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作者:聂文赋

出版社:吉林出版集团有限责任公司

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管理微心理

管理微心理试读:

序言

20世纪初,美国古典管理学家、科学管理的创始人、被管理界誉为“科学管理之父”的弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了一个众人皆知的科学管理法,这个管理法就是通过各种严格的制度,把工人转变成流水线上的一个工具,用标准化的方法进行管理,甚至连工人上厕所的时间都有明确的规定。但即使是这样,对制度的作用笃信不疑的泰勒也表示:“科学管理在实质上要求任何一个具体机构或机构中的工人及管理人员进行一场全面的心理革命,没有这样的心理革命,科学管理就不存在。”

在现实中,许多管理者也常有这样的体会:看到其他企业管理得那么好,也想学习,但当把别人的管理制度照搬过来后,却发现完全走样,根本达不到预想的效果。原因很简单,因为那个企业的心理环境没有被搬过来,而心理是制度实施的基础,所以走样是必然的。

有人说,通过管理学的技能可以更好地揣摩人的心理,包括员工的心理和上级的心理。这当然是对的,通过学习一些管理心理学,管理者可以了解到一些人心理活动的基本规律,还可以获得一些了解人心理的基本技术。

但只是这样解释其实并不全面,甚至有些浮浅。

对成功的管理者来说,善于揣摩人的心理只是一项基本功,而更重要的是,如何在管理工作中实施心理管理,通过心理管理达到激励员工、提高员工忠诚度、化解员工心理危机等目标,并最终实现掌控员工心理的目的。

在现实中,失败的管理者在管理上存在着明显的误区,其中很重要的一点就是缺乏心理管理的经验和能力。虽然有时候,那些不善于心理控制的管理者能够控制整个企业或组织,但这种控制往往是薄弱的,一旦有点儿风吹草动,就会失去控制。那些真正高明的管理者很清楚周围的人在想什么,并且知道如何让别人想自己所想的,最终让别人做自己所想的。而要做到这一点,就必须用到心理学,就必须学会心理管理。

要想管理好员工,首先要管理自己。管理者要征服员工,首先在心理上要高于员工,这就要求管理者要善于对自己的心理进行管理,及时调整自己的心理状态,保持不卑不亢、健康明朗、充满激情的心理环境,这是管理者进行管理工作的基础。

对员工的管理不仅是了解员工的需要,更重要的是能够调整、控制员工的心理。在心理学上,对员工的个体心理和集体心理的了解方法有很大不同,对集体心理的了解其实更加重要。

所有从事过管理工作的人都有体会,对人进行管理其实就是场心理战。几乎所有成功的管理者都是社会心理学家。本书要告诉大家的不仅仅是管理技巧,更多的是管理艺术。的确,管理其实就是一门艺术。也许有人会告诉你,管理实际是一件简单的事情,但我们要说的是,不同情况还是需要区别对待。为了能够解决管理中的问题,管理者需要储备好知识,学一些管理心理学,以便处理棘手问题。

第一章 聚拢人心微心理

沙漠不拒绝每一粒沙子,故能成其无垠之美;高山不拒绝每一颗碎石,故能成其高耸之美;大海不拒绝每一朵浪花,故能成其广博之美。胸怀,是一股用天下之材、尽天下之利的气度。有胸怀者得人心,得人心者得天下。胸怀宽广的基本标志是能够容得下不顺眼的人,听得进不顺耳的话,装得下不顺心的事。放开怀抱,以广阔的胸怀容纳他人,便能赢得他人的赞赏,获得他人的支持。

管理者要有气量

常听人说:“做人要大气。”何谓大气?大气就是一种海纳百川的胸襟,一种从容大方的气量,一种成熟、宽厚的气度。做管理的人,更需要大气。管理者最重要的魅力修炼就在于一份非凡的气度,一份宽广的胸襟。当一个管理者具有了开阔的胸襟,他的眼界就更加宽广;当一个管理者具有大气量,他的团队才会更有凝聚力。

一个人不论职位有多高、能力有多强,如果心胸狭隘,容不得人,容不得事,搞不好团队内部的团结,很容易成为孤家寡人、光杆司令。

法国文学家雨果说:“世界上最宽阔的是海洋,比海洋更宽阔的是天空,比天空更宽阔的是人的胸怀。”当一个人有了江海一般的胸怀,必能容得下万千喜怒哀乐,当一个管理者有了天空一般的胸怀,必能接纳各色人等,包括反对过自己的人。

回顾历史,不难看到,大凡有成就的当权者、管理人,无不具有大度能容的胸怀。齐桓公不记一箭之仇而重用管仲,成为春秋五霸之首;李世民重用政敌的重臣魏征,创造了唐朝的辉煌。可见,博大的胸怀、容人的气量,是一个管理者必备的思想品德和素质,也是管理的一种可贵境界。再举个古代的例子,春秋时期,楚庄王有一次打了胜仗,大宴群臣。这是一场充满喜庆的夜宴。厅中遍点烛火,楚庄王与群臣在烛光闪烁间觥筹交错,畅快地饮酒、谈笑,大家都很开心。也不知道是上天要破坏气氛,还是想考验楚庄王,突然起了一阵怪风,将蜡烛全都刮灭了,大厅陷入一片黑暗之中。大家都很慌乱,厅中也显得有些混乱、嘈杂。这时,在混乱与嘈杂中,突然响起一个女子愤怒的声音:“大王,有不良贼子趁乱调戏奴家,奴家已将此人的缨带扯下,请大王为奴家做主,严惩不良之人!”黑暗的大厅顿时安静下来,落针可闻!大家都在等待楚庄王的命令,只要楚庄王一声令下,在这喜庆的夜宴上,便有人要人头落地!过了一会儿,楚庄王的声音响起:“今日是楚国大胜之日,也是寡人大胜之日,寡人不希望有不开心的事情发生,所有大臣都解开缨带,摘下帽子,继续开怀畅饮!”烛光大亮,群臣都解开了缨带,摘下了帽子,继续饮酒谈笑,最后尽欢而散。后来,在楚庄王讨伐郑国时,有一个叫唐狡的将领骁勇善战,奋勇杀敌,立下了赫赫战功。楚庄王下令重赏,唐狡却推辞道:“不敢受赏。”楚庄王问:“这是您应得的,为何不受?”唐狡说:“那次宴会之上,对许姬无礼,犯下大不敬之罪的人正是末将。大王宽大为怀,不究死罪,末将已是感恩不尽,唯有舍命相报,如今如何再敢接受赏赐?”

正是楚庄王过人的胸襟和容人的气量,才得到唐狡赴汤蹈火、死而后已的回报。作为一国之君、一个领导者,他需要的就是胸襟和气量。

当然,胸襟和气量不是天生的,需要管理者在实践的过程中进行自我培养。在平时的生活中,我们常常听到某人具有的天生的领袖气质,某位管理者具有的天生的领导才能,是学不来的。这是毫无根据的。与先天联系密切的性格尚且会受后天环境的影响而发生改变,更何况个人的魅力与气质呢?

领袖的气质和魅力需要靠后天的修炼,并跟所处的环境和个人的努力有很大的关系。所有的管理者以及有志成为管理者的人,都应该认识到这一点。身在管理岗位上的人,不要以为自己是天生的管理人才,而忽略自己的个人修养,而有心成为管理者的人,也不要看轻自己,如果能够有意识地进行自我培养,放开自己的怀抱,开阔自己的胸襟与气量,同样可以成为一个深具领袖气质与魅力的管理人员。

胸襟与气量是管理者气质与魅力的重点,没有宽阔的胸襟与气量,根本就谈不上管理者的气质与魅力。管理者的胸襟与气量不仅关系个人的形象,还关乎事业的兴衰成败。“以度量容天下”,无疑有利于凝聚人心、汇聚人才、成就事业。反之,没有度量的人,不但无法做好管理,而且得不到人才的支持。

遇事不可太过计较

最能体现胸襟与气量的就是包容,有道是:“海纳百川,有容乃大。”唯有善于包容,管理者才能够真正掌握用人之道的精髓,即所谓“用人之长,容人之短”。

在管理过程中,每个管理者都希望能够物尽其用、人尽其才,但在用人之长的时候,就不可避免要接受其人之短。须知,每个人都不可能完美。每个人都有优点、长处,也有缺点和短处。

在平时的生活中,你买猪肉的时候,可以对卖肉的老板说:“我只要里脊肉,别给我搭着其他的零零碎碎。”但在用人的时候,你不可能对下属说:“我只要你的长处,也只用你的长处,不要你的短处,所以请你不要搭着短处来。”

管理者自身也有不少的缺点,所以,在用人上,要特别注意包容他人的缺点和短处。否则,你将无人可用。

曹操在容人之短方面就很有见地。曹操说过:“若必廉士而后可用,则齐桓公其何以霸世。”“陈平岂笃行,苏秦岂守信邪?而陈平定汉业,苏秦济弱燕。由此言之,世有偏短,庸可废乎!”

曹操主张的就是不拘一格,唯才是举的用人之道。在曹操看来,“文俗之吏,高才异质,未必能为将守,而贪污辱之名,见笑之行,或不仁不孝而有治国用兵之术”。即便是道德上有损的人,只要有才能,也是可以用的。

这正是容人之短的真知灼见,也正因为曹操这种能包容的大胸襟和用人之策,使得他帐下猛将如云、谋士如雨。

古人云:“目中有疵,不害于视,不可灼之。喉中有病,无病于息,不可凿也。”大概的意思就是说,眼睛里有小瑕疵,若不妨碍视觉,就不应灼烧它;嗓子里有点儿问题,若不妨碍呼吸,就不要刺穿它。

同理,人的缺点、弱点,只要不妨碍其施展才华,大可不必过于计较。春秋时期,魏国与秦国交战,双方相持于西河。魏文侯向相国翟璜问计:“如今我军虽有优势,奈何缺少一个优秀的统帅,不知道谁能指挥军队,镇守军事要地西河?”翟璜保举了一个人,他说:“此人姓吴名起,有大将之才,现在已从鲁国离开,来到我们魏国,若君侯您要用,就赶快将他召来。”魏文侯也听说过吴起的名声,只是有些担心,他对翟璜说:“吴起这人品德不行,且性情残忍,恐怕难以承担如此重要的责任。”翟璜摇头说道:“君侯,我所推荐之人,是取其能为国王成一日之功的,其品行我看就不必计较了。”魏文侯听从了相国翟璜的建议,赶忙派人将吴起请来,并任命他为魏军的主将,镇守西河。吴起上任后,魏、秦在西河的僵持局面很快被打破。魏军节节胜利,最终冲破秦军西河防线,占领西河。自此魏国将秦国压制在洛水以西长达八十年,使秦国不得与中原交通,国力大为削弱,而魏国独擅关东之利,越来越富。

如果魏文侯不能接受吴起的品行问题,不启用具有大才的吴起,恐怕这样的良好局面是难以出现的。

事实上,大凡有能力的人总少不了有些小毛病,例如,不修边幅、不拘小节、性格古怪、说话不慎、好发狂言、对领导不买账等。但是,绝不能因此就不重用他们。

更何况,在现实生活中,那些思维活跃、开拓进取,显示了比一般人有更强的能力、更多长处的人,往往是由于干得多,实战时间久,所以才暴露出缺点、短处。正因为如此,一些优点突出的人,缺点也很突出。难道就因为他们的缺点,就弃之不用吗?

若是这样,只能说要么是你的能力不足,要么就是你的胸襟不够。但不管怎么说,你都不是一个好的管理者。那么,此时你就应该注意提高自己的能力和水平,同时,也要好好反思一下,是不是自己的胸襟有问题。

当你再次面对那种缺点明显的下属时,不妨想想“良弓难能,良马难乘,良才难令”的道理,多看看他们的优点,多利用他们的特长。虽然有的人个性独特,但他们看问题的眼光也很特别,说话、办事往往不随大流,有独到之处,即便有时不分场合出“狂言”、行“狂举”,也不能因此而不接近他们、不重用他们。特别是当他们出于公心而出“狂言”、行“狂举”时,应当理解他们、包容他们,不可随意发怒责怪他们。

总而言之,管理者应该有包容之雅量,在用人之长时,也要容人之短,不可求全责备,有高山必有深谷,用大才者,应当不计小疵。

千张羊皮,抵不上只狐之腋

作为管理者,更要多听取他人的意见。但是出于人性弱点的影响,要做到这一点很不容易,尤其是上层的管理者。

纵观古今,我们发现,几乎所有的上位者都有自高自大的毛病,他们都觉得自己是一代雄主,而从不认为自己昏庸,他们喜欢那些唯命是从的人,而不喜欢那些有个性、爱提反对意见的人。一旦感觉到他人反对自己,心里就很不高兴,有的甚至会当场勃然大怒。

管理者应该克服自己的人性弱点,不要被自己的自大之心所蒙蔽,要做到虚怀若谷、广纳群言,即便别人的意见并不可取,也应该采取包容的态度。

人与人之间是不同的,观点有分歧更是正常的事,这时,包容就显得更加重要。别人的意见,不管好不好,都要虚心听取,如果你认为不足以听的,就可以不采纳,但不要当面就表现出来,因为这是对别人的不礼貌;如果是好的意见,你可以试着去接受。

倘若管理者自命不凡、小肚鸡肠、刚愎自用,听不进下属的真心话,容不得不同意见,一闻批评就跳起来,势必会造成“朝无诤臣,则不知过;国无达士,则不闻善”的后果,这不仅不利于决策,同时也难以得到大家的支持。

一个人的智慧是有限的,众人的智慧则是无限的。一个人如果善于从众人的智慧中汲取对自己有益的智慧,就会给自己开辟出无限的智慧之源。赵简子,名鞅,后名志父,谥号简,故史书中多称之赵简子,亦称赵简主。他是春秋时期晋国执政大臣,战国时赵国基业的开创者。赵简子是一个善于听取意见的领导。他有一个下属名叫周舍,经常对他直言规谏,他对周舍非常器重,很乐于听取周舍的意见。后来,周舍去世后,赵简子的身边就没有人能对他直言规谏了。赵简子很长时间都听不到不同的意见,他清醒地意识到此种情形对自己而言并非什么好事。在上朝议政的时候,赵简子常常因为听不到不同意见,而流露出不高兴的神色。开始时,大夫们都以为赵简子不高兴是因为自己有了过失,纷纷向赵简子请罪。然而,让他们没有想到的是,赵简子对他们说:“你们并没有过错。我听人说:一千张羊皮,抵不上一只狐的狐腋。知道为什么吗?诸位大夫上朝,凡事都是好!好!好!却听不到周舍那样的声音:不可以!不可以!我为此感到担忧呀!”赵简子善于从众人的智慧中汲取营养,并以能得到不同意见为乐,以得不到不同意见为忧。正因为如此,赵简子才能在政治上获得成功,开创和奠定了后来赵国的基业。他的儿子赵襄子继承了他的事业,最终在三家分晋的历史过程中占有一席之地,建立起了强盛一时的赵国。容忍不同的意见,善于听取他人的意见,是做人的美德,也是管理的良方。特别是容忍不同的意见,这是管理者必须注意的问题。这不仅能够体现管理者的胸襟和气度,还能看出一个人的管理智慧。

管理者应该记住唐太宗李世民的那句名言:“以铜为镜,可以正衣冠;以古为镜,可以知兴替;以人为镜,可以明得失。”善于听取不同意见,就会少些失误、少些弯路,更重要的是,这能让你的团队更具活力和凝聚力。

虚心接受批评和意见

俗话说:“虚心使人进步,骄傲使人落后。”一个人在面对别人的批评时,如果不能够好好地听取他人的意见,就容易进入刚愎自用的死胡同。

相反,如果一个人在面对别人的批评时,能够谦虚地接受,虚心向他人请教,就会给别人留下谦虚、好学的印象。

这样一来,别人不但乐意帮助你,而且会跟你说出自己的心里话。所以,想要成功的人,在面对批评的时候一定不要动怒,即使你贵为君王,也要经常听取大臣的意见,才能让国家强盛、昌隆。古时候,齐国的君王齐景公很爱喝酒。有一次,他接连喝了七天酒,大臣弦章看见了,就对他说:“大王,您已经连喝七天了,为了您的身体,请您赶快戒酒吧。”齐景公没有说话,但是隔天他就对另一位大臣晏子说:“弦章劝我戒酒,可是我如果听他的话,以后我就没有喝酒的乐趣了,但是如果不听他的话,他就要死,怎样才好?”晏子听了齐景公的话就说:“弦章真是太幸运了,能够遇见像您这样宽厚的仁君,假使他遇到的君王是殷商的纣王,那么他不是早就没命了?”齐景公听到这样的话笑了起来,从此以后,他真的不再喝酒了。

自己犯了错误,别人给你指出来本来是一件好事,何况现在有很多人根本不会在别人犯错误的时候给他指出来。所以,当遇到一个能够直言给自己指出错误的人,是难能可贵的一件事情。

俗话说“虚心竹有低头叶”,意思是竹子内心谦逊才会向人虚心低头。乐意接受别人批评的人需要有一颗谦虚的心,如果自以为是,又怎么会轻易就接受别人的意见呢?

古代的君王握有生杀大权,如果他觉得大臣说的话不顺耳,可以马上不分缘由地把大臣给杀了。所以大臣们在君王面前讲话时都要很小心,更不要说给君王提意见,甚至批评君王的缺点了。有一次,唐太宗问魏征说:“历史上的人君,为什么有的人明智,有的人昏庸?”魏征说:“兼听则明,偏听则暗。”他还举了历史上的明君尧、舜和昏君秦二世、梁武帝、隋炀帝等例子,然后说:“治理天下的君王如果能够采纳大臣的意见,那么君王就会知道很多很重要的情况,那么他的亲信想要蒙蔽他也蒙蔽不了。”唐太宗连连点头,觉得魏征说得很有道理。隔了几天,唐太宗读完隋炀帝的文集,跟左右的大臣说:“我看完隋炀帝写的东西,觉得这个人不但学问渊博,而且也懂得尧、舜是有道的明君,对桀、纣这样的昏君也很讨厌,但是他为什么干出很多荒唐的事情来?”魏征说:“一个皇帝光靠聪明、渊博是远远不够的,他还应该虚心倾听臣子的意见。隋炀帝因为觉得自己很有才气,自视甚高、骄傲自满,所以他也只能嘴上说说尧、舜的好话,但是做事情的时候依然按照桀、纣的样子,这样言行不一自然就自取灭亡了。”魏征的话又给了唐太宗一个提示,那就是:君王不应该只是嘴上检讨自己的缺点,还应该做出切实的行动来改正自己的缺点才行。唐太宗一直能够听取魏征的意见,但是他也有很生气的时候,因为有时魏征的言辞过于直白。唐太宗觉得自己是个君王,而魏征只是自己的臣子,他这样直言犯上是对自己很不尊重的一种表现。但是尽管他很生气,也没有因此而杀魏征,还是接受了魏征的意见。凭着这样的胸襟和气度,唐太宗虚心听取大臣的意见,努力改掉自己的坏毛病,成了一代明君。

虚心是一种美德,但是很多人却很难做到,因为忠言往往逆耳,有谁会喜欢让人一直指出自己的缺点呢?人都是喜欢听到赞美自己的话。

可是,人的身上都有缺点,有的人能够虚心听取别人的意见,改掉自己的毛病和缺点,就会很快地进步;反之,对自己很满意,在被人提到自己的缺点时就会很不高兴的人,失败是必然的事情。

水至清则无鱼,人至察则无徒

管理者的胸怀与包容体现在对待下属的小过失、小错误的态度上。据《宋史》记载,某日宋太宗赵匡义与两位重臣一起饮酒,结果这两位重臣喝醉了,竟在皇帝面前相互比起彼此的功劳大小来。他们越比越来劲,最终还斗起嘴来,完全忘了在皇帝面前应有的礼节。在一旁的侍卫实在看不下去,便奏请宋太宗,要将二人拿下治罪。宋太宗没有同意,只是草草撤了酒宴,派人分别把二人送回了家。第二天上午,两位重臣醒来,想起前一晚上的事情,顿时惶恐万分,连忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的样子,轻描淡写地说:“昨天我也喝醉了,记不起发生了什么事。”宋太宗的胸怀由此可见一斑。后来,宋太宗要任吕端为相,当时有人反对,说吕端这个人为人糊涂。然而,宋太宗却大度地说:“吕端小事糊涂,大事不糊涂。”事实证明,宋太宗的做法是对的。

管理者的心胸要宽广,能容纳百川。当然,宽容并不等于什么都不管,什么也不做,做“好好先生”。

宋太宗的行为给所有的管理者上了一课:对于下属的小过失、小错误,若非原则性的大问题,大可不必斤斤计较。

俗话说:“水至清则无鱼,人至察则无徒。”鱼缸里的水,虽然清澈见底,但生活在里面的鱼养不大、活不长,而江河湖海中的水虽然混浊,却能滋养出更多、更大的鱼。这其中蕴含的道理,值得管理者思考。还有一个类似的故事:日本有家动物园,有位饲养员很爱干净,当然对动物也特别有爱心,所以他每天都把动物们生活的棚屋打扫得十分干净。然而,让人没想到的是,这些小动物并没有因为生活在更加干净的环境里而生长得更好,反而好像得了疾病一样,开始萎靡不振,有的厌食,有的生病,有的甚至死了。于是,动物园的负责人请来专家调研,结果发现竟然是那些动物生活的环境太干净的缘故。原来,每种动物都有自己的生活习性,有的看到自己的粪便才会有安全感,有的喜欢闻着混浊的臊气,周围的环境太洁净了,反而让它们感到不安。

其实,人也和动物有着相似的体验。每个人都会有不同的习惯,这些习惯有好的,也有不好的。同样的,每个人都会犯这样或那样的错误。这些都是不可避免的。

如果这些小习惯、小错误、小过失,对于工作不会造成大的影响,管理者应该抱以宽容的态度处之。特别是对一些无心之失,管理者要包容,要适当地给对方一个机会,或解释,或补救,或改正。

古人云,“人非圣贤,孰能无过?知过能改,善莫大焉”。没有人愿意犯错误,但是犯错误也不尽然都是坏事,如果当事者能力求改正,错误往往是成功的奠基石。

你若能给对方一个改正的机会,不仅成全了对方,同时也能赢得对方的敬重。但很多管理者却常常对别人的小过失和错误紧抓不放,结果不但没有获得良好的管理效果,反而造成激烈的人际冲突,让负面影响无限放大,最终导致人心离散、团队分崩离析。

其实面对一个小小的过失,只需要一个淡淡的微笑、一句轻声的安慰,就可以将内疚、紧张的负面情绪赶走。明宣宗时期,有位宰相叫夏原吉。他为人宽厚,对于别人的小过失从来不求全责备,而是对他人能够包容备至。有一天,有个老仆弄脏了皇帝赐给他的金缕衣,吓得准备逃跑。夏原吉知道了,便对他说:“衣服弄脏了,可以清洗,怕什么?”又有一次,有个奴婢不小心打破了他心爱的砚台,躲着不敢见他,他便派人向她传话:“任何东西都有损坏的时候,我并不在意这件事!”当夏原吉告老还乡的时候,寄居于途中的旅馆,一只袜子湿了,便交给伙计去烘干。不料伙计不慎,袜子被火烧坏。伙计怕被责怪,一直不敢报告。过了很久才托人来向夏原吉请罪。夏原吉笑着说:“怎么不早告诉我呢?”说完,就把剩下的一只袜子丢进垃圾桶里。正因为夏原吉的宽容,所以他的人际关系很好。回到家乡以后,他还每天和农人、樵夫一起谈天说笑,谁也看不出他是曾经做过朝廷宰相的人。

管理者应该有大胸怀,而不应整日计较鸡毛蒜皮的小事,浪费了许多时间和精力。在生活中应该多理解,在工作上应多宽容,在待人上应多温和,在处事上应多大度。不计较他人的小过失、小错误,是有胸怀、有气度的表现,而有胸怀、有气度,才能得人心,并增强团队的凝聚力。

“甩手掌柜”的高明之处

很多管理者在工作上喜欢亲自上阵,身先士卒,认为这样可以鼓舞士气,同时拉近与下属的关系。这样的想法没错,这样做也确实对队伍有一定的好处,但是从管理的角度来看,这样做却有些舍本逐末的意味。为什么这么说呢?

管理者最重要的工作不是冲锋陷阵,而是居中策划,指挥下属,以决胜千里。真正有效的管理不是事必躬亲,什么都要一把抓,而是要适当地放权,给下属工作的自主权,让下属冲锋陷阵,而管理者应该做的是管理好这支队伍,为队伍指明前进的方向。

日本著名的经营大师松下幸之助提到管理,就想起自己当年创业的时候,遇到一位和尚对他说:“领导是居中策划者,应该居于后方,外边的事要交给掌柜去做,这才是最好的办法。”起初,松下幸之助对这句话并不以为然,后来随着经验的累积,才慢慢地理解了这句话的含义。

后来,松下幸之助讲起自己的管理经验时,就会想起这件事情,并提到一个例子:话说日本镰仓幕府第一代将军源赖朝,在崛起之初参加了不少的战斗,经常带领队伍冲锋在前。自从在富士川不战而攻破平家之后,他就野心大增,想趁机进袭京都。这时,有下属建议他,先巩固关东的基础,再力图全国的霸业。源赖朝听从了建议,便把军队撤回了镰仓。自此以后,他把绝大部分的时间都花在规划幕府体制的工作上,至于征服抗令诸侯的工作,则全部交给他的弟弟和其属下,他只担当居中策划的工作,不再领兵亲征了。这样的调整,让源赖朝真正地转变成为一名管理者、指挥者和领导者。

这个例子告诉我们,要做好管理,居中策划、适当放手是十分必要的。当然,这并不是说管理者就不要身先士卒、冲锋陷阵。在有些情况下,若没有主将在场,就难以下定决心,可能因此而一败涂地,可见主将身临阵前,确实有其必要。只不过,管理者更要注意居中策划和放权的重要性。纳达尔是个老板,精明强干,却因为患小肠疝气不得不住院做手术。而他在住院期间,一天之内还打了五十多个推销电话。不仅如此,纳达尔还提出一个令医生瞠目结舌的要求:希望能在手术台上通过手机指挥员工工作。

如此事必躬亲、亲力亲为,也难怪纳达尔要生病!像纳达尔这种大权不松手,什么事情都要亲自做的工作方式,在中小型企业的主管当中相当普遍。因为他们对手下人的能力总是表示怀疑。

西雅图心理学家罗宾逊访问了50名企业行政总裁,他发现企业家通常会低估雇员的能力,而陷入一种“自我膨胀”的心理状态,觉得自己既然能一个人打天下,工作能力就一定比别人强,因此对雇员横挑鼻子、竖挑眼。

然而事实证明,越能放权的老板,公司的经营就越有活力和生气。

放权体现了管理者的胸怀,同时,也可以调动下属的积极性。没有人愿意成为提线木偶,任人摆布,每个人都希望得到一些自主的权利,在工作上也是如此。适量地放权可以有效地满足下属追求自主的欲望,给他们以极大的工作热情。

管理学界认为,现代最好的管理方式就是以己心来测度他情,以授权来代替干涉。简而言之,就是要懂得做甩手掌柜。股神巴菲特可谓誉满江湖,但是他最杰出的才能并不是炒股,而是管理。让人难以置信,而又不得不信的是,巴菲特的管理哲学竟然是无为而治。巴菲特很少召开会议,也从不要求经理们经常向他汇报工作。他从不直接干预42家子公司的经理们,而是让他们自行经营公司业务。他经常毫不掩饰地描述公司的日常情形:“这儿没有多少事可做。”他甚至有时间为《温柔地爱我》这首老歌填写新词,以便能为朋友比尔·盖茨的生日聚会助兴。刚过75岁生日,巴菲特甚至当起了甩手掌柜,他一直远离电脑,同时让手下的经理们保持高度自主,但他却照样获得了丰厚的投资回报。

像这种情况,很多管理者是不敢想象,也无法效仿的。他们担心只要自己一放手、一松懈,团队就要散架,工作就会失败,事业也会就此垮掉。

因为他们总是不放心下属,而且担心被忽视。他们贪恋权位,怕自己一旦走开,就失去了影响力,怕被团队成员孤立,成为孤家寡人。他们把自己看得太重要了,准确地说,他们过于相信自己在一线的作用,而忽略了自己在后方的重要性。

管理者如果想把事业做大,没有容人的度量是不行的,还要懂得适当放权的必要性,了解管理者居中策划的职责所在。

得理饶人,留台阶给别人

“明明是我做对了,为什么还批评我?”黄女士感到十分困惑,她把事情的前因后果告诉了管理咨询师,希望得到解答。10年前,黄女士进入某市一个市级协会工作。她对业务熟悉,工作勤勉,颇受上级的认可。而且,她工作很积极,主动地整理并建立了一些规章制度,并且为各部门查阅和利用档案提供方便服务。因此,5年后,她被提升为科长,成了管理者。然而,此时黄女士的感觉并不好,她发现周围的同事正在疏远自己,工作的时候再也找不到以前那种相互配合的感觉。就在不久前,发生了一件事,让她真正感觉到自己的失败。有一名下属拿了一份资料没有按时归还,黄女士当着部门的人批评他说:“你太不负责任了。”下属连声道歉:“黄科长,怨我,我错了。”黄女士气呼呼地说:“怨你就完啦?”说完扭头就走,找到上级领导反应事情。没想到领导却批评她,认为她小题大做。黄女士如遭当头一棒,除了心中委屈,更多的是疑惑不解:“为什么明明自己有理,却要挨批评呢?”

其实,涉及管理,很多行为已经不能用谁有理谁没理、谁对谁错来解释和判断了。管理不关注对错,而注重资源、效率、效果。有效,才有意义,才是管理应该关注的东西。

黄女士对工作认真负责、对同事敢于批评的态度,是无可厚非的,也是无可挑剔的。然而,领导还是批评了黄女士的做法,不是说她坚持原则不对,而是说她缺乏宽容的气度。

而有的时候,宽容能让管理更有效。这是人性使然。

管理者应该知道,人性是管理过程中必须了解和把握的,管理的是人,被管理的也是人,不知人性,就谈不上管理,更不用说有效的管理。

疏远管理者,是大部分职员潜在的反应。面对管理者,职员的内心是复杂的:一方面希望得到管理者的重视、重用;另一方面又担心管理者抓住自己的错误,惩罚自己,让自己没面子。

本来“希望”和“担心”这两种心理应该处于一种微妙的平衡状态当中,但是由于大家都了解,被管理者重视、重用的永远都是少数的几个人,所以大多数职员心理就更加倾向于“担心”。

在没有被管理者发现错误的时候,职员都是战战兢兢的,对管理者敬而远之;而一旦被管理者发现自己的错误,职员的心中往往会产生无力感和歉意。可是,如果管理者将这个错误公开,并对职员进行严厉的批评时,职员的内心就会产生厌恶和逆反的心理。

每个人都不愿意接受批评,特别不愿意被人指出错误并公开地批评,除非是他自愿承认错误。管理者不应该忽略这点。

所以,管理者不要讲自己有理没理,不要讲谁对谁错,而应该尽量照顾到职员的面子,努力地消除职员的逆反情绪,让职员心甘情愿地接受批评。

要做到这一点,关键在于宽容。而要做到宽容,并不是件容易的事。因为我们往往习惯于责怪他人的错误,尤其是当他人的错误对自己的工作造成不利的影响时,我们常常会因此产生不稳定的情绪。

但作为管理者,应该与众不同,最起码应该比常人更加冷静和宽容,这样才能从责怪他人的习惯中走出来。因为责怪会导致双方的关系破裂或留下伤痕,不但不利于团队的和谐,而且会使自己的情绪更加糟糕。

即便管理者站在有理的一面,也不能因此就忽略下属的感受。压力可以有效地让下属产生自我监督的心理。但下属不是敌人,给他适度的压力是管理手段,但给他打击则是失败的管理。

所以,管理者应该多抱着宽容的态度对待同事、下属,特别是在批评下属时,要注意照顾到对方的尊严,避开一些公共场合。人不讲理,是一个缺点;人硬讲理,是一个盲点。很多时候,得理饶人远比得理不饶人效果更好,更能说服、改变他人。特别是当你得理、得势时,多给人台阶下、多饶恕他人,往往更得人心。

世事无绝对,不要苛求他人

任何一件事情都不可能让所有的人都说好,总有人会感到不满意。所以,在对待事情和工作时,特别是针对下属的工作发表看法时,不能将“百分之百的好”作为评判的标准,只要有更多的人说好,就应该予以肯定。

有个关于管理的寓言故事,很能说明一些问题。有两个人A君和B君,借着改革的东风搞起了房地产开发。他们各自组建了房地产公司,并彼此做了一个约定:比赛谁的企业做得大,赚的钱多。A君是个完美主义者,做什么都力求完美。他想,企业做大,首先必须有一套先进的企业管理制度,于是他花了一笔钱,请来麦卡锡管理咨询顾问,引进了一套先进的绩效管理体系,有了一个宏伟的百年战略规划。每年年终,他根据绩效评估结果,奖励那些做事规范、工作完美的员工。B君是个现实主义者,他做事以结果为导向。他想,企业最终必须靠业绩说话,而良好的业绩首先必须有良好的销售。于是他也花了一笔钱,买了一套销售和客户管理软件。通过分析客户的需求建造并且销售房子,又通过销售结果分析客户需求的变化。他也设立了一套激励制度,奖励当月为销售做出重大贡献的员工。如果房子的销售总量高于上月,那么所有员工都将收到分量不一的奖励。一年过去了,A君企业创造的利润不如B君企业的一半。A君大惑不解,花了这么多钱设立的管理体系怎么会不管用呢?于是,他花了相当多的时间到企业中去调查。他发现自己企业的员工都在努力工作,早上准时上班,晚上还主动地加班。不仅如此,在管理体系之下,所有的工作都受到层级严密的控制,同时所有工作也都依从上级的安排和指令,所以,每一项工作都做得十分完美。当然,这里面也花费了惊人的时间和精力。但是,他又发现员工们似乎总是一副沮丧的样子。他们往往由于一些意义不大的小错误而备受打击。与此同时,在一个等级森严的体系中,员工们花费大量的时间去跟其他部门进行沟通,部门之间充斥着一股相互抱怨的气息。他又到B君的企业中进行考察和交流,发现对方的企业制度虽然不尽完善,但目的明确,员工行动迅速、应变灵活,员工人数比自己企业的少,但开发的楼盘比自己还多。产品不算最好,但销量很好……这些都让A君感到无比困惑:完美制度竟然不如粗放的管理,这无论如何都是一件不可思议的事情。难道做完美的事情也不对吗?

其实,做事力求完美并没有错,但管理不宜过分要求完美。过分要求完美,会让成本无限增加,因为完美是没有止境的,这就意味着投入也将无止境。而作为管理者,必须对每一个经手的项目进行成本的控制,尤其是人力资源成本和时间成本。为了追求完美,而大量地投入人力、物力,并且使项目交付期不断地延迟,这并不是合适的管理办法。除非你的公司实力雄厚,不仅有大量的人才,而且有大量的资金。

但这只是极少数公司的做法,绝大部分的公司不会这样做,这其中包括微软。我们都知道,微软的操作平台已经占据了世界上绝大部分的PC桌面。同时,我们也知道,几乎每年微软都要为它的操作平台发布大量的补丁。这说明尽管微软的操作平台很受欢迎,但它并不是完美的,而微软明知它不完美,却依然早早地将之推向市场,只是为了最快地获取效益,占领市场,同时,降低成本投入和投资风险。无疑,这种做法是正确的。

在管理中,力求完美没有错,错的是过于追求完美,而忘记了做事的目的。在工作中,做事并不是为了完美,而是为了实实在在的成果、成绩。

举个例子:你想写一篇论文,你也许会在尝试几种、十几种乃至几十种方案之后才去动手写论文。这么做当然是好的,因为你可能在比较之中找到一种最佳的方案。但是,在你开始写的时候,你会发现你选择的那种方案依然有些地方不够完美(这是肯定的,即便是名著也会有瑕疵)。

于是,你只好将这种方案搁置,继续去寻找“绝对完美”的新方案。但显然天下没有什么东西是“绝对完美”的,也就是说,您要寻找的这种东西是不可能存在的。

不管你的理想有多么高远、计划有多么完美,没有结果,就没有意义。这也就是为什么那么多企业家都强调结果的重要性。

管理者应该有宽容之心,要宽容待人,因为世上没有完美之人。除此之外,还要宽容待事,因为世上亦没有完美之事。

目光放远,不争蝇头小利

能不能保持宽阔的胸襟,对待利益的态度很关键。管理者应走出只讲个人和“小集体”利益的误区,走出只讲眼前利益的误区,看到长远的利益。

但是在现实生活中,不少人都喜欢打小算盘、占小便宜,实际上这样做,在上级和下属眼里会“掉份儿”。相反,对利益看淡一些,在别人眼中的位置也会高一些,上级和下属也会对你另眼相看。这就是水平高、境界高的好处,也是眼光长远的好处。

如果只想着个人的升迁、收入增加之类的事,被眼前的一点儿蝇头小利牵了鼻子,就会“一叶障目”、鼠目寸光、心胸狭隘,对团队建设和个人进步有害无益。

我们很难想象,那些心胸狭隘、气量小,整天琢磨着眼前的一些蝇头小利,把自己的眼光禁锢在鸡毛蒜皮的小事上,别人只要有点儿对不住他的地方就总想着怎么整人的人,境界、水平会有多高?而这样的人又怎么能够成为一个优秀的管理者?有个年轻人向富翁请教成功之道。富翁拿了三块大小不等的西瓜放在年轻人面前问他:“如果每块西瓜代表一定程度的利益,你选哪一块?”年轻人毫不犹豫地回答:“当然是最大的那块!”富翁听了,笑道:“好,那请用吧!”富翁把最大的那块西瓜递给年轻人,自己则吃起了最小的那块西瓜。很快,富翁吃完了小块西瓜,他拿起桌上那块第二大的西瓜,在年轻人的眼前晃了晃,接着大口吃了起来。年轻人马上就明白了富翁的意思!富翁吃的西瓜虽然每一块都比年轻人的西瓜小,但加起来之后却比年轻人吃得多。而如果每块西瓜各代表了一定程度的利益,那么富翁所占的利益自然要比年轻人多得多。

这个故事对于管理者很有启发,它告诉我们:很多时候,我们都会被眼前的利益所迷惑,以为最大的利益就是最好的利益,但往往忽略了长远的利益。

若想要有更大的发展,管理者就必须懂得放弃的艺术——只有放弃眼前的蝇头小利,才能获得更大、更长远的利益。

眼光长远,并不是说不管短期效益,而是要摒弃那种只顾眼前、自私自利的做法。短期效益能够有效地使企业资金得以运转,加快资金的流动,保持企业内部人员的活力和积极性。所以,短期效益应该为管理者所重视。但是自私自利的短视行为要避免,管理者不能只看到自己的利益、只顾自己。

大多数情况下,人性是自利的。这是每位管理者都知道的道理,管理者也是通过这条人性定律去管理、控制员工的,然而,在管理者运用这条定律管理他人的时候,却往往忽略了自己也在人性定律的描述当中。特别是基层管理者,最容易产生自私自利的行为。

作为管理者,若见到利益时先把自己的那一块利益抢好拿好,把员工的利益放到一边不管,这样的管理者一般来说都是做不长久的,因为谁都不愿意跟随一个自私自利的人。

作为上级,要考虑下属的需求,不要与下属争利,这是一条十分重要的管理者守则。管理者应该遵守这条守则。有很多事实证明,与下属争利益的管理者,最终都将会不得人心。

当然,对管理者而言,自私自利只是个人的短视行为,最终的结果往往就是失去管理者的地位。然而,有一种短视却是所有人都应该避免的雷区——为了蝇头小利,而做非法的事。

三鹿集团本来是我国最大的牛奶加工企业之一,可是为了蝇头小利,非法添加了三聚氰胺,导致企业破产;双汇集团是我国大型肉类加工企业,可是为了蝇头小利,收购吃了瘦肉精的生猪,导致企业陷入困境。

这些例子应该让所有的管理者、领导者引以为戒。企业的发展是一个长期的过程,管理者不能因此而浮躁,更不能只顾眼前的利益而做短视的事情。如果管理者急功近利,而非着眼于企业可持续发展的长远目标,就会变得心浮气躁,失去平和的心态。处于这种状态下的管理者,无法与员工保持良好的关系,更不用说管理了。

作为一个管理者,应该保持长远的眼光,不能只顾眼前的利益,这包括两个方面:一方面要避免自私自利的心理,以及以权谋私和与下属争利的行为;另一方面要避免为了眼前的利益而做违法乱纪的事情。

正所谓:“海纳百川,有容乃大;壁立千仞,无欲则刚。”合理地控制自己的欲望,才能保证自己不会被欲望遮蔽双眼。

管理者的水平在于“眼界”

常言道:“做领导的,要有水平,要有境界。”这并不是一句空话。要做到有水平、有境界,首先应该有广大的视野、开阔的眼界。眼界对人而言,十分重要。不管是贫穷还是富有,没有眼界是不行的。对管理者而言,眼界更加重要。只局限于自己狭小的天地,没有大视野、大眼界,注定不会有大发展。曾经,禹作敏凭着非凡的眼界,打破传统,让大邱庄在全国迅速崛起。而之后,又因为自己狭小的眼界,最终走向了灭亡。这段令人唏嘘的往事,管理者应该谨记。当年的大邱庄曾经号称“天下第一庄”,甚至被当作改革开放后农村发展的样板来宣传,执掌大邱庄的禹作敏的名声也传遍了全国,但是这个神话最终被打破了。神话破灭的政治原因不是我们讨论的重点。如果只论管理上的问题,其中最重要的一点就在于作为管理者的禹作敏缺乏开阔的眼界。新希望集团的董事长刘永好与禹作敏曾有过多次的接触。当年他们同是政协委员,有一次禹作敏问:“永好啊,我不懂,您在全国办那么多厂,您是怎么管的?我在外地办工厂都亏损……”刘永好表示:“我不知道,我需要看一看。”到大邱庄看过之后,刘永好最基本的感受就是:禹作敏在大邱庄待得太久了,所以他在中央电视台讲大邱庄是世界上最好的地方,他说大邱庄的小伙子要娶美国的媳妇,他讲大邱庄的农业已经超过了美国……禹作敏走向失败的原因之一,就在于他的眼界太小。他以为大邱庄成了中国的脊梁、世界的重心,但他只是坐井观天的青蛙。在大邱庄里,禹作敏只看到了自己,不断地想要突出自己的权威和力量。浪漫的集体主义逐渐变成了专制的个人主义。在大邱庄里,“你什么都得听禹书记的”。虽然禹作敏曾经为大邱庄的发展做出了大贡献,但不代表他就可以任意妄为,对抗法律。大邱庄的百姓信任他,把他当成天,他就真的认为自己是大邱庄的天,这种骄傲之心,最终不仅毁掉了自己一手创立的基业,也把自己送进了监牢。

虽然很多管理者都知道,缺乏开阔的眼界是走向失败的原因,但事实上却没有几个人能够摒弃坐井观天的心理弱点。

因为每个人都有私心。私心会蒙蔽人的双眼,让管理者迷失在欲望之中。在晋升为管理者之后,不少的人难以抗拒利益的诱惑,有的人争权,有的人夺利,有的人邀名,不一而足。

或许在刚刚进入管理层的时候,还能信誓旦旦地告诫自己,一定要放开眼光,去接受世界上的新事物、新观点。可等到享受的既得利益越久,保守思维也变得越来越顽固时,他们想的不是打破思维限制,开阔眼界,而是努力构建堡垒,防止他人进入分享“蛋糕”。

于是,他们的眼界越来越狭窄,不但听不进别人的意见,而且对于一些新观点、新思维会极端地排斥。他们害怕别人的正确意见会影响自己的地位和利益。尤其是一些基层管理者,表现得十分明显。但事实上,这样做不仅不能让自己的位子更稳,反而会让位子离自己更远。

禹作敏的事情就是一个典型的例子。它告诉我们眼界开阔的重要性,同时也提醒管理者,要克制自己的负面性格和欲望,打开自己狭隘的胸怀,是开阔眼界的要点之一。

当然,管理者眼界狭小的表现有很多,不仅在于私心私欲的影响,还包括眼光的短视化、管理手段的模式化等,都可能造成管理上的致命弱点。

例如有一些对制度热衷的管理者,就十分倾向于“范本”化的管理,尤其是一些早期的企业家,他们习惯利用纪律约束下属,对于现在所谓的“人性化”管理不屑一顾。然而,时代在变化,环境也在变化,人当然也随之发生了变化。若依然认为严苛的制度才是管理的正道,一味地采取一些严厉的手段去约束员工、管理团队,就很难获得成功。

蒙牛集团总部以前曾执行着一个苛刻的规定:办公室里不准饮水,发现一次罚一次,并专门设立了饮水室。这样的做法显得“军纪严明”,在过去可以对员工产生一种自我约束的作用,但却很不人性化。所以,现在蒙牛集团把这一条制度取消了,水是生命之源,放一杯水随需随取,这不是既人性化,又有利于提高效率的双赢之举吗?

在管理的过程中,管理者若只看到自己的利益、自己的能力、自己的制度,而看不到别人的利益、能力和工作方法,这样只会使自己的眼界变窄。放开自己的胸怀,打开自己的眼界,灵活地进行人本化管理,才是管理者应该做的。

别总盯着对方的短板

管理者必要用人,而用人必要容纳他人的短处。所谓:尺有所短,寸有所长。每个人都有自己的长处和短处,无论是交朋友还是用人,都要辩证地看待这个问题。

其实,如果用人得当,短处也可能变成有用的长处。古时有个人,名叫周处,年轻时,为人蛮横强悍、任性妄为,是当地一大祸害。当时,义兴的河中有条蛟龙,山上有只白额虎,它们一起祸害百姓,再加上周处,义兴的百姓称他们是三大祸害,三害当中周处最为厉害。这时,有人劝说周处去杀死猛虎和蛟龙,为大家除害。其实大家实际上是希望三个祸害相互拼杀后一个不剩,这样他们就可以得到安宁。周处听了乡邻的劝告,立即跑到山上杀死了老虎,然后,他又下河斩杀蛟龙。周处同蛟龙在水里搏斗有时浮起,有时沉没,漂游了几十里远。经过了三天三夜,当地的百姓们都认为周处已经死了,大家开始庆贺起来,但是在这个时候,周处却杀死了蛟龙从水中出来了。他听说乡里人以为自己已死,正在庆贺的事情,才知道大家也把自己当作一大祸害,他感到很羞愧。后来,他到吴郡去找陆机和陆云两位有修养的名人,并跟随他们学习,终于改过自新,成为一名将领。

老百姓觉得周处是个祸害,所以希望能除掉他,但是周处在杀猛虎和蛟龙的时候,用的恰恰是自己的一身好功夫。这身功夫,用错了就会为害乡里,用对了就可以为百姓除害,为国家出力。楚国大将子发喜好收留那些有特殊技能之人为自己所用。当时楚国有一个擅长偷盗的人前来拜见子发的门人,并且毛遂自荐道:“小人听说将军一直在寻找一些有技术、有本事的人做门客,我擅长偷盗之事,愿在将军手下做一名士卒为将军效劳。”子发听说此事,穿上衣服,连带子都没顾上系紧,帽子也没有带好就前去接见这名惯偷。子发手下的人都来规劝他说:“一个小偷能做的就是些鸡鸣狗盗之事罢了,将军你何必这样以礼相待呢?”子发说:“这个人有的本事,你们未必具有,既然他来到了我的门下,我为什么不去接见一下呢?”于是,子发就把这个擅长偷盗的人留在了自己家里做了门客。后来,齐国发兵攻打楚国,子发率军前去抵抗,但是接连三次吃了败仗。楚国国内的士大夫们想尽了办法也没有挽回楚国失败的局面,这个时候,齐国军队的士气越来越旺。就在子发焦急无奈的时候,惯偷走进来拜见他说:“将军,小臣愿用自己的雕虫小技为将军尽犬马之劳!”子发答应了他的请求。等到天黑以后,小偷潜到敌营把齐国军队元帅的帐幔偷回来,献给了子发。子发则连夜派人把帐幔又送回了敌营,并且让送帐幔的士兵跟敌营中的人说:“我们军队里有一个打柴的小卒,想法取得了你们元帅的帐幔,现在我们将军让我来把礼品归还给你们元帅!”第二日,惯偷又于敌营偷回了元帅枕头一个,子发又原样送回。第三日,惯偷取了敌营元帅头上一支簪子,子发又连夜让人送回敌营大帐。齐军将帅听见这件事情后很吃惊,也很害怕,他说:“如果不退兵,说不定明日楚军就会取了我的项上人头。”说完随即带兵而去。

当然,这个惯偷只是在特殊的时期才彰显了自己的才能。作为一个偷盗者,他不会被老百姓喜欢,但是,他却用自己的缺点帮子发取得了战争的胜利。

有这样一个心理测试,心理医生在一张白纸上涂了一个黑点,他问在座的人看到白纸上有什么,大多数的人回答是“看到了一个黑点”。黑点只占了白纸的一丁点儿的位置,而这片白纸的大部分空间都是纯洁的。

正所谓:十指伸出有长短,一山之树有高有矮。矮有矮的矫健,高有高的挺拔,各得其所、各尽其能。善于承认别人的长处,善于发现和调整自己的短处,这才是管理者应有的正确态度。

心理测试:你善于赞美别人吗?

1.你有个朋友意外获了奖,你会:A.觉得这纯属运气,没什么了不起的,对他冷嘲热讽。(1分)B.送他一张贺卡,真诚地向他祝贺,祝他在人生的道路上又增添了一道彩霞。(3分)C.装作不知道,暗暗鼓劲超过他。(2分)

2.你过生日时,好朋友送了你一件你已经有的礼物,这时你会:A.由衷地赞美朋友送了这么好看的礼物给自己。(3分)B.实话实说,请他留着自己用。(1分)C.先谢谢他,然后在他离开后把礼物送给别人。(2分)

3.你朋友家新装修的,他热情地邀请你去参观,但你并不认为装修设计得有多好,你会:A.取笑他的品位差,设计老土,没有新意。(1分)B.首先祝贺他有了自己的小天地,然后赞美他的房间布置得很舒服。(3分)C.对朋友的好心情不予理会,简单地应付。(2分)

4.你是班上老师最喜欢的学生,可不久前班里来了一个新同学,唱歌拿了奖,你发现老师更喜欢他,这时你会:A.真诚地祝贺他获了奖,并希望有机会向他学习。(3分)B.让其他同学一起疏远他。(1分)C.装作不知道,暗暗地使劲赶上他。(2分)

5.一位朋友原本想自告奋勇帮你做件好事,却不料给你带来了意外的麻烦,于是你:A.骂他笨蛋,就会给人添麻烦。(1分)B.笑笑,说没事。(2分)C.先赞扬他乐于助人,然后希望他以后做事小心些。(3分)

6.一位朋友让你看她自己打的一件毛衣,你觉得比起外边买的难看多了,于是你:A.还是赞扬她心灵手巧,从小就学会了打毛衣。(3分)B.说真难看,还好意思拿出来展示。(1分)C.说没什么了不起的,我也会。(2分)

7.你的一个朋友各方面都不优秀,参加马拉松比赛时却获奖了,于是你:A.讽刺他头脑简单,四肢发达。(1分)B.表扬他是跑步能手,将来可以作为代表去参加比赛。(3分)C.觉得这种事太平常了,又不是世界冠军。(2分)

8.你和一个同事同台表演,结束后别人都夸同事,唯独没人夸奖你,你会:A.很不高兴地躲到一边去,不理他们。(2分)B.和同事们争论,告诉大家他表演得好全是自己手把手教的,自己才是高手。(1分)C.和同事们一起赞扬他确实表演得不错。(3分)

9.你把最喜欢的东西借给表弟,但表弟却把它捐给了希望小学,于是你:A.批评他不该把你借他的东西捐给学校。(1分)B.赞扬他有爱心,然后再送他一个。(3分)C.告诉他如果事先能和自己打个招呼就比较有礼貌了。(2分)

10.你和朋友一起去看电影,朋友捡到一串钥匙,并坚持要在那里等失主,这时你会:A.真扫兴,这种事交给警察管不就行了?(1分)B.觉得他一下子进步了,记得去年他发现地上有5元钱用脚踩了一下就过去了。(2分)C.和他一起等。(3分)

11.你去一个不太熟悉的同事家里玩,发现他的家虽然面积小,但是很干净,于是你:A.直截了当地夸他的房间真干净,比自己的房间好多了。(3分)B.对他说:“你的房间怎么这么干净,是不是因为我要来才打扫的?”(2分)C.对他说:“你的房间太小了,好打扫,不然就麻烦了。”(1分)

12.新年到了,你最要好的朋友送了一张自制的贺卡给你,于是你:A.责怪他小气,送这么土气的贺卡给自己。(1分)B.夸他心灵手巧,说这是今年收到的最特别的一张贺卡。(3分)C.认为如果能做得再精致一点儿就好了。(2分)

13.你的长辈为你买了一件新衣服,你并不喜欢,于是你:A.无论如何,这是长辈的一份心意,衷心地谢谢长辈。(3分)B.请长辈去退掉。(1分)C.没办法,既然买来了,就随便穿穿吧。(2分)

14.一位同事长得很精神,但是办事效率却很低,偶然一次竟然做得很出色,还受到了表扬,于是你:A.怀疑是不是有人暗地里帮他作弊。(1分)B.恭贺他终于有了进步。(3分)C.和他开玩笑:“看来,你也可以出色地完成任务。”(2分)

15.你和一位棋艺并不好的同事下棋,你输了,于是你会说:A.有什么了不起的,我平时很少下棋。(1分)B.向你学习,收我当学徒吧,我也想学。(3分)C.我不服,咱们接着下,三局两胜。(2分)

测试分析

36~45分:大方型的人。你是一个大方型的人,并认可别人的长处。如果将来你做领导,你会让下属是非分明,使他们得到明确的工作目标。

26~35分:吝啬型的人。毫无疑问,你属于吝啬型的人,不愿看到别人的成功,更不会慷慨地赞美别人,因为你觉得赞美别人成功,等于肯定自己无能。

15~25分:自大型的人。你看到别人的优点,却不愿意赞美。不但不会赞美,还可能会鸡蛋里挑骨头。这样的性格不但会妨碍你进步,而且不会给你带来好的人际关系。所以,你需要换位思考,经常问问自己,如果别人这样对待我,我会怎么做?

第二章 决断能力微心理

魄力,是一个人处理和对待问题时,能发挥自身的能动性,忽略不重要的细节对整体的影响而做出正确的决定或选择。从不拖泥带水也是魄力的一个重要表现。从容、干练、有一定的鼓动性,是一种人格魅力。有魄力的人,遇到阻碍时不会畏首畏尾;遭受挫折时不会垂头丧气;需要力排众议时不会瞻前顾后。管理者就要做这样的人。

要有舍鱼取熊掌的魄力

古之圣贤有云:“鱼与熊掌不可兼得。”这便有了选择,有了权衡与取舍。但是,要做出选择却并不容易。

选一条路走下去,就意味着放弃另外的路。选择一个机会,也就意味着失掉其他的机会。面对这样的情况,你该怎么办?

墨子说:“一个人有一种道理,十个人就有十种道理。一百个人就有一百种道理,一千个人就有一千种道理,等到人数多得数不清,那么他们所说的道理,也就多得数不清了。”那怎么办呢?

更多的时候,根本没有那么多时间让你去研究,必须马上做出决定。这既考验你的智慧,更考验你的魄力:敢不敢拼一下?

有道是,人生能有几回搏?如果利益足够大,很多人都会孤注一掷,去拼一下,特别是那些创业者。

老话说得好:人有多大胆,地有多大产。拼一下的结果,要么成功,一飞冲天;要么失败,败了也就是那么点儿基业,没什么大不了的,可以从头再来。这时,讲求的就是气势,就是胆量。

然而,拼一下的收益显然是很难预料的,因此,也有人会为了避免错误的选择带来损失,而放弃机会,选择退出。特别是一些大公司的管理者,更是如此。

那么,你是选择赌一把、拼一拼,还是选择放弃,就此退出呢?

一直以来,我们都认为,放弃就是无能,其实并非如此,有时放弃更需要魄力。因为往往放弃,有可能才是正确的选择。

就好像IBM退出PC业务,那个时候,全球的PC业务可谓如火如荼。想想,全世界有多少人,就有多少电脑需求。这其中的利润,只能用惊人来形容。但作为IT行业的领导者,IBM竟然放弃了这块肥肉,而是集中力量,专注于服务器的研究与制造,使得IBM屹立于IT行业的顶峰。

这样的魄力不是每个人都能有的。事实上,拼一下和放弃往往不分彼此,就如前面所说的,你选择了一个机会去拼一下的时候,同时也会放弃其他的机会。这就是有舍才有得的道理。想要一把抓住所有的机会是不可能的。芬兰的一个小村庄里,有一家木材加工厂。谁也没有想到,这家不起眼的加工厂,后来竟然发展成了世界知名的大型通讯企业。1993年,工厂老板下达了一个命令:将所有产品都通通卖掉,不管它们现在多么赚钱,专做移动通讯产品!原来,老板发现,当时全球的线缆和微波传输设备的销量在大幅度增长,移动电话和更多的电信基础设施产品相继被开发出来,并被人们所使用,数字化时代的到来已经初露端倪。所以,老板决定,要站在世界的前列,要成为全球数字移动通讯的先驱。然而,事情并不如想象中那般简单。当他的命令刚刚公布时,工厂员工一片哗然,连高层都不理解。“我们公司的产品明明是赚钱的,为什么要停止?为什么要卖掉?我们有那么多业务,木浆加工、纸板生产、电缆制造,还有橡胶,都在赚钱。如果公司亏损,卖掉也是情理之中,可是我们为什么要这么做?”一位高层管理人员几乎咆哮着说。“无法理解,他简直是疯子,搞什么移动通讯,根本是没影的事。”一名普通员工说。“是的,我不得不承认,老板比我聪明,但他仅仅是一个比我聪明的败家子而已。”另外一位员工说道。各种各样的声音,如同潮水般涌向老板,有反对,有讥讽。但老板安之若素、稳如泰山。随后,他就把工厂所有的资源都集中到了移动通信业务上,同时,以最好的工作环境和丰厚的工资待遇招收了一大批高素质的移动通讯人才。不久,那些高素质的通讯人才就拿出了新产品。随后,新产品像雨后春笋一样上市销售,销售业绩突飞猛进,让人难以置信。到1998年,他们的产品已经销售到了世界130多个国家。此时,所有的指责都已经烟消云散,不知所踪了。大家眼中透露出来的都是佩服的目光,他们都在赞美:“哈,老板就是老板,头脑睿智,目光远大!”这个老板是谁?他叫约玛·奥利拉。也许你对他的名字不太熟悉,但他的公司相信没有几个人会陌生——诺基亚公司。

无论是拼一把,还是选择放弃,都需要足够的魄力。

当然,请不要误会,魄力不是一股子不怕死的勇气,不只是敢拼敢赌就行。如果是那样的话,你就不是睿智的管理者,而是有勇无谋的莽夫。决策要有魄力,前提是经过审慎的考量。

做选择与决策之前,你需要权衡利弊,判断得失。没有权衡利弊的选择是草率的,没有判断清楚得失的决策是鲁莽的。没有审慎的考量,就冲动地拍板,孤注一掷,那不是魄力,那是笑话,是自不量力。

当然,一个人有没有魄力,一时很难判断出来。特别是做决定时,人们很难分清,他是一个讲空话的赌徒、吹牛皮的人,还是一个天才领导者。只有他自己知道,是否紧紧抓住了问题的关键。而其他的人只能随着时间的推移,才能看清领导者行为的高明与否。

所以,没有方法可以判定一个管理者是愚蠢还是高明,唯有结果与时间可以证明,尽管你有足够的把握,认为胜利属于自己。但在此之前,你必须承受各种各样的压力,就像约玛·奥利拉那样。既然你有魄力做出决策,当然也有足够的魄力去承受那些压力,这才是真正合格的管理者。

关键时刻,要敢于力排众议

看古装剧的时候,我们常常看到臣子们对某事发表完议论或出完主意之后,都要加上一句“简在帝心,乾纲独断”或是“恩出自上,断在宸中”,意思就是,我们讲了这么多,最后还得皇帝您拿主意。

你是领头的,在这里你权力最大,责任也最大,当然最后得利也应该最多,那么你不拿主意,谁拿主意呢?

作为管理者,即便没有皇帝那样的权力,也要有皇帝那样的气魄。需要力排众议的时候,就绝不能瞻前顾后。林肯刚就任美国总统不久,召开了一次会议。在这次会议上,林肯提出了一个重要的法案。然而,会上的6个幕僚对此看法并不统一,林肯就和他们争论起来。在仔细听取了他们的意见之后,林肯仍然觉得自己是正确的。到了最后做决策时,幕僚们还是反对林肯的意见,但林肯仍固执己见,力排众议:“虽然只有我一个人赞成,但我仍要宣布,这个法案通过了。”

可能有人会说,林肯的做法忽视了多数人的意见,过于独断专行。然而事实却并非如此,作为领导者、带头人,很多时候需要一锤定音,就不得不有此做法。讨论,无非就是从各种不同的意见中选择出一个最合理的。既然自己是对的,那还有什么犹豫的呢?

力排众议不等于独断专行,更不是专制独裁,而是在非凡眼光之下所体现的勇气与魄力。古往今来,成功的领导者都有力排众议的经历。1862年俾斯麦临危受命,成为普鲁士王国的宰相。这一年,国王提高军费预算的方案遭到了议会的否决,双方斗争十分激烈。俾斯麦一上台所做的第一件事就是绕开议会,强行通过了军费预算。他的做法被斥为独裁,但这一做法却有两大好处:第一,帮助国王对抗议会的行为,使得俾斯麦赢得了国王的充分信任,以后做事更加顺手。第二,军事预算的通过,大大地增强了普鲁士的军事实力,为统一德国奠定了良好的基础。四年之后,俾斯麦开始了对奥地利的征伐。当时的绝大数人都认为奥地利的国力要强于普鲁士,所以俾斯麦的行动受到了国内外广泛的质疑和反对。但所有的质疑和反对在俾斯麦面前都无效。他再次力排众议,一锤定音:必须出战,不是敌败就是我亡!他带着毒药上阵,以备失败之后自杀。但是,他的毒药没有用上,普鲁士最终战败了奥地利,迎来了德国统一的曙光。然而,大败奥地利之后,普鲁士几乎所有的人又开始胡思乱想了,他们想趁机攻入奥地利首都维也纳。俾斯麦反而冷静下来,他没有被眼前的一场胜利冲昏头脑。通过细致的分析,他认为不应过分地削弱奥地利。于是,他坚决反对进攻维也纳。但是,这次国王并不同意他的观点,俾斯麦遭遇了前所未有的孤立。但是,他没有就此放弃自己的观点,甚至以辞职威胁国王,迫使国王同意了他的观点。虽然这样做让俾斯麦得罪了不少人,但他得到的远大于失去的:首先,他保证了统一德国的计划得以继续;其次,他保证了前期所取得的胜利果实。1871年,俾斯麦再次做出了出征的决定,这一次的目标是法国。没错,就是法国——当时的欧洲大陆上最强大的国家。欧洲的舆论认为普鲁士会败,很多人都觉得俾斯麦是个疯子。但不管别人怎么想,俾斯麦还是通过诡计,硬是将国王和普鲁士拖入了战争。但是还好,普鲁士赢了。于是,普鲁士得到了法国控制下的德国领土,统一了德国。这一次的胜利让他解决了一个大问题——使分裂了千年的德国第一次实现了统一。

在俾斯麦的经历中,我们可以很清楚地看到,俾斯麦力排众议的魄力与一往无前的胆识对德国统一的作用。

如果没有这位“铁血宰相”的魄力和手段,只怕德国的统一未必会这么快实现。通过这个故事,现代的管理者应该有所启发。

讨论是必要的,但管理者要看清楚讨论的有效性。讨论的作用在于帮助决策人理清思路,看清楚方案的利与弊。但并非所有的讨论都是有效的,有的人根本就没有认真考虑过方案,就随便表态,而有的人根本就是人云亦云,别人反对,他也反对。

通过讨论,如果决策者已经确认自己的想法没有错,就需要力排众议,坚持己见。

新思路和新方案一经提出,绝少不了反对者,如果没有反对者,才应该感到意外。所以,有不同看法是好事,但你要注意分辨,哪些人对新思路和新方案并不了解,哪些人纯粹是为了反对而反对。

在反对声中,你不能害怕被孤立。对于不了解的人,你要热忱、耐心地向他说明道理,努力获得他的支持;而对于为反对而反对的人,任你怎么说,恐怕他们也不会接受,那么,就干脆不要寄希望于他们的赞同。

重要的是你的提议和决策是对的,只要真理在握,就应坚决地贯彻下去。但如果明知别人的意见比自己的更好,却还是坚持自己的意见,这就不合时宜,刚愎自用了。

自古以来,刚愎自用的人都没有什么好下场,如项羽、吕布、隋炀帝等,最终他们的结局都很糟糕。所以,力排众议的前提是你的提议是对的。否则,就不要乱来。

但无论如何,决断都不是多数人做出的。做出决断的是一个人,这个人就是管理者、带头人。

当然,力排众议也要弄清楚一些事,讲求一些方法。如果坚持的是你自己的意见、方案,或是公司的大方针,你需要当场做出肯定。但若是其他人提出的好点子,需要你决议的时候,你则要考虑别人的面子问题。

有句话叫作:会而不议,议而不决。意思是说开会的时候不讨论,讨论却又没结果,这原本是办事低效率的表现。但你若仔细琢磨,就会发现,能够“会而不议,议而不决”的人,一点儿也不简单,这样的人通常是处理人际关系的高手。“会而不议”,是在开会前已经讨论过了,充分做好了事先沟通的工作,事先达成一致,开会时就没有什么争议了。要做到这一点,已经很不容易了。

而“议而不决”,是出于对下属的着想。比如公司接到一个项目,两个人有各自的方案,需要做选择的时候,一般来说领导可能会让大家投票选择,被选中者固然高兴,没被选中者会感觉丢了面子。

那么真正懂人际关系的领导,他心中即便有了选择,也不会即刻表态,而会顾及双方的感受,绝不会立刻公布结果,比如看好了甲,会后他就会马上找甲谈。乙若是知趣,也能猜到结果了,同时也知道领导是留面子给他,才没当面砍掉他的方案,这样也就不至于闹到脸面上不好看。

决策的时候,管理者应该有所把握,需要力排众议时,绝不瞻前顾后。力排众议,不仅表现了管理者的气魄与胆识,也是出色的管理者必须具备的一项素质。

该果断时绝不优柔寡断

有只狼误中猎人的机关,挣扎许久之后,依然没办法将机关中卡住的那只左脚挣脱出来。这时候,它发现猎人正一步一步朝机关这边走来。眼看它就要被猎人抓住,狼心一横,张口将自己的左脚掌咬断了,然后忍住剧烈的疼痛,一瘸一拐地消失在丛林里。

断去一脚,痛苦是必然的,但如果不当机立断,只怕连性命都要丢掉。所谓“蝮蛇螫手,壮士断腕”,就是这个道理。对此,管理者应该深有体会。

该果断的时候,绝不优柔寡断。果断是管理者必备的素质,犹豫不决、优柔寡断是管理者的大忌。古语有云:“当断不断,必受其乱。”《韩非子·亡征》也说:“缓心而无成,柔茹而寡断,好恶无决,而无所定立者,可亡也。”所以,管理者万不可被犹豫缠身,失去果断的决策力。

有一则寓言,讲的是一头驴吃草的故事:驴在两堆青草之间徘徊,想吃其中一堆青草时,却发现另一堆更有营养,就往另一堆跑去。但跑着跑着,它回头一看,发现原来的那堆其实更加鲜嫩,于是又往回跑。这样一来,驴子始终在路上徘徊奔波,没吃上一根青草,最后被饿死了。

看到这个寓言,人们感叹:这就是驴啊,真蠢。可是,如果你留心观察,就会发现,像驴这样犹豫不决的实际上大有人在。他们都在犯一个错误:让最宝贵的时间和机会,在犹豫不决中悄悄地溜走,一去不回。

关于果断,还有一个更加残酷的故事:有个药材商人到村庄里收购灵芝,他开出了很高的价格,但当时是冬天,山上非常冷,没有几个村民愿意上山去采药。只有父子三人决定冒一次险。然而,他们登上高山,爬过冰川,却一无所获。无奈之下,他们只好空手往回走。可是,没多久就出事故了。父亲双腿冻伤了,根本走不了。父亲说:“我不行了,你们两个不要管我了,快把我的衣服脱下来,设法赶快回去,妈妈和奶奶要靠你们照顾了。”两个儿子泪流满面:“爸,我们不能扔下您。”大儿子用衣服裹住父亲的身体,背起父亲继续赶路。路上父亲不断地斥骂:“你们这是要自杀啊!”厄运果然没有放过他们。大儿子的腿冻伤了,也走不了了。这个时候,父亲已经无法说话了,但大儿子的意识很清醒,他对弟弟说:“爸说得对,我们应该先走的。现在哥也走不了了,你赶快走吧,别管我们了。家里还有妈妈和奶奶需要人照顾呢。”小儿子号啕大哭,他也无法放弃父兄,独自而去。于是,他把自己的衣服脱了下来,裹在了哥哥的身上……后来,他们是被村民抬下来的,三人已经成了冰疙瘩,父亲的身上裹着大儿子的大衣,大儿子身上裹着小儿子的大衣,小儿子的身上只有单薄的衣服。有人说:“什么是骨肉相连,这就是啊!”也有人说:“应该有两个人可以活下来的,可惜他们错过了。”看着父子三人的尸体,家里的两个女人当即就晕过去了。一年之内,婆婆和儿媳妇在郁郁之中相继去世。

两个儿子明明有生存的机会,可是因为对父亲的爱,他们放弃了。结果不但放弃了自己的生命,也舍弃了对奶奶和妈妈的爱,最后落得全家丧生的结局,令人叹息。

在这个故事中,无论怎么选择都很残酷,可以说是两难的境地,不论怎么选择,都无法说对。

因此,这个故事只能留给人思考。毕竟涉及了过于深厚的感情,就不是管理学所能解决的问题了。

管理者更多的时候应该从理智的角度出发,去思考问题。这个故事,如果一定要从理智的角度去看,不得不说,有时候果断地舍弃爱,也是成全爱。

当然,人生没有如果,机会一旦失去,就不会再回来,正如“人死不能复生”。若不果断,你很可能会失去更多的机会。学生们不知道人生到底是什么,便去请教苏格拉底。苏格拉底没有立刻回答他们,而是将他们带到一片苹果林里。苏格拉底对学生们说:“这个游戏规则是这样的:你们从树林的这头走到那头,每人只能挑选一个苹果,不可以走回头路,不可以选择两次,看看谁的苹果最大最好。明白吗?”“明白了。”学生们不知道苏格拉底的目的是什么,但也很认真地照做了。等他们到达苹果林的另一端时,苏格拉底已经在那里等着他们了。“怎么样?对自己挑选的苹果满意吗?”苏格拉底笑着问。学生们半天没有说话。苏格拉底见状,笑道:“莫非你们都不满意?”这时,一个学生说:“老师,让我们再来一次吧,我刚进果林就看见了一个很大的苹果,只是我以为后面还有更大的,可是后来遇到的都没有前面遇到的大,没办法,到了最后我只好随便摘了一个。”另一个学生说:“唉,我与他刚好相反。我是刚刚走进果林就摘下了苹果,我以为那个很好,可是后来发现后面还有更好的,心里有点儿后悔。”“是啊,让我们再来一次,我们一定能选到最大最好的苹果。”其他的学生都纷纷说。苏格拉底笑了:“孩子们,这就是人生——人生就是一次无法重复的选择。”

人生如此,管理何尝不是这样呢?

无法重复选择,所以有人就会迟疑不定、犹豫不决,他们想要等到更好的结果出现,结果往往会白白地让机会一丝丝地从身边溜走。

俗话说,“机不可失,失不再来,”所以要慎重地选择,果断地出手,争取不留下遗憾。如果遗憾了,就理智地面对它,然后争取改变;假若也不能改变,就勇敢地接受,不要后悔,继续朝前走。

当然,果断不是逞匹夫之勇,不是冲动决策,而是在广泛听取各方意见的基础上做出科学和正确的决策。决策一旦做出,就毫不犹疑地执行,绝不瞻前顾后。

同样一个“断”字,有果断、武断、独断、专断、寡断等不同的境界表现,从中可以看出管理者的胸襟、气度和修养。作为一个有魄力的管理者,就算没有高境界的表现,最起码也要做到该果断时绝不迟疑。

逆水行舟,不进则退

美国安然集团曾是世界500强企业,其营业额已经超过了一千亿美元。但是,让人无法想象的是,这样一家能源企业巨头,几乎在一瞬间倒塌了。

那么,是什么导致这样一家世界驰名的能源巨头破产的呢?有人分析之后,认为主要问题还是出在管理者的身上,作为CEO(首席执行官)的肯尼斯·莱,没有不断进取的想法,而是满足于现状。

肯尼斯认为安然集团在世界上已经没有对手。可是,他从来就没想过,没有对手的人无法成长,没有对手的公司也会失去发展的动力。更何况在这个世界上,有哪个人敢说自己天下无敌,有哪家企业敢说自己没有对手?

而且肯尼斯觉得自己的管理、生产和经营没有任何问题。但他不知道的是,其实管理越好的公司,问题越多。没有问题的公司,往往是管理不过关的公司。

安然集团曾经发展得很好,说明它有良好的管理团队,但那只能说明过去。随着时光的流逝,公司管理层的不思进取直接影响了公司两万多名员工的精神面貌。

他们认为自己在世界上最著名的能源公司里工作,薪金很高,待遇也不错,就算随便应付一下,也能够得到同样的待遇,于是他们没有了积极进取的态度,平时有什么问题也不在乎。于是,问题越积越多,也越来越大,最终的结果可想而知。

安然的所有问题都与安于现状有关,高层没有长远的目光,中层没有突破常规的思维,底层更缺乏积极进取的精神。在这样一种万马齐喑的状况之下,怎么可能不失败呢?

安然集团的故事提醒我们,安于现状的危险比做错事情更加可怕。唯有敢于突破常规,不断创新,才能赢得前进的机会。

只要你满足于现状,不求上进,就会很快落伍,被激烈的竞争淘汰。而作为管理者,你满足于现状,所带来的恶果,将更加严重。它可能使你所在的企业最终被同行业的企业打垮。

墨守成规似乎是人类共有的劣根性,其结果就是失败。只有打破常规,才能改变失败的境遇。

你不能把自己限制死了,在框框里你的头脑不会灵活,而头脑不灵活的管理者是没有作为的。只有具备非常规的眼光、敢于打破常规的人,才能创造非凡的业绩。

思维定势是造成眼光狭隘、墨守成规的主要原因。要打破常规,就要学会换角度思考问题。有位演讲者向听众们提了一个问题:“有一个地方发现了金矿,人们蜂拥而至,但是在前往金矿的途中有一条大河,挡住了必经之路。这时,该怎么办呢?”下面的听众听了,纷纷出主意。有的人说绕道过去,有的人说游过去,还有的人说造桥。演讲者说:“其实,为什么非要去挖金矿呢?你完全可以买一条船,在大河里摆渡,搞营运,这将是一笔很不错的生意。”听众全体愕然。

听众们被挖金矿发财的想法框住了,只想着找到金矿才是目的,而没有想过其他的办法也能够发大财。

其实,生活中有很多机会,出路并不是唯一的,重要的不是机会,也不是出路,而是你有没有打破常规的勇气。

时代发展日益加快,竞争日益激烈,你的停滞不前、墨守成规,不能保住你的优势,安于现状就等于退步,没有不断超越自己的勇气,结果就是落后。

当然,打破常规,不安于现状,并不是要你做惊天动地的改革,而是确立你的态度,打造你的魄力,从而锻炼你的能力。

如果带头的人都安于现状,没有打破常规的勇气,那么就更别提下面的人了。所以,作为中流砥柱,管理者应该保持一种善于创新、永不止步的精神,这也是有魄力的一种表现。

害怕风险就是最大的风险

世界上有很多讨论成功者的书,得出了几乎一致的结论:成功者和普通人没有多大区别,他们没有更聪明的头脑,也没有更渊博的学识,只是他们敢想敢做,多一点儿冒险精神罢了。

相反,平庸者往往无法克服对风险、危险等的恐惧,虽然有很多完美的计划和想法,却始终都不敢去做。

越害怕失败,结果就越失败;越害怕危险,则越危险。这似乎与“马太效应”所谓的“穷者越穷,富者越富”的观点一致。《圣经》里有一则故事:有个富翁要出门,临行前叫来三个最忠心的仆人,给他们每个人十锭金子。一年之后,富翁回到家,便问三个仆人的收获。第一个仆人掏出二十锭金子。富翁大喜:“你真是个能干的人,以后你就做大管家吧。”第二个仆人掏出十五锭金子。富翁很高兴:“你也不错,以后就做二管家。”这时,第三个仆人将十锭金子拿出来,对富翁说:“为了保护十锭金子,我把它们埋藏了起来。现在它们安然无恙,请您过目。”富翁听了,不但没有高兴,反而大怒:“你这个又懒又笨的蠢货,留下金子,立刻给我滚,我不想再见到你!”说着,就把那些金子拿过来,交给了第一个仆人。

第三个仆人为什么会被解雇?因为他没有创造效益。为什么没有创造效益?因为他不敢冒险。第一个仆人为什么会得到提拔,并且得到第三个仆人的金子?因为他创造了效益。他为什么能创造效益?因为他敢于冒险。于是,穷者越穷,富者越富,当然,有权者就更加有权。“马太效应”的逻辑和规律说明了一个简单而直接的道理:如果你不敢冒险,你不但不能得到收益,同时也会失去已经拥有的。有个商人和农人聊天。商人问农人:“种麦子了吗?”农人回答:“没有,我担心天不下雨,有可能浪费麦种。”商人说:“那你种棉花了吗?棉花可以耐旱。”农人又是摇头:“没有,我担心会有虫子吃了棉花。”商人很好奇:“那你种了什么?”农人说:“我什么也没种,这样才能确保安全。”

什么也没种,当然很安全,但也没有收入。虽然在投资方面没有损失,但个人还是需要消费的。没有收入,又要消费,就是坐吃山空。终有一天会一无所有。

最大的风险就是害怕风险。相反,敢于冒险的人,却能因为冒险而变得更加强大——获得更多的收益。

管理者若害怕风险,就将无所作为,而敢于冒险则能赢得更多的权力,拥有更多可支配的资源,并获得更多应对风险的经验。

最重要的是,若没有冒险的勇气,往往就失去了进取精神。而没有进取的精神,又怎么可能有所作为呢?每年9至10月,马赛马拉大草原迎来了雨季,也迎来了上百万头角马,它们是追随绿草丛而迁移来的。但是,想要进入大草原并不是一件简单的事,它们必须渡过马拉河。但是,马拉河中潜伏着凶猛的尼罗鳄,对这些凶残的家伙而言,角马渡河是一场无与伦比的豪华盛宴——它们可以尽情地屠戮角马,尽情地享用大餐。然而,对角马而言,这是生存的不二选择,明知渡河的危险,它们依然不得不每年两次冒险渡河。河中的尼罗鳄清晰可见,几头年幼的角马想要离开队伍,避开尼罗鳄的尖牙利齿,寻找更安全的渡河地点。然而,就在它们刚刚行动不久,就被几头成年角马发现。成年的角马将年幼的角马赶回了队伍当中,显然不允许它们另辟蹊径。于是,角马们只能按照墨守成规的排列,一遍又一遍地上演了悲壮的光荣之旅。为什么角马要直面死亡,渡过充满杀机的马拉河?因为角马要获得生存的机会,只有渡过马拉河,才能到达水草丰美的大草原。为什么成年角马要阻止年幼的角马另辟蹊径?因为只有这样,才能让年幼的角马敢于冒险,拥有逃生的勇气。

动物的生存需要冒险,人生在世又何尝不是如此呢?百度总裁李彦宏说:“有些冒险是必须的。”吉姆·伯克晋升为约翰森公司新产品部主任后做的第一件事,就是开发研制一种儿童使用的胸部按摩器。然而,这种新产品的试制失败了,伯克心想这下要被老板炒鱿鱼了。伯克被召去见公司的总裁,然而,他受到了意想不到的接待。“你就是那个让我们公司赔了大钱的人吗?”罗伯特·伍德·约翰森总裁问道,“好,我倒要向你表示祝贺。你能犯错误,说明你勇于冒险。我们公司就需要你这种有冒险精神的人,这样公司才有发展的机会。”数年之后,伯克成了约翰森公司的总经理,他仍然牢记着前总裁的这句话。

有很多人追求安稳的人生,不想去冒任何风险,结果不但没有如愿以偿,反而最终输掉了整个人生。

其实,逃避危险、躲避危险只是人们一厢情愿的想法,不论你如何无奈,危险必定是危险,它从来就不会因为你的逃避而消失。如果你逃避危险,逃避苦难和悲伤,那么你将被自己的态度所捆绑,最终成为丧失了自由的奴隶,只因为你不敢自主行动,只能听命而行。

一个失去自主行动力而只会听命而行的人,又怎么可能成为优秀的管理者呢?

须知,做管理往往会遇到很多偶然的事件,这需要胆子大、有冒险精神,只有这样的人,才敢于拍板做决定。

现代社会形势风云变幻,机会转瞬即逝,如果胆小怕事,不敢冒险最快地做出决定,从而错失良机,那就只能接受失败的命运。

所以,对于一个真正合格的领导者,冒险精神是必不可少的。一马平川的发展可能会比较顺利,但绝不会有所作为,只有敢于冒险,才会得到意外的惊喜。

比尔·盖茨说:“所谓机会,就是去尝试新的、没做过的事。可惜在微软的神话下,许多人要做的仅仅是去重复微软的一切。这些不敢创新、不敢冒险的人,要不了多久就会丧失竞争力,又哪来成功的机会呢?”

微软只青睐那些敢于冒险的人,宁愿冒失败的风险选用曾经失败过的领导干部,也不愿意聘用处处谨慎却毫无建树的领导干部。微软用人的信条是:最好是去尝试机会,即使失败,也比不尝试任何机会好得多。

敢于冒险,不仅是管理者所需的素质,也是渴望成功者应具备的基本素质。假如你想通过买股票发财,却连股市都不敢进,那怎么可能会有赚钱的机会呢?成功与失败只是行动之后的事情。若你根本就不敢冒险一试,就绝对不会失败,当然也别妄想成功了。

知人善用更需要魄力

有没有魄力与胆识,不仅体现在决策上,还体现在用人上。优秀的管理者,在用人上必须有魄力。不管是起用新人,还是裁掉旧臣,都要有胆量才行。美国福特汽车公司是世界知名企业,这家企业有个显著特点,那就是特别器重人才。有一次,公司有一台马达坏了,公司所有的工程技术人员都未能修好它,只好从外面请高明的技术人员来解决。请来的技术人员名叫斯坦因·曼斯,原是德国的工程技术人员,后来沦落为美国一家小工厂的雇员。斯坦因在电机旁听了听,之后要了一架梯子,一会儿爬上去,一会儿爬下来,最后在马达的一个部位用粉笔画了一道线,写上几个字:“这儿的线圈多了16圈。”然后,技术员们根据他的指点,将16圈线圈去掉,电机果然就运转正常了。大老板福特看了斯坦因修理电机的全部过程,对这个人非常欣赏。所以,福特想让斯坦因到福特公司来上班,便开出了极高的薪水聘请他。然而,斯坦因却说:“我现在的公司对我很好,当初我来到美国时找不到工作,是公司老板帮助我走出困境,因此,我不能见利忘义。”福特听了,点了点头,说:“既然如此,那我把你供职的公司买过来,你就可以来这里工作了。”

正所谓:“千军易得,一将难求。”福特求才若渴不难理解,但为了一个人才,竟然不惜买下一家公司,这样的魄力真是少有啊!

当然,用人的魄力还不仅于此。不拘资历,破格提拔新人,也是有魄力的表现。曹操用人是一绝,他曾再三颁布求贤令,不拘微贱,唯才是举。在实践过程中,曹操也十分注意发现和提拔人才,不仅不排斥那些出身微贱的人,只要他们有才干,甚至让他们担任要职,参与军政大事。荀彧投奔曹操时,方才29岁,还是个小县令,曹操没有因此而看低他,经过一番考校之后,曹操发现他才智过人,不由大喜道:“吾之子房也。”并且当即委任其为司马,参与军机要事。荀彧果然不负所望,常出奇谋,多献良策,成为曹操的良佐。另外还有其他的文臣武将,如郭嘉、荀攸、满宠、贾诩、刘放、孙资、于禁、乐进等,或出身微贱,或为小吏士兵,都被曹操发现并提拔重用,成为曹操的臂膀,为统一事业发挥了重要作用。

有魄力的管理者,不仅敢于提拔新人,甚至能够驾驭危险的人才。阳虎原是鲁国三恒孟孙、季孙、叔孙中季孙氏之家臣,由于能力非凡,后来执政鲁国,随之精心策划发起政变,差点儿推翻三恒。可惜,终因机事不密而失败,只能逃亡。逃到齐国,投奔齐景公,齐景公忌惮阳虎,知道这是个危险的人,不敢留他。阳虎无奈,之后绕道宋国,辗转至晋国。在晋国,阳虎遇到时任中军佐的赵简子。赵简子一看阳虎,便知道这个人不愧为当世的奸雄。但赵简子并不忌惮于他,而是委任他为赵氏首辅。当时正在鲁国从政的孔子,听说赵简子收纳了阳虎这样的乱臣贼子,便诅咒道:“赵氏其世有乱乎!”赵简子的手下也劝诫道:“阳虎这个人啊,善于窃取他人的国政,怎么能让这样的人物来当赵氏的二把手呢?”赵简子笑道:“阳虎所善于窃取的是可以被窃取的政权,既然阳虎要窃取我的政权,我就一定会固守我的政权。”于是,阳虎便在晋国赵氏做了重臣。赵简子就以其杰出的手段驾驭着野心勃勃的阳虎,放手让他进行一系列的改革,使得赵氏家族实力日益增强,声望也与日俱增。这时,阳虎又有些飘飘然了。他开始旁若无人地敛财,还聚集了一帮门客。可没过多久,阳虎就收到了赵简子的一份密折,上面赫然记录着阳虎网罗家臣、侵吞库金的事实。阳虎一看,出了一身冷汗,行事再也不敢乱来了。赵氏因阳虎之才而得到大治,赵简子成为晋国最强大的世卿,最终赵简子裂土分国,奠定了赵国基业。

管理者好说用人,以为识人之明、用人之长,不过如此,却不知道,其实用人更需要的是魄力。没有用人的魄力,即便有识人之明、善用人之长,也未必能够做到。就好像齐景公,他也算得上是一个明主,不然也不会给鲁国强大的压力,只是在用人的魄力上,他不如赵简子。

用人的魄力当然不止于提拔人才,裁撤人员也需要魄力。有句管理格言说得好:“任何人如果他很乐意裁员,就没有资格做企业的领导;但是如果他不敢裁员,也不够资格做企业的领导。”

每个公司都有一些不受欢迎、不能用的人,比如老板的亲戚等,你可能早就在想:怎么把这几个讨厌的家伙弄走呢?但想归想,做归做,这样的愿望,未必能够实现。只因为你的心里还有些担忧,担忧老板的责难,故而畏首畏尾、不敢处置。

有这样的思虑,也没什么奇怪的,人之常情而已,但这就是没有魄力的表现,因为魄力不是人之常情,魄力是行人所不能行,做人所不敢做。试问一下自己,有没有这样的魄力呢?

管理者要说到做到

战国时期,秦孝公起用商鞅进行变法。商鞅这个人做事很果断,没有那么多花样,很快就决定实施新法。为了取信于民,使新法更加顺利地贯彻、实施下去,商鞅想了一个办法。他派人把一根三丈长的木头放在闹市中,同时,在木头旁边张贴了一张榜文:“谁能把木头搬到北门去,就奖赏十金。”老百姓听说了这件事,都十分好奇,纷纷来看,果然,榜文上面写得明明白白。尽管如此,老百姓还是有所怀疑,因此,没有人愿意动手搬木头。不久,商鞅又把赏金加到五十金。老百姓见赏金增加,议论纷纷:秦国可从来没有出过这么重的奖赏,仅仅搬搬木头,就能得到这么多的赏金,实在令人难以置信。这时,有个大汉按捺不住地说道:“让我来试试!即便得不到五十金,想来总归有一些吧?”大汉扛起木头,搬到北门,跟随的观众很多。没想到,商鞅真的如数地兑现了奖金,大家这才相信:商鞅说到做到!第二天,商鞅颁布新法,十分顺利地实施下去,秦国由此大治,成为战国七雄中实力最雄厚的国家。

管理者有没有魄力,不能光靠嘴巴说。决策之后的行动才是关键。说到就要做到,这样才能让人信服,得到他人的支持和拥戴。曾参的妻子要到集市上去,儿子哭着闹着也要跟着去。她没办法,只好说:“你先回家待着,待会儿我回来杀猪给你吃。”曾参的妻子刚从集市上回来,曾参便要捉猪去杀,妻子忙说道:“这是干什么?家里没什么事情,杀什么猪啊?”曾参说:“你忘记了吗?去集市之前,你亲口许诺了孩子,回来杀猪给他吃。”妻子笑道:“你这也当真啊,我原本是为了安抚他才这么说的。”曾参摇摇头道:“这样可不行。说话不算话,只怕孩子以后不会再相信你了,何况,我也不想孩子成为说话不算话的骗子。”于是,曾参杀了猪,给孩子煮肉吃。

说到做到,即便对孩子也一样,唯有如此,才不会让人失望。假如你让别人失望,别人就会让你失望。

巨人集团的总裁史玉柱说:“我曾找柳传志深入聊过一次,想跟他学习企业文化。他首先告诉我的第一条企业管理经验就是说到做到,做不到就不要说。这话很土,却很实用,这正是我从柳传志那儿学来的。“过去,我们公司内部经常发生一种情况,即我的下属向我拍胸脯保证,他下个月的销售额一定做到多少,然而到下个月没有完成,没完成好像也很自然,然后他又为下个月的销售额再拍胸脯,这样一来,就等于下面骗上面,上面再骗下面,团队气氛非常不好,没有战斗力。“在和柳传志聊完后,我就定了这样的标准,即分公司要向上面报销售的时候,可以报少,但报了就一定做到。这个标准确定下来之后,公司在销售方面就会很踏实。”

如果说决策需要魄力,那么坚决执行决策更需要魄力。做人做事都要言而有信,这不是空话、套话,不是形而上学的思辨,而是行动过程中的一种游戏规则。春秋战国时期,晋文公决定讨伐原国。战前,晋文公亲自部署作战方案,到士兵中做动员。他与士兵约定:“根据我们的军事力量和原国的战斗力,我们能够速战速决。以七天为期,降服原国。”然而,战争的进程出乎意料。在强大的晋军面前,原国士兵依然顽强应战,尽管伤亡惨重,给养困难,却不肯投降。战争持续到了第七天,原国虽岌岌可危,但仍在勉强支撑,没有被击败。军官们认为,若不趁原国疲惫时一鼓作气收服它,将坐失良机。但晋文公认为出征前已经与士兵们做好约定,自己要遵守诺言。军官们纷纷向晋文公进谏:“只要再坚持三天,原国就会完全崩溃,只有投降臣服的路了。”晋文公坚定地说:“君主言而有信,是国家得以昌盛的珍宝,也是军队能真正立于不败之地的珍宝,为了降服原国而失掉如此贵重的东西,值得吗?”这一仗晋军虽未获胜,但晋文公说到做到的名声却传遍天下。第二年,晋文公又发兵攻打原国,这一次他与士兵约定:“我们必须坚持到底,直到征服原国为止。”原国人听到这个约定,知道败亡已难避免,战幕尚未拉开就投降了。

千金一诺,一言九鼎,你未必能够做到。但是在决策方面,起码你应该说到做到,尤其是在跟下面的人交代事情的时候,不能朝令夕改,而应坚定地贯彻执行。

对下属的承诺,也要努力做到,千万不能不以为然、不屑一顾,否则你将失信于人,无法得到他人的支持。

损失金钱或其他东西,绝不是真正的损失,若能保证自己的信用,那么你将获得更大的收获。当然,你许下了诺言,有时难免会因客观原因而无法兑现,这时该怎么办呢?

起码,你应该诚心诚意地向对方道歉,以求得谅解。不要以为一个管理者这样做会丢掉脸面,相反,你若能诚恳地做到这一点,反而会得到下属的尊重。

现代文明讲契约精神,提倡的不仅仅是那一纸契约,还包括说到做到的品德和不乱许诺的人格修养。想要具有真正的魄力,你就要恪守一条原则:如果做不到就不要说,说了就要努力做到。

判断要迅速,行动要即刻

决断,对于一个人很重要,无法做出决断的人注定平庸,最终只能沦为生活的傀儡。唯有善于决断的人才能掌握自己的生活,才能取得更大的进步。管理者应该对自己的决断能力多加培养,成为善于决断的高手。

在生活中,人总是会遇到需要做决定的时候,如果不善选择和决断,就只能畏缩不前,甚至沦为笑柄。有个少年帮助祖母去订制新鞋,当时鞋子的样式只有两种:一种是方头的,另一种是圆头的。少年不知道选哪种好,犹豫了半天始终做不了决定。鞋匠已经开始做鞋子了,而少年一直都不能决定哪个样子好。最后在这游移不定之间,新鞋做好了:鞋子做得驴唇不对马嘴,已经不能穿了。

那些自己没有主意、不能抉择的人是世界上最可怜的人。一般来说,缺乏决断能力的人不仅拿不定主意,往往还意志不坚。所以,缺乏决断能力的人很难得到别人的信任。

你不能成为犹豫不决的人,而应该果断一点儿,去决定一些事情,即便拿不准结果的好坏,也应该果敢地进行判断。

有的人具有不俗的技能和良好的人格,但是因为寡断,往往错过了很多绝佳的机会,忙碌一生也没有什么成就,这是十分可惜的。

锻炼决断能力,有助于培养自信、果敢、大胆的性格,成就敢作敢为的魅力。如果你有了怯懦、犹豫的倾向或习惯,就要立刻改正,不要让它在身上生根发芽,破坏决断力的发展。

有了想法,就应该立即去做,把想法变成行动,让行动产生成果。否则,有再多的好想法、好理念和好计划,终将是空中楼阁,可望而不可即。

有不少人都有好想法,甚至有详尽的计划,但因为执行力不足,往往让计划泡汤。有个农夫一早起来,告诉妻子说要去耕田。当他走到田地时,却发现耕耘机没有油了,就打算立刻去加油。但是,他突然想到家里的三只猪还没有喂,于是转头回家去。经过仓库时,望见旁边有几只马铃薯,他想起马铃薯可能正发芽,于是又走到马铃薯田去;路途中经过木材堆,又记起家中需要一些柴火,正当要去取柴的时候,看见一只生病的鸡躺在地上……这样来来回回跑了几趟,这个农夫从早上一直到夕阳西下,油也没有加,猪也没有喂,田也没有耕,最后什么都没有做好。

在生活中,有的人通过快速而果断的行动最终获得了成功,而有的人想来想去,却始终毫无所得。因为只有真正实践了的想法才是有价值的,没有实践仅有意图是不可能有所成就的。

日复一日、年复一年重复这种生活的人比比皆是,终有一天,等他们领悟到该行动的时候,却已经是心有余而力不足了。

由此可见,执行力不足,必将导致一事无成。而解决这一问题的关键就在于遇事当机立断,立即行动。

没有行动,也就没有结果,更不可能成功。即便是一位思想家,也要通过口把自己的思想表达出来,用笔把思想写出来,这样才能让众人接受,才堪称是思想家。在确定圣彼得堡和莫斯科之间的铁路线时,设计师们起了争执,各说各话,都觉得自己的想法有道理。这时,总工程师尼古拉斯拿出了一把尺子,在起点和终点之间画了一条直线,然后用不容辩驳的语气斩钉截铁地宣布:“你们必须这样铺设铁路。”于是,铁路线就这样确定了。

一位哲人说:“人生就是一场战斗,必须立即行动起来。”一切想法要通过行动才能实现,而一切机会也要通过立即行动才能抓住。如果犹豫不决、婆婆妈妈,那么只会错过时机。

主观不努力,客观找原因,光会说、没有行动的人绝对做不好事情。

想得再多、再好,如果没有当机立断、即时行动的魄力,也难成大事。

鲁迅先生和闻一多先生都曾这样告诫过后人:“与其每天想一百件事,不如每天做一件事。”洛克菲勒在投资石油工业前,做农产品代销。洛克菲勒正做得有声有色的时候,安德鲁斯来了,他对洛克菲勒说:“煤油燃烧时发出的光亮比任何照明油都亮,它必将取代其他的照明油。想想吧,约翰,那将是多么大的市场,如果我们的双脚能踩进去,那将是怎样的一个情景啊!”当时,没有哪一个行业能像石油业那样使人一夜暴富,这样的前景大大刺激了洛克菲勒赚大钱的欲望。洛克菲勒毫不犹豫地告诉安德鲁斯:“我干!”之后,他以年息10%为条件向父亲借了一千美元,做起了炼油生意。当时,一千美元可是一大笔钱。洛克菲勒没有其他的想法和心思,只想赶快赚钱。他一向就是这样,干一行就专注一行,他一头扎进炼油业,苦心经营,不到一年,炼油的利润就超过了农产品代销的利润,成了公司第一大生意。

立即行动,这就是决断力。有的时候,一个人无法做决定,是因为他一直没有行动所致,当他一旦行动了,他就会发现,其实做决定没有那么艰难。

有了想法,就立即行动吧,不要拖拖拉拉。当你敢于即时行动时,你也就有了魄力。

当然,决断并非一意孤行的“盲断”,也非逞一时之快的“妄断”,更不是一手遮天的“专断”。决断除了要有客观的“事实”根据和见解高超的预见性眼光外,同时更要有决心与魄力。总而言之,决断是各种考验的交集,是管理者的职责之一,不可忽视,而魄力则是决断不可或缺的素质。

临机决断,胆识之谓也

做决策不是每次都能够有充分的调研和考虑,虽然我们常说要三思而行,可是很多情况的突然发生,使得你根本就没有时间去权衡考虑,若不能即刻做出决定,或者会失去宝贵的机会,或者会造成严重的后果。

故而,应随机应变,临机决断。但是,生活中并不是每个人都能临事不惊,遇难不惧,胆量过人。正因为如此,才需要有胆有识、处理疑难问题机灵而迅速的管理者。须知,千钧一发,瞬息万变,不可迟疑。稍一迟疑,则祸生不测。所以,临机决断是管理者应具备的素质。宋时,吕公孺治理永兴军,移守河阳。一千多名洛口的士兵从军已久,很想回乡,拿着兵器闯关,不成,又向西跑到河桥,喧扰不已。诸将派兵前去攻击,吕公孺说:“这些都是亡命之徒,追急了容易生变。”于是就骑马向东驰去,派掌旗的士兵数人去告诫他们说:“你们的确很劳苦,但怎能擅自回乡?一渡过桥就是死罪。吴太守在此,愿意自首的都站到路边。”这些人果然都站立等候。吕公孺追查出带头的一人,处他黥刑,其余的都送回原来的部队,并对军官说:“如果再有态度桀骜不驯的,先斩后报。”众人都服帖顺从。

为了摆脱即将面临的灾难,必须冷静而正确地思考,若不能临机决断,迅速反应,则有可能贻误时机,失掉好机会,或者造成巨大的危险。特别是在紧急情况之下,若不能“灵机一动”,甚至有生命之危。在第二次世界大战期间,一艘美国驱逐舰正停泊于一处港湾。当天晚上万里无云,明月朗照,海上能见度很好,大海非常安静,并没有风浪。一名士兵按例巡视全舰,突然他定住了。只见不远处,不知何时浮来了一个乌黑的大东西。他定睛仔细看时,突然之间,脸色大变。原来那是一枚触发水雷,正随着退潮慢慢向着舰身中央漂来。如果让那颗水雷碰上了驱逐舰,后果将不堪设想——舰上所有的人都将难逃死亡的厄运。士兵意识到了问题的严重性,立即抓起舰内通讯电话,通知了值日官。值日官得知情况后,马上快步跑了过来。他们很快地通知了舰长,并且发出了全舰戒备讯号,全舰立刻动员起来。所有的人都聚集到了甲板上,大家愕然地注视着那枚逐渐漂近的水雷。在此刻,没有一个人能够放松自己的心情,因为大家都知道,灾难即将来临!尽管危机迫在眉睫,但是,没有人愿意就此坐以待毙,很多人都在想办法。有人说:“起锚吧,把舰开走。”但是,很快就有人反驳了:“不行,没有足够的时间。”——是的,根本没有足够的时间这么做。也有人说:“发动引擎,这样可以使水雷漂离开。”可是,还有人提出反驳:“不行,螺旋桨转动只会使水雷更快地漂向舰身。”——没错,开动引擎的结果只能是自取灭亡。还有人更加直接地提出:“以枪炮引发水雷。”然而,这还是不行,那枚水雷太接近舰艇,引爆水雷必定伤及舰身。那么,该怎么办呢?“实在没有办法,”有一个人说,“要不然,我们放下一只小艇,用一支长杆把水雷携走?”舰长无奈地说道:“这是最愚蠢的做法,因为那是一枚触发式水雷。”在瞬间,大家想了各种方法,可是,无一例外地被否定了。此时,悲剧似乎无可避免了。大家都开始静下来,似乎绝望了。就在这时,突然一名水兵大喊:“把消防水管拿来!”大家一愣,随即明白过来,纷纷行动起来。他们把消防水管安置好,就开始向舰和水雷之间的海上喷水,制造一条水流,这样水雷就被带向了远方,然后再用舰炮引炸水雷。危机虽然以简单的方式化解,但没有人会认为这是一次简单的经历,那名水兵所表现的果敢,挽救了所有的人。

由此可见,危急时刻,果断和机智是多么重要。

有的人认为,平常的管理过程中,也没有多少危急时刻,这临机决断的能力也只是特定时期所需而已。但他们却不知道,计划设计得不论多么圆满,理论不论多么正确,实际情况都会千差万别,随时有不可预见的事情发生。即便是在平常的管理过程中,也需要领军之将临机决断。

用《孙子兵法》中的话来说,临机决断的学问就在于:“途有所不由,军有所不击,城有所不攻,地有所不争,君命有所不受。”

在通晓整个战略意图和利害得失,权衡轻重之下,临机决断,适时调整你的计划,这样才能把事情管理好。“有所”不是“全部”,“有所不受”的决断必须是有利于战略部署,不违背整个战局的计划,否则将对全局不利。

一切临机决断的关键,就看是否有利于计划的实施和战略优势的积累。当有利于计划的实施和战略优势的积累时,便果断地执行;当不利于计划的实施和战略优势的积累时,便立刻进行调整。

心理测试:你的自信度是多少?

回答下面20道题,如果认为正确的写“R”,不正确的写“W”,两者都差不多或无法辨别的则写“0”。1.如果遇到不认识的字就立刻向别人请教。2.从朋友那儿借来钱后就不想还了。3.如果早上起得早,会把家里人也叫起来。4.如果做某件事时不断出差错,你就不想再做下去,而是想做另外一件事。5.你是独生子女。6.总是喜欢和别人一起吃饭。7.不喜欢一个人去旅行。8.每天最少要给别人打一次电话。9.如果心里有什么难受的事便立刻哭起来。10.看电影和电视剧会感动得流泪。11.在床边经常放有布娃娃等小玩意儿。12.家里养着猫或狗等宠物。13.觉得自己什么时候都不能离开父母。14.如果碰到什么困难,立刻会有人来帮助你。15.到现在为止还没有为缺钱而烦恼过。16.你看上去要比实际年龄小。17.常常触摸别人的身体,如喜欢拍别人的肩,摸别人的头等。18.从不愿意把自己的东西借给别人。19.十分留恋过去的日子。20.失败会给你带来很大打击。

评分标准“R”得2分,“W”得0分,“0”得1分,把各项得分相加。0~9分属于A型,10~19分属于B型,20~29分属于C型,30~40分属于D型。

测试分析

A型:你的自信度为76%~100%。也许你表现得有些过于自信,但是你那超人的挑战精神会使你保持良好的精神状态,会使你向更高的成功挑战。

B型:你的自信度为50%~75%。无论在何时,你总是对自己充满了信心,对于任何事你都会持比较乐观的态度,因为你相信明天永远是充满希望的一天。因此,你总能够保持积极向上的精神状态和动力。

C型:你的自信度为26%~49%。尽管你总是既想做这件事,又很想做那件事,但常常因为没有太大把握,自信心不强,所以一到关键时刻就会打退堂鼓。也许,那时你应该静下心来,稍稍调整一下自己的情绪,然后再做决定。

D型:你的自信度不足25%。你对自己的能力和表现完全没有信心。由于你做什么都缺乏自信,因此许多本来可以顺利开展的工作在你手中却不能顺利完成,许多宝贵的机会也因此而白白溜掉了。你应该打起精神,好好把握每一天的生活。

第三章 人性管理微心理

管住一个人没有用,管住一颗心才有用。人在那里,心不一定在那里。心在那里,人一定就在那里。所以,团队建设很关键的两个字就是“关心”。时刻真心关怀下属感受的领导,将完全俘获下属的心,并让下属心甘情愿为他赴汤蹈火。管理者率领一个团队来完成工作时,只有关心下属,赢得下属的忠诚,才能真正建立自己的影响力,发挥团队的凝聚力。

锦上添花,不如雪中送炭

人生有得意的时候就有失意的时候,人在飞黄腾达时一定有很多朋友围在自己周围,但是一旦到了失意的时候,那些围在身边的人就会全都不见了。

那些在你落难时离开你的人,就是人们常常说的酒肉朋友;而那些不管你富贵还是贫穷都愿意一直支持你的人,才是真正的朋友。

这样的朋友就像在下雪天给你送炭火的人一样,让你在最寒冷的时候得到温暖,这样的朋友让人一辈子都不能忘记。刘器之就是给司马光雪中送炭的朋友。司马光虽然是北宋的名相,但是他也并非一直仕途坦荡,在他失意赋闲在家时,也曾一度消沉。好在他喜欢与友人一起举杯小酌,谈古论今,也解了自己的失意之苦。就在司马光这段失意的时间里,刘器之经常到他家里来看望他,与他谈文论史,有时还为一个问题争得面红耳赤。司马光说到自己的不得志时就会心情不好,这个时候刘器之就常常宽慰他、鼓励他。不久以后,司马光又重回朝中做官。他当宰相后日理万机,很多旧友看见他又一次飞黄腾达,就又开始纷纷与他恢复了联系。这些人在给司马光的信中多半是回忆旧情,然后就是叙述自己目前的处境如何不好,大有怀才不遇的感叹,表示希望得到司马光的提携等。司马光在挑选答复这些信件时想起了旧友刘器之,他想,器之博古通今、才学非凡,应该推荐他来朝中做官。就这样在司马光的引荐下,刘器之也入朝为官了。这一天,刘器之来拜望司马光,谈完公事后,司马光问刘器之道:“器之,你知道你是怎样进入史馆的吗?”刘器之回答说:“若不是君实(司马光,字君实)兄为荐,器之将依旧是布衣寒士。”司马光又问他道:“那你可知道我为何要推荐你呢?”刘器之答道:“这是君实兄念旧情之故啊。”司马光说:“如果我只是念旧的话,那么朝廷里岂不都是我的旧友啊。”刘器之听后一时茫然,他静待司马光说下去。司马光接着说:“器之你记不记得我赋闲居家时,你经常去我那里,我们在一起谈文论史。我那时无权无势,很多人都疏远我,只有器之你一人真诚待我,能有你这样的朋友,真是幸事!你对失意人不踩,对得意人不捧,我就是冲这一点竭力向朝廷推荐你的。”刘器之听完,起身对司马光深深一揖:“君实兄知我,我由此更知君实兄!”

俗话说:“人生难得一知己,患难之交见真情。”一个懂得雪中送炭,一个懂得知恩图报,这样的友谊才是真诚、伟大的。春秋末期,魏国人聂政因杀人避仇,携母及姐隐匿于齐国,韩国大夫严仲子因为听闻聂政仁孝侠义、武功高超,就想要结识他。严仲子来到齐国,找到聂政的居所,数次登门拜访,并备下很多礼物向聂政的母亲致礼,并赠黄金二百多两给聂政的母亲。但是聂政都没有接受,然而在心里已经把严仲子作为知己看待。过了一段时间,聂母辞世,严仲子就像亲生儿子一样帮助聂政安葬聂母,聂政感激在心。聂政服母丧三年,这段时间里他的姐姐也嫁人了,聂政找到了严仲子,问他受什么人的陷害才被迫离开家乡的。严仲子向聂政讲了仇家的名字,聂政准备只身前往韩国帮严仲子报仇。严仲子要派人帮助他,但是聂政谢绝了。聂政刺杀了严仲子的仇家以后,难逃重围,为了不连累自己的姐姐,他就用剑尖划破面颊,剜出双眼,破腹而死。聂政因为蒙受屈辱而隐匿于市贩之中,严仲子在聂政蒙难时与他结交,聂政为了报答他的知遇之恩,不惜拼上了自己的性命,这就是所谓的“士为知己者死”。

严仲子是那个雪中送炭的人,聂政为了报答他的恩德帮他杀了仇家。当然,在现实社会里,聂政的做法不值得提倡,但是他这样的精神值得很多人学习。

有句俗语说:“与其锦上添花,不如雪中送炭。”管理者应该做一个雪中送炭者,在下属最困难的时候,送上自己的关怀与帮助,这样能够更得其心。

多和员工“拉家常”

有一天,某公司采购科的科长蔡小姐看起来心事重重,说话很不耐烦。她平时不是这个样子,总经理估计她一定发生了什么事情。总经理问:“小蔡啊,有什么事情不愉快?”蔡小姐勉强地笑了一笑。总经理说:“那好,你先做事,我们中午一起吃饭。”吃饭时才知道,原来早上她和老公发生了口角。总经理静静地吃饭,等她叙述完,然后开始说他的想法,并和她坦诚地交流。之后,蔡小姐好像一下子又没事了,回到公司又工作得很起劲。这虽然是她家的私事,但蔡小姐是公司的采购科长,负责每年1.5亿的预算,当她家的私事影响工作时,总经理就得管管,恰当地表现一下领导魅力。

关怀员工,就要关怀到家,如果员工心情不好是因为家庭原因造成的,主管一定要和下属沟通,或者适当地予以指导,提出自己的意见,帮助下属解决问题。某公司优秀的资深导购姜东,其父因病仙逝。姜东很年轻,失去父亲对他有多大的打击可想而知。对这样一位员工,在他感情最脆弱的时候,在他最需要关怀的时候,在他痛苦的时候,作为公司的领导,应该给予关怀,给予亲切的慰问。但是,在他父亲病重期间,公司没有派人去看望他父亲。在他父亲去世后,也没有派人去参加他父亲的追悼会。甚至在姜东回公司上班后,也没有一个领导安慰一下他。可以想象姜东有多伤心。而姜东姐姐的领导几次去看望她父亲,还派人去参加追悼会。在姜东的家人看来:你们公司没有一个人来,是不是你在公司里做得很差?如果他的家人这样问,姜东何言以对?姜东对公司很失望,甚至还准备辞职,因为他干得不开心。可他很犹豫,毕竟公司培养了他,公司可以缺乏人情味,但是他不能不讲情义地一走了之。

主管要学会体察下属的心情,学会洞察人性,学会了解员工的内心世界,这是一个优秀的管理者应该具备的能力。

如果主管只是把下属当作机器一样,不进行人情关怀,下属就会只用身体工作,不会用心工作。

讲领导魅力,就要讲关怀下属,用真情温暖下属的心。其实,关怀下属的家属比关怀他本人更有意义。在人力资源管理中有一种说法,叫“情感留人”。

情感留人,就是要在主管和下属之间、下属和企业之间构建一种温情、一种情感,这样,可以让优秀的人才留下来安心工作。人是情感动物,尤其是中国人,特别讲究情义,只要你对他讲情义,他是会领情的。

关怀下属的家属,就是安抚下属的心,让员工安心、踏实地工作,这样下属一定会感到在这样的上级手下做事是值得的,会很快乐。

下属的家里可能出现困难,或者棘手的问题难以解决,这些事情会让他很心烦,甚至无法安心工作。比如,下属的孩子因户口问题难以在本地上学,下属的妻子失业了,没有找到工作,下属的家人因生病而经济拮据。这些生活上的事情,如果主管给予帮助,将会更有意义。

但是,这中间有一个问题,一些下属不是很愿意接受别人的帮助,不是内心深处不愿意,而是觉得难为情,不想欠别人的人情。主管遇到这种下属,就要讲究方法,如果你直接说如何帮助他,下属不一定会同意。

在下属的价值观里,他可能认为这有损他的尊严。这时,你就要有技巧地提供帮助,或者通过别人去帮助下属。

关心员工、解决员工的后顾之忧是调动员工积极性的重要方法。领导要善于摸情况,对于员工,尤其是生活较困难的员工的个人、家庭情况要心中有数,时时给他们安慰、鼓励和帮助。

特别是要把握几个重要时机,如员工出差了,你就要考虑是否要帮助安排好其家属的生活,必要时要派专人负责。员工或其家人生病了要及时探望、批假或适当地减轻其工作负荷。不要认为这些都是小事情,你就可以不重视。

如果员工的家庭遭受了不幸,管理者要予以救济,以解其燃眉之急。在员工遇到困难时,你不仅要自己关心施爱,而且还要发动大家给予帮助,解除员工的后顾之忧。

这样做不仅会使受关心者本人感激不尽,还会感染周围所有的人,有利于集体的团结。

譬如:日本的公司除了对员工们的衣食住行给予全面、周到的照顾之外,还负责他们的婚姻大事。许多日本公司的领导都认为,帮助公司员工缔结良缘是自己责无旁贷的事情。有些公司的领导还不惜花费大量的时间“面试”一些本公司员工的约会对象,看看对方是否适合自己的下属,其高度负责的态度令下属颇为感动。

最后,需要提醒领导者注意的是,关怀、鼓励非常重要,但与此同时,千万不要忽视相关的制度条例。

对一个企业来说,最重要的财产是什么?不是资金,也不是厂房设备,而是忠心耿耿、精诚团结、不惜一切为企业打拼的员工。所有的财富都是由人创造出来的。机器设备只有在人的运用之下才可能创造出“奇迹”。

所以,要想成为一个成功的领导者,当你越来越执迷于追求充足资金、先进设备的时候,千万不要忘记,你最大的财富是你的员工。

而你最需要做的就是用真挚的情感打动他们,激励他们努力为你打拼。

让下属有荣誉感

人们往往会很看重面子,因为人性的深层本质是希望获得赏识、荣誉和成就。所以,你要让别人有面子。身为管理者,你也要让你的下属有面子。

电视剧《乔家大院》里就有这样一个情节:“职业财务经理人”潘为严离开了服务多年的钱庄,回家探亲。山西各大商号都争抢这位头号“职业经理人”。潘为严刚一下船,就被乔东家接到了。乔东家送潘为严回祁县。进入祁县境内离潘为严家还有200里时,远处过来一顶八人抬的轿子,鼓乐开道,十分热闹。乔东家问:“潘大掌柜,10年没有回家了,有什么感想?”潘为严深有感触地说:“很惭愧啊,不瞒您乔东家,当年我潘为严离开山西的时候,曾向妻儿夸下海口,说等我潘为严还乡的那一天,要坐八人抬的大轿,鼓乐开道,没想到今日还乡却是因为辞号。我潘为严总算明白了什么叫无颜见江东父老了。”乔东家笑着说:“呃,先别这么说,您说这轿子是不是跟那个差不多?”潘为严点点头,以为是人家接亲的。可等到乐队过来时,乔东家竟然请潘为严上轿,说是为他准备的。潘为严十分惊诧,但很快明白了,深情地说:“您待我真是太好了,您这么给我面子,我潘为严就是再愚钝,也不会不知道您的意思,我潘为严以后就听您的了。”潘为严被乔东家的魅力所折服,在临上轿时,还转过身来作揖说:“我今生有这一遭,也就不枉活了。”最后,当然是潘为严加盟了乔东家的商号,在促进乔东家商号的发展上做出了重要的贡献。

让下属有面子,这是管理者应该去做的事情。当领导的只要把下属的心管住了,一切都可以放心,下属对待工作会比对待自己的事情还要认真。“士为知己者死”就是这个道理。上海某公司有位策划部主管,他来自外地的农村,学历不高,但他能力出众,为公司的发展做出了极大的贡献,成了策划、市场“两栖人才”。公司决定提拔他任某区域营销经理,并表彰他的功绩。公司的老总将这位主管远在外地的妻子、女儿以及常年照顾他女儿的老母亲一起接到了上海参加他的表彰会,并让他们享受最高待遇,住进了五星级宾馆。当这位主管上台受封时,公司的老总说起了这位主管5年来在公司做出的不俗成绩,以及主管的家人支持他工作的真实事迹……当主管的母亲、妻子、女儿从后台静静地走出来站在他身旁时,他的眼泪立刻像断线的珠子一样流下来。公司老总说完话,上前给了他们全家一个拥抱。事后,那位主管说:“我这一辈子能找到这样的公司、这样的老板,真的别无所求了。”

林语堂说,争脸是人生的第一要义。人区别于低级动物的重要标志就是人具有高层次需求。当人对生存、安全的需求得到满足后,就会自然而然地产生社交、尊重和自我实现等高层次需求,给面子就是满足人自我实现的高层次需求。管理者要谨记这一点,在必要的时候给足下属面子。

上下之交不可淡如水

随着时代的变迁,心与心之间的沟通变得越来越少,真有一种“君子之交淡如水”的趋势。

其实,每个人都需要别人的关怀,人与人之间的沟通越是减少,就越需要人间真情。在寂寞的生活中,领导的一个问候、一个微笑、一杯热茶、一句温暖的话语,都可以让人感动,都体现了领导魅力的所在。

现在的下属都很辛苦,压力越来越大,工作强度和难度也在增大,他们需要得到理解和关怀,尤其是希望主管能够理解、能知道他们的不容易。

下属过生日时,你有没有送去一个祝福?下属生病时,你有没有送去一声问候并探望?下属的家里有难处,你有没有表示过慰问?下属有生活烦恼,你是否提供了帮助?

这些生活的点滴虽然与管理无关,但都能体现管理者的魅力。你要让下属用心工作,就要用心关怀下属的工作、生活,甚至情感。名将吴起之所以战无不胜,除了与他卓越的军事才能有关以外,还与他对将士的关爱有关。当一个士卒的心归属于将领的时候,士卒就会将生命置之度外,奋勇杀敌,而吴起就是一个能够获得士卒之心的人。吴起做主将,跟最下等的士兵穿一样的衣服,吃一样的伙食,睡觉不铺垫、褥,行军不乘车、骑马,亲自背负着捆扎好的粮食和士兵们同甘共苦。有个士兵生了恶性毒疮,吴起替他吸吮浓液。这个士兵的母亲听说后,就放声大哭。有人说:“您儿子是个无名小卒,将军却亲自替他吸吮浓液,您怎么还哭呢?”那位母亲回答说:“当年吴将军替我的丈夫吸吮毒疮,我的丈夫就在战场上勇往直前,最后死在敌人手里。如今吴将军又给我的儿子吸吮毒疮,我不知道我的儿子又会在什么时候死在什么地方,因此,我才哭啊!”

吴起关爱下属的故事已经成为中国五千年历史之绝唱。士兵的父亲战死沙场,毫无悔意,义无反顾地把儿子送到前线,两代人跟随吴起,无怨无悔,实在值得我们深思。

在管理中,尽管不需要去给下属吸吮浓液,但对下属表示关心却是力所能及之事。当下属有困难时,你有没有伸出双手,表示你的关心呢?松下幸之助有一次到餐厅吃饭,点了牛排。吃完之后,松下幸之助让助理去请烹调牛排的主厨过来,他还特别强调:“不要找经理,找主厨。”助理见盘子里的牛排只吃了一半,心想:“莫非是牛排不合他的胃口?”不一会儿,主厨来了,似乎有些紧张地问:“是不是牛排有什么问题?”“烹调牛排,对你已不成问题。”松下幸之助说,“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺,牛排真的很好吃,你是位非常出色的厨师,但我已80岁了,胃口大不如前。”众人听了松下幸之助的话,面面相觑。松下幸之助接着解释说:“我想当面和你谈,只是因为我担心,当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时,心里会难过。”

若你是那位主厨,听到这样的解释,心中会有什么感受?肯定会感到备受尊重,心中暖暖的。

时刻关心他人的感受,这是赢得人心的办法,也是展现魅力的行为。对别人表示关心和善意,比送任何礼物都能产生更好的效果。韩信攻下的城池越来越多,队伍实力越来越强大,韩信偏楚,则汉亡,韩信护汉,则楚亡。韩信刚打下齐时,刘邦被项羽所困。武涉和蒯通便来游说韩信弃汉投楚。韩信说:“汉王授予我上将军的印信,给我几万人马,脱下他身上的衣服给我穿,把好食物让给我吃,言听计用,所以我才能够到今天这个样子。人家对我亲近、信赖,我背叛他不吉祥,即使到死也不变心。希望您替我辞谢项王的盛情!”

刘邦平时关心下属,当有人劝韩信背弃刘邦时,韩信能没有感想吗?刘邦不识几个字,却能掌控能人,实在伟大,这就是一个具有领导魅力的优秀领导的表现。

将心比心,为下属着想

若大家都能设身处地为他人着想,将心比心,现实中将会少了许多纷争,多了许多美好,而人际关系则会更加和谐。

在现实社会中,每个人都是独特的,每个人都有他存在的理由,每个人都有自己的内心世界,如情感体验、思维方式等。如果你无法将心比心,设身处地去为他人着想,就无法了解他人,更不必说帮助他人、关怀他人。

你若想关怀一个人,前提就是理解他的感受。否则,你的关怀未必有用。连对方的心情都无法理解,又怎么可能对他施以关怀呢?

以下是一则关于将心比心的故事:一头猪、一只绵羊和一头奶牛被人圈养在同一个畜栏里。某天,人将猪从畜栏里捉了出去,只听猪大声号叫,强烈地反抗。绵羊和奶牛听着猪的号叫,感到十分厌烦,便抱怨道:“我们经常被人捉去,都没像你这样大呼小叫的。”猪听了,凄厉地说:“捉你们和捉我完全是两回事,他捉你们,只是要你们的毛和乳汁,但是捉住我,却是要我的命啊!”

这个故事告诉我们:立场不同、所处的环境不同,是很难了解对方的感受的。因此,你若想理解他人,就要设身处地、将心比心,以一颗宽容的心去了解对方、关心对方,这样才能明白对方的心情到底如何。

管理者若能做到这一点,关心、体贴自己的下属,必能让下属感激涕零、心悦诚服,从而提升自己的影响力和号召力,使团队气氛变得更好,使下属的工作效率得到更明显的提高。第二次世界大战期间,美国有一家影片进出口公司,公司老板叫李维,他有个下属叫弗兰克,是影片进出口方面的专家。但是,弗兰克脾气很不好,时常与人争吵,这让李维十分烦恼,却也无可奈何,因为弗兰克的能力很强。某日,因为一个试验问题,弗兰克再次与人争执起来。弗兰克大动肝火,又拍桌子又扔东西。李维连忙赶去劝阻,但是无论他怎么做,都无法使弗兰克恢复平静。就在这时,在一旁的弗兰克的小女儿安妮看见爸爸那副怒发冲冠的样子,吓得哭了起来。弗兰克见状再也顾不上同别人争吵,赶快跑过去,赔着笑脸哄逗小安妮。见此情景,李维突然眼前一亮。他发现弗兰克对任何人都是一副看不顺眼的样子,可是对自己的小女儿却是千依百顺,显然,这个小女儿就是弗兰克的心肝宝贝、掌上明珠。为了使弗兰克改掉暴躁的脾气,拥有充实的精神生活,李维就在公司附近为他租了一幢非常漂亮的房子,同时,让弗兰克带着小女儿生活在一起。弗兰克知道李维的资金十分紧张,还为他租房,心里很过意不去。因此,尽管李维再三要求他搬进新居,但他还是坚持不搬。李维说:“你的妻子非常同意搬入新居,她说你的心情不好,经常发脾气,身体也不好,若有她在你的身边陪着你,你就不会发脾气了。小安妮还说她的爸爸很可怜,所以,我不能再让她的爸爸忍受孤独。”听完李维的这番话,弗兰克的眼里充满了泪水,他最终听从李维的安排,搬进了新居。在此后的工作中,弗兰克的脾气好了许多,很少发火,他尽心尽力地为李维效力,使李维的公司迎来了一个又一个辉煌。

只有你了解了下属的心事,才能真正地关心他。打开一个人心门的钥匙,就是设身处地地为他着想。如果你根本就不了解下属内心真正的想法,又怎么能够让他感受到你的关怀呢?1980年1月,美国旧金山某医院里,一位身体硬朗、声若洪钟的老人与护士发生了激烈的争执。原来这位老人想要探望一名因患痢疾住院治疗的女士,但是,护士却严守规章制度毫不退让。然而,这名护士怎么也不会想到,这位衣着朴素的老者竟然是通用电气公司总裁、世界企业巨子斯通先生。而且,护士也根本不知道,斯通所探望的女士并非他的家人,而是公司的销售员哈桑的妻子。后来,哈桑听说了此事,很震惊:他没想到自己只是一个普通的销售员,竟然会得到总裁的关怀。对此,哈桑心中充满了感激。为了报答斯通先生的关怀与厚爱,哈桑更卖力地工作,每天工作甚至长达16个小时。哈桑的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。通用电气公司的事业能蒸蒸日上,斯通对下属的情感关怀功不可没。

如果你无法了解下属的心意,那就不妨关心下属的亲人,这也是设身处地为他人着想的好办法。因为人人都有亲人,都会关心自己最亲近的人,一旦发现了别人也在关心着自己所关心的人,大都会产生一种无比亲切的感觉。

当你真心为下属着想,理解他人的时候,你一定不会成为让人反感的人。下属努力工作时,哪怕你说一句“你辛苦了”,都会让对方感受到温暖。总而言之,关怀下属,就要理解他,将心比心,设身处地为他着想。

学会照顾他人的感受

管理者不能全凭理性解决事情,在工作中你需要保持理性的头脑,在生活中却应该多几分感性、多几分爱心。唯有如此,你的魅力才能真正地深入人心。

一个人是否有爱心,可以从他的一言一行中看出来,只要他能够为对方的感受着想,学会安抚对方的心灵,就不失为一个有爱心的人。

有位心理学家讲了一则故事:某大厅里,一位工作人员满脸歉意,正在安慰一个小男孩。小男孩大约4岁,此时,他正在默默地掉眼泪。原来孩子是来这里上网球课的,可是在网球课结束后,由于工作人员一时疏忽,少算了一位,就把这个小男孩留在了网球场上。等到工作人员出场后,才发现人数不对,便赶忙回到网球场上寻找。而那个小男孩孤零零地待在球场内,十分害怕,便哭了起来。

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