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作者:杨伟国,丁大建,李洪坚

出版社:中国人民大学出版社

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人力资源指数:原理与应用

人力资源指数:原理与应用试读:

前言

我国正在推进经济结构战略性调整,产业转型升级的步伐进一步加快,必然带来人力资源市场的剧烈变革和重组。与此同时,我国劳动年龄人口数量从2012年开始已经下降,人口红利将逐步消失,由就业能力、地区分布不平衡等原因造成的结构性矛盾将日益成为就业领域的主要矛盾。在这种背景下,如何在快速变化的人力资源市场环境中把握市场的发展方向和动态信息并进行科学决策成为宏观管理部门、用人单位和广大劳动者面临的重要挑战。

作为长期关注和研究人力资源市场运行和人力资源管理的教学科研人员,我们深刻体会到人力资源市场信息化建设对提高市场配置效率、减少信息不对称造成的结构性和摩擦性问题、保障企业的用人需要、促进劳动者就业等方面的重要意义,而使用指数的形式和方法反映人力资源市场的变化和发展是人力资源市场信息化建设最为有效的途径之一。为此,我们对人力资源指数进行了一系列的理论研究和项目实践的积累。

2004年9月,受中国—新加坡苏州工业园区管委会组织人事局委托,我们承担了园区人力资源市场指数体系建设项目,经过3年多的研发,项目于2008年1月圆满完成并交付使用。目前该项目仍在持续良性运行,对完善当地人力资源市场信息发挥了重要的作用。2008年10月,我们承担的北京市哲学社会科学“十一五”规划项目“人才需求信心指数理论与应用研究”顺利结项,该项目将信心指数方法引入人才市场测量,编制出北京市人才需求信心指数,多维度、多视角地反映和分析市场人才需求信心状况和未来趋势,并成功引入了计算机辅助电话调查系统,开创了一条低成本、高效率、可持续、可操作的人才需求信心指数调查之路。2011年1月,我们编制发布了中国就业研究所市场就业竞争(CIER)指数,用于持续监测和反映中国劳动力市场供求匹配紧张程度。此外,近年来我们还先后开发了北京经济开发区劳动用工信息系统、西安软件园及北京市海淀区职位薪酬调查和大学生起薪调查系统,以及国家统计局委托的高校毕业生就业抽样调查等项目,开展了宏观及微观人力资本竞争力指数研究,进一步丰富了我们在人力资源市场信息建设方面的实践经历。

通过这些研究和实践项目,我们积累了一系列关于人力资源指数建设的项目经验和丰富的文献资料。凭借中国人民大学“985工程”项目资金的资助,我们将这些积累进行了梳理和总结,力图反映当前国内外关于人力资源指数的理论和实践的现状及发展趋势。希望通过本书将这些积累与大家一起分享,为推动我国人力资源市场信息化建设尽一点绵薄之力。

能够完成本书的写作,我们首先要感谢苏州工业园区管委会相关部门和园区人力资源开发公司在我们承担园区人力资源指数项目期间给予的支持,他们开拓创新的服务理念、高效务实的工作作风给我们留下了深刻的印象,其中特别要感谢苏州工业园区人力资源开发公司亢越总经理、林敏经理和李德福经理,与他们的讨论使我们对人力资源指数的实际应用需求有了更深入的理解;其次,我们要感谢这些年来,对我们其他人力资源指数相关项目提供支持的项目委托方和合作者,正是他们的支持,丰富了我们的思考和积累;再次,感谢中国劳动关系学院的李海萍同学,她为本书部分文献的收集和翻译工作作出了贡献;最后,特别感谢中国人民大学出版社工商管理出版分社社长于波为本书的出版所付出的巨大心血。

在人力资源指数领域尚没有系统的研究,我们的工作也都是尝试性、探索性的,同时鉴于作者的学识,本书必定还有许多不足、不当乃至不对的地方,恳请读者批评指正。对于书中的错误,作者理当承担一切责任。杨伟国 丁大建 李洪坚

第1章 导言

人力资源是当今社会最重要的资源。作为最重要的生产要素之一,人力资源在社会经济发展和帮助企业获取竞争优势中的作用日益明显。更为重要的是,人力资源依附于人,而满足人的需求是社会经济发展的最终目标。因此,人力资源市场的变动,关系社会经济发展,关系民生和社会稳定,关系企业的生存和发展,关系劳动者的切身利益。

人力资源市场的最主要功能是优化人力资源配置,使人尽其才。然而,人力资源市场上供给和需求的匹配常常存在各种障碍,如供需总量的不平衡、供需结构的不对称以及各种摩擦性障碍的存在等,使市场上出现一些单位抱怨招不到所需的人,同时又有很多人感叹怀才不遇、找不到满意工作的现象。之所以出现这些问题,除经济发展、技术进步和经济周期性变化等原因,信息不完全和不对称是重要和普遍的原因。信息不完全和不对称是市场经济的基本特征之一,也是人力资源市场的重要特征,常常导致人力资源供求双方的匹配效率下降,甚至造成难以逆转的结构性矛盾。例如,摩擦性失业是由于人力资源供求双方缺乏有效的信息而导致搜寻的失效;结构性失业则在很大程度上是由于人们无法利用人力资源供求信息及时调整教育和培训。

具体到我国,我国正经历从计划经济向市场经济的过渡和社会主义市场经济完善的改革进程,人力资源市场正在逐步建立、发展和完善。在这一进程中,计划体制下的人力资源配置和流动的确定性已为市场体制下人力资源配置和流动的种种不确定性所替代;计划体制下人力资源使用的唯一主体——国家已为市场经济条件下多元化的人力资源使用主体——各类企业和单位所替代。在这一进程中,人才培养和使用体制变革,大学生就业机制转变,人力资源竞争加剧,人才流动加快,都使我国人力资源市场面临着前所未有的压力。在这种市场条件下,无论是政府、企业和其他用人单位,还是包括大学毕业生在内的求职者和所有劳动者,都越来越迫切地感受到把握人力资源市场状况和前景的重要性。

加强市场信息建设被认为是提高人力资源市场配置效率的有效措施,整个社会对人力资源信息服务的需求在加强。然而,当前我国人力资源市场信息的发布仅限于个别大中城市人力资源市场的招聘信息,在信息的完备性、准确性、时效性等方面都较差(当然这也有客观条件的制约),大大限制了人力资源的合理流动和有效配置。因此,在这种背景下,探讨人力资源指数建设理论和实践问题,对促进我国人力资源市场信息服务的发展具有重要意义。

1.1 什么是人力资源指数

要了解什么是人力资源指数,首先要从指数说起。大家最熟悉的指数莫过于消费价格指数、股票价格指数等经常在各类新闻报道中出现的指数。近年来,指数这一概念在社会经济领域中的应用日益广泛,出现了很多新的指数,如幸福指数、和谐指数、房地产指数,乃至穿衣指数、洗车指数等。虽然指数这一概念经常使用,但是我们要注意到,对指数的概念可以有不同的理解,在不同的地方具有不同的含义。

对指数最广义的理解是,指数就是指标,即凡是可用来反映各类事物特性的指标,我们都可以理解为指数。因此,在某些时候,指数和指标混用。

在统计学中,指数又是有特定含义的。广义的指数就是一般的相对数,即通过对比形成的数值。同一指标在不同时期变化的幅度,是变动相对数,如某地区今年的粮食产量和上年的粮食产量之比,可反映粮食产量的变化幅度;还可以是同一指标在不同空间的对比,即差异相对数,如北京人口和上海人口的比值;再有是两个不同指标的比值,如人口性别比、产值利润率、就业弹性系数等相对数指标。广义的指数可以分为静态相对数和动态相对数。

统计学中狭义的指数是用来反映多种事物数量综合变化程度,表明复杂社会经济现象总体综合变化的特殊相对数。这种特殊的相对数反映多种现象的综合变化幅度,例如,消费价格指数是反映与居民生活有关的商品及劳务价格综合变动的指数,通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。由于消费价格指数涉及不同物品,这些物品的价格有升有降,因此需要用一定的方式进行综合。又如,股票价格指数是描述股票市场总的价格水平变化的指标,它是选取有代表性的一组股票,把它们的价格进行加权平均,通过一定的计算得到的。当然,各种股票价格指数具体的股票选取和计算方法存在差异。其中,上海证券综合指数是上海证券交易所编制,以上海证券交易所挂牌上市的全部股票为计算范围,以发行量为权数综合计算的,反映了上海证券交易市场所有股票的总体价格走势。

由于指数具备综合多种现象的功能,因此人们开始将指数方法转而用于多种现象的综合评价。例如,前面提到的幸福指数,就是将人们生活的经济状况、社会状况、环境状况、健康状况等各方面的诸多客观指标和主观指标加以综合计算获得的综合评价指数,用来反映一个人或某一人群的幸福水平。再如,微观人力资源管理中经常采用的人员测评指数,也是将评价对象个人在学历、健康、智商、能力、表现和业绩等指标上获得的分项测量值加以综合以获得一个综合得分(即综合评价指数)。由于这种评价指数往往是对不同计量尺度、不同量纲和不同计量单位的多种数据进行综合,有时还要借助权数作加权综合计算,因此其结果通常也是采用百分数或百分点等相对数的形式,但其本身不是比较相对数,而是对一种复杂综合现象的测量评价,是一个静态指标。

本书所阐述的人力资源指数也是上述指数概念和方法在人力资源市场测量上的运用,即采用多种指数方法,从不同的侧面、不同的视角观测、反映、评价人力资源市场的结果。有动态反映人力资源市场发展变化的需求指数、供给指数和薪酬指数,也有反映和评价当期人力资源市场供求关系状况的匹配指数,还有通过当前市场供求主体的主观判断(信心)反映和预测人力资源市场近期趋势的信心指数,再有反映和评价一个地区人力资源内在竞争力水平的竞争力指数,以及预测和评价一个地区人力资源整体实力未来发展前景的发展指数。它们构成了一个反映宏观劳动力市场过去、现在与未来的数据指标体系。

本书围绕一个地区或国家的宏观人力资源市场状况、变化与发展,构造了一个观察、评价和分析指数体系——人力资源市场指数(通常简称人力资源指数)体系,为人力资源市场的信息化建设、信息的系统化整合、信息的深度开放与科学利用提供一条理论与实践的路径。

值得注意的是,部分学者在微观人力资源管理领域(人力资源管理)也使用人力资源指数(human resource index,HRI)这个概念。舒勒(Schuler,1997)等人设计了人力资源指数量表,由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。赵曙明(2001)在舒勒设计的人力资源指数量表基础上,根据中国企业的实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源管理测评系统。人力资源指数问卷调查表由15个因素及75个问题组成,涉及企业人力资源管理的各个方面,15个因素分别是报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内战满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制和职工精神与期望。对这15个因素的评分进行综合计算,最终获得企业的人力资源指数得分。它可以用来在企业间进行对比分析或在企业内作变动分析。从方法上看,它属于静态的综合评价指数;从对象上看,它是评价和反映企业内部微观人力资源管理状况和管理水平的指标;从基础指标上看,它是与微观人力资源管理及其绩效相关的内容。所以,我们认为把这一指数称为企业人力资源管理指数或企业人力资源管理绩效指数更为适宜。这与本书所讨论和介绍的人力资源指数虽然名称相同,但内涵上存在明显差异。

在我国人力资源市场上,由于数据收集及相关研究欠缺等方面的原因,以指数形式公布人力资源市场相关信息的做法较为少见,目前还没有形成科学、系统的指数体系。因此,本书将在介绍国内外人力资源指数编制的相关理论和实践的基础上,结合我们在苏州工业园区、北京市等地区开展相关项目研究的经验,对人力资源指数体系的构建进行全面深入的讨论。

1.2 人力资源指数的价值

构建人力资源指数体系,以指数的形式反映人力资源市场的现象,使其成为人力资源市场的风向标,并适时向社会发布,可以帮助相关决策主体及时掌握人力资源市场的动态,提高人力资源市场效率,为政府、企业和求职者进行相关决策提供科学、客观、专业的信息和依据,并具有一定的商业价值。具体而言:

首先,从市场效率角度看,人力资源指数可改善区域内的人力资源市场信息环境,提供科学性与时效性兼备的信息导向服务,解决市场信息障碍,促进人才要素的优化配置。例如,针对人才供应上可能存在的结构性、季节性短缺或过剩问题,指数反映的信息可引导市场提前作出反应,从而促进人力资源的有效利用。

其次,从政府角度看,人力资源指数可为政府及时掌握区域内企业的人才变化情况提供技术和信息支持,帮助政府分析和测定复杂社会经济现象中各种因素对人才供求变动的影响方向和影响程度,研究区域人力资源状况的长期变动趋势和对人力资源市场进行综合评价与测定,并据此制定人力资源政策,提高政府决策效率效能和领导水平,树立专业高效的政府形象。

再次,从企业角度看,人力资源是企业发展的重要基石,尤其是核心和稀缺人才的招聘与保留是企业长期发展战略的重要基础,因而了解本地区、本行业、企业重点职位相关人力资源供给情况,是企业制定相应的人力资源政策与措施的重要前提。人力资源指数可为企业进行人才预测工作提供信息支持,为制定相应的人才引进、培训计划提供决策依据,从而保证企业人才战略的有效实施,为企业的长期稳定发展提供支持。指数的发布将为企业创造良好的信息环境,降低企业信息获取成本,并可作为投资评价尺度及人才管理决策参考基础的基准指数。

最后,从个人角度看,指数的发布可改变求职者和各类院校学生过去在人力资源市场上“只见树木不见森林”的情况,帮助他们及时了解人才市场的需求并作出反应和调整,从而促进就业水平和质量的提高,促进个人职业生涯的发展;政府和企业均可利用掌握的数据,与当地各类院校更好地进行沟通,定向式培育人才,合理进行人才储备等,提高当地的劳动者就业水平和满足企业需要,帮助区域内各类人才选择职业培训内容,制定职业生涯规划。

此外,人力资源指数体系还具备后续开发潜力和商用价值。人力资源需求指数体系建设项目需在较大范围内进行调查,同时还要有专门人才将之加工、分析成有用信息。社会各界需要相关的信息,但又很难自行组织统计调查,即使可能,从经济成本角度考虑也是不合算的。因此,由政府利用自身的信息资源优势、人才组织优势,将最新、最全的统计信息作为公共产品提供,能有效节约社会成本。指数体系中有许多信息是具有市场需求和商业价值的,可进一步开发利用。从国外市场经济国家的实践情况来看,将人力资源指数体系中部分统计信息进行专门的加工整理,向市场提供有偿服务也是一种通行的做法。

1.3 人力资源指数建设的主体

建设人力资源指数体系,需要三个方面的条件:一是资源支持。包括数据的来源、经费和人员的投入、发布的渠道等。二是收益和动力机制。因为需要资源的投入,所以要求指数体系的建设主体通过指数的发布获取一定的收益。三是专业技术。人力资源指数体系建设工作是一项专业性较强的工作,需要具备人力资源市场运行、人力资源管理、调查统计等方面的理论和实践经验。基于以上原因,根据我们的经验和了解,目前常见的人力资源指数发布主体主要有以下几类。

1. 政府部门

人力资源指数在一定程度上具有公共产品的性质,因此向市场提供人力资源指数最常见的主体是政府相关部门。降低市场信息不对称造成的市场失灵也是政府相关部门的重要职责,因此人力资源和社会保障部门、组织部门、统计局通常是人力资源指数建设的主体。例如,我国人力资源和社会保障部会定期发布全国主要城市的劳动力市场职业供求状况,其中包括求人倍率这一指标;国家统计局会定期发布劳动力(需求)景气指数。政府部门参与人力资源指数建设的优势包括:一是指数的权威性。政府部门作为公共行政部门,在指数发布方面具有较强的权威性。二是收集数据的便利性。政府部门在日常运行中会产生一定的工作数据,这些数据可以成为人力资源指数的数据来源;同时,政府部门具有一定的行政权力,可以要求企业或个人提供必要的数据资料。三是经费和预算支持。由于人力资源指数建设属于公共服务,因此可以获得预算支持,有利于指数体系的建设和持续运行。

2. 学术研究机构

人力资源市场专业研究机构是人力资源指数研究和建设的重要力量。一方面,人力资源市场信息是人力资源市场研究的重要领域,通过人力资源指数体系建设可为研究提供数据基础,同时还可以扩大研究机构的影响力。例如,中国人民大学中国就业研究所发布的中国就业竞争指数;英国格连菲尔德大学管理学院编制发布的招聘信心指数作为一种衡量未来招聘活动预期的方式,在社会上具有重要的影响。学术机构编制人力资源指数的优点是其深厚的学术积累和专业人员的支持。但是学术机构通常在数据收集和经费支持方面存在困难,因此学术机构构建人力资源指数体系的最优做法是和其他机构合作,或争取政府或企业的经费支持、数据支持,并分享指数建设的成果。例如,中国人民大学中国就业研究所发布的中国就业竞争指数就与人力资源服务机构智联招聘进行了数据合作。

3. 人力资源服务企业或行业协会

在人力资源指数领域,还活跃着一些人力资源服务企业或关注人力资源市场的行业协会,例如美国Monster公司发布的Monster就业指数,国内人力资源服务机构智联招聘每周根据相应职业的求职人次和目前职位空缺数量的比值变化发布的北京地区职业竞争指数。行业协会和人力资源服务企业的优点是其本身有一定的业务数据,同时指数体系建设可为其带来一定的商业利益,因而可以获得经费和人力的支持。

1.4 本书的主要内容和章节安排

本书将根据统计学指数理论对指数编制方法和原则的研究成果,在参考国内外先进的人力资源指数编制实践经验的基础上,结合中国人力资源市场的发展现状、基本数据信息的获取情况、各类人力资源指数的编制方法,对人力资源指数体系进行深入的探讨和介绍。本书将运用多种指数形式,从总体和不同角度构建人力资源指数体系,全面反映区域或行业人力资源状况,为各地开展人力资源指数建设,建立人力资源市场数据收集系统,保障人力资源指数的可持续高效运行提供指导。

从反映内容的角度方面看,本书介绍的人力资源指数体系主要包括四大类型:一是包括需求、供给、匹配和薪酬“四位一体”的人力资源指数体系;二是采用信心指数方法编制的人力资源信心指数;三是反映地区人力资源吸引力的人力资源发展指数;四是反映地区人力资源在帮助相关产业获取竞争优势方面能力的人力资源竞争力指数。本书首先通过第1章导言介绍本书的概况,接着在第2章和第3章介绍人力资源指数的通用理论基础、系统建设、构成和功能,最后按常见的人力资源指数类型,在第4~10章分别介绍人力资源的需求、供给、匹配、薪酬、信心、竞争力和发展等各类指数。

本书对各类指数的理论基础、设计要点、数据收集以及国内外的案例进行了介绍。国内外案例旨在通过整理国内外相关资料,介绍国内外与人力资源指数相关的调查、统计与研究,为人力资源指数设计提供有益参考。我们查询了各国相关官方网站(例如,劳动部、统计局、普查局等)和相关非政府组织和服务公司的网站,收集了相关的资料与文献,分类整理、编译、分析和研究。在此基础上,按照地区与国别分类,梳理了国内外和人力资源指数相关的调查、统计与研究,并分别分析了各项目的特点,评价其价值与借鉴意义。

因此,上述章节的内容可帮助关注人力资源市场运行的政府部门官员、研究人员、人力资源服务企业和从业人员、广大求职者,了解人力资源指数体系构建方法,加深对人力资源需求、供给、匹配、薪酬水平和结构的变动趋势,以及人力资源发展环境和人力资源竞争力的变化情况的理解,从而为相关决策提供观念和工具的指导。

第2章 人力资源指数的理论基础

人力资源指数的编制需要运用统计学、劳动经济学以及人力资源管理等学科的知识、理论和方法,因此有必要进行简要介绍,从而为后面人力资源指数设计提供理论基础;同时,为读者进一步了解相关问题提供一些学习建议和资料介绍。

2.1 指数的概念和性质

指数方法的实质是统计指数方法,它是研究社会经济现象数量方面时间变动状况和空间对比关系的分析方法,是统计学的研究内容之一。统计指数从18世纪中叶的物价指数产生开始,迄今已有200多年的历史。随着历史的推移,统计指数的应用逐渐推广到社会经济领域的各个方面,统计指数的概念也不断扩展和完善。目前,大部分统计学的教材都会对统计指数的理论和方法进行较为详细的介绍。

通常而言,广义的指数包括任何两个数值对比形成的相对数。例如,今年某品牌型号的汽车产量和其上年产量相比的情况。狭义的指数则是用于测定总体多种现象(或多个变量)综合变动或综合差异的一种特殊相对数。例如,要说明一个国家或地区物价总水平变动的情况,由于各种商品的经济用途、规格、型号、计量单位等不同,不能直接将不同时期各种商品的价格简单相加对比,而要解决这种复杂经济总体各要素综合比较的问题,就要编制统计综合指数。

要正确应用指数的统计方法,必须对指数的性质有深刻的了解。总体而言,指数具有以下性质:

一是综合性。统计指数是通过对数据的整理、综合加工计算,来反映复杂的社会经济现象综合变化的有效方法。指数是在绝对数量的基础上计算产生的,由于经过了加工,因而不如绝对数那样直观,但正是这一过程使其具有了综合性,拥有绝对数所没有的分析和评价功能。例如,我们常见的消费价格指数,就是由若干种商品和服务构成的一组消费项目,通过综合后计算价格指数,以反映消费价格的综合变动水平。

二是相对性。指数是总体各变量在不同场合下对比形成的相对数。它可以度量一个变量在不同时间或空间的相对变化。其中,不同时间上对比形成的指数称为时间性指数;不同空间上对比形成的指数称为区域性指数。指数作为一种对比性的统计指标,具有相对数的形式,通常表现为百分数。它表明,若把作为对比基准的水平(基数)视为100,则所考察现象的水平相当于基数的多少。

三是平均性。指数是总体水平的一个代表性数值。平均性的含义有二:一是指数进行比较的综合数量是作为个别量的一个代表,这本身就具有平均的性质;二是两个综合量对比形成的指数反映了个别量的平均变动水平,比如消费价格指数反映了多种商品和服务项目价格的平均变动水平。

当指数的综合性功能被人们用于多种现象的静态综合评价时,就产生了诸如幸福指数、绿色指数、环境指数、社会发展指数、人力资源竞争力指数等静态综合评价类指数。

2.2 指数的作用

统计指数在社会经济领域广泛应用,这是由于统计指数具有独特的综合比较功能,能够发挥重要的作用,具体表现在以下方面。

一是综合反映复杂社会经济总体在时间和空间方面的变动方向和变动程度。这是统计指数最重要的作用。在社会经济现象中,存在大量不能直接加总或不能直接对比的复杂总体,为了反映和研究它们总的变动方向和变动程度,只能编制统计指数。例如,在统计实践中,经常要研究多种商品或产品的价格综合变动情况、多种商品的销售量或产品产量的总变动、多种股票价格的综合变动等。这类问题由于各种商品或产品的使用价值不同、各种股票价格涨跌幅度和市场占有量不同,所研究总体中的各类现象不能直接相加。所以,指数法的首要任务就是把不能直接加总的现象过渡到可以加总对比,从而反映复杂经济现象总的变动情况,同时它也可以用来测量和反映多种复杂经济现象的区域差异。

二是分析和测定社会经济现象总变动中各因素变动的影响方向及影响程度。社会经济现象总体中包含数量因素和质量因素,通过编制数量因素指数和质量因素指数,可以分析和测定各因素变动对总体变动的影响。利用指数体系理论可以测定复杂社会经济现象总变动中,各构成因素的变动对现象总变动的影响情况,并对经济现象变动作综合评价。

三是反映复杂总体现象的长期变动趋势。长期坚持编制一系列反映同一复杂总体现象变动情况的指数形成指数时间序列,可以反映所研究现象的长期变动趋势和变动规律。例如,根据1980—2012年共33年的零售商品价格资料,编制32个环比价格指数,从而构成价格指数数列,这样就可以揭示价格的变动趋势,研究物价变动对经济建设和人民生活水平的影响程度。此外,利用统计指数还可以进行地区经济综合评价、对比,研究计划执行情况。

2.3 指数的类型

统计指数按照不同的分析目的和要求,可以作如下各种分类:如按研究对象的范围不同,可以分为个体指数和总指数;按所反映的现象时态不同,可以分为动态指数和静态指数;按所表示的特征不同,可以分为数量指标指数和质量指标指数等。从编制人力资源指数的角度,我们需要重点关注以下内容。2.3.1 指数基期的选择和类型

统计指数按在指数数列中所采用的基期不同,可以分为定基指数、环比指数和同比指数。

定基指数是指在数列中以某一固定时期的水平作为对比基准的指数。这类指数可以比较直观地反映事物的长期变化趋势及发展过程。基期应选择一个正常时期或典型时期,即用作比较的基期应能代表事物发展的正常状态或典型状态,从而使指数具有代表性。例如,在设计人力资源需求或供给指数时,应考虑到这一时期人力资源数量已达到一定的规模,并且趋于稳定发展,不会造成指数曲线大起大落的波动,从而影响指数的代表性。该指数存在的问题是报告期距离基期时间越长,指数代表性通常越差,因而应辅以其他指数形式相配合。

环比指数是数列中每一个指数都以前一个时期作为基期计算的指数。这一类指数可以较直观地反映事物逐期变动的情况。由于比较的对象是近期的,因而该指数对近期的变化非常敏感,更能反映短期的变动情况。但也正是由于其敏感性高,因而反映在图中,曲线波动很大。对于季度或月度数据来说,这种波动往往既含有季节性波动,又含有由于经济和生产变化导致的现象的真实变动。

同比指数是以上一年度同月或季度的水平为对比基准的指数。该指数是为了克服季节性因素造成的在年度间的周期性变化(季节性波动),以上一年同一时期数据为基数计算的指数。人力资源需求和人力资源供给受季节性因素的影响都比较大,例如春节放假、大学生毕业等季节性因素都会对人力资源需求和供给产生较大影响。2.3.2 指数周期的选择和类型

人力资源指数的周期按其长短可以分为年度、季度、月、周和实时等几种形式。在选择周期类型时,要考虑以下两方面的因素:

一方面是要考虑数据的可支撑性。指数是以数据为基础进行计算的,因此基础数据的收集频率对成本有重要的影响。有些数据是每个季度收集一次的,则指数周期只能选择季度或更长的周期。如果要调整为月度指数,则会增加数据收集的成本。

另一方面是要考虑决策周期的需要。从理论而言,指数周期越短,如日指数、周指数,则越多地反映现象短期的变化,包含更多的短期随机因素;指数的周期越长,如年度指数、季度指数,则越多地反映现象的趋势变化,屏蔽了许多短期随机变动。

在实际操作中,指数周期越短,对数据收集工作的要求就越高,有时这会增加数据收集的成本和工作量。因此,对于具有重要决策意义的指数,应根据决策的周期需要来确定指数周期类型。例如,股票价格指数是股票交易者进行实时交易的重要依据,也是分析股市发展趋势的重要工具,因而既需要有实时变动指数,也需要从日指数到年指数的各类长短周期的指数。消费价格指数虽然也很重要,但物价并不是每个时刻都在发生变化,作为对市场价格总水平的测量和观察以月度为最短周期则是适宜和可行的。

我们的经验表明,人力资源指数一般采用月度、季度和年度几个周期编制较为适宜,所形成的不同周期的指数数列,既能反映出市场的短期波动、季节性变化,也能揭示出市场供求中长期的发展趋势。2.3.3 指数反映范围和类型

在人力资源市场上,我们既需要关心市场的总体情况,也需要关心特定类型的人力资源市场(我们称之为细分人力资源市场,比如家政工市场就是一个细分人力资源市场)。因此,根据人力资源指数反映范围的不同,可以分为人力资源总量指数和人力资源分类指数。

其中,人力资源总量指数是反映一定时期一定区域范围内(国家或地区)人力资源总量综合变动情况的相对数。

人力资源分类指数是从不同角度反映人力资源市场变动的相对数。人力资源分类指数可依据不同的维度对人力资源市场作细分化的测量和反映,目的在于观察特定类别人力资源市场的变动情况。常见的分类维度包括地区、行业、职业和学历等。

2.4 人力资源市场的基本特点

了解人力资源市场的运行特点,是进行人力资源指数体系设计的重要基础。编制人力资源指数必须对人力资源市场的以下特点进行考虑。

1. 人力资源市场的派生性

人力资源是一种生产要素。市场上产品的生产和服务的提供基于人们对消费产品和服务的需求,这是经济活动的基本需求;企业为了进行生产和提供服务,产生了对人力资源的需求,所以人力资源的需求是产品和服务经济活动的派生需求。人力资源市场的派生性源于人力资源需求的派生性,一个国家或地区的经济发展和变动,在很大程度上决定了其人力资源市场的状况。因此,一个国家或地区的资源禀赋、经济发展水平、产业和行业分布,对其人力资源市场具有重要影响。

2. 人力资源市场的分散性和多样性

分散性是指市场主体及其决策的分散性。市场的主体是多元的、分散的,而不能是垄断的、唯一的,这是市场经济的基本特征之一。多元分散的市场主体在其市场决策上也必然是分散的、多样的和不同的。例如,市场上不同的企业在不同时期人力资源招聘需求的数量和类型是不同的;而不同求职者的求职地点、岗位、薪酬等要求也存在差异,他们根据自己的条件和期望作出自己的求职决策。所以市场就具有了分散性和多样性,表现为丰富多彩,令人眼花缭乱,使参与者不容易作决策,管理者不容易出政策。

3. 人力资源市场的随机性和规律性

市场的分散性导致其表现的随机性,即其外在的表现和发展变化带有很强的随机性。例如,人力资源市场供求的变化经常会受到一些偶然因素的影响,如天灾、人祸、罢工、争议等。分散的企业招聘决策和个人求职决策都会影响市场。因此,人力资源市场在微观的观察上尤其具有随机性、偶然性,看似无规律可循。但恰恰在这许许多多的随机、偶然现象的背后,研究者又发现其是具有内在规律性的,例如,经济学家发现的失业率变化与通货膨胀之间存在的关系——菲利普斯曲线,就业变化与经济增长率之间的关系——奥肯定律等宏观规律。人力资源指数对人力资源市场信息的收集与整理,以及对其趋势的表现与分析,恰恰具有透过现象的随机性,发现其内在宏观规律性的作用。

4. 人力资源市场的开放性和流动性

随着社会经济的发展、交通和通信的便利,企业和劳动力的流动日益普遍。一方面,资本的全球流动、产业转移成为普遍现象。为满足用人需求,用人单位既会在本地进行招聘,也会到外地进行招聘。另一方面,求职者为了获取更高的待遇、更好的发展前景以及追求工作生活平衡等原因,在地区、行业、企业和职业间流动的现象也十分常见。随着互联网应用的普及,地理的界限进一步减少,使得人力资源的供求不再局限于某一地区,而是扩展到全国性甚至是国际性市场。因此,如何衡量一个地区人力资源市场的供求情况变得越来越复杂,但也正因为人力资源市场的开放性和流动性,使得对人力资源市场的监测越发重要。

5. 人力资源市场的统一性和分割性

人力资源市场的统一性主要是指市场运行机制、市场规则一致和统一,如同世界贸易组织的规则一样(它是国际市场上国际贸易活动的统一规则,各签约成员必须遵守)。统一性是市场开放和顺利交易的基本保障。

人力资源市场的分割性是指人力资源市场存在某些自然的或人为的区分与割裂,被分割成不同的部分。人力资源市场的自然分割主要是指由于一些客观因素导致形成了互有差别的人力资源市场,如因产业需求不同而形成的特殊产业人力资源市场,又如因素质(或学历)不同而形成的不同劳动者素质(或学历)人力资源市场,再如因地域差别而形成的不同地域人力资源市场等。人力资源市场的人为分割主要是指那些源自制度因素形成的市场分割,如我国人力资源市场上存在的制度内用工和制度外用工形成的市场分割,再如因户籍制度而导致的农民工市场等。

与人力资源市场统一性相对立的主要是人为的(或者说制度性)人力资源市场分割,这种分割破坏了市场的统一性,即破坏了市场的规则,从而也破坏了市场的公平性,破坏了市场的效率原则。

人力资源指数的编制可以促进人力资源市场统一性的加强,但也必须强调的是,指数编制必须尊重市场分割的现实,无论是自然分割还是人为分割,必须客观地反映它,以便于人们客观地认识它、分析它。

6. 人力资源管理信息的保密性

人力资源指数所需要的很多重要数据,如薪酬待遇等方面的信息是企业重要的管理信息,部分企业甚至将其视为企业机密。很多企业在劳动合同中明确规定,禁止员工向外界或同事透露自身的薪酬情况,这在人力资源管理中称为“密薪制”或“背靠背的薪酬制度”。部分企业会专门收集竞争对手的人力资源管理信息,从而采取针对性的策略,以获得竞争上的优势,如以较高的薪酬待遇到竞争企业那里挖掘人才等。同时,由于人力资源管理的很多信息,如员工数量、薪酬水平等均与企业的税收、社保缴纳联系在一起,部分企业税收和社保缴纳本身存在不规范现象,或是为了避免不必要的麻烦,也不愿意对外透露相关信息。因此,很多企业由于担心泄露公司的信息,不愿意参与人力资源市场的各类调查或提供真实的数据,这就给人力资源指数体系建设的数据收集带来了难度。

7. 人力资源市场的季节性

人力资源市场受季节性因素的影响较大,部分行业的产品需求具有季节性,也会影响到相关行业的人员供求情况。同时,由于我国的农历春节对应的日子在年度间存在一定差异,因此我们需要注意到这一问题对指数波动可能产生的影响。

2.5 人力资源市场的运行与观察机理

人力资源需求和供给是人力资源市场的两大基本力量,企业(用人单位)是人力资源需求的主体,各类劳动者是人力资源供给的主体。从总量来看,人力资源需求总量可分为两个部分,即已满足的需求(现有就业人数)和尚未满足的需求(职位空缺数);人力资源供给总量也可分为两个部分,即已利用的供给(现有就业人数)和尚未利用的供给(尚未就业的求职人数)。

人力资源市场的基本职能是实现需求和供给的匹配,以达到合理配置人力资源的目的。从人力资源市场观察的角度看,已满足的需求亦即已利用的供给(就业人数)是已实现匹配的人力资源,而职位空缺数和求职人数则是市场上尚未匹配等待匹配的新增需求与供给。

人力资源市场的运行机理就是通过市场价格(薪酬)机制,为经济发展过程中不断产生和变化的人力资源需求提供充足的供给,为不断产生和变化的人力资源供给提供充足的需求,通过市场调节实现一定条件下的需求与供给的匹配平衡。这是一个动态平衡过程,旧的平衡不断地打破,新的平衡又不断地建立起来。在这个过程中,人们可以通过观察总需求和总供给的匹配状况(总就业人数指标)来了解人力资源市场的匹配状况,也可以通过对尚未匹配的新增需求与供给的了解来反映未来人力资源市场的匹配状况。

人力资源供求双方在市场上进行搜寻、交易。然而,由于市场摩擦性和结构性错位等方面的原因,最终达成交易的必然只是其中的一部分,并且交易的价格,即薪酬水平也存在差异。因此,在人力资源市场上有四类人们较为关心的现象:人力资源需求、人力资源供给、人力资源供求匹配,以及供求双方交易的价格,即薪酬水平。与此相对应,要全面反映某一地区人力资源的情况,应包括这四个方面数据。以人力资源市场的内在逻辑为依据,人力资源指数体系应包括人力资源需求、供给、匹配和薪酬“四位一体”指数体系(见图2—1)。图2—1 人力资源市场的内在逻辑及指数构成

在本书所介绍的人力资源指数体系中,人力资源需求指数、供给指数、匹配指数和信心指数都是对市场上尚未匹配的新增需求与供给的反映与测量,人力资源竞争力指数、发展指数和薪酬指数则是对市场人力资源总体状况的反映与测量。

其中,人力资源总体状况反映的是能为本区域的社会经济作出贡献的人力资源的情况,因此对人力资源的总体状况进行测量可反映一个地区或行业的人力资源竞争力,以及人力资源在支撑社会经济发展中的作用。因此,人力资源指数体系应该有专门的指标反映人力资源的竞争力,并依此编制人力资源竞争力指数。

第3章 人力资源指数项目建设

人力资源指数体系建设是一个系统工程,需要在一定的时间内,在有限的资源约束条件下,实现人力资源指数建设的目标,因此通常以项目的方式进行建设和推进。本章将在总结、梳理我们在苏州工业园区人力资源指数项目等项目建设经验的基础上,就人力资源指数项目建设的原则、流程以及人力资源指数项目各子系统的建设要点进行介绍,以期为其他各类人力资源指数项目建设提供经验借鉴。

3.1 人力资源指数项目建设的原则

人力资源指数项目建设应坚持“整体规划,分步设计实施,先易后难,逐步推进”的原则。(1)整体规划。指数体系建设必须有一个总的前期规划和设计,对项目模块建设的先后顺序和时间进度安排进行深入的思考。从第2章对人力资源市场运行机理的介绍可知,人力资源市场涉及的信息十分丰富,要使各模块有效连接成为有机整体,就要对各个模块之间的关系有清楚的认识,对指数体系设计中各个模块数据的对应关系及信息收集方法进行规划。(2)分步设计实施。人力资源指数体系建设涉及的数据内容丰富,项目工作量大,设计实施中需要解决的问题较多,如果全面铺开,容易造成混乱。因此,分步设计实施有利于降低项目风险,但在设计方案时要有明确的总体目标,要考虑到其他模块的设计兼容性。(3)先易后难,逐步推进。人力资源指数体系建设存在各种难题,如果一开始就选择难度较大的模块进行设计和实施,容易丧失信心。从容易的模块开始,也有利于为后续困难项目积累数据和创造条件。

3.2 人力资源指数项目建设流程

遵循“整体规划,分步设计实施,先易后难,逐步推进”的项目建设原则,为保证项目的质量和水平,根据项目的工作内容和时间安排,需要制定项目的具体方案和流程。我们以某地区行业人力资源指数建设项目为例进行说明(见表3—1)。表3—1 某地区行业人力资源指数建设项目流程

3.3 人力资源指数运行系统

人力资源指数体系项目建设的目的在于应用,一个完善的人力资源指数运行系统应包括数据收集与整理子系统、指数设计与编制子系统和指数发布与应用子系统这三大基础子系统,这三个子系统彼此连接,缺一不可,如图3—1所示。图3—1 人力资源指数运行系统及其内在逻辑关系3.3.1 数据收集与整理子系统

人力资源指数是通过对数据的整理、加工来反映复杂的社会经济现象变化的有效方法。人力资源指数体系建立在已有数据的基础上,数据的质量将直接影响指数体系的质量。如果收集的数据较为真实和准确,指数体系可以把数据中蕴涵的大量信息,通过指数体系的提炼与汇集,形成各种指数和曲线简洁、直观地表达出来。反之,指数的质量则有可能会受到影响。因此,完善人力资源市场数据收集系统是项目建设首先要考虑的问题。要保证数据的质量,通常要经历以下步骤。

第一步:人力资源指数体系基础数据指标的设计

在设计数据收集系统之前,我们先要对人力资源指数体系基础数据指标进行设计,然后才能确定收集哪些具体的数据。在进行人力资源指数体系基础数据指标设计时,应遵循六个方面的原则(见图3—2)。图3—2 人力资源指数体系基础数据指标的设计原则

一是指标具有分析价值。人力资源市场上存在各种类型的数据,不可能都去收集,这涉及数据收集成本的问题,因此所筛选指标应该具有分析人力资源市场现象的价值,具有实用性。

二是可测量性。部分指标虽然有一定的价值,但是由于难以测量,或测量的成本过高,可能也不得不放弃。举例来说,劳动者能力是一个很重要的问题。能力和学历、工作经验存在差别,但是由于能力指标难以测量,因此在现实中通常用学历、工作经验等进行替代,假设这些变量之间存在正相关关系。也就是说,是否选择某一指标要考虑到投入和产出问题。

三是指标的标准化和数据的可比性。有时,可能存在反映人力资源市场的某一方面特质的多个指标,并且指标之间各具优劣,这时最好选用一些大家常用的指标,这样有利于开展比较,如不同地区之间的比较。也就是说,设计的指标体系最好可以和社会应用较为广泛的指标进行“对标”,这可在一定程度上提高指数体系的应用价值。

四是指标的敏感性。由于指数是用于反映市场变化的,因此我们要尽可能挑选那些能及时反映市场变化、敏感度高的指标。不能选用那些现实发生了巨大变化,在数据上却变化很小,甚至不变化的指标。当然,从时间的角度看,指标有先行指标和滞后指标之分,这是事物变化的顺序和影响机理的问题,不影响我们对指标的选择,但在使用和解释时应予以注意。

五是数据要分层分类。对个体而言,他们对人力资源市场信息的关注是有针对性的,比如地区、行业、职业等。因此人力资源指数体系的基础数据必须满足必要的分层分类要求,即基础数据中必须包含分类所需的特征信息,如求职者个人的年龄、学历、职业特征等。其次,分类必须坚持穷尽和独立的原则。所谓穷尽,是指完整性,即分类数据之总和应该等于总体总量;所谓独立,是指各个类别之间的内涵要有明显区别,不要互相重叠。例如,从性别的角度对员工进行分类,可分为男员工和女员工,这个指标分类就符合穷尽和独立的原则。当然,有时确实没有办法穷尽,这时可以设立一个“其他”类别。

六是指标之间要有关联性。人力资源指数体系是一个整体,体系内各部分、各指数是有关联的,所以,其基础数据指标也必然具有关联性。这种关联性表现为数据上的相关与互动,例如,市场上人力资源需求的变化会影响到供给,供给的变化也会影响到需求。

第二步:梳理并评估已有的数据资源

通常而言,构建人力资源指数体系的单位或多或少都会拥有一定的数据积累或工作数据。数据收集系统的建设最好能充分利用已有的数据资源,这样可以降低数据收集成本。如果已有的数据资源积累的历史时间周期较长,可将指数的时间跨度回溯到项目建设之前,从而更有利于发现指数变化的发展规律。因此,进行数据系统建设时首先要梳理、评估已有数据资源。

梳理数据应该有目标性,可以列出指数建设所需的数据类型,甚至具体的数据项,再与了解单位资料数据情况的人沟通,如档案室、统计部门、计算机数据库管理人员,深入了解业务流程,判断哪些流程可能产生数据。在找到和获得相关资料数据后,首先要对数据进行分类;然后要对照指标的含义,评估数据的质量及利用的可能性。

第三步:数据收集

评估已有的数据资源后,如果发现已有的数据资源无法满足指数运行需求,或是需要优化数据质量,则应对数据收集系统进行设计。具体需要考虑以下方面(见图3—3):图3—3 保证数据收集系统质量可靠的措施(1)数据源分析(可用性)。人力资源指数的数据来源通常包括三大类。第一类是业务数据。可以了解业务流程,判断哪些流程可能产生数据,如现场工作记录和业务登记资料库,或网上招聘和求职登记的电子数据库等。第二类是二手数据,或已有的调查统计数据。第三类是独立设计、定期调查采集的数据。由于专门的调查会增加指数体系的运行成本,因此一个基本原则是尽可能增加前两类数据的运用,尽量避免涉及过多的专门调查。例如,中国人民大学中国就业研究所每季度发布的中国就业竞争指数,就是和智联招聘合作,利用智联招聘的数据库,提取有价值的信息编制指数,从而降低了指数的运行成本。(2)抽样技术(代表性)。现实中,我们难以测量到每一个企业和劳动者在人力资源市场上的行为和结果的变化,部分数据需要进行抽样调查。因此,我们需要设计合理的样本来反映人力资源市场的变化。样本是从整体中选出的具有代表性的一部分,我们常通过测量样本的值,然后假定这些样本的值近似地等同于整体(Temple Peter,2003)。(3)问卷技术(信度和效度)。调查问卷的可信度是指问卷调查结果所具有的一致性或稳定性的程度。调查问卷的有效度是指问卷能够在多大程度上反映它所测量的理论概念。可信度和有效度是问卷的两个基本特征,前者度量的是问卷测量结果是否一致的可靠程度,而不涉及结果是否正确的问题;后者则针对问卷测量的目的,重点考察测量结果的有效性。它们之间的差别在于所涉及的误差不同,可信度测量的是随机误差的影响,有效度则是反映由于测量了与测量目的无关的变量所引起的系统误差(曾五一,2005)。

误差可在问卷调查的任何环节产生,从而降低结果的可靠性和有效性,所以,从调查设计、问卷拟定、现场实施及资料汇总等整个过程都应注意质量控制,以保证调查结果的可信度和有效度(曾五一,2005)。为了确保测量工具的效度,参照定量研究的效度类型,要采取了以下一系列措施,切实保障问卷调查的整体质量,保证问卷的信度与效度:在问卷的设计上,可以参阅相关文献,确保调查问卷的科学性和严谨性;在设计问卷时,不仅要充分从调查目的、样本性质、数据处理方法、问卷使用方式以及调查经费和时间等不同角度来考虑问卷及调查的可操作性,还要考虑问卷填写人可能存在的顾虑,以及对相关问题的认知水平,避免其对问题产生误解或对其真实意愿和情况进行扭曲。(4)过程控制(标准化流程)。人力资源指数体系是长期性项目,保证数据的稳定性和可靠性至关重要,以避免数据质量产生异常的波动。因此需要建立标准化的数据收集流程,并对数据收集过程进行监控。对于业务数据更是如此,要对数据收集的内容和流程进行规范。有时,通过业务工作进行数据收集也会带来额外的工作量,因此必须平衡数据的详略程度和工作量的投入产出关系。同时,是否有专业人员进行相关数据的收集和整理、工作人员的素质能力水平和态度严谨程度也会对数据质量产生重要影响。(5)筛选纠错机制(容错功能)。即使我们对数据收集的过程进行了严密的控制,但是由于参与调查者配合程度等方面的原因,仍然需要对数据进行筛选纠错。如对每一份调查进行检查,对不合格问卷进行剔除,具体方式包括:通过问卷中设计的逻辑判断问题进行甄别,如无工作经验者却填写为离职人员为无效问卷;将回答内容缺失过多的问卷视为无效问卷,确保问卷资料完整准确。(6)软件自动化(减少人工误差)。由于人力资源指数体系数据量较大,随着时间的积累,将会产生海量数据,单纯依靠人工来运作,必然会产生巨大的工作量,同时容易造成误差,因此应有针对性地设计软件,使其自动化运行。如部分问卷可以通过网络平台邀请企业进行填答,从而达到数据自动录入甚至自动输出结果的功能。当然,如果以网络在线的形式出现,数据的安全和保密是必须考虑的问题。

此外,指数体系建设非常重视数据的原始积累。评价数据质量的指标包括数据积累的时间跨度、数据的完整性、数据项是否具有分析意义。

第四步:数据整理

在数据收集完成、通过质量审核后,需要对数据进行整理。一方面,由于编制指数的数据来源可能是多方面的,既有直接的调查数据,也有行政登记的数据,这些数据源的分类、指标口径可能存在差异,因此需要在口径、分类分组等方面进行数据调整,才能把不同的数据来源整合、加总,为下一阶段的指数编制提供良好的数据基础;另一方面,由于数据的载体既有纸质问卷,也有计算机存储的数据,因此对部分数据还需要进行编码和录入,转化为统计软件可以分析和处理的数据形式。3.3.2 指数设计与编制子系统

根据指数原理、劳动经济学和人力资源管理专业理论,以及所开发指数项目的目的,再结合基础数据的特征,设计和编制出科学的人力资源指数,是建立人力资源指数项目的关键环节。

人力资源指数可以反映人力资源的不同方面,服务于不同的目的;相互之间又具有一定的联系,互相补充,互相关联,构成一个完整的人力资源指数体系。

以人力资源指数体系为例,项目建设的目的是测量、描述和反映人力资源市场的需求、供给、匹配和薪酬的状况和变化。首先,根据劳动经济学、人力资源管理理论提出人力资源市场分析框架和有关人力资源市场需求、供给及匹配的理论,结合本地人力资源市场实际运行情况,构建人力资源指数模型。其次,根据统计指数方法理论和项目的现实需要,确定指数编制的方法公式和基础指标。再次,根据基础指标的关系,为基础指标数据确定权数体系。最后,根据采集汇总的数据,进行各项指数的运算,验证指数模型(见图3—4)。图3—4 指数编制系统模型优化

指数编制的基本方法是综合比较运算和现象的分类与结构化分析。综合比较运算是指数的基本原理,即比较反映人力资源市场需求、供给的变化,其基本公式为:

这种动态比较可以由基期选择的不同而构造出反映短期变动的环比指数、反映长期趋势的定基指数和反映跨年度变化的同比指数,还可以由数据周期长短不同的选择构造出反映市场人力资源变化的月度指数、季度指数和年度指数等。

市场匹配指数属于供求综合对比评价指数,是由同期市场人力资源需求与供给数据直接比较得到的相对数,可以需求除以供给,也可以供给除以需求,各有不同的实际意义。公式如下:3.3.3 指数发布与应用子系统

信息发布系统建设是人力资源指数体系建设的重要部分,指数发布子系统需要考虑以下三个方面的问题。

一是指数的发布方式。人力资源指数体系相关信息除了作为建设主体制定决策的依据,更可作为一种有效的面向社会的信息服务手段,其作用需要通过信息发布平台来实现。指数体系信息发布可根据需要,采用全文或部分公布的方式。在指数体系信息发布媒介选择方面,指数体系公布可以选择一种或多种组合使用:(1)报纸、期刊;(2)电视、广播;(3)互联网;(4)触摸屏;(5)公告栏;(6)电子屏幕实时滚动发布;(7)专门出版物:对指数体系进行专门的加工整理和深度分析,用于出版发行统计资料、书刊、光盘等;(8)针对性服务:利用已有数据采集系统,为满足一些用户的特殊需要对已有数据进行深加工或进行专项调查。

二是指数体系发布的收益。考虑到指数体系的建设和维护需要一定的经费,因而可以利用指数体系发布的附加价值作为经费来源之一,具体可包括:(1)网络有偿提供指数体系信息。利用网站向有需要的企业、个人或科研机构等有偿提供相关数据。(2)独家报道费用。指数体系信息通常是定期公布的,因而可选择指定一家媒体由其独家发布,并向其收取一定的独家报道费用。(3)冠名赞助费。因为人力资源指数体系发布在一定程度上具有公共服务的性质,因而可以争取企业赞助,并给予赞助企业冠名权。如在信息发布时注明:“本指数体系相关调查由××企业独家(联合)赞助”。(4)出售专门出版物。定期出版发行指数体系手册等,供有需要的单位和个人订购。当然,除了指数体系相关信息,还可提供丰富的其他内容。(5)开发数据调查咨询业务。指数体系具有很强的后续扩展力,可在运行中根据使用者的需要开发更多的相关业务,进行数据深入挖掘利用。

除了直接的经济收益,指数发布系统还有一定的间接效益,具体包括:(1)通过信息发布,改善人力资源市场环境,有利于企业正常生产和提高就业水平,构建和谐社会。(2)通过媒体发布人力资源指数体系,可扩大发布主体的知名度、美誉度。(3)无论是通过触摸屏、公告栏还是电子屏幕实时滚动发布,都是一种服务,这对招聘企业和求职者都是一种方便。在顾客至上的年代,谁能提供更多的服务和方便,谁就能获得更强的竞争力。

三是指数发布子系统的功能。不同的人力资源指数项目,根据设计需求可具备不同的发布子系统功能。通常而言,人力资源指数体系发布子系统应具备以下功能。(1)检索功能。人力资源指数体系属于人力资源市场信息系统的一部分,其最基本的功能是检索功能。指数体系及配套软件应具有双向检索功能,以满足不同使用者的检索需要。劳动者可以根据自己的需要检索相关职业、行业、不同规模企业、不同性质企业的人力资源需求情况,了解自己所面临的需求和薪酬状况,并据此选择求职方向;用人单位也可以从中看出市场对各种职业的人力资源需求,看到本行业对某种职业需求的竞争状况,从而制定相应的政策与措施,及早做好人才规划与招聘计划等;政府部门则可以了解人力资源市场的整体供求情况,从而为制定相关就业政策提供依据。图3—5为苏州工业园区人力资源指数系统需求板块交叉检索界面,该界面发布在互联网上,可供有需求的用户进行查询。图3—5 苏州工业园区人力资源指数系统需求板块交叉检索界面(2)统计功能。人力资源指数体系应能根据实际需求与管理需要,完善数据库的登记、数据的存储与处理,从数据库中自动生成各类指数与统计曲线。这一统计功能可以挖掘原始数据隐含的重要信息与规律,多角度、多层次、立体地测量和评价人力资源需求、供给、匹配和薪酬等情况,包括不同行业、不同职业、不同性质企业等一系列维度,同时支持比较和交叉分析,如不同行业间的人力资源需求、行业与职业的交叉等。相关软件支持在同一图表上显示多条曲线。(3)咨询功能。指数系统应能够随时查询某类职业、某个行业的需求信息,还可以查到这类职业、这个行业在一定时期内的需求变化情况,比如上个月、上个季度以及上年同期的需求变化情况等,对人力资源的需求进行预测。人力资源需求指数体系的设计应充分考虑到政府、企业、个人三方对人力资源需求指数的不同需要,全面、多角度并突出重点地反映区域人力资源需求状况,增强其统计分析功能。(4)预测功能。一方面,随着指数体系的建成和逐步规范,运行一段时间后可总结人力资源需求变动的规律,并根据相关情况进行人力资源需求的预测;另一方面,独立调查产生的人力资源信心指数是一个先导性指标,具备预测功能。

3.4 苏州工业园区人力资源指数体系项目建设经验总结

“中国—新加坡苏州工业园区人力资源指数体系建设项目”为苏州业工业园区管委会(政府)委托中国人民大学劳动人事学院开发设计的项目。项目自2004年9月正式启动,经过3年多的开发编制、近半年的试运行,于2008年1月圆满完成,并由当地政府委托苏州工业园区人力资源开发公司负责日常运行和发布。

项目建设充分体现了“产学研”结合的思想,取得了丰硕的成果。该系统运行以来,不断进行规范化的人力资源市场数据收集和积累,并逐步形成可全方位反映人力资源市场变化的信息数据库,为政府制定人力资源相关政策,企业制定招聘、培训、薪资等人力资源政策,劳动者确定求职方向、选择职业培训内容和规划职业生涯等提供了科学的决策依据。该数据库可根据政府或企业的需要提供针对性的指数信息服务和人力资源咨询服务。例如,2008年席卷全球的金融危机开始对我国的经济发展和就业产生影响时,园区管委会通过该指数系统数据库了解到园区人力资源需求信心持续下降,及时作出了半年内企业在参加园区人力资源市场招聘会时向其免费提供招聘展位的决定,切实帮助园区内企业降低运营成本,对抵御金融危机的负面影响起到了积极作用,受到了园区内企业的欢迎。

该项目和指数系统数据库对项目组所在单位、中国人民大学劳动人事学院等单位的科研工作也起到了重要的推动作用。到目前为止,中国人民大学劳动人事学院先后有国家教育部哲学社会科学研究重大课题“全面建设小康社会进程中我国就业战略研究——劳动力市场中介研究”、国家“985”工程项目资助课题“中国企业人力资源需求(薪酬)信息指数数据库建设”、一篇博士毕业论文和多篇硕士毕业论文等,利用过该数据调查系统进行调研。项目组成员利用该项目积累的部分研究成果,成功了申请了北京市社科基金课题“人才需求信心指数理论与应用研究——景气测量理论在人才市场的运用”。目前,指数系统数据库为中国人民大学中国就业研究所每季度举办的中国就业季度分析会进行就业形势分析提供数据支持,成为分析会的重要数据来源之一。中国就业季度分析会的参加者除了研究人员,还包括国家发展和改革委员会、国家人力资源和社会保障部和国家统计局的领导,因此相关数据为相关部委判断当前就业形势、促进科学决策发挥了一定的参考作用。随着该数据库的不断积累完善和深入开发,将为研究区域人力资源市场运行提供更多科学、详尽和可信的基础数据。

作为一个大型的长期项目,项目组在可供有效借鉴的经验极为有限、面临众多理论和技术困难的情况下,经过多年的努力,终于克服重重困难圆满完成项目任务,获得项目委托方的高度认可,在项目结束后仍能持续高效运行,切实发挥有效作用,主要有三方面的经验:

一是采取正确的项目建设原则。项目组依据“整体规划,分步设计实施,先易后难,逐步推进”的建设原则,将指数体系项目划分为四期,并以相对容易的“人力资源需求指数体系建设”为一期项目。在一期项目圆满完成后及时召开新闻发布会,坚定了项目委托方对项目组的信心,并使指数项目涉及的数据调查对象——企业和求职者等群体对项目的意义有深入的了解,为后续项目工作的顺利开展打下了良好的基础。在此基础上,项目组总结借鉴一期项目经验,逐步推进剩余各期项目。

二是组建科学合理的项目团队。在一个项目上所能投入的资源总是有限的,在项目人员的投入方面也是如此,因此如何组建高效的项目团队并进行合理分工至为重要。该项目以杨伟国、丁大建两位专家为负责人。其中,杨伟国教授具有在政府和企业等实际部门的工作经验,并在劳动经济学和就业理论方面有较深入的研究,对项目需求有很好的把握能力,因此由他负责项目的理论框架设计、与项目委托方的沟通及项目整体管理运营工作;丁大建教授为中国人民大学劳动人事学院劳动力市场系主任,一直专注于劳动力市场测量等方面的研究,因此由他负责和把握系统的技术设计工作。同时,作为长期项目,保持项目团队的稳定性也相当重要。项目组的核心成员李洪坚,自攻读硕士学位期间就开始参与该项目,后来在中国人民大学劳动人事学院继续攻读博士学位,完整参与了项目全程,对项目的了解较为深入,执行能力较强,因此由他负责项目组的日常组织协调工作。

三是坚持理论联系实际,重视项目的实用价值。作为实际部门委托项目,研究人员必须在追求理论的完美性和现实的可行性之间做出权衡和选择。项目组始终坚持从委托方的实际需求出发,脚踏实地,以严谨的研究态度,在理论的指导下,重视项目的实际应用效果和可操作性。正因如此,在项目结束交由当地实际部门管理后,系统能以较低的成本高效、可持续地运行,取得了巨大的社会效益,并为相关研究工作提供了有力支持。

第4章 人力资源需求指数

中国正经历从计划经济向市场经济过渡和完善的进程,其劳动力市场也正在逐步建立和完善。其中,失业和就业问题引起了广泛的关注。理论和实践均表明,加强劳动力市场信息建设是减少失业的有效方法。要了解人力资源市场,研究就业与失业问题,特别是政府要调控人力资源市场,首先就需要了解市场的供求状况信息。中国劳动力供给丰富的特点,决定了需求方是劳动力市场上的主导力量,在人力资源市场的供需矛盾中,通常是需求方居于主导的地位。因而,对需求变动进行监测更是人力资源市场信息建设的重点。

4.1 人力资源需求指数原理概述

1. 人力资源需求的定义

人力资源需求是指企业在某一特定时期在某种工资率下愿意雇用的劳动量,它是企业雇用意愿和支付能力的统一。在日常生活中,我们在讨论企业的招聘需求时,其实都隐含着一个条件,就是在一定的工资水平下。例如,近年来引起广泛讨论的“民工荒”问题,其实就是在原有的工资条件下,部分企业招工出现了困难。

2. 人力资源需求的主体

我们讨论人力资源需求通常指的是企业,但在人力资源市场上,除了企业,还有其他组织机构存在招聘和用人需求,比如国家机关、事业单位等,因此有时我们会使用一个更宽泛的概念,即用人单位。人力资源需求主体具有一定的决策分散性,因此如果不通过一定的方法对人力资源需求的行为进行观察、测量和分析,则难以反映人力资源需求发展的总体趋势。

3. 人力资源需求的层次和范围

对于人力资源需求,我们有时需要了解宏观层次上的需求,如整个地区、整个行业,以至整个国家层面的人力资源市场的需求。宏观层次上的人力资源需求,是更微观一级人力资源需求的加总。因此,我们在设计人力资源需求指数时,首先要做的是定义人力资源市场的范围。

4. 人力资源需求的派生需求性质

在解释人力资源需求变化时,我们要注意到人力资源需求的性质。劳动力的需求是一种生产要素需求。人力资源作为一种生产要素,与一般产品有着不同的性质:在产品市场上,需求来自消费者,对产品的需求是所谓的直接需求,即满足效用。在生产要素市场上,需求是来自厂商满足利润的需求。厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的,因此被称为派生需求或引致需求。

5. 已满足的和尚未满足的人力资源需求

人力资源需求总量可分为两个部分,即已满足的需求存量(现有就业人数)和尚未满足的需求(职位空缺数)。人力资源需求指数主要通过收集企业方的招聘需求数据,获取人力资源需求的相关信息,并依此编制。值得注意的是,通常而言,人力资源需求既包括现有就业人数,又包括尚未满足的人力资源需求,但是人力资源需求指数设计时,更多的是指新的招聘需求。

6. 人力资源需求的结构

人力资源需求并不是同质的,而是存在一定的结构,因此要从不同的维度去反映人力资源需求的结构。通常可以通过企业类型、细分行业、企业员工规模、职业、职位以及学历、工作经验等任职资格要求进行划分。

4.2 人力资源需求指数设计要点

在实行计划经济的年代里,政府可以通过报表制度获取绝大部分企业人员需求的信息,并以行政手段安排人员就业,但市场经济中对劳动力市场需求信息的掌握却存在信息源和方法技术上的困难。因此,人力资源需求指数设计需要在数据和技术方面加以考虑。

要考虑人力资源需求指数设计的目标。通常而言,需要在职业分类的基础上,构建人力资源需求指数体系,实时反映人力资源需求变化,体现人力资源需求结构变动趋势,为政府、企业和求职者的人力资源决策提供市场信息基础,并以人力资源需求指数体系为切入点,为构建更为完善的人力资源指数体系(包括需求、供给和匹配三部分)打下坚实的基础。

人力资源需求指数体系的设计应充分考虑到政府、企业、个人三方对人力资源需求指数的不同需要,全面、多角度并突出重点地反映本区域人力资源需求状况。人力资源需求指数体系分为三个层面:人力资源需求总量(综合)指数、人力资源需求结构指数和人力资源需求信心指数,以下只介绍前两者,人力资源需求信心指数将在第8章专门介绍。4.2.1 人力资源需求总量(综合)指数设计

人力资源需求总量(综合)指数主要反映一定时期内某一地区人力资源需求总水平综合变动的总体情况和发展趋势。综合指数计算可考虑采取两种方式:全口径简单指数方式或加权综合指数方式。简单指数是指将计入指数的各个项目的重要性视为相同;加权指数是指将计入指数的项目依据重要程度赋予不同的权数。加权综合指数形式的权数体系的设计将充分考虑指数的科学性与灵活性,同时体现指数的实用性。可考虑的权数变量有职位需求数量、工资等。在具体设计中,可根据实际需要选择计算方式。4.2.2 人力资源需求结构指数设计

要深入了解影响人力资源需求变动的因素,应从不同的维度去建立结构指数体系。结构指数体系设计从不同的维度对人力资源需求的变动进行细分化的测量,目的在于多角度地反映人力资源需求的变动情况。结构指数体系设计是人力资源指数体系的核心部分,也是建立人力资源需求预测模型的重要基础。根据现实需要,可以选择不同的维度,常见的分类维度包括行业、职业、企业(单位)类型等。

1. 人力资源行业需求指数设计

人力资源行业需求指数是建立在特定行业分类基础上,用来反映不同行业的人力资源需求变动情况的指数。因此,编制行业指数的前提是要对行业进行合理的划分。

首先,是对行业的类别进行划分。行业的分类应参照国家行业分类标准,国家统计局有一个行业分类标准,把国民经济各行业分为20个大类,每一大类下设若干中类,中类之下还有若干小类。

其次,行业的选择还应根据所反映区域的实际产业状况来选定。国家行业分类齐全,但在建立行业需求指数时,没有必要所有行业都涉及。因为某些行业在某些区域分布较少,甚至没有分布,编制该类行业指数既没有意义,也容易因为缺乏数据量的支撑而导致指数的大幅波动。因此,各地可以根据本地的实际情况,选择本地几个重点行业或需要关注的行业。例如,苏州工业园区编制人力资源需求指数设计之初,主要是针对园区内机械、电子、医药、软件等几个重点行业进行。

最后,行业划分的细化程度要根据现实需要。通常而言,行业划分过小,可能会使部分行业的数据量过小,容易导致指数的大幅波动。所以,有时甚至需要对部分行业进行恰当的合并。

2. 人力资源职业需求指数设计

人力资源职业需求指数是建立在职位分类的基础上,用来反映各类职业的人力资源需求变动情况的指数。根据不同需要,可设计出不同层级的职业分类需求指数,即在职业板块体系中构建大类、中类、小类,乃至重点职业的需求指数。

人力资源职业需求指数设计的主要难点是职业分类问题。一方面,职业分类标准要符合本地区实际情况,因为设计人力资源需求指数要尽可能运用已有的数据,而这些数据是基于已有的职业分类和已有的职业名称使用习惯收集的;另一方面,职业分类应参照国家和国内其他地区的职业分类标准,使其符合国家标准和满足与其他地区进行交流、合作的需要。因此,研究职业分类可以有三方面的考虑:

首先,要参考国家职业分类标准。可主要参考《中华人民共和国职业分类大典》和国家统计局统计年鉴及人口普查资料中对职业的分类情况。【链接】国家职业分类大典由原劳动部会同国家统计局等50个部门于1995年开始编制,1999年正式颁布,是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献和工具书。依据在业人口本人所从事的工作性质的统一性进行分类,将职业划分为大类、中类、小类、细类四层,我国的职业共归为8个大类,66个中类,413个小类,1 838个细类(职业)。

其次,由于国家的分类标准是针对全国的,具有普遍性的同时不一定完全符合本地具体的、特殊的实际情况,因而我们可参考国内其他地区和机构的职位分类情况,如大型招聘网站等,了解它们是如何解决职业分类的问题。同时,为保证职业分类具有一定的前瞻性和与国际接轨,还可参考我国港台地区、国外的职业分类情况,借鉴其先进的经验。【链接】美国标准职业分类系统美国联邦统计机构根据标准职业分类系统(2000年版)把工人分为不同的职业类型,以便收集、计算或发布数据。根据它们的职业定义,所有工人都被归类于820个职业中,所有职业被归类为23个大类、96个小类、449个大职业。每个大职业包括具有相同职责、技能、教育或经验要求的细分职业。

最后,在前述基础上,制定本区域的职业分类标准。可在国家职业分类(国家标准)框架下,先将本地的职业分类结构化。因为通常人力资源职业需求指数的设计并不需要研究整个社会的职业分类,只需要关注部分职业的分类情况。在一定的框架结构下,较容易找到指数设计关注的职业类型,并进行单独的深入研究,从而对本地原有职业分类进行调整和完善,根据本地的具体情况确定职业分类,服务于指数体系的设计。【讨论】重点职业人力资源需求指数设计重点职业人力资源需求指数是指针对一定时期某一地区重点关注的前若干种(如10种或20种)职业编制指数,反映它们的需求变动趋势。编制重点职业人力资源需求指数是国际和国内较为流行的做法。如何界定重点职业是重点职业人力资源需求指数编制要解决的问题,对重点职业的界定取决于不同的编制目的。对重点职业的界定可以从四个角度来进行:一是职业的需求量;二是职业的供给量;三是职业的供求差(反映紧缺或过剩问题);四是对本地区产业发展较为关键的职业。重点职业可以也应该是动态的。应在明确重点职业的选择标准和职业定义的基础上,确定重点职业的基本框架。那些在基本框架内,但是当期没有进入重点职业榜的职业数据,也要收集,一旦上榜,就可以分解出前期指数。

3. 人力资源企业(单位)类型需求指数设计

人力资源企业(单位)类型需求指数是建立在按不同的标准对企业进行划分的基础上,用来反映不同类型企业的人力资源需求变动情况的指数。可从企业性质、企业规模及新企业三方面来考虑。(1)企业性质。按企业性质构建企业人力资源需求指数,用于反映不同性质企业的人力资源需求变动情况。考虑到数据获取的可能性,指数编制时企业性质的划分及确定可以企业工商登记(企业营业执照)的性质为准。(2)企业规模。人力资源需求指数企业规模板块用于反映大、中、小企业不同的人力资源需求变动情况。指数编制可以企业规模划分为基础。现行国家统计制度对企业规模的划分较为复杂,需要考虑行业、从业人员、营业收入、资产总额等因素。综合考虑数据的获取可能及现实意义,也可确定以企业员工人数为企业规模的分类标准。(3)新企业。由于新企业的成立,特别是大型投资项目企业的成立会带来大量的人力资源需求,因此可构造新企业人力资源需求指数,关注新增企业对区域人力资源需求的带动作用。考虑到新企业的进驻和招聘需要持续一段时间,新企业可定义为企业工商登记注册时间不超过两年的企业。报告期内从新企业转为旧企业的,只报告其作为新企业时的需求情况。

4. 人力资源需求分类交叉指数

在人力资源需求结构指数体系中,可以根据需要对不同维度分类的人力资源需求进行交叉计算,产生人力资源需求分类交叉指数。多维细分指数可以深入到微观层次分析人力资源需求,对指数使用者具有更为直观和实在的价值。例如,属于某一行业的一个企业想了解本行业对某类职业的人力资源需求情况,从事某类职业的人才想了解他所希望从事的行业对这类职业的需求变动情况,均可通过分类交叉指数实现。表4—1反映了二维交叉的情况,在二维交叉(如不同行业、不同性质企业)的基础上,还可结合不同基期的选择、不同计算周期的选择等维度进行交叉,实现三维乃至多维的交叉,以进行更深入的分析。同时,在进行交叉时,维度既可按大类划分,也可按小类划分。例如,对行业的分类,既可了解到房地产行业这一层级,也可进一步了解到房地产业中的房地产中介服务行业。分类交叉指数是实现人力资源需求系统的查询功能的基础。表4—1 人力资源需求二维分类交叉指数简表

值得注意的是,分类交叉维度的多少和深入的层次受到数据量的制约,维度越多、层次越深入、时间周期越短,越可能出现数据不支持产生指数的现象。如行业或职业具体到小类时可能其人力资源需求量为零或很少,因而在软件中实现时反映在曲线上可能出现断点和大起大落的不正常波动。通常而言,随着数据收集的完善和规范,其实际交叉功能将会越来越强大。

4.3 人力资源需求指数数据来源

在第3章介绍人力资源数据收集系统时,初步讨论过人力资源指数来源的问题,通常有三大类数据来源:业务数据、二手数据和调查采集的数据。

人力资源需求增量是指用人单位的职位空缺以及由此带来的招聘需求,因此要把握人力资源需求的数据,就要想办法掌握企业的招聘数据。因此,通常有两类方法收集人力资源需求的数据。

一类方法是直接向用人单位收集。通常可直接向用人单位发放调查问卷,这一数据收集方式要解决三类问题:一是问卷的设计;二是抽样方案;三是问卷的发放和回收问题。其中,问卷的发放和回收是难点。在市场经济条件下,用人单位的行为都是以市场效益为导向的,用人单位通常不大愿意接受调查,因为既增加工作量,也可能会泄露单位的信息。因此,要提高问卷的回收率,保证数据收集的效果,需要从多方面着手:一是问卷设计要尽可能简单,降低填答的难度和减少时间;二是抽样样本适中,既要考虑到样本回收率对样本代表性影响的问题,也要考虑到调查成本问题;三是提供调查激励和约束,如反馈报告,提供小礼物,承诺数据保密,或动用行政资源(如通过统计局等政府部门下发调查通知等,但这种方式有可能导致企业的反感或顾虑,从而敷衍了事,提供不真实的数据等)。

另一类方法是通过招聘渠道进行收集。首先要对用人单位的招聘渠道有所了解。目前,用人单位常用的招聘渠道包括中介机构、招聘会、广告、网络、猎头等。当然,这些渠道还可以细分,如中介机构包括政府主办的公共就业服务机构和以营利为目的的中介机构;招聘会又包括市场招聘会和校园招聘会等;广告的形式更是多种多样,如报纸杂志、广播电视、张贴招聘广告等;网络招聘日益成为企业的重要招聘渠道,包括专业的招聘网站,以及用人单位通过门户网站发布招聘信息;此外还有企业员工推荐、猎头、劳务派遣等。值得注意的是,很多企业在招聘员工时会综合运用多种招聘方式。因此,依靠单一渠道收集的数据通常难以解决样本数据的人力资源需求的总体代表性问题,存在一定的局限性。一种应对的方法是同时收集用人单位主要招聘渠道的数据。当然,不同的用人单位、同一用人单位招聘不同类型的员工,在使用招聘渠道时都会存在一定的差异。因此,在进行数据收集前,进行某些针对性的研究是必要的。

直接向用人单位调查和从招聘渠道收集数据这两种方式,各具优缺点。前者属于专门的调查采集数据,获得的数据针对性强,可收集所需要的各项信息,但数据成本较高,工作量较大,可持续性不强。后者是招聘机构的业务数据,通常收集的成本较低,但由于缺乏针对性,数据有效性不强,可能会出现某些数据与指数设计需求吻合度较低的情况。【讨论】网络招聘数据整理我们很容易发现,网络招聘数据存在同一单位同一职位的招聘信息在一天或几天以内重复出现的情况,因为企业招聘人员为保持招聘信息的有效性,会对网络招聘广告进行刷新。那么这种重复出现的信息是记为一次招聘需求信息还是出现几次就记为几次?一种处理方式是:按照职位空缺的定义,一个职位空缺7天以上,才认为出现了职位空缺,那么只有当一个职位的招聘信息发布的间隔时间超过了7天,才算作一条新的需求信息,同一个职位在7天以内的重复需求信息只能算作一条记录。因此需要采用编程剔除7天以内的重复记录。很多时候误差是不可避免的,我们需要做的是尽可能降低误差,并把误差控制在可接受的范围内。由于指数通常是涉及不同时期的相对数,因此只要保证前后统计口径的一致性,就可有效消除一定的误差。所以,数据的整理方式一旦确定,就不要轻易调整,否则会导致指数的不合理波动。

4.4 人力资源需求指数国外案例

人力资源需求数据对了解就业形势、促进就业等方面有重要作用,因此各国政府部门都较为重视相关数据的收集,部分国家以这些数据为基础编制人力资源需求相关的指数。同时,部分专业职业介绍机构也会利用本身的数据发布相关指数,以提升公司的知名度和促进业务发展。以下我们将介绍一些具有代表性的人力资源需求指数。4.4.1 Monster雇佣指数

Monster Worldwide于1967年成立,是全球最大的专业招聘网站,也是全球最大的招聘服务供应商,提供由招聘代理、线上招聘、猎头服务和招聘黄页广告四项构成的全方位的全球招聘解决方案,还提供求职、职业管理、招聘和人才管理等服务。Monster Worldwide在1994年率先开展了数字招聘业务,是当前唯一一家可以真正在全球提供招聘服务的网络招聘公司,其业务拓展到全球50多个国家和地区。2008年,Monster Worldwide全资收购中国的中华英才网,随后还与澳大利亚网上职业生涯网站CareerOne合作以开拓亚太地区的市场。

Monster雇佣指数(Monster employment index,MEI)由Monster公司发布,该公司自2003年10开始收集雇佣指数数据,在2004年4月推出Monster雇佣指数。此后,Monster每月对网上的职位需求进行实时评估,评估内容包括Monster在内的公司网站和职位布告板(job boards)的职位列表。Monster公司负责编制计算Monster雇佣指数报告,并定期在Monster官方网站上公布。随着招聘渠道的不断拓展,如简历数据库、媒体产品等新型招聘方式的发展,Monster决定从2012年12月开始不再发布Monster雇佣指数报告,并将研究重点放在不同类型的调查和研究数据上。

就其意义来说,Monster雇佣指数深刻展现了美国、欧洲和加拿大企业网络招聘活动的情况,是反映美国、欧洲和加拿大地区的经济情况尤其是就业情况的一个重要指标。由于招聘比实际雇用要早一两个月,Monster雇佣指数被认为是劳动力市场的领先指标和整体经济状况的粗略反映。Monster的雇佣指数及相关结果都经过独立的第三方机构——美国研究公司(Research America,Inc.)的定期审计,这使得测量全国网络招聘活动精确性的实际误差控制在+/-1.05%。据最新报告称,2012年11月美国Monster雇佣指数同比上升7%,具体数据如图4—1所示。图4—1 美国Monster雇佣指数资料来源:Monster Worldwide.4.4.2 美国谘商会招聘广告指数

美国谘商会(The Conference Board),又称世界大型企业联合会,成立于1916年,是一个全球性的独立商业组织和研究机构,它致力于开展各项调查和组织大大小小的商业领导论坛,研究时下的热门关键问题,其研究的主要领域包括企业领导、经济、市场和价值创造、高效组织以及人力资本。

招聘广告指数(help wanted advertising index,HWAI)是美国谘商会1951年提出的,它通过跟踪全美国51家主要报纸中的招聘求职广告得出该指数。招聘广告指数是非农产业雇佣情况的领先指标,但在商业周期和劳动力市场萧条时却是一个滞后指标。

随着互联网寻找工作的兴起,美国谘商会从2005年7月开始提供另一个指数替代招聘广告指数,即在线招聘求职系列数据。因此,美国谘商会在2008年10月停止更新招聘广告指数。

在线招聘求职系列数据在2005年7月首次发布,自2006年10月开始出版范围逐步扩大。美国谘商会通过在线招聘求职系列数据(help wanted online data series,HWOL)提供网上刊登的职位需求数据,其数据来源包括16 000家在线求职公告板。HWOL使用半月调查参照期,例如,10月的数据包括9月14日到10月13日之间发布的所有招聘广告,这个参照期与美国劳工统计局失业调查的参照期一致,有利于为美国经济系统提供一个更为准确的劳动力供需情况的对比。HWOL通过提供国家、地区、州和大城市的劳动力需求情况,弥补了现有经济指标的缺陷。这些月度测量结果在时间和地理细节上可以与美国劳工统计局的失业和就业数据相提并论。4.4.3 加拿大谘议局劳动力需求指数

加拿大谘议局(The Conference Board of Canada,CBC)又称加拿大会议局,是一个不以营利为目的的独立组织,致力于研究和分析经济发展趋势以及组织的绩效和公共政策问题。尽管经常为各级政府提供服务,加拿大谘议局并非一个政府部门或机构,它独立但附属于纽约的谘议局(Conference Board,lnc.),为60多个国家将近2 000多家企业提供服务,它在布鲁塞尔和香港都设有办事处。

劳动力需求指数是加拿大谘议局统计在线广告招聘职位数量得出的一个经济指标,经验表明,在线广告刊登的岗位数量基本上与接下来几个月的就业情况相一致,因此,该指数可以用来预测短期的就业趋势。2012年12月加拿大劳动力需求指数比上个月下降了6.8,达到127.6。

4.5 苏州工业园区人力资源需求指数

为科学地观察和了解苏州工业园区人力资源市场供给与需求的变动趋势,从而有效服务于政府、企业和求职者的决策,2004年秋,园区管委会委托本书的编著者开发苏州工业园区人力资源指数体系。经过各方面的共同努力,项目组2005年9月成功地完成了总项目的一期子项目苏州工业园区人力资源需求指数体系的建设工作,经过半年期的调整和试运行,于2006年4月正式发布。4.5.1 苏州工业园区人力资源需求指数构成

苏州工业园区人力资源需求指数体系由需求总量指数、需求结构指数和需求信心指数(信心指数将在第8章专门介绍)三部分构成,分别反映了园区总体的用人需求水平变动情况,不同行业、职业、企业类型的人力资源需求变动,以及从需求信心角度预测的园区企事业单位未来的用人动向。其中,在人力资源需求指数的周期选择上,主要包括季度和月度两类;在指数基期的选择上,主要包括趋势指数(定基指数)、变动指数(环比指数)和同比指数;在结构的选择上,主要包括行业板块指数和职业板块指数两大类。

人力资源需求趋势指数(定基指数)可较直观地反映人力资源需求的长期变化趋势及发展过程状况。基期应选择一个正常时期或典型时期,即用作比较的基期应能代表事物发展的正常状态或典型状态,从而使指数具有代表性。在该项目中,选择2002年第3季度为基期,即以这一时期的人力资源需求数量作为比较对象。选择这一时期作为基期是考虑到数据显示这一时期园区人力资源需求已达到一定的规模,并且趋于稳定发展,不会造成趋势指数(定基指数)曲线大起大落的波动,从而影响指数的代表性。4.5.2 苏州工业园区人力资源需求总量指数设计

人力资源需求总量指数的数据主要来自苏州工业园区的人才市场及网上招聘数据,总量指数主要反映园区内人力资源需求的变化情况。园区的人力资源需求总量指数以2002年第3季度为基期,反映此后各期人力资源需求数量与这一时期的相对变化。由于比较的时期是固定的,因而能直观反映园区人力资源需求的长期变动趋势。图4—2反映的是园区人力资源需求总量长期趋势指数(定基季度指数),从中可以看出,自2009年第1季度以后,直到2011年第2季度,园区的人力资源需求都处于上升状态。2011年第2季度以后,招聘需求处于下降趋势,可能与园区的产业转型升级,从劳动密集型转向技术密集型有一定关系。图4—2 园区人力资源需求长期趋势指数4.5.3 苏州工业园区人力资源需求结构指数设计

苏州工业园区人力资源需求结构指数包括人力资源行业需求指数、人力资源职业需求指数以及人力资源需求分类交叉指数。

其中,人力资源行业需求指数主要参考苏州工业园区人力资源开发公司已有的行业分类,在此基础上进行归类合并,并据此编制行业指数。图4—3列举了部分行业的人力资源需求指数曲线(定基指数,以2002年第3季度为基期)。2011年以后,园区高新技术产业的人力资源需求增长速度相对最快,生产、制造、建筑业次之,生产服务业则较为滞后。当然,指数只具有相对比较和反映发展趋势的意义,进一步的分析应结合各行业人力资源需求绝对数量进行。图4—3 园区人力资源需求行业变动趋势指数

从图中可观察到,苏州工业园区的文化和生活服务行业指数曲线波动很大,其原因是人力资源需求数量规模较小,较少的数量增长或减少反映在指数上都较为敏感。而生产服务业和制造业则波动和变化较小,原因是基期基数较大。我们从园区人力资源需求行业结构变化(2011年12月—2012年12月)中也可以看出这一点(见图4—4)。图4—4 园区人力资源需求行业结构变化

人力资源职业需求指数,则根据不同需要,编制不同层级的职业类需求指数,即在职业指数体系中构建大类、中类、小类,乃至重点职业的需求指数体系。在参考国内外已有职业分类的基础上,经项目组研究,作出了相应调整。

图4—5中有四大类职业的人力资源需求定基指数曲线(以2002年第3季度为基期)。从图中可知,从2009年第1季度至2012年第4季度,园区服务、销售类职业需求指数曲线上升很快。有两个原因可能导致这种情况出现:一个原因是园区在基期对服务销售类职位的需求很低,规模较小,从而导致此后小量的增长也能使曲线迅速上升;另一个原因可能是服务、销售职位需求近年增长很快,我们需要结合其他指标进一步判断。同时,指数曲线显示,四类职业具有相似的波动性,说明企业招聘具有季节性或协同性的特点。图4—5 园区人力资源需求职业变动趋势指数

从图4—6可以看出园区部分职业类别的构成比例情况。我们可以看到,生产工人和专业技术岗位的招聘需求比例最大,均占20%以上,而服务、销售类职位和管理类职位需求较少。从时间变化来看,2009年第1季度以来,对生产工人的招聘需求比例呈现出一定下降趋势,而对专业技术岗位的招聘需求比例有所增加。这反映了园区产业转型升级对人力资源需求产生的影响,即对专业技术人员的需求有所增加,而对普通生产工人的需求则有所下降。图4—6 园区人力资源需求职业结构变化

苏州工业园区还设计了人力资源需求分类交叉指数,并通过园区网站提供查询功能。分类交叉指数可同时进行单位行业、单位性质、职位类别、文化程度等多维度的交叉,同时可以选择指数周期和指数类型进行自动分析。

图4—7反映的是行业为制造行业,单位性质为外资企业,职位类别为技术工人,文化程度为大专,指数周期为季度,指数类型为定基指数的人力资源需求指数。可以发现,外资企业对大专技术工人的需求从2011年起总体上呈现下降趋势。图4—7 外资企业大专技术工人需求定基季度指数

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