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发布时间:2021-02-15 21:31:43

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作者:杨仕元,岳龙华

出版社:西南财经大学出版社

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人—组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究:以和谐型工作激情为中介变量

人—组织匹配对金融服务业员工创造力影响研究:以和谐型工作激情为中介变量试读:

摘要

本书的主要目标是对人-组织匹配(person-organization fit)、和谐型工作激情(harmonious work passion)和员工创造力(employee' s creativity)三者之间的关系进行理论和实证研究,并在此基础上探讨主管自主支持感(perceived supervisory autonomy support)和组织创新支持感(Perceived organizational support for creativity)对上述关系的调节作用,最后根据实证结论对人力资源管理实践提出意见和建议。

本书将上述研究问题进一步转化为:第一,研究人-组织匹配与员工创造力之间的关系。这一关系的研究以Lewin的“场论”和Schneider的“吸引—选择—摩擦”理论为基础,从人境互动的角度,阐述了员工行为的产生是个人特征和环境特征共同作用的结果,并说明了在员工和组织相互选择的过程中,人员会越来越同质化,这种同质化,会带来日渐明晰的组织环境特征和某种组织氛围,而组织氛围反过来可以影响员工的态度和行为。在此基础上,研究探索了人-组织匹配是否可以提升员工的创造力,并进一步探索了“动态匹配”对员工创造力的影响。第二,研究和谐型工作激情与员工创造力之间的关系。以自我决定论为基础,研究探索了和谐型工作激情是否会对员工的创造力产生影响。第三,探讨和谐型工作激情在人-组织匹配与员工创造力之间的中介作用。对这一关系的阐述以Deci和Ryan的自我决定论以及Greguras (2009), Liu和Chen(2011)的实证研究为基础。根据Greguras(2009)的研究,人-组织匹配可以带来人类的三种基本心理需求:自主感、胜任感和归属感的满足。三种基本心理需求的满足可以引起人类不同层次的动机的满足,而动机的满足可以引起人类认知、情感、行为的变化。本书依据这一逻辑,探索了和谐型工作激情在人-组织匹配各个维度与员工创造力之间的中介作用。第四,以自我决定论和组织支持理论为基础,研究探讨了主管自主支持感是否会调节人-组织匹配与员工和谐型工作激情之间的关系,以及组织创新支持感是否会调节和谐型工作激情与员工创造力之间的关系。

对上述命题的实证研究以金融服务业员工为样本。这是因为,随着信息技术的发展和知识的爆炸性增长,知识密集型的服务业成为发展的主流。金融服务业是知识密集型服务业的重要组成部分,是现代经济的核心,它的发展程度经常被视作知识密集型服务业发展水平的典型代表。从统计比例来看,在金融服务业,具有创新性的企业比例高达58%,而制造业和传统服务业平均水平分别是54%和46%。而在研究创新这一问题上,本研究选取的角度为“员工创造力”。这是因为,创新是企业维持生存发展和竞争优势的必然要求,而员工创造力正是组织创新的源泉。无论哪种创新,所有基础均来自个人创造力。创新的结果是由个人延伸至团队,最后延伸至组织。

研究采用文献分析、深度访谈和问卷调查的方法,深入访谈了金融服务业人员20人,收集到金融服务业员工问卷样本764份,并采用SPSS和AMOS软件对以上数据进行了分析,最后得出了如下结论:①人-组织匹配对员工创造力具有显著正向影响(β=0.77, Sig. =0.000)。一致性匹配(β=0.38, Sig. =0.000)和要求-能力匹配(β=0.54, Sig. = 0.000)对员工创造力具有直接显著的正向影响。需求-供给匹配对员工创造力的影响在0.05水平上不显著。②人-组织匹配对和谐型工作激情具有显著正向影响(β=0.85, Sig. =0.000),需求供给匹配(β=0.60, Sig. = 0.000),要求能力匹配(β=0.36, Sig. = 0.000),对员工和谐型工作激情有直接显著正向影响。一致性匹配对员工创造力的影响在P=0.05水平上不显著。③研究结果显示,和谐型工作激情对员工创造力(β=0.78, Sig. = 0.000)具有显著正向影响。④和谐型工作激情在人-组织匹配与员工创造力之间起中介桥梁作用,中介效应占总效应的51.3%,和谐型工作激情在要求能力匹配与员工创造力之间起中介作用,中介效应占总效应的41%。⑤主管自主支持感无论强弱,人-组织匹配对员工和谐型工作激情的影响没有明显差异。⑥组织创新支持感在人-组织匹配、和谐型工作激情、员工创造力之间起调节作用。

本研究的理论意义在于:①从人-组织互动角度来研究创造力,为解释员工创造力的产生提供了新的思路。②有利于厘清变革发展背景下人-组织匹配影响员工创造力的机制。③拓展了和谐型工作激情这一构念在中国情境下的应用。④探索了人-组织匹配、员工和谐型工作激情以及员工创造力关系之间的调节因素。本研究的实践意义在于:①解释了人力资源管理的重要实践:“人-组织匹配”对员工创造力的影响。②力图解释员工“和谐型工作激情”的激发及其有效产出问题。③探索了主管自主支持和组织创新支持的重要作用。④从人力资源管理视角,建议人力资源管理实践者在人力资源管理的不同阶段和环节实现人-组织的不同匹配,建议组织员工为了适应社会发展,需要加强自身职业生涯规划并终身学习。

本研究的主要创新点是:(1)本研究深入阐述了变革背景下灵活性与互动性对员工创造力的影响机理。从人-组织匹配的视角来研究员工创造力,体现了学术界研究创造力的新视角:从人与环境的互动角度研究员工创造力。然而,已有的研究主要关注的是人-组织匹配与创造力之间的直接关系,较少关注其内在作用过程和机理的研究。本研究基于自我决定论,尝试以和谐型工作激情为中介变量来研究这一黑箱,并最终验证了和谐型工作激情的中介作用,揭示了变革背景下金融服务业员工对灵活性与互动性的要求,解释了人-组织匹配通过影响员工和谐型工作激情来激发和提升员工创造力这一过程,丰富了对匹配理论和创造力理论的研究。(2)本研究检验了和谐型工作激情结构维度在我国的适用性。工作激情(work passion)这一名词在我国报刊杂志以及各个企业的企业文化中出现的频率极高,然而,对其进行实证测量的研究几乎没有。国内的研究几乎都是定性研究,分析层面主要集中在对员工的激情特质、企业家创业激情的定性描述。本研究将Vallerand的成熟量表引入国内,对和谐型工作激情进行测量,在金融服务业验证了这一量表在我国企业员工中的适用性,并且发现,该量表在我国仍然是单维度概念,具有良好的信度和效度。这一研究发现可以为后续对“工作激情”感兴趣的研究者提供一定的参考价值。(3)本研究验证了组织创新支持感在和谐型工作激情和员工创造力之间的调节作用。本研究验证了员工感知到的组织创新支持能够增强员工和谐型工作激情与员工创造力之间的关系。这说明,工作激情产生之后的“无序的”积极行为需要组织氛围的引导,这样员工行为才能朝组织追求的目标迈进。员工的和谐型工作激情产生之后,需要组织文化氛围和规章制度来引导员工的“激情”朝有利于组织的方向发展,使员工由激情带来的积极工作行为与组织所期望的绩效结果达到匹配。组织应该让员工有“组织支持创新”“组织奖励创新”这样的感知,这样才会有效地引导员工的和谐工作激情与组织所追求的目标即创新匹配,从而达到激发和提升员工创造力的目的。

关键词:金融服务业;人-组织匹配;和谐型工作激情;员工创造力;主管自主支持感;组织创新支持感

Abstract

In the era of knowledge economy, innovation is an important source for individuals, businesses, and even entire countries to gain a competitive advantage. The macro state wishes turn into an innovative country from a manufacturing country, and the enterprises want to keep their own survival and growth through innovation. Clearly, in the process of innovation, the individual is the player of organizational innovation, and individual creativity is the main force to promote the innovation of organizations and countries. However, the fact is that we need innovation, state; enterprises have also invested a lot of software and hardware facilities to create the conditions for innovation, but the full innovation boom we expect did not come. Therefore, it is a headache important problems that how to stimulate creativity and innovation behavior of staff in the realistic context.

The financial services industry is the core of modern economy and the leading industry of the national economy, so that it is a very important significance that the efficiency of the financial operation and the degree of coordination with the economy for the healthy development of the national economy. For a long run, the relationship on development of the financial services and economic growth has always been a hot topic of concern of economists. Nearly 30 years, in financial services industry the wave of innovation sweeping the globe, from the statistical point of view, the proportion of innovative enterprises in the financial services industry, rise to 58%, while the average of the manufacturing and services, respectively,54% and 46%, financial the service sector plays an increasingly important role in the innovation system. At the opening of the 18th National Congress of the Communist Party of China(CPC), Hu Jintao stressed that“the modern market system, speed up the reform of the fiscal and taxation system, deepen the reform of the financial system, improve financial supervision, promote financial innovation and maintain financial stability.”This means that the financial services industry will continue in the future development of innovative positions. Therefore, to study the issue of employee' s creativity for the financial services industry, it is of great significance.

WorkPassion has always been considered to be closely related with the positive output(e. g., Anderson,1995; Boyatzis,2002; Bruch&Ghoshal,2003; Chang, 2000; Gubman,2004; Klapmeier,2007), and is important premise of employee' s creativity(Liu and Chen,2011). But how to stimulate the work passion of the staff, especially the harmonious work passion, to bring the organization look forward to the positive output, almost all organizations concerned with the problem. Obviously, from the perspective of human resources management, the person- organization fit is obviously an important reason to bring a harmonious passion for the work. Only the full realization of employee' s value and consistency of organizational culture, basic skills and organizational requirements with the consistency and the organization providing employees with material and spiritual foundation of its needs, can fully mobilize staff' s harmonious work passion, so as to raise the creativity.

In order toresearch the above problems in practice, on the theory of self-determination, this paper explores the relationship between person-organization fit, harmonious work passion and creativity, and takes into account the context variables. Research methods used are literature analysis, in-depth interview and questionnaire survey, in-depth interviews with 20 people of the financial services industry, the financial services industry staff questionnaire collected 764 samples, and using SPSS and AMOS software to carry on the analysis to the above data, the conclusions are as fol-lows:(1)Person-organization fit has a significant positive effect on employee' s creativity(β=0.77, Sig. = 0). Congruence(β =0.38, Sig. = 0)and demands-abilities fit(β =0.54, Sig. = 0)has a direct and positive impact on employee' s creativity. Need-supply fit' s effect on employee' s creativity is not significant at P=0.05 lev. (2)Harmonious work passion has a significant positive effect on person-organization fit(β =0.85, Sig. = 0). The Need-supply fit(β=0.60, Sig. = 0)and demands-abilities fit(β =0.36, Sig. = 0)have a significant positive effect on employee' s harmonious work passion. Congruence has no significant effect on employee' s creativity at the P=0.05 lev. (3)The results show that harmonious work passion has a significant positive effect on employee' s creativity(β=0.78, Sig. = 0.000). (4)The mediate effect test of harmonious work passion is that harmonious work passion partial mediates the relationship between person-organization fit and employee' s creativity (5)The perceived organizational support for creativity plays a moderated mediator role among the person-organization fit, harmonious work passion and employee' s creativity.

Practical significance of this research lies in:(1)This research finds the wide application of fit in the practice of human resource management and the path of fit how to influence the organization effective output; (2)Under the background of knowledge economy, the wide concern on creativity and innovation behavior of country, social and organization; (3)How to stimulate employees' harmonious work passion and their effective output; (4)From the perspective of HRM, HRM practitioners should make different methods to deal with different person-organization fit on different stages of HRM. In order to adapt the social development the staff need to strengthen their own occupation career planning and“lifelong learning”.

The theoretical significance of this study is:(1)To explorehow to enhance employee' s creativity from the interaction between staff and organizations; (2)To clarify the mechanism of people-organizations fit how to effect employees' creativity; (3)To define harmonious work passion, to measure it and do some empirical research in Chinese context; (4)To investigate context elements among variables through introducing these mediators.

The research' s innovation points lie to:(1)This paper verified the“harmonious work passion”scale' s adaptability in Chinese context, and explored the antecedent variables that lead to employees emerging“harmonious work passion”.

First of all, through the pre-survey and sample data collection, the paper verified the one-dimensional structure of the harmonious work passion as well as adaptability in the Chinese context.

Second, the relationship between harmoniouswork passion and employee creativity is undoubtedly a clear relationship. Because of this, the corporate culture of many companies contains the connotation of“passion”, and many companies hope to recruit a staff with passion and vitality. The research findings show these fit between those employees and jobs is an important source of harmonious passion. This reminds managers, in practice of HRM, that they should pay attention to improve the fit between work and employees, and to prolong harmonious passion, and to bring employees' creativity.(2)Based on self-determinism theory, the paper explores mechanism that the people-organization fit how to affect employee' s creativity through harmonious work passion. Very little research has been to explore the“black box”that the person-organization fit how to affect employee' s creativity. Many scholars have verified the mediating role of the three basic needs between the people-organization fit, staff emotions, work attitudes and work behavior, and get some positive results. However, almost no scholars directly research the relationship between person-organization fit and motivation variable that is a direct consequence of the three psychological needs. I think that:on the one hand the research about mediating mechanisms fills blank of the research; the other hand, the research builds a bridge between person-organization fit and creativity and innovative behavior.(3)To explore the context factors between the person-organization fit and autonomous motivation. The majority of researchers research the relationship between autonomous motivation(mainly internal motivation)and staff creativity or innovation behavior. Most research results show that when the participants experienced a high level of internal motivation, their products will be more creativity. However, some studies show that this relationship is a weak, complex, and even uncorrelated. So I believe that the relationship between autonomous motivation and employee' s creativity may be affected by some certain moderators. With joining the perceived organizational support for creativity, I found that the variable does moderate the relationship between harmonious work passion and employee' s creativity, which is an important innovation in this study.

Keywords:Financial services industry; Person-organization fit; Harmonious work passion; Employee' s creativity; Perceived supervisory autonomy support; Perceived organizational support for creativity1导论1.1研究背景1.1.1 现实背景

随着信息技术的发展和知识的爆炸性增长,人类社会逐渐从工业社会迈向知识和信息的服务型经济社会,知识密集型的服务业成为发展的主流。知识密集型服务业与传统的产业集合,已经广泛渗透到了服务业的各个领域,其对整个社会的贡献指数呈现不断上升的趋势。据统计,美国和英国超过30%的服务业增加值都是由“国标标准产业分类”中的ISIC8类(金融、保险、房地产和商业服务)贡献的,而知识密集型服务业是构成ISIC8的关键部分。可见,知识密集型服务业在社会经济发展中越来越重要。

金融服务业,是知识密集型服务业的重要组成部分,是现代经济的核心,是国民经济的先导产业,对一国经济的发展起着关键的支配作用,它的发展程度经常被视作知识密集型服务发展水平的典型代表。长期以来,金融服务的发展与经济增长的关系一直都是经济学家关注的热点话题。Schumpeter早在1912年就提出,较发达的金融体系有利于降低交易成本和信息成本,影响投资决策、储蓄水平以及技术创新,进而促进经济增长。约翰·格力等在20世纪60年代就提出了金融能够将储蓄转化为投资从而提高社会生产力水平。Hugh T. Patrick也论证了金融体系在提高存量资本和新增资本配置效率以及加速资本积累中的作用。关于中国金融服务的发展与经济增长的相关关系,国内学者也进行了深入研究并得出了积极结论。从统计数据可以看出,我国的金融服务业呈现繁荣发展的态势。据统计,截至2011年年底,我国银行业共有法人机构3 800家,从业人员达319.8万人。《中国证券业发展报告(2012)》数据显示,截至2011年12月底,全国共有证券公司109家,全部证券公司净资产规模合计为6 303亿元,同比增加11.28%。2011年证券公司注册从业人员数达到261 802人。保险业的市场主体也在不断扩大。截至2011年年末,全国共有保险公司126家,全国实现保费收入1.43万亿元,十年间保险业务的平均增长速度超过20%,远高于同期国内生产总值的增长水平,是国民经济中发展最快的行业之一。同时,伴随中国经济的强劲发展和持续稳定增长以及资本市场的逐步完善,中国资本市场同样呈现出强劲增长态势。今后的十年,可能是中国风险投资“由弱到强”、飞速发展的“黄金十年”。目前来看,投资中国市场的高回报率已经使得中国成为全球资本最为关注的战略要地。

在行业飞速发展的背景下,金融服务业创新浪潮席卷全球。从统计比例来看,在金融服务业,具有创新性的企业比例高达58%,而制造业和服务业平均水平分别是54%和46%,金融服务业在创新系统中发挥着愈来愈重要的积极作用。同时,自1978年以来,中国金融服务业竞争日趋激烈,市场竞争的加剧和国际化的进一步发展使金融服务业面临新的创新挑战。2005年至今,保险公司数量增加了50%以上,但是仍然有很多保险公司还在等待新成立批准;银行业方面,股份制商业银行迅速崛起,竞争日趋白热化(李伟等, 2008);证券基金业客户交易佣金下降也成为趋势,各家公司只好在多元化上下功夫。自2006年年底开始,中国金融市场已进入全面开放阶段,外资金融企业开始通过服务创新来参与竞争,着力开发中国金融市场高端服务(巴曙松等,2004)。从国际经验看来,创新对金融企业竞争优势提升意义非凡(Drew,1995)。麦肯锡季刊(2007)在调查了全球金融企业高管后指出:创新目前是金融企业的竞争战场,要提高金融企业实现长期和短期目标的能力,必须进行金融服务创新。超过60%的金融企业愿意在创新上投入更多人力物力,而超过70%的金融企业已将创新列为公司最重要战略。黄隽(2007)认为:中国金融企业已经开始从“资本竞争”阶段跃迁至“创新竞争”阶段。

从国家的宏观政策上来看,2012年11月8日胡锦涛同志在十八大报告中强调,“要加快完善社会主义市场经济体制和加快转变经济发展方式。健全现代市场体系,加快改革财税体制,深化金融体制改革,完善金融监管,推进金融创新,维护金融稳定。”现阶段金融服务监管机构的改革以及政府着力对金融服务业创新的推进,也意味着金融服务业在未来的发展中仍将是创新的重要阵地。

可见,对金融服务企业而言,创新是企业维持生存发展和竞争优势的必然要求,而员工创造力正是组织创新的源泉。一个组织如果不具备创新能力,而其竞争者却具有创新能力时,必然会导致该组织在竞争中失败。Hipp & Grupp (2005)强调员工的创造力是企业创新能力的重要组成部分。实际上,越来越多的学者认为员工才是创新的主力,如果能够向员工提供足够培训,并为他们提供支持创新的氛围和环境,员工会变成最富潜力的创新者和变革家。很显然,创新不是“高新”,任何企业的每个员工都能创新,创新存在于企业经营管理的每个环节和细节。Woodman等(1993)认为无论哪种创新,所有基础均是来自个人的创新。创新的结果是由个人延伸至团队,最后延伸至组织。Amabile(1988)认为员工创新是企业创新的基础,员工创新直接关系企业的生存和发展。因此,员工创造力和创新行为是组织创新的源泉和起点,是组织持续发展的根本动力。从系统的观点来看,企业创新能力的提高不仅依赖于政府的政策制度保障,也依赖于企业内部创新文化、员工感知到的创新支持和每个员工的创造力。虽然目前金融服务业既有政府政策制度的支持,很多企业在资金、设备等硬件设施上也进行了巨大的投入,但是管理者所期望的“全员创新热潮”并没有到来。因此,如何激发员工的创造力,实现全员创新,成为企业急待解决的重要问题。

组织创新的基础和来源是员工创造力,员工创造力的来源又是什么呢?在现实中,我们会发现有很多因素在影响员工创造力的产生和提升。首先是员工的个体特征,包括员工的人格特质、认知风格、智力因素等,会影响员工的创造力。其次是工作特征,尤其是工作本身的复杂性、挑战性和自主性会影响员工的创造力。再次是工作环境,如组织文化、组织创新氛围,组织的人力资源管理实践等,会对员工创造力产生影响。最后是个体与情境的交互作用也会对员工创造力产生影响,如员工与组织匹配的程度、员工所能获得的社会资本,等等。

当前,组织面临的环境不断变化,变革可能是每一个组织都不得不面临的选择。在组织需要变革的时候,组织的员工是否能适应新的工作任务、工作团队、组织环境,对组织的发展和创新具有重要意义。在这种情况下,个体与所在组织的兼容就变得越来越重要。同时,时代变迁,人们也越来越追求在组织中是否能找到自己职业发展平台,因而离职和人员流动也变得越来越频繁。正因为如此,人-组织匹配由于既从组织角度考虑员工价值观与组织文化的一致性,又从员工角度考虑员工技能、需求与组织要求及供给之间的关系,对人-组织关系的灵活性和互动性关注,使得人-组织匹配顺理成章地成为当前研究创造力的一个重要的前因变量,成为组织行为学领域研究的热点问题之一。

在人力资源实践中,为了获得企业所需的良好绩效结果,比如创造力,企业在不断地提高组织与员工的“匹配”,不管是在招聘环节,还是在人员配置环节,企业都需要充分考虑员工与组织的“匹配”问题。从组织的角度来说,希望通过使员工与组织达到“匹配”而提升员工的工作激情来促使员工提升创造力;从员工自身角度来说,组织尽力为其提供的“匹配”环境恰好可以满足其KSAs与组织要求之间的匹配,使员工更加喜爱自己的工作,并且组织通过文化氛围的营造使员工内心感到愉快与和谐,这样就很容易使员工处在一种被工作和环境所共同激励的状态,产生“和谐的工作激情”。同时,金融服务很多企业还普遍面临着正式制度的缺失以及内部管理制度不完善的情况,这时候,员工往往更依赖个人的特定关系,特别是能直接提供资源和机会的直接主管,因而,主管支持感会对员工的心理和行为产生很大的影响(袁勇志等, 2010)。在工作中,当员工感觉到自己可以胜任工作并希望放手去实施,而自己的想法和行为却经常被主管束缚难以施展的时候,员工已有的工作激情也会消失殆尽。因而,主管对员工自主性的支持与否,既会对员工的工作激情产生影响,也会对员工的创造力产生影响。

那么,员工的和谐型工作激情产生之后,是不是就一定能够带来员工创造力的提升呢?实际上,员工工作激情是否能够用在组织所期望的方面,需要组织文化氛围和规章制度,来引导员工的“激情”朝有利于组织的方向发展,使员工由激情带来的积极工作行为与组织所期望的绩效结果达到“匹配”。而如果追求创新的组织能够让员工有“组织支持创新”“组织奖励创新”这样的感知,那么,这样就会有效地引导员工的和谐工作激情与组织所追求的目标即创新匹配,从而达到激发和提升员工创造力的目的。

以上问题,都是以金融服务业为背景,在激发员工创造力的过程当中存在的实际问题。那么,人-组织匹配、员工和谐型工作激情、员工创造力以及员工感知到的主管自主支持和组织创新支持之间究竟有没有关系?是什么样的关系?匹配究竟能否带来员工创造力的提升?是否能够带来员工和谐工作激情的提升?是否真的对组织的创新具有积极的意义呢?这样一些在现实中看似理所当然而缺乏理论总结的疑问,就成为本书研究的现实背景。1.1.2 理论背景

国外学者在教育学和心理学领域对个体创造力的研究取得了丰富的成果,但在组织行为学领域,学者们对员工的创造力的研究是在近二十年才开始的。进入21世纪以来,越来越多的研究者开始关注个体层次的创新问题,对个体创造力的研究日益成为组织行为学领域中研究的热点。

从目前的研究来看,员工创造力主要受到个体特征,工作特征以及环境特征的影响,通过个体认知、动机以及情感等个体心理状态中介变量,最终转化为个体创造力。员工创造力的整个机制和过程,如图1-1所示,其中虚线箭头部分表示目前为止研究较少的内容。图1-1 员工创造力的研究框架资料来源:本研究整理

由以上的研究可以看出,过去五十年对创造力的研究主要集中在对个体特征与创造力关系的研究上。因为人格特质很多时候是难以操控和改变的,因而,目前对员工创造力的研究,虽然也考虑人格特质,但往往是将人格特质与工作特征、组织环境进行综合考虑来考察员工的创造力和创新行为。从目前的特质研究来看,主要有两个方面的研究值得注意:第一,单独从个人特质层面的研究,主动性人格目前获得了较多关注(Ashford & Black 1996; Crant 2000;Kim, et al. 2005; Tae-Yeol Kim,2009,2010),其得出的结论也基本一致,就是主动性人格与员工创造力正相关。第二,情境变量对目标取向与创造力之间关系影响的跨层次研究也是目前的一个研究热点。

创造力不仅受到个体特征的影响,也受到个体所在环境的影响(Amabile, 1988; Joo,2007; Kanter,1988; Oldham & Cummings,1996; Tesluk, Farr, &Klein,1997; Shalley,1995)。Amabile(1996)认为工作环境会影响创造力的频率和程度。Csikszentmihalyi(1996)认为,通过改变环境来增强人们的创造力比试图激发人们创造性的思考来增加创造力更加有效。当个体被内部动机驱动的时候,他们最具有创造力(Amabile,1988; Csikszentmihalyi,1996)。

从目前的研究来看,人-组织互动通过员工的心理状态变量影响员工创新行为是一个缺乏研究却重要的方向。这方面的前因变量主要有人-组织匹配和社会资本。关系与社会网络与创新之间的关系成为一个热点,Subramaniam和Youndt (2005)认为社会资本是创新的基石。有大量的研究者研究了两者之间的关系(Burt,2004; Cross & Cummings,2004; Fleming, Mingo, Chen,2007; Obstfeld, 2005; Rodan&Galunic,2004; Uzzi&Spiro,2005)。研究的层次既有国家、地区、城市的层次,也有组织、业务单元、项目团队以及个体层次。其中,从目前实证文献来看,组织层次与个体层次社会资本与创新之间的关系研究是最多的。从研究的维度上讲,研究者基本根据Nahapiet和Ghoshal(1998)年的划分,将社会资本划分为结构维度、关系维度和认知维度。从社会资本与创造力和创新行为的关系来看,结构维度与创新之间的研究是最多的。结构维度的研究又主要集中在自我网络规模、结构洞、结点强度以及中心性上。

对员工创造力的研究,研究者显然不是从单一因素来解释员工的创造力,而是综合考虑了不同影响因素之间的交互作用。研究者主要从个体特征、工作特征、工作环境以及人与环境的互动,以及相关因素的交互影响入手,通过员工的心理状态变量的中介作用,来研究员工创造力的产生。研究的重点,也从以前的个体、工作特征为主扩展到以环境和人与环境的互动对员工创造力的影响为主。而对中介变量的选取,工作动机和个体心理状态变量一直是研究的热点和重点。

同样,在人力资源管理理论和实践中,匹配(fit)是一个非常重要的概念。因为要求匹配,我们从招聘选拔开始便寻找与企业文化和价值观一致的员工,从人员配置环节我们又要追求人-工作、人-团队的匹配。但是,对一个追求创新的组织来讲,这种匹配尤其是高度的匹配能否激发员工的创造力,给组织带来创新的活力呢?从以往文献的研究来看,人-组织匹配总是可以带来诸多的积极效果,如员工满意度的提高,离职率的降低等。人-组织匹配对员工创造力影响有一些代表性的研究,其实证结论是不一样的。有些研究结论表明匹配可以带来员工创造力和创新行为的提升,而有些研究却发现,从一段较长的时间看,组织追求高匹配会带来人员同质性的增加,而同质性往往被认为是创新的障碍。从研究结果的比较来看,绝大部分研究者得出的结论是人-组织匹配对员工创造力和创新行为有显著正向影响(Angela M, Farabee,2011;Choi,2004; Choi & Price,2005; Lipkin,1999; Livingstone, Nelson, Barr, 1997)。

对人-组织匹配与员工创造力之间的关系研究,大部分的研究还停留在研究人-组织匹配与创造力之间的直接关系的阶段,较少研究其中介机制。但是近年来,一些研究者已经开始积极探索人-组织匹配对一些组织期望的绩效结果的中介机制的解释。

从国内文献来看,杨英(2011)的博士论文,选用心理授权作为中介变量,并经实证检验,表明心理授权在人-组织匹配与员工创新行为之间具有部分中介作用。也有研究者对人-组织匹配与态度、行为、认知变量的关系进行了研究,如韩翼、刘竞哲(2009)对来自企业的439个有效样本的实证研究发现,工作满意度在个人-组织匹配、组织支持感影响离职过程中起完全中介的作用。陈卫旗、王重鸣(2007)考虑内部整合与人际预测的中介作用,检验了人与职务、组织匹配对员工工作满意感和组织承诺的效应,结果表明,人-职务、人-组织匹配对员工工作满意感和组织承诺有显著的积极效应,内部整合起完全中介作用,而人际预测仅对人-职务匹配对员工工作满意感的效应起部分中介作用。可见,目前对人-组织匹配与创造力、创新行为之间关系的研究还有很大的空间。

国外对人-组织匹配影响员工创造力的中介机制主要集中在人-组织匹配对工作满意度,组织绩效,组织承诺,组织公民行为等结果变量的研究上。本研究在整理相关文献的时候发现,在研究人-组织匹配与情感、认知、行为的关系中,Greguras(2009)以自我决定论为基础,验证了三种心理需求满足自主感、关系感和胜任感在人-组织匹配与工作绩效和感情承诺的关系中起中介作用。Cable(2004)以社会认同理论为基础,以留职倾向、工作满意度和组织认同为中介变量,研究了价值观一致性与员工态度之间的关系。从Greguras (2009)的研究来看,基于自我决定论的研究,从人类需求的基本问题出发来探讨研究人-组织匹配与情感、行为和认知之间的关系,确实是一个新的思路。从Cable(2004)的研究可以看出,以工作满意度和组织认同为中介来研究价值观一致性与员工态度之间的关系,也是一条可行的研究路径。

在中介的选取过程中,Vallerand(2003,2008)等依据自我决定论提出的“和谐型工作激情”引起了本研究的注意。目前,对工作激情的研究主要来自于两条脉络。第一,从人类动机入手研究工作激情。在积极心理学领域,Vallerand等人开始寻找导致人们快乐并且能够使效率最大化的因素,他们感觉到对活动的“激情”正是他们认为能带来这种积极性活动的因素(Vallerand, 2012)。Vallerand(2003)基于“自我决定论”在“活动激情”的基础上提出的“工作激情”,并将其定义为:工作激情是指个人喜欢自己的工作,认为其重要,并愿意投注大量时间和精力的强烈心理倾向。自我决定论对人类动机领域的研究表明,存在自主性内化和控制性内化两种类型的动机内化过程(Deci et al.,1994; Sheldon,2002; Vallerand et al. 1997),他们认为,两种不同的动机内化过程会带来两种不同的“激情”:自主性内化带来的是和谐型激情和控制性内化带来的是强迫型激情。第二,在“敬业度”(Engagement)基础上提出的“工作激情”。Zigarmi等(2009,2011)认为,目前获得极大关注的“敬业度”研究,不管是在含义、测量,还是在理论与实践的对接上,都存在很大问题,于是,他们开始尝试提出一个新的名词“工作激情”来对现有关于“敬业度”的研究,尤其是理论和实践研究的对接进行整合,并基于现有关于“敬业度”的文献和社会认知理论构建了一个“工作激情模型”。之后, Zigarmi等又对其中的主要变量进行了操作性定义和测量,该理论模型得到了实证支持。Zigarmi在其研究中明确指出,其研究的“工作激情”与Vallerand提出的“和谐型工作激情”在本质上是一致的。将“和谐型工作激情”用于人-组织匹配和员工创造力之间的中介机制,以及“和谐型工作激情”在中国情境下的定义、测量和实证,都是值得研究的重要主题。1.2研究意义1.2.1 理论意义(1)从人-组织互动角度来研究创造力,为解释员工创造力的产生提供了新的思路。

人-组织匹配是近年来非常引人关注的一个研究概念,而员工创造力则是目前研究的热点问题。以往的研究往往单方面从人或者组织的角度来研究员工创造力,而人-组织匹配则是从人与组织互动的角度来研究员工的创造力。从目前研究来看,人-组织匹配对员工创造力的影响引起了不少研究者的注意,但目前并无一致结论,因此本文希望通过实证研究来探索人-组织匹配及其三种匹配形式与员工创造力之间的关系。

根据ASA模型,人与环境的互动会带来文化、氛围的形成以及人-组织的匹配,伴随着这种匹配,也会带来人员同质性的提高。探讨人-组织匹配影响员工创造力和创造力的路径,就形成了两种观点,一种观点是:文化、价值观、能力、行为等的一致性,尤其是如果一开始形成的就是创新型氛围,这种文化和氛围给也具备这种特质的员工带来良好的心理感受,从而带来员工创造力和创新行为的改善(杨英,2011; Angela M. Farabee,2011; Choi,2004;Choi & Price,2005; Lipkin,1999; Livingstone, Nelson, Barr,1997))。另外一种观点认为:匹配会带来同质性的提高,而同质性不利于员工创新行为,因为,相似的心智模式很可能会阻碍发散性思维,而发散性思维可以提高个体创造力(Basadur, Wakabayashi& Graen,1990; Mumford & Gustafson,1988)。同时,也有一些研究已经表明,异质性可以提高员工的创新能力(Shin & Zhou, 2007; Zhou & Shalley,2011; Granovetter,1973; Milliken, Bartel, Kurtzberg, 2003; West,2001)。如Shin和Zhou(2007)发现团队成员的专业异质性与团队创造力正相关。

因此,基于现实需要探讨人-组织互动对员工创造力的影响,从理论研究的角度来看,具有重要的意义。(2)有利于厘清变革发展背景下人-组织匹配影响员工创造力的机制

在变革发展的背景下,个体与所在组织的兼容变得越来越重要。人-组织匹配由于对人-组织关系的灵活性和互动性的关注,使得其顺理成章地成为带来员工创造力的一个重要因素。对该问题的研究,不仅可以为人力资源管理实践提供追求“匹配”的理论基础,引入“和谐型工作激情”作为中介变量来解释员工创造力的产生,验证人力资源实践投入与员工创造力产出之间的中介桥梁作用,也可以加深对员

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