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作者:张军

出版社:中国人民大学出版社

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中国的工资:经济学分析

中国的工资:经济学分析试读:

前言

工资是劳动收入的主要构成部分,是家庭收入的主要来源。当前,中国企事业单位的工资以及就业者要求增加工资的呼声日益高涨,工资增长正在成为中国社会高度关注的话题。近年来,各地频发的企业欠薪以及由于一线工人不满过低的工资收入而导致劳资关系紧张的现象层出不穷,反映了现阶段中国企业在工资形成机制和处理劳资纠纷问题上还缺乏成熟和足够的制度。早在2008年年初,由劳动与社会保障部门牵头组建了包括国资委、全国总工会等十多个部门在内的立法小组,在全国开展密集调研,共同着手起草《工资条例》。据报道,《工资条例》着力解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题,并建立工资正常增长机制和工资协商机制。然而,关于执行最低工资制度、建立工资正常增长机制等的规定很快遭到以全国工商联为代表的组织以及诸多学者的反对,认为这将增加企业特别是中小企业的成本负担,极大地削弱中国经济的竞争力。此番争议导致《工资条例》的出台依然步履艰难。但是,随着以2010年5月广东佛山南海本田工厂工人罢工事件等为代表的一系列群体性事件的爆发,中国政府部门开始高度重视企业工资形成机制的问题,最直接的回应就是加强了政府对企业工资增长指导线的贯彻力度和要求地方政府对最低工资增长幅度做出要求。

在宏观层面上,1996年之后,劳动报酬在中国GDP中的比重(以下简称劳动收入占比)开始不断下降,到2006年已跌至40%的水平。为什么会形成这样的现象?这个现象与企业的工资决定机制是否有直接的关系?换句话说,劳动收入占比持续下降的微观基础是什么?对这些问题的回答对于政策的制定具有重要的理论指导意义。还有,经济学家对改革以来中国的收入差距状况进行了大量的描述和研究,而少有研究追踪到中国的工资水平及工资形成机制。不可否认,工资或劳动收入的差距无非是企业工资形成机制的结果。因此,要想通过政策及制度的调整使工资及收入差距控制在合理范围内,就必须对中国工资形成机制的变化和工资决定的模式本身有透彻的了解。

经济学家对中国劳动收入占比下降的看法仍有分歧,对政府是否应该制定最低工资条例以及是否应该干预企业工资的决定等问题的争议也还在继续。这样的分歧与争论并未减少我们对改革以来中国企业工资决定机制演变的兴趣。我们很想知道:中国企业在雇工时是如何制定工资的?集体协议影响工资水平吗?同样的条件下,工资在不同的所有制企业下有什么不同吗?更一般地说,工资的水平及其变化与哪些重要的因素有关?为什么一些行业和个人的工资高于另外一些行业和个人?

研究中国的工资决定问题也具有重要的学术价值。与欧美等成熟经济体相比,经济转型阶段形成的特殊的制度环境使得中国的工资具有一些为经典理论所忽视的决定机制,而改革开放以来经济的快速发展也使得很多决定劳动者工资水平的因素发生了改变。比如,在经典的劳动经济学理论中,工资水平主要由劳动者个人层面的年龄、工作经验、人力资本积累,乃至性别、种族等特征,企业以及行业层面的资本劳动比例、技术水平等特征,以及宏观层面的失业率等因素决定。这些较为一般化的因素在中国的工资决定机制中当然也扮演着相应的角色。然而,中国经济区别于欧美等成熟经济的一些特点也使得在中国的工资决定机制中存在着一些为经典理论所忽视的特别之处。这些在既有理论中较少被提及但又在中国的工资决定中起到重要作用的因素,恰恰是我们在研究中国的工资问题时应该予以特别重视的。我们认为,至少可以从三个方面来总结中国工资决定机制中的这些特殊因素,即经济体制转型带来的制度变革、关系网络等非正式制度带来的影响,以及空间地理因素带来的影响。同时,经济全球化进程也使得中国经济的对外开放越来越成为影响劳动力市场以及工资决定的重要因素。这三个方面也构成了我们研究中国工资决定问题的主要内容。

第一,从计划经济向市场经济的转型意味着中国经济与社会制度的全面变革,劳动力在地区及部门间流动性的加强以及工资形成的市场化是其中较为重要的环节。一方面,由政府完全管制的等级工资制向以市场调节为主、政府间接规制为辅的工资制度转变,本身就直接改变了中国劳动者的工资形成机制;另一方面,劳动力流动性的加强也使得企业在制定工资时不得不寻找合适的参照。改革进程中工资制度的变革究竟如何影响了中国的劳动力市场与工资形成,至今少有研究,我们试图在这方面做出探索性的尝试。

第二,尽管市场化程度在不断提高,正式制度在经济运行中的作用越来越重要,但关系和社会网络等中国味十足的非正式制度并没有因此而淡出经济社会的舞台,相反,在某些领域,其发挥的作用越来越不容忽视。特别是,在劳动力市场上,由于关系与网络是与具体的劳动者个体相联系的,其对劳动者的就业、工资以及收入的影响正日益引起人们的重视。我们的研究从本地与外地以及城镇与农村两个维度对社会关系和工资收入间的不同关系进行了考察。

第三,辽阔的幅员以及仅有东部地区临海的地理特征也对中国经济产生了深刻的影响,地区之间发展程度以及工资的差距在很大程度上正是由这一地理特征决定的。而改革开放以来东部地区日益加强的产业集聚也进一步推动了东部地区与内陆地区之间差距的扩大。我们的研究也从新经济地理学视角出发,考察地理因素以及产业集聚因素对城市工资以及地区之间工资相互关系的影响,这也构成了对工资问题研究的一个较为新颖的视角。

概括而言,我们试图回答的三大问题包括:改革开放以来中国的工资决定发生了什么变化?企业的工资形成机制出现了什么新现象?哪些因素对中国工资的决定产生了较为重要的影响?

2008年,对以上这些问题的观察和兴趣促成了我提交国家自然科学基金委员会的一项“改革开放以来中国职工工资形成机制研究”的资助申请并成功获批(项目批准号:70873022)。本书是这个研究项目的最终成果。本书由16篇研究论文组成,这些论文根据研究的内容被安排在了5个专题之下。在全书的最后,还有一份对浙江湖州8家企业的调研记录,作为附录的目的是想提供给读者一份关于企业如何确定员工工资的感性材料。

作为国家自然科学基金资助的项目,我和我的研究同事和学生们花了三年的时间,每两周进行一次学术的讨论,研读中英文文献,汇报研究进展和对已有的研究成果开展学术讨论。除此之外,我们还到江苏常州、扬州以及浙江湖州进行了对企业的调研,希望感性地了解企业是如何确定员工工资的。在三年的研究进程中,我们在国内外发表了大量的研究论文,还形成了一份三万多字的政策研究报告,列入了复旦大学中国经济研究中心的政策研究系列报告之中,并向政府有关部门做了递送。

在本书即将付梓出版之际,我首先要感谢国家自然科学基金委员会对我们的研究项目提供的慷慨资助,没有这一资助,这样的研究难以进行下去。我也要感谢常州工学院的徐伟处长和湖州交通银行的栾小华行长为我们的企业访谈所做的精心安排。我还要感谢中国人民大学出版社的马学亮以及责任编辑曾默之对我们出版这一成果给予的大力支持和付出的辛劳。最后我要感谢《经济研究》、《中国社会科学》、《世界经济》、《统计研究》以及《哈尔滨工业大学学报》等杂志为我们的研究成果提供的发表机会并允许我们在本书中使用这些成果。张军2012年9月14日于上海第一篇 总论从管制到规制:中国就业市场化进程中的工资制度演变谢露露 张军 刘晓峰(复旦大学中国社会主义市场经济研究中心)一、引言

谈及工资制度,也许最容易让人联想起的就是中国计划经济时代所实行的按职位和资历划分等级的工资确定方式,全国统一并且完全由政府主导的形式使之具有明显的计划制度特征。在开启市场化改革以来,企业开始真正具有制定员工工资的权力,计划经济时代全国层面统一的工资制度在企业中的痕迹越来越少,市场化环境下的企业工资制度,也往往被狭隘地理解为企业内部制定员工工资的具体方案,而来自政府以及其他外部力量的影响则或多或少地被忽视了。事实上,即便是在市场化较为完善的西方发达国家,以工会为代表的企业外部力量仍然构成了劳动力市场中极为重要的一方,工会参与的诸如最低工资的确定以及薪资谈判等过程构成了整个工资制度的重要组成部分。换言之,我们需要将工资制度较为宽泛地理解为影响工资决定的多种因素所构成的完整体系,而非单纯的企业内部的工资决定过程。在中国的工资决定体系中,政府事实上始终发挥着重要的作用。只是随着就业市场化改革的推进,政府对工资制定的影响从计划经济时代的直接管制逐渐转变为以制定最低工资线以及引导劳资谈判等形式的间接规制。

本文试图从新中国成立以来中国政府对劳动力工资制定的不同干预方式的角度来回顾中国工资制度的演变。在计划经济时代,特别是在“赶超战略”主导时期,政府完全控制了国有企业的工资制定过程,压低工资水平获得较高资本累积投入的发展模式也因而得以实现(林毅夫等,1999)。但在这个过程中,具体的实施方式却也经历了不同时期的变化,工资分制度、等级工资制、结构工资制以及弹性工资制分别对应着20世纪50年代到90年代初期的不同阶段,而这种计划工资制度具体形式的转变从某种程度上已经显示出完全计划工资制度的不可持续及市场化转型的必然性。20世纪90年代后期,随着国有企业改革的深入,政府对劳动力市场的干预逐渐由直接管制转变为间接的规制,从工资指导价位制度和增长指导线制度的建立到最低工资制度和集体协商制度的推进,这种转变相当明显。

本文的余下部分将作如下安排:第二节将对新中国成立以后到20世纪90年代初期的几次重要的工资制度改革进行回顾,第三节则对20世纪90年代后期以来政府对工资调控方式的转变进行回顾与分析,第四节是结论部分。二、新中国成立以来工资制度的几次改革(一)1952年:从供给制到工资分制度

新中国成立初期,一方面我国各地解放的时间有先有后,另一方面国营经济、个体经济、私人资本主义经济和国家资本主义经济等并存,为了稳定职工的生活并迅速恢复生产,工资制度的决策权还分散在各个解放区,旧中国原有的工资制度和解放初期的供给制度并存。在较早解放的地区,企业有的实行供给制,有的将供给制与工资制度相结合,有的实行以实物为计算基础的货币工资制度。而在较晚解放的地区,执行了原职原薪的政策。由于当时新的经济体系还没有建立起来,受战时的影响物价波动还比较大,原有的工资制度下职工的实际收入没有保障,完全沿用旧的工资制度或者将供给制度与工资制度结合起来只是暂时性的过渡方法(方峰,1997)。

尽管实行不同的工资制度对于国民经济的恢复以及稳定居民生活起到了积极的作用,但是旧的工资制度一般采取折实支付的方法,导致全国工资计算单位的不一致,阻碍了在全国实行统一的工资标准和工资基金计划(戴园晨等,1994)。这也在一定程度上抑制了职工的劳动积极性,阻碍了劳动力资源的配置,不利于经济计划的展开。经过一段时间的休整和经济发展后,为了改变混乱的工资制度,1952年左右,我国开展了第一次全国性的工资改革。这次改革是在中央指导下,由各大行政区自主安排分别实施。

这次改革以《工资条例草案》的形成为标志,规定以统一的“工资分”为工资的计量单位,并统一了“工资分”所包含的实物种类和数量。所谓工资分,就是以一定种类和数量的实物为计算基础,用货币支付的工资计算单位。这种将货币工资折合为实物的做法是为了应对物价水平的波动以及地区之间物价的差异。为了满足工人正常的生活需求,每一工资分包含五种实物:0.8市斤粮食、0.2市尺白布、0.05市斤植物油、0.02市斤食盐以及2市斤煤(袁伦渠,1987)。此外,这次工资改革还建立了工人和职员新的工资等级制度,工人主要实行技术等级工资制,职员实行职务等级工资制。为了充分调动劳动者的积极性,开始实行计件工资制和奖励工资制(戴园晨等,1994;张暎硕,2004)。

这次改革这标志着新的工资制度—工资分制度逐步建立,工资的决定权逐步从各大行政区集中到中央。统一的工资分制度不仅为后来的货币工资制度奠定了基础,而且实实在在提高了职工的工资水平。尽管这一工资制度还存在种种问题,但是伴随着国民经济的恢复以及工资改革后整体工资水平的上升,这些问题在一定程度上被暂时掩盖。(二)1956年:从工资分制度到等级货币工资制度

1953年,中国进入第一个“五年计划”时期。在这一期间,国民经济迅速发展,劳动生产率大幅提高。为了实行以重工业为主的赶超型战略,当时的经济政策和制度都倾向于将各种资源的配置权力集中于中央。工资制度的改革仅仅是第一步,为了保证新的工资制度能有效地执行,配套的机构改革也在开展。1954年,中央撤销了六个大行政区的编制,将权力进一步集中,中央对工资管理的权力相应也更加集中。企业、事业单位、国家机关的工资管理相关工作由劳动部一并承担。这些从体制到机构上的集中统一为1956年的工资改革奠定了基础。

与此同时,工资分制度的局限性也逐步暴露出来。工资分制度改革是以大行政区为单位组织推行的,全国有315个工资分区,工资分区划分过细。当时,各个地区物价的波动幅度不一,导致工资分中实物的价值出现差异,造成工资水平在不同地区、不同部门、不同企业之间的差距较大,这一不合理的工资差异抑制了劳动者的积极性。因此,国务院于1956年6月16日通过《关于工资改革的决定》,对国家机关、企业、事业单位的工资制度进一步进行改革,企业、事业单位和国家机关一律实行新的工资标准。

这次改革的基本原则是:在发展生产和提高劳动生产率的基础上,逐步建立等级工资制,适当增加职工工资,遵照“中级多增,高级少增或不增、低级适当增加”的精神,缩小最高与最低工资的差距,按“按劳分配”原则改革现行的工资制度(陈二祥,1999)。主要内容如下。(1)取消工资分制度,实行直接的货币工资标准。随着第一个“五年计划”的推进,国民经济得以恢复,商品供给逐渐丰富,解放初期物质短缺和物价大幅波动的局面得以改善,这意味着工资分的价值也趋于稳定。同时,居民生活水平的提高带来了消费需求的多样化,工资分中所含的五种实物已经不能满足人们日益增长的物质需求。实行货币工资制度能打破工资分的这一束缚,有利于人们自由选择商品。(2)通过制订和平衡各种工资标准,调整产业之间、部门之间、地区之间、企业之间及各类人员之间的工资关系。具体包括:在产业之间,按照各产业在国民经济中的重要性等条件调整,较多地提高重工业企业的工资。在部门之间,更多地提高直接生产部门的工资。在地区之间,对同类产业在不同地区的企业,规定不同的工资标准。重点建设地区的工资标准一般有较大的提高。在产业内部的企业之间,按技术的复杂程度、劳动的繁重程度和劳动条件,规定不同的工资标准。在同一企业内部,针对产品或工种的技术复杂性不同,也规定不同的工资标准。在各类人员的工资关系方面,较大幅度地提高脑力劳动者,特别是高级知识分子的工资和高级工的工资;规定企业干部的工资高于相应的国家机关干部的工资。工程技术人员的工资高于同级管理人员的工资(戴园晨等,1994)。(3)在统一的职务等级基础上,修改各类人员的工资标准。例如,企业干部(包括领导人员、工程技术人员和一般管理人员)实行职务等级工资制,同一职务划分若干等级。产业工人按照生产技术特点实行等级工资制,大多数实行八级工资制,不同等级之间工资标准呈等比系数。除此之外,个别行业如纺织行业实行岗位工资制,邮电部门实行职务工资制。改革较多地提高了高级技术工人的工资标准(一级工提高8%,八级工提高18%),扩大了最高工资与最低工资的差距。(4)根据各个地区的自然环境、物价指数和生活水平差异,将全国划分为十一类工资区来代替地区物价津贴制度。各类工资区的同一等级工资标准的工资系数之间相差3%,最高的第十一类区比最低一类地区工资系数高30%。

工资区的划分一直沿用到1993年,在这一过程中,随着地方经济发展的不平衡,工资区的划分也在相应变动。以安徽省为例,1956年,安徽省被划分为二、三、四类三个工资区,即,安庆区为二类工资区,蚌埠区为三类工资区,合肥区为四类工资区。1963年8月,安庆区和蚌埠区分别从二类、三类工资区调整到三类、四类工资区。张建红等(2006)关于中国地区工资水平决定因素的研究表明地区性工资等级制度在1993年前依然发挥作用,但随着市场机制的引入,这一制度因素的作用逐渐消失。

这一次工资改革在全国范围内统一了职工的工资标准,形成了我国工资调节的基础,不仅符合当时的经济发展战略的要求,而且考虑了不同地区、不同产业以及各类人员之间的工资关系,一定程度上抑制了平均主义,体现了“按劳分配”的原则。但是,在缺乏经验的基础上,当时的改革借鉴了苏联的方法,不可避免地存在一些缺陷(陈二祥,1999)。例如,在产业工资调整上,受重工业赶超战略的影响,人为地规定重工业工资标准高于轻工业,军事工业高于民间工业。同时,此次工资标准多达三百多种,不仅加大了管理难度,而且不同地区有各自的地区工资系数,不同行业有不同的工资标准,当人员流动时,就会出现在同样的工作单位,即使是同样的岗位,同样的工种,工资水平却不相同,导致了不合理的工资差距。此外,等级工资制度尽管有利于中央对工资进行集中管理和调节,但是这一制度的僵化也随之体现出来,除了在等级上晋升外,基本上没有其他的工资增长途径,这一点在国家机关和事业单位尤为明显。

经过这两次全国性的工资制度改革,中国建立了以低工资为特征的工资制度。这是与中国当时优先发展重工业的赶超战略相配套的资源配置体制的一部分。为了将劳动力配置到工业行业,当时采取了“三个人的饭五个人吃”的低工资政策。

此后将近十年间,工资制度没有发生过大的变动。但是受到“文化大革命”的冲击,在“左”的思潮的影响下,平均主义再度抬头,不仅计件工资和奖励制度被取消,而且计时工资制度也被否定。因此,1956—1976年被称为“工资冻结的20年”。戴园晨等(1994)从中国当时的经济形势和财政制度出发对这一现象进行了分析,认为这是中国在财政经济遇到困难的条件下仍旧要保持高积累和高投资的政策选择。(三)1985年:从等级工资制度到结构工资制度

直到1978年改革开放前,中国工业企业的工资分配主体一直是国家,工资水平及其调整由国家的指令性计划决定,实行全国统一的直接的分配。在这一期间,所有的工资分配计划都由中央统一制定,地方政府部门和企业都只是中央工资计划的执行者。中央对企业工资分配的主导主要体现在年度劳动工资计划上。企业在工资的决定方面没有任何自主权,工资总额与企业效益无关。无论企业的经济效益如何,都只能按照工资计划执行,不允许留存利润用于工资调节。而工资的增长更是严格按照国家制定的工资制度来执行,与职工的工作业绩并无关联。尽管1956年的工资制度改革是为了实行按劳分配的原则,但是由于市场机制的缺失,企业在劳动力雇佣和工资决定上并无自主权,在实际操作中,按劳分配实际上演变为平均分配。

经历了“工资冻结的20年”后,中国进入了新的发展时期。为了调动劳动者的积极性,克服平均主义,国家对职工工资进行了一系列的调整。对企业职工调整工资始于1983年,不仅恢复了计件工资和奖励制度,而且建立了一些津贴、补贴制度,放松了对企业奖励基金的行政指令,实行企业奖励基金随利润留成上下浮动的制度。尽管基本工资仍然以国家分配为主,但是这些举措不仅提高了职工的工资水平,而且为国有企业的工资决定引入了市场因素。

1984年10月,党的十二届三中全会通过了《关于经济体制改革的决定》,这标志着中国经济体制改革的深化。作为经济体制的改革的重要部分,工资制度的改革开始拉开序幕,目的在于矫正原有的工资制度带来的平均主义及其复杂的工资标准产生的工资管理方面的困难。1985年1月,国务院发出了《关于国营企业工资改革问题的通知》,标志着第三次全国性工资改革的全面展开。对于国营大中型企业来讲,这次工资改革最大的突破莫过于将工资决定权逐渐下放给企业,国家不再统一安排企业的工资调整,而是考虑到企业之间的差距,实行职工工资总额同企业经济效益挂钩。与此同时,国家对工资总额进行控制,原则上实行“增人不增工资总额,减人不减工资总额”的办法。

实行职工工资总额同企业经济效益挂钩的初衷是为了调动企业职工的积极性,推动国有企业承包制的进行。当时,职工工资具体与企业哪项经济效益指标挂钩浮动,不同的行业有不同的选择,一般可以同上缴税利、实物量、工作量、总产值、净产值、实现利润、销售收入等指标挂钩,这些指标最能体现企业的经济效益。以上缴利税总额为例,工资总额与经济效益挂钩浮动一般这样来执行,即由主管部门按照企业往年上缴利税数额与确定总额核定两个基数和两者比例,当企业超额完成利税数额后,也相应地按核定比例增加工资总额。但是,也有行业将某种实物量的经济效益指标与企业工资总额挂钩,如建筑行业试行百元产值工资含量包干,煤炭企业试行吨煤工资包干。在实际操作过程中,具体有两种做法:一种是“全挂钩”,企业职工工资总额随本企业的经济效益浮动;另一种是“半挂钩”,企业职工工资仍是固定的,而奖金随企业经济效益浮动。当时,试行“全挂钩”的大约占国营企业职工总数的15%,国家仍然严格控制企业的工资基金总额(戴园晨等,1994)。

将工资总额与企业经济效益挂钩的改革原本是想通过扩大企业的工资决定自主权,将归企业自己支配的留利变为职工收入,以此提高劳动者的积极性。如果企业的利润是在市场竞争中形成的,那么将工资和利润挂钩的做法不仅是合理的而且也是可行的。但是,中国的情况却要复杂得多。由于产品价格扭曲,资源的配置由国家掌握,企业利润受政策影响较大。有些企业商品价格高投入资源价格低,相应的利润也就偏高,这也意味着各个企业之间利润的横向比较并没有太大意义,企业只能与自己过去的利润状况做纵向比较。这就需要逐个企业核定基数和比例,这就避免不了讨价还价的行政协调(戴园晨等,1994)。因此,不论是将企业工资总额和上缴税利直接挂钩的做法,还是企业得到留利再以奖金等形式发给职工的间接挂钩的做法,都偏离了市场竞争这个大前提,都是按照往年的基数再经过讨价还价形成挂钩比例,是和企业经营承包责任制相联系的收入分配,具有明显的主观色彩。这也为20世纪80年代后期企业之间的工资攀比以及“工资侵蚀利润”埋下了隐患。(四)1993年:弹性劳动工资计划

1985年国营大中型企业实行的工效挂钩的工资分配制度引入了市场机制,使企业的工资总额与企业经营绩效形成了相互制约的关系。企业工资总额开始同企业的经济效益挂钩,国有企业职工的工资水平在一定程度上能反映企业的经济效益,国有企业的工资出现了快速的增长,但是一段时间内,工资总额与经济效益的相关系数却在下降。根据《中国劳动工资统计资料1978—1987》及对403家国有企业的抽样调查数据,仲济垠(1990)计算发现国有企业工资总额与企业经济效益的相关系数在1985年是0.992,1986年是0.922,1987年是0.6。尽管1985—1992年间,中国国营企业工效挂钩的工资制度改革基本构建了“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的收入分配机制,但是这次工资制度改革并未改善企业的内部分配机制,国有部门各类职工收入呈现平均化(张明龙,2000)。同时,企业分配自主权的扩大导致了20世纪80年代中后期消费基金的膨胀,过度的需求最终导致了较为严重的通货膨胀。

1993年,新一轮的工资制度改革开始。与前三次工资改革不同,这一次工资改革明确将国家机关、事业单位和企业区分开来,实行不同的工资调整计划,建立正常的工资增长机制。一方面,将事业单位的工资分配体系从机关工资制度中剥离出来。国家机关实行职务级别工资制,由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分组成,而事业单位则实行不同的工资制度。另一方面,对企业的工资决定更多地由直接控制转为间接调控。劳动部门于1992年颁布了《关于1993年起普遍实行动态调控的劳动工资计划的通知》(劳计字[1992]82号),规定从1993年起,原劳动部对各地不再下达指令性的职工人数、工资总额和技工学校招生等计划指标,普遍实行动态调控的弹性工资计划。弹性劳动工资计划的核定原则坚持“两低于原则”,即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。地区弹性劳动工资计划工资增量含量每年进行核定。随后,弹性劳动工资计划具体到行业层面,并在1995年将实行范围扩展到各类所有制企业。1995年,原劳动部发出《改进和完善弹性劳动工资计划的通知》,通知中规定地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业,包括地方和中央在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业(含乡镇企业)。

弹性劳动计划工资制度是中国有企业业工资决定机制从计划经济体制下高度集中的工资制度分配转向由市场供求决定的一个过渡性制度安排。政府从工资决定主体逐渐转变为工资收入分配的指导者和监管者,不再按照行政手段对企业收入分配进行实际的干预,而是通过相关的法律法规的颁布和实施来规范劳动力市场的运行,实行间接调控,如《劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》。到目前为止,除了少数国有企业外,劳动力市场供求状况成为企业工资决定的主要因素,工资决定的市场机制基本建立。政府基本完成角色转换,更多地转向通过最低工资制度、工资增长指导线、工资集体协商等途径进行宏观调控。三、改革开放以来工资调控方式的转变

从1993年的弹性劳动工资计划开始,政府对企业工资的调节逐渐从行政干预转为依靠各种宏观调节手段。1999年,中国共产党第十五届四中全会提出大力促进国有企业的体制转换,明确要求建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。相应地,原劳动和社会保障部制定了建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的工资改革目标,进一步建立健全了适合市场经济的企业工资收入分配宏观调控制度,更加注重政府的管理职能,尤其是监督和指导职能。如今,中国已经逐步建立了比较完善的工资收入调控体系,主要包括最低工资制度、工资增长指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、工资集体谈判制度等,这些制度对为劳动力市场进行资源配置提供了宝贵的信息。(一)劳动力市场工资指导价位制度

劳动力市场工资指导价位制度已成为许多市场经济国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式,不仅成为企业的雇佣决策和劳动力的就业选择的重要信息来源,而且为地方最低工资的确定提供了标准。在中国,随着建立市场经济体制目标的确定,1999年,原劳动和社会保障部发布了《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》,规定劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,定期对各类企业中的不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成各类职业(工种)的工资价位,向社会发布,用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系,调节劳动力市场价格。工资指导价位制度开始实施时只是在全国中心城市进行抽样调查,并建立了劳动力市场工资指导价位发布制度。其后,该体系的覆盖范围不断扩大,2000年覆盖全国70个城市,2003年达到124个,2004年增加到162个,截至目前,我国各大城市均已建立劳动力市场工资指导价位制度,为劳动力供求双方提供参考。以上海市为例,上海市人力资源和社会保障局对2009年毕业并从事工作半年以内的毕业生工资水平进行了调查,并于2010年3月发布了230个具体职位的毕业生工资指导价位,在引导毕业生调整预期工资水平的同时为企业提供薪酬制定信息,促进了城市劳动力市场供求双方的搜寻和匹配。

劳动力市场工资指导价位制度的确有利于政府劳动工资管理部门转变职能,由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号指导企业合理进行工资分配。此外,这一指导价位制度能够促进企业建立市场化的工资决定机制,并引导劳动力在地区之间、行业之间合理、有序流动。但是,在实践的过程中还存在一些问题。首先,由于企业中职业(工种)名称不规范,可能会导致部分指导价位失真。其次,工资指导价位制度还处于完善之中,经常出现在某一特定地区因相邻年份统计对象不一样造成的时序上的不可比,或者有些地区提供某一类型工资指导价位但其他地区没有等现象,不利于劳动力在地区或行业之间的流动。例如,上海市人力资源社会保障网从2005年起每年提供毕业生工资指导价位,而其他一些地区则没有相应数据。除了毕业生工资指导价位外,时序上比较连续的还有全日制工资指导价位。但是,灵活就业工资指导价位或者按照大类行业分类的交通运输设备制造业,住宿和餐饮业,文化和娱乐业,批发和零售业,交通运输、仓储和邮政业,房地产业,电气设备制造业的工资指导价位则只在某些年份出现。(二)工资增长指导线制度

为了引导各类型企业在提高经济绩效的基础上建立合理的工资增长机制,协调企业微观决策和政府的宏观调控政策,中国参考借鉴新加坡等国的有益经验,根据本国实际情况进行改造调整后形成并开始实施工资增长指导线制度。

具体而言,中国于1994颁布《劳动法》之后,开始实行工资指导线制度。工资指导线由工资增长预警线、工资增长基准线和工资增长下线组成。1995年,原劳动部在北京市、深圳市和成都市开始进行工资指导线试点,此后逐渐扩大到其他地区。1997年,原劳动部印发《试点地区工资指导线制度试行办法》,试点范围扩大到包括江苏、江西、山东、广东、湖南、山西、吉林在内的十个地区。截至2005年底,中国31个省、自治区、直辖市均建立了工资指导线制度。

工资指导线制度是适应社会主义市场经济发展的需要建立的。在企业成为分配主体,实行自主分配的情况下,政府对工资的管理也应从直接干预转为在宏观层面进行指导、调节和控制。这一制度实行以来,对控制工资总额增长起到了一定的作用,并为工资集体协商谈判的推行提供了依据。鉴于这一制度是由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布、劳动保障行政部门组织实施的,但是由于没有强制性,仅仅为当地企业调整工资水平提供依据,少有企业严格执行,实际的指导效果还有待商榷。(三)最低工资制度

最低工资制度是指在劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,国家以法律形式保障其应该获得的能够维持其生存及必要的供养其家属的最低费用的制度。

这一制度原本是西方国家工业化早期为了缓解阶级矛盾而制定的收入分配政策,当时很多国家的最低工资制度都只针对特殊的群体。经过很长时期的实践和完善,最低工资的确定方法趋于科学,成为政府对劳动市场进行调控的主要方式之一,被很多国家采纳,涉及范围也基本覆盖了所有工人。

中国尽管早在1930年就批准了国际劳工组织的26号公约即《最低工资确定办法公约》,但是由于战乱以及新中国成立后实行计划经济等原因,一直到20世纪80年代才开始探索最低工资制度。这一时期,劳动力开始流向改革开放较早的沿海地区,并屡屡出现劳动者权益受损的情况。1989年,广东省珠海市根据当地实际情况率先试行了当地的最低工资制度。经过将近四年的试验,原劳动部于1993年发布了《企业最低工资规定》(劳部发(1993)333号),正式对最低工资的内涵、确定调整的办法、管理制度以及监督机制和相应的法律责任等做了详细规定。在实践的过程中,随着经济体制改革的不断深入,最低工资制度也在不断完善。新版《最低工资规定》(原劳动和社会保障部第21号令)于2003年12月30日经劳动和社会保障部第七次部务会议通过,并于2004年3月1日开始施行。

如今,全国31个省、自治区、直辖市已经全部实行了最低工资制度。政府实行最低工资制度的初衷是保障低技能劳动者基本的生活水平,其实质是通过强制性的立法把低技能劳动力的工资提高到这些劳动力的市场均衡工资之上,以此手段来实现某种社会公平。学者们对最低工资制度的经济效应也展开了大量的研究。有关最低工资制度的研究的文献非常丰富,多集中于最低工资对就业和工资决定的影响(Katz and Krueger,1992;Card and Krueger,1995)。在中国,由于数据的原因,关于最低工资的研究多为定性分析。最低工资制度从实施开始就曾引起学术界的争议。一些学者认为最低工资制度能保障低收入劳动者的合法权益、促进劳动者素质的提高和劳动力的合理流动、维护社会稳定,有其实行的必要性(傅康生,1995;杨淑霞,1996;汪东平,2001),但部分学者认为中国经济目前所处的阶段不宜实行最低工资制度。由于数据原因,对中国最低工资的实证研究几乎没有,有学者试图从理论的角度进行解释,如龚强(2009,2010)分析了完全市场和非完全市场中,最低工资对企业和劳动者的福利影响,并对中国最低工资制度的实施提供了政策建议。(四)工资集体协商制度

在普遍设立工会并建立较为完善的工资集体议价制度的国家,企业的就业决策和工资水平的制定不仅受市场供求影响,很大程度上也取决于集体谈判的结果。在中国,早在1994年《劳动法》就正式确立了企业集体合同制度,规定了我国境内企业就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等进行集体协商,以增加工资分配的透明度,但是对协商主体和具体的协商内容、协商程序等没有做具体的规定。真正开始实施工资集体协商是在2001年。为了协助集体协商和集体合同制度的推行,《工会法》也于2001年进行了修订,规定了基层工会组织开展集体协商的权利,强调了工会的维权职能并赋予了工会职工利益法定代表的地位。当时,全国共有5 300多家企业开始试行,绝大多数为非公有制企业。2004年原劳动和社会保障部修正了《集体合同规定》,详细规定了集体协商的交涉事项,不仅仅限于工资事项。到2009年底,开展工资集体协商的企业比例达到已建工会企业数的70%以上。

与西方工资集体议价制度不同,中国的工资协商制度实际上是以政府为主导、以合作为原则形成的“劳、资、政”三方协商机制,具有自身的特点:(1)工会主要集中在国有企业,长期以来,工会的职能大多局限于政治和福利职能。而许多非国有企业,尤其是小型企业没有建立工会,只能由职工推选代表进行协商。(2)代表职工的工会不具备独立性,工会组织结构本身存在着问题,如工会领导层与企业管理层之间的角色混淆、工会运营经费的非独立性等。在很长的时间里,工会在处理企业和职工的矛盾,尤其是劳资纠纷中的作用有限,甚至出现偏向于企业的情况。(3)中国法律尚未赋予工会和企业罢工权和闭厂权,对工会在谈判中的地位造成了不利影响。(4)由于地区之间法规政策难以协调,中国的集体协商制度并没有扩展到地区和行业层面,具有分散性的特点,这大大降低了工会在谈判中的议价能力。(5)工会代表的谈判水平和能力还有待提高。在这种情形下推行的集体谈判的真实意义有待商榷。长期以来,工资集体协商制度只是流于形式(陆铭,2004)。最近的实证研究表明,工资集体协商制度仅在国有企业的工资决定中显著发挥作用(詹宇波等,2010)。四、结论

如果说市场化改革是促成中国30年经济奇迹的原动力或引擎,那么相应的制度变革则是这个引擎中环环相扣、相辅相成的组成部分。工资制度的演变在其中的重要性,正在于其是实现劳动力就业真正市场化的必要条件和必然要求。新中国成立以来,中国的工资制度经历了计划经济时代的全面管制到就业市场化以来的间接规制的逐步转变。从逻辑上讲,市场化进程的推进必然要求建立与之相适应的劳动力市场制度,而工资制度的变革必然是其中最为重要的一环。随着自负盈亏的企业逐渐成为市场主体,企业根据绩效表现来制定员工工资也逐渐成为最为基本的工资决定机制。而政府的角色则逐步从价格的直接制定者转变为劳动者基本权利和劳动力市场秩序的维护者。这是市场化改革的必然,也是中国工资制度演变最为基本的逻辑主线。参考文献

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仲济垠.国有工业企业的工资行为:1980—1987.天津社会科学,1990(3):43-46。中国制造业工资与劳动生产率的关联:模式与解释刘晓峰 张军(复旦大学中国社会主义市场经济研究中心)一、引言

工资与劳动生产率是一直受到经济学家高度关注的两个重要研究话题,但有意思的是,在绝大多数场合,两者都是被分别研究的,很少有研究在一个统一的框架下谈及两者之间的相互联系。这或许是因为完美市场条件下工资与劳动生产率之间的对应关系是如此直接明了与深入人心,以至隐藏于其间的细节太容易被忽视了。然而,最近学界与政府关于提高劳动者工资的一些意见却不得不让我们对劳动生产率与工资之间看似简单的关系进行更为深入的思考。例如,在2010年8月11日的《中国经济时报》刊文认为:“名义工资的增长率应该相当于实际劳动生产率的增幅加上通胀率,只要劳动生产率与工资同步增长或略高于工资上涨,工资上涨就不会生成通胀或挤压利润空间。因此,工资上涨与劳动效率之间‘剪刀差’的缩小不但不会造成中国经济增速的放缓,反而会因为工资水平上升、人力资本积累以及劳动全要素生产率的提高,更能实现经济可持续增长。”这里一个似乎被默认的假设是,合理的工资上涨速度应该是与劳动生产率的增长同步的,这一提法甚至已经出现在近来一些地方政府出台的相关政策文本中。本文并无意对中国目前的工资水平及增长速度是否合理作出判断,然而,如果“工资增长速度应该与劳动生产率增长速度相一致”这一假设业已成为制定提高劳动者工资水平相关政策的一个依据,那么对这一假设的合理性进行严谨的考察就显得异常必要,而这显然依赖于对工资和劳动生产率之间关系的深入分析。

从统计数据上看,改革开放以来,中国制造业职工的工资水平经历了较快的增长。如图1所示,制造业职工的平均名义工资从1978年的597元上涨到了2009年的26 810元,期间仅有1990年、1996年和1997三年的涨幅略低于10%;当然,20世纪80年代末名义工资的大幅上涨更多地受到通胀等因素的影响,然而即使从实际工资水平来看,制造业职工工资也从1978年的597元上涨到了2009年的5 166元,从1997年以后,其年涨幅均稳定在10%左右。与同期其他国家相比,应该说中国制造业职工工资的增速属于相对较快的。根据卢锋(2006b)的计算,1978—2004年间,我国制造业工资相对美国的累计增长指数为363(以1978年为100计算),年均增长率约为5.1%,并且在1997—2004年间的相对增速较前20年更快,累计增长约83%,年均增长约7.8%。与OECD的13个成员国相比,中国制造业的工资增速也呈现类似的更快的趋势(卢锋,2006b)。然而,目前学界以及政府对中国制造业的工资水平以及增长速度的一个基本判断是两者都偏低。得出这一判断的依据之一是,近年来中国制造业的劳动生产率经历了更为迅猛的上升,这似乎可以在统计数据中找到直接的证据。在图2(a)中,我们利用《中国统计年鉴》公布的制造业增加值和城镇单位从业人员数的数据绘制了2004—2008年间中国制造业的劳均工业增加值的变化趋势与增长率趋势,为了便于与图1中工资走势进行比较,这里对实际值也按全国居民消费价格定基指数(1978年为100)进行计算。不难发现,从水平值上来看,制造业的劳均名义增加值和劳均实际增加值分别都在职工平均名义工资和实际工资的10倍以上;从增长率上来看,2005年和2006年两年制造业劳均名义增加值的增速与名义工资增速基本持平,但在2007年和2008年,制造业的劳均名义增加值增速远远高于名义工资增速,对实际值的比较也得到类似的结果。但《中国统计年鉴》中并没有2004年以前的制造业增加值数据,我们无法用类似的计算来对2004年之前制造业劳动生产率与工资水平进行比较。同时,由于数据的限制,我们用制造业城镇单位从业人员数作为劳动力数量的度量,在准确性上存在一定缺陷。但从很多对中国制造业部门劳动生产率的实证研究中,我们还是可以发现20世纪90年代以来中国制造业劳动生产率飞速提高的证据。例如,Szirmai等(2002)经过对部门从业人员人数等变量进行调整,构造出了中国15个制造业部门1980—1999年间劳动生产率的时间序列,我们在图2(b)中将他们得到的制造业整体的劳动生产率变化情况绘制出来。可以发现,20世纪90年代以来制造业劳动生产率确实经历了更为快速的增长,仅在1998年和1999年两年落后于工资水平的增速。卢锋(2006a)在Szirmai等(2002)的基础上,进一步把数据扩展到1978—2004年间,证实虽然在1978—1990年间,中国制造业劳动生产率的年均增长率仅有1.85%,但在进入20世纪90年代以后,制造业的劳动生产率增速大幅提升,其中1991—2004年间的年均增长率达到13.1%,而1994—2004年间的年均增长率则达到15.5%,均高于同期人均GDP和工资的增速。涂正革、肖耿(2006)采用非参数生产前沿方法,对1996—2002年间中国38个工业行业大中型企业的劳动生产率增长进行了研究,发现这一期间中国大中型工业企业劳动生产率平均每年的增长率达到15.9%,并且呈现出加速增长的趋势。Wu(2001)利用中国与美国制造业购买力平价的比较研究也证实了1990年之后中国制造业部门劳动生产率的快速增长;Jefferson和Rawski(2000)对1980—1996年间不同所有制属性的中国工业企业劳动生产率的计算也得到了类似结果。都阳、曲玥(2009)利用2000—2007年中国国有及规模以上非国有工业企业数据,采用基本的Cobb-Douglas生产函数设定,估算了中国制造业的边际劳动生产率,并将估算得到的边际劳动生产率以及平均劳动生产率与历年实际的劳动报酬进行了比较,发现对于所有的制造业行业,虽然劳动报酬在2000—2007年间经历了较快的增长,但劳动生产率的增长趋势更为迅猛,劳动报酬与劳动生产率的比值在这七年间是持续下降的。正是基于近年来制造业劳动生产率的提高快于工资水平的提高这一客观存在的事实,要求工资增长与劳动生产率增长实现挂钩的意见近来在学界和政府产生了一定的影响。图1 中国制造业职工工资的增长(1978—2009)注:2009年为城镇单位就业人员平均工资。实际工资按全国居民消费价格定基指数(1978=100)计算。资料来源:历年《中国统计年鉴》。(a)中国制造业劳均工业增加值(2004—2008)注:劳动力人数按城镇单位从业人员数计算。实际劳均增加值按全国居民消费价格定基指数(1978=100)计算。资料来源:历年《中国统计年鉴》。(b)Szirmai(2002)调整计算的中国制造业劳动生产率(1980—1999)图2 中国制造业劳动生产率的增长资料来源:Szirmai等(2002)。

认为近年来中国制造业工资水平与增速都偏低的另一个现实依据来自于宏观数据中劳动收入报酬占GDP比重(即劳动收入占比)的变化趋势。从改革开放以来到20世纪90年代中期,中国的劳动收入占比基本稳定(李扬,1992;白重恩、钱震杰,2009),但从1995年开始,中国的劳动报酬占GDP的比重出现了持续下降的现象。罗长远、张军(2009b)利用历年《中国统计年鉴》的数据计算发现在1996—2006年间,中国的劳动收入占比从54%下降到了40%,已经低于多数发展中国家与发达国家的水平。白重恩、钱震杰(2009)则利用《中国国内生产总值核算历史资料:1952—2004》的数据计算得到,在1995—2004年间,剔除由统计核算方法带来的影响后,中国的劳动收入占比从59.1%下降到了2004年的54.7%,其中工业部门内的劳动收入占比从49.0%下降到了42.2%。邵敏、黄玖立(2010)对1998—2003年间中国工业行业劳动收入占比的计算也得到了类似的结果。劳动收入占比的降低,事实上是劳动者报酬与平均劳动产出之间差距扩大的宏观体现,如果能弥合工资与劳动生产率之间日益扩大的鸿沟,显然有助于改善中国的劳动收入占比状况。这似乎也构成了要求工资与劳动生产率同步上升这一政策主张的坚实理由。

然而制造业工资与劳动生产率之间确实应该是同步增长的关系吗?从经济学理论角度来看,似乎只有在非常理想的假设条件下(即完美市场条件下),劳动生产率与工资水平之间的关系才显得较为清晰,一旦离开这些较为严格的设定,两者之间的理论联系似乎并不那么直接。特别是在中国这样较为特殊的转型经济体中,以及在全球化程度不断加深的大背景下,存在较多的因素同时影响着企业的工资水平与劳动生产率,这使得两者之间的关系更加复杂。然而,只有真正理清了工资与劳动生产率两者之间相互关联的机制,我们才有可能更好地分析形成中国劳动生产率和工资现状的原因,也才能较为科学地评判以劳动生产率作为标准来判断工资水平与涨幅高低是否合理,并提出更为有效的政策建议。同时,对工资与劳动生产率之间相互关系的深入分析也有助于我们更好地判断在中国经济接下来的发展过程中两者将可能分别呈现怎样的走势,劳动收入占比等与之密切相关的宏观经济变量是否会出现不同于前期的变化趋势。

本文余下的部分将围绕中国制造业工资与劳动生产率之间相互关联的事实与可能的机制进行展开。在第二节中,我们首先在一个非常简单的理论框架下讨论劳动生产率与工资之间的相互关系,并试图说明劳动生产率仅仅只构成了工资水平的理论上限,无论是水平比例还是增长速度,两者之间并不存在必然同步的对应关系。在第三节中,我们利用来自国家统计局1998—2007年间对全部国有以及规模以上非国有制造业企业的调查数据对中国制造业的劳动生产率和工资的现状以及两者之间的相关性进行更为细致的描述和分析。第四节对可能影响制造业企业劳动生产率和工资之间关系的因素进行实证分析。在对这些现实数据进行梳理的基础上,我们在第五节中结合中国目前的经济与制度环境,进一步分析为什么中国制造业的劳动生产率和工资之间存在这样的关联。第六节是结论部分。二、劳动生产率与工资:一个简单的分析框架

在讨论劳动生产率与工资的相互关系之前,一个需要提及的问题是劳动生产率的定义与含义。作为单要素生产率的一种,文献中常见的劳动生产率的度量是劳均产出(增加值或者总产值),然而从严格的理论意义上讲,劳均产出与劳动生产率之间是存在一定区别的,如果采用如下特殊形式的生产函数设定可以看得较为清楚:1-ααY=K(AL)

这里Harrod中性的生产率A是严格意义上的劳动生产率,显然,劳均产出并不与之完全相等:1-αα1-ααy=Y/L=(K/L)A=kA

即影响劳均产出的除了严格意义上的劳动生产率之外,还有资本劳动比例。从增长意义上说,劳均产出的增长是由劳动生产率的增长与资本深化共同贡献的,从增长核算的角度看,严格意义上的劳动生产率是在特殊的函数设定下扣除要素贡献后劳均产出增长的残差。然而,在实证文献中,一般都直接将劳均产出(总产出或增加值)作为劳动生产率的度量指标,几乎没有用残差式的生产率作为劳动生产率的度量。这一方面是由于在实际应用中,劳均产出数据是相对容易获得的,而残差式的劳动生产率不仅需要较为复杂的计算,而且对函数形式设定的依赖较强,在较为一般化的函数设定下得到的全要素生产率并不等同于劳动生产率。事实上,满足完美的理论要求的劳动生产率很难从现实数据中估算得到。另一方面,已有的较多实证研究都发现,劳均产出与严格意义上的劳动生产率之间的正相关性极强,例如,Hall和Jones(1999)利用跨国数据计算得到各国劳均产出对数与Harrod中性的劳动生产率对数之间的相关系数达到0.89,他们较早的一个研究(Hall and Jones,1996)也发现各国劳均产出与Hicks中性的生产率高度正相关。因此,在本文后面的讨论中,将不再区分劳均产出与劳动生产率,直接将劳均增加值或劳均总产值视为劳动生产率的等价变量。

对于劳均产出与工资之间的关联,一个最基本的分析框架是微观经济学原理中对完全竞争市场中的企业如何确定最优劳动力数量的描述。在如图3所示的平均劳动产出与边际劳动产出曲线的示意图中,完全竞争市场环境下企业的最优劳动力投入决策定位于劳动边际产出曲线MPL与劳动平均产出曲线APL的交点之后,MPL下降到0之前,即图中阴影部分对应的劳动力数量区间。显然,由于资本等其他要素回报的要求,由平均劳动产出度量的劳动生产率仅仅只是构成了劳动*报酬的理论上限。企业的最优雇佣数量L由市场工资水平w和MPL曲线的交点决定,显然,此时企业支付的工资水平一定是低于平均劳动产出的。图3 平均劳动产出与边际劳动产出

如果添加一些限制性的假设条件,就可以更形式化地将上述结论表示出来。不妨假设生产函数是Cobb-Douglas形式的,技术进步是Hicks中性的:1-ββY=F(K,L)=AKL (1)

均衡的工资水平仍然由边际劳动产出决定:1-β1-βw=MPL=βA(K/L)=βAk (2)

其中,k=K/L为经济中的劳均资本存量,而劳动生产率也不妨采用平均劳动产出来度量:1-β1-βAPL=F(K,L)/L=A(K/L)=Ak (3)

显然,在这样的设定下,经济中均衡的工资水平将与劳动生产率保持在一个固定的比例:w/APL=β<1 (4)

工资水平必然是低于劳动生产率的,并且工资以及劳动生产率的增长率总是相等的,都可以近似表示为技术进步与劳均资本增长(即资本深化)两部分的线性加总:Δw/w=ΔAPL/APL=ΔA/A+(1-β)Δk/k (5)

式(4)与式(5)描述了这个非常理想的经济环境中,均衡点上工资与劳动生产率之间的关联,即工资与劳动生产率之间保持在一个相对稳定的比例关系,两者以相同的速度增长。尽管从形式上看这是一个非常特殊的例子,但并不妨碍我们得到较为一般化的结论,即企业的劳动生产率水平和增长速度分别构成了工资水平和增长速度的上限,企业的工资水平不会高于其劳动生产率水平,工资上涨的速度不会高于其劳动生产率提高的速度。同时,资本深化和技术进步过程都有利于劳动生产率的提高。

然而,只有在完美劳动力市场假设下,企业与劳动者都是价格接受者时,才能获得式(2)。当劳动力市场存在非完全竞争因素时,工资水平并不完全由边际劳动产出来决定。例如,当商品市场中也存在垄断力量时,其对劳动力市场往往会产生所谓的“外溢效应”,此时均衡的工资水平往往是由企业与劳动者双方的议价能力决定的(陆铭,2004)。我们还是可以利用如图4所示的简单图形来对此做简单的分析,其中的劳动边际产出价值曲线VMP(即劳动边际产出与商品价格的乘积)事实上就是商品市场完全竞争条件下企业的劳动力需求曲线。假设劳动力市场完全竞争条件下的供给曲线为S,那么VMP曲线和S曲线的交点就确定了均衡的工资水平w。当商品市场存在垄0断力量时,企业对劳动力的需求就变成了劳动的边际收益产品曲线MRP(即劳动的边际产出与产品的边际收益相乘),由于产品的边际收益总是低于其价格,因此MRP曲线在VMP曲线以下。此时,MRP曲线和S曲线的交点就决定了企业具有垄断力量,但劳动力市场是完全竞争时的均衡工资水平w。显然,此时由于在商品市场上具有垄1断地位,企业可以在一定程度上将工资水平压低,使得此时的均衡工资水平w低于完全竞争条件下的均衡水平w。如果劳动力一方具备10较强的谈判能力,例如西方国家的工会组织往往可以形成劳动力市场上的具有垄断力量的供给方,此时,劳动力的供给曲线将由S曲线将向上移动,因为此时对于企业来说,边际劳动成本将变成一个平均的工资水平,假设此时劳动力供给曲线移动至MCL,那么工资水平w2就应该由MRP曲线和MCL曲线的交点决定。由于劳方谈判地位的上升,w是高于w的。但如果企业在商品市场上的垄断力量足够强,21它就不会直接按w来向工人支付工资,而是试图将工资压低至S曲线2上L′对应的工资水平w。而工会的谈判斗争最多只能将工资提高至w。32也就是说,在企业和劳动力都具有较强的谈判力量时,最终的工资水平将处于w与w之间,究竟位于什么水平将由劳资双方的谈判力量32对比决定。图4 企业工资的议价决定

在这个简单的分析中,我们所引入的企业在商品市场的垄断力量仅仅只是企业在劳资谈判中可能占据优势地位的原因之一,其他任何可能导致企业与劳动力谈判地位变化的因素事实上都类似地影响着实际的工资水平。简言之,劳动力谈判地位的上升在一定程度上有助于工资水平的提高,而企业或资本方谈判地位的上升则不利于工资水平的提高。当这种基于谈判力量的工资决定机制在工资形成过程中发挥主要作用时,劳动生产率与工资之间的关系也将随着劳资双方的谈判力量而发生变化,当企业在劳资谈判中占据主导地位时,企业将支付较低的工资,同时还有可能对不同劳动生产率的劳动力进行筛选,支付不同的工资水平,劳动生产率与工资之间的总体差距有可能会因此而扩大,但从劳动者及企业的个体层面来看,劳动生产率与工资之间的相关性有可能是比较强的。反之,当劳动力在谈判中占据有利位置时,企业支付的工资水平将相对上涨,不同生产率的劳动者所获得的工资差异有可能缩小,这将导致平均来看,工资与劳动生产率之间的差异有所缩小,但两者之间的相关性也将有所下降。

上述分析在较为一般化的经济环境中都成立,但中国转型经济的特殊性以及全球化的背景又使得劳动生产率与工资之间的关系进一步复杂化。首先,由经济转型造成的企业异质性使得不同所有制类型的企业之间在工资与劳动生产率上存在较大差异。在计划经济时代,国有企业的工资制定尽管也考虑了员工的绩效表现,但更主要的是体现员工的资历。同时,当时中国所实行的赶超战略也使得政府控制下的国有部门劳动者工资被进一步压低(林毅夫等,1999)。即便到了20世纪90年代中期,工资决策权开始下放给企业,劳动部门还专门发文要求试点企业在自主确定工资总额时应遵循“两低于”原则,即工资总额增长要低于经济效益增长,实际平均工资增长要低于劳动生产率增长。显然,在这样的体制下,工资并没有基于市场定价原则来决定,劳动生产率与工资之间的联系是遭到扭曲的。然而随着国有企业改革的推进和中国经济市场化程度的提高,外资、民营等其他性质企业崛起,中国的劳动力市场形成了竞争程度较高的态势,利润最大化导向的企业在确定员工工资水平时更多地遵循市场化原则,员工的生产效率和绩效得到了更高的回报。然而,在不同所有制企业之间,工资的形成与水平,以及与劳动生产率之间的关系等仍然存在着明显的差异(Jefferson and Rawski,2000),而政府对不同性质企业与部门的干预程度也明显不同。例如,在原劳动与社会保障部2006年颁发的《关于做好2006年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》中,明确提出,对已完成公司制改建的非国有控股企业,可以不再实行工效挂钩政策,企业应按照《公司法》的有关规定,与职工代表协商确定职工的劳动报酬,但对于未完成公司制改制的,则仍然对工资上涨幅度有较为严格的限制。因此,在考察中国制造业企业工资与劳动生产率之间的关系问题时,企业在所有制属性等方面的差异可能是非常重要的。同时,经济转型与市场化程度的提高也必然会体现在企业层面工资与劳动生产率之间的关联上。

其次,中国目前所处的发展阶段决定了制造业部门劳动生产率的提高和经济的发展仍然主要依靠要素积累或者说劳均资本存量的提高,技术进步与人力资本所起的作用仍然是次要的。例如,涂正革、肖耿(2006)的研究发现,尽管资本深化的贡献在近年来有下降的趋势,但在1996—2002年间中国38个工业行业大中型企业的劳动生产率增长中,资本深化的贡献平均每年为12.9%,而技术前沿进步对劳动生产率增长的贡献则平均每年仅为7个百分点。资本积累对增长和劳动生产率提高的主导作用意味着资本对回报的较高要求以及其相对优势的谈判地位。同时,资本的相对稀缺与中国地方政府之间的分权竞争进一步强化了资本的优势地位,这在考察外资进入对地区以及行业劳动收入占比影响的相关研究中得到了直接的验证。例如,罗长远、张军(2009b)利用省级面板数据发现,FDI对劳动收入占比的影响显著为负,邵敏、黄玖立(2010)也发现外资的进入对1998—2003年间工业行业劳动者报酬份额的降低具有显著的解释力,对此一个重要的解释是中国地方政府在招商引资方面的激烈竞争可能强化了资本的谈判地位,进而导致了劳动者谈判地位的弱化。资本深化对劳动生产率提高的主导作用以及劳资之间并不对等的谈判地位,有可能使制造业企业的劳动生产率与工资之间形成较大的差距。

再次,中国经济加速融入国际市场的进程也有可能对中国制造业企业的劳动生产率以及工资水平产生了深刻的影响。从20世纪90年代起,陆续有实证文献发现欧美国家制造业企业的出口行为与其劳动生产率以及工资之间存在较为紧密的相关性(如Bernard and Jensen,1995),对此经济学家提出了至少两种机制来进行解释:其一是制造业企业在出口过程中可以经历“干中学”,实现劳动生产率的提升;另一种可能的机制则是是否选择进入国际市场本身是一个筛选过程,只有劳动生产率较高的企业才有可能克服进入壁垒,适应国际市场更为激烈的竞争。以Melitz(2003)为代表的新—新贸易理论在此基础上对企业的生产率差异与贸易行为之间的关系进行了深入分析,提出了较为一般化的理论。然而,新近出现的部分实证文献也发现了反例,即出口企业的生产率反而较非出口企业更低(例如Lu,2011)。一些学者对此提出的解释是,当国内市场的同质化程度较高时,国内市场的竞争压力就有可能比国际市场还要大,但这仍需要进一步实证证据的支持。本文也将利用来自企业层面的微观数据对此进行初步的检验。同时值得指出的是,目前这方面大多数文献都主要着眼于参与国际贸易对企业生产率的影响,而对进出口行为对于企业工资的制定以及企业劳动生产率与工资之间关系的影响却基本没有深入的研究,本文也将在这方面进行初步的实证考察。

最后,中国金融体系的不完善使得中小企业与大型国有企业相比,在外部融资方面面临着更大的障碍,它们必须将更多的收入或利润转化为储蓄以解决未来的融资问题,这也有可能使中小企业有压低收入中工资份额的激励。尽管市场化改革使中国的银行体系不再受到政府的完全控制,但在现有的银行信贷体制下,国有企业以及规模较大的企业在投资和扩张时仍然能相对容易地获得信贷支持,而中小企业的融资困难已日渐成为限制其发展的瓶颈因素。中国的这种信贷融资不平等的现象及其后果已经得到了不少从宏观及加总视角出发的研究者的关注,例如,在最近一个颇受关注与争议的研究中,Song等(2011)认为中国金融体系对更有效率的中小企业融资的壁垒是造成中国储蓄率居高不下同时外贸顺差又不断扩大的主要原因。

以上我们对可能影响中国制造业部门劳动生产率和工资之间关系的一些因素进行了简单的归纳与分析,从中不难发现,劳动生产率与工资之间的关联远没有经典模型设定下一一对应的那么简单,通过影响劳资双方的谈判地位,多方面的因素都在对劳动生产率与工资之间的相互关联产生影响。简单地认为工资水平应该与劳动生产率保持同步的增长是经不起推敲的。接下来我们利用来自企业层面的微观数据展示目前中国制造业企业劳动生产率与工资之间的相互关系,并进一步对影响两者之间关系的因素进行初步的实证检验。三、中国制造业工资与劳动生产率的现状:来自企业层面的微观数据告诉我们什么?

国内大多数研究中国劳动生产率问题的研究都采用宏观数据或者地区以及产业等层面的加总数据来进行(例如林毅夫、刘培林,2003;范剑勇,2006等),因此无法直接考察企业层面特征带来的影响。我们使用的数据是1998—2007年国家统计局对全国国有及规模以上非国有工业企业的调查数据,这个数据库中的样本包括了全国全部工业行业中所有的国有企业以及年主营业务收入在500万元人民币以上的非国有企业,每年的样本量都在20万~30万左右,并且包括了企业所在地、所在行业、成立时间以及来自企业财务报表的其他相关变量。我们首先利用其中的制造业企业样本来进一步描述和分析中国制造业企业工资与劳动生产率之间的联系。与使用宏观或加总数据相比,我们使用微观数据的优势在于可以进一步分析企业层面的不同因素对工资和劳动生产率以及两者之间关系的影响。

我们从数据库中抽取了1998—2007年间所有制造业行业的企业样本,并用两个指标来分别度量制造业企业的劳动生产率,一个是劳均工业增加值,但由于2001年和2004年两年的数据中缺失企业的工业增加值信息,因此在使用劳均工业增加值作为企业劳动生产率的度量指标时,我们去掉了这两年的样本,仅保留了8年的数据。我们也采用企业的劳均工业总产值作为劳动生产率的另一个度量指标,这个指标在1998—2007十年间的数据中一直都有,因此在使用这个变量来度量企业的劳动生产率时不需要删除个别年份的数据。此外,由于原始数据中给出的是企业的年工业总产值和年工业增加值总值,因此需要利用企业的劳动力数量来求取劳均工业增加值或劳均工业总产值。然而,1999年和2002年的数据中对企业劳动力统计的是职工人数,而其他年份则是从业人员数,尽管两者的统计口径有所差别,但我们无法获得所有年份一致的劳动力数量统计,因此只能对1999年和2002年两年的数据使用职工人数,而对其他年份数据则使用从业人员数。我们对企业工资水平的度量采取企业的年应发工资总额除以企业的劳动力数量,即企业的年劳均工资水平。在剔除了工资或产值为负值或取值在当年样本99%分位数以上和1%分位数以下的极值点后,我们得到了1998—2007年共计十年间1 488 857个制造业企业的样本点。

表1对这些企业样本的名义工资水平和名义劳动生产率进行了统计描述。与我们在引言中利用加总数据看到的十分类似,制造业企业的职工工资水平和劳动生产率在1998—2007年间都经历了较大幅度的增长,但总的来看,劳动生产率的增长幅度更大。2007年制造业企业平均的劳均名义工资水平较1998年上升了131.9%,而平均的名义劳均工业增加值则上升了173.0%,平均的名义劳均工业总产值也上升了155.4%。1998年,平均来看,制造业企业的年劳均工业增加值是企业年劳均工资的5.8倍,但到2007年,这一比例已经上升到6.9倍;而制造业企业的年劳均工业总产值也从1998年时企业年劳均工资的22.7倍上升至2007年的25.0倍。

我们进一步用企业的年工业增加值Y与年应发工资总额W的比值来对制造业企业劳动生产率和工资水平之间的差距进行刻画:

由于劳动力人数在相除的过程中被约去,这个比值事实上就是企业劳动生产率与企业工资水平之间的比值。图5绘制了1998年、2003年、2007年三年数据中上述比值的对数值核密度分布情况。很明显,从1998年到2003年再到2007年,分布曲线有持续向右移动的趋势,即从20世纪90年代末开始,制造业企业的劳动生产率与工资水平之间的差距确实在持续扩大。此外,在1998年的分布曲线中,右尾处存在着轻微的双峰现象,但在2003年和2007年的分布曲线中则没有出现,并且后两年的分布曲线更为狭窄,说明与1998年相比,2003和2007年中国制造业企业的劳动生产率与工资水平之间比值的分布更为集中,那些在1998年时劳动生产率远远高于或远远低于其工资水平的企业很有可能在2003和2007年时已经发生了改变甚至退出了样本。表1 中国制造业企业的工资与劳动生产率(1998—2007)资料来源:国家统计局对国有及规模以上非国有工业企业的调查数据。图5 短期利润最大化资料来源:国家统计局对国有及规模以上非国有工业企业的调查数据。

我们还可通过计算企业层面的劳均工资和劳动生产率的年环比增长率,对两者各自的变化进行进一步的描述与比较,如表2所示。在1998—2007年间,平均来看,制造业企业的劳均工资年增长率为32.21%,而劳均工业增加值的年增长率平均值则达到了76.40%,远远高于工资的增长速度,劳均工业总产值的年增长率平均也达到了38.31%,略高于工资的增速。分年份来看,历年劳均工业增加值的增长速度都远远高于劳均工资的增长速度,而年劳均工业总产值的增长速度则接近或略高于劳均工资的增长速度。表2 中国制造业企业的工资与劳动生产率增长情况(1998—2007)注:由于数据缺失等问题,历年数据中各变量对应的样本量并不一致,表中报告了最大的样本量。资料来源:国家统计局对国有及规模以上非国有工业企业的调查数据。

下面我们利用一个简单的回归分析来看制造业企业工资水平和劳动生产率之间的相关性:log w=β+βlog Prod+D+D+D+ε (7)it01itprovindtit

这里,log w是企业i在t年份的年劳均工资的对数值,log Prod则itit是企业i在t年份的劳动生产率的两个度量,即年劳均工业增加值或者年劳均工业总产值的对数值,D、D和D分别是企业所在省份、provindt两位数制造业行业以及年份的哑变量,ε是扰动项。这个回归的目的it并不在于考察企业工资的影响因素,而是简单地看企业工资与劳动生产率之间的相关性,因此我们并没有加入太多的控制变量,同时采用OLS进行回归,表3报告了回归的结果。表3 中国制造业企业工资与劳动生产率之间的关系:简单回归结果(1998—2007)注:第(5)列中的交互项企业劳动生产率以年劳均工业增加值的对数*值来度量,第(6)列中则用年劳均工业总产值。括号内为标准误。p<0.10,*****p<0.05,p<0.01。

第(1)列和第(2)列是没有控制年份、行业、省份等哑变量的结果,仅仅对企业工资对数值和劳动生产率对数值进行二元回归,平均来看,制造业企业的工资水平对企业劳动生产率的弹性在0.3左右,统计上非常显著,虽然只放了劳动生产率一个解释变量,但调整2后R已经超过了0.2,说明企业层面的劳动生产率差异对企业之间劳均工资水平的差异具有较强的解释力。在(3)、(4)两列中,我2们控制了企业所在的省份、行业和年份的效应。调整后R超过了0.4,劳动生产率的系数虽然有所下降(0.25左右),但仍然在1%水平上显著,即在控制掉行业、地区以及年份的影响后,平均来看,劳动生产率高1个百分点的企业,其工资水平会高约0.25个百分点。在都阳、曲玥(2009)的研究中,一个类似的发现是,在2000—2007年每年的截面上,企业的边际劳动生产率与劳动报酬之间的弹性基本都保持在0.2左右,2006年以后略有上升,为0.22左右。也就是说,在同一时期内,劳动生产率高1个百分点的企业,其员工的平均工资水平高大概0.2个百分点。这里以1998年为参照基准的年份哑变量系数符号均为正,且几乎全部在1%水平上显著,并且数值越来越大,一定程度上捕捉了名义工资逐年上涨的趋势。在(5)、(6)两列中,我们进一步将年份哑变量分别与度量企业劳动生产率的两个变量做了交互,以分析劳动生产率与企业工资之间的相关性随时间的变化情况,其中第(5)列中放入的是企业年劳均工业增加值的对数值,第(6)列中放入的是企业年劳均工业总产值的对数值。我们发现,除了2000年以外,年份与劳动生产率交互项的系数均显著为负,即除了在2000年企业劳动生产率与工资之间的相关性有所增强外,在其余年份两者之间的相关性都弱于1998年。另外,我们发现使用劳均工业增加值还是劳均工业总产值作为企业劳动生产率的度量对估计结果的符号与显著性基本没有影响,由于劳均工业总产值的数据在1998—2007年间都有,因此在下文的分析中,如果没有特别说明,我们都只报告使用劳均工业总产值作为企业劳动生产率度量指标的分析结果。对于制造业企业劳动生产率与工资之间相关性变化趋势的解释,我们将在下一节中分析相关影响因素时详细讨论。

通过对1998—2004年间制造业企业层面微观数据的简单分析,我们进一步确认了中国制造业企业劳动生产率与工资之间的几个事实。首先,20世纪90年代末以来中国的制造业企业劳动生产率上升幅度确实大于工资水平的提高程度,以劳动生产率与工资比值度量的两者之间差距的分布曲线有明显的向右移动的趋势。无论从水平值的比较还是增长速度的比较,中国制造业企业的劳动生产率都在较大程度上高于工资水平,并且两者之间的差距有随时间扩大的趋势。其次,企业工资与劳动生产率之间存在正向的相关性,我们简单回归得到的两者之间弹性在0.2~0.3。但20世纪90年代末期以来,劳动生产率与工资之间的这种正相关性总体而言是有所下降的。四、影响制造业企业劳动生产率与工资之间相互关系的因素分析

我们首先在简单回归方程(7)的基础上进一步引入企业特征与劳动生产率的交互项,借以考察企业特征对劳动生产率与工资水平之间关系的影响。我们关注的几类影响因素包括:(1)企业的所有制性质。不同所有制类型的企业在工资制定以及员工生产率考察方面存在着较强的差异,企业所有制类型的差异在中国转型经济的背景中显得尤为重要。考虑到1998年以来,包含多种性质资本的股份制企业逐步占据主导地位,与大多数研究中将企业直接归入某种所有制类型的做法不同,我们用各种性质的资本占企业注册资本的比例来对此进行度量,包括国有资本占比、外资占比、港澳台资本占比、私人资本占比、集体资本占比以及法人资本占比。(2)企业规模。内部规模经济的存在使得较大规模的企业有可能具有更高的劳动生产率。同时,与小企业相比,较大规模企业在商品市场上的市场力量以及内部管理模式方面的差异也会影响其工资的制定过程。陈凌等(2010)利用浙江省收集的企业与员工相匹配的数据发现,即使控制了企业所处的地区、行业以及职工人力资本后,企业规模仍然对职工工资具有显著的正向影响。我们分别用企业的注册资本、劳动力人数以及销售额对企业的规模进行度量。(3)企业的生产技术,我们用企业的资本密集程度,即固定资产和劳动力人数的比例对此进行度量。很多学者通过对中国制造业或工业行业劳动生产率增长进行分解的方法都发现资本深化对中国劳动生产率提高具有主导作用。例如,涂正革、肖耿(2006)发现,1996—2002年间中国38个工业行业大中型企业劳动生产率增长中,资本深化的贡献平均每年为12.9%,而技术前沿进步对劳动生产率增长的贡献则平均每年仅为7个百分点。但他们的研究也发现,资本深化的贡献近年来呈下降趋势,其中2002年其贡献仅为6.9个百分点,而技术进步的贡献则呈现出较快的上升趋势,在2001年、2002年分别达到19.8个百分点和29.0个百分点,显著高于同期资本深化的贡献。在陈凌等(2010)的研究中则发现企业规模对职工工资的影响很可能是通过技术水平来发生作用的,即大企业更可能拥有更高素质的员工和较高的技术效率,从而支付更高的工资水平。(4)企业参与国际贸易的程度。Bernard和Jensen(1995)较早发现出口企业与非出口企业之间在劳动生产率和工资水平方面存在显著差异,他们利用1976—1987年间美国制造业企业的微观数据发现,出口企业的劳动生产率平均比非出口企业高约1/3,并且这种差异在大企业中还有随时间扩大的趋势;出口企业的劳均报酬也显著高于非出口企业。自从Melitz(2003)将国际市场面临更为激烈的竞争从而可能导致更有生产率的企业选择进入国际市场进行出口的思想模型化以来,较多实证研究都不同程度地证实了参与国际贸易程度较高的企业具有较高的生产率。但在最近的一个研究中,Lu(2010)同样利用1998—2007中国国有及规模以上非国有工业企业的数据发现,中国出口企业的劳动生产率低于非出口企业,这与以Melitz(2003)模型为代表的强调生产率较高企业才会选择参与国际贸易的新—新贸易理论的相关结论看似相悖,但国内制造业市场高度同质化所导致的较国际市场更为激烈的竞争可能是形成这种现象的重要原因。我们采用企业的出口交货值占销售额的比例对企业的出口行为进行刻画,并考察其对企业劳动生产率和工资之间关系的影响。

表4对这些变量的统计分布进行了描述。其中,从资本构成上看,1998—2007年间中国制造业企业中私人资本占比和法人资本占比是最高的,平均分别达到26.8%和14.4%,而其余几种类型的资本占比则相对较低。进一步分年份来看,如图6所示,在1998—2007年间,国有和集体资本的平均占比呈下降趋势,其中国有资本在制造业企业中的平均占比从1998年的14.98%下降到2007年的1.04%,集体资本也从1998年的21.72%下降到2007年的2.09%。而上升趋势最为明显的则是私人资本,其在制造业企业注册资本中的平均占比从1998年的12.42%上升到2007年的30.78%。而外资及港澳台资本在制造业企业中的平均占比则基本都稳定在4%左右。制造业企业资本构成情况的这种变化,与1998—2007年间中国经济改革与转型的进程息息相关,计划和国有经济成分比重进一步下降,市场化程度继续提高,对外开放和吸引外资也保持相当的力度。表4 制造业企业的部分特征变量统计(1998—2007)图6 制造业企业的平均资本构成情况(1998—2007)资料来源:作者根据国家统计局1998—2007年国有及规模以上非国有工业企业调查数据计算而得。

表5报告了在方程(1)中加入相关变量与企业劳动生产率交互项后的回归结果。我们同样分别尝试了使用企业的劳均增加值和劳均工业总产值,结果并没有显著差异,因此这里我们仅报告使用企业劳均工业总产值作为对企业劳动生产率的度量的结果。在第(1)列中,我们加入了各种资本占比与企业劳动生产率的交互项,借以考察不同资本构成对企业劳动生产率和工资之间相关性的影响。我们发现,在1998—2007年间,平均来看,国有资本占比、外资占比、港澳台资本占比的提高是有利于加强劳动生产率与工资之间的正向相关性的,而私人资本占比、集体资本占比以及法人资本占比的提高则不利于这种相关性的加强。分年度回归得到的结果基本没有太大的波动,如图7所示,在1998—2007历年,外资占比与劳动生产率交互项的系数始终是最大的,即外资占比的提高会使企业工资与劳动生产率更趋于同步变化,这与一般直觉是一致的,外资更注重效率与绩效,外资份额高的企业更倾向于筛选效率较高的员工,并按员工表现来支付工资。港澳台资本占比以及国有资本占比和劳动生产率的交互项系数在1998—2007年间也都全部为正。其中,港澳台资本占比与劳动生产率交互项系数随时间的变化趋势与外资基本一致,仅仅只是在系数大小上不及外资,显示这两类资本在决定企业工资与劳动生产率之间关联上可能是以类似的机制发挥作用的。而国有资本占比与劳动生产率交互项的系数也为正似乎有些让人意外,尤其是2002年以后,国有资本占比带来的影响甚至超过了港澳台资本占比,与外资占比的影响也较为接近。而私人资本、集体资本和法人资本与劳动生产率交互项的系数则持续为负。表5 中国制造业企业工资与劳动生产率之间的相关性:影响因素分析(1998—2007)*注:企业劳动生产率以年劳均工业总产值度量。括号内为标准误。p<*****0.10,p<0.05,p<0.01。图7 分年份回归得到的不同性质资本占比与劳动生产率交互项的系数注:系数均在1%水平上显著。

在第(2)至(4)列中,我们分别用对企业规模的三个度量,即企业的注册资本、雇员人数以及年销售额,在取对数值后与企业的劳动生产率对数值做了交互项,考察企业规模对劳动生产率和工资相关性之间的影响。得到的结果基本是一致的,即企业规模越大,劳动生产率和工资之间的正向相关关系越强,大致而言,规模大1个百分点的企业,其劳动生产率与工资之间的正相关性高0.01个百分点。在第(5)列中,我们用以劳均固定资产对数值度量的企业资本劳动比与劳动生产率的交互项来考察企业的技术构成对劳动生产率和工资之间关系的影响,结果显示劳均固定资本较高的企业,其劳动生产率与工资之间的正相关关系也较强。在第(6)列中,我们考察了企业出口交货值占销售额比例带来的影响,发现平均来看,出口比例越高的企业,其劳动生产率对数值与工资对数值之间的相关关系也越强。

上述分析只是分别考察了不同因素对制造业企业劳动生产率与工资之间相关性的单独影响,事实上类似于二元分析,其局限性显而易见。然而在上述框架下如果加入其他控制变量,事实上并不能帮助我们更有效地分析问题,因为劳动生产率本身并不是工资的一个相对外生的决定因素,其本身就是被很多同时影响工资水平的企业层面特征所决定的,如果在方程(7)中加入企业层面的其他控制变量,那么劳动生产率的系数所反映的事实上就不再是初始意义上的劳动生产率与工资之间的关系了,而是剥离了控制因素后,劳动生产率中的剩余部分与工资之间的相关性。为了进一步考察上述不同因素对制造业企业劳动生产率和工资之间关系的影响,我们下面采用另一形式的回归方程进行分析。

我们通过对制造业企业劳动生产率和工资之间的差距,即按照式(6)定义的两者的比例G,进行多元线性回归,来对问题进行进一步的讨论,也就是说,我们将利用如下形式的多元线性回归来分析企业层面特征及其他因素对劳动生产率和工资之间差距的影响:log G=β+βCS+βScale+βTech+βExpit01it2it3it4it+D+D+D+ε (8)provindtit

这里,CS为各种属性的资本占企业注册资本的比例,Scale为itit度量企业规模的变量,即企业注册资本对数值、雇员数量对数值或者年销售额对数值,Tech为企业劳均固定资产对数值,Exp为企业出itit口交货值占年销售额的比例,D、D和D仍然分别是企业所在省provindt份、两位数制造业行业以及年份的哑变量,ε是扰动项。我们仍然采it用OLS回归,表6报告了回归结果。这里我们仍然只报告了用企业年工业总产值与年应发工资总额比值的对数值作为被解释变量的结果,但使用企业年工业增加值与年应发工资总额比值的对数值得到的结果并没有显著差异。此外,企业规模的三个度量,即企业注册资本对数值、雇员数量对数值以及年销售额对数值各自得到的结果差异也不大,因此表中我们只报告了采用企业年销售额对数值得到的回归结果。

在前四列中,我们首先尝试将上述各影响因素逐一放在回归方程中。我们发现,企业的规模以及资本劳动比的系数显著为正,即规模较大的企业以及资本劳动比较高的企业,其劳动生产率与工资之间的差距较大。而出口交货值占企业销售额比例的系数则显著为负,即对出口市场依赖较大的企业,其劳动生产率与工资之间的差距相对较小。比较反常的结果是,企业各种资本构成的系数全部为负,这似乎显示这里列出的各种属性的资本占比都倾向于使企业的劳动生产率与工资水平更为接近。然而,当我们将上述解释变量同时放进方程时,结果就有了变化,如第(5)列所示。国有资本占比、外资占比以及港澳台资本占比的系数仍然显著为负,但私人资本占比、集体资本占比以及法人资本占比的系数则变成显著正。这说明,企业资本构成对劳动生产率以及工资之间差距的影响与企业层面其他特征具有相关性,在第(1)列中得到的结果很可能只是因为不同资本构成的企业在其他方面特征的不同,而简单回归并没有控制这些差异从而导致了遗漏变量偏误。表6 中国制造业企业劳动生产率与工资差距的影响因素分析(1998—2007)******注:括号内为标准误。p<0.10,p<0.05,p<0.01。

在同时控制了多种可能的影响因素之后,我们发现国有资本、外资资本以及港澳台资本在企业注册资本中占比的提高会使企业劳动生产率与工资的比值更低,其中国有资本占比系数的绝对值最大,达到了0.707,即平均来看,国有资本占比提高1%,将使得企业劳动生产率与工资之间的比值下降0.707个百分点,而外资和港澳台资本的这一效应则分别是0.327和0.268个百分点。尽管国有资本和外资以及港澳台资本占比的系数符号是一样的,但两者对企业劳动生产率和工资之间差距的影响渠道很可能并不完全相同。国有占比较高的企业虽然更可能具有相对较低的劳动生产率,但由于国有体制的遗留影响等原因,其工资水平可能被压低得更多;而外资占比较高的企业,其劳动生产率可能更高,但为了在劳动力市场上更具竞争力,也更有可能支付较高的工资水平。在表7中,我们简单比较了国有资本占比高于50%和低于50%,以及外资占比分别高于和低于50%的企业样本的劳均工资和劳动生产率水平,不难发现,国有资本占比较高的企业,其平均工资水平比国有资本占比较低的企业低约30%,但其劳均工业增加值和劳均工业总产值则都平均低约55%;而外资占比高于50%的企业工资水平则比外资占比低于50%的企业工资水平高出约43%,但其劳动生产率则仅高出了10%左右。同时,如果进一步分年份来看,如图8所示,在1998年时,只有国有资本占比的系数显著为负,其余性质资本占比的系数均显著为正,然而到了1999年及之后的年份,外资与港澳台资本占比的系数也下降至显著为负,并且负的数值越来越大,下降趋势在2000—2002年间尤为明显。外资和港澳台资本占比的系数随时间的这种变化,一定程度上反映了外资和港澳台企业在中国制造业劳动力市场变革过程中的转变。私人资本占比对企业劳动生产率和工资差距的影响在1998—2007年间一直是正向的,而法人资本占比的影响则在1998—2002年间有所下降,但符号基本持续为正。而集体资本占比的影响在1998—2007年间也是持续下降的,并且从2003年开始,其对劳动生产率和工资之间差距的影响由正转负。表7 国有资本及外资占比与企业工资及劳动生产率注:括号内为标准差。图8 分年份回归得到的不同性质资本占比对log G的影响注:系数均在1%水平上显著。

在同时控制上述变量后,企业规模、资本劳动比以及出口份额的系数变化不大,并且对不同年份的企业样本分别进行回归得到的结果也基本没有太大的差异。以年销售额对数值度量的企业规模的系数为0.235,即平均来看,年销售额高1个百分点的企业,其劳动生产率与工资之间的比值平均来看会高0.235个百分点。结合表4的结果来看,大企业一方面劳动生产率超过工资的幅度较大,同时另一方面其支付的工资水平与劳动生产率之间的正向相关性也较强,这与我们前文的分析是一致的,即在其他因素不变时,内部规模经济的存在往往使得规模较大的企业具有生产率优势,而大企业往往同时在劳动力市场上也具有较强的议价能力,因此其在劳动生产率与工资支付的比较上更具优势,也更具备根据员工生产率水平来制定工资的可能。与之类似的是企业劳均固定资产的系数,其绝对值为0.108,在1%水平上显著为正,即企业劳均固定资产高1个百分点,其劳动生产率与工资之间的比例将高出约0.1个百分点。资本密集的企业显然将具有更高的劳动生产率,同时在中国目前所处的发展阶段上,资本的相对优势地位使其对回报的要求更有可能被满足。企业出口交货值占销售额比例的系数则为-0.3左右,同样在1%水平上显著。也就是说,对于出口越依赖的企业,其劳动生产率与工资之间的差距越小。

表8总结了我们实证部分的主要结论。对于不同性质的企业资本,其对劳动生产率和工资之间相关性的影响和对两者之间差距的影响基本是相反的,其中,平均来看,国有资本占比、外资资本占比以及港澳台资本占比对制造业企业劳动生产率和工资之间相关性的影响显著为正,而对两者之间差距的影响则显著为负;私人资本占比、集体资本占比以及法人资本占比的影响则正好相反,其对劳动生产率和工资之间相关性的影响显著为负,而对两者之间差距的影响则显著为正。企业出口占比对劳动生产率和工资之间的相关性以及差距的影响也正好相反,其对两者间相关性的影响显著为正,而对两者间差距的影响则显著为负。企业规模以及企业劳动资本比对企业劳动生产率和工资之间的相关性和差距的影响则都是正的。表8 主要解释变量对劳动生产率与工资之间关系的影响五、制造业工资与劳动生产率的关联及其变动:制度变革及进一步的解释

以上我们通过简单的回归分析对中国制造业企业劳动生产率与工资之间的现状及关系进行了考察。然而,要进一步探究形成这种现状的更为深层次的原因,一些制度性的变革,特别是中国劳动力市场的制度变革是不应被忽视的。事实上,制度性因素很有可能是影响劳动生产率以及其与工资之间关系的最为重要和根本性的因素,这在一些跨国及地区间的比较研究中体现得尤为明显。在这类研究中,各国之间以及各地区之间不同的制度环境及政策往往被发现是最值得关注的影响因素(例如Hall and Jones,1999)。对于中国的制造业企业而言,至少有两类因素是值得强调的。

首先,改革开放以来中国制造业企业员工工资的制定机制及其变化显然构成了工资与劳动生产率之间相互关联及其变化的微观基础。例如,在计划经济时代以及至今仍在国有部门中有所残留的基于员工资历的工资制度与市场化环境下成长起来的外资及私有部门企业所实行的基于员工绩效的薪酬制度对比,企业劳动生产率与工资之间的关系必然有着根本性的差异。近年来,对员工劳动生产率的考量已经成为许多制造业企业薪酬设计的重要内容。我们在对江浙一带制造业企业的调研过程中发现,很多制造业企业往往对一线员工采取以计件形式为主的工资制,这事实上就是对员工劳动生产率的直接度量。即使对于诸如行政管理等较难直接进行产出度量的岗位,很多企业也设计了较为完善的绩效考察制度。这些基于员工绩效表现的工资制定制度的广泛实行已经构成了制造业工资与劳动生产率之间联系较为紧密的微观基础。

然而从我们实证的结果上看,似乎并不支持上述结论,因为在表8的结果中,国有资本占比的提高非但没有削弱劳动生产率和工资之间的相关关系,反而起到了加强作用,而私有资本占比的提高,则削弱了劳动生产率和工资之间的正向联系。这是因为仍然存在着其他影响因素在发挥着相反的作用。其中一个值得重视的制度性因素的存在能在一定程度上解释上述现象,那就是最低工资制度的实行。尽管中国早在1993年就颁发了最低工资制度的相关政策文本,但直到近几年最低工资制度才真正构成对企业工资制定的硬性约束。我们在调研中发现,不具备政府背景或政府背景较弱的民营企业尤其注重薪酬制定中遵循当地的最低工资制度,这有可能是我们从数据上观察到近年来制造业企业劳动生产率与工资之间相关性下降现象的原因之一。

从制度变革的角度出发对影响制造业企业劳动生产率和工资的全部因素进行较为深入的分析探讨已经超出了本文讨论的范围。这里的简短讨论只是希望强调我们观察到的关于制造业企业劳动生产率和工资的事实都是既定制度框架及变革过程中的结果。同时,在中国现行的制度背景下,也并不存在使企业工资与劳动生产率必然同步变化的机制。六、结论

在对工资和劳动生产率之间的理论关系以及可能的影响因素进行梳理的基础上,本文利用国家统计局1998—2007年间对国有及规模以上非国有制造业企业的调查数据,对中国制造业企业工资与劳动生产率现状、两者之间的关联以及可能的影响因素进行了分析。我们发现,20世纪90年代以来,无论是水平值的比较还是增长速度的比较,中国制造业企业的劳动生产率都在较大程度上高于工资水平,并且两者之间的差距有随时间扩大的趋势。制造业企业工资与劳动生产率之间存在着显著的正相关关系,但20世纪90年代末期以来,劳动生产率与工资之间的这种正相关性总体而言是有所下降的。

多方面因素都对中国制造业企业劳动生产率和工资之间的相互关系发生着影响。在企业的资本构成中,平均来看,国有资本占比、外资资本占比以及港澳台资本占比对制造业企业劳动生产率和工资之间相关性的影响显著为正,而对两者之间差距的影响则显著为负;私人资本占比、集体资本占比以及法人资本占比的影响则正好相反,其对劳动生产率和工资之间相关性的影响显著为负,而对两者之间差距的影响则显著为正。企业出口占比对劳动生产率和工资之间的相关性以及差距的影响也正好相反,其对两者间相关性的影响显著为正,而对两者间差距的影响则显著为负。企业规模以及企业劳动资本比对企业劳动生产率和工资之间的相关性和差距的影响则都是正的。

对中国制造业劳动生产率和工资之间关系以及影响因素的分析,有助于我们进一步认清中国劳动力市场进一步改革的方向。正是由于劳动生产率与工资之间的相互关系同时受到多种复杂因素的影响,所以从过于简单的并且似是而非的逻辑出发对两者目前的现状做简单的是非判断可能是有欠周密的,据此而形成的相关政策措施更有可能是误导性的。无论从理论上分析还是对现实中各方面因素的考察,中国目前并不存在使工资水平必须与劳动生产率同步变化的机制。政府在改善劳动者境遇、增强劳动者议价能力方面的政策措施应该更好地遵循市场规律,并重视企业之间在所有制结构、规模、技术水平以及参与国际贸易等方面的差异性。同时必须看到,目前劳动者在劳资谈判等方面所处的弱势地位在一定程度上也是由中国目前所处的发展阶段决定的,在中国经济结构调整没有完成,经济发展程度没有到达一定阶段时,强制性的政策措施可能并不一定能获得较好的效果。参考文献

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改革开放以来,中国有企业业(特别是制造业企业)的工资形成机制经历了巨大的变化。在20世纪80年代,国有企业部门依然占据经济的主导地位,工资的决定依然带有行政和计划的色彩,不能很好地反映劳动力的供求条件的变化。进入90年代以来,一方面,国有企业经历了大规模的改制,非国有企业部门获得了快速的扩张,原有的就业体制开始瓦解;另一方面,经济的自由化解除了对劳动力的种种制度约束,劳动力开始在城乡之间、部门之间以及不同所有制企业之间迁徙和流动,新的就业体制逐步成型(Zhao,1999;蔡昉等,2005)。根据经济学理论的预测,劳动力的流动、竞争和就业体制的变化势必使劳动力市场的供求条件、人力资本、技能、经验等因素在工资决定中扮演越来越重要的角色。

在劳动经济学的文献里,工资的决定有不同的理论。新古典经济理论认为,实际工资由最后增加的那一单位劳动力的产出来决定。尽管该理论在经济学课堂上被广为传授,但因为其假设条件严格,在面对复杂的现实劳动力市场时的解释力较弱(Adams,1975)。除了边际产出决定论之外,一般认为工资的决定存在两个极端(Zweimuller and Earth,1992;Calmfors,1993):一是在工会垄断下,工资由劳动力供给方代表——工会——单方面决定;二是在效率工资假说条件下,工资由作为劳动力需求方的企业单方面决定,此时存在一个纯粹的劳动力买方市场。由于在现实中很少存在劳动力供求双方的绝对垄断,因此工资水平将更多地由工人与企业之间集体性的讨价还价机制来决定。

根据国际劳工组织提供的定义,集体议价(Collective Bargaining)是集体协议(Collective Agreement)所包含之内容的实施过程,而集体协议则是雇主与工人代表之间订立的所有与工作条件和就业条款相关的协议(Gernigon et al.,2000)。毋庸置疑,工人实施集体议价反映了他们对更高层次福利水平的诉求,主观上要求企业增加包括工资在内的一系列福利待遇。但是,学界对于这一诉求最终是否能够真正带来劳方处境的改善尚存在争议,这主要体现在以下两个方面:一是由于工资实际上是企业生产成本的一部分,因此工人提高工资等待遇的要求是否能够实现,还有赖于企业根据其生产经营状况及其面临的市场竞争环境做出的反应,其本质在于劳动力市场上的供求关系;二是由于客观上存在企业向消费者方转嫁成本的可能,所以在劳动生产率一定的条件下,如果工资上涨最终推动了一般商品价格水平的上涨,那么工资的上涨将仅仅是名义上的,实际工资可能并不能得到改善。

在一篇引用率颇高的文献里,Calmfors和Driffill(1988)提出了“Calmfors-Driffill假说”。该假说认为,仅当集体议价是以一个产业作为谈判单位,且议价强度适中时,高工资水平才能够得以实现,但是此时实现的社会就业水平较低,意即该产业中的企业将由于工资成本上升而降低劳动力需求。由“Calmfors-Driffill假说”不难看出,工人在不同层面上组织实施的集体工资议价并不总是能够带来工资水平,尤其是真实工资水平的提高。此外,集体议价的范围也会对工人工资增长的真实幅度产生影响。Hartog等(2002)强调了集体议价的制度特征对于工资决定的作用。如在荷兰和德国等,根据当地法律的规定,在某个企业内部达成的集体议价协议会自行扩展至工会范围以外,甚至惠及整个行业的工人;而在美国和加拿大,集体议价的结果仅施惠于工会成员。这种差异使得不同环境下,集体议价造成的工资变化和就业的影响自然也存在很大不同,如Hartog等(2002)便发现集体议价协议覆盖与未覆盖的企业之间的工资水平并不存在显著差异。

与发达市场经济国家的劳动力市场相比,大多数经济学家认为,中国劳动力市场是以劳动力长期供给过剩和劳动力市场的地区分割为显著特征的,因此现阶段有关中国有企业业工资决定的研究多从这些方面着手(例如,Peng ,1992;Démurger等,2008;王德文等,2008),这样一来,中国有企业业当中的劳资双方工资议价问题在相当程度上就被现有的研究忽视了。其原因可能是,一般认为,在供给过量的中国劳动力市场中,作为买方市场的企业在劳动力市场上占据了绝对的谈判优势,职工难以获得相应的谈判地位,同时,目前中国进行集体工资议价的主体还不够明确,工会组织、行业协会组织的功能和相关法规也不健全。因为这样的原因,中国的企业工人与企业之间的工资集体议价缺乏良好的谈判平台和制度支持,因而似乎无从谈起。

我们认为,尽管上述观点反映了一定的现状,但这绝非问题的全部。事实上,即使我们无法获得反映中国工资议价情况的直接数据,我们还是可以从《中国劳动统计年鉴》公布的劳动权益纠纷的相关资料中获得间接的信息,这些信息表明,工人与企业之间在权益界定和保护等问题上并非如一般观点所认为的那样平静。

图1显示,自20世纪90年代中后期开始,中国劳动争议案件呈加速上升趋势。这表明,尽管劳动力市场是高度竞争性的,但是劳动者对自身权益的诉求也变得日益普遍。而且,从案件最终审结的情况来看,劳动者在相当数量的案件中获得了胜诉,这就说明当前中国对劳动者权益在制度上的支持至少在一定程度上是有效的。当然,该数据反映出来的仅仅是劳动争议的总体情况,无法知晓其中哪些是工资纠纷引发的案件,但是经验告诉我们,大部分劳动纠纷案件均与货币支付和劳动补偿相关联。而且,从上面引用的Calmfors和Driffill(1988)对集体议价的分类中可以看到,在议价权高度分散的情况下,工资议价仍然可以在单个的公司内部发生,只是此时的议价对改善工资水平的作用可能较弱。且由于受到企业个体之间异质性的影响,集体议价在不同企业发挥的效应也有所差异。因此,我们有理由相信,劳动者与企业之间的工资议价实际上早已在中国发生。实际上,2000年11月原劳动和社会保障部就颁布了《工资集体协商试行办法》,其中第三条明确规定“本办法所称工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为”。后来有关集体议价机制的具体内容又被纳入了《劳动合同法》。

但是由于缺乏来自企业的数据,现有的大多数研究未能对中国劳动力市场中的集体议价问题给予足够的关注,集体议价在中国工资决定当中的作用和影响机制也就令人无从知晓。幸运的是,我们获得了有关中国工资议价的企业层面的2005年的数据,使得对这一问题的研究能够得以进行。本文希望对以下问题进行验证:第一,集体工资议价对工资水平是否存在影响?第二,发挥集体议价改善工资水平的作用需要怎样的条件?第三,顺便我们还可以讨论,在当前所处的经济发展阶段,决定工资水平的其他主要因素还有哪些?图1 1996—2005中国劳动争议案件及胜诉情况资料来源:《中国劳动统计年鉴》,1997—2006历年。

本文后面的安排如下:第二节讨论本文所使用的数据在集体工资议价方面的样本特征;第三节介绍本研究中包含和定义的变量、方程和计量回归方法;第四节给出回归的结果,并对集体议价在工资决定中的作用机制进行讨论;第五节是本文的结论。二、集体工资议价的样本特征

本文使用的数据来自中国调查数据网(CSDN)公布的2006年6月由世界银行和北京大学中国经济研究中心合作开展的一次企业问卷调查。该调查的实施范围包括北京、长春、丹东、淄博、丰镇、石家庄、西安、吴江、杭州、十堰、重庆和佛山等地市的1 268家企业,主要集中于制造业行业。需要说明的是,除了本次调查获得的数据外,该数据库还包含了由国家统计局提供的关于这些企业的基本面情况,如企业固定资产、雇员人数等。当然,本数据库仅反映了被调查企业2005年的相关信息。在这一部分,我们先就该调查数据当中反映出来的集体工资议价的总体情况加以说明。

首先,表1给出了工资议价以及其他部分反映劳资关系(如劳动合同、工会等)的制度安排在被调查企业的统计分布状况。本调查数据对于有些问题提供了关于职员和工人两者的信息,例如关于劳动合同的签订情况,问卷分别询问了职员和工人的签订情况,答案包括“全体签订”、“部分签订”和“未签订”。从表1中不难看出,绝大部分被调查企业都与员工签订了劳动合同,如果加上“部分签订”的企业,职员和工人的劳动合同签订比例均在95%以上。尽管《劳动合同法》迟至2007年才颁布,但是《劳动法》早在1994年便出台,并于1995年实施,其中对用人单位与雇员之间签订劳动合同做出了相应的规定。因此,劳动合同的签订较为普遍。与之相对照,工会的普及程度略低,但仍然有接近70%的企业成立了工会。表1 劳动合同、工会和工资议价的企业样本中的比例注:由于企业是否对问卷问题作答带有随机性,因此在不同项目中报告信息的企业家数无法保证一致。“百分比”栏中的数据系根据回答“是”的企业家数除以报告该信息的企业家数获得。

与前两者相比,无论从提供该信息的企业还是从给予肯定答复的企业来看,开展过集体议价的企业所占的比例均较低。共有1 172家企业回答了是否存在集体议价的问题,其中答案为肯定的有625家,略超过半数水平。但是在回答了是否签订集体工资协议的1 177家企业里,仅有346家企业的回答是肯定的,比例仅为29.4%。通过对劳动合同、工会和集体议价三者的比较不难看出,集体议价在中国有企业业当中还不是十分普遍,而将集体议价通过正式合约形式明确下来的则更少些。这意味着,集体议价在中国的企业里还是一个“新生事物”,企业和职工对于集体工资议价的具体实施方式都还处在一个学习和适应的过程当中。

表2给出了样本中不同所有制类型的企业推行集体议价的统计信息。国有企业、国有改制企业和私营企业实施集体议价的比例均超过了50%,而外资企业的集体议价水平较低,仅为43.78%。我们或许可以用中国政府对于内外资企业实施的政策不同来对之加以解释。国有企业和国有改制企业均脱胎于早期计划经济,因此在工人保障制度建设方面均较为完善。而从2002年开始,中国政府开始允许私营企业主加入中国共产党,至2006年7月,已有85%的私营企业成立了基层党组织,这样可能有利于原先盛行于国有企业当中的一些制度移植到私营企业。然而对于外资企业,中国各级政府更多地实施了一些优惠政策以鼓励其进入,并未对其内部管理施加外部影响,例如《工会法》在1992年首次颁布时,仅对全民和集体所有制企业的工会成立有硬性规定,直到2001年的修正案才不再对成立工会的企业性质做专门说明。表2 不同所有制企业的集体议价注:由于企业是否对问卷问题作答带有随机性,因此在不同项目中报告信息的企业家数无法保证一致。“百分比”栏中的数据系根据回答“是”的企业家数除以报告该信息的企业家数获得。

与开展集体议价的企业数量相比较,通过签订集体工资协议,将集体议价以书面化的形式固定下来的企业更少。如表2最后一列所示,各种所有制企业当中签订了集体工资协议的均在40%以下,其中私营企业和外资企业都低于30%。究其原因仍然在于相关法规出台较晚,如2001年修正后的《工会法》才对工会代表职工与企业签订集体合同做了阐述,但并未涉及集体合同的内容。

集体工资议价的地区分布反映在表3中。我们发现,如果从东、中、西部地区的角度来观察,集体工资议价并没有呈现出十分明显的地区分布特征。作为东部地区城市的淄博和杭州以及作为中部地区城市的石家庄和十堰都有着较高的集体工资议价比例,而作为东部发达地区的北京和佛山,其集体工资议价水平甚至低于处于西部地区的丰镇和重庆。我们无法给出能够解释这种差异的适当理由,或许这是地区个体特征所致,当然也有可能是由于抽样本身的局限。表3 样本城市的集体工资议价分布注:由于企业是否对问卷问题作答带有随机性,因此在不同项目中报告信息的企业家数无法保证一致。“百分比”栏中的数据由根据回答“是”的企业家数除以报告该信息的企业家数获得。三、变量、方程与估计方法(一)变量

1. 被解释变量

调查数据提供了关于样本企业的两组工资水平:一是有关职员的月平均工资(即企业白领月工资);二是有关工人的月平均工资(即企业蓝领月工资)。由于数据中还报告了每个企业员工每天工作的时间(t)以及周工作日(d),据此我们令HW为小时平均工资,并将月平均工资(MW)处理如下:

在得到小时平均工资后,我们再对其取自然对数,得到本文的被解释变量。需要说明的是,由于我们无法获得这些城市的当年物价指数,无法将其调整为实际工资,因此文中只能使用名义工资作为被解释变量。

2. 解释变量

本文最为关注的核心解释变量是对集体工资议价的度量。本次调查数据中提供了两个有关集体工资议价的指标,分别是“本企业是否允许集体工资谈判”和“本企业是否有集体工资协议”,答案“是”和“否”分别用“1”和“0”表示。由于集体工资协议代表着一种更加正式的议价形式,在已有文献中,集体工资协议份数常常被用来度量一国的工资议价水平(Vroman,1984;Hartog et al.,2002,等),而“是否允许集体工资谈判”仅仅是一个主观上较为随意的回答,因此我们采用企业对“是否有集体工资协议”这一问题的答案作为对集体工资议价的度量。本实证研究包含的其他控制变量说明如下。

反映员工特征的控制变量有:(1)员工受教育水平。调查数据中报告了企业里受过大学教育以上水平的员工比例和初中教育以上水平的工人比例,分别用“0~20%”、“20%~40%”、“40%~60%”和“60%以上”四个档次来表示。由于受大学教育以上水平的员工多为企业白领职员,因此这一指标可近似地用于度量企业职员的受教育水平。在文中,我们分别用1、2、3、4对这四个档次赋值,并分别放入职员工资和工人工资决定方程中进行估计。(2)员工在该企业的工作年限。调查数据分别报告了职员和工人在该企业的工作年限,我们将其作为度量职工工作经验的指标。需要强调的是,这一指标并不能全面地反映职工的工作经验,因为它没有反映在该企业之前的工作经验。Peng(1992)则对这两种工作经验作了区分,并发现总体工作经验对于工资决定的影响强于本企业工作经验。由于这一数据中不提供总体工作经验,因此我们只能使用在本企业的工作年限对工作经验加以度量。(3)工会情况。在后面我们将看到,在集体工资议价机制当中,工会将会作为一个非常重要的变量发挥作用。本调查数据当中提供了样本企业中是否存在工会的信息,我们也对之加以控制。

反映企业特征的控制变量包括:(1)企业规模变量。数据中提供了有关企业固定资产净值、职工人数等通常用于度量企业规模的变量。我们用固定资产净值除以职工人数,得到企业资本密集度,并对其取自然对数。除此之外,我们还用这个指标来度量该企业的产业特征,即该产业属于资本密集型或劳动密集型。(2)企业所有制类型。调查数据提供了四种所有制类型,即国有、国有改制、私营和外资。我们将其处理为哑变量,并以国有企业作为基准。

另外,调查数据还提供了本地同行业其他企业的工人月工资水平。考虑到处于同一地点的同行业企业之间常常相互参照确定工资水平的特点,我们也对其取自然对数后纳入方程。最后,我们还将12个地市处理为哑变量,并以北京为基准,以控制地区特征。(二)方程

根据上面所定义的变量,本文估计的基本方程如下:wage=α+βwagebargaining+γpersonal+μenterprise+λmarket+δcity+ε (2)

即工资由个人、企业和市场等几个层面的因素决定,其中反映企业员工特征的因素包括员工受教育水平、工作经验等;企业层面的因素包括企业规模、所有制、工会组织、工资议价、劳动培训等;市场层面因素包括本地同行业其他企业的工资水平;此外还包括作为反映样本城市特征的地区变量。

需要说明的另一点是,在最终进入方程估计的数据上,由于部分企业未回答全部问题,因此需要对企业样本进行删减,最终获得的平衡截面数据包括750家企业。表4给出了这些企业的地区分布;而表5则报告了部分变量的统计描述。表4 样本企业地区分布表5 部分变量的统计描述(三)方法

在后面的计量分析中,本文将使用分位数回归(Quantile Regression)的方法对方程进行估计。分位数回归由Koenker和Bassett(1978)提出,近年来得到了较多关注和应用。分位数回归根据被解释变量的条件分位数对解释变量进行回归,因而可以得到不同分位水平下的拟合值。而普通最小二乘法(OLS)刻画的只是处于均值水平上解释变量对被解释变量的影响。

我们将分位数回归的思想简单表述如下:令随机变量Y的分布函数为F(y)=P(Y≤y),则Y的第τ个分位水平可表示为Q(τ)=inf(y:F(y)≥τ),如中位数(median)即可表示为Q(0.5)=inf(y:F(y)≥0.5)。

我们知道,对于Y的一组随机样本y={y,y,…,y},i=1,2,i12n…,n,样本均值是求解

的最优解,其中ξ为残差值。而求解样本中位数时,则需要最小化残差绝对值之和:

将上式拓展至一般形式:

上式中的τ为某一分位水平。对于一般线性条件分位方程Q(τ|X=x)=x′β(τ),其中x′为解释变量向量,β(τ)表示在第τ分位水平上解释变量的系数估计值,该估计值可通过下式计算得到

与OLS估计相比较,分位数回归对于随机变量的分布情况和变异程度等条件的要求较低,因此在随机变量不能较好地满足正态分布或随机变量出现异常值时,分位数回归能够提供更加稳健的估计结果。图2中的两幅图分别为样本企业职员和工人小时工资对数值的正态Q-Q(Quantile-Quantile)图,可以用于检验这两个被解释变量的分布情况。图2 职员和工人小时工资对数值的正态Q-Q图注:上面两幅图的横轴是理论分位数,纵轴是由随机变量散点构成的样本分位分布。

根据正态Q-Q图的相关设定,如果图中的点能够较好地围绕在直线附近,则可以认为该样本来自正态总体。但是从图中可以看到,尽管处于中间位置的散点能够较好地与直线相拟合,但是在两幅图的直线两端,散点均出现了不同方向的偏离。因此,这两个被解释变量都不能较好地符合正态分布,在估计式(2)时使用分位数回归是一个更好的选择。

我们在图3中对人均固定资产净值对数值和其他企业工资水平对数值与职员小时工资对数值进行了双变量分位回归拟合,以便检验在不同分位水平上变量之间的拟合情况。图中的虚线是均值拟合的结果,其余的7条分别是在不同分位水平下的拟合结果。容易看出,这两个解释变量与被解释变量之间的拟合情况在不同分位水平下存在一定的差异,尤其是对于固定资产净值而言,在有些分位水平下与职员工资之间的关系为正,而在有些水平下为负,这再次证明了分位数回归在本文估计中的必要性。图3 均固定资产净值和其他企业工资水平对数值与职员小时工资对数值的双变量分位回归拟合

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