作者：陈晓萍
出版社：清华大学出版社
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跨文化管理(第2版)试读：
内容简介
本书以生动翔实的案例，恬淡幽默的语言，阐述了国家与民族文化差异在个体的工作态度、沟通方式和行为方式上的显性表现，探讨了文化理念对企业的战略导向、组织架构、制度建立的深刻影响。在充分介绍世界最前沿跨文化管理理论的基础上，详细讨论了跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱、跨文化团队建设的艰辛、跨文化人力资源管理的挑战，以及全球化职业旅程的酸甜苦辣。与此同时，本书更着重讨论文化的融合、文化多元的益处，和培养全球化经理人的良方。
本书作者有20年的跨文化工作和生活经历，其独到的文化视角和写作风格，给我们平时观察和体验到的文化冲突提供了理性加感性的注解。本书对我们了解自己和他人的行为，对企业如何应对全球化挑战具有深刻启示。
第1版前言
这是一个小小世界“这是一个小小世界”（It's a small world），是迪斯尼乐园里的一个大景点。我第一次去的时候，是15年前。那时，坐着无人驾驶的小船，缓缓地驶进“小小世界”的石洞门，便看见了世界大同的景象。穿着各国服装的儿童站在小河的两岸，载歌载舞，歌声重复唱着：这是一个充满欢笑的世界 It’s a world of laughter也是一个充满泪水的世界 and a world of tears这是一个充满希望的世界 It’s a world of hopes也是一个充满恐惧的世界 and a world of fears我们都应意识到 There is so much we all share人类共享如此之多 it’s time that we are aware这是一个小小世界 It’s a small world after all世界上只有一个月亮 There is just one moon和一个金色的太阳 and one golden sun灿烂的微笑对所有的人 And a smile means都是友好的表达 friendship to everyone即使山峦分界地区 Though the mountains divide海洋浩瀚无垠 and the oceans are wide这依然是一个小小世界 It’s a small world after all
不知怎么，听着童声，心里就很感动，有如看到理想就在眼前，很美好，但又有不知究竟何年何月能实现的复杂体验。
今天再去“小小世界”，不知是由于自己阅历的加深还是因为看了多遍，昔日的感动不再，倒觉得“小小世界”在很大程度上已成了现实。在这短短的15年中，经济全球化和信息高速公路已经大大推动了各民族之间的沟通、交流和了解，日益加速增容的飞机已经显著缩短了世界各大城市之间的物理距离，使得去国外旅行就像在国内省际间来往一样，便捷快速。再看我们今天使用的物品和工具，穿戴的衣服和首饰，甚至吃的蔬菜水果、喝的咖啡可乐，无不来自世界各地。美国设计深圳组装的计算机，日本设计加拿大组装的汽车，意大利设计中国缝制的时装手袋，瑞典设计中国制造的家居用品，德国研制中国生产的家电产品，已成为人们日常生活中不可或缺的东西。对于从小生活在这样的世界中的人来说，他们不会去想可乐、麦当劳和飘柔是美国的产品，雀巢咖啡是瑞士的牌子，奥迪是德国车，醉时尚手机是芬兰的公司造的，家乐福是法国人开的超市。国产和进口之间已经失去了明显的界限，这两个词也越来越失去它们的使用价值。在他们眼里，麦当劳与邻里的豆浆油条店无异，可乐也和绿茶罐装饮料相似。所有这些产品和服务都已成为日常生活的一部分，一切产品都是人类智慧的结晶。
的确，在经济领域里，行业与行业之间、公司与公司之间的区分正在慢慢超过国家与国家之间的区分，从而促使国家民族在文化层面的妥协和融合。高度融合的物品是表象，背后隐藏的其实是渐渐融合的理念和文化，而理念和文化的融合才能促进创造大同的物品，大同的人文和大同的世界。
本书成因
想起来写这本书，是因为受了很多事件和人的影响。我15年前来美国的时候，中国的经济和管理都还处在十分尴尬的境地。合资企业刚刚兴起，民营企业也刚刚起步，国营企业则岌岌可危。市场经济尚未出现，消费者市场、资本市场均十分不成熟，资本主义仍是意识形态的大忌。跨文化管理离中国企业似乎是非常遥远的事。然而，近20年来中国经济持续稳步的发展完全改变了中国在世界经济版图中的位置。在此过程中，各种类型的企业纷纷诞生，并迅速成长和壮大，各类职业管理人员应运而生，与外国企业和商人的接触和交往越来越多，越来越广泛、频繁；出现的问题、冲突和矛盾也越来越普遍，有的时候甚至越来越尖锐。更令人瞩目的是，在越来越多的外国企业和商品进入中国的同时，越来越多的中国企业也开始走向世界。如TCL购买法国的Thomson彩电公司，联想并购美国IBM的PC业务，海尔、华为开拓海外产品市场。另外，越来越多的中国公司或与外国公司携手合作共创新品市场，或为外国公司做供应商、代销商、产品制造商，或充当咨询服务机构为外国公司在中国顺利运作牵线搭桥、出谋划策。这时，跨文化管理学就成为一门不可缺失的学问。
从个人的角度，由于自己在中国生活过25年，受到中国文化的充分熏陶和浸染，对中国文化有着切身的体验。到了美国，才发现很多自己原来认同的东西受到了挑战，产生了很多因为价值取向的不同而带来的困惑。在美国生活的15年中，一直觉得自己有许多的感悟其实可以对别人有所启示，可以成为他人在国外生活和工作的前车之鉴，不仅对个体与个体之间鸿沟的愈合，同时也对公司、国家之间文化鸿沟的愈合产生积极的作用。
我在美国读博士时，系里有一个教授（蔡安迪斯）正好研究文化差异理论，我去上他的课时，发现阅读该课程的论文特别有共鸣，于是就开始产生对跨文化研究的兴趣，从此踏上了“不归路”。6年前，我又开始在美国教授跨文化管理学的课程，受到美国MBA学生的深切喜爱。在教学的过程中，我深深体会到跨文化理论对理解来自不同国家个体行为的重要作用，同时也感觉到自己的桥梁作用。去年夏天，我有机会给中国的MBA学生上同样的课程，发现他们对了解外国文化，并在了解外国文化的同时更深刻理解中国文化的迫切需求。与此同时，我也发现跨文化管理学教材的缺乏，中文版的尤其如此。为了填补这个空缺，我便开始酝酿本书的写作。
本书内容
本书将以文化为着眼点，用经过反复检验的跨文化理论去探索个体和群体层次的文化差异，解释我们在平日工作和生活中观察到的各种文化现象和文化冲突，并预测来自不同文化的个体之间、人群之间和组织之间可能出现的文化障碍，从而将貌似杂乱无章的文化差异用简洁深刻的理论来梳理和阐述。本书的主要目的是通过系统介绍有关跨文化管理学的知识，帮助大家学习跨文化管理中的有效策略和技巧，更加游刃有余地应对各种可能出现的跨文化管理难题，从而成为未来的全球经理人，在世界经济的舞台上发挥积极的作用。
本书主要由3大部分组成。第1部分论述文化与管理的关系（第1章），跨文化管理理论和实践的关系（第2章），用跨文化理论来分析外国影片（第3章），跨文化沟通中隐含的误解和解决方法（第4章），以及跨文化谈判中的陷阱和策略（第5章）。这一部分是全书的奠基和理论基础。
如果说第1部分强调的是不同文化中个体的不同，第2部分注重的则是如何使不同文化中的不同个体求同存异，共同为了一个目标而努力工作。这一部分题为“文化的融合”，主要讲述跨文化团队的先天优势和缺陷，以及如何打造卓越的跨文化团队的有效手段（第6章）。与此同时，讨论人力资源管理中的跨文化挑战和优秀的跨国公司如何超越文化差异而取得骄人业绩的做法和经验（第7章）。
第3部分我将重心转移到培养全球经理人上，从何为全球经理人开始讨论领导的一般概念，全球经理人与普通经理人的差异（第8章），然后讨论全球经理人培养的两大视角：全球经理人自身如何培养自己和全球公司应该怎样培养胜任的全球经理人（第9章）。
本书将用生动活泼的实例和案例，引人入胜的练习和角色模拟和典型有趣的外国影片来讲述跨文化管理这个严肃话题，使读者在跨文化的旅程中，不会有枯燥劳累之感，而更多的是精神的愉悦和知识的丰富。
鸣谢
本书在写作过程中得到许多人的支持和配合。在此，我首先要感谢我先生励扬对我的不断鼓励和全力支持。他在工作之余承担许多家务，使我得以在紧迫的交稿期限内完成书稿的写作。我也要感谢我的女儿励伊茜和励伊珊给我的理解和配合，允许我周末离开她们去办公室写作。她们是我的灵感来源。
我还要感谢我的同事对完善这门课程给予我的帮助，如新泽西州立大学的陈昭全教授、陈雅如教授，以及原在哥伦比亚大学任教的Christina Ahmadjian教授。同时，我在美国和中国的MBA和EMBA学生们在学习这门课程的过程中给我的反馈和建议，也对改进我的教案起了重要的作用。最后，我要感谢清华大学出版社的工作人员，尤其是本书的编辑张立红女士，是她的不懈努力和倾力支持才使本书得以最快的速度出版。
与此同时，我也要郑重声明本书中所有的错误都与他们无关，由我个人全权负责。因为本书是第1版，书的内容和风格可能会有不尽人意之处，希望读者能够及时给我反馈和建议，以便使我不断修改提高，使本书达到尽可能完美的境地。陈晓萍于美国西雅图
再版前言
一转眼，距离本书的第一次出版已经过去了将近4年的时间。4年来我收到来自全球各地的读者的反馈，特别是一些读者因为看了这本书后，来信说转行专门从事跨文化领域的研究和学习，让我非常感动。出版社编辑也告诉我，这本书在没有任何宣传的情况下多次重印，看来越来越多的人们已经意识到了，如今即使你从不踏出国门，也将难免和来自其他国家的企业或个人进行合作和竞争。
这种趋势势不可挡，使得国家和国家之间的界限日趋模糊。在我看来，人类未来的竞争将会从以前的强调国家与国家之间的竞争变成企业与企业之间的竞争，因为企业的国家属性已经越来越淡薄，而企业的全球性和个性则越来越鲜明。
一个公司（企业）要具有竞争力，在世界市场（包括本国市场和外国市场）上取胜，所需要具备的一个关键能力就是整合协作。仔细观察，在世界经济舞台上长袖善舞的企业，多半靠的不是其核心科技、祖传秘方，甚至雄厚资产，而是一种突破国界、善于与各种公司协作的能力和具备这种协作能力的人才储备。
在全球供应链越伸越长的当今市场，具有跨文化知识和技能成为个体独特的竞争优势。本书的目的就在于帮助你掌握这些知识和技能，使你成为文化浪尖上的成功舞者，在帮助你所工作的公司（企业、组织）在全球市场上获得竞争力的过程中起到不可替代的作用。
由于第1版的很多读者来信说，非常喜欢“用跨文化理论解读外国影片”一章，因此第2版在有趣和有用方面加大了篇幅。现在这一章的题目是“用跨文化理论解读中外电影”，不仅增加了几部外国电影，而且增加了对中国影视的解读。
另外，第2版还加入了最新发展的跨文化理论和实践。最显著的改变还有如下几个：
●对每一章增加了一个大纲目录，并在每一章的末尾加上了思考题。
●增加了近几年出现的最前沿跨文化理论，比如在第2章中加了舒华兹（Schwartz）的10大价值导向理论，在第4章中加了沟通和社会交往方式（CSIS）理论，在第6章中增加了文化智商（CQ）和双重文化认同（BII）等新概念的最新研究成果。
●去掉了一些对基本概念的讲解，而直接讲述与基本概念相联系的跨文化概念。比如“打造优秀的跨文化团队”一章，原版中首先介绍了团队的属性、发展阶段等基本概念，然后才开始讨论跨文化团队的特殊性质。在本书中，我不再赘述这些基本概念，而直奔最中心的内容，直接讨论跨文化团队的特点和打造过程中可能会出现的问题和对策。这样做能使本书的主题更集中鲜明，内容更精简，篇幅也大大缩短。
鸣谢
本书的修订写作首先受到读者反馈的影响，同时也是清华大学出版社编辑督促的结果。我对他们的支持和鼓励表示感谢。
我在此也要感谢我的家人，特别是我的先生励扬和我的两个女儿励伊茜、励伊珊给我的理解与配合。他们是促成我能孜孜不倦写作的重要原因，他们是我的灵感之源。陈晓萍美国西雅图
作者简介
陈晓萍，美国伊利诺大学工业和组织心理学博士，现任美国华盛顿大学福斯特商学院终身教授和组织管理系主任。在此之前，她曾是香港科技大学和美国印第安那大学商学院的教授。陈晓萍教授的学术研究涉及很多组织行为和人力资源管理领域，主要的研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、创业者的激情，及中国人的关系等等。她的学术论文曾发表于全球顶尖的管理学杂志如Academy of Management Journal, Academy of Management Review, Journal of Applied Psychology, Journal of Personality and Social Psychology, Journal of Cross-Cultural Psychology, International Journal of Business Studies，及Organizational Behavior and Human Decision Processes等等。她目前担任专业英文期刊Organizational Behavior and Human Decision Processes的副主编，也是《跨文化管理》、《平衡——工作和生活的艺术》、《幸福的决定因素》、《组织和管理研究的实证方法》等中文书籍的作者。
陈晓萍教授的教学包括跨文化管理、组织行为学、人力资源管理、团队建设、权力和领导等MBA、EMBA和博士生课程。她曾多次获得教学和科研大奖，还荣获2004和2009年度华盛顿大学福斯特商学院的“杰出博导奖”。与此同时，她还曾担任飞利浦、微软、爱立信等公司的咨询顾问。
陈晓萍教授非常关心国内企业管理的发展，致力于发展中国的管理科学研究。她是中国管理研究国际学会第二任主席，并担任中文杂志《管理@人》的执行总编。
第1部分 文化与管理
第1章 文化的含义，文化如何影响管理
托马斯·弗里德曼在他著名的《世界是平的》一书中写道：“《圣经》告诉我们上帝用了六天时间创世，在第七天休息。而使世界变平当然用了更长的时间，它是十项重大事件——政治、技术创新，以及公司全球化事件……协同作用的结果，而且在此过程中，我们一天也不得休息。”（2006，p.50）。弗里德曼所指的10大事件包括：①柏林墙的倒塌和Windows的升起；②因特网的诞生；③标准工作程序软件的出现；④图文上传下载的可能；⑤在全球范围内外包的兴起；⑥代工的盛行；⑦全球物流供应链的形成；⑧产品服务内包的萌芽；⑨网上信息搜索的开启；⑩无线、数字化、个人化、虚拟化工具仪器的出现。因为这些事件的发生，今天的世界与昨天的世界已有本质的不同，而最大的不同就在于国家与国家之间在经济事务中壁垒的不断消除，中国进入世界贸易组织，东欧国家、印度向全世界开放市场以及欧盟的形成等都是典型的例子。全球经济的一体化和全球信息的共享，以及全球产品和服务供应链的形成，使全人类的命运因此更加息息相关。
在一个变平的世界里要竞争生存、要取胜成功，必须对整个世界范围内各国的政治、经济、法律和文化环境有充分的了解和认识。这一点对于企业和个人都适用。从企业的角度，如果你在国外拥有分公司，产品和服务销往国外，那么，你就必须对国外的消费者市场和文化品位有相当的认识。反过来，即使你还没有涉足国外市场，但要在本国市场上取得领先地位，也必须对国外产品和品牌有相当的了解。因为，即使你不出国门，国外的企业也已经纷纷在你的家门口开起了工厂，卖起了它们的商品。你若要超越它们，不了解它们的商业战略经又如何可能？从个体的角度来看就更是如此。如果你在外国公司工作，熟谙公司的文化传统、人脉关系、交往潜规则是理所应当；但就是你在国内私营企业工作，如果你熟知与你在同一产品服务领域的外国公司的运作策略和营销手段，又何尝不是你能够在职业发展上平步青云的资本？原来在微软工作过的唐骏之所以能被国内的民营企业（盛大、新华都）高价聘请，难道不是他对国际化企业运作有经验和知识的结果？
综上所述，跨文化管理学科的出现是时代发展的产物，全球化经济迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习，让产品被不同习俗的人群所接受和使用。对许多跨国公司的管理人员来说，跨文化管理已成为他们日常事务的一部分，他们与来自不同文化的人共事，通常的情况是自己的老板、直接主管或同事都来自与自己不同的国家。比如在微软工作的员工，面对的就是这样的情形。可能一个7人团队就代表了5个国家。因此，管理人员不仅得学习某一种特定的文化，而且还得学会如何同时应对5种文化分别对员工自身工作态度和行为的影响，以及对他们之间的交往互动的影响。
此外，跨国公司在国外都有长期的业务，管理人员即使不被外派常驻某国，也会需要经常出差，与国外的同事或客户打交道。如何在短暂的旅行中有效地解决业务上的问题就成为一个严峻的挑战。因为是在公司和商场，不管你去哪个国家，从表面上看，公司职员和商人的穿着打扮，有时甚至使用的语言（常常是英语）都会有很多的相似之处，以致使你忽略文化的因素，而做出别人都与你相似的假设。但在碰到重要问题的交流和谈判，又确实感到思维方式的不同，以及举止反应的差异。这时，如若没有良好的跨文化知识，就会感到难以应付。
与此同时，越来越多的跨国企业把涉外经历作为职业晋升中的一个重要筹码，比如通用电气公司，比如波音，没有涉外经历的人一般不可能提升至高管职位。但是，这些公司在具体操作的过程中又有过怎样的经历呢？
较早跨出全球化这一步的美国、欧洲和日本公司由于没有意识到当地文化对人的心理和行为的影响，在走向国际化的道路中摔了不少跟头。早期的跨国公司一般都有“总部”心理，认为自己在母国成功的经验可以推广衍生到任何一个国家，因此没有必要对所在国的文化传统多加注意。如果让数据来说话，众多跨国公司长期以来一直是用外派经理的方式去运作国外的分支机构，而外派经理的费用通常都比国内同样位置的经理要高出数倍，在每年30万～100万美元之间。如此之高的费用对公司来说是一笔巨大的投资，但回报如何呢？据1997年在《哈佛商业评论》发表的一篇文章介绍，有一项在欧洲和日本对750家跨国公司的调查结果表明：
●10%～20%经理人不能完成合同年限，提前回到了国内。
●33%的经理人表现不如期待的那样好。
●25%如期完成合同年限的经理在回公司总部后一年之内离职。
●33%如期完成合同年限返回的经理，在回来3个月后仍只担任临时职务。
与此同时，一项对北美50家公司的调查表明：
●仅有25%的公司在其培训项目中关注全球化话题。
●仅有4%的公司对所有经理人进行跨文化培训。
虽然我们不能直接从这组数据中推导出因果关系，但起码比较肯定的是，外派经理不尽如人意的绩效表现与他们对跨文化管理知识的缺乏有着紧密的联系。
在这篇文章发表十几年后的今天，情况已经发生了根本性的变化。在今天美国和欧洲的商学院，不仅每一个工商管理专业都开设了跨文化管理的课程，而且还有越来越多的学校组织学生去国外的城市和企业考察，让他们对国外的文化、生活方式和公司文化拥有第一手资料和体验。与此同时，越来越多的全球公司因为有国外外包业务，或者有国外代工业务，也开始对全体员工开设与跨文化管理相关的培训项目。像波音、飞利浦、微软、LG以及诺基亚等公司就是如此。他们之中还有的开始了短期交流项目，比如派在微软北京工作的员工去西雅图工作1～3个月，或者派在西雅图工作的员工去北京、上海工作几个月，等等，通过与当地员工的实地交流来加深在不同国家和地区工作的员工之间的了解。
1.1 文化的定义
文化之于社会就如记忆之于个体。在过去的生活中可行的东西沉淀下来，变成语言、文字；变成音乐、艺术；变成工具，建筑；甚至变成服装的款式；变成饮食起居的方式，影响未来者的思维、体验和行动。“文化”这个概念的提出几乎就像文化本身一样悠久，文化的定义也因此众说纷纭。在本章里，我介绍几个用得最普遍的定义，然后提出我在本书中对文化的理解和定义。
对文化的广义定义来自赫斯科维茨（HersKovits）1955年出版的《文化人类学》一书。他认为，文化是一切人工创造的环境，也就是说，除了自然原生态之外，所有由人添加上去的东西都可称之为文化。这里，人工创造的东西包括两大类：一类是客观文化（objective culture）、硬件产品；另一类则是主观文化（subjective culture）、软件产品。硬件是那些看得见摸得着的物品，如房屋建筑，交通公路，电视电脑，以及各种机器工具等。软件则是那些触摸不到，但似乎又无处不在的东西，比如信念、理想、价值观和社会规范。它们就像空气阳光一样无时无刻不影响着人。
这个定义虽很全面，却没有被后来的多数学者所采用。用得更广泛的是取赫斯科维茨的“主观文化”部分来定义文化，即，将文化定义为“被一个群体的人共享的价值观念系统”（shared value system）。郝夫斯特（Hofstede，1980，1991）将文化比喻成人的“心理程序”（mental programs），并指出文化会影响人们关注什么、如何行动以及如何判断人和事物。与此相似，文化也被其他学者定义为“人为创造的、被他人认可的观念，它给人们提供聚合、思考自身和面对外部世界的有意义的环境，并由上一代传递给下一代”。
另外一个沿着“主观”维度定义文化的学者是心理学家蔡安迪斯（Triandis，1994）。他认为，文化是那些“无需言说的对事物的假设，已经被认同并内化的标准运作程序和行事方式”（p.16）。在这个定义中，文化的含义除了内隐的价值观念之外，还包括外显的行为方式。强皮纳斯（Trompenaars，1993，1998）在他的《文化踏浪》一书中，也认为文化是某一群体解决问题和缓和困境所采用的途径和方法，而非仅仅是一套价值观念系统。
与上述将文化定义为价值观念不同，人类学家赫尔（Hall，1975）认为一个社会的文化是通过人的行为方式之一——沟通方式表现出来的，他因此提出“沟通即文化”的定义。他认为，一个人的沟通行为其实已经反映了一个人被文化特征潜移默化的方方面面。比如，不同社会中的个体对沟通语境的依赖程度就足以反映出该社会文化导向的不同。
综上所述，文化可以被广义定义为“由人类创造的，经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富”。它应该具有以下几个特点。
首先，文化是一个群体共享的东西。
其次，这些东西可以是客观显性的，也可以是主观隐性的。
第三，客观显性的文化和主观隐性的文化同时对生活在该群体中的人产生各方面的影响。
最后，文化代代相传，有相当强的有机性。它虽然会随着时代改变，但其改变的速度极其缓慢。
1.2 关于文化的两个常用比喻
在讨论文化时，常常用两个比喻来使文化的抽象定义形象化。一个比喻是将文化比成洋葱，有层次之分。另一个比喻则是文化冰山说，指出文化的显性隐性双重特征。下面对这两个比喻进行一个详细的解说。
1.2.1 洋葱的比喻：文化层次论
1.表层文化
如图1-1所示，这个文化洋葱只有3层：表层、中层、核心层。洋葱的表层——表层文化是我们平时能观察到的东西，对应于赫斯科维茨文化定义中的客观显性部分。图1-1 文化洋葱说比如你去日本看见他们的服装与我们不同，他们的音乐恬静悠远，听起来似异域之声。他们吃生鱼，喝清酒，晚上下班不回家，与同事去酒吧。然后，你又看见他们的寺庙外观也与我们的不同，更方、棱角更鲜明。其他建筑物有的与我们的外观相似，但里面的装修和布置却不一样，颜色清淡素雅。他们进门一律脱鞋，席地盘腿而坐；吃饭的饭桌，睡觉的床铺（榻榻米）也与我们的很不相同。你于是知道自己走进了另一种文化。再比如你去印度，发现那儿的建筑很少有方顶的，而以圆形为主。街头人们的服装和其他装饰都色彩艳丽、浓烈。音乐不仅到处都是，而且节奏强烈，令人忍不住翩翩起舞。然后，你又发现他们的饮食中有很多咖喱椰奶，香辣扑鼻，而且很多人不用筷子、勺子或叉子吃饭，而用手抓饭吃。你于是清楚地意识到自己是在一种陌生的文化中。
这些由表层文化表现出来的一种文化的特征常常给人以强烈的直接冲击，让人感受到文化的存在和力量。
表层文化通过外在物品表现。外在物品除了上面描述的那些东西之外，另一个非常显著的就是该文化中人们使用的语言。语言不可视、不可触，却可以听到，亦是一个客观存在。语言是文化的一个重要产物，其余的如艺术品、电影、绘画，甚至商店市场，也都属于表层文化。我刚到美国的时候，就有一种到了异国他乡的强烈感受。首先是马路上行人稀少，与国内的熙熙攘攘形成鲜明的对比。而到了有人的地方，别人的讲话我也大都听不明白。到商店去买东西，才发现一个店可以如此之大，物品可以如此之全，选择可以如此之多。比如冰淇淋，不同的牌子、不同的口味、不同的包装、不同的大小、不同的颜色，不下几十种；再说洗衣粉，也是大大小小琳琅满目，弄得我不知所措，不知该买哪一种。有一次去家居用品超市（Home Depot），发现里面有许许多多的工具我不仅从未见过，就是见了也不知其用途，非常惶惑。就说我平时最熟悉的厨具——刀，在美国的商店里就有几十种，细长的、宽扁的、刀锋平的、刀口带齿的、木柄的、塑制柄的、大的小的、长的、短的，平头的、尖头的，我都不知道那么多不同的刀是干什么用的，因为在中国的厨房里，我一般就只用一把刀，那种宽宽的、长方形的，用它切蔬菜瓜果，切肉切鱼，斩鸡斩鸭，反正要用刀的地方，它都上。在美国生活了一段时间以后，才知道每一种刀各有其专门的用途，切肉的刀和切菜的刀不一样，切面包的刀和切瓜果的刀不一样，切面包圈（bagel）的刀与切鱼的刀更不相同。再说上学，第一次去我的导师办公室与他见面，我以为他会告诉我应该修什么课，做什么题目的论文，或者告诉我是否应该每天去办公室等等。没想到结果都不是。他只给了我一张下学期可选的课程清单，然后说我可以选任何我想修的课，只要按时把研究生院规定的课程修完，别的自行安排。面对如此之多的选择，我的头脑“嗡”的一下，不知该怎么办，只能把清单拿回去仔细研究。这些表层文化的不同对我造成的直接冲击就是：美国是一个个人可以有很多选择的社会，而在这个社会中生活，需要自己尝试和进行决策的事情太多了。我之所以产生这样的感想，与我自己成长的环境关系密切。在我出国之前的20世纪80年代的中国社会，商品虽然已经不短缺，但大都很单一。冰淇淋一般就只有两种口味，洗衣粉也只有一两个牌子，口上带齿的刀则几乎没有见过。在国内的大学读书时，每学期所学的课程都是学校规定好的，选修的量很少，基本不用自己动太多的脑筋。如果我出生在美国、日本，或欧洲的资本主义发达国家，或是给予老百姓很多生活自主权的地区，可能就不会如此惶惑，而觉得选择太多或生活太复杂。因此，我们产生的有关其他国家表层文化的感想和观点，更多反映的是我们自己的观点而非那个文化的实质。
下面这个小测验中的题目都与表层文化有关。你可以试一试，看自己对外国表层文化的了解程度以及自己的反应。文化习俗小测验1.在日本，喝汤时发出很大吮吸的声音会被认为是（）。a.粗鲁而讨厌的b.你喜欢这种汤的表现c.在家里不要紧，在公共场合则不妥d.只有外国人才这么做2.在日本，自动售货机里出售除下列哪一种饮料以外的所有其他饮料？（）a.啤酒b.加糖精的保健饮料c.加糖的咖啡d.美国公司生产的软饮料3.在拉丁美洲，管理者（）。a.一般会雇佣自己家族的成员b.认为雇佣自己家族成员是不合适的c.强调雇佣少数特殊群体员工的重要性d.通常雇佣比实际工作所需更多的员工4.在拉丁美洲，人们（）。a.认为交谈时和对方进行眼神交流是不礼貌的b.总是等到对方说完才开始说话c.身体接触次数比相似情况下北美商人多d.避免身体接触，因为这被认为是对个人隐私的侵犯5.马来西亚的主要宗教是（）。a.佛教b.犹太教c.基督教d.伊斯兰教6.在泰国（）。a.男性之间挽手同行很常见b.男女之间在公共场合挽手很常见c.男女同行是很粗鲁的举止d.传统上男性和女性在街上遇见会互相亲吻7.在印度，进食时恰当的举止是（）。a.用右手取食物，用左手吃b.用左手取食物，用右手吃c.取食物和吃都只用左手d.取食物和吃都只用右手8.在泰国，脚趾指向别人是（）。a.表示尊敬，像日本人鞠躬一样b.无礼的，即便是无意中所为c.邀请对方跳舞d.公共场合标准的问候方式9.美国的管理者对下属的绩效评估是以其下属的工作表现为基础的，而在伊朗，管理者对下属进行绩效评估的基础是（）。a.宗教b.资历c.友情d.能力10.作为对一个西班牙裔员工工作出色的奖励，最好不要（）。a.当众赞扬他/她b.说“谢谢”c.给他/她加薪d.给他/她升职11.在一些南美国家，出席社交约会怎样也算是正常、可接受的？（）a.提前10～15分钟b.迟到10～15分钟c.迟到15分钟到1个小时d.迟到1～2个小时12.在法国，朋友间互相交谈时（）。a.通常离对方3英尺站立b.典型做法是喊话c.比美国人站得距离近d.总是有第三方在场13.在西欧，当送礼送花时，不要送（）。a.郁金香和长寿花b.雏菊和丁香c.菊花和马蹄莲d.丁香和苹果花14.在沙特阿拉伯，一个从事商业工作的男性行政官恰当的送礼方式是（）。a.托一个男人把礼物送给妻子b.当面把礼物送给妻子中最宠爱的一个c.只送礼物给排行最长的妻子d.根本不送礼物给妻子15.如果你想送领带或围巾给一个拉丁美洲人，最好不要送（）。a.红色的b.紫色的c.绿色的d.黑色的16.在德国，办公室和家里的门通常是（）。a.大敞着，表示接受和欢迎朋友和陌生人b.微开着，显示进屋前要先敲门c.半开着，显示一些人是受欢迎的，而另一些人不受欢迎d.紧闭着，为了保护隐私和个人空间17.在前西德，具有感召力的领导（）。a.不是人们心目中最想要的领导b.是最受尊敬的和人们努力寻找的领导c.经常被邀请到文化机构董事会工作d.会被邀参与政治活动18.美国在墨西哥工作的企业管理者发现，通过给墨西哥工人增加工资，他们会（）。a.增加工人愿意工作的时间长度b.诱使更多工人加夜班c.减少工人同意工作的时间长度d.降低生产率19.在委内瑞拉，新年的前一夜人们（）。a.一起度过安静的家庭聚会b.在附近街道的晚会狂欢c.戴着尖角、帽子，在餐馆的音乐和舞蹈中度过d.在海滩吃烧烤猪肉20.在印度，如果一个陌生人想要了解你是做什么工作的，挣多少钱，他会（）。a.问你的向导b.邀请你去他家，认识你之后再问你c.过来直接问你，不用介绍d.不管怎么样都尊重你的隐私21.在越南，当你觉得自己在生意往来中被利用了，重要的是要（）。a.在表情而不是言语中表现出自己的愤怒b.说自己很生气，但是面部表情保持镇定c.不以任何方式表现出自己的愤怒d.立即结束这次交易，转身离开22.在印度，当一个出租车司机左右摇头时，他的意思可能是（）。a.他觉得你出的价钱太高了b.他不想去你要去的地点c.他会带你去你要去的地方d.他不懂你在问什么23.在英国，手背朝向对方，食指和中指做成V字型是（）。a.表示和平的手势b.表示胜利的手势c.表示某样东西你要两份d.粗鄙的手势
2.中层文化
其实，任何表层文化都折射出一个社会更深的理念，都是社会价值观（或曰主观文化）的直观体现。中层文化指的就是一个社会的规范和价值观。在这里，我把社会规范和价值观看成两个不同的概念。
社会规范是指一个群体中的多数人在某一情形下都会做的事。比如，中国社会的一般规范是在家里不应与父母顶嘴，在课堂上应该认真听老师讲课。客人来访应该请坐倒茶，而不是怒目相视。出门访客则应穿戴整齐，手提礼物。每个国家都有一些自己独特的社会规范。比如与陌生人见面时如何行礼，美国人热情握手；日本人拱手作揖；印度人双手合十，放之鼻端，身体微微前倾；而意大利人则拥抱亲吻，彼此间有很多的身体接触。再比如吃饭，美国人用刀叉，将自己要吃的食物（通常是牛肉、土豆泥、生菜）全部放在一个盘子里，左右开弓；日本人用筷子，吃汤面，夹寿司都很方便；中国人把菜肴放在桌子中间，大家共享；印度人则将浓汤与米饭拌在一起，用手直接抓了吃，或用手抓着面饼，蘸着浓汤吃。再比如说美国人做事很讲究专业，打网球一定去标准的网球场，穿着网球衣裤，网球鞋；不像我在国内的时候想打羽毛球没有专门场地，就随便找一块空地开打，没有边界划线，也没有架在中间的球网，而且身穿便服，有时甚至脚蹬皮鞋，照样乐在其中。现在在美国住久了，就再也不敢如此随便。事实上，生活方式或社会规范都是受文化理念支撑的，美国人的专门/专业性反映的是他们的思维习惯，事事都该精确，一种场合一种样子，一种工具解决一种问题，一把钥匙开一把锁。就像我前面提到的厨具，更是如此，一类有共性的食品应该用同一种刀来切割，而切不同的食品就应该用不同的刀。而中国人用一把刀解决所有切食品的问题反映的则是模糊思维和大而化之的特点，即一刀可以多用，不必专刀专用，甚至连创造专刀的必要都没有。这种思维方式还反映在生活和工作的很多领域。如大家熟悉的菜谱，看中菜菜谱，一般都写着“酱油少许，味精少许”，而不是具体的斤两。再看美国的食谱，几盎司水，几盎司盐，几个“桌勺”调料，几个“茶勺”胡椒粉都写得清清楚楚，没有丝毫含糊的地方。对做菜的程序的描述也是如此，西餐的食谱精确明白，容易把握，而中餐食谱则粗略，很多地方要靠烹调者的悟性方能实现。表现在工作和管理上，我们就看见美国的公司对任何职位都有详尽的职位描述，不管是设备维修，还是大楼清扫；不管是软件编程，还是项目管理，对岗位上的职责任务，不同任务应给的权重，可能遇到的特殊情况，该岗位与其他岗位之间的关系等都有详细的说明。这样的职务分析方法起源于美国顺理成章，因其理念与该国的文化价值观一脉相承。中国的模糊思维方式要接受如此精确的职务分析管理恐怕会遇到不少心理障碍，这是在全面向西方学习管理方式的时候管理者一定要头脑清醒的地方，一味模仿可能欲速则不达。再比如前面文化小测验的题目中有一题关于美国的企业管理者在墨西哥工作的经验，他们发现给墨西哥工人增加工资，反而减少了工人愿意工作的时间长度，与美国的工人很不相同。这种表层文化的差异事实上反映的也是价值观念的不同。美国人追求物质，对金钱有强烈的需要，所以，越给钱越愿意加班。墨西哥人则珍视与家人朋友在一起的时间，钱够了正好把业余的时间给家人朋友，因此拒绝加班。从这里反映出来的两种人生观价值观真是南辕北辙。价值观则是指一个群体对什么是“好”什么是“坏”，什么是“对”什么是“错”的共同认识。一个社会的价值观决定这个社会对“好和坏”的定义，与该社会群体共有的理想密切相关。比如撒谎是坏事，助人为乐是好事；贪污受贿是错的，而见义勇为是对的。社会规范之所以不同于价值观主要在于大多数人都在做的事情不一定就是对的，而只有少数人坚持的行为也未必就是坏事。在美国，“活着为了工作”是一个大家都接受的理念，因此加班加点被看成是好的行为，是受到社会和大众赞赏的行为。相反，“工作为了生活”是被墨西哥人认同的价值观，钱和工作不是生活中最重要的东西，如果为了工作而牺牲了与家人朋友共度时光，那就可能为大家所不齿。
平心而论，“工作”、“生活”如何区分，如何定义，“工作”、“生活”如何达到平衡状态，都是永远没有答案的问题，但文化理念的不同，就会导致该文化中的人千百种不同的行为表现。因此，了解了中层文化，就应该能较深较好地解释一个民族的特殊行为，并对其可能出现的反应方式进行预测。
3.核心文化
核心文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设，它触及到该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。比如人与生俱来的权力，人存在的价值，个人与他人的关系。美国的核心文化中最重要的一部分是人人平等，是个体的独立和自由。这些理念在美国社会生活的人是不需多思考的，是他们所有生活所依据的基本原则，是不可动摇的社会存在的基础。相反，在其他社会，比如印度，人生来不平等是根深蒂固的观念，在这个社会长期存在的种姓等级制度（the caste system）中就反映出来了。
涉及到一个社会核心文化的理念这类问题，生活在该文化中的人往往很少关注，他们视为理所应当的事情，却很难被生活在另一个社会中的人所完全理解。因此，当来自另一个社会的个体问“为什么”的时候，你会发现你用三言两语竟无法解释。你必须从头说起，从该社会的历史发展过程，突出的历史人物和历史事件开始，讲到整个文化理念体系的提出、挣扎，到最后形成的经过，从而回答为什么该理念成为这个社会存在的基石。当一个价值理念问题需要追溯几代以上的历史方能解释清楚的时候，就说明该理念触及了一个社会的核心文化。比如问中国人为什么个体是与他人紧密相联的，为什么人和人之间的关系如此重要，为什么要“毫不利己专门利人”，不花上一两个小时的时间讲述孔孟，讲述中国社会人制的历史，讲述毛泽东的思想一定讲不清楚。这与问美国人为什么人应该是独立的个体，自己应对自己负责一样，一定得联系到杰斐逊总统的《独立宣言》，联系到美国社会从英国人手里独立出来的历史，甚至联系到基督教的宗教教义。
因此，文化的洋葱比喻事实上将文化分为3层，而3层之间又有着不可分割的联系：核心层驱动影响中间层，中间层驱动又影响表层文化。我们平时能观察到的通常都是表层文化，理解中层与核心层文化才是本教材的目的。
1.2.2 民族社会文化与公司文化
与社会文化相似，公司文化也对员工的言行举止有着重要的影响。借用洋葱的比喻，我们也可以用层次论来看公司文化。比如，在同一公司的人都穿一样的工作服，在同一时间上班，都讲一些公司里的“专门语言”，有生日庆典，这些是公司的表层文化。在这种表象的背后体现的则是公司提倡的价值观。如穿工作服，反映的可能是集体认同感；在同一时间上班，提倡的是纪律性；公司有自己的专门语言，如海尔的“日清日高”，“用人要疑，疑人要用”；联想的“讲战略，建班子，带队伍”；华为的“基本法”，表现的是公司的管理哲学；生日庆典反映的则是公司员工犹如家人的大家庭思想。而公司的核心文化是驱动这一切的根本，支撑这些核心文化的是与该公司所在的民族文化相统一的价值理念，如中国的公司所强调的集体主义、家庭观念和层级思想。
同样是公司，美国的就与中国的很不相同。比如，几乎很少有公司要求员工穿统一的制服上班，许多公司都采用弹性上班时间，也不需打卡，全凭自觉。公司有自己的一套语言，如英特尔的“原先不同意的制度一旦实施就得做出承诺”的管理理念；通用电气的“末位淘汰制”；迪斯尼称员工为“演员”，人事处为“角色分配办公室”，体现的都是自己公司的独特管理。很多公司都强调开心快乐的工作氛围，如西南航空公司，星巴克。这些管理实践中体现的是不同的价值观，首先是鼓励认可个性，穿自己喜欢的衣服，选择适合自己的时间来上班（美国很多医生都不穿白大褂上班，也不在同一时间上班）；同时提倡民主平等的管理方式，提倡合作；然后是讲求工作的内在意义——工作是使自己开心的事，而非被迫的差使。这些隐含在公司管理实践背后的理念与美国社会文化的普通价值观如自由平等，尊重个性亦十分吻合。
所以，可以说公司文化是民族社会文化的衍生物，但公司文化又潜移默化地影响着社会文化。要创造一种最适宜于一个公司发展的文化，光了解公司的长期发展战略和愿景是不够的，还必须深刻了解本地的民族社会文化。
1.2.3 文化的冰山比喻
相对于文化的洋葱比喻，文化的冰山比喻要简单一些。如图1-2所示，这个比喻把文化看成由两部分组成：显性部分，即浮在水上的可视部分；隐性部分——藏在水下的不可视部分。从图1-2中可看出，水下隐藏的冰山比浮出水面的要大出很多，因此，我们平时观察到的文化表象只是冰山一角，真正造成表象不同的部分都藏在水下。
所以，如果把冰山比喻和洋葱比喻进行比较，可以看出冰山一角也就是洋葱的表层，而冰山的水下部分则既包括了洋葱的中层也包括了其核心层。本书除了描述冰山一角的内容之外，会将大量的篇幅集中在冰山的水下部分：即影响各民族文化表面差异的隐含信念、价值观和社会规范。图1-2 文化冰山说
1.3 文化的正态分布
在讨论文化差异的时候，常常会笼统地说美国的文化如何如何，印度的文化如何如何，日本的文化又如何如何。如此的表述当然是不精确的，而且有将某国文化特征定型化之嫌。众所周知，同一国家里面的人，其个体之间的价值观都千差万别，根本无法用一种定型加以描述。因此，我用文化的正态分布来表达这个概念。图1-3表现的是两个民族在某一文化维度上的差异。图1-3 文化正态分布图
从图1-3可看出，A文化与B文化之间在该文化维度上表现不同。假定该维度是个体主义与集体主义，横轴的左端代表个体主义，而右端代表集体主义，那么，该图的意思就是说一般而言，生活在A文化中的人比生活在B文化中的人更追求个体主义，而生活在B文化中的人比生活在A文化中的人更追求集体主义。如果我把A文化说成是美国文化，把B文化说成是中国文化，那么，这张图就表达了美国文化比中国文化更强调个体主义，而中国文化较之美国文化更具有集体主义的特征。
与此同时，该图又显示出同在美国社会中，个体之间在该维度上的差异：靠近正态曲线左端的人确实非常个体主义，但靠近曲线右端的人却不如此，他们中有的人甚至比中国文化中的一部分人更集体主义，超过中国文化的平均水平。同样，中国社会中的大部分人崇尚集体主义（如曲线右端的样本群体），但曲线左端的小部分人却比普通美国人更个体主义。因此，我在讨论文化差异时，指的是国家或民族总样本平均水平的差异，而非个体水平的差异。这一点一定得牢记在心。
此外，曲线的陡峭和扁平程度（及数据的集中程度）表现出一种文化理念被一个社会所共同认可的程度。曲线越扁平，认同程度越低；曲线越陡峭，认同程度越高。这个含义可以用蔡安迪斯（1994）的文化“紧密-宽松”概念所表达。紧密文化主要有两个特征：一是同一种价值观被大多数人拥有和共享，二是社会对意见或行为分歧者的容忍程度很低。比如，日本文化就是紧密文化的代表，整个民族有相当一致的价值观和理念，比如，应该听从权威人士或政府的话，比如，过马路应该走人行横道线。伊拉克战争爆发之后，日本政府警告市民不要去伊拉克，但有几个个性较强的社工人士没听劝告擅自去了伊拉克帮助那儿的市民或孩子，结果被当人质抓起来，要挟日本撤出盟军。这几个人被日本政府解救回到日本时，遭到了大众的白眼，认为他们太自私，为了自己的追求而不顾国家利益，使这些人为自己的行为感到羞耻，而不敢出家门半步。而且日本政府还要他们自己支付从伊拉克回日本的机票费用！这在强调个性特点和关怀大众的美国社会简直是不可思议的事情，更不可思议的是几乎没有人站出来为他们说话（详情见《纽约时报》2004年4月22日的报道）。
一个社会文化的紧密—宽松程度受诸多因素的影响，主要的有3个：（1）社会的稳定性，尤其是意识形态领域的稳定性。中国社会这些年经历了许多意识形态的变化，各种理念同时并存，儒家思想，道家哲学，共产主义，资本主义，传统管理，现代管理，不一而足。因此，今天中国文化的紧密度比之20年前应该要低很多。（2）社会人口组成的同质性，同质性越高，紧密度越高；同质性越低，宽松度越高。因此，美国这个大熔炉的文化宽松度可能高于其他任何国家。（3）该社会人口的疏密程度，人口越集中的国家，文化紧密度可能越高；反之，则低。游牧社会总的来说比农业社会的文化宽松度要更高一些。
1.4 文化与管理的关系
在讨论文化的定义时我已稍稍触及了民族文化对公司文化和管理实践的影响。在这一节，我将更详细地讨论这个问题，将有关文化对管理的每一个层面的影响展开进行探讨。
1.4.1 文化与企业经营战略的关系
企业经营战略与文化的关系表现在多个方面。如果我们将企业经营战略按照其所占领的市场来划分，那么，一个企业可以有以下几种战略：局限于地区内经营、跨地区经营、跨国经营或全球经营战略。当然，影响企业战略的因素很多，如企业的发展阶段、企业所处的行业、或者世界大经济环境。企业在采用不同经营战略的时候对文化因素的考虑很不相同。表1-1呈现的是根据爱德乐和加达（Adler＆Ghada，1990）的研究总结出来的“二战”以来美国跨国公司的进化过程。
从表中可以看出，文化差异对采用地区内经营与跨地区经营战略的公司总的来说影响不大，因为公司关注的就是本地区的客户，只要对当地文化了解透彻就能够保证经营的顺利。即使这些公司偶尔也出口产品，但一般就是原样出口，不对产品做改进以适应使用者的文化口味。所以，地区内公司的管理哲学基本上是我行我素，我没有必要考虑调整自己以容纳外国文化的特点。
但是，当公司发展到跨地区的时候，就会开始产生去国外生产或开拓市场的需求，这时，对其他文化的关注和敏感，对于有效贯彻、执行公司战略就会有重要的影响，公司就会调整管理方式和风格去适应国外市场，就会从原来“只有一种正确方法”的心态转变成“有多种正确方法”的心态，而尝试不同的管理理念。同时，从产品和服务的角度来看，跨地区公司也不会一味强求国外用户去适应他们的产品，而会愿意对产品进行修正去满足国外用户的口味。此时，了解国外用户的文化价值观和他们的审美观点就变得非常必要，文化对企业经营的作用渐渐凸现出来。
到了跨国经营的阶段，文化的重要性相对于企业的经营反而降低了。主要的原因是那时（20世纪80年代）多个跨国公司把竞争的焦点放在了价格大战上。大量的跨国公司都生产很多没有特色的产品，着重关注价格和费用，而把对文化的敏感所带来的优势降到最低。与地区内经营时强调的“只有一种正确方法”不同，在这个阶段的企业强调的是“只有一种费用最低的方法”，企业的竞争优势完全为价格所主导。
20世纪90年代开始，企业发展的第4个阶段来到了，那就是全球公司的出现。全球经营的战略重新使公司关注文化因素，因为全球公司与跨国公司最大的不同之处就是全球公司在企业经营的各个方面考虑当地文化的特色，不仅不忽视，而且融合这种特色来设计产品，推销产品，管理员工，进行客户服务。比如，尼桑汽车公司结合美国人的口味来设计SUV型汽车，诺基亚专门设计在中国市场推销的手机技术和款式，可口可乐为了在日本销售、完全改变自己原来在美国的营销手段，吉列公司接受新加坡人对黄道吉日的看法，而改变原来的开张庆典日期。同时，跨国经营阶段的“总部心态”被“客户为中心”的经营理念所取代，星巴克甚至从语言上改变了称呼，他们不把在西雅图的公司总部称作总部，而是叫做“客户服务中心”，与此同时，他们成立了另外两个“客服中心”（一个在阿姆斯特丹，一个在香港）以把西雅图的地位降到与其他客服中心同样的地位。既然是为客户服务，就得充分了解客户的需求，而要了解客户就必须了解客户所生活的文化环境，因此，尊重当地文化融合当地文化变成全球公司经营战略的一个重要组成部分，文化对企业经营管理的影响渗透到了各个层面。
1.4.2 文化对组织架构设置的影响
文化对企业结构设置的影响从几个方面可以说明。如果我们比较美国的企业和中国或者韩国的企业，可以看见美国的企业结构比中国或韩国的企业要扁平一些，层级更少。组织扁平化的概念最早从西方而不是东方提出就可以看出文化的影响。相对来说，西方国家强调平等的理念比东方国家要强一些。但当我们比较美国的传统企业如波音和北欧一些国家的企业时，又发现北欧国家的企业其内部的层级要更少，更扁平。如果从文化的角度去看的话，北欧文化的平等观念是深入人心的，人们从内心深处感到人与人之间的平等。比如在世界上最幸福的国家——丹麦，很多人选择工作的标准不是工资的高低，或者“地位”的高低（“地位”这个概念在丹麦很淡薄），而是工作本身的性质以及工作时间的长短。比如有人选择开垃圾车的工作，因为这项工作每天只需5个小时，而且都在清晨完成，余下的时间就全部属于自己，更重要的是，即使是开垃圾车，他也受到人们的尊敬，别人对待他的态度与对待国王无异。
另一个方面是企业的决策程序，是自上而下为主，还是由下而上为主。在这一点上，是与企业的层级架构相应的，亚洲国家的企业决策通常是自上而下，一般都是上面做好决策之后往下传达贯彻，很少有听取下面意见之后再作决策的习惯；而西方社会就更多是由下至上的决策，有时即使不是完全从下开始，一般也都会给下面的员工反馈的机会，以便修正原先的决策。西方管理现在的趋势是越来越趋向于组织的扁平化和决策的民主化。新当选的美国总统奥巴马就是一个典型的例子。他的竞选团队之所以能够紧密合作提出许许多多效果显著的建议，与奥巴马本人的民主作风很有关系。他总是认真倾听别人的意见和建议，并且在充分讨论的基础上采纳。他可能是所有美国政界人士中用电邮进行沟通最广泛成功的，他的竞选团队在网络上为他募得的捐款数目都在千万美元以上，而大部分来自十几元、几十元的小数目。而网络的平台就是一个鼓励参与，大家平等的界面。在公司，越来越多的团队使用，以自我管理小组，项目小组，跨功能团队等方式来取代原来的层级架构，都反映出西方文化追求平等的管理理念。民主管理在美国之所以能形成潮流，是与其社会文化价值系统紧密相联的，符合其文化追求的发展方向。而这样的管理模式引进到了亚洲国家，却几乎都被变形成了摆设或形式。比如，韩国最大的国家银行，前几年做机构调整，要把原来比较森严的组织架构改革成项目小组式，但却不验证这样的架构对银行是否最合适，结果弄得管理人员和员工都有点不知所措的感觉。中国许多企业的民主管理也有形式为主之嫌，表面上有员工参与，但最后的决策却很少参考员工的意见，还远远算不上是深入内心的民主管理。
1.4.3 文化对企业制度建立和执行的影响
西方文化强调理性的思维习惯和强调公平的意识表现在社会制度上是以法治国，表现在企业运作上则是企业制度的建立和完善。首先，制度是理性思维的产物，是对企业内部流程，对员工工作动机，对企业所处的经济大环境全面充分分析的结果，而不是个别人拍脑袋的产物。其次，因为有了制度，才有了客观可依赖的标准，才可能对每个员工一视同仁，才能实现真正的公平。在这种文化理念的影响下，西方国家（尤其是美国）企业的制度建设通常非常完善，小到每个工作岗位的职务分析，大到绩效考核的整套方案，都有完整的书面材料。但制度的建立不只到此为止，更重要的是监督执行的过程，任何流于表面的制度等于不存在。在这一点上，美国的企业也是做得很到位，有时可以说是“滴水不漏”，即使是对很难监督的工作，都会设计出完善的监督系统来实现考核的目的。比如，在迪斯尼工作的员工，大家都在户外与游客打交道，很难监督，但为了保证不同卡通形象确实是在扮演自己的角色，如米老鼠做的每一个动作都是米老鼠应该做而不是唐老鸭应该做的动作，就需要有考核。但管理人员又不能整天跟在这些卡通形象后面，这就要求设计特殊的监控系统。于是迪斯尼乐园里设有许多摄像头，在闭路电视中可以观察员工的行为。相反，中国人的传统管理思维都是以人治为主，如果公司的CEO或工厂的厂长能力强，办事公道，这个企业很可能就经营得好，但如果这个CEO或厂长离任了，那么，情况如何就很难说了。较少的管理者注重制度的建设，程序的建设，一般都是上任者根据自己的喜好各干一套，延续性很差。这样的管理思路与中国文化中两个重要特征——强调等级和人际关系是一脉相承的。
目前国内的企业已经开始越来越多地关注这个问题，做得比较成功的企业如海尔、联想、华为都建立了非常健全的制度和企业文化，但因为大部分的企业仍在创业者的掌管之下，现在还很难说在他们离任后现创的制度能够持续下去。而要做成“百年老店”，要成为世界500强公司，不改掉对某个管理者的依赖恐怕是很困难的。
1.4.4 文化对领导和员工行为的影响
文化影响企业管理者与员工的行为从多个方面表现出来。从管理者的角度，什么样的管理风格更占主导，管理者的角色和责任的定义和内涵，如何看待管理者与被管理者的关系都会因文化的不同而不同。从员工的角度，如何看待自己的企业，喜欢管理者采用什么样的风格，对管理者的角色和责任的理解，自己与管理者之间应保持什么样的关系也都受到员工自己身处的文化环境影响。法国管理学者劳伦特（Laurent，1983）曾经在西欧9个国家，亚洲3个国家和美国对企业管理者和员工调查他们对工作中6个问题的看法，结果发现不同国家的人对同样的问题答案很不相同。
其中一个问题是这样问的：“企业建立金字塔形的组织结构的主要原因就是每个人都清楚自己的位置，并知道谁对谁具有权威。你同意吗？”
他的研究发现，美国管理者大部分都不同意这样的说法，只有17%的人同意。相反，他们认为，建立金字塔组织结构的主要原因是为了能够对工作任务有序组织以推进问题解决的速度。同时，他们认为，要加速解决问题的速度，组织结构应该扁平化，上司和下属应该是同事平等讨论问题，而且坚信扁平化一定可以做到。
大多数从关系导向文化中来的管理者，如南欧人、亚洲人、拉丁美洲人和中东人则非常同意这样的说法。比如，有42%的意大利人，43%的法国人，50%的日本人，70%的中国人和83%的印尼人表示赞同这样的说法。印尼人甚至不相信一个企业可以离开金字塔结构而存在，更不用说取得成功了。
另一个表现是关注的焦点：工作任务还是人员关系。美国人最关心的是工作，一般都是确定了工作目标等以后再考虑安置人员，而印尼人恰恰相反，先看谁有可能去参与某个工作，谁会担任某项目的领导，再确定工作目标和程序。
另一个问题是这样问的：“为了工作效率，常常有必要越级处理事情。你同意吗？”
对这个问题的回答同样显示很大的文化差异。有74%的瑞典人，68%的美国人和65%的英国人同意，但只有49%的印尼人，44%的意大利人，41%的中国人和26%的西班牙人同意这样的说法。显然，瑞典文化、美国文化和英国文化都以工作任务为导向，只要是为了更有效地完成工作，越级当然问题不大；但在强调等级和关系的中国和西班牙意大利文化中，越级就是对直接上级的不尊重，就会破坏与直接上级的关系。而且，意大利人会把需要经常越级看成是组织设计的问题，而重新设置组织构架。
还有一个问题是关于管理者的角色：“管理者应该有足够的知识和技能回答下属提出的有关工作的任何问题。你同意吗？”
结果发现，大部分美国人（28%）认为管理者的角色应该是帮助员工解决问题，寻找解决问题的途径和方法，而不是直接提供答案。而且提供答案会降低员工的主动性和创造性，不利于提高他们的工作效率。相反，多数法国人（53%）认为管理者就应该是专家，应该为员工答疑解惑。如果不能，就没有资格当管理者。这种倾向在日本（78%）、西班牙（77%）和印尼（73%）甚至更强烈。
当两个来自不同文化的管理者和员工在一起工作时，就会出现不理解甚至冲突从而造成无法有效地完成任务。试想一个来自美国的管理者告诉一个来自法国的员工说：“我不知道答案，你可以去问一下市场部的西蒙，他说不定知道。”这个法国员工肯定会认为他的老板不称职。同样，当一个美国员工从法国管理者那儿听到详尽的答案时，他可能会认为这个法国老板太自以为是。他会想：“为什么这个法国老板不说市场部的西蒙会有更好的答案呢？”误解很可能由此产生。
综上所述，文化与管理似乎有着不可分割的联系。要经营好国内的企业，必须对国内的文化有深刻透彻的理解，而要经营好全球企业，就必须对不同国家的文化都有较正确的理解，以避免运作过程中可能出现的误解，事倍功半不说，还可能破坏彼此间的信任。
本章结语
这一章我们讨论了文化的基本含义以及其可能对企业的经营管理带来的影响。当我们把世界看成一体看成一个巨大市场的时候，各国文化的特色和影响就凸现出来，清清楚楚地摆在我们面前。是对文化差异忽略不计，从自己的所谓通用逻辑出发行事；还是正视文化差异，把它看成客观存在，同时虚心学习，并适当融合不同文化的特色去运作，可能就会成为一个企业是否能真正走向世界的关键所在。
思考题
1.为什么跨文化管理的知识对企业和个体的竞争力都有重大作用？
2.用文化层次论来解析公司的文化是否可行？社会文化与公司文化之间的关系如何？
3.文化价值观对企业内个体行为的影响是如何表现的？
本章参考文献
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第2章 跨文化管理理论和实践
文化是如此广义的一个概念，文化差异又包罗万象，初初看来，要能够对文化和文化差异有一个较好的把握实属不易之事。多亏了那些对文化问题入迷的学者多年的研究，让我们能够将一团乱麻理清头绪，在纷繁错杂的现象中找到观察问题的关键视角，而充分理解文化差异究竟是如何表现的，又应该从哪些角度入手去分析。本章将介绍的跨文化理论就是对多年来研究结果的一个总结。
如何区分文化是了解文化差异的基础。如果用第1章中对文化这个概念的定义做基础，那么我们就可以通过根据一个群体中的人们所共享的价值观的不同来区分文化；也可以通过一个群体中的人在面对相同的问题时所采取的不同解决方法、反应方式或行为模式来对文化加以区分。
本章介绍的5个最有影响的跨文化理论提出了区分文化差异的方法和维度，对帮助我们理解、解释和预测特定群体的文化行为有重要的指导作用。这5个理论分别是：克拉克洪与斯乔贝克的6大价值取向理论（1961）；郝夫斯特的文化维度理论（1980，1991）；蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论（1995）；强皮纳斯的文化构架理论（1993，1998）；以及舒华兹的10大价值取向理论。在本章的结尾，我会对这些理论之间的异同做一个比较分析，便于我们看清文化研究者的基本思路。
2.1 克拉克洪和斯乔贝克的6大价值取向理论
较早提出跨文化理论的是两位美国人类学家——克拉克洪与斯乔贝克（KlucKhohn＆StrodtbecK，1961）。克拉克洪曾是哈佛大学的教授，现已故世。她曾参与太平洋战争时美国战争情报处（Office of War Information）组建的一个约30人的专家队伍，研究不同民族文化的价值、民心和士气。该研究小组通过对日本民族的心理和价值观的分析，向美国政府提出了不要打击和废除日本天皇的建议；并依此建议修改要求日本无条件投降的宣言。二战后不久，哈佛大学加强了对文化价值研究的支持力度，并与洛克菲勒基金会一起资助克拉克洪等人在美国的德克萨斯州一片有5个不同的文化和种族的社区共存的方圆40英里的土地上展开了一项大规模的研究。6大价值取向理论就是研究成果之一，发表在1961年出版的《价值取向的变奏》一书中。他们认为，人类共同面对6大问题，而不同文化中的人群对这6大问题的观念、价值取向和解决方法都不尽相同。正是这种不同体现出这些群体的文化特征，从而可以描绘出各个文化群体的文化轮廓图，而将不同的文化区分开来。他们提出的这6大问题是：（1）对人性的看法；（2）人们对自身与外部自然环境关系的看法；（3）人们对自身与他人之关系的看法；（4）人的活动导向；（5）人的空间观念；（6）人的时间观念。
克拉克洪与斯乔贝克从自己的研究出发，指出不同民族和国家的人在这6大问题上有相当不同的观念，而在这6大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。
不同文化中的人对人性的看法有很大差异。比如，美国文化对人性的看法比较复杂，不单纯地认为人生来善良或生性险恶，而认为人性可善可恶，是善恶混合体。他们同时认为人性的善恶有可能在出生以后发生变化。基督教的原罪说反映的是人性恶的理念，通过忏悔和行善可以洗脱罪孽、升上天堂，反映的则是人性可变的信念。相反，有的社会对人性采取较单一的看法，比如，中国的“人之初性本善”表现的是对人性的乐观态度，而“三岁看老”则有一点人性难变的假设。这一点表现在管理上，美国强调制度，尽可能考虑人性恶可能带来的坏行为，在设计制度时严密仔细，事先设置种种限制以防坏行为发生；而中国则从人性善的角度，假设人不会做坏事，所以制度稀松，漏洞百出，到坏事发生的时候再去修补制度。
在人们对自身与外部自然环境关系的看法上，不同文化之间也有很大的差异。我们知道很多中国人讲求“风水”，选厂址、造房子、建工厂，都得先看风水才能决定。另外，房子的朝向、形状等也都得与周围的自然环境相和谐，那样才能人丁兴旺，生意兴隆。像海尔的工作大楼四面看上去都一样的设计恐怕就与此有关。而美国人就几乎不考虑建筑与风水的关系，强调的更是人通过改变自然环境去实现自己的创作意图，达到自己的目标。因此，人主导环境是美国文化的特色，而人与环境和睦相处即为中国文化的特点。这样的价值取向影响人们的思维方式和对事件的反应。比如，2005年在印尼发生的海啸事件（Tsunami），虽然大家都认为是天灾，但对天灾的归因却能反映出文化的差异。大部分的东南亚人将此事归结于命运，赶上了算是天意，虽然悲痛，但没有什么可以太抱怨的。也有的东南亚人认为此天灾的降临是人冒犯自然的结果，是人得罪了老天爷遭到的报应。美国人有完全不同的反应。他们认为，这是人类预测不准确，对可能的灾难预防准备不够的结果。所以，如果我们能设计更科学精确的仪器，或对可能发生的灾难提前准备好逃脱方法的话，这样的灾难就完全可以避免。再比如2008年在中国四川汶川发生的特大地震，是天灾还是人祸的讨论也能反映出对人类自身与客观环境关系的理解。强调天灾的人认为地震是天意，不由人控制，因此失去一些人的生命很正常，没有什么大惊小怪的。但是持人祸理论的人则认为造成地震的原因就与人类本身的行为有关，比如有人提出建设三峡大坝与地震之间有直接关系，而大部分中小学生的死亡更与校舍的豆腐渣工程有着密不可分的联系。因此，如果人类的行为得当，一些灾难都可以被避免。从对汶川地震人员伤亡的归因上，就是生活在同一中华文化之下的中国人，也可以看见个体之间的归因差异。因此，文化差异在微观层面也可以通过个体差异来表现。
同样，不同文化中的人对自身与他人之间关系的看法也很不相同。中国人把个体看成是群体的一员，个人离开群体很难生存。个人不应有与他人不太相同的特征，应该尽量合群，左右逢源。一个人如果个性太突出，太与众不同，就可能遭排斥，而变得格格不入。在个人利益与群体利益发生冲突时，个人则应该牺牲自己的利益保全集体的利益，应该大公无私，毫不利己专门利人，应该牺牲小我，成全大我。长期以来中国宣传的英雄人物几乎都是或多或少具有这些品质的。而美国文化恰恰相反。他们认为人应该是独立的个体，每个人都应与众不同，都应有自己的独特之处，否则上帝没有造你的必要。每个人都应该对自己负责，而不是对别人负责；或者说是先对自己负责再对别人负责。比如在飞机上，当有意外要发生的时候，指导语写的是：“先救自己，再救别人。”而不是不顾自己，“救‘同志们’要紧”。另外，他们强调人的独立性，而证明独立性的重要一点就是成年之后离开父母生活，自己打天下。所以，美国青年18岁就离家生活，即使自己的学校或工作地点离父母家很近，也一定会自己另找房子，独立生活。从另一方面来说，父母即使再不愿意，也不得不将孩子送出家门，以培养他们的独立精神。再看看在中国，许多青年成人后依然与父母同住一个屋檐下，直到结婚才搬出去住，觉得很自然，本人也好，父母也好，社会也好，都认为理所当然。
第四，人的活动取向是指一个文化中的个体是否倾向于不断行动。比如，美国社会是一个相当强调行动的社会，人必须不断地做事，不断地处在动之中才有意义，才创造价值。更有甚者，不仅要动，而且要快。美国有一本管理杂志题名《快速公司》（Fast Company）反映的就是这种价值观。而美国人创造的快餐食品，速递公司，也都是行动导向文化的产物。虽然美国的这种行动文化已越来越成为商业社会的重要特点，但在许多亚洲社会里，静态取向，安然耐心仍然被视为美德之一，而非无所事事的表现。有时候，甚至提倡“以静制动”，“以不变应万变”，强调无为而治。所以，当美国人发现问题的时候，总是倾向于立即找出解决方法，然后实施；而东方人有时会选择静观，什么也不做，让时间和外界环境自然成熟，再抓时机去把问题解决掉。而这样的智慧则很难被美国人接受。
人在关于空间的理念上表现出来的文化差异也非常显著。中国人倾向于把空间看成公共的东西，没有太多隐私可言；而美国人、德国人却倾向于把空间看成是个人的私密之处，他人不能轻易走近。中国家庭中的房间常常没有单独的门锁，家里任何人都可随意进出，包括父母的房间，孩子的房间更不用说了。父母进入孩子的房间无需敲门，有的父母甚至擅自拆读子女的信件、翻阅子女的日记而不以为然。美国家庭的房子每一个睡房都有门锁，有的孩子还在门上贴上一个大大的“停”（STOP）交通管理标志，以幽默的方式提醒别人尊重自己的隐私。在德国，办公室的门都是紧紧关着，居民区的房屋更是大门紧闭，窗户严实，连窗帘都一丝不苟地拉下。相反，日本人的工作空间是公共的，他们设计的办公室巨大，办公桌之间并无隔板，每一个人都能看见另一个人在做什么，或者另一个团队的人在聚会与否。曾经有一个案例讲的就是日本公司在美国遇到的问题，他们的办公室设计方案遭到美国员工的强烈反对，甚至引起了法律纠纷。
最后，身处不同文化中的个体对时间的看法更加表现出文化差异。对时间的看法主要涉及两个层面。一个是关于时间的导向，即一个民族和国家是注重过去、现在还是未来。另一个层面是针对时间的利用，即时间是线性的，应在一个时间里做一件事，按计划和时间表行事；还是时间是非线性的，在同一时间里可以做多件事，不应该绝对按照时间表行事，应该灵活机动。
关于时间的导向，我们都知道中国文化关注过去和现在，而较少注重未来；美国文化则很少关注过去，基本着眼现在和未来。这种导向的一个表现可以从中美两国创造的文学、电影和艺术作品中稍见端倪。美国是科幻小说大国，科幻电影大国，关于未来外星人的入侵，机器人对世界的占领和威胁，星球大战的爆发，地球生态的哗变，如此种种，大多是美国文化的产物。近年来美国流行幻想世界的末日到来会是怎么一种情形，当整个世界只剩下一个人（如电影《I am Legend》），或者人类灭亡消失之后的地球会是什么模样（如畅销书《The Earth without Us》）。中国至今没有拍过一部类似的影片。相反，看中国的电视频道，十有七八放着古装电影、戏剧或电视连续剧，唐代的、宋代的、清朝的……一部接一部，乐此不疲。据统计，自1990年以来，具有这种内容的影视作品已经超过1000部！
这种时间导向的另一个表现反映在做事的计划性上。记得我刚到美国的时候，第一次与导师见面，他就给我一本日历，在日历上我看见一个学期的会议都安排好了，例如，每周一下午四点钟在301房间，开会讨论所有的与教学有关的事宜。我当时大吃一惊，心想怎么开学第一天已经把整整一学期的会都计划好了，这在国内时我从未遇见过。后来去上课，发现教授也总是在第一天把一学期的教案都给我们，每一次课程的讨论题目，需要阅读的文章索引，对每一节课的准备要求，一切都写得清清楚楚。这在国内时我也不曾经历过，很受触动。
在商业运作中，在管理中，美国人则更讲究计划性。如果你去看任何一个美国经理人的日历本，或者是电子日历，上面通常都已写下了未来几个月的安排：商务会议，谈判，出差计划，休假日期，以及与别人的午餐约会，晚餐约会等。远程的商业活动更是提前半年一年就开始做安排了。这种习惯让着眼于过去和现在的文化中的人很难适应——你怎么可能知道你在半年后的某一天几时几分会有空呢？我怎么可能现在就与你定下半年后的一个约会呢？实在匪夷所思。这种由于时间导向不同造成的挫折感，在跨文化商业交往中经常出现。
此外，将时间看成线性与否也是区分文化的重要方面。美国人、德国人倾向于把时间看成是线性的，一段时间内做一件事，做完一件事后再做另一件事，一个约会完了之后紧跟下一个约会，每一个约会在事先规定的时间内完成。比如我去看医生，一定要提前预约。如果预约的时候我告诉她们是我觉得胃不舒服，可是到那天去看病时，我突然觉得嗓子也不舒服，要医生帮我看一下嗓子。美国医生就会要我再约一个时间回来看嗓子，因为下一个病人在等他，他得按时间表做事。对我来说，我觉得他的行为不可理喻，难道我这个病人还没有他的时间表重要？而且我已经在这里了，为什么还要我再跑一趟？相反，意大利人、中东人等其他一些国家的人则把时间看成是非线性的，一段时间内可以做多件事，不必按部就班有板有眼地按时间表行动，而必须随机应变根据当时的情况及时调整时间安排，不让自己成为时间表的奴隶。因此，在谈生意的过程中，如果突然有朋友自远方来访，他们会让谈判停下去招待老友，或干脆让朋友坐在谈判的房间里一起参加。他们认为，有朋自远方来当然得热情接待，哪里有为了公务而放弃了招待老友的道理。而且朋友也不是外人，让他/她了解自己的工作也没什么不妥。然而，这种随机应变却会让美国人目瞪口呆，觉得对方太不专业，难以信任。
总结一下，克拉克洪与斯乔贝克的理论可以用表2-1表示。
综上所述，用克拉克洪与斯乔贝克提出的6大价值取向理论来区分文化能够帮助我们理解许多平时观察到的文化差异现象，并对有些“异常”行为进行合理的解释。该理论没有探索更深层次的原因，即为什么不同国家和民族在这6大价值取向上会如此不同。在本书中我也不对价值取向背后的成因做探讨，并且不对文化价值取向进行“好”“坏”的价值判断。我将文化看成是中性的，无好坏或先进落后之分。我只讨论文化的特点，以及这些特点如何影响人的工作和生活的各个层面，如何影响企业和组织的运作和发展。
2.2 郝夫斯特的文化维度理论
文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特（Hofstede，1980，1991）提出。该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的11.6万名IBM员工（大部分为工程师）进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM工作，有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如，如果一个人对“我总是比我们重要”这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度：“上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待”，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。
通过对各国IBM员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是：（1）个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益）；（2）权力距离（人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度）；（3）不确定性回避（对事物不确定性的容忍程度）；（4）事业成功与生活质量（追求物质还是强调人际和谐）。
20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：（5）长远导向与短期导向（着眼于现在还是放眼于未来）。该研究的结果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中。
下面我来详细介绍郝夫斯特的文化维度理论的内容，并对每一个维度做详细的说明。
2.2.1 个体主义与集体主义
郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者自己和个人目标的程度（个体主义）”。他的研究发现，美国人在个体主义上得分最高（92/100），居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人（第一次研究中没有包括中国内地，因为那时在中国尚未设立分支机构）在个体主义上得分则很低（29/100）。
用一个具体的例子来说明个体主义文化与集体主义文化的差别，工作午餐恐怕是再合适不过的了。在美国，如果我想和同事共进午餐，一般我会事先预约一下，电话或伊妹儿，然后定下来午餐的时间。假定有三四个同事下周二都有空，我们约好在某个同事的办公室集合，很快讨论一下想去的餐馆，如印度餐馆，大家就一起出发了。到了餐馆，领班会把我们带到一个餐桌，我们坐下后，她/他会给我们每个人一份菜单。于是我们阅读菜单，然后选一个自己喜欢的食物，印式三明治，咖喱羊肉或其他。几分钟后，服务员会走过来，挨个询问我们决定要点的食品，记录下来，收走菜单。我们于是开始聊天。又过几分钟后，服务生会把我们点的食品端上来，准确地将每一个人点的放在那个人的面前。我们于是开吃，边吃边继续我们的聊天。吃得聊得差不多的时候，我们就示意服务生拿来账单，大家各付各的账，然后离席回各自的办公室，继续上班。在这整个过程中，除了聊天时我得考虑他人的感受和反应外，其余一切我只要照顾自己的口味和感受即可，与他人无关。再看看典型的中国午餐。一般来说，很多时候不事先预约，去敲一下同事的门，问有没有时间共进午餐，如果有，则同去。假定正好有三四个同事都有时间，于是我们一起出发，多数时候会去中餐馆，但需选择可能是吃什么地方菜，川菜还是湘菜，粤菜还是沪菜。假设大家决定试一试新开张的川菜馆。进餐馆的时候，门口有几位服务生站着欢迎，然后领班出来，带我们入座。坐下后，他/她会给我们两份菜单，让我们共用，而不是一人一份。我们轮流或凑在一起看菜的品种，然后决定点什么。但因为上菜的时候菜会放在桌子中间大家一起吃，所以点菜的时候就得想到别人的口味，以免到时候某人没菜可吃。议论了一会以后大家都同意要五个菜，告诉服务生，便开始聊天。几分钟后，一个菜上来，大家开始一起吃，过一会儿，另一个菜上来，大家又开始上筷，边吃边聊，直到菜上齐，吃得差不多了为止。这时，服务员送来账单，谁付账呢？如果一开始召集吃饭的人没有明说是他/她请客的话，那么，这时每个人都可能掏出自己的钱包抢着付账，服务生则随机抽取一个以结束“争端”。在这个过程中，差不多每一步都不是个体独立的行为，选菜也好，付账也好，每做一事，都得把别人的喜好利益考虑进去，而不能仅凭自己的喜好行事。与美国人的午餐过程十分不同。
这个例子很好地说明了个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。
2.2.2 权力距离
权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。把中国与美国相比，很显然中国的权力距离比美国的要大。中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离，从孔孟提倡的君君臣臣，父父子子和三纲五常，到现代社会强调的在家听父母的话，不与父母顶嘴，在单位在学校尊敬领导尊敬师长，讲求的都是社会的秩序和人与人之间的距离和等级。记得刚到美国时，我叫我的导师为某某教授，与我在中国时对导师的称呼相似。可是不久，我就发现我周围的美国同学都对导师直呼其名，“吉姆”，“山姆”，“哈里”随口叫。我当时很困惑，不知该怎么办。因为称“某某教授”显得很正规，也拗口，而要我直接叫导师的名字，尤其是小名，我又实在叫不出口。想来想去，就决定什么也不叫。这样过了三四个月后，我发现自己似乎慢慢习惯了听导师的名字，于是终于有勇气直呼其名了，导师一点也没有惊讶的样子，好像理所当然。与我师从同一个导师的另一个博士生来自韩国。我的导师在韩国名气很大，他的著作都被译成了韩文，所以来美之前，他就十分崇拜导师。第一次去办公室见导师，他鞠了一个接近90度的躬，以表敬意，结果把导师吓了一跟头，赶紧将他扶起。后来我们常常把此事当笑话讲。
我个人对韩国的权力距离之大也有实际的体会。韩国的公司一般层级森严，上下级之间关系明确，下级应该服从上级，而不能挑战。在我教的MBA班上有几个来自韩国同一家大公司的学生，他们在公司中职位不同，有一个显然比其余的资历要深。我在安排小组案例分析时，有一个组里正好有3个韩国学生，包括那个资历深的，另有一个美国学生和一个德国学生。学期中间的时候，美国学生跑到我办公室，说他简直不能理解他们一个组员的所作所为，要向我报告一下。我问发生了什么，他说那个资历深的韩国学生从来不做事，小组案例分析他们分了工，每人负责一部分，但他却命令另两名韩国学生替他做他的部分，而那两名学生竟然乖乖接受了。他很不解。我也没想到这些韩国学生竟会把上下级关系从公司转移到了美国的学校，似乎失去了来美国学习的本来意义。
权力距离大小在组织结构中会有较明显的表现。权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明，金字塔比较陡峭，如日本韩国或者中国的企业；而权力距离小的文化中的组织结构一般就比较扁平，如美国、北欧的公司。另外决策方式也不同，权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策方式，有时即使高喊民主，也是形式为多。权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式，善于吸纳底层的意见，而作为低层的人也敢于说出自己的所思所想。当然，权力距离的大小都是相对的。虽然我们知道美国的权力距离小于中国、韩国或日本，但与许多北欧国家比，它的权力距离却是大的。这一点从公司的董事会的开法和座位安排上就能看出来。一般来说，去旁听美国公司的董事会会议，比如波音公司，走进会议室看一看每个人所坐的位置，听一听讲话人的口气，你就大致能猜出谁是掌握权力的人或者主要的决策人。但如果你去北欧国家的公司旁听董事会，比如瑞典的宜家家居，董事会成员似乎随意乱坐，发言时也是七嘴八舌，有话就说，很难看出谁是权威人物。低调、平等是北欧文化的底蕴，大家从心里认同。
组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向，东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。
2.2.3 不确定性规避
不确定性规避指的是人们忍受模糊（低不确定性规避）或者感到模糊和不确定性的威胁（高不确定性规避）的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。从冒险的角度看，美国文化当然得分高。美国可能是世界上最盛产创业者（entrepreneur）的国家，而创业者无疑是敢冒风险的人。从对未来充满信心的程度看，美国也应该名列前茅，因为美国人大都很少存钱（总的平均存款率可能是全世界倒数第一），许多人不仅没有存款，而且借钱消费，贷款买房买车，度假逍遥，以致在2008年10月开始发生次贷危机，从而慢慢演化成全球的金融危机。相反，中国文化和其他亚洲文化中的人在这两点上得分就低，创业者人数远远低于美国，存款率则高得惊人。然而，从另一个角度看，中国人和亚洲人一般对模糊的指导语没有怨言，比如老师对学生作业的要求，不必对答案的长短，书写的格式，甚至上交的时间进行详细的交代；管理人员对下属的要求也只说个大概，不需一五一十地详细交代，下属会自己去“悟”。同时，对暂时不能得知的结果也能很好地忍受不知，比如刚考完试，并不急着想知道自己对错，而愿意放一放再说。对人生中未知的部分也能放手交给命运安排。所以，他们的不确定性回避程度较低。相反，美国人总是要求老师或管理者给出精确的要求描述，或职责描述，尤其是时间大限这一条，决不能含糊。另外，他们总是希望在最短时间内得到反馈。比如发出一个邮件，就希望在一、两分钟内听到回复，如果对方耽搁上一天不予回复，就会着急，并觉得对方“合作性”不强。同时，他们追求对人生的控制，不信命运，只信自己。如此说来，他们的不确定性回避又比中国人要高。
在商业合同上的表现似乎也反映出对不确定性回避的程度。美国公司的商业合同大都内容详细，细节清楚，任何细微的方面都不能有遗漏，所以一般一份商业合同总有几百页，厚厚一摞。而日本公司的商业合同一般都比较粗略，只包括最主要的内容和意向，很多细节留待以后再加以商榷和填补，因此页数不多。我们暂且不讨论造成这种现象的社会、文化、经济、法律原因，单从表面来看，显然日本人对不确定性回避要低，而美国人要高。
对不确定性回避的实证性研究很少。我这里介绍一个与冒险有关的跨文化研究，是芝加哥大学的奚恺元教授和哥伦比亚大学的韦伯教授合作的（Hsee＆Weber，1999）。他们同时问美国学生和中国学生，哪个文化中的人更敢冒风险？结果美国学生说美国人更敢冒险，中国学生也说美国人更敢冒险。然后，他们给了这些学生一些隐含风险的情境，让他们进行选择：肯定性选择或概率性选择。做概率性选择即意味着敢冒风险。在这些隐含风险的情境中，有的与钱有关（称作经济情境），比如投资；有的则与人际关系有关（称作社会情境），比如，做某事可能会得罪朋友。结果他们发现平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险领域不同。比较而言，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。
2.2.4 事业成功与生活质量
这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义（事业成功导向）还是强调人际关系和他人利益（生活质量导向）的程度。第1章中提到的墨西哥工人不愿加班的例子表明，墨西哥文化更注重的是生活质量，而美国文化更注重的是事业成功。在这个维度上，中国和其他亚洲国家的文化得分都不比美国低，虽然人际关系也是这些文化的重要特征之一。日常的观察有时会给我们这样的印象，即中国人和其他亚洲国家的人为了事业成功甚至愿意付出更多，而且家人朋友都接受。比如，中国社会一直歌颂为了工作不顾家庭的英雄人物，从古代“三顾家门而不入”的大禹到现代为了事业呕心沥血鞠躬尽瘁的干部或企业家，如焦裕禄，反映的就是这种价值观。在今天的中国，有多少人是一周七天都工作的？或者一周有三个以上的晚饭是不和家人一起吃的？恐怕不计其数。此外，为了挣钱，有多少人离乡背井，留妻儿老小在乡下，而自己单独去城市打工的？或者为了自己的学业和事业，与妻儿道别，出国离家的？在这一点上，亚洲国家的人有很多的相似之处。日本的员工很多下班之后不回家，而与同事一起去酒吧饮酒，作为上班的延伸，因为这个时间的交流对自己未来的升迁和发展有不可低估的作用，牺牲与家人在一起的时间就可以理解。另外，如果在上班时间家里突然发生了意外，比如孩子病了，妻子生产了，很多人依然会坚守岗位，因为这样的行为是受到赞赏的。我在印第安那大学任教时还观察到一个十分有趣的现象，是与韩国文化有关的。印大的音乐学院在美国首屈一指（著名的小提琴家乔舒华·贝尔Joshua Bell现在就在该学院任教）。而且该学院的学童项目（Children's Program）亦十分有名，很多孩子从小就在这里学习，长大成为音乐家。因为我的女儿学小提琴，我们就参加了这个项目。结果我发现班上有很多来自韩国的孩子，由母亲陪同来上课，交谈后才知道她们是孩子的“陪读”，其丈夫仍住在韩国工作，并不与他们同住。后来我在纽约的朋友告诉我，他在朱丽亚音乐学院也有同样的发现。这些韩国母亲觉得自己的孩子有音乐天赋，为了孩子的成功，不惜忍受与丈夫的分居，而承担起对孩子的全部责任。如果不是背后事业成功理念的支撑，恐怕很难坚持。这样的生活方式对不甚强调事业成功文化中的人简直是不可想象的事，几近天方夜谭。如果为了挣钱或事业而错过了看着孩子成长的过程，错过了自己对孩子的言传身教，错过了自己对妻子的责任，对家庭琐事的参与，那么就是成了百万富翁、千万富翁，事业成功了又有什么意义呢？欧洲许多国家公司对员工的福利待遇，包括对妇女生育的奖励，休假政策等都体现了对生活质量的重视。法国人到八月份差不多全去度假，瑞士的妇女生育后可以享受长达两年的产假，体现的就是生活比事业成功更重要的价值理念。
事实上，就是像美国这个强调事业成功强调物质主义的国家近些年来也已开始在这一导向上发生变化。人们越来越重视家庭和个人生活质量，一个典型的表现就是下班时间到了的时候一般都会回家，而不留下来加班，或与同事外出社交。周末的时候大家都不工作，起码公司的同事不会在周末打电话和你讨论工作上的事，已成为不成文的规矩。否则会被认为扰乱别人的私人生活，极不礼貌。此外，越来越多的公司开始给员工提供各种对家庭和个人生活质量有帮助的服务，如健身房、按摩师、幼儿园，甚至小睡室，让哈欠连连的员工可以休息一下恢复精神。提供免费饮料和办公文具的公司更是不计其数。
2.2.5 长期—短期导向
长期—短期导向这个维度是郝夫斯特在20世纪80年代末90年代初那次调查中发现的。这个维度是指一个文化对传统的重视程度。在他研究的前后几年，亚洲经济发展极快，尤其是亚洲四小龙的腾飞，更是令世人瞩目。将经济起飞看成一个文化现象，郝夫斯特发现这4个亚洲国家和地区（香港，台湾，韩国，新加坡）有一个共同的特点，那就是对传统的重视，而且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。这种长期导向与国家经济发展速度之间的相关系数达0.7之高，也就是说，在他所调查的二十几个国家中，长期导向这一条解释了经济发展将近50%的变异量！
中国人思维和行动的长期导向是我们大家都不知不觉的，因为太习惯了。比如，第一次与对方公司的代表见面，商谈一桩短时的生意，我们也会花很多时间介绍公司的历史、发展方向、各类产品线，以及人事组织结构等；然后，让对方公司介绍自己的情况，全部完毕之后，才进入具体的项目谈判。如果是外商来中国谈判，一般都不会在第一次会议上就详谈生意细节，总是先要带对方参观一下工厂或公司，宴请对方，或请对方游山玩水，参与休闲社交活动，然后，到最后一两天才正式比较严肃地进入正题谈生意。为什么这么做呢？因为我们想了解对方派来的那个人的底细、那个公司的底细，那个人的人品是否可靠，是否值得信任。为什么要了解这些呢？因为我们下意识里想的就是与该公司或该代表未来的长期合作，而不是做完这桩眼前的生意就完事了。美国商人常常对此不解。因为他们是短期导向的文化，有把所有生意都看成一锤子买卖的倾向，所以，觉得介入那些与生意没有直接关系的活动纯粹是浪费时间，有时甚至认为是中国人玩的花样，让他们上当。使他们在所剩无几的时间里必须被迫作出决策，而作出让步。
以下两张图表示的就是长期和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。中间的星点表示目前要谈的生意。图2-1（a）表示的是长期导向的人的行为习惯，他们从边缘切入，全部情况了解清楚之后，再进入中星点，谈“正事”。图2-1（b）表示的是短期导向的人喜欢从中星点“正事”开始谈起，如果成功，再拓展关系，了解其他方面的情况。图2-1（a） 长期导向的人的行动轨迹图2-1（b） 短期导向的人的行动轨迹
郝夫斯特的文化维度理论提出之后，在管理学界引起了很大的反响，同时掀起了文化研究的热潮。郝夫斯特用实证研究方法的一个最大好处就是每一个国家在每一维度上都有一个得分，可以用量化的方式来表达文化差异，而不只是定性而已。表2-2是一个具体的例子。
从表2-2中可以看出，中国在个体主义维度上的得分远远低于美国，日本和印度居中。但在权力距离上，中国和日本的得分则显著高于美国，印度又高于中国和日本。在不确定性规避上，中、印、美3国无显著差异，而日本则显著高于其他国家。这样的关系同样表现在事业成功导向上，日本人对事业成功的重视程度最高。在长期导向上，中国的得分最高，日本其次，美国的得分最低。如果还想知道世界上其他国家在这5个维度上的差异，可以去细读郝夫斯特的《文化与组织》一书。
2.3 蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论
个体主义—集体主义理论是蔡安迪斯经过近30年对文化差异的研究之后提出来的。蔡安迪斯出生于希腊，早年移民美国，从事心理学研究工作，以关于个体主义—集体主义的跨文化研究闻名。他曾是我在美国读博士时的导师之一，对我后来从事跨文化研究有极重要的影响。1995年，他出版了《个体主义与集体主义》一书，总结了他自己几十年来以及他的弟子和其他跨文化心理学家的研究成果。
前面介绍郝夫斯特文化维度理论的时候曾提到个体主义—集体主义这一维度，很显然，郝夫斯特认为个体主义集体主义是同一维度上的两极，一种文化如果在个体主义上得分高，就意味着在集体主义上得分低，反之亦然。一种文化不可能既强调个体主义又强调集体主义。蔡安迪斯完全不同意郝夫斯特的观点。他认为，个体主义—集体主义不是一个维度的概念，也不是两个维度的概念，而是一个文化综合体（cultural syndrome），包括许多方面。此外，蔡安迪斯将这个概念降到个体层面，用它来描述个体的文化导向而非国家或民族的文化导向。那么，个体主义—集体主义这个文化综合体到底包括哪些方面内容呢？
蔡安迪斯提出5个定义个体主义—集体主义的重要特征：（1）个体对自我的定义；（2）个人目标和群体目标的相对重要性；（3）个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；（4）完成任务和人际关系对个体的相对重要性；（5）个体对内群体和外群体的区分程度。
下面我对每一个具体特征进行详细介绍。
2.3.1 个体对自我的定义
个体主义者和集体主义者在对自我这个概念上的理解和定义大相径庭。一般来说，个体主义者将自我看成独立的个体，可以脱离他人而存在，而且作为独特的个体，应该与众不同。别人对自己的看法常常用来验证自己对自我的定义，而不直接影响或进入自我概念的范畴（如图2-2（a）所示）。相反，集体主义者则把自我看成群体中的一员，与他人有相互依存的关系，不能脱离他人而存在。个人应该属于某一个群体，如果找不到“组织”，会有很强的失落感，一下不知道自己是谁。别人对自己的看法至关重要，常常会影响到自己对自我的评价（如图2-2（b）所示）。图2-2（a） 独立自我图2-2（b） 互赖自我
人作为社会动物，总是生活在他人之中，被他人所包围，图2-2中的他人1，他人2等表示的就是这个意思。但事实虽然如此，各人心中对他人的感知却可以非常不同。图2-2（a）表现的是独立自我的概念。具有独立自我概念的个体，将他人作参照物，不与自身发生直接的联系。图2-2（b）表现的是互赖自我的概念，自我与他人紧密相连，不可分割，你中有我我中有你（MarKus＆Kitayama，1991）。
有一个小练习可以帮助我们鉴别一个人对自我的定义。这个练习很简单，就是用最快的时间完成20个句子，每一个句子都以“我是……”开头。（1）我是______________________________________________。（2）我是______________________________________________。（3）我是______________________________________________。（4）我是______________________________________________。（5）我是______________________________________________。（6）我是______________________________________________。（7）我是______________________________________________。（8）我是______________________________________________。（9）我是______________________________________________。（10）我是_____________________________________________。（11）我是_____________________________________________。（12）我是_____________________________________________。（13）我是_____________________________________________。（14）我是_____________________________________________。（15）我是_____________________________________________。（16）我是_____________________________________________。（17）我是_____________________________________________。（18）我是_____________________________________________。（19）我是_____________________________________________。（20）我是_____________________________________________。
一般来说，人们能在10分钟左右写完20个关于自己的句子，但我也发现有的人写到10个以后就写不下去了，只能停在那里。事实上完成这个练习所需时间的长短也有文化差异：美国人需要的时间比中国人的要短。（1）关于自我的跨文化系统研究表明，个体主义文化中的个人：
①对自我的了解比对他人的了解要多；
②认为朋友与自己的相似程度比自己与朋友的相似程度要高；
③有许多与自我有关的回忆并能写出较好的自传；
④让环境适应自我而非改变自我去适应环境。（2）相反，集体主义文化中的个人：
①对他人的了解比对自我的了解要多；
②认为自己与朋友的相似程度比朋友与自己的相似程度要高；
③具有把自己描述成集体一员的倾向；
④只有很少与自我相关的记忆并且不能写出准确自传；
⑤更倾向于改变自我去适应环境而非让环境适应自我。
这些特点在这个练习的答案中也有所体现。从内容上看，我们可以把答案分为两类，一类答案如下所示。我是一个独立的人。我是一个友好的人。我是一个充满智慧的人。我是一个乐于助人的人。我是一个大方的人。我是一个喜欢忙个不停的人。另一类答案是：我是一个大学生/研究生。我是一个管理人员。我是一个父亲/母亲。我是一个丈夫/妻子。我是美国人/中国人。我是一个勤劳的员工。我是一个基督徒/信佛的人。
这两类答案显然表现出对自我定义的不同。前一类在定义自我时只说自身的特点，不提自己与他人的联系；而后一类答案则反映出个人在定义自我时是从自身与他人的关系的角度去思考的，自己是一个大群体中的一员。我们通常把后一类答案称作“社会性答案”。研究表明，如果一个人在20个答案中只有15%以下的“社会性答案”，那么，这个人的个体主义倾向就比较强；如果一个人的“社会性答案”占了35%以上，那么，这个人的集体主义倾向就比较强。根据这个小测验，“社会性答案”在15%～30%之间的人则无法归类。
自我定义不同的人在方方面面的行为表现和对事物的反应都有所不同。其中一个方面是对自己行为的负责态度。许多研究结果都显示，西方国家的人个体主义者为多，最典型的是美国人、加拿大人和澳洲人。而东方国家中则集体主义者居多，典型国家如中国、日本和印度。具有独立自我定义的人强调个人对自己的行为负责，对自己行为的结果负责，而不归咎于外在原因，不找借口。记得英国的著名管理学者查尔斯·汉迪Charles Handy曾讲过一个他自己的故事。有一天他去看心理医生，预定一个小时，一个小时费用很高，大概要500英镑左右。因为那天交通比平常拥挤，所以他晚到了半个小时。疗程开始后半个小时，医生就告诉他他的时间到了，就此结束。他说不是才半个小时吗？我付的是一个小时的费用。医生说你迟到是你的问题，不是我的问题，我一直在办公室等你，你应该为自己的迟到负责，说得汉迪哑口无言。从此不敢迟到。
因为自我负责，自我依靠是西方社会最基本的价值观之一，用这样的理由说理别人都没有辩驳的余地。我自己的经验也是如此。如果学生说没有时间在规定的时间内完成作业，我只能责怪他们没有好好安排自己的时间，而不能为此不给他们减分，他们也没有怨言。大部分学生甚至不会强调任何借口，因为知道行不通。另外，他们愿意通过自己的努力去达到目标，而不愿意依靠别人的帮助，有时会很令人费解。比如，我有一个年长的同事，从小在挪威长大，后来到美国读了博士以后就留在美国做教授，现已年过七十。他的太太因为不适应美国的生活，早就搬回了挪威生活，所以，他每年夏天寒暑假时都会回挪威探亲。有趣的是，在假期中间他总是会回来几天，然后再回去。我问他回来几天干什么，不仅路费增加，而且人很辛苦。他说回来是为了付账单，因为每个月都有一大堆账单要付，信用卡的，水电费，电话费，无线上网费，宽带电视频道费等等，不准时付要罚款。我问他为什么不叫邻居帮一下忙，或者叫儿子帮忙（他的儿子在加州），也省得飞来飞去这么辛苦。他说他不愿意麻烦别人，情愿麻烦自己。但愿老先生现在已经学会了通过网络付费，就不用再飞来飞去了。
相反，具有互赖自我定义的个体则有把自己的行为归咎于不受自己控制因素的倾向。因为他人与自己有着千丝万缕的联系，自己的行为当然不能完全由自己控制，而受到别人和别的事件的影响。这些人有将自己的行为作外归因的倾向。同时，对他们来说，依靠别人的帮助解决自己的问题也是完全在情理之中的事。通过自己的朋友、家人或关系办成事情甚至还会感到值得骄傲。父母为孩子处理生活中的大事，如考大学，找对象，办婚礼，带孩子，都顺理成章，做父母的觉得尽心，做子女的感到欣慰。
另一方面的表现是对自己是否应该与众不同所持的态度。具有独立自我的人希望自己与众不同，越有个性特点，越值得骄傲。对这些人，别人看他们的异样眼光对他们是鼓励，是肯定，令他们兴奋。相反，如果有人说“你就像平常人一样，没有什么特别的”，那对他们简直是天大的侮辱，是难以忍受的噩梦。在美国社会，从小对孩子说的话就是每个人都是特殊的（everyone is special），不要为自己与他人不同的地方感到羞耻，而应该利用这个特点做出与众不同的事，取得成功，让别人刮目相看。迪斯尼的好几个动画片表现的都是这个主题，如《小飞象Dumbo》中的邓波生来有两只巨大的耳朵，被别的大象取笑，它克服了自卑的心态让大耳朵成为飞翔的翅膀而成为马戏团的明星；《美女和怪兽》（Beauty and Beast）中的贝尔与别的女孩不同，不爱身强力壮的美男子盖世顿而沉迷书籍，最后爱上貌丑心善的怪兽王子，喜结良缘。
相反，具有互赖自我的个体则希望自己能融入群体，被大家接受，而非格格不入，孤芳自赏。在集体主义社会中，能在群体中如鱼得水的人感觉就比较良好。对这些人，如果有人对他们说“你这个人怎么这么特别，与我们太不一样了”，那就如同到了世界的末日。若被赶出团队，开除出去，更会令他们无地自容，无脸见人，甚至完全失去对自己的信心。这些人自我中的很大一部分是由他人进行定义的，当他人对他们否定的时候，自我就变得消极；相反，则积极。对他们来说，他人的存在是自我存在的土壤，当自己不再属于某一个群体的时候，就像植物没有了土壤一样难以生存。与此同时，自我的价值在与他人的比较中产生，当失去比较群体的时候，自我的意义似乎也一下消失，好像没有了衡量的尺度。在中国，从小到大在衡量自己的时候都是通过与他人的比较产生，比如，在小学就开始对各门功课进行排名，每次考试结果都要公布，而且排序，到中学大学依然如此。而在美国，老师鼓励的都是向自己挑战，从来不公布考试结果，更不排名。所有的考试结果都直接寄到学生的家里，而且也不告知该生在班上的名次，只告知他/她与全国同龄学生比较后所处的水平。在这种情况下，大家是心向内，自己与自己上一次比，与别人关系不大。
这也是为什么许多中国人在美国生活多年之后还是觉得少了些什么，好像很难产生“成就感”的原因之一。因为美国人喜欢自顾自生活，没人来关心你的车比他名贵，或者你住的房子比他豪华。比如我就从来不知道，也不过问我的同事开什么车，穿什么名牌衣服。我的同事也不知道我住什么房子。即使去做客看见了，也不会因此对自我的定义或价值有所改变。因为别人如何与我实在没有什么关系，只体现个人对生活方式的选择。做任何事，关键是要自己内心觉得充实满足才行。
2.3.2 个人利益和群体利益的相对重要性
对个体主义社会中的人来说，个人利益当然比群体利益重要。在法律允许的范围内追求个人利益不仅合理，而且提倡。亚当·斯密的名著《看不见的手》说明的就是这个意思：每个人在追求个人利益最大化的同时，能够实现群体利益的最大化。而市场就是一只无形的巨手，将个人利益与群体利益的关系自动理顺。这当然为追求个人利益提供了理论依据，使追求个人利益者理直气壮。追求个人利益最大化于是成为西方经济学的最重要基本假设。
把个人利益看成合理的个体在当自己的利益与集体利益发生冲突的时候，首先考虑的是如何保全正当的个人利益，然后才是集体利益。一个极端的考验是战争中的士兵，落入敌人手中的时候，是顾及自己的生命乖乖缴械投降，还是为了国家血战到底、宁死不屈，或者宁愿自戕也不愿意当俘虏。战俘在美国被投之以中性的眼光，而在中国、日本这样的集体主义国家则被社会看不起，有时甚至被家人认为是羞辱门庭的事。
在集体主义社会中长大的人从小所受的教育正好相反。个人利益是阴暗的东西，不仅不能提倡，还应加紧防范。追求个人利益被看成是自私的表现。要“大公无私”，要“狠斗私字一闪念”，要排除私心杂念，要“毫不利己专门利人”。当个人利益与群体利益发生冲突的时候，应该毫不犹豫地牺牲个人利益，而不是牺牲集体利益。出生加拿大后来在香港定居生活的心理学家庞麦克（Michael Bond）教授曾在1983年发表的一篇论文中讲述他自己的研究成果，他发现香港学生在面临这种冲突的时候，只要认同群体，就愿意自己吃亏去保全集体的利益。这里强调的就是“没有国哪有家，没有家哪有我”，先有国家，再有小家，再有个体，顺序不能颠倒。
在这种理念指导下，那些想为自己谋利益的人就得想出各种各样的方法借口或伪装使自己的行为合理化。其中一个与强调集体利益相一致的最好手段就是借用集体的名义。在中国社会，如果一个人为了个人私欲犯了法，大家都会认为不可饶恕；但如果一个人为了集体的利益违规，那么评价就可能很不相同。因此同样一种行为，如果终端受益者为个人，那么就会遭到一致谴责；如果终端受益者为集体，那么就会获得同情。最近国内发生的一系列高管团伙犯罪（如伊利集团）以及个别企业主管（如中国航油的陈久霖）的犯罪，从舆论的分析及他们自身对自己行为的评价来看，就很受这个因素的影响。陈久霖于1997年亚洲金融危机之际接手管理中国航油（新加坡）股份有限公司，该公司于2001年在新加坡交易所主板挂牌上市。到2003年，中航油（新加坡）的净资产已由1997年的16.8万美元猛增至1.28亿美元，增幅高达761倍。2003年10月，陈久霖被《世界经济论坛》评选为“亚洲经济新领袖”。那么，7年时间，到底是什么原因导致这样一位曾经的明星企业陷入资本投机的末路呢？陈自己说，他非常渴望中国航油（新加坡）的成功，而且前期做得顺，在运行企业时“赌”的心态比较明显。以致将公司的资金拿去豪赌而失败。按照中航油内部规定，如果每笔交易损失超过35万美元，应该报告公司最高层，如果每笔交易的损失达到50万美元，则应立即中止交易。但陈觉得自己豪赌并不为自己，而是为公司，所以损失了也不愿中止交易。在此事件曝光之后，陈还发出“纵有千千罪，我心坦然对；竭忠为大众，失误当自悔”的感慨。
而在一般大众的眼里，伊利集团郑俊怀犯罪是为一己利益，陈久霖是为公司，对两个人的评价自然也不相同。这恐怕是在中国“公司犯罪大大超过个人犯罪”这一现象的社会心理基础。
集体与个体利益相冲突的情形在日常工作生活中经常出现，而反应的方式和处理应对的方法在不同的文化中就有很不同的表现。假如，今天帮你看小孩的人突然有事不能来，而你又需要去公司参加一个招聘会，你是因此就不去开招聘会了呢，还是把孩子放在一个临时管理处仍旧去开会？因为我自己在集体主义社会长大，所以，从来都是不假思索地想尽办法解决突然出现的问题而准时出席会议。有一次，我们系开全体教师会议，我们平时开会不多，一年也就两三次，而开会总是有重要的问题要讨论。没想到来参加会议的只有一半人，我很吃惊，就问系主任，人呢？他说好几个人请假了，因为这个星期中小学放春假，孩子放学在家，他们就留在家陪孩子了。我心里想，我的孩子也放春假，我怎么就没有想到这可以成为不来开会的理由？我同时又想，这难道也算合适的理由？假如在中国，你就是不来，也得找个更“冠冕堂皇”的借口，而不是在家陪孩子呀。
这些文化差异也被更严谨的研究所证实。比如，美国学者厄雷（Earley，989，1993，1994）的一系列实验都显示，当让集体主义者共同对某一工作负责时，他们的工作表现比让他们对个体负责要好。相反，个体主义者的工作表现在用个体负责制时最好。同时，以群体方式做培训能大大地影响集体主义者的自我效能感，因为他们的注意力集中在群体层面的线索。而个体主义者的自我有效能感则更多地受到以个体为单位的培训，因为他们的注意力集中在个体层面的东西。这些结果表明，对集体主义者来说群体培训效果更好，而个体培训对个体主义导向的人效果更佳。
日本学者马萃等人（Matsui, et al.，1987）也发现类似的现象，那就是在日本被给予集体目标的工作团队比只给个体目标的工作团队表现更出色。但在美国的研究发现，给一个工作团队集体目标常常会导致团队成员出现“社会懈怠”（social loafing）或“搭便车（free-riding）的行为。美国学者科克曼（KirKman，1996）还发现，个体主义观念越强的人对团队这个概念的抵触情绪越强。之所以如此是因为在团队里工作会减少个体的自主性，与“独立自我”的概念相矛盾。
2.3.3 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性
一个人的行为是由什么因素决定的？社会心理学中的合理行动理论Theory of Reasoned Action（阿杰生和费希本Ajzen＆Fishbein，1980）指出，影响个体行为的因素不外乎两个，一个是个体对该行为的态度和兴趣，另一个则是个体感知到的别人对该行为的看法。比如，一个小孩很喜欢画画，而大人也赞赏他画画的行为，那么他就会经常画画。再比如，一个男孩正在和一个女孩谈恋爱，男孩觉得自己的父母朋友也都很喜欢这个女孩，那么他就会继续与她交往下去。从这个意义上来说，当这两个因素彼此和谐统一时，人的行为很容易预测，不管该人生活在个体主义还是集体主义社会。可是，当这两个因素互相排斥时，究竟哪个因素更占主导地位就表现出文化差异来了。
一系列的跨文化研究结果表明，在个体主义为主要导向的社会中，个体的行为动因主要来自于自身对该行为的态度和兴趣，而在集体主义社会中，个体行为的主要驱动因素主要来自自己对社会规范的认知。举例来说，假如你是一个很讨厌溜须拍马的人，最近你刚刚加盟一个新公司，没去几天，就发现那个公司的人都精于此道，而且那些马屁精都被大家投以赞赏的目光。你怎么办？是离开公司另找工作，还是同流合污，也开始溜须拍马？是陷污泥而不染，还是让常在水边走的鞋子沾上水？这样的问题在所有社会中的人都会遇到，都要面对，但思考这个问题的角度，和最后的解决方法却常常因文化的不同而异。
在个体主义社会，人首先想到的是怎么做能最大程度地满足自己的利益和需求，而不是别人的。人首先为自己活着，做任何事都得让自己觉得合适和自然，因为最终是自己而不是别人对自己的行为负责。“走自己的路，让别人去说吧！”就是典型的个体主义信仰。个人的态度决定个人的行为，用来描述个体主义社会中的现象基本会比较准确。这可能是为什么在美国有如此之多的关于人的态度的研究，而很少有关于隐形社会规范对人的影响的研究，因为知道了一个人的态度就能在很大程度上预测该人的行为，其余的则不那么重要。
在集体主义社会情况就不同了。如果我不随波逐流，也加入溜须拍马的大军，我的同事可能会说我故作清高，而对我另眼相看。我因为具有一个互赖的自我，同事对我的看法在我的自我概念中占很大的比重。为了使自己有一个良好的自我概念，我就想取悦于我的同事，而采取与他们相似的做法。否则，被别人排斥的滋味不好受。
集体主义社会中的人常常不知不觉成为社会规范或社会流行的牺牲品。比如20世纪80年代初期中国刚恢复高考不久，考大学是社会崇尚的事，也是几乎所有年轻人的追求。因为录取比例很低（4%左右），所以能考上大学是很荣耀的事。尤其有趣的是，那时整个社会崇尚科学，最热门的学科是数理化，所谓“学好数理化，走遍天下都不怕”。因此，那时民间的共识是头脑聪明的学生都应去学理科，只有不聪明的学生才去学文科。为了向别人证明自己不笨，我有许多极有文学艺术天赋的同学都去了理科班，在高考时考了理科，结果落榜，从此没有上成大学，失去了未来发展深造的机会。试想，如果他们不是生活在那个年代，或者那个如此看重他人的社会，他们的命运将会如何不同。再看20世纪90年代的“下海”现象。曾经提倡艰苦朴素的中国开始追求“致富小康”。在艰苦朴素的年代，谁家里越穷越革命越光荣，记得那时我的有些同学特意穿着打补丁的衣服去上学，有个同学因为爷爷曾经是资本家，从来在班上都是低着头，不敢大声讲话。国家开始鼓励致富之后，人们似乎一夜之间脑筋急转弯，突然对钱充满了热情，开口闭口不离“钱”字，各行各业的人都纷纷跳下“商海”，开掘自己的“第一桶金”。甚至许多“两耳不闻窗外事”、不谙世事的大学教授都沉不住气，辞职的辞职，跳槽的跳槽，有的去海南，有的去深圳，有的自己开公司，有的替学校开公司。最热闹的时候北京有些高校都把围墙拆了开店，以赶上追求金钱的潮流。这种完全不顾个人的特点、职业的特点，一窝蜂追赶所谓“潮流”的现象在中国这个集体主义社会表现的是再鲜明，再戏剧化不过了。在生活中的表现更有20世纪90年代中的呼机、大哥大。我有一个好友那时正在与一个大学讲师谈恋爱，那个讲师其貌不扬，也没什么钱，但我的朋友欣赏他的知识水平，所以就谈上了。女友上班的地方比较偏僻，下班时一般都有人来接。一天，她打电话给我，说是觉得自己很没面子，我以为她男朋友没去接她。她说不是，我问那是为什么。她说别人的男友来接，要不开着摩托车，要不带着大哥大，很神气，唯独她的那位，只有一辆自行车，别说大哥大，连个呼机都没有。我心里想我的女友也算是脱俗的人了，却还是忍不住受到社会潮流的影响，而且如此在乎别人怎么看她，更遑论其他市井中人！说实在的，那时呼机也好，大哥大也好，都没有什么特别实际的用途（如果你不是做生意的），很多是为了增加自己的“社会地位”而买的，也就是说是给别人看的。再联系到今天的蹦迪、染发，甚至泡吧、旅行、考研行为，又有多少人是因为崇尚社会潮流而去做的呢？
这个特点也能解释集体主义社会中许多让人匪夷所思的现象，比如为什么中国20年来社会转向如此之迅速，比如对金钱的态度，对“性开放”的态度。曾几何时，谈“钱”是可耻的事，谈“性”更是忌讳，而今天的中国，又有几个人不谈钱不谈性的？从“无商不奸”到“全民经商”，从“唯有读书高”到“搞导弹的不如卖茶叶蛋的”，从“修身养性”到“急功近利”，从“矜持羞涩”到“用身体写作”，从要做“脱离低级趣味的人”到“我是流氓我怕谁”……这20年中如此急速的社会转型是怎样完成的？为什么社会规范的钟摆总在两极，而出现不能企及中庸之道的尴尬？为什么整个社会总是矫枉过正，少有心平气和的状态？这与什么因素驱动个体行为有着极其密切的联系。如果个人的态度、兴趣和价值观为行为的主要驱动因素，由于这些因素是相对守恒的，变化十分缓慢，在群体层次上就难以出现行为变化极端的现象；而如果社会规范为个体行动的主要驱动因素，那么，在社会意识形态变化无定的国家，社会规范不断改变，潮流不断变化，就会观察到整个社会变化无常的行为趋势，这是集体主义社会的力量，用得好，会引导整个社会向正确的未来发展；用得不好，则很容易把整个社会引向深渊。
对这一特点进行进一步分析，因为社会规范成为个体的主要行为动因，集体主义社会中的人往往就会产生对个体行为做外归因的倾向，与个体主义者相反。这就为个人做坏事提供了外在借口，而不需自责。比如官员贪污，比如商人撒谎，甚至行骗。一般而言，人在贪污、撒谎或行骗时总会受到良心的谴责。俄国作家屠格涅夫的《罪与罚》整本书描述的就是一个在冲动之下杀了人，但没有任何目击者的个体内心惶恐不安、不可终日，最后无法活下去的心路历程。这在心理学上叫做认知失调，因为大家都知道贪污、撒谎、行骗是不道德行为，而自己又做了这些事，心理就会失调。心理失调对任何人来说都是不愉快的感受，所以如若不能消除，就会经历惶恐不安。那么，为什么现在中国有这么多官员贪污腐败，这么多商人行骗呢？从社会心理学的角度来看，主要有两个原因。其一是因为行骗的人太多了，在某种意义上变成了“社会规范”。既然别人可以做，那我做也就没有什么大不了。这时，人将自己的欺骗行为做外归因，即：我贪污或行骗不是因为我是坏人，而是因为人人如此，我只是随大流，这样内心就不再负疚，于是心安理得。另外一个相关的原因是那些人不仅将贪污行骗看成是被社会可接受的行为，而且认为能骗人是“聪明”的表现，因此不以为耻反以为荣。比如说谎，国内现在有些人就认为太老实的人吃亏，人不能在什么时候都讲真话，于是谎言流行，而且人人振振有词。这两个原因造就贪污欺骗行为的社会土壤，使之如雨后森林里的毒蘑菇一样蔓延开来。一直扩展到最近出现的国内知名公司如蒙牛、伊利、三鹿在牛奶、奶粉和奶制品中加入有毒物质三聚氰胺来增加蛋白质指数的行为，都是这一文化特征走到极致的恶性表现。
看到集体主义社会的这个特点，其实也就能看到对其不良后果的解药。既然社会规范对个体行为有着如此强大的影响，如果社会或政府能够引导人们树立正确的观念，比如公平竞争，比如诚实待人，然后用一系列制度和执行强化这些观念，整个社会的导向就会很快扭转过来。
2.3.4 完成任务和人际关系对个体的相对重要性
个体主义社会中的个人因为强调独立的自我，理性对个体来说就比关系要重要得多。一个例子是他们对完成工作任务的态度。因为是否胜任某个工作或完成某个任务能显示个体的能力和特点，是自我定义中的一个重要组成部分，因此，个体主义者把完成任务看得很神圣很重要。同时，与他人的关系并不直接影响个体对自身的评价，因为个人只能通过自己的行为举止，而非通过与他人的关系证明自己，就像《圣经》中所言“上帝只帮助那些自己能拯救自己的人”。所以相对于完成工作任务而言，人际关系便不那么重要。
对于集体主义者来说，一切正好相反。对于他们，任务是可以用来帮助个体与他人建立关系的工具，而不是终极的目的。他们的自我概念，包括自尊和自我价值，都与那些与他们有密切关系的人对他们的评价密切相关，因此，与他人保持良好的关系就变得至关重要，变成个人存在的目的。
有一系列在心理学、管理学和市场学做的实证研究都支持了以上观点。比如，早年师从蔡安迪斯后来回香港教学的梁觉教授与庞麦克教授在1984年（Leung＆Bond，1984）发现与美国学生相比，香港学生更倾向于用“平等原则”（即群体成员平均分配群体所得）而非用“公平原则”（即用多劳多得的准则分配群体所得）作为他们群体的分配制度，因为他们认为“平等原则”更有利于维持群体内部的和谐关系。梁和庞做了两个实验室实验，仔细分析实验数据后发现，在香港的群体中，事实上那些多做的成员和少做的成员对分配原则有着不同的偏好。那些做贡献多的成员，更倾向于用“平均主义”；而那些做贡献少的成员，反而愿意使用“公平原则”。由此可见，为了使群体成员彼此和谐，多贡献者情愿自己吃点亏，而少贡献者则不愿意占便宜。这样的结果在美国样本中从来没有出现过。
此外，在商业谈判中研究者也发现，集体主义者总是喜欢在正式谈判之前与谈判对方建立一点个人联系，闲聊一些与谈判无关的话题；而个体主义者总是喜欢直奔主题，对建立关系不感兴趣（Pye，1992）。此外，集体主义者认为建立关系在先，关系建立了，谈判生意自然成功；而个体主义者则认为只有先谈成生意，才有可能在未来建立关系。对许多中国人来说，有时即使生意谈不成，关系本身的建立也被看成是一种成功；有时即使生意谈成了，但在此过程中破坏了关系，也会认为不值得。
2.3.5 个体对内群体和外群体的区分程度
我在美国讲课时，一讲到个体主义与集体主义的概念，就会有人自动把集体主义与“愿意合作”，“有团队精神”等字眼联系起来。这样的自动联接自然有它的道理，但在我们讨论个体主义、集体主义这个概念的时候，一定要引进另一个重要的概念，那就是“内群体”与“外群体”。内群体是指与个体有密切关系的群体，如家人，工作中的团队，在有的情况下，甚至同乡、同胞。外群体则是指与自己毫无关系的人的总和，如其他公司的人，外国人或完全的陌生人。当然，内外群体的边界非常弹性，随时间、地点、场合而变。
在对内外群体的区分上，个体主义社会与群体主义社会有非常显著的差别。一般而言，个体主义社会不强调内外之分，常常对所有人一视同仁，没有太多厚薄之分。相反，集体主义社会却对内外群体严格区分，“内外有别”，内则亲，外则疏，不可同日而语。他们常常称“内群体”成员“自己人”。当集体主义者与“自己人”共事时，他们慷慨大方，乐于合作，情愿自己吃亏也不愿他人难受。在与内群体成员谈生意时，也是多从合作的角度出发而不是竞争。比如，在格拉姆等的（Graham, Mintu，＆Rogers，1994）一项横跨8个国家的研究中，他们就发现在与“自己人”谈判时，集体主义者的谈判风格具有合作与愿意考虑对方的需求之特征。日本学者（Ohbuchi＆TaKahashi，1994）发现日本人喜欢用躲避或其他间接的方式处理工作中的实际冲突，而美国人则喜欢直接正面的方式。也有研究发现（KirKbride, Tang，＆Westwood，1991），中国员工更倾向于选择躲避、让步的方式，而英国员工偏向选择正面应对和解决问题的方式处理工作中的冲突。
类似的差异还表现在其他行为领域。比如，对从众行为的研究发现，在面对陌生人群体的时候，日本学生比美国学生的从众比例要低，而反从众比例反而要高（Freger，1970）。与内群体交往时，一个群体内聚力越高，从众趋势就越强（Matsuda，1985）。研究还发现日本人从众父母与从众外国人的比例为15︰1，远远高于美国人，后者比例为4︰1。同时，对内群体偏向性的行为研究发现，与美国学生相比，中国学生即使在内群体表现不佳的时候，依然表现出很强的偏向性，以维护自己所属的群体。而美国人在自己所属的群体表现比个人表现要差的时候，对内群体的偏向性几乎消失（Chen, BrocKner，＆Katz，1998；Chen, BrocKner，＆Chen，2002）。此外，集体主义者在对待个人隐私上也表现出内外有别。越是亲近的人，越不应该有隐私，因为对他们来说，人类关系的理想状态是我为人人，人人为我，你中有我，我中有你；你我不分，我你合一；我想你所想，你急我所急。因此，内群体成员之间不该有隐私存在。在中国，父母拆子女的信件是常事，不被邀请擅自登门拜访朋友的事也时有发生。集体主义者认为自己有责任关心内群体成员的事宜，分享彼此的快乐和痛苦，甚至有为他们作决定的权力。在中国，亲近的人之间不必说“谢谢”，因为这样说就太“见外”了。
在这一点上，个体主义者正好相反，他们认为没必要通过关注他人的需求，或为他人做好事来完善自我形象。如果他们帮助别人，那是因为他们喜欢这么做，他们认为这样做正确，或者这样做使他们对自己感觉良好。与此同时，他们也将别人看成是具有独立自我的个体，需要独立的空间，而不欢迎他人入侵。因此，他们尊重别人的隐私，甚至对很亲近的人亦如此。家人之间互相道谢是常事；在为兄妹提供帮助时也会考虑会不会让对方感受到压力或失去尊严。
在对待陌生人的态度上，个体主义者与集体主义者更是大相径庭。因为外群体成员的看法对集体主义者的互赖自我没有重要意义，所以他们在对待与己无关的群体或个人时可以相当冷漠，不合作，有时甚至无情。“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”表达的就是这个意思，这里的他人当然指的是与己无关之人。菲尔德曼（Feldman，1968）曾在美国、法国和希腊3个国家研究人们对“同胞”和“老外”的助人行为，发现美国人和法国人对待这两类人没有太大区别，在对他们的帮助行为上也没有显著差异，但希腊人则更愿意帮助“同胞”而非“老外”。那个年代，希腊社会还具备更多的集体主义特征。后来在美国和印度同时做的实验也发现印度人比美国人更不愿意帮助陌生人，即使在帮忙的代价很小时亦如此。相似的行为模式也在日本人身上发现。此外，与个体主义者相比，集体主义者在与外群体谈判时，常常从没有什么商讨余地的地方开始，而个体主义者则倾向于先看一看有无利益共同之处，与他们跟内群体的人的谈判无异。同时，与外群体打交道时，集体主义者不认为自己应该身临其境为对方着想，而个体主义者却认为这样做是一种美德（蔡安迪斯，1994）。毛泽东时代曾提倡“对同志要像春天般温暖”，而对敌人则要像“严冬一样残酷无情”，就是内外有别的典型体现。而法国作家维克多·雨果（Victor Hugo）在《悲惨世界》中描述的主人翁冉阿让在偷了神父的银器被抓获后，神父不仅没有惩罚他，而且把银器送给他让他带走的举止，使冉阿让良心发现，从此走上拯救别人（芳汀及其女儿珂赛特）的“不归路”，这是人道主义、“不分阶级，不分敌我”的个体主义对内外群体态度的最极端体现。关于这一点，在后面讲述强皮纳斯的理论时会进行更详尽的阐述。
蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论将二者的主要特征的各个层面阐述得十分仔细和深入，大大深化和填补了郝夫斯特理论中这一维度的单薄与不足，对解释东西方文化差异起了巨大的作用，是跨文化研究中做得最严谨系统的一个领域，贡献卓著。
2.3.6 个体主义—集体主义理论新进展：水平—垂直个体主义—集体主义
然而，这个理论依然不能解释另外一些现象，比如同为个体主义文化，美国与澳洲并不相同：美国人强调竞争，澳洲人却更为悠闲自如。再比如同为集体主义文化，中国与以色列的“科布兹”也很不同。中国人爱攀比，喜欢“出人头地”，希望“我们比他们强”，而科布兹人更喜欢群体之间平等友好。针对这一点，蔡安迪斯在后来的论著中又提出了“水平—垂直个体主义”和“水平—垂直集体主义”的概念。水平个体主义指的是该文化中的个体追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于别人；而垂直个体主义者不仅追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人。水平集体主义则指该文化中的个体追求内群体利益的最大化，但并不太关心自己的群体是否高过其他群体；而垂直集体主义者既关心内群体利益的最大化，还追求自己的群体好过他人的群体。区分了水平和垂直的方向之后，我们（Triandis, Chen，＆Chan，1998）发现用以下的情境练习可以测出一个人在这四个导向上的强度，请想象你自己身处其中，面对四种选择，只能选出一种。1.你和你的朋友同事决定去一家餐馆共进晚餐。你认为用哪种方法来处理账单最理想？（）A.不管谁点了什么，大家平分账单B.按每个人挣钱多少的比例来付账C.由群体的头头来付或由他决定怎么付D.按每个人点的菜的价钱来付2.你要给你的办公室选购一件工艺品，什么是最重要的决定因素？（）A.这是否是一项值得的投资B.你的同事喜欢C.你自己喜欢D.你的上司喜欢3.假设你必须用一个词来形容你自己，你会用哪一个？（）A.与众不同B.竞争力强C.合作性强D.有责任心4.幸福是来自于（）。A.你在社区中的地位B.能与许多好朋友互相联系C.保有个人隐私D.在竞争中取胜5.你想计划一次旅行，但这次旅行可能会给你的许多同事带来不便。在决定是否安排旅行之前，你会和谁讨论？（）A.不跟别人讨论B.跟我父母讨论C.与我配偶或密友讨论D.与旅游专家讨论，然后决定我到底是否想去该地6.你对下面哪一类书最感兴趣？（）A.如何交友B.如何在生意中成功C.如何用低消费的方式享受生活D.如何确定你做了分内的事7.假设所有其他因素（如工作绩效）都相同，以下什么因素在决定雇员的晋升中最重要？（）A.该雇员对公司忠诚B.该雇员听从管理部门的指示C.该雇员能为自己打算D.该雇员过去对公司作出过重大贡献8.在为一次重要社交活动买服装时，下面哪个原因为让你为所买的衣服满意？（）A.你自己喜欢这件衣服B.你父母喜欢这件衣服C.你的朋友喜欢这件衣服D.这件衣服美得眩目，令人注视9.你认为在一个理想社会中，国家预算应该这样决定以致（）。A.全社会的人都有适当的收入来满足基本需要B.对国家作出卓越贡献的人会得到奖励C.社会极度稳定，有法有则D.人人有与众不同感及超越自我的感觉10.当别人让我谈谈自己的时候，（）。A.我会谈及我的祖先和他们的传统B.我会谈及我的朋友和我们喜欢做的事情C.我会谈及我个人的成就D.我会谈及我与众不同的地方11.假设你的未婚妻/夫与你的父母相处不和，你会怎么办？（）A.什么也不做B.告诉我的未婚妻/夫我需要父母的经济资助，他/她应该学会怎样去应付他们C.告诉我的未婚妻/夫去努力使自己融入这个家庭D.提醒我的未婚妻/夫我父母和家庭对我的重要性，他/她应该服从他们的意愿12.若干个5人小组参加一项科学竞赛，你所属的小组获胜并得了￥10000元奖金。实际上，你和另外一个人做了95%的工作。你觉得应该怎样分配这笔奖金？（）A.不管谁干了多少，大家平分B.我和另外那个人得95%的钱，其余的让别人分C.组长决定怎么分D.这笔钱分得使我获得最大的个人满足感13.请想象你要为你公司所举办的筹款活动选择乐队，什么是最重要的考虑因素？（）A.我实在喜欢这个乐队B.我的朋友认为这个乐队不错C.我公司的行政部门认为这个乐队不错D.该乐队的感召力14.假如你在工余时间进修，需要为下学期再多选一门课，你会怎么选？（）A.选一门能帮助我超越别人的课B.选一门我父母让我选修的课程C.选一门我朋友打算选修的课程D.选一门我自己认为最有趣的课程15.你和一群朋友在一家意大利薄饼餐馆，你怎么决定你点该店哪种薄饼？（）A.让群体的头头给大家点B.我点我自己喜欢的薄饼C.点一个多数人都喜欢的薄饼D.点一个店里最贵的16.你会选哪个人做工会领袖？（）A.那个我朋友都投票的B.那个我最喜欢的C.那个跟我有私交的D.一个对我很重要的组织的成员，该组织会因为他的入选而提高声望
这个水平—垂直个体主义集体主义理论提出之后，受到了理论界的关注，随之有一些实证性研究跟随。我和一位同事（Chen＆Li，2005）根据这个理论框架，在中国大陆、中国香港和澳洲测验了大学生群体的个体文化导向，发现了与以前的跨文化研究不同的结果。首先，我们发现虽然中国学生在水平个体主义上的得分显著低于澳洲学生，他们在垂直个体主义上的得分却显著高于澳洲学生。也就是说，澳洲学生更倾向于追求个人利益，但不太有“攀比”心态。但中国学生却有相当强的竞争意识，总希望自己比别人强。中国有句古话：“吃得苦中苦，方为人上人。”也就是说，“人上人”是应该追求的境界，这似乎是渗透民心的价值观之一。其次，我们发现在集体主义维度上，不管是水平或者垂直，两国的学生都没有特别显著的差别。我们研究的第三个结果是当我们把两组学生都放进一个社会两难情境时，也即他们必须在利己与利群体之间选择时，中国学生做利己选择的倾向大大强于澳洲学生，只有在一种情况下例外。那就是中国人在澳洲的土地上与“同胞”一起做生意时。进一步的分析表明，那些在垂直个体主义上得分越高的学生，作利己选择的可能性越大；而那些在水平集体主义上得分越高的学生恰恰相反，他们做利己选择的可能性越小。
这个研究不仅支持了区分水平与垂直个体主义—集体主义的必要性，而且显示了水平与垂直概念对个体行为的不同预测效果，使我们对个体主义与集体主义的理解又加深了一步。
2.4 强皮纳斯的文化架构理论
由另一个荷兰管理学者强皮纳斯（Trompenaars，1993，1998）提出的文化构架理论虽然没有特别严谨的实证研究做依托，却也对跨文化管理工作者做出了不少贡献。他在1993年出版《文化踏浪》一书，引起轰动；后来与他的搭档汉普顿·特纳在1997年改写后又再版此书。在此过程中他们又成立了文化管理咨询公司，培训跨国管理人员。强皮纳斯的理论在学术界从来没有口碑，而且几乎都非原创，但我个人觉得他有一些见解比较独到，是别的理论都不曾涉及的，对我们理解和预测文化冲突与寻求解决途径都有帮助。因此，我在本书中也对他的理论进行详细的解释。
模仿郝夫斯特，强皮纳斯也用文化维度来表达他的理论。在他的理论里，国家与民族文化差异主要体现在7大维度上：（1）普遍主义—特殊主义；（2）个体主义—集体主义；（3）中性—情绪化；（4）关系特定—关系散漫；（5）注重个人成就—注重社会等级；（6）长期—短期导向；（7）人与自然的关系。
在前面已经介绍过的3个理论中，我们起码讨论过这7大维度中的3个维度，即个体主义集体主义，长期短期导向和人与自然的关系。
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