作者：孙波
出版社：电子工业出版社
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“动”见学习体验：图解五类学习活动设计试读：
前言
两位作者在学习活动设计领域的成长历程
作为学习设计师的孙波
2004年，我加入了IBM 公司，成为一名课程设计与开发师，我每天的工作就是了解客户的需求，设计与开发课件，并把这些做出来的课程交付给客户。不管是IBM内部的业务部门，还是外部的中国企业客户，都会对我提一个很合理、但我却倍感无能为力的要求：“孙波，我们需要课程有趣、吸引人，让学员觉得有意思，而不是死气沉沉的！”
每次碰到这样的要求，我都感到心里没底，因为说实话：我也不知道该怎么办。在加拿大学习课程设计与开发的时候，并没有哪个课程介绍过这方面的技巧，我对课堂活动的所有认知都来源于我自己作为学员参加过的课程，在这些早期的版权课程里，我知道了一些有趣的游戏或视频，但这些游戏或视频通常都被各个课程用烂了。我有把握让我的课程“对学员有用”，却没有把握让我的课程“对学员有趣”。
我想我碰到的挑战和大多数中国的讲师（不管是内部培训师，还是外部的专职讲师）碰到的都一样。我见过太多的课程从内容的角度看非常优秀，而这些内容的传递方式却千篇一律，十分老套，只有“小组讨论”、“案例分析”、“角色扮演”这“三板斧”。
在互联网时代，“体验”成了最热门的一个词语，各行各业都在强调带给客户的体验要完整、要完美。对于培训来讲，不管前期在需求调研和内容阶段做了多少工作，学员们最终体验的产品就是上课的过程，体验的是课程中的各种各样情感与心理的变化，体验的是自己的好奇、兴趣与成就感。一个讲师如果不能让学员的学习体验非常美好，再好的内容也会打折。“如何让课程有趣”这个让人头疼的问题，终于在2011年我开始系统接触美国鲍勃·派克集团的创新性培训技术后开始有了转折。简单地讲，我感觉自己被领到了一个大大的宝库的门前，在这个宝库里，是各种各样唾手可得、只需简单调整就能和任何主题匹配的学习活动（这些活动绝对不是各种游戏）。这些活动让学员们眼前一亮，觉得学习过程不再那么枯燥，觉得好玩、有趣，爱参与。而一旦学员参与，他们就真正打开了通往自我认知、自我建构的真正学习之路。鲍勃·派克体系的具体内容可以参看庞涛老师、胡智丰老师和我翻译的《重构学习体验》一书。
作为企业培训人的庞涛
回想自己刚参加工作时，作为宝洁的管理培训生和客户经理，那时就特别痴迷各类会议和培训游戏，有机会就在各种场合实践和尝试，久而久之，自己就成了培训形式达人。直到2010年3月在Google工作期间的一次授课经历，让自己对于活动和视频的狂热终于戛然而止。那次自己帮Google当时在上海最大的代理商之一的销售团队做团队管理培训，自己信心满满地选择了《卡特教练》里面的片段，精心地将其截成7～8个视频小片段，然后带大家提问、看片、研讨。流程似乎安排得十分顺畅，充满激情的学员在现场的反响也十分热烈，可是只有自己知道看完视频开始研讨后，在启发学员联系实际工作找应用点时，自己的引导和点评是多么苍白。学员的感悟点始终是隔山打牛、无法落实，那种深深的挫败和无力感在现场如潮水一般朝心底袭来，却只有自己能够体会。这之后，自己对游戏和视频这类热闹好玩、但很难跨情境转化的教学形式开始十分克制。
2010年年底，从销售管理转岗培训，经过2年时间的项目实践和积累，学会了工作任务分析和组织智慧提炼的技术。这时候，就觉得自己很厉害，因为终于掌握了从内部最佳实践提炼干货的独门绝技。偶尔听闻箭牌的一位同行推荐了创新性培训技术，感到十分不以为然。“这玩意会不会就是一个花花架子，咱们销售培训讲求关联业务和解决问题，形式是没用的。”“就是，我也认为这项培训技术比较适合领导力培训啥的，那种培训重在感悟，可以多搞些花里胡哨的形式。”话虽这样说，但由于自己不安分的本性和对新方法的好奇心，2013年3月，我还是将信将疑地报名参加了北京的公开课，并因此与孙波老师结缘。在课上我受到了强烈的震撼，深深感到这样一门以学习活动运用为核心的技术，完全可以拿来用在业务培训里。于是，回到企业我就连忙推广和实践，当时我们一门4月初将要推出的“基础销售技巧”和“销售辅导”课程总体设计已经基本完成，我执意让团队按照新的理念来改。万万没想到，第一个跳出来公开反对的就是团队一位跟自己时间最长、课程开发经验最丰富的下属小王，他的理由是两点：一是花拳绣腿没用，我们的内容都是干货，不需要这些多余的形式；二是时间太紧，设计好的内容这时再改，项目周期至少往后挪两周。费力说服他半天还是疑窦丛生，情急之下，只有我自己顶上去。于是我亲自操刀对两门课进行了重新设计并亲自示范讲授。培训结束，小王十分兴奋地找到我，表示这个方向靠谱，而且操作得当并不会让设计时间增加，于是我们开始大举在全国培训团队推广使用。
这种以活动为中心的全新参与式教学法在我们企业里面的每一次应用，都取得了很好的反响。然而，新情境和新挑战也不断涌现。2014年8月我们自己开发的一门精品课程“赢在夜店渠道”，其中第一天上午有一个150分钟的“夜店客户和消费者洞察”模块，里面有很多零散的数据、图表和知识，乙方做出来的初稿有70多页PPT。评审会上，乙方自己都跟我们讲，PPT绝对保证精美专业，可是他们心底里觉得这个模块的讲授很头疼，不知道怎么教才能抓住学员的兴趣和注意力。我经过深入思考并查阅资料，大胆建议：既然不好讲，干脆彻底颠覆，变讲授为自学。于是我们设计了全过程互助自主式学习（本案例详见第8章），结果我们时间花得更少，学员的参与和兴趣却大大改善。这样一系列棘手学习设计情境和案例的磨砺，也启发我们走出一条从拷贝到自创的学习活动应用之路，从此我们企业的培训再无枯燥、无趣、灌输之虞，而我们跟同行业的主题交流也都获得了很好的反馈，这更加坚定了我们的信心。
如何实践
从鲍勃·派克的创新性培训技术发端，沿着学习活动的路越走越远后，回头来看，这给我们带来的益处是显而易见的。不管是我们自己授课，还是在培训杂志大会上进行演讲等，这些活动都能辅助我们让整个过程互动、有趣、抓住听众的注意力。
更关键的是，如果客户（不管外部还是内部）再跟我们提出要求说“孙波、庞涛老师，我们需要课程有趣、吸引人，让学员觉得有意思，而不是死气沉沉”的时候，我们可以拍着胸脯说：“放心吧，到时候你别嫌学员太活跃就好了。”
从我们自己的实践过程来看，从过往的培训模式转变成新模式的过程会经历以下几个阶段：（1）认为这些活动好玩，但是不认为自己可以用。从我们的授课经验来看，绝大多数体验过这种培训方式的人都觉得这次的培训和以前不一样，觉得好玩，羡慕老师可以这样培训，但是在自己授课时，不知道哪个地方能用，觉得自己的课程还是得讲授。这样的感受非常正常，因为改变多年的习惯会非常困难。我们鼓励你“从小成功开始”，可以要求自己每次只使用一个小活动，哪怕只是开场做了调整，也是好的。人一旦开始了改变的行动，在尝到小甜头之后，会有更大的动机去改变。（2）“这个部分一定要我讲吗？”我们自己，包括我们辅导过的很多老师，都是运用新的方法改造了自己课程的开场和结束等环节，但是对主体内容的讲授还会转回到传统的讲授方式。在这个阶段，我们鼓励每个老师在准备授课的时候，面对任何一个超过20分钟讲授的环节时都问这样一个问题：“这个部分一定要我讲吗？”可不可以让学员参与进来，如果可以的话，我可以让他们做哪些有趣的学习活动。不断尝试，不断在课堂上验证，不断调整，是这个阶段的特点。（3）成为“幕后英雄”式的讲师。当你能够熟练运用这些方法改造你的课程进行培训后，你就可以成为我们认为最成功的讲师：“幕后英雄”式的讲师。学员觉得自己在课堂上是主人，学习是自己需要的，自己参与的，自己完成的，自己有收获的，自己有成就感的。而达成这一结果，是因为你在精心准备、设计、提供资源、耐心引导并给予鼓励。正像《道德经》所说：“大音希声；大象无形；道隐无名。夫唯道，善贷且成。”
为什么要写这本书
目前，我们自己的主要工作还是为内、外部客户提供课程设计与开发的咨询服务，给很多企业讲解或辅导课程设计与开发。在推广这些学习活动的时候，学员们给出的反馈基本都是：“哇，太好了，真有趣，可是（话锋一转），老师，我觉得我很难举一反三地把这些活动用在我的课堂里。”于是，我们通常会现场请学员把自己的内容拿过来，帮他做互动式和生动化的改造，设计完之后，学员们通常都会眼前一亮，觉得原来只要稍微换个视角、做简单的调整，就可以用在自己的课程中并改善效果。这让我们萌生了把我们总结的最常用的活动详细地进行说明的想法，让更多的培训和教育工作者可以自主地把这些有趣的活动用到自己的课程中，让更多同行基于自己优秀的内容创造出卓越的学习体验。
另一方面，我们在梳理国内外游戏和学习活动的著作时发现，这些著作大多集中于两类，要么是体验式学习的原理和概念，要么是各种主题的培训游戏和活动集合，前者太过宏观，后者又过于具体。大师们信手拈来的学习活动，难道背后就没有什么更加简便易学的门道吗？我们查遍国内外经典著作，发现大师们在这个落角点上还真没透露太多门道出来。就这样，我们两个一拍即合，决定合作写一本中国版学习活动设计最佳实践的图书，而我们选择的视角既不是基于道具，也不是基于主题，而是基于知识点类型，如流程性知识。不管是客服培训中的“应对客户投诉四步曲”，还是技术培训中的“专利申请八步骤”，乃至领导力培训中的“五步辅导法”，虽然主题不同，道具有别，但教授的方式其实质是一样的。我们决定就从这里入手来总结我们过往的课程开发和教授案例，同时吸取我们自己学习的痛点，为了让读者知其然更知其所以然，提炼了学习活动设计的“十分过瘾”四步曲。庞涛老师喜欢手绘，因此为书中的每个活动都配上了手绘图解，我们跟电子工业出版社商量将此书从一开始的单色印刷变成了现在的双色印刷。
根据网上资料，全国大、中、小学在校学生加上企业每天受训的工作人员，工作日活跃在课堂上的人数理论上可达3亿人。这3亿人次中，因为教得枯燥、学得无聊而导致师生互相疲于应付的情况大概有70%。如果每天的学习成本每人是100元，这就是一笔200亿元以上的巨额教育投资浪费，更不必说大家为此付出的精力和心血。而事实上我们每个人也都有过让自己十分愉悦的学习经历，那也就说明学习可以而且本应该是十分开心的体验，怎么教比教什么更重要的时代已经来临。如果能够通过本书帮助带动将目前30%的快乐参与学习比例提升哪怕1%，那就是一件很有意义的事情，这也是激励两位作者在这个领域不断实践和耕耘的最大原动力！第1章从培训互动的痛点说起开篇引入
以下列出了10个培训互动的情景，请根据你自己或你所在组织的实际培训或演示经历，从以下描述中勾出你觉得比较吻合和常见的情景。
□ 1.主题枯燥（安全生产、产品知识）的培训不想干讲但又缺乏其他行之有效的办法，只能硬着头皮干讲。
□ 2.一想到运用培训活动，除了游戏、小组讨论、角色扮演之外感觉好像没有其他太多选择了。
□ 3.发现某个培训模块的内容和知识点太多，干讲讲不完，如果开放出部分内容让小组自己讨论好像时间更紧，而且每个小组都落下了部分内容没照顾到。
□ 4.在课堂上使用游戏，却常常发现现场热闹好玩，但很难启发学员联系回实际工作或生活。
□ 5.培训开场或章节回顾时问学员还有没有问题，绝大部分学员沉默以对，搞得你也不知道他们到底理解了没有以及理解到什么程度。
□ 6.某一问题的小组讨论结束后，在分组演示和汇报过程中，代表小组陈述的主讲者唾沫横飞，但其他组的关注度和投入度很低，甚至有人在刷微信。
□ 7.发觉课堂气氛沉闷的时候，绞尽脑汁想办法调动学员的积极性，却发现招数和效果有限。
□ 8.布置小组进行讨论时，发现总是个别1～2个积极分子在主导，其他成员基本随大溜或不参与。
□ 9.角色扮演找了一组学员上到台前来做公开展示，大家看得捧腹直笑，焦点完全没有放在技能展示的要点上，而是当成看戏。
□ 10.参加了不少外部组织的培训，看了不少书，积攒了一堆零散的活动和案例，却无法举一反三、灵活变形以改造得切合自己的培训课程。
你打钩的个数是_____个，你认为最常见的3个情景是_____。
如果你打钩的个数是7个及以上，那么这本书正是你急需的参考指南，它将会帮助你切实解决培训过程中学员不参与或参与很低效的情况；如果你打钩的个数是4～6个，证明你对以学员为中心的参与有一定程度的理解，那么本书将帮助你打开视野，更上一层楼；如果你打钩的个数在3个及以下，证明你或你的组织已经在调动学员主动参与和学习方面小有建树，那么这本书将会把背后的原理和变形的方法带给你，令你的培训更有弹性。无论你打钩的个数是几个，这些问题都会在本书内得到解答。不仅如此，如果你愿意，你还将学会背后的门道，使得你能够轻松自如地应对其他更多棘手的场景。我们之前曾在一个较大的范围内做过此方面的调研，如果你感兴趣调研的结果并将自己的与之对照，可以参考本章末尾所附的表格。本书特色
● 对于学习活动，令你知其然更知其所以然。通过大量的例子、练习、故事和提问，本书清楚地解释了培训和组织学习当中有效的学习活动是什么样的。更重要的是，本书不光提供了大量鲜活的案例和素材供你借鉴和拷贝，还提供了完整的学习活动设计方法以及技巧供你拾级而上，轻松洞悉背后的门道并设计开发自己的学习活动，令你知其然，更知其所以然。
● 简洁、友好和易于阅读的写作风格。作为每年阅读60～80本图书的重度阅读爱好者，我们深知阅读的体验对于阅读和学习成效的影响，所以，我们尽量在每一章节中都通过具体的情景案例和形象的图片展示来辅助对于重要原则和概念的解释。但是，请不要因此产生错觉，其实本书中所有内容都以成熟的研究成果和扎实的实践总结为基础，或已有详细记录的专业大家的实践活动作为依据。在本书最后的“延伸阅读”部分，我们列出了所有参考和补充资料的出处。
● 高度互动参与的内容编排。我们坚信言教不如身教，作为一本教授如何设计互动式学习活动的图书，我们当然需要亲身践行自己所倡导的互动原则，所以我们在本书中，将不断地向你发问，给你设置各种微型学习任务和挑战。我们十分鼓励你准备以下物品，通过亲身参与和我们一起学习：（1）1支水笔或者圆珠笔；（2）2～3支彩色笔；（3）一些彩色的小贴纸。
不用担心在书上做标记，它能让你更好地记住和理解书上的内容。我们向你保证，这样你一定会记得更牢、理解更准、用得更好。也希望这会启发你自己的学习手册制作乃至课堂教学，因为如果一本传统的图书都能做到跟翻书的读者互动，我们在课堂或电子化学习平台上，没有理由说找不到互动的空间。
● 图文并茂的方式促进吸收和理解。正如本书副标题所注，丰富的活动流程图以及配套图片是本书另外一个鲜明的特色。目前市面上所有关于教学设计以及学习活动的图书，即使是国外的大师，也都仍然是以文本的呈现方式。在实践的过程中我们发现，要掌握一个活动的操作指引，如果有一幅图配合文字进行理解，就很容易装在脑子里，并且现场引导时也会更加胸有成竹、平稳顺畅。基于这种切身的认识，我们给每个活动案例都配了一幅操作流程指引图，每幅图都是庞涛先手绘在iPad上，然后再扫描到电脑上，最后再加工变成大家看到的样子，“一图抵千言”，希望这些图不仅能辅助大家理解而且能给大家示范。书中我们会谈到，活动流程图对于复杂的学习活动设计以及现场引导本身就是一个重要的支架。
● 切身经验分享，注重实用性。我们花了很多时间研究和琢磨培训专业人士以及学员在培训中的教与学互动的过程，同时花了更多时间将其应用于我们自己开发和设计的学习项目中。在我们两人总计20多年的培训经历中，我们逐渐掌握了学习活动运用和设计的诀窍，这些诀窍都通过真实鲜活的案例毫无保留地分享给大家，每个活动案例都提供了变形指引，帮助大家举一反三，真正做到现学现用。本书结构及读法
本书分为四大部分，一共9章。
第一部分，“学习活动的基本概念”，包括第1～2章。我们将通过一系列的情景案例和小测试邀请你参与进来，体会学习活动的魔力到底在哪里，关于学习活动我们在理解和运用上存在哪些误区，以及有效的学习活动需要满足哪些评价标准。这一部分旨在帮助读者对学习活动的基本概念和分类做一个梳理，在此基础上，我们在第2章结束部分会谈到，希望实现你对培训理念的预装程序进行升级，这一预装程序严重影响我们每个人内化与有效使用学习活动。
第二部分，“学习活动设计的方法”，主要是第3章。这部分是引导各位读者走入学习活动设计实操的重要章节，我们通过案例演示介绍了独创的“十分过瘾”学习活动设计四步曲，帮助大家理解和掌握学习活动设计的原则与具体的方法。在学习完这一章后，读者可以运用这个方法对自己的课程进行改造，在需要活动素材的时候，则可以进一步参考第三部分的内容。
第三部分，“学习活动的应用案例”，包括第4～8章。这个部分是本书的精华所在，在这一部分，我们将带大家进行深潜。根据我们提供的一个分类（详见第3章中对学习活动的分类），这个部分实际分成三段：第4章介绍了辅助性学习活动（开场、结束与复习活动等）的经典案例及图解；第5章介绍了知识类内容的活动案例及图解；第6章介绍了技能类内容的活动案例及图解；第7章介绍了心态类内容的活动案例及图解；第8章介绍了如何通过趣味自学的方式将一个半天左右的小培训模块改造成一个高度参与和互动的微课（互助自学类学习活动的设计及图解）。
第四部分，“学习活动的延伸了解”，主要是第9章。这部分我们将花些时间介绍学习活动背后的学习心理学依据，帮助大家从前面具体的案例升华到一个更高的层次来看待学习活动为什么需要及有效。另外，学习活动除了应用在培训当中外，其实还可以应用在更大的范围当中。我们将抛砖引玉，谈一谈它们在团队管理、市场活动等方面的应用，希望可以帮你打开视野，启发你将其用得更好，为你产生更多的价值。在本章的最后，我们列出了本书的参考书籍及可能有启发的一些其他资源链接。
附录里，本书还整理提供了工具表格的索引以及一些随学随用的小技巧。
本书由两位作者紧密协作完成，具体撰写分工为：孙波老师主要负责第3～5章的撰写，庞涛老师主要负责第1～2章、第7～8章的撰写，第6章与第9章由二人合作完成。全书的图解和手绘配图由庞涛老师制作完成。
如果你想马上找到可用的活动，建议你从本书第4～8章开始读起，配合212页的索引表，帮你定位具体的应用案例。在此提醒你一定要稍微花些时间对照我们的配图，然后再根据相应的概念或原理回溯至书中其他部分查找工具，特别是第2章一定不要错过。如果你更想自己举一反三，学习活动背后的原理，建议你跟着我们的编排从头阅读，我们相信你会享受其中。如果你想进行专业的研究，我们也坚信你可以从第9章以及本书所列活动的拆解中获益，当然，其他部分你也一定会喜欢。最后，不管你是哪一种读者，请一定记得随手拿着笔跟着本书的练习和测试，时不时地涂涂写写，相信这样子的阅读和学习体验会让你印象更加深刻。
通过以上初步介绍，你是否已经准备好跟我们一起探索本书的内容了？让我们一起出发，进入下一章吧。附：本章开篇10大培训互动痛点网络调查结果备注：该调查是2015年6～7月在一个学习与培训管理者群里所做的，参与调查的共161人，主体是经理级别及以上的培训与人力资源管理者，有效回收问卷61份，从中可以看出大家反映最突出的痛点前三位是：1.某一问题的小组讨论结束后，在分组演示和汇报过程中，代表小组陈述的主讲者唾沫横飞，但其他组的关注度和投入度很低，甚至有人在刷微信。2.布置小组进行讨论时，发现总是个别1～2个积极分子在主导，其他成员基本随大溜或不参与。3.一想到运用培训活动，除了游戏、小组讨论、角色扮演之外感觉好像没有其他太多选择了。第2章有效的学习活动是什么样的案例引入
场景
王春是一家知名啤酒公司的销售培训经理，最近市场部升级了全国零售点的渠道分类标准和终端陈列指引，为此，王春需要配合推出针对一线销售主管的培训。在这次培训中，有一个知识点是要教会大家一些相近或类似渠道的区分标准，否则就会导致终端执行出现偏差。这些容易混淆的渠道如下：
1.慢摇吧和夜总会、酒吧的关键区别是什么？
2.批发市场和批零兼营的副食店的关键区别是什么？
3.高档精品超市和小型超市的关键区别是什么？
4.中高档餐厅和普通餐厅的关键区别是什么？
5.便利店和小型超市的关键区别是什么？
为此，王春专门跟渠道部及市场部进行了充分的提前探讨，拿到了这些容易混淆的渠道的明细区分指引。王春很明白，这样的概念性内容干讲是不会有什么效果的，于是在第一场培训里，他将这个小模块设计成了抢答的形式，即前面讲完概念，接着借助抢答来回顾和巩固关键点。这个部分预计用时15分钟，可没想到结果事与愿违：场面虽然异常热闹，却没达到预期的学习效果。一方面，回答的销售主管讲得啰里啰唆，大家听得兴味索然，可是为了不打击大家，王春又不好叫停；另一方面，一个人往往讲不清楚，其他人还得补充，再一次浪费了时间。王春还注意到，抢答和回答的人来来去去就是那么几个活跃分子，大部分学员只是在一旁观战和起哄，完全不知道他们是否理解了。
问题分析
就这样一个常见的培训情景，你觉得王春设计的培训形式出了什么问题？
□ 1.这个部分用抢答的方式是适合的，但王春没有设定好发言规则。
□ 2.这个部分用抢答的方式是适合的，但王春应该在抢答结束时跟大家伙确认大家是否理解了。
□ 3.这个部分用抢答的方式是不适合的，因为这样做的参与度太有限。
□ 4.这个部分用抢答的方式是不适合的，因为这种复杂概念的判别问题还要牵扯到大量细节，言语很难表述清楚。
如果你选3和4，恭喜你，答对了！这个部分确实不适合用抢答的形式，因为抢答虽然互动性好，但能够调动的参与人数是有限的，而且这样的内容抢答并非三言两语可以说清楚，容易产生沟通的冗余和旁观者的厌倦。这是抢答形式的内在缺陷，设定发言规则也于事无补。至于如2所说，在结束前跟大家伙确认是否理解，不知你的建议是怎样的，如果是王春问“这个部分还有没有人有问题”或者“这块大家都理解了吧”，相信你只要给学员上过课，就会知道他们的反应，不是点头称是，就是异口同声地高呼“没问题”，但他们多少人真的理解了，理解到什么程度，恐怕只有他们自己知道了。
解决方案研讨
由于这个培训是面向全国的，后面还有若干场，有了第一次的教训，于是王春找公司的培训专家去请教，拿到了下面几个优化建议。如果是你的话，你会选哪一个呢？
□ 1.大组内每人领一个区分去做研究，然后依次交流和分享，继而老师答疑。
□ 2.将题干和答案制作成10张小纸片，打乱拆散，按照人数分配（譬如26人就有两套完整的组合外加6个零散的纸片），有人拿着题干，有人拿着答案，然后去配对，最后必须由10个人组合成一套完整的题目和答案组合，由落单的学员负责审核配对结果是否正确。
□ 3.将题干和答案制作成10张小纸片，打乱拆散，每人拿着一个题干和一个不匹配的答案（譬如拿着第1题的题干和第2题的答案，另外一个人可能是第2题的题干和第3题的答案），然后去配对，最后必须由5个人组合成一套完整的组合，由落单的学员负责检验结果。
□ 4.制作5张小纸片，纸片正面是题干，背面是答案，先请学员记住自己的题干和答案，然后让他们起身去跟其他的成员配对检验。先问对方自己的提干让对方答，然后再跟对方一起检验答案，之后再接受对方的提问和检验。最后双方各自在对方纸片上签上自己的题号。如此下去，一个人5个题号签齐表示5道题全部通过。
提问反馈
上述任何一个选项的效果都超过之前的提问和抢答，因为它们都确保了全员参与，而且充分调动了学员。之前的做法中，只有一少部分人参与到学习中去，其他人只是旁观，笔者个人会更喜欢建议3和建议4的做法。
先说建议3，大家两两匹配的过程就是对知识的重温和学习，落单学员再次检验，是第二次的巩固。学习和记忆在于重复，某种程度上，单位时间内让大家重复认知和加工的频度越高就越有效，而且人天生对于完形和配对有浓厚的兴趣，这也保证了大家的主动投入和参与。
再看建议4，考查别人的过程也是自己强化学习的过程，接受别人的拷问则更能加深学习的印象，而且过程轻松可控，很快就可以完成。与建议3一样，除了调动学员的头脑同时也调动了学员的身体参与，这是传统培训忽视但却对有效学习至关重要的一点。
等等，这样会不会太复杂了，一个培训有必要搞成这样吗？让我们回到原点，到底做此次培训的目的是什么，是为了让学员记住区分的要点，还是只是为了简单。简单也好，复杂也罢，评估的维度首先是看谁能在规定的时间内更加有效地达到目的，以终为始来思考，复不复杂并不是决定应该采用哪种形式最根本的依据。况且，这样的活动如果掌握了设计的方法和规律，可谓信手拈来，一点也不复杂，而把这些方法和规律教给你正是本书的使命。什么是学习活动
培训必须“以学员为中心”和“充分调动学员参与”这一理念和方向早已成为业界共识，课堂培训不是培训师一个人的魔术，而应是培训师和学员一起演绎的双人舞。只是，这一理念如何才能落地？
培训业进行过三波较大的不同方向的尝试。第一个方向是从拓展训练和保险业借鉴而来的游戏教学法（体验式学习），这一度使得课堂“无游戏，不培训”，大量体验式活动（如Bingo、高空摔蛋）也因此得以广为人知，这一趋势使得大家认识到培训和学习原来可以在玩乐中实现。然而，物极必反，游戏不仅耗时而且常常与主题的关联不大，使得学习者必须要跨情境完成迁移，因而游戏结束的反思和点评至关重要。此外，材料的准备和制作也是一项不小的负担，一阵疾风骤雨后，现在主流培训界已经对游戏非常克制，部分一流培训师甚至主动宣称“我的课堂上不会采用游戏来浪费学员时间，只讲干货，绝不造作”。
第二个方向是案例和素材的革新。讲故事、讲行业案例、讲心理学实验，所有这些，都试图将Google时代早已不再新鲜的知识和原理通过新颖鲜活的材料和独辟蹊径的视角，利用情境和讨论让学员参与进来。这是一个内容至上干货至上的思路，确实也受到了学员的追捧，然而，过度强调内容和内容呈现的形式，必然会压缩学员参与的时间和质量，学员在课堂上对故事和案例听得很入迷，但自己的反思和交互学习还是无法充分展开。
第三个方向是引导技术向培训的渗透。从2012年开始，引导技术在国内培训领域急剧升温，引导的各种常用工具，如团队共创、世界咖啡、ORID[一种注重客观性（Objective）、反应性（Reflective）、诠释性（Interpretive）与决定性（Desicional）的焦点式会话]等一时成为热门话题和培训显学。引导热进入培训圈的背后是培训业者对传统培训的失望和对未来的恐惧，所以，引导除了时髦和点缀之外，多少带有一些救命稻草和投石问路的意味，意在借以摆脱传统培训单向灌输、学员被动接受的局面。可惜，引导和培训到底分属两个不同的领域，前者假设参与者都是主题专家，因而只需要通过流程将他们头脑里散乱的知识和洞见倒出来并系统化，而后者则多少假定参与者在主题上是有不足的，因而必须给予内容。显然，大部分组织学习情景还是更接近后者的，学习者需要培训师的有效输入，而不是单纯的陪伴和带领，出发点的差异导致两者的融合不时出现水土不服的症状。
那么，打通学员参与，将学习的主动权交还给学习者本身的金钥匙到底在哪里？笔者在整理自己的培训经验和学习路径过程中看到一个清晰的答案，那就是学习活动的设计和运用。
学习活动就是调动学员参与进来的教学事件。培训中的学习活动既包含身体行为上的参与，也包含心理过程的参与，只要这种参与是跟教学目标紧密关联的。从这个角度而言，提问与回答、小组讨论、角色扮演、案例分析都是学习活动，前文所提到的提问抢答游戏当然也是学习活动。这时，有人会问了，你说的这些我们都很熟悉呀，既然如此，你还专门介绍学习活动，这有什么特别的意义呢？答案是本书所谈的学习活动将极大拓宽你的视野，为你提供更多武器。
培训行业很少有人科班出身，笔者之一5年前跟绝大多数培训与教育业从业者一样从外行转入培训。开始是买课，自己跟着外部培训顾问和老师学讲课，后来逐渐转向协同开发并培养内部讲师，再往后是自己企业独立开发精品课程。在这个过程中，笔者有一个深切的心理感受：内容与形式就像DNA的双螺旋（你可以在上方图片的一条螺旋箭头上标注内容，另外一条上标注形式），交缠难解而且必须协同一致，才能令培训产品成为真正为学员喜闻乐见和对业务起到促进的经典。可是，说起来容易做起来难。刚一开始，能有一门课程用来应付交差就不错了；逐渐地，开始关注课程的呈现形式，案例、游戏、讨论简直不亦乐乎；再往后，又发现课程不接地气、学员不买热闹的账。于是开始学习结合工作任务并且提炼组织智慧来开发和设计内部业务课程，这下形式和内容都有了，学员和企业该满意了吧？结果却发现还是不对劲。哪里不对呢？虽然内容都是真正从企业内部业务专家身上榨取出来的干货，但是学习的过程不够有趣。还有，传统的教学手段，如大组讨论或者汇报分享，常常会让课堂气氛热闹，但只是一部分积极好学的学员在参与甚至把持，一大堆人对着空洞乏味的小组分享不想听又不得不听。这时忍不住扪心自问，这是我们心目中理想的学习吗？
终于发现干货好像只是菜品质地和原料地道，而色泽和味道如果让人不愿举筷，还无法成为美味佳肴。这样，否定之否定，又回到形式优化的思路上来。就在这时，接触到鲍勃·派克（Bob Pike）的创新性培训技术和梅尔·希尔伯曼（Mel Selberman）的主动式学习以及提雅吉（Thiagi）的学习活动设计，感觉真正为自己开启了另外一片天地，让自己看到学习活动和培训方式的无限可能，这才领悟到其实学习活动是一个很广阔的范畴。自己之前只不过领略了它的几个斑点：一块是游戏；一块是传统的学习活动，如小组讨论、角色扮演和案例分析；还有一块也许是引导技术的工具，如世界咖啡、ORID，这些方法不是不好，只是还不够完整和全面。就好比一个画家的调色板上黑白两色当然是很重要和基础的，但如果他只看到黑白两种颜色，那如何能够绘制出丰富多彩的世界呢？这里笔者邀请你来体验一下，单色的世界里，只是黑色，而在多彩的世界你可以用彩笔给调色板、太阳和向日葵涂上颜色。这时可以把下面的两幅图对比一下，你的感受是什么，可以写在下面的横线上。
在往下走之前，邀请你做几道简单的自测题以检验本部分的学习效果。1.在培训中，学习活动与游戏的关系是
□ A.活动是活动，游戏是游戏
□ B.活动与游戏有交集
□ C.所有的游戏都属于活动
2.在培训中，学习活动与小组讨论、角色扮演的关系是
□ A.两不相干
□ B.两者有交集
□ C.小组讨论和角色扮演都属于学习活动
3.通过本书学习，学习活动设计的意义在于
□ A.扬弃传统的游戏和小组讨论等活动，它们已经不再适用
□ B.拓宽视野，发现更多的武器，给培训更大的自由度
□ C.运用本书提到的方法去改良和优化传统学习活动，以发挥更好的效果
测验点评
1.显然，按定义，学习活动就是调动学员参与进来的事件，游戏当然属于学习活动。
2.同自测题1，小组讨论和角色扮演也都属于学习活动。
3.传统的学习活动依然适用，只是我们应该看到更多其他的可能性，而且本书所谈的方法也有利于更好地实施传统的学习活动，使其发挥更好的效力，所以B和C是正确的。在培训中灵活运用学习活动的好处
为了回答这个问题，让我们分别站在培训链条上最重要的三方——学员、培训师、企业——来看一下，不过，有时这三方的表现形式是不一样的（见下表），但都与接下来的分析相符。
对学员
1.学得有趣
如果一门课程灵活运用了丰富的学习活动，就会让学员真正参与进来。把学习的主动权交还给他们，他们会在参与活动的过程中投注自己的思考、情感、感官和身体，这样才能完成对他们有意义的学习建构。
2.记得更牢
因为学员获得了更大的自主权，他们会从被动听讲变成主动投入，注意力和学习点记忆、保留效果都获得了提升。笔者在自己的培训中运用过数十次流程卡（见第5章流程性知识“活动一”），每次都获得学员反馈，说自己动手拼过的流程事后记得更清楚，尤其拼错的部分更是如此。
对培训师
1.降低焦虑感
培训师的一个痛苦来源是备课，备课之所以痛苦是因为除了必须熟悉课程要点和内容外，还要根据学员特点不断地添加案例、图片、视频等各式素材，进而创新以吸引眼球换取注意。这些资料的查找十分耗心力，关键是随着百度、微信的普及，你绞尽脑汁搜罗来的案例、段子，学员还不一定买账。而如果利用学习活动来传递知识点，把棒交还给学员，让他们参与其中，那么这样不但会降低学员对内容呈现形式的苛求，而且会协助学员进行知识的二次建构和创造，培训师也会明显感觉到压力的缓释。
2.提升参与度
活动天然就是对学员的调动，这个不言自明，而且这种参与是真正的参与，跟培训师刻意而费力地要求举手回答有天壤之别。
3.增强表现力
不同培训师有不同的性格，有的人热情似火，也有的人冷静理智，但大部分企业都希望课堂气氛热烈而活跃，这对那些不那么外向和眉飞色舞的培训师而言就有些挑战了，他们需要刻意且费力地鼓动自己和学员的激情。但有了学习活动，即使是内向沉静的培训师，也可以轻松地调动学员高质量地参与。不少培训公司或企业时常评价一个培训师讲的内容不错，就是表现力和冲击力不够。有了学习活动这项有力武器，相信这些培训师的课堂效果和表现力也不会再是问题了，他们因此也可以更加淡定和从容地把焦点放在学员如何学到更多上。
对企业
1.改善效果
企业付费让学员参加培训，当然是希望他们学到东西而且能够将学到的东西迁移到工作上面。学习活动由于有效调动了学员参与，可以更好地提升学员的学习效果，记忆也会更牢。
2.降低依赖
培训公司通常有签约讲师，很多企业也有内部培训师，他们讲授的课程经常要涵盖不同的主题。尤其对于后者，内部培训师通常都是业务能手，但他们未必有很好的呈现技巧和练习。这时，如果课程本身就提供了丰富且易于操作的学习活动，或者他们掌握了简便易行的学习活动技术，就可以在很大程度上摆脱对于个人风格的依赖，保证不同类型培训师的授课效果，这样将极大拓展企业培训师的选拔和任用空间。
3.正向循环
根据笔者的亲身实践，学员对于参与度高的课程通常给予更加积极的评价，这样他们的学习意愿和学习满意度高涨，反过来又促进了企业的培训和学习氛围建设，这样就成了正向的循环。
所以，有效学习活动灵活自如地运用在培训里，是一个三赢互利的好事，你可以在下面的三角形上简要回顾这个部分的要点：有效的学习活动需要符合的五大原则
全体参与
有效的学习活动应该尽量调动更大范围的参与，而不是让一部分人主导和代劳，另一部分人袖手旁观，甚至由于活动的机制无法融入思考和表达意见，这往往可以通过把参与的规模从全班和大组缩小到2人或3人的小组来实现。组变小后，组里的每个成员对他人的依赖性都会减小，从而促进他们主动地投入。另外，在学习活动中需要给不同的人安排不同的角色，避免出现有人参与、有人闲在一边没事干的情况。
相互学习
学员起点与经验参差不齐，是培训中的常态。即便是新员工入职培训，大家的知识背景、领悟能力也有差异。这时，无论就高还是就低都有很多的弊端。与其消极地看待学员之间的起点差异，不如主动地拥抱这一特征，想办法创造机会让他们互教互学，让他们互相纠正、互相分享。这样不仅有利于他们从身边的伙伴身上学习，而且还可以减缓培训师作为唯一知识输出来源的压力。
关联内容
学习活动应尽量与主题相关，直接把知识点贯穿在其中。如果定位是体验，就要设计大家的有效引导和反思，促进学员将感悟跟知识点关联。当学员越基层，学习内容越偏向业务和技术，就越需要注意这一点，指望大家活动进行完自己联系实际完成跨情境迁移是不现实和不负责任的。
身心合力
学习是全感官的参与，而不止是头脑的事情。一般我们比较重视听觉、视觉和头脑的参与，往往忽视身体的投入和参与。大卫·梅尔在他的《培训学习手册》中指出：“如果没有身体的运动，思想往往是沉寂的。”“思想就是身体，身体就是思想。”现代的心理学研究发现，在家不经常做家务的孩子，更容易离家出走。缺乏身体投入会导致思想和心理的认同感匮乏。为了做到这一点，你可以在你的课堂上，时不时地安排一些活动让学员起身站立或走动完成。条件允许也可以席地而坐，重要的是，离开自己熟悉的座位去跟同伴巡游、两两分享、身体接触，这些都会激发身体与头脑心灵的协调参与。
激发信心
学员来学习是因为他们自己的不足，但他们需要在学习中看到自己的成长和进步以激励自己坚持和继续探索。特别是学习刚刚开始的时候，场景和同伴还比较陌生，这时就将他们置身在一些挑战性的测试或情景中，往往容易导致冷场和退缩，这时最好是安排组内的分享。另外，需要在学习中定期向他们展示自己的成绩。笔者在培训销售培训师视觉思维时，特别注意不断地邀请大家对感知自己能否画画做表决。当看到举手的人从开课时的几个逐渐增多到课程结束时的100%时，大家的喜悦感和学习承诺度无以复加。
根据以下手绘的五星原则，还原一下五个图形分别如何与以上五大原则对应。
这五大原则非常重要，本书列出的学习活动都不同程度地围绕和体现了这五大原则。下面邀请你来做一个连线的小测试，巩固一下对五大原则的理解。左边是五大原则，右边列出的是一些违反某项原则的描述，请你用线把它们连起来。
解析
B、E对应1，A对应2，F对应3，D对应4，C对应5。
想一想
● 有效学习活动的五大原则可以用什么视觉图形来代表？
● 本章开篇的提问和抢答游戏违反了哪些原则？培训理念的转换——改变你作为培训师的初始设置
邀请你做一个有趣的测试，请诚实作答给出选择，答案稍后揭晓。
假设你现在在教授一门“如何在销售中讲故事”的课程，你讲了好故事的框架，并举了一些例子。眼看学员的状态越来越低迷，气氛越来越沉闷，请深呼吸一口气，这时第一个浮进你脑海的主意是：
A.分享一个真实的工作情景下的案例
B.讲个好玩的段子，再带回到培训的内容中来
C.放段有趣的视频，佐证谈到的内容
D.邀请大家两两一组交流分享，提一个关于这个好故事框架的问题
我们在分享学习活动的设计理念和课程时，经常发现一个有意思的情况——大部分学员听了学习活动都觉得不陌生，也很兴奋：“啊哈，太棒了，原来我可以在我的培训和学习中使用这么多的活动。”可是回去之后发生了什么呢？答案是他们会开始应用课程里所教的活动。再然后呢？再然后就没有“然后”了。简单地说就是，他们会有意识地拷贝课上学到的很多活动，可是如果旁观他们真实的授课过程，你会发现，有很多部分他们还是在沉闷地讲，完全没有意识到在这里可以跟学员互动一下，从而调动学员参与进来，而且这种情形还不少。也就是说，大部分人很难真正融会贯通，真真正正把学习活动作为自己的培训利器。
这不禁促使我们思考，为什么会是这样？结合笔者自己的培训成长路径，我们醒悟到：原来是培训师的初始设置在作怪！长久以来，我们深受课堂填鸭式教育的影响，加上教育和培训界历来信奉的内容为王，所以一代一代的沿袭和传承，使得培训师/老师好比一台一台已经预装了Windows操作系统的计算机一样，把讲授变成了自己的出厂配置——初始设置（默认模式）。我们接受学习活动，但是回到真实的教学情境中时，却常常不由自主地回到自己的惯性讲授模式上去，以至于妨碍了我们看到其他的可能。我们再回到上面的那个测试，你的答案是什么？笔者给很多培训师做过这个测题，勾选D答案的几乎没有，大家首选的都是加案例或视频等。A、B、C跟D最大的差异是什么？A、B、C都还是讲授的思路，只有D是真正邀请学员参与进来，虽然这种参与的方式看起来不那么有趣，也不那么起眼。这里不是说A、B、C所代表的讲授不好，而是说D不是大家熟悉和首选的方式。但D恰恰是比较省力和轻松的，所以要有效地运用学习活动去改善学员的参与和提升学习的效果。我们必须转换自己的培训理念，稍稍退后扪心自问：“这个部分我能不能不讲？”就算一定要讲，“一定要上来就讲吗”？还是可以先创造机会让学员体验和参与，然后省力而有的放矢地讲。
培训从1.0时代的以讲师为中心的讲授式培训，演进到2.0时代的以内容为中心的分享式培训，再到现在呼之欲出的3.0时代的引导式培训，都必须有效地协同内容和形式。业界内外都在热议，如何出让培训师的空间和主导，让学员真正地投入和参与进来，这其中引导技术被常常提及。引导之于培训，到底是一件外衣，还是一个内核，抑或一种取代？在笔者看来，引导式培训更应被理解为“运用引导的理念做培训”而不是狭义地“引导技术用于培训”，因为引导技术只是引导的工具和方法，而且其适用性与培训的前提并不完全重合。如果运用引导的理念做培训，那就势必面临一个问题：如何从理念到落地？相信通过本章的分享，答案已经昭然若揭，那就是学习活动的有效运用，舍此别无他途。
学习活动对于培训人员，好比食材对于大厨。大厨眼里的食材越多，即使是稀松平常的食材，他能变换的用途越广，他的烹饪自由度就越高，烹制出的菜品当然也就越丰富及受食客欢迎。培训必须以学员为中心，但同时应该由培训师引导，只是这种引导的程度和范围需要随着主题、学员层次、时间等要素的变化而灵活调整（见下图）。调整拨动的指针，恰恰是学习活动的方式。那么有效的学习活动到底应该如何设计呢？这将是本书第3章要讲的内容。
要点回顾
下面是对本章内容的要点回顾，请完成以下题目。
1.游戏和引导技术的工具都属于学习活动（正确/错误）。
2.调动学员参与只包括头脑、感官的调动，如果只是让学员身体活动，不属于对学员的调动（正确/错误）。
3.学习活动对培训师的意义不包括（降低焦虑感/提升参与度/增强表现力/获得好评价）。
4.课程当中灵活运用学习活动，可以适度降低企业或培训公司对培训师个人风格的依赖（正确/错误）。
5.学习活动的分类中，大类可以分成传递知识点的活动和不传递知识点的活动（正确/错误）。
6.在小结回顾时，可以让学员跨组组成学习搭档，起身站立进行两两回顾与分享。这是利用了学习活动的（全体参与/相互学习/关联内容/身心合力/激发信心）原则。
7.培训最好像引导一样，完完全全以学员为中心，培训师只是设计好流程，完全不必输出内容（正确/错误）。
答案反馈
1.正确。
2.错误。对学员心理过程（思考、表达）以及身体的调动都属于对学员的调动，而且身体的调动往往为我们所忽视。记住：身体就是思想，思想就是身体。
3.获得好评价。如果以学员为中心思考问题，有效地运用学习活动当然会获得学员的积极评价，但这不是我们的出发点。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]