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发布时间:2021-04-20 11:03:21

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作者:冯喜良,张建国,詹婧,谢丽霞(著)

出版社:中国人民大学出版社

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灵活用工——人才为我所有到为我所用

灵活用工——人才为我所有到为我所用试读:

1.什么是灵活用工

随着以信息技术为代表的第四次工业革命不断推进,世界各国(地区)经济已经步入了新时代。随着商业竞争环境日益激烈、新的组织模式大量崛起、传统行业不断受到新技术的冲击,企业的人力资源管理面对诸多挑战。采用什么样的用人机制、怎样优化配置人力资源、如何快速响应内外部环境的变化,对企业的管理者提出了更高的要求。为了应对竞争压力,满足企业竞争战略的要求,企业必须具有足够的市场应变能力与弹性化管理能力,必须能够及时、快速、稳健地调整其人力资源策略,才能有效地应对新时代的挑战。

20世纪60年代以来,灵活用工在世界各个国家和地区被证明是企业面对激烈的竞争环境和技术变革时,所采取的最有效战略之一。灵活用工在主要发达国家(地区)得到了普遍的运用和推广。灵活用工模式极为丰富,涉及的行业广泛,在主要发达国家有相应的法律法规与保障机制、监管机制,灵活用工有正当权益的保障和法规制度。

本书讨论了灵活用工的主要形式——人力资源服务外包——所能够带给企业的竞争优势。本书不仅希望企业管理者从战略层面重新认识灵活用工对于企业在快速变化的环境中获取竞争优势的意义,更从操作层面给出企业人力资源管理者实际的操作指引。本章主要讨论了灵活用工的概念及灵活用工——人才为我所有到为我所用发展,并对中国劳动力市场的灵活用工现状进行描述。

1.1 灵活用工

灵活用工是指在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下,企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规,通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种用工方式,帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。在人力资源研究领域,灵活用工体现了企业人力资源弹性使用的方式。人力资源弹性代表着企业为了应对内、外环境的变化所采取的人力资源灵活化的处理措施,其核心强调的是企业对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。阿特金森博士于1984年提出弹性企业模型,他将企业的人力弹性划分为两种类型:数量弹性和职能弹性。数量弹性是指企业面临市场和生产需求变动时,能够及时改变人力投入的数量与种类,不因变动而产生人员不足或过剩的情况,使企业保持生产人力的最佳适量。职能弹性是指企业发展员工技能,使他们适应不同的工作内容,以便迅速响应市场需求与产业变化。阿特金森根据这两种弹性和企业工作特性将一个企业中的劳动力分为核心员工群和外围员工群两个部分,形成弹性企业模型(见图1.1)。图1.1 弹性企业模型

核心员工直接从事与企业经营有关的关键性工作事务,其拥有企业本身生产经营过程中所必备的主要工作技能,且不断接受企业的要求学习新技能,提高自身的生产力。因为其职务难以取代且自主性较高,因此在让核心员工享有较高的组织地位、权利以及优越的薪酬福利待遇外,通常企业会以全职性的长久雇佣方式来保障其就业安全。在短期上,核心员工的工作设计可能会涉及跨专业领域的沟通学习、扩大工作范围以及投入多技能的工作等,而在长期上,则有可能会经历职业生涯的重新设计及重新培训等过程。

外围员工的主要工作任务是辅助核心员工完成各项作业流程,其从事的工作内容也大多是相对简单、范围狭窄的,通常工作的自主性及技术层次较低,具备短期内可顺利培养起来的半专业或非专业技能。因为即使没有相关的工作经验或知识背景,也可比较轻易地进入这项工作,故外围员工是高替代性的人员,因而其工作保障也较为脆弱。由于企业在遇到外围员工短缺时,可直接由外部劳动市场获得,所以一般不会为外围员工耗费很多的培训成本,也不会对其有完整的职业生涯规划。另外,企业并不期许对这些外围员工作出高度组织承诺,而是希望能够借助不同劳动契约的运用和工作时间的安排对无法预知的变化作出迅速的响应,以更有效降低单位劳动成本。

在多变的环境中,企业为了加强或维持竞争优势,必须对其内部的人力资源加以审慎评估与发展。虽然雇用外围员工能够有效降低企业的劳动成本,并且能对经营环境的改变作出有效反应,是一种防御性的人力弹性战略,然而就长期而言,企业为持续适应市场与技术发展的变动,必须加强对员工的职务发展与教育培训,使其能在企业面临变动时迅速在各种职务间重新配置,因而是一种攻击性的人力弹性战略。因此,企业应该使用何种弹性措施,来进一步适应不同的人力需求变化,并使其发挥最大的效益,就成了人力资源管理发展的重点。

随着企业弹性理论的发展,不少学者对弹性企业模型进行了深入研究。查尔斯·汉迪博士于1990年提出三叶草组织形态(见图1.2),特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。他认为未来企业由三部分员工组成:专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。专业核心人员包括专业、技术、管理员工,是企业生存发展的基础,其报酬与绩效息息相关。外包人员源自于企业将非核心工作外包给外包商或个人,以集中发展核心业务。外包人员的报酬形式是领取服务费。临时及兼职人员是企业根据业务需求及时增减人力而产生的。临时及兼职人员除了提供传统的初级劳动力外,也可能提供经验丰富且具有创造能力的人力,如顾问、财务人员等。其中后二者对应于阿特金森所说的外围员工。图1.2 三叶草组织形态

有学者在阿特金森和查尔斯·汉迪的理论基础上发展出不同的人力资源弹性形态。布莱顿博士于1996年提出从战略层面看待人力资源弹性。他认为战略性的人力资源弹性大致有四种类型,分别是职能弹性、数量弹性、工时弹性和薪酬弹性(见表1.1)。表1.1 战略层面人力资源弹性的类型及实施措施

在布莱顿博士的模型中,职能弹性指的是员工在执行某一范围内的工作或任务时的可移动性、适应性抑或多技能性。在这种弹性下,员工既可对工作需求的改变或技术要求的改变作出及时反应,又能很快适应新的工作内容。职能弹性的目的在于通过提高人才职能的适应性,使企业的运营活动能够及时适应社会经济环境的变化以及新型生产技术的快速发展,持续获得良好的核心竞争能力。

数量弹性指的是因投入—产出量的变化对人力的数量或种类的需求相应地发生变化时,企业能迅速调节人力安排,以符合实际需要的能力。数量弹性的目的在于平衡企业的人力需求与雇佣量,以免企业受制于长期雇佣承诺而增加人工成本。企业可以充分利用外部劳动力市场和外包来实现人力数量弹性,采用多种雇佣方式如兼职、短期或临时合同等。数量弹性的措施可以使企业达到调节企业运作所需要的人力资源的投入、降低人力成本的目的。在经济不景气时,企业在面临人力成本过高的压力时,常采用的应对方法之一就是雇用暂时性的劳动力。此外,企业通过签订商业合同,将较不具技术性质或者系企业非核心的业务外包给其他专业公司,能够减少核心员工处理不重要的事务或非其专业工作的时间和精力,使其专注于本职工作,提高工作效率。

工时弹性也称作弹性工作制,指的是在遵守劳动法规的前提下,企业为配合业务需要、经营变动或满足员工自身需要而采用弹性的工作时间。一方面,企业可以在遵守国家劳动法规的前提下,合理利用加班、轮休等方式弹性地处理工作时间;另一方面,员工可以在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间。

薪酬弹性指的是改变传统固定的薪酬结构,以多样化的薪酬结构来支付工资,建立以个人绩效为基础并结合利润分享制度的薪酬支付体系。

1.2 灵活用工的全球趋势

从发达国家劳动力市场的发展历程看,随着劳动力市场发展、成熟度不断提高,会带来劳动力市场灵活性不断上升。从全球范围看,劳动力市场中的雇佣合约期限呈现出缩短的趋势,劳动力市场的灵活性显著增强,兼职、临时工、自我雇佣等灵活就业形式比例提高。20世纪90年代以来,发达工业化国家不稳定雇佣关系增长快速;发展中国家经历了非正规就业平稳、快速上升的过程;中东欧、中亚的转型国家也经历了劳动力市场灵活性增强和非正规化的过程。

从第二次世界大战结束后直到整个20世纪70年代,主要发达国家的劳动者和企业享受到了一段繁荣的稳定时期,随着生产率的提高,工人的实际工资和个人收入不断上涨。雇佣稳定性的增加和收入水平的提高使得雇员(尤其是白领、管理层和专业人员)的忠诚度增强,雇佣期限更长。许多雇员工作在“内部劳动力市场”这个市场中具有一系列特征:长期受雇于一个雇主;沿着企业内部的职位阶梯晋升;所规定的工作与确定的职业生涯相联系;拥有基于价值、资历或者其他一些相关综合素质的个人薪酬。这个系统被称为“内部劳动力市场”,是因为一般来说,雇主和雇员都不会向外部市场开放或者申请职位,这些空缺都依赖于内部的受过专业训练、有才能的人晋升来填补。这些特征作为一个系统一起运作,因为只有集合在一起它们才有意义并且彼此促进。它们是企业总体人力资源战略相互融合的部分。

在这一阶段,企业对人力资源队伍的管理主要采用了刚性管理的方式。第一,企业每个员工都是一定组织的成员,有固定的工作岗位和规定的工作任务。各级组织相对稳定,其下属成员及其工作不得随意变动。第二,企业用严格的规章制度约束员工,即企业每个员工都要严格遵守企业各项规章制度,按照规定完成工作任务,违反规章制度或未能完成工作任务要受到处罚。第三,企业实行高度集权的命令和指挥,即企业管理的各项大权均集中在企业最高领导层,实行集中领导、统一指挥,下级对上级的命令、指挥必须服从。

但是,人力资源队伍长期固定不变,劳动者和企业形成长期的雇佣关系所带来的后果是难以根据市场需求及时地进行调整。20世纪90年代初,随着市场竞争的日益激烈、信息技术的快速发展以及全球化的到来,作为科层体制的前提条件发生了根本性变化,外部环境由具有稳定性变为极具变化性和不可预测性。社会环境的不断变化,要求组织机构应该趋于灵活而富有弹性,以求信息畅通并行动敏捷,能够具有很强的对环境的适应能力。组织设计中再造、重构成为讨论的焦点。扁平化组织、多功能团队、流程再造、学习型组织、虚拟企业、战略联盟、网络组织等概念纷至沓来。在调整组织结构以适应外部竞争的同时,企业也开始采用灵活用工的方式来及时调整劳动力队伍的规模、工作安排和工作时间。在20世纪90年代已经采用了多种形式的雇佣:临时、兼职、工作分享、顾问、签约以及租赁等。很多雇员喜欢这种选择权,因为能够拥有更加柔性的时间,能够选择他们工作的地点、工作方式和最喜欢参与的项目。人力资源队伍的调整也变得更加灵活化、弹性化。这既有利于发挥下属人员的专长和创造精神,又有利于使企业领导把主要精力集中在高层战略决策问题上。

进入21世纪,灵活用工正在从企业微观的操作层面向战略层面转变。

从微观层面来讲,企业的灵活用工主要关注对企业、个人的柔性管理,以提高员工满意度为核心,实施各种灵活的管理措施来缓解刚性管理带来的压力。目前很多企业越来越注重采用各种措施来帮助企业员工获得工作的灵活性,实现工作生活平衡;也越来越注重提高企业柔性管理的程度,帮助企业增加应对内外部变化的灵活性。仅从操作层面思考灵活用工,对于企业应对激烈的竞争环境还是远远不够的。很多企业开始将灵活用工上升到企业人力资源战略层面,期望通过灵活用工达到提升适应环境能力、提高员工生产力、降低劳动成本、增加营业利润,从而为企业提供更多的竞争优势的目的。

从战略/宏观层面来讲,人力资源弹性是指在人力资源管理中,灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪酬等因素,以满足企业对不同层次、不同水平、不同模式的人力资源的需求。当企业在面临内、外环境变动所产生的压力时,实施灵活用工战略能使企业有效地作出适当反应。不同的企业在遇到不同的环境冲击时,也会发展出不同的灵活用工策略。

从灵活用工占总就业的份额来看,灵活用工模式在国外非常成熟,发达国家年均达到25%,尤其是波兰、西班牙、荷兰、意大利达到30%以上,其中,有10%~25%的劳动力是由人力资源服务公司派遣的短期灵活用工(见图1.3)。图1.3 各国灵活用工占总就业的份额对比(单位:%)

最近五年间,随着人类社会整体上跨入移动互联网时代,市场交易成本急剧下降,在新技术、新业态、新模式的带动下,企业的外部竞争环境呈现出复杂、动荡、不确定、不可测的新特点。企业的人力资源管理面临着规模不经济、绩效不稳定、法律限制、就业习惯等诸多挑战。在移动互联网时代,企业希望能够实现与劳动者的快速、精准匹配:在需要用工的时候就能找到匹配的人;上岗以后不用培训就能产生绩效,而且绩效是持续的;当业务发生变化的时候还可以很容易地结束雇佣关系。

1.3 灵活用工——劳动分工精细化的实现

信息技术推动了灵活用工模式的发展。在人类社会发展的历史长河中,每次新技术的出现和利用都会在一定程度上改变原有的生活和工作方式。近年来,信息技术的不断发展和创新,使我们的生活消费方式和工作方式发生了前所未有的变化。传统的工作模式是以标准雇佣为基础所形成的,以工作岗位为单位进行运营管理,有相对固定的工作人员、工作时间、工作地点、工作内容以及福利待遇等。但是,新技术的发展使工作方式发生了很大变化,企业的用工模式变得灵活化和多样化,不仅出现了平台雇佣、短期雇佣、劳务派遣、劳务外包等多种灵活用工模式,同时,原有的公司核心业务所惯用的标准雇佣模式也在向灵活化和多样化发展。

灵活用工模式的本质是一个通过分解与整合来实现劳动分工精细化的过程,分解的过程反映在生产链、工作岗位和劳动者工作技能的进一步分解等几个方面。

第一,生产链的分解。在生产过程中按照不同的生产任务和生产技术可以将公司的生产活动分为核心业务和辅助性业务。通常公司将核心业务集中掌控,并通过标准雇佣模式安排相对稳定的核心员工来承担;而辅助性业务则从生产过程中被分离出去,委托或外包给其他公司或非核心员工来完成。随着新技术的发展,原来的核心业务也发生了进一步分解,部分核心业务(如人力资源管理、财务管理等)转化成了辅助性业务被外包或委托。生产链的进一步分解推动专业化外包服务以及灵活用工的进一步发展。

第二,工作岗位的分解。标准雇佣模式是以工作岗位为单位进行运营管理的,一个岗位可以包含多项工作内容,如人力资源管理岗位,可以包含从招聘、培训到绩效考核评价的多项工作。在灵活用工中,可以将岗位中所包含的某项工作内容单独分离,交由公司内外专业人员负责,即以工作岗位中所包含的工作内容为单位灵活进行运营管理,其结果是通过劳动分工的精细化进一步提高了生产效率。

第三,劳动者工作技能的分解。在标准雇佣模式中,劳动者往往被固定在一个工作岗位上,所使用的是与其工作岗位相关联的主要工作技能。但在现代社会中,劳动者往往具有多种工作技能和工作方式,如公司职员既可以利用业余时间通过网络平台兼职做“网约车”司机,也可以在网络平台上开设网店;医生在休息日也可以在不同医院从事多点执业等。信息技术的发展,使劳动者所具有的不同工作技能在合适的时间和环境中得以充分发挥,也为劳动分工的精细化提供了条件和基础。

整合的过程是实现生产效率提高的关键环节。生产链、工作岗位以及劳动者工作技能的分解,为劳动分工精细化提供了基础。分解之后必须进行匹配整合,整合就是把相同的工作内容与劳动者相同的工作技能进行匹配,即分解后的辅助性业务外包与专业化公司服务的有效匹配整合、工作内容与劳动者工作技能的匹配整合。这是实现生产效率提高的关键环节。科学有效的匹配整合将形成“专业的事情由专业的人来做”的生产模式,从而实现生产效率的提高。

灵活用工模式是劳动分工精细化的产物,具有优化资源配置和生产模式、提高生产效率的作用,供需双方的共同需求决定了其存在的必然性和客观性。因此,对于灵活用工不能采取简单的肯定和否定,需要采取规制和疏导的管理模式,探寻提高生产效率与保障劳动者权益的平衡点,从而实现有序、稳定、良好的生产过程。在不同的发展阶段,政府对灵活用工采取了不同的规制和疏导政策,其目的是平衡企业发展与劳动者权益保障的需求,使灵活用工能够作为一种重要的就业工作方式得以健康和可持续发展。

目前,各国政府应对灵活用工的政策选择主要包括:(1)不作为,让灵活用工自由发展;(2)放松对正规部门的管制;(3)促进灵活用工向正规化发展。事实上,在2002年国际劳工大会通过的关于体面劳动和非正规经济的决议中,就向正规化发展方案已经在国家间达成广泛的一致意见。在该决议的框架内,各国对于灵活用工采取的具体政策取决于本国的非正规就业的程度和类型。

广泛的做法体现在国际劳工组织提出的促进“过渡到正式”的战略中,特别是发展中国家面临的巨大挑战。在更广泛的政策整合的基础上,强调在以下七个政策领域需要采取行动:增长战略和创造优质就业机会;监管环境,包括执行国际劳工标准和核心权利;组织,代表和社会对话;平等(性别,艾滋病毒状况,种族,种姓,年龄,残疾);创业,技能,财务,管理,市场准入;扩大社会保障(建设社会保障体系和社会保障制度);以及地方(农村和城市)发展战略。

2 灵活用工在国外的发展

发达国家较早地发展了灵活用工模式,并实施了对灵活就业者的权益保护。20世纪70年代,全球失业问题增加。在市场驱动和政府支持下,大量灵活用工的形式开始出现,其劳动者权益的保障问题也日益突出。

2.1 灵活用工在美国

世界上灵活用工的出现都无外乎降低企业成本和满足劳动者需求两个原因,美国也是如此。从现实情况看,目前美国各行各业对灵活用工的应用都呈现上升趋势,且各州基本上都鼓励灵活用工和弹性工作制,以提高就业率和满足劳动者的需求。根据美国商务部经济和统计管理局数据,灵活用工的市场份额由2010年的68%上升至2014年的81%,且在每次经济萧条后灵活用工指数都持续走高。根据德勤咨询发布的《2016全球人力资本趋势》报告,在美国超过1/3的员工是合同工,超过51%的被调查样本认为他们在未来三到五年的时间内会不断增加外包员工的需求量,整个灵活用工行业未来前景十分广阔。2.1.1 美国灵活用工总体现状

美国灵活用工方式比较多样,其中一种是临时工雇佣方式。工作期限较短,认定标准为一般每周工作在35小时以下。一般签订短期就业合同。除临时工外,其他雇佣方式还包括派遣工人、待命工人(On-callWorker,被企业雇佣,但被需要时才从事某一工作,例如代课教师等)、承包企业的工人、独立合同(如自由职业者)、自营业者等。如果从工作时间和场所划分,可以归纳为非全日制工作、临时性工作、季节性工作、合同制工作、自雇就业和远程工作等几种类型。

而在美国,就业机会均等被放在重要位置。无论是何种雇佣方式,其发放工资的方式的区别仅存在于工作内容和岗位。也即,对管理职务、专业技术职务实行年薪制,而对于其他雇佣劳动者实行小时工资制,并且规定了最低工资,同时也共享最高工时规定。

在职业安全和健康方面,1970年美国通过了《职业安全和健康法案》。这项法律涵盖了适用于各个行业的法律标准、规定和程序,同时又细化到具体的工作场所和执行细节。灵活用工方式也在此列规定。

在解雇方面,由于美国一直采用自由雇佣制度,除法律另有规定或合同另有约定之外,雇主和雇员可自由解除劳动合同。在该种情况下,美国需要解雇保护制度。其采取禁止招聘、解雇歧视的原则,如禁止在年龄、性别、工作岗位等方面的歧视。总体而言,美国劳动法制以解雇自由为原则,以解雇保护为例外。此外,如果某企业的员工超过100人,则企业倒闭或实施大规模裁员需提前60天通知。2.1.2 美国人力资源服务外包发展模式及特征

人力资源服务外包用工方式是美国灵活用工的主要形式,出现早,规模大,比例高,且覆盖行业广泛,包括银行、建筑、化工等。而美国对人力资源服务外包用工方式的规制,也较为成熟和完善。(1)人力资源服务外包公司设立严格。

尽管各州的法律不尽一样,但是总体情况为审批严格。如十个州的法律要求人力资源服务外包公司在开业前必须在州政府处登记,佛罗里达州要求必须提交书面申请且获得许可。这主要因为人力资源服务外包公司作为一种经营人力资源管理的公司,其管理的劳动者集中且风险较大,必须控制市场准入的门槛。(2)实施共同雇主责任原则。

人力资源服务外包涉及三方:劳动者、外包公司和发包单位。外包公司为第一雇主,发包单位为第二雇主。发生劳动争议时,外包公司和发包单位容易模糊责任,互相推诿。故美国《公平劳动标准法》提出了共同雇主责任原则,规定发包单位和外包公司在劳动者享有的具体权利上存在共同责任,共同维护劳动者的权益,包括最低工资、职业安全、休假保险等。《家庭和医疗假期法令》规定,第一雇主有责任批准该法令规定的假期,并通知有资格的雇员,保留他们的福利,休假结束后恢复劳动者的工作。第二雇主在继续使用同一机构临时雇员从事该工作时,有义务在劳动者结束休假后再次接受该雇员。《职业安全和健康法案》规定,工伤应由发包单位直接负责,外包公司责任较小。在平等就业方面,平等就业机会委员会禁止就业歧视,发包单位不得歧视外包员工。2.1.3 以万宝盛华(ManpowerGroup)为代表的美国人力资源服务行业

与美国灵活用工发展趋势紧密相关的,就是美国人力资源服务行业的兴起和壮大。目前,美国已经成为全球人力资源服务的最大市场,2016年美国人力资源服务行业总营收为1424亿美元(见图2.1、2.2)。其中代表企业为万宝盛华集团(ManpowerGroup)。万宝盛华集团是美国人力资源服务行业巨头,成立于1948年,2002年成为全球500强公司,总收入为104亿美元,排名第484位。2016年,万宝盛华集团的营业收入为196.5亿美元。这是首家进入全球500强的人力资源服务公司。该公司为客户提供的业务范围包括:人才推荐服务、临时和合同派遣服务,员工测评和筛选、培训服务,转职推荐服务、外包和咨询服务等。目前,该公司已经成为全球人力资源服务产业的前三甲,在全球82个国家和地区拥有3900家分支结构。图2.1 2011~2016年全球或美国人力资源服务行业总营收

数据来源:IBISWorld、StaffingIndustryAnalysts、国泰君安证券研究图2.2 全球人力资源服务行业规模占比

数据来源:Adecco、国泰君安证券研究图2.3 万宝盛华集团市场分布

数据来源:公司财报、国泰君安证券研究

万宝盛华现已成为全球人力资源的领导者,业务链条较为完善的同时能够满足客户的需求,其竞争优势显著:1)全方位人力资源服务商。万宝盛华提供的服务涵盖客户的整个雇佣周期,包括人才推荐、人才派遣、整体化的人力资源解决方案等。2)人力资源服务外包领域的先行者。万宝盛华在人力资源服务外包领域具有较大优势,例如它是首批获得中国派遣业务资格的外资人力资源服务机构之一。3)按技能分类人才,地域方位广。万宝盛华按照技能分类人才,确保为客户更快更准地找到最合适的候选者;地域覆盖范围广阔,能够为客户提供所需的个性化解决方案。4)统一的标准作业流程。万宝盛华业务操作高度流程化,确保了客户享用全球一致的优质服务。其中,最关键的是万宝盛华已经脱离以经营模式取胜的阶段,转向以人才为核心的技术研发,形成一条完整的技术链。其核心价值在于正确地评估客户需求,实现人才和企业相匹配。

2.2 灵活用工在日本

日本是灵活用工发展较早的国家之一,在其终身雇佣制的传统用工背景下,对灵活用工的规制有其特殊性。在研究当今日本劳动市场所面临的诸多问题之前,有必要重新考虑被称作“日本式雇佣制度”的根源。2.2.1 日本式雇佣制度

日本式雇佣制度的本质是无明确职责的雇佣契约,其特点在于,对工作内容和职责这一概念的淡化。

当今社会,企业占据了雇佣方的大多数,其中有多种类的劳动内容。把劳动内容分门别类地与岗位职责对应,按岗位进行员工雇佣,让员工完成指定的劳动内容,是除日本社会以外的普遍做法。日本式雇佣制度下,被雇佣者有从事企业里所有劳动内容的可能、有义务从事和企业运营有关的所有事务,同时,企业有要求被雇佣者如此执行的权利。当然,实际上被雇佣者所从事的仅仅是个别固定的劳动内容,但是这并不是在雇佣契约中所明确规定的。被雇佣者在什么时候从事什么劳动内容,是由雇佣方的需要来决定的。这是日本式雇佣制度的本质。作为日本式雇佣制度特征的终身雇佣制度、年功薪酬制度及企业内工会,都是以这种无明确职责的雇佣契约为基础的。

日本式雇佣制度下,薪酬与工作内容、岗位职责是分离的,同时被使用最多的指标是连续工作的年数和年龄,这被称为年功薪酬制度。与此密切关联的被称为年功序列,是指主要考虑被雇佣者在企业中的位置,同时考虑连续工作年数的制度。以上针对正式员工的终身雇佣和年功薪酬,被认为是在日本经济高速增长期间确立的制度,这些制度也给经济的高速增长提供了有力的保障。在经济高速增长期,企业对经济增长的预期良好,以终身雇佣为前提,从长远的角度进行人才教育,培养他们对企业的归属感。为了企业效率的形成和积蓄,通过对青年期的雇佣者支付低于他们生产效率的薪酬、对中高年雇佣者支付高于他们生产效率的薪酬,来防止人才流失,同时,支付和他们职业生涯整体所匹配的薪酬的做法被认为是合理的。

但是,在经济增速放缓甚至进入低迷期时,薪酬制度的前提即当初对经济良性增长的预期不能实现时,重新审视这一制度的必要性就会显现。再加上由于世界经济一体化带来的国际竞争加剧,技术革新和产品开发速度的增加,企业将来的不确定性也随之增加。企业的经营决策由原来的长期决策变为短期决策,随之而来的不仅仅是企业内部的雇佣调整,有效利用灵活用工的方法也被日益重视。2.2.2 日本灵活用工的历史

事实上,“正式员工”这一称呼在日本法律上是不存在的,然而其定义是比较明确的,“无规定的工作年限、工作地点和工种不定、无关于加班限制的雇佣者”这样的定义是被广泛认可的。如果期限、工作地点、工种、工作时间的其中一项有限制,就不是正式员工,被认为是灵活用工的外包员工。在当今日本社会,正式员工所占比例和泡沫经济破灭前基本一致,灵活用工的比例却保持持续增加的态势。灵活用工的增加、雇佣形态的多样化是现今日本所面临的雇佣情况。

追溯灵活用工的历史,从1950年代经济高速增长期开始出现的外出务工劳动者和临时工,1960年代后期开始增加以已婚女性为主的临时工,到1980年代后出现派遣劳动者、契约劳动者等,灵活用工的形式和人数逐渐增多。灵活用工的变化迎合了日本经济变动中企业中长期构造的变化,为经济增长提供了宝贵的人才资源。

1980年代后期:标准雇佣和临时工(parttime)雇佣同时增加。1986年《男女雇佣均等法》《劳动者派遣法》实施。1985到1990年,标准雇佣员工增加145万人,外包员工增加226万人,而外包员工的增加中男性仅占50万人,女性占176万人。

1990年代后期:标准雇佣转向减少,灵活用工模式中临时工的占比大幅度增加。1997年金融机构相继倒闭,同年5月的经济景气程度最高后,经济后退局面持续到1999年。1995—2000年间,35岁至44岁的标准雇佣减少成为现实;同时,灵活用工在男女的全部年龄段都有增加,男性增加82万人,女性增加189万人,几乎所有的灵活用工的增加都是临时工。

2000年代前期:标准雇佣大量减少,小时工以外的灵活用工大幅增加。从2000年到2005年,标准雇佣减少256万人,灵活用工增加360万人。标准雇佣中男性的减少显著,灵活用工中男女都有增加。这一时期的特点是,除小时工以外的灵活用工增加。另外,从2004年3月起,随着制造业派遣员工的解禁,从2000年至2005年劳务派遣员工增加了73万人。

2000年代后期:标准雇佣减速放缓,灵活用工继续增加。2005年到2010年,标准雇佣减速放缓,仅减少19万人,灵活用工增加123万人。少子化的影响持续,15岁至24岁的标准雇佣和灵活用工同时减少。同时,由于次贷危机引起的经济收缩,2009年包含劳务派遣员工的灵活用工比上年下降。

2015年灵活用工者达到占雇佣者三分之一以上的2000万人,其中女性灵活用工者过半,达到1350万人。就业、雇佣形态进入多样化状态的说法已经很久,可那并不是单纯的“多样化”。非正规劳动者的增多、样态的多样化、就业面的扩大,已不是最初的以补助家庭开支、辅助正式劳动者为目的。从业内容难度的增大、所需能力的提高以及从业时间和从业年限的延长,甚至职场地位重要性的提升,在质和量方面都可以说灵活用工的“骨干化”趋势在进行之中。

日本的《劳动者派遣法》在1985年制定,1986年施行。法律制定初期所规定的可以以劳务派遣员工身份工作的工种只有13种,劳务派遣员工只在很狭小的范围内存在。1999年法律修改后,除特定工种以外的劳务派遣均得到认可,大大推进了劳务派遣就业的扩大化。法律修改后,对于一般性行政性工作也开始积极采用劳务派遣的企业增多了。结果是,派遣员工在多种多样的职场中从事多种多样的工作,从业人数也相应有所增加。根据统计数据来看,以劳务派遣身份工作的人中三分之二以上是女性,而且40岁未满者的比率达到70%以上,有过半是未婚女性。劳务派遣员工所从事的工作中,事务、行政类岗位最多,为46%。第二为占20%的服务型岗位,专门技术岗位只占14%,且工作的内容具有多样性。劳务派遣员工的通勤时间平均为44分钟,为主妇小时工的2倍,劳动时间平均为每周39小时,接近全职工作的正式员工。2.2.3 日本劳动环境的变化及灵活用工面临的课题

在应对经济全球化及环境变化过程中,日本企业的标准雇佣从进入2000年后几乎维持不变,但灵活用工增加的势头仍在持续。雇佣形态的多样化既可以满足劳动力需求方削减成本的需求,应对企业的繁忙期和闲暇期,提高人才利用的专业性,应对经济形式的变动,也可以应对劳动供给方就业需求和意识的变化,例如对工作和家庭都有照顾意愿的就业被促进,应对高龄者就业需求的变化,等等。在企业对非正式雇佣有效利用的进程中,灵活就业者正向职场的主力位置靠拢,成为新的战斗力。今后提高灵活用工比例的企业要远远多于将要提高标准雇佣比例的企业。

在多样的劳动方式被寄予高度关注的当代日本社会,消除标准雇佣与灵活用工的两极化对立、塑造无关就业形态、在回应劳动者的工作诉求以及企业追求生产效率两者之间找到平衡,需要政府和企业的共同努力。图2.4 日本灵活用工政策规制及发展趋势2.2.4 日本瑞可利集团的启示(1)公司概要。

日本瑞可利集团(RecruitHoldingsCo.,Ltd.)是一家集团公司,创建于1960年,总部位于日本东京都中央区银座。目前总部员工512名,集团员工总数为45688人(截至2017年3月底),集团企业数量357家(分公司),注册资金100亿日元,集团年总营业额约18400亿日元,集团年总收益约1320亿日元。三百多家企业中,除日本之外,主要分布在亚洲、欧洲和北美地区。总公司的主要业务内容是制定集团的经营方针以及经营管理制度。集团的经营理念为:创造新的价值、回馈社会、尊重每一个个体。(2)公司发展进程。

瑞可利集团自1960年创立以来,从面向大学生提供就业信息开始,逐步扩展到人力资源领域。企业需要人才、学生需要工作,将两者的需求融为一体,提供必要的信息,并通过信息的自由化,使他们可以根据自己的意愿来选择所需要的信息。该集团长期在网络销售业务、人才网业务和人才派遣业务这三个领域中进行业务的开拓和进展。2010年开始,集团充分发挥在日本积累的经验,加速了业务的国际化进程。

1963年,瑞可利集团的前身RecruitCenter有限公司正式成立,主要业务为就业指导。1971年开始,为了实现信息开放、从业自由,瑞可利集团的主要业务内容逐渐由企业主导信息向消费者主导信息转换,实现了价值观的改变;业务内容拓展到房屋中介、人才中介领域。1982年开始,拓展业务范围,为不同需求的人员提供最新的信息和机会,包括女性就业、海外旅行等,让更多的人能够获得轻松愉快的出国机会。同时,开始了人才派遣业务。1990年开始,顺应消费者的价值基准多样化要求,率先介入信息网络时代,实现了信息的及时传递和有效利用。2000年开始了业务的细分化,开展包括医疗、住宅、就业指导、投资管理等多方面的服务,开辟专柜,悉心听取每个人的不同需求,并于2009年成立了关于良好劳动环境方面的研究所。2010年开始,为了适应社会的急速变迁,公司进行了大规模改组,以应对国际化进程、数码时代以及沟通方式的巨大变革。(3)公司的人才派遣和外包业务。

派遣和外包是瑞可利集团的主要业务,其中有多家分公司从事不同领域、不同行业的相关业务。主要服务项目如下:

★提供正式员工以及临时工、合同工的派遣业务;

★提供行政人员、技术员、IT专业人员、护理人员、陪护人员、医疗人员等派遣,定向派遣和职业介绍;

★提供制造业人员派遣、定向派遣,业务外包;

★提供专业人才派遣业务;

★面向在日外企、跨国企业提供经营管理者、经营管理干部、高级管理人员的猎头服务;

★开展招聘信息检索服务的运营以及面向人力资源服务行业的咨询业务;

★研究、开发与技术相关的业务外包;

★专门针对经营者、经营管理干部、高级管理人员的人才推荐;

★通过“HR政策支援服务”“再就业支援服务”,激发从业人员和企业的希望,促使他们鼓起从头再来勇气;

★开展IT行业(开发、运用)的特定派遣业务以及外包业务;

★HR领域的辅助、咨询、培训业务;

★医生、护士、药剂师的人才推荐,医生招聘广告业务。

除此之外,还有亚洲、欧洲和北美各国的分公司,针对所在国家的定向人才招聘、培训、派遣服务。

2.3 灵活用工在欧洲

2.3.1丹麦的灵活用工模式

丹麦的灵活用工模式一直受到各国肯定,被称为“黄金三角”模式。“黄金三角”模式是指丹麦政府采取了灵活的劳动力市场、慷慨的福利计划和积极的劳动力市场政策来解决灵活用工的灵活性和安全性问题,从法律上认可灵活就业人员的社会地位。图2.5 丹麦灵活用工模式(1)灵活的劳动力市场。

丹麦政府在劳动力市场的灵活性上一直位于发达国家的前列。丹麦这个国家人口、经济规模较小,中小企业偏多,这就要求劳动力市场需要具备相当的灵活性才能与其经济发展模式相适应。其灵活性主要表现在雇佣和解雇的灵活性。丹麦企业在雇佣和解雇劳动者时,期限较短,非常灵活。该国并没有专门的就业保护立法,所以企业在面对并不合适的雇员时,可以随时进行解雇而不受到法律干预。这也使丹麦的劳动力市场流动性较高,工作更替速度较快。(2)慷慨的福利计划。

尽管丹麦没有针对就业保护的立法,但由于政府制定了慷慨的福利计划,失业救济制度非常完善,所以劳动者在被解雇后也并不存在后顾之忧。失业者能够受到失业救济和社会的双重保护,其生活压力得到减轻。享受失业救济的时间可覆盖到4年,从失业的第一天起就可以领取失业救济,救济金在失业前两天由雇主发放,之后的来自于失业保险金,其中政府资助大部分。而且失业救济金的数额也非常高,最高能够占到失业前工资的90%。同时,由于劳动力市场具有很高的流动性,失业者也能在有生活保障的情况下较快地找到下一份工作。(3)积极的劳动力市场政策。

为避免失业者因高福利而产生懒惰行为,在完善的失业救济制度背后,要求失业者在获得失业救济金的同时,必须接受培训、职业教育、企业实习和轮岗等。短期失业者参与为期12个月的培训,而对于长期失业者政府将其分配给地方政府进行管理,各地方政府依据当地的劳动力市场发展来制定当地的就业政策。

丹麦的“黄金三角”模式在欧盟就业严峻的情况下,取得了巨大的成功,既保持了劳动力市场的灵活性,又在一定程度上保障了劳动者的就业安全性,激发了劳动者的就业主动性,成为发达国家的典型模式。2.3.2 荷兰的灵活用工模式

荷兰在保障劳动力市场的灵活性上也有一些突出特点,主要原则是保障灵活用工的劳动者在劳动力市场上不受歧视、享受平等公平的待遇,其中包括了接受就业培训的权利、法律赋予的休息休假权、工资保障权、养老保险和医疗保险的权利等。

2014年6月,荷兰议会一院审议通过《就业与社会保障法案》修正案,相关内容陆续于2015年1月1日、7月1日及2016年1月1日生效,其主要精神为增强劳动力市场的灵活性。首先,从工资和休假来讲,根据《最低工资和最低休假奖金法》,规定“所有年龄在23岁至65岁的雇员,都有权得到最低工资。所有雇员都有权得到年工资总额8%的最低休假奖金”。《平等待遇一般法》《工时平等待遇法》《有关临时合同和永久合同的平等待遇法》等法律,保障了部分劳动时间的劳动者的权益。其次,法律制度安排较为灵活,对部分时间劳动、固定期限劳动、临时劳动都规定了不同类型的劳动合同并有对应的法律进行保障。最后,荷兰政府规制中的亮点之一即为完善的社会保障体系,采用弹性的社会保障,将社会保障与灵活性的市场需求相结合,与此同时,强化对弱势群体的社会保障。

3.中国灵活用工的现实与未来方向

3.1 中国当前的两大结构性变化

(1)经济结构性变化。

中国经济进入新常态,即从GDP高速增长向中速增长转变,增速7%以下会是一个比较长期的状态(见图3.1)。所谓改革开放以来的低成本优势和高资源消耗的时代已经过去了。中国的经济发展从低成本策略向专业化服务价值转变。企业在这种新的经济形态下要求生存求发展,必须通过提高生产效率和专业服务价值来获取利润。图3.1 中国犌犇犘增长趋势(2)劳动力结构性变化。

2010年前后五年的时间里,中国的劳动力结构发生了巨大的变化。16~34周岁的活跃劳动力群体占比从70%降低至43%,年轻的劳动力群体绝对数量灵活用工——人才为我所有到为我所用在减少(见图3.2),中国人口红利逐步衰减。劳动力的供需关系发生了变化,导致企业的用工成本不断增加,中低端劳动力供需关系矛盾更加凸显。图3.2 2007年与2014年劳动力结构性变化

在过去三十年左右的时间里,我国的劳动力市场经历了从诞生、发育到逐步深化的过程。与此相适应,雇佣关系也呈现出从单一走向多元、从僵化走向灵活、从高稳定走向高流动的特点。中国劳动力市场正在经历着前所未有的结构性变革,由社会、人口以及技术等力量所促成的结构性变革意味着在未来十年高技能人才很可能继续处于供不应求的局面。随着薪酬水平的上涨以及劳动力数量的降低,为了满足全球经济可持续发展对劳动力的需求,劳动力市场灵活性水平的提升势在必行。研究发现,我国劳动力市场非正规就业的比重逐年增加,尤其在新兴部门非正规就业比重高达85%。3.1.1 新时代经济发展方式的转变与就业矛盾

新时代下结构性就业矛盾更加突出,解决方式更加复杂。我们在追求经济发展的同时,更加追求民生,追求以更高就业质量为核心的发展方向。劳动就业是支撑国家经济发展不可或缺的重要生产要素,在我国经济发展方式转变过程中,劳动力素质的转变与提高,是影响经济转型的关键因素和重要基础。

一方面,当前就业总量问题不容忽视。人口对经济发展所带来的红利逐渐减少,就业增长动力由增量主导向存量开发调整,更加依靠对现有人力资源的开发,通过提高劳动参与率和劳动生产率,来增加劳动要素的供给,提升劳动要素对经济发展的贡献比例。

另一方面,结构问题是当前和今后主要的问题,突出表现为招工难和就业难并存。当前和未来一段时期是我国经济结构调整、产业转型升级的重要时期,随着转方式、调结构的推进和劳动力供给状况的变化,就业结构性矛盾将更加突出,解决方式将更加复杂。3.1.2 就业结构性矛盾与灵活用工

我国经济由高速增长转向高质量发展阶段中,由于产业结构升级、区域经济格局调整、劳动力总量供求关系变化、劳动者的教育培训体制改革滞后等因素叠加,导致现阶段结构性就业问题越来越突出,已经成为我国劳动就业领域的主要矛盾之一。

在劳动力就业市场中,从技能工人到普通劳动者,从大学毕业生到农民工,虽然不同地区各有差异,但都存在就业结构与产业结构未能合理匹配、招工难与就业难并存的现象,结构性失业较为突出。由于“机器换人”“智能制造”等方式的发展,或者低端产业转移外迁其他地区,导致制造业中低端就业岗位大量消失和就业岗位转移流失,引发职工再就业难的问题;高技能人才短缺现象也比较严重,不能满足产业升级的需求等。

我国经济发展方式的转变、劳动力供给总量以及结构的变化、新技术和新产业的快速兴起,都给传统的消费模式、生产过程以及雇佣模式带来了冲击和挑战,也为灵活用工的发展提供了社会经济基础。

3.2 中国灵活用工的现状

3.2.1市场环境带来的灵活用工机遇(1)国家政策层面。

2014年第九届“夏季达沃斯论坛”上,李克强总理提出要推动“大众创业、万众创新”,这是结构性改革的重要内容。之后,国务院、各部委及地方相继出台了一系列鼓励创业创新的文件,从税收、就业保障等各方面推动“双创”深层次发展。越来越多的人投身到创业创新之中,催生了新供给、释放了新需求,成为稳增长的重要力量;同时,“双创”还是扩大就业的有力支撑,经济增速放缓而就业不减反增,就主要得益于新的市场主体的快速增长。创业企业的蓬勃发展和万众创新的社会环境给人力资源服务外包服务带来了新的机遇:一方面,创业创新企业产生的不少新兴岗位是传统市场中鲜见的,既往传统人力资源管理所拥有的经验数据和信息都是欠缺的,需要人力资源管理方式和职能的大胆创新与资源协作;另一方面,创业创新企业的用人方式也呈现出了明显的灵活性需求,尤其是在一些互联网企业中,企业和劳动者都更多关注合作价值的提升。

2014年,人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部共同制定了《关于加快发展人力资源服务业的意见》(人社部发〔2014〕104号),明确了人力资源服务业具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点,关系各类劳动者就业创业和职业发展,关系企事业单位的人力资源管理和创新能力提升,是国家确定的生产性服务业重点领域。意见中明确要求推进人力资源服务领域的管理创新、服务创新和产品创新;加强人力资源服务理论、商业模式、关键技术等方面的研发和应用,丰富服务渠道和服务模式;加强人力资源服务业信息化建设,鼓励运用云计算和大数据等技术,推动人力资源服务业务应用和移动互联网的进一步结合。预计到2020年,中国人力资源服务外包产业规模将超过2万亿元。(2)企业经营层面。

由于《劳务派遣暂行规定》颁布及两年过渡期到期,国家放开二孩、延迟退休、“营改增”等政策的颁布执行,企业合规用工成本增加,传统的雇佣关系已经不能满足企业提高经营效率、提升企业核心竞争力的同时降低用人成本的需求。灵活用工已经成为企业良性经营和持续发展的迫切需求。分享经济时代,由于外部竞争的多样性和快速变化,劳动雇佣与任务合作和业务外包等多种形态同时存在,企业自身的管理已经很难适应这种多变量的竞争与管理需求,与专业的人力资源服务外包公司合作已经成为一个非常必要的选择。(3)个人发展层面。“90后”甚至“95后”员工成为劳动力市场的生力军,这一代就

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