作者：程支中
出版社：西南财大出版社
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企业高管薪酬激励问题研究试读：
摘要
企业高管薪酬激励是一个具有重要理论和实践价值的课题。这一问题研究的重要性和紧迫性是由它的理论价值和现实意义决定的，而且企业高管薪酬激励机制要能得到充分的“表达”，须以适宜的环境为基础。目前对这方面的研究还未形成系统理论。本书据此选择这一课题进行系统研究，以寻求现代企业对高管进行薪酬激励的普遍规律和在中国建立这一机制的最佳途径。
1．研究的主要内容
本书研究目标是厘清企业高管薪酬激励机理，探索企业高管薪酬激励问题成因，设计企业高管薪酬激励机制，完善企业高管薪酬激励机制的政策框架。围绕这一目标，研究的主要内容包括8章：第1章对企业高管薪酬激励的问题背景、研究意义、研究思路、研究假设、研究方法、研究内容及资料作了阐述；第2章在借鉴一般薪酬理论和以往文献、论文等基础上，从经济学、管理学、心理学、自然科学等视角，对企业高管薪酬激励问题作了全面系统的阐述；第3章论述了我国企业高管薪酬激励的演变过程，分为初始期、实验期和改革期，并从微观层面和宏观层面分析当前企业高管薪酬激励制度改革新进展和存在的主要问题；第4章从企业自身因素、外部环境因素、高管个人因素阐述了企业高管薪酬激励的影响因素；第5章主要从委托者本身的积极性和企业高管的选择探讨了企业高管薪酬激励机制建立的适宜环境；第6章论述了企业高管薪酬激励机制的设计原则、流程，分析了与薪酬激励密切相关的声誉激励、控制权激励和晋升激励，并对企业高管薪酬激励机制的成本控制进行了研究；第7章论述了通过处理好企业的资本逻辑与共同治理逻辑之间的关系，发挥共同治理逻辑的作用、设置薪酬委员会、建立企业高管内部监督约束机制达到对企业高管薪酬激励机制的有效监管；第8章得出研究结论，构建了企业高管薪酬激励机制的政策框架。
2．研究的基本结论（1）企业高管薪酬激励的理论基础需要从多视角思考，深入分析高管的个人需求、行为特征等因素对薪酬激励效应的导向作用，建立企业高管行为选择与薪酬激励的博弈模型，为薪酬激励各指标的设置提供依据。（2）对于国有企业和股权分散企业，尤其是垄断型企业，解决高管薪酬激励问题首先应该解决委托者本身薪酬激励问题。（3）企业高管薪酬激励机制的建立，需要实行科学的高管选拔机制，如果选择不当，高管能力较差，再好的薪酬激励机制也是“对牛弹琴”。（4）企业高管潜力必须在“最适宜环境中”得到充分表达。最适宜环境除了企业高管薪酬激励机制外，还必须要有相应的外部宏观环境、中观环境和微观环境。（5）准确评估实际业绩是规范高管薪酬激励问题的前提。采取多种方法剔除环境业绩、互作业绩，以准确反映企业高管真正为企业创造的实际业绩，实现薪酬与业绩的有效连接。（6）企业薪酬激励须从我国的实际出发，这一体系主要包括短期激励、中期激励和长期激励等多种激励方式。依据企业所处环境与条件，实施不同的激励方式。（7）所有权应当与那些贡献最难估价的投入要素相联系，以获得一定的剩余索取权，从而有效解决企业高管的薪酬激励问题。（8）政府应对国有企业尤其是垄断型企业的薪酬总额、薪酬水平或人均薪酬成本实行宏观调控，防止高管不是凭借为企业创造的价值而形成与企业员工不正常的薪酬差距，建立有效的监管体系并制定和完善相关法律法规，规范企业高管的不合理收入。规范应明确“禁行区”、“义务区”、“自由区”，避免出现“合情不合理”路径。（9）对企业高管薪酬激励的监管关键在于建立企业权力的制衡机制。我国很多企业内部治理结构不合理、要素市场不完善、外部法律法规等不健全，使其对企业薪酬激励的监管约束存在问题，企业高管薪酬激励缺乏有效的运行基础。
3．研究的政策运用
根据我国企业实际，对我国建立企业薪酬激励机制提出以下几点政策性建议：（1）现代企业需要特别强调企业高管的主体作用。从价值性和稀缺性两个维度界定企业高管在企业中的特殊作用和地位，严格筛选企业高管，使其在知识、能力和素质等方面与其岗位匹配，其经营管理能力、创新能力和正确的经营决策对企业业绩的影响越来越大，企业高管的人力资本价值逐步得到回报，对于企业、高管及其利益相关者都产生积极影响。（2）对企业高层要实行低保障、高激励，重视对企业高层的高层次需要的激发。企业经营管理实践中，我们需要遵循“高层低保障高激励、中层中保障中激励、基层高保障低激励”的人力资源管理原则，薪酬实践上实行“高层高浮动、中层中浮动、基层低浮动”。在马斯洛低层次需要和赫茨伯格的双因素理论中，如薪水、工作环境、工作保障等被归结为保健因素，仅仅起基本保障作用。奥尔德弗的生存、相互关系、成长需要理论，在揭示各层次需要的内在联系时，认为低层次需要满足得越充分，对高层次的需要往往就会越强烈。对企业高管的激励，要充分认识到精神激励的重要性，精神激励相对于物质激励来讲，激励强度更大，激励时间更持久。（3）为使高管薪酬激励机制有效发挥，需要将其与声誉激励、控制权激励、晋升激励等精神激励有机结合。企业高管薪酬激励运用得当，将有助于企业高管潜力的发挥。（4）建立新型的人际关系和良好的企业文化氛围。任何事情要注意“度”的把握，管理也是一样。过严的制度不利于人的潜能发挥，需要与管理人性化和柔性化结合，为企业创造一个公平、公正的环境，同时提倡建立企业所有者与高管之间、企业高管与员工的双向沟通渠道。企业工作设计应注意考虑高管的意愿及价值，尽可能为之创造一个既温馨又舒畅的工作环境，建立以团队合作为重的企业文化，使高管能享受工作所带来的快乐。（5）加快确定各个行业的高管薪酬激励体系标准，规范当前国内参差不齐的高管激励水平。在大量调查研究基础上确定相关标准，让高管薪酬激励行为做到标准化、规范化，防止激励过度和激励不足。（6）对企业高管，避免单纯以利润、产值等作为考核指标，建立以企业可持续发展为目标的跨时期激励模型，让高管有一个长期化的职业预期，使其在任期内着重培育企业核心竞争力。树立人力资本增值的目标优于财务资本增值目标的思想，不断引进人才，加大培训力度，建立以企业可持续发展为目标的跨时期模型。（7）政府应积极推进资本、产品和劳动力等要素市场的完善和发展。任何资本都要流动，才能保值和增值，资本、产品和劳动力等要素资本一样需要合理流动，使要素资本能有效地转化为价值形态的资本，达到其保值及增值的目标。通过完善要素市场，可使要素资本在更大的范围内充分利用各种资源，合理优化配置，从而有利于企业资源的利用效率。（8）注重企业高管的长期激励和精神激励。根据马斯洛五层次需求理论，注重企业高管的长期激励和精神激励，以期企业利益与高管个人目标函数的兼容性，力求企业利益和高管利益达成一致。（9）建立科学准确的业绩考核测评体系。利用生物学、经济学、管理学等多种学科知识，系统建立企业高管业绩考核评价体系和监控体系。通过规范的法人制度和现代化信息技术手段，坚决防止和杜绝企业虚报经营业绩的行为。（10）从宏观、中观和微观方面建立和完善企业利益最大化目标下的高管薪酬激励机制。宏观层次上，要从政治法律制度环境、完善要素市场等方面改善机制运行环境；中观层次上，要把握行业主要经济动态，建立良好的产业运行环境；微观层次上，要建立利益相关者的企业治理结构，营造良好的企业文化氛围，拓宽薪酬激励的资源，制定科学合理的薪酬激励依据，确保企业高管薪酬激励机制实施的内部公平性和外部竞争性。
4．研究的主要创新（1）思路创新。本书从研究视角、研究内容、研究方法上都作出了较大创新。从研究视角上看，从委托者与代理者、宏观与微观、国有与非国有的角度以及激励与约束、静态与动态的角度来研究企业高管薪酬激励问题；从研究内容上讲，不是为了研究企业高管薪酬激励问题而研究，而是把企业高管薪酬激励问题与委托者的激励机制、体制环境、企业治理结构、实际业绩的准确评估、高管的选拔机制、产品资本等要素市场、高管薪酬激励约束机制等方面结合起来；在研究方法上，应用自然科学的综合选择指数法选拔企业高管，运用历史比较法和标尺竞争法剔除外部“噪音”和“棘轮效应”，准确评定企业实际业绩，根据企业不同岗位高管人数和排序的次序制定标准的岗位—排序“工作业绩系数”矩阵，以此来设计其高管具体的薪酬激励机制和薪酬模式。（2）实践创新。我们将在分析影响企业高管薪酬激励的“体制障碍”的框架下进行企业高管薪酬激励机制设计和薪酬模式设计，增强研究的针对性和实践的有效性。（3）理论创新。传统理论对企业薪酬激励问题的分析一般是分离的，这种脱节造成在对企业高管薪酬激励问题进行研究时，显得不够系统和全面。本书立足于将各类学科理论融会贯通，力图形成企业高管薪酬激励问题的完整理论体系。
关键词：企业 高管 薪酬激励 剩余索取权
Abstract
The topic about compensation motivation of senior managers of enterprises has important theoretical and practical values. The importance and urgency of this research are determined by its practical and theoretical significances, and the compensation motivation mechanism should be“expressed”on the basis of a suitable condition. The systematic theories of researches on it are not set up. This thesis studies the topic systematically to find the basic law in the compensation motivation of senior managers in modern enterprises and explore a best way to build its mechanism in China.
1. The main content in this report
This report aims to clarify the compensation motivation of senior managers of enterprises, find out the causes of its formation, design its mechanism, and build up a perfect political framework of it. Focusing on this objective, there are 8 chapters in this research:Chapter 1 gives an introduction to the the background, the significance, the research ideas, the hypothesis, the methods, the research contents and relevant materials of the compensation motivation of senior managers of enterprises. With the help of other compensation theories and literature reviews. Chapter 2 shows a systematical research on the the ompensation motivation of senior managers of enterprises from the point view of economics, management, psychology, natural science, etc. Chapter 3 talks about the the preliminary period, the test period and the reform period of the development of compensation motivation. It analyses the new progress and existing problems in the reformation of it. Chapter 4 explains the 3 effect factors of compensation motivation:enterprises, external environment and senior managers. It also analyses the essential factors of compensation motivation from the aspects of the strategic guiding, the external competitiveness, the internal equity, the personal equity, procedural justice. In Chapter 5, the discussion of suitable conditions to build up a compensation motivation mechanism is made from two aspects:the positivity of clients and the selection of senior managers. In Chapter 6 we expound the design philosophy and the processes of the compensation motivation mechanism, analyse the reputation motivation, controlling power incentive and promotion incentive which are closely related to compensation motivation. We also do a research in the cost control in the mechanism. The key point of Chapter7 is that the effective supervision on compensation motivation mechanism can be achieved though many ways:the good relation between logics of the capital and the co-governance in enterprises, the important role of the co-governance logic, the estabilishment of compensation committee, and the interior restriction and monitor in senior management. Chapter 8 gives a research conclusion and the political framework of a mechanism for compensation motivationof senior managers in enterprises.
2. The main conclusions in this report（1）Making a synthetical theory system is the basis of researches on the compensation motivation. We should synthesize the positive results of every related subjects and form a complete system of theories about compensation motivation.（2）There are 2 key points to regulate the unreasonable incomes of senior managers in state owned enterprises, firstly we should solve the problem of motivation for clients of enterprises, secondly we should put forth effort to perfect the administrative structure, break the monopoly gradually, and introduce a competitive mechanism.（3）To set a compensation motivation mechanism, we need to implement a scientific mechanism in the selections of senior managers.（4）The potentials of senior managers can be exerted in the most suitable conditions. These conditions conclude the compensation motivation mechanism, the controlling power incentive, the reputation motivation, promotion incentive, and other favorable external conditions, especially the system construction.（5）A accurate evaluation of actual performances is the precondition of regulation in compensation motivation of senior managers. The real achievements of a senior manager made for the enterprises should be exact by the method of rejecting environmental performances and cooperative performances.（6）Compensation motivation should accord with the real conditions of China. The compensation motivation mechanism contains different motivations, such as short-term incentives and long-term incentive. According to the conditions of an enter prise, we should apply a fit motivation.（7）The key point of supervision on compensation motivation of senior managers is determined by the establishing a check-and-balance system of authorities of enterprises. In China, many enterprises have a unreasonable interior governance structure, a imperfect factor market, defective exterior laws and regulations ect. All these problems cause the supervision, restrainments and operation of compensation motivation do not work effectively.（8）The regulations for payments of senior managers in enterprises should clarify the prohibitions, duties, freedom to avoid any unreasonable ways to get pays.（9）The ownership should be connected with those contributed input factors which are most difficult to evaluate in order to get a certain residual claimants, in this way, the problems in compensation motivation may be solved effectively.
3. Some policy suggestions in this report
According to the real conditions of China, there are some policy suggestions for the setup of compensation motivation mechanism:（1）In the process of establishing a modern enterprises system, we should value and stand out the subject positions and functions of senor managers.（2）We should think highly of satisfying the hygiene factors and inspiring the high level needs. Paying attention to the hygiene mean we care about staffs' low level needs and try to meet these needs. Inspiring the senior manager means we should attach importance to inspire and develop the high level needs, especially the spiritual needs, it can arouse their initiative enduringly and fully, as well as a important way to exploit the human resource potential.（3）Because of its limitation, the efficiency of compensation motivation mechanism needs the cooperation of reputation motivation, executive incentive and promotion incentive. The correct use of compensation motivation do help the senior managers exert their potential and create business excellent for companies.（4）We can establish a new type of interpersonal communication and good cultural atmosphere of the organization. An enterprise can not get an expected effect though the simple strict management. It needs hommization and flexibility in management which can make staffs compete fairly and equally. Meanwhile we slso need to establish a perfect management system good for interpersonal communication, as well as advocate the binary communicaiton between owners and executives. The work design of organizations should consider the willings and values of senior managers. In order to make executives enjoy the happiness from working, we should try our best to create a safe and relaxed working environment, a style and culture of a enterprise which focus on the team friendship.（5）For senior managers of enterprises, we can establish a incentive model across the period which based on tasks. This model makes executives have a longterm career expection. It is a task - oriented compensation motivatiom mechanism baseing on history and industrial differences. It can overcome limitations of the motivation which simply based on accounting or market performances.（6）The government should actively promote the development and perfectionof the capital market and labor market. Improving various factor markets can make the enterprise fully use social resources in a wider range, have a reasonable allocation of factor of production, so as to facilitate the efficiency of enterprise resource utilization.（7）We should improve the measures of current salary management, the security incomes and long-term incentive incomes are considered as a part in the scope of salary management, in order to establish a long-term motivaiton mechanism and make executives' incomes transparent and standardized.（8）We can establish a scientific and accurate system of evaluation of performance and assessment. We also need to change the situation about the segmentation of the people management, wage administration and assets management, in order to set up an evaluation system and a monitoring system of employees. Though the normal corporation system and modern information technology, we prevent and put an end to inflation of the business performance.（9）We strengthen the construction of social intermediary institutions, support the development of head-hunting companies, HR consulting companies, payment design companies, and other professional headhunters. We also give a full play to the professionality and impartiality of salary design and information service in these intermediary organizations, it is good for the transition of government function and facilitation of the talent market construction.（10）It is necessary to establish and perfect the relevant laws and regulations as quickly as possible. The government should give relevant laws and regulations about tax, accounting system, equities incentives etc. in order to create favorable conditionsthe for the establishments of effective incentive mechanism.
4. There are 3 innovations in this research report（1）Ideas innovation. This report gives evident innovations from the aspects of research perspective, research contents and research methods. On the research perspective, we analyse the compensation motivation by the comparisons:the principal and agent, the micro and macro, the state-owned and not state-owned, the motivation and restriction, the state of the motionlessness and developments. On the research contents, we do not only study the compensation motivation of senior managers in enterprises, but also integrate it with the factor markets, such as the client motivation, the institutional environment, the governance structure, the accurate assessment of actual achievements, the executives selection mechanism, the product capital, the restrain mechanism of compensation motivation. On research method, we select a executive according to his composite index, reject the exterior disturbs and ratchet effects according to historical comparison and yardstick competition. , in this way, we may evaluatie the actual achievement accurately. According to the numbers and orders of executives in different positions, we draw up a standard post-ordering law named“performances ratio”matrix and design the specific salary incentive mechanism and compensation mode.（2）Practice innovation. We will carry out the design of compensation motivation mechanism and the salary mode on the analysis of the obstacle influencing the compensation motivation. It do improve the pertinence of the research and the effectiveness of practices.（3）Theoretical innovation. With traditional theories, the analysis on compensation motivationis usually disconnected, and it will cause the research not systematic and comprehensive. Baseing on the cooperation of theories of different subjects, the report tries to form a complete theoretical system of compensation motivation mechanism.
Key words:Enterprises Senior managers Compensation motivation Residual claim1总论1.1研究的问题与背景
中国最早的薪酬是当权者利用其特权间接取得的俸禄。从秦朝到西汉时期，薪酬都以实物支付为主，辅以货币薪酬形式；封建社会后期逐渐转变为货币薪酬形式；到资本主义社会，薪酬主要以物质报酬为主；现代社会在注重物质报酬的同时，开始更加注重精神报酬。
国家微观经济主体的“细胞”是企业，企业成败关键在于核心人才。怎样识别核心人才、选好核心人才、用好核心人才、培育好核心人才、留住核心人才，其中识别是基础，甄选是先导，用好是关键，培育是为了人才更好地发展，留住人才是根本，这就需要建立甄别人才的人才测评体系、科学的职位分析体系、完善的培训开发体系、合理的绩效考核和薪酬激励体系，其中最关键、最难、最敏感的是建立起适合的薪酬激励与考核体系，以期达到识别好人、选好人、用好人、培育好人、激励好人、留住好人的目的。企业高管是企业的核心资源，是企业的最高长官，是企业的统帅，是企业的战略决策者，把握企业的生死大权，具有稀缺性、不可替代性、培育长期性、高价值性等特征，他们是企业核心人才中的核心，是企业的灵魂，是决定企业业绩的关键。当今环境变化速度越来越快，不可确定性逐步增强，迫切需要企业反应迅速和有较强的创新能力，需要建立起对外部环境变化迅速反应的“特种部队”，这就要求企业不断培育以知识为基础的核心能力，以取得可持续竞争优势。知识资本是企业核心能力的重要来源，知识的创造、使用与增值，最终都要靠知识的载体即企业高管来实现。企业高管在企业中的特殊地位和作用决定成为企业构建战略竞争优势的难得因素。在现代企业制度建设中，薪酬激励一直是学术界、企业和社会各界人士关注的焦点。
现代企业所有权和经营权的分离使得不同主体间目标函数不一致、信息不对称、责任风险的不对等性和契约的不完备性带来了企业治理问题。随着企业规模的逐步扩大，巨额融资的需要使企业股权高度分散，对企业的实际控制权也由投资者向内部经理人转移，与此同时也产生多层次的委托代理关系，其中最典型的就是股东和高管间的委托代理关系，由此产生代理问题，解决的办法通常有两种：第一种方法是对高管的行为进行缜密的监督。如果委托者能够对代理者进行有效的监督，代理者能按委托者的意愿采取行动，委托者只需支付代理者的工资。霍姆斯特姆（Holmstrom）指出这是解决代理问题最好的办法，因为它无需通过向代理者转移风险而提供激励。但由于信息的不对称破坏了委托者有效监控代理者的这种可能性，一种极端的做法就是委托者不计成本也就是花费巨额代价去获取代理者的完全信息，但这往往得不偿失。何况高管的劳动是复杂劳动，不仅不易监督，而且监督成本巨大，同时监督者是否有足够动力去执行监督任务本身也是问题，这些“站在高管背后监督”的可行性就受到更多质疑，在实际中也是不切实际的，不具备可操作性。第二种方法就是高管自发去激发自身潜能，这就需要建立适合的企业高管薪酬激励体系，将高管的利益与企业的利益合理地联系在一起。基于此提供相应的激励，减少委托者监督代理者所需要的信息从而节约监督成本，监督代理者的行为就转换为与代理者签订一个业绩薪酬契约。因此研究企业高管薪酬激励问题也就成为企业取得良好业绩的关键和核心，这一问题的关键需要在剩余索取权和决策控制权之间取得平衡，但通常两者间存在矛盾，往往是拥有剩余索取权的所有者不一定拥有决策控制权，拥有决策控制权的未必能拥有剩余索取权，最佳的状态是他们相互拥有、部分重叠，也就是让企业高管也拥有一部分企业剩余索取权。实践证明这是最有效的激励约束方式。
20世纪50年代以来，管理学和经济学等学科分别从宏观、中观、微观层次展开对企业薪酬激励的研究，尽管阐述的侧重点不尽相同，但都承认物质激励在整个激励机制中处于基础地位，是激励机制的核心要素之一。而在物质激励诸要素中，薪酬激励无疑是其重要内容，发挥着最基础性作用。经济学、管理学研究对象有根本的区别，经济学主要以商品为研究对象，而管理学主要以人为研究对象。经济学视角下的薪酬激励理论构成了现代薪酬激励理论最坚实的基础，它主要解释工资的决定和工资关系理论，重点研究在既定的人的行为是理性经济人或有限理性效用最大化假设条件下，特定的企业目标在某个机制下能否实现或如何设计行动程序、报酬方案才能达到委托者的目标等问题；管理学研究薪酬激励的视角与经济学研究视角不同，“二八原理”是企业管理活动中普遍存在一种现象，20%的员工创造了80%的绩效，如何在管理制度设计中体现这20%员工的价值，这就是“重要员工管理理论”涉及的内容。高管属于这类员工，高管对企业创造的价值通常是普通员工的几倍甚至几十倍，这就要求高管报酬在整个行业内具有较强的外部竞争性。如何激发高管的工作动机，即实现自我激励的问题，这也是现代管理的根本问题。从本质上说，薪酬是雇佣双方交换的交换价值契约，涉及很多关于行为、社会交往模式、组织形式等属于社会学领域研究的内容。要从不同学科、不同视角对企业高管薪酬激励问题进行系统研究，激励高管更好地去为企业工作，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
企业实践中，为了吸引、留住和激励企业高管，在薪酬激励上达成一些共识，采取多种激励措施，取得了一定成效，但由于长期受计划经济体制下平均主义分配观念的影响，大多数企业高管薪酬激励不合理，表现为高管薪酬体系不能支撑企业战略的有效实施，企业高管与普通员工的薪酬差别较小，在国有企业表现得特别突出，薪酬确定标准与实际创造价值脱节，长期激励运用不充分，各行业、地区、城乡薪酬差距进一步扩大，薪酬激励不足与过度并存。对企业高管激励不合理使得目前一些激励方式失去效果，激励方法不对路，不能充分利用薪酬激励的杠杆作用，留住优秀的高管人才，即使留住了，这些高管人才也可能只是“出工不出力”，不能充分发挥其潜能，这些问题严重制约了企业的进一步发展。企业高管薪酬激励问题，已经成为一个迫切需要解决的重要问题，这都需要企业薪酬激励问题在理论上进行深入研究和在实践中的不断完善。
建立企业高管薪酬激励机制的目的就是要使高管薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，深刻了解和满足高管的多层次需要，从战略高度系统科学地设计企业薪酬激励体系，并在实践中对高管进行恰当的薪酬激励，并把声誉激励、控制权激励、晋升激励、道德激励等结合起来，使高管的潜能在最适宜的环境中得到充分的表达，促使其知识资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势，这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
高管薪酬激励是整个激励机制中最受重视、最为核心的一环。因此全面系统地研究企业高管薪酬激励问题，提出企业高管薪酬激励的整体方案，达到对高管进行有效激励的目的，成为21世纪研究的热点和难点问题，具有较强的紧迫性。
本书正是在这一背景下，选择企业高管薪酬激励这一企业组织中极其重要，同时又是企业人力资源管理中矛盾较多、难度较大的问题进行研究。1.2研究的价值及意义1.2.1 研究的价值
企业高管薪酬激励理论涉及管理学、经济学、心理学、生物学等学科的诸多内容，是个综合性、系统性的问题，对这一问题进行针对性研究，有利于形成较完整的理论体系，无疑具有较大价值，主要表现在：（1）区别了以往对企业高管薪酬激励研究的理论角度，通过从心理学、生物学、经济学、管理学等不同视角，对企业高管薪酬激励理论观点进行综合阐述与评价，为研究企业高管薪酬激励问题奠定了坚实的理论基础。对企业高管薪酬激励问题的研究，过去只从单一具体学科出发，并且侧重于某一具体理论，忽略了企业高管薪酬激励的复杂性，依此去构建企业高管薪酬激励的效果就可想而知，必然导致根基不牢，效果不佳的结果。通过对不同学科有关高管薪酬激励问题进行综合阐述与评价，从不同学科关于薪酬激励理论的内在关联逻辑出发，对不同学科对企业高管薪酬激励问题的比较分析，厘清过去在这一问题上的研究脉络，这为今后在该领域更深入地研究创造了条件。（2）企业高管薪酬激励问题缺乏较为系统的研究，有助于创新企业高管薪酬激励理论。过去的经济管理研究，无论是在标准的阿罗和德布罗的竞争——均衡范式中，还是波特教授提出的对产业竞争环境分析所用的五力模型（后修正为六力模型），都把企业看作是一个“黑箱”，实质上是外因决定论，假定企业内部一切都按一定范式十分顺畅地运行，每个人都能按质按量完成任务，脱离企业内部实际，否定了企业内部的激励问题。自20世纪初泰勒开创科学管理以来，薪酬激励问题才引起高度重视。伯利和米恩斯在1932年提出的股份公司理论、科斯在1937年提出的产权理论、魏茨曼在1984年提出的共享经济理论，他们都强调建立激励约束机制的重要性，冲击了新古典主义经济理论的根基，为建立两权分离的现代企业理论奠定了基础，近几十年的研究也得到加速发展，但现代企业理论到目前为止仍然没有形成一套科学完整的体系。在某种程度上，本书对企业高管薪酬激励问题较为系统的研究，有助于创新企业高管薪酬激励理论。（3）对企业高管薪酬激励问题的研究，有助于完善公司治理结构。本书研究视角涉及委托者本身的积极性问题、经营者筛选问题、业绩评价、经营者在适宜环境中得到充分表达，对企业高管的薪酬进行决定就成为董事会的重要任务。因此，对企业高管薪酬激励进行研究，对完善我国公司治理结构有一定促进作用。1.2.2 研究的意义
改革开放以来，企业一直在寻求一种有效的激励与约束机制。无论是国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段，还是后来的承包经营、机制转换阶段，采用的放权让利等办法，都是企图调整分配关系，通过给予各种激励，来调动包括高管在内各层次员工的积极性，但实际收效甚微，这些都充分证明了企业有效的激励约束机制还未真正建立起来。同时，企业高管处于金字塔的塔尖，承担着企业战略制定、实施、调整、纠偏等关系企业生存、发展等重大职责。如何客观、公开、公正地评价企业高管实际业绩，将实际业绩与其薪酬紧密结合起来，兼顾高管目标函数与企业所有者目标函数，达到多赢目标。因此，全面系统地研究企业高管薪酬激励问题，是目前企业具体管理实践中越来越被重视的重要命题。由于这一问题的复杂性、敏感性和关键性，决定了对这一问题的研究，就具有很强的现实指导意义。
企业要想战胜竞争对手，必须具备三个共同的特点：首先是高管具有长远战略眼光；其次是高管具有较强的能力和较高的素质，为企业创造更好业绩；最后是高管的稳定性。而这三点无不与企业高管的准确筛选、业绩评价和薪酬激励机制紧密相关。长期以来，理论界将这几个问题作为独立的课题进行研究，人力资源管理主要研究激励理论，会计界主要研究业绩评价，近年来，理论界认识到将它们有机结合研究的有效性和必要性，但在实践应用上推行得不理想。本书将战略、高管筛选、业绩评价、高管薪酬激励紧密结合，运用多学科理论，重点研究企业高管薪酬激励问题。对企业高管薪酬激励问题的研究，实际上是企业所有者如何激励、约束高管问题，它是现代企业的核心问题。通常激励有两个层次，一是所有者对高管的激励，二是高管对员工的激励。在国有企业和股权较为分散企业激励还有一个层次，即对企业所有者或委托者本身的激励，在这类企业，只有解决企业所有者或委托者本身的激励问题后，才存在所有者如何调动高管的积极性问题，也只有解决这两个层次的激励问题后，才有可能解决好第三个层次即高管对员工的激励问题。
企业高管薪酬激励问题，涉及生产关系中的分配问题，从本质上讲是个体制问题，而不是技术问题，同等条件下，经营创新为先，其次才是管理创新、制度创新，而技术创新要依赖经营创新、制度创新。针对目前国内研究越来越倾向以技术为主，本书立足于从经济学、管理学、心理学、生物学理论入手，着重揭示企业高管的潜能要在最适宜的环境中得到充分发挥。当我们阐述这一问题时，实质上是在构建与此相联系的企业薪酬激励机制环境。从企业实践来看，我国企业逐步建立起现代企业制度，企业资本、产权、人力资源等要素的数和质都发生了改变，这种改变影响了企业高管潜能在特定环境中的激活或有效表达问题。
从宏观层面来讲，企业高管薪酬激励问题应成为收入分配制度改革的重要组成部分。娃哈哈集团公司董事长宗庆后提到经济危机的根源在于财富的创造与分配。按照宗庆后的观点，欧洲长期高福利政策，干与不干一样，人们没有工作的积极性，一直在分配财富和消耗财富，财富分完了就出现了危机。美国等西方国家是“寄生经济”，主要实行的是虚拟经济，没有解决好创造财富的问题。发展中国家发展得很
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]