，不配合是吧，害得我挨老婆打是吧，小武你就等着回去我收拾你吧，领导恨恨地想。

以上案例让人从某一个侧面了解到，分清领导说话的时间、场合是一件复杂的事情，它需要综合各种知识判断，没有固定的模式，但是判断领导的话意也是有迹可循，有氛围可感的，一定要结合当下的情况。如果有人一定要问方法，答案只有四个字：当下情况。锦囊妙计1. 识时务者为俊杰。2. 细微心处事，有心的人才会懂。3. 当时的机警。

领导性格决定说话风格

同样的话语，不同的领导表达方式也不一样；同样的表达方式，不同的下属听到了也会有不同的收效。因为人有千万种不同，所以领导也有万千不同。领导与性格各异的下属组成一个工作团队，酿就了很多不同风格的行事作风。了解领导的性格特征和由此而形成的做事风格，对于听懂领导的话，有效地听领导的话，都很有帮助。这是沟通中隐秘而软性的部分，它没有写在规章制度里要求员工遵守，但是日常工作中无时无刻不存在，涉及到每一件事、每一个人。一些心理学家认为，人类的性格里有40%来自父母的遗传，这部分一般被称为孩子的天性。意大利人类学教授埃玛·玛莎认为，激动、胆怯或者外向这些都是从基因中遗传下来的。

英国剑桥大学的一些学者经过研究得出结论：母亲的基因对孩子智力的发展起着决定性的作用，而父亲的基因则主要影响孩子的情绪。还有一些科学家认为，一个人个性中至少有一半直接由基因决定，它们综合决定了某人说话的语气、风格以及脾气等。尤其是家庭所能提供的教育与爱，是一个人性格的决定因素，因此心理学家认为，形成性格的另外60%因素则跟生活环境、宗教信仰有关，特别是父母的影响。精神病科医生卡罗泰努托说：“艺术家的孩子们，他们除了继承父母特殊的天赋外，还生活在一个相当浓厚的艺术氛围中，他们自然而然就受到了艺术熏陶。”

虽然天生比较消极的性格可以通过后天的培养尽量做局部的改善，但是个人能否成功，很大程度上取决于自己性格里擅长什么或不擅长什么。自然规律非常科学，有着不可思议的平衡。造物主对每个人都是公平的，也许这个人有很优秀的一面，但是他也会存在相对差的一面，也可能物极必反，差到极点也许还有另一个优秀点。咨询师兼演说家沃尔夫·林科曾说要“摒弃完美主义”，也有人说“没有完美的个人，但可以有完美的团队”，因为团队成员的各种性格可以互补，团队成功也能给个人带来荣誉感。在分析不同领导风格的领导效果时，团体成员的文化背景和个性特征也是必须考虑的重要因素。

心理学家认为，当今亚洲有一种精神——勇于站到前线去做自己想做的事情，把接受挑战当作人生训练的进取性格，这是很积极的一面。现在很多下属都是80、90后，他们一方面敢于挑战，敢于面对，另一方面因为经济环境的促使，趋向物化，做事功利化。他们的性格特征与50、60后甚至70后的领导相比，截然不同。这就造成了管理上的一个新问题，如何和他们沟通？采取怎样的方式沟通？竞争激烈，人们将生活重心全部放在工作上，害怕失败，心理压力巨大，在此背景下，职场人士的心理素质和性格特征不免打上深深的时代烙印。如何发觉时代的共同特征和不同时代人群的共同性格，以及如何针对每个人的成长背景，通过后天学习改变性格特征，这几个关键点成为当今职场沟通领域亟待解决的一个隐性问题。这个问题的解决对于打造一个团队，实现团队价值最大化都有积极的意义，这体现了团队的软实力。同时，职场中沟通的顺畅进行，也是对这些新生代个人性格的培养和雕琢，把他们塑造得更好、更成功。

美国预防医学会会长唐·鲍威尔说过的几点很值得我们体会：第一点，我努力实践自己宣扬的事物，以提高自己的个人生产力。第二点，这意味着要保持许多耳熟能详，但却实践者寥寥的健康生活习惯。第三点，每天都吃早餐，不吃零食，限制脂肪与胆固醇的摄入，保持良好的身高与体重比率。第四点，为缓解管理压力，每天沉思两次。他认为改变生活方式并不容易，关键是日积月累地做出小的改变，而不是试图突然间改变自己。

良好的沟通机制和习惯能够化解很多问题，不仅让80、90后的员工理解50、60、70后领导的性格和做事风格；还要让这些领导了解80、90后员工的性格，彼此沟通融合，听懂彼此的话语、心声，日积月累就会营造出一个美好的氛围。

近年有一起“最牛女秘书”案值得一提：某公司大中华区总裁和他的高级女秘书因工作琐事发生激烈争吵，女秘书愤然反驳上司的批评，通过邮件将事态曝光、扩大，最终导致两人都被迫离职。

当我们聆听领导讲话时，也许因为讲话时间漫长而感到繁冗，我们需要控制自己的情绪，打压性格中火爆的一面。怀俄明州威尔逊市的杰克逊·霍尔压力医学学会行为医学主任布鲁斯·门罗说：“不良压力来自于我们感到自己无力控制的事物。诀窍就在于找到一种办法，让人们感到自己拥有一定程度的控制力，尽管目前不可能加以控制。”这就是提高心理素质的训练。门罗先生还说：“有时候这意味着需要人为制造控制，我会让患者走到盥洗室里冲厕所。这种行为，或其他类似看起来毫无意义的行为，能够打破持续不断的循环压力，使得当前应激物所产生的影响分流到其他事物中。此类手段有助于将压力导向可资利用的水平，在这个水平上，人们获得控制感，将压力转为动力。”

香奈儿女士曾经说过经典的一句话：“时尚会过去，风格将永存。”下属不要企图改变领导的做事风格，即使你有足够的勇气和能力，也要尽可能配合领导的处事风格。领导风格的形成不是一天、两天，而是日积月累的结果，不要企图马上因为你而扭转。另外，尺有所短，寸有所长，领导毕竟是有经验、才干才能当上领导，他这样做也许就能把事情搞定，就按照他说的做！这不仅是对他的尊重，也是对自己的宽厚。很多员工就是这一点想不开，对自己的上司不满，结果不但工作中不配合，私下里还把领导的这些特点拿出来踩，不仅工作没做好，还给人留下个“嚼舌头”的印象。如果领导确实存在错误，下属也应在合适的时间、地点、场合和领导沟通，而不是当面顶撞或私下泄愤。如果涉及到人际关系，中层管理者辞职的原因基本上是和上司相处不和谐，和员工相处不好而辞职的领导则比较少。韩信善将兵，刘邦善将将，领导各有一套工作办法和处世哲学，这值得那些初入职场、年龄经验尚轻的员工学习。

国内的专家将领导性格分为四个类型。《领导科学》曾经刊登过一篇文章《性格开启领导智慧》，内容主要是如何了解和尊重性格，善待和完善性格以提升领导素养。作者把领导的性格及其对应的领导风格分为了四种：一是力量型性格，对应的是权威型风格，特点是为人豪爽、有主见、积极自信、有强烈的进取心和意志力、善于管理、做事争强好胜、追求工作效率。二是活跃型性格，对应的是魅力型风格，特点是为人热情、喜欢交往、乐于表现自己、追求认同和表扬、能言善讲。三是完美型性格，对应的是知识型风格，特点是对人较冷淡，擅长思考，能够从更高的层面看待问题，注重细节、实干，着眼于长远的目标。四是平稳型性格，对应的是务实型风格，特点是不爱张扬，善于倾听和关心他人，做事井然有序、谨慎细致，习惯于遵守既定的规则，能耐心应对复杂局面。

在一个团体中，领袖的性格特点将直接影响到领导作风和使用权力的方式，进而对团体的工作效率和人际关系产生重要影响。根据领导作风和使用权力的不同方式，德裔美籍心理学家勒温（K.Lewin）等人把领袖人物的性格划分为三种类型：专制型、民主型和放任型。勒温和R.利皮特、R.怀特等人先后多次进行了有关不同领导风格实施效果的实验，实验结果表明，三种典型的领导风格中，以民主型领导风格的效果为最佳，其次是专制型领导风格，效果最差的是放任型领导风格。勒温又进一步指出，在现实的工作情境中，上述三种典型的领导风格并不常见，大多数领导者所表现出的风格往往是介于中间的类型。L.科奇和J.弗伦奇的实验结果支持了勒温的观点，证明民主型和民主专制型的领导风格均能产生优于专制型领导风格的效果。

R.坦南鲍姆和W.H.施米特进一步把专制型和民主型领导风格的划分精细化，提出了专制民主连续带模型，向实际应用方面推进了一步。在专制民主连续带模型的基础上，R.利克特的《管理的新模式》一书中把现有的领导风格分为四类：一是剥削式专制；二是仁慈式专制；三是协商式民主；四是参与式民主。在利克特的管理系统中，参与式民主这种领导风格被认为效果最好。他认为，只有民主型的领导才能充分发挥人的潜在能力，充分调动人的积极性。

国内外的管理实践都表明，领导者的风格确实影响着领导的效果，而且这种影响的作用也比较复杂。一些学者的研究表明，尽管一般情况下民主型领导风格既能调动人的积极性，又能提高工作效率，但当团体承担的任务难度或危险程度很高时，专制型领导风格却能比民主型领导风格带来更高的工作效率。

也有专家学者干脆把领导风格分为两种类型：变革型和交易型。变革型领导在特质和行为上都具有感染魅力，同时对待下属倾向于动力激发、智力刺激和个性化关怀。交易型领导的特征是意外管理（分为主动和被动两种）、情境奖励。意外管理的意思是指对突发性事件、单独性事件的管理，交易型领导大多善于意外管理，较少关注建设一个防止意外事件发生的良好体系。

不管分为几类，都是对领导的性格归类，总结这些类别的共同特征可以帮助下属与领导之间顺畅沟通。我们在听领导说话时，务必学习这些专家学者的知识，用来帮助我们分析、辨别自己的领导特征，达到有效聆听的目的。总有一天我们也会从员工成为领导，那个时候你的下属也会分析你的性格，听你的话。明白了这个体系的知识，就能完善自己成为更好的领导。

一些大型企业，特别是外资企业在评价一个人的入职资格时，都会看他的性格因素，依据对其性格的分析决定是否任用。虽然资历和才干看似是成为企业领袖的两个条件，但企业还要看重性格这个隐性的特质，为什么呢？因为性格可以影响和决定人格魅力，人格魅力才是可以操控和掌握一切的能量。正如品牌管理者知道，不论如何诠释品牌理念，最后都要归结到品牌内核，说到底就是品牌凝聚而生出的魅力。如果说85%起决定性作用的是领导者的性格魅力，那么90%的品牌魅力就是吸引消费者热爱和忠诚于产品的秘密。人也可以被理解为品牌，职业经理人要有品牌意识，要善于塑造自己的品牌。特别对女性领导者来说，加强人格魅力更能使她在与男性领导者竞争时脱颖而出，这也是现代社会频频出现女性领导者的原因。社会生产和发展不再仅仅需要体力和强权，更需要合作和交流，女性凭借她独特的性格和气质，在这些领域赢得选票。女性领导人最重要的性格可用“七心”概括：细心、耐心、勇心、诚心、积极心、大方心、责任心，这“七心”是上天恩赐女人的礼物。我们在日常工作中看到有一些女性，在自己所属的领域里获得了令人望其项背的地位。她们在工作中亲切地称呼下属“亲爱的，请帮我……”或者在需要时表现出女性该有的脆弱，这个时候，她的管理能力就不再是制度、权力或者威望，而是人格魅力。

心理学告诉我们，血型对于人格魅力的影响是不容忽视的。人的性格具有复杂性和多样性，往往会表现出截然不同的两种性格，甚至某些人还有多重性格特征，或者和外表截然不同。《领导与血型——来自大型国企的血型调查报告》一书专门讲血型对领导风格的影响，报告中不仅列出四种血型的领导，还讲了他们的管理风格和官场生存之道。其中O型领导是天生我才的管理者，B型领导是老总眼里的香饽饽，A型领导是低调隐忍的执行官，AB型领导是指挥员与战斗员的统一体。

另外一些研究也表明，随着国际间交流和合作的加深，很多外国领导被派到中国市场任职。他们认为要学习如何当个“中国式”领导，就必须习惯中国人的性格特点、思维方式和交往习惯。《上海译报》曾经刊登了一则报道：就“如何在中国当领导”这一问题，德国ASC公司询问了中国分公司的若干名经理，结果发现中国领导的管理风格因为地域不同而存在很大差异。在中国率先进行改革开放的地区，领导们倾向于“合作”的领导方式。在东北和西部地区，更多领导喜欢“权威”的领导方式。中国东部沿海地区由于外企众多，流行一种中国儒家家长制与西方基督教会相结合的“家长式”领导风格——领导关心员工及其家庭，对员工的生计负责，而员工则以努力和忠诚回报企业。和西方领导不同，许多中国领导很难把员工的私人时间和工作时间完全分开。一些中国领导希望与员工共同度过工作以外的业余时间，比如在下班后和员工聚餐，看电影或参与一些体育活动。据说，中国领导之所以这样做，是为了增强企业的凝聚力。另外，尊老和等级观念对中国人的思想影响极深。在大多数中国企业中，参加工作时间长的年长者总是享有优先权，资历深的员工收入总是高于资历浅的员工，哪怕前者的业绩有可能比不上后者。

看来除了父母遗传、生长环境、后天的教育背景以及工作氛围，领导的性格形成还融入了血型、地域这两个影响因素。因此有的公司招聘人才时除了看性格，也看血型。综合分析了这些因素后，再看领导的个人魅力，我们就能判别一下领导的做事风格，凭着理性分析和感性觉察，一定能有效听懂领导们的话。锦囊妙计1. 性格决定命运，命运决定话语权。2. 性格决定风格，风格形成魅力。

领导批示后，仍要动脑“听”纸外之言

领导批示通常只是签名，偶尔附上意见。领导批示了自然是同意的意思，但是执行起来，仍然要确认领导写在文件之外的具体意见。文件批示作为工作的日常行为，批示的文件作为纸面沟通的载体，做下属的不得不仔细学习，用心“听”好纸外的批示非常重要。也许你会说，领导不是签了字吗？还要再次确认什么？领导在整张纸上就写了个名字，如果你是新员工，你看着这个龙飞凤舞的名字，你做什么？你敢做什么？要“听”到纸外之言，就要勤于动脑、动脚，探问领导。

首先让我们来了解一下，什么是领导批示？领导批示是指收文单位负责人就收文的性质，根据拟办意见签署的意见，包括签署者的签名和日期。从国务院机关事务管理局主办的杂志《秘书工作》上刊登的一篇四川省委办公厅工作人员撰写的文章中，我们可以看到对其更详尽的描述：“领导批示是领导部署工作、安排任务、下达指示的重要载体，是领导意志的集中体现，它同领导的讲话一样具有较强的政治思想性和业务指导性。”

批示文件大致可分为两类，一类是日常的“请示”和“汇报”等，需要领导做出正式回复，是主管领导定夺问题的权力体现形式；另一类则是传阅性质的“工作简报”、“内参”、“通报”等，是表明上级领导对下级汇报的某个重要事情的态度。大多数公务员的日常工作都难以量化。领导批示的次数、详略也是衡量其工作进展的重要指标。大部分领导只是简单签署一个名字，基本就是表明自己知晓了，有些是“请某某会签”，转往其他部门。批示指定“此事由某某部门负责”的，则表示关切程度有所提高，如果指名要某某等分管领导办理，重视程度就更高；还有一些文件阅罢就存在档案室里了，一些只能在规定范围内阅读，一些批示需要承办部门派专人前来阅读，并不得带出档案室，一些进入各级宣传机构成为学习的文件。

企业单位的批示往往需要详尽和周密，有的需要层层给出意见后再上报，有的则需要会签后才能确定。也许小主管签了一个名字，告诉下属“把它呈给某某经理”。这位经理如果当即不能决定，也还得签个名字往上呈，或者根本就不能签名，得交给总经理签。放权的领导往往采取第一种方法：你签了，我就签。出了问题你负责，听清楚了？吓得下属赶快确定一下再呈报，以防出现闪失。不放权的领导常常是让下属去了解，他迟迟不肯落笔签字，直到他听清楚了，想清楚了，觉得能够做了，才签下他的大名，签完交给下属去办，办不好挨批的还是下属。

签不签决定着这件事做与不做，也是听领导批示的第一个关键环节。领导批示清楚与否，是听领导批示的第二个关键环节。如果一个领导不能准确传达意思，就会影响到下一个环节的操作，这一点在企业尤为突出，因为企业更注重效益和效率。

领导批示时有何惯例？这次为什么用了这个词？不同用词之间有什么微妙的联系？批示之外的意思是什么？这些都是“听”清楚领导批示要研究的地方。就像研究禅宗师父一样，他仅指一物，但你得明白他所指之外的意思。

如果遇到模糊的批示，我们该如何听懂领导的批示呢？

对于“同意”、“拟同意”这种批示，办公室主任就需要悄悄从领导秘书那里打听一下：“领导的意思是已经满意了？是仅表谦虚？还是确实另有所想但不便表态？”对于各级下属而言，最重要的就是分析此类批示的细微差别，领会批示文件的真实意图。“拟同意”据说是近十年来才流行起来的，并有逐步取代“基本同意”的势头，最常见于各级政府的开销报价请示、公务员晋升和录用等敏感话题。领导如果批示了“拟同意”，就说明他对待这个决定比较谨慎，或许还有些保留意见，不便批示得那么直白、直接。另外诸如“请根据实际情况办理”、“按规章制度办理”、“根据会议决定办理”等，这些批语其实是要下属认真考虑一下再办理的意思。执行完后，把会议记录和批示文件一起存档是个不错的选择，以备后查。

在企业等经营性单位里，批示是绝不能含糊的，是或者不是都得写清楚。有些管理严格的公司，在哪个环节卡壳了，企管部就马上赶来督催。轮到领导签字时，他们也不必清晰地知道其他同僚的意图，仅代表自己认可、知晓这件事就可以了。也有的领导为了表示抗议总经理或者上级主管抓着签字权不放，只签个名字其他什么也不写就拿给上级看：“你不是爱签字吗？签吧。”这属于个别现象，不做常规讨论。“听”懂领导批示的几个关键点是什么？1. 看这个批示是不是清晰、肯定、确定。如有闪烁不定的言辞，就

要斟酌后再执行。2. 结合当时的实际环境，与领导最后决定的批示文件签字一起来分

析。3. 听出领导给出的解决问题的方法，决定文件上传下达的方向。锦囊妙计1. 听确定的话，行确定的令。2. 是与不是之间有很大的空间。

听懂领导含蓄的期望，把握进步机会

如果下属对每天繁多的请示感到厌倦，请观察一下你的领导，他每天也要对诸多的请示、汇报做出判断。你在执行一件事情的时候，他都要给予评语和指导，同时不可避免地担负比你更大的风险责任。因此，领导交给你任务的时候，会在内心对你产生期望，期望你把它做好，也因对你个人过往经验的判断而有不同程度的期望值产生。

领导寄予下属期望，这个行为本身在短期内看不出什么大的效果，但是会对企业的长期业绩产生重大影响。我们把它拿到听领导说话这个主题上来探讨，是具有现实意义的，尽管在职场里关注这个主题的文献并不多见。期望值在学术上被描述为：人们对行为和努力能否导致所企求之结果的主观估计，是对某种激励效能的预测，是社会大众对处在某一社会地位、角色或阶层的个人所应当具有的道德水准和人生观、价值观的全部内涵的一种主观愿望，是根据个体经验判断实现其目标可能性的大小。

期望值在数学上的解释很复杂，总体来讲是指一个人对某个目标能否实现的概率估计，即一个人估计目标可以实现，这时概率为最大（p=1）；反之，完全不可能实现，这时概率为最小（p=0）。因此，期望（值）也可以叫做期望概率。总之，期望值是一个人依据过去的经验，对实现目标的可能性进行预估，以判断某种行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。

领导的期望也可以从感性感受具体到理性的量化，这在一位心理学家的专著中得以体现：

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出一个激励理论，它被称为“期望理论”（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。同时维克托还认为，某一活动对某个人激励的大小取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

期望理论用公式可以表示为：M=V×E，其中M表示激励，指调动一个人的积极性，激发出个人潜力的强度。V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要价值的大小。E表示期望值，指根据以往经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件：

1.努力与绩效的关系。

人们总是希望通过一定的努力达到预期目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量。反之，如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的成绩时，就会失去内在动力，导致工作消极。

2.绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有。

3.奖励与满足个人需要的关系。

人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，人们对各种需要得到的满足感也不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法所能满足的程度会不同，而激发出的工作动力也就不同。

对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，应当采用多数组织成员认为最有效果的激励措施，而且在设置激励目标时应尽可能加大其综合值，适当加大不同人实际所得的差值。在激励过程中，领导还要适当控制期望概率和实际概率，加强对下属期望心理的疏导。期望概率过大容易产生挫折感，期望概率过小又会减少激励力量；实际概率应使大多数人受益，最好是实际概率大于平均的个人期望概率，并与效益相适应。

期望理论在组织行为学中应用的意义是提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作绩效的关系，帮助员工建立可达成的目标，对员工进行培训，提高其工作技能，为员工提供必要的工作条件，解决员工的奖励和满足个人需要的关系。

通常领导对下属有哪些期望呢？如果我们了解了领导的一些基本期望，在听领导讲话时就能够迅速领会其精神实质，有效倾听，做到准确完善的执行。《领导者的期望与被期望》一书的作者拉里·博西迪（Larry Bossidy）列出了领导者期望与被期望的行为，称之为“首席执行官契约”（CEO Compact），目的是帮助领导者和团队改善彼此间的关系，从而提高各自的绩效。以下引用了书中的一些经典句子，并结合实际的职场案例解读作者的观点。

1.领导心中对每一个下属都寄予了期望，只是领导没有说出来而已。

作为下属要善于从领导的话中听出暗含的期望，才能够明确自己在领导心中的位置。如果良好，就再接再厉；如果不好，就努力弥补不足。认清自己很关键，认清自己在办公室所处的位置也很关键。

如果员工没有听出领导对他的期望，做出了和领导期望南辕北辙的事情，同时又没有认清自己在公司的位置，与其说他是个糊涂人，倒不如说他还没有了解职场规则，也不善于学习规则，生存能力尚弱。

2.明白领导是期望自己独立完成，还是在他的指导下完成？他切身参与的程度预期有多少？

优秀的高层管理者都知道该如何授权，更可贵的是，他们知道在什么情况下应该直接参与。

领导给小强布置任务时这样说道：“你先做，有问题找我。需要我们去工厂看看的，你就提前告诉秘书。”聪明的小强听懂了，虽然他是这个项目的负责人，但是领导并非完全授权他独立完成这件事。在必要的环节，决策权要主动提交给领导。特别是选定工厂这件事，领导要亲自抓。

3.一名富有创造力和创新能力的员工是值得公司珍爱的瑰宝。遗憾的是，有创意的人才在组织中并不会受到普遍称赞。他们往往会被边缘化，因为在一般人的眼中他们太异想天开了。

虽然下属要在领导的指导下完成工作，但也可以发挥创意，给领导意外惊喜，超出他的期望。这样尝试几次，领导对你的重视程度就会提升，信任也多于从前。

小强在执行任务的过程中，恪守领导教诲，不敢越雷池半步。结果任务是完成了，领导也认可了小强的工作业绩，但是没有特别嘉奖和表扬他。领导看到小强听话有效，该请示汇报的一个不落，特别是在领导重视的工厂选择上，严格遵照他的期望去办了。然而小强似乎没有什么创造力，做事畏手畏脚的，这一点让领导稍有失望……

4.领导往往期望他的下属乐于合作，而不是独领风骚。

尽管某些员工独立工作的能力很强，但领导还是希望他能够成为团队的一分子，而不是脱离团队。“我们知道，如果能把所有人的力量聚集起来，我们取得的成就会大得多，但奇怪的是，还是有这么多人拒绝彼此协作和信任。”

小强吸取了上一次不创新的教训，在后来的工作中大胆尝试新想法、新点子，日子久了还真有了进步，令领导刮目相看。然而伴随着他越来越敢于创新，他也越来越表现出与整个团队不合作的态度，这个新滋长的毛病令领导有了新的“头疼病”。他越进步，领导寄予他身上的期望就越高，因而就在方方面面要求他向一个合格领导者的方向迈进。领导者必须带动团队，不能提倡个人英雄主义。

5.领导期望下属愿意担当新项目，不会畏惧困难。“一个富有挑战性的新项目最终结果会如何，我们是没法知道的。因此，人们往往不愿意尝试尚未得到验证的想法，特别是当这个想法涉及多个职能部门时。他们宁愿躲在幕后，也不去冒险跳火坑。”

因为小强的“独舞”，同事们都渐渐疏远了他。一次，领导照常

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