作者：曹宇红,张镝
出版社：电子工业出版社
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成为教练式的领导者：激发心理资本(升级版)试读：
前言
在当今的知识经济中，人们不断追求卓越的组织——这样的组织既能不断创新、自我突破，又能体现人文关怀和社会责任感。因此，我们一方面着力培养卓越的领导——他们既高瞻远瞩、以身作则，又勇于自我觉察、不断改善；另一方面，我们精心打造卓越的团队——希望他们有共同的愿景，能够深入沟通、高效协作，具有无限的创造力。因为我们都明白，“人”乃卓越之本！
人的潜能是无限的，这种潜能在多大程度上被激发出来，其根源在于人的心理资本。心理资本主要包括自信、希望、乐观、韧性四方面，是企业除了金融资本、社会资本、人力资本之外的第四大资本，在知识经济中受到越来越多的关注。
为了便于大家更清晰地探索心理资本、更有效地利用本书，我们先为本书做一个简单的导游，分享3W1H：
首先，Why——为什么从教练式领导者的角度来提升心理资本？
其次，What——本书包括什么内容？
再次，How——本书是如何架构的？
最后，Who——谁适合看这本书？
接下来的总体思路、内容概览、呈现方式和适合人群，将逐一诠释上述四个问题。
总体思路
当今，一些优秀的企业和组织正面临着新的难题和困惑：
我们制定了越来越完善的管理制度和业务流程，比如领导力素质模型、KPI（关键业绩指标）、ERP（企业资源管理）、CRM（客户关系管理）等，但是，如何让各级管理者、普通员工更主动、更灵活地运用这些管理工具，而不是被动地应付它们、受制于它们？
我们一直在努力建立好的管理机制、培训体系和文化氛围，希望员工能够不断自我完善、不断自我超越。但是，我们期盼的这种自主自发式的成长如何实现？
我们一直希望核心的管理人员和业务人员具有创新思维，但是常常遇到这三种心态的阻碍：这不可能、我做不到、我不愿意做。我们可以从哪里突破、从哪里转变，才能让大家具备更加积极正向的心态、更加开放创新的思维？
我们的核心竞争优势越来越依赖优秀的人才。但是，在有限的职位、薪资、工作环境等条件下，面对无限的市场机会的诱惑，我们如何让这些优秀人才留下？
我们越来越多地认可“敬天爱人”的经营哲学，在企业内开始尝试人本战略、人文关怀，希望将使命、责任和关怀从核心领导层传递到每位员工，而且能够长久地传承下去。那么，这个美好的愿望从哪里做起呢？
所有这些困惑都源自美好的期望，期望企业更加卓越，能够基业长青。或许，心理资本能在一定程度上支持这些美好的期望——假如，我们的员工更加自信、乐观、坚韧，经常感受到自己的成长和幸福，并对自己和企业的未来充满希望，那么，我们的企业就能够不断超越、实现卓越。“卓越的人创造了卓越的企业”（Great people make great company），这句话来自一位跨国公司的CEO。当时，他站在雄伟的山峰上，面对大家说出了这样的肺腑之言。
那么，卓越的人从何而来？如何发现、培养和激励卓越的人才？这需要你、我、我们成为教练式的领导者。
为什么教练式领导能够有效地培养和激励优秀的人才、提升他们的心理资本？因为教练式领导非常关注人——如何消除人的各种干扰、如何激发人的内在潜能、如何增强人的幸福感和成就感、如何培养卓越的个人和团队。简言之，教练式领导是一种更加积极、深入的领导方式，它汲取心理学、管理学和教练技巧的精髓，通过强有力的提问，从外改变人的行为模式，从内发掘人的心理资源——乐观的心态、积极而坚定的信念、务实而开放的思维、源源不绝的生命能量，这些正好和心理资本的内涵相吻合。
如何通过教练式领导来提升心理资本？简要地说，可以从这三个层次来实现：首先，领导者由内而外地提升自己的心理资本；其次，领导者以教练的方式培养团队，提升他们的心理资本；最后，领导者和团队以更高的心理资本去迎接挑战、拥抱变革。
一幅多么激动人心的画卷！它完美地契合了中国传统文化的精髓——修身、齐家、治国、平天下。在随后的章节中，这幅意境深远的画卷将缓缓展开。
内容概览
本书共六章，每章既包含一些生动的商业案例，也包括一些关键的教练过程、核心的教练理念和工具。
第1章，首先总括在知识经济中人才管理的新趋势、新困惑，其次介绍心理资本和教练式领导的内涵，随后勾勒心理资本的四个方面——自信、希望、乐观和韧性，并简要地诠释如何通过教练式领导来提升它们。
第2章，沿着自信这一维度展开，以五个商业案例、三个层次来体现，分别是个人成长——提升专业技能和职业素质，自我认可、自我接纳；带领团队——不断体验成功时刻，理解、认可和尊重；组织文化——在变革中提升集体效能。
第3章，沿着希望这一维度展开，以五个商业案例、三个层次来体现，分别是个人成长——专注于自己的梦想；带领团队——从事有意义的工作，总有三种以上的选择，创造共同的成长空间；组织文化——激励人心、言行合一。
第4章，沿着乐观这一维度展开，以五个商业案例、三个层次来体现，分别是个人成长——进行视觉化的积极冥想，目标坚定、方式灵活；带领团队——我们因相异而成长；组织文化——在严酷的环境中激发潜能，营造“世界咖啡馆”的轻松氛围。
第5章，沿着韧性这一维度展开，以五个商业案例、三个层次来体现，分别是个人成长——发掘自己的心灵宝藏；带领团队——探寻更多的可能性，激发深层的生命能量，兼顾技术目标与人性目标；组织文化——鼓励参与、激励创新。
第6章，觉察我心，引领人心，比较系统地阐述了教练式领导的意义和价值、需要具备的重要的教练特质、核心的教练之道，以及实践中遇到的一些困惑和解答。
呈现方式
为了便于读者清晰、有效，而且更轻松地阅读本书，本书的第2～5章首先分享几则商业案例，然后呈现出教练晤谈（教练式领导与下属或团队的对话）的一部分内容，最后归纳出实践中的教练之道——教练式领导呈现出了什么样的状态、实现了什么教练目标、采用了哪些教练技术。我们希望从点滴的教练实践来诠释如何提升心理资本。
考虑到教练的方式既有一对一的教练晤谈，也有一对多的团队辅导，所以，在案例中涉及了个人教练和团队教练，案例背景既有国有企业、上市公司、跨国公司，也有一些创业型企业。在心理资本四个方面的提升之道中，我们是沿着个人发展、团队发展、组织文化发展的顺序来呈现的，希望这样能够易于读者选择自己需要的部分。
适合人群
这本书适合谁看呢？企业和组织的领导者、管理者。
读者可以从一些领导者的成长历程中获得感悟，并从教练晤谈的片段中有所启迪，自我教练是一种很不错的成长方式。逐渐地，读者就能实现内心的宁静与充实，体验幸福而有意义的人生。
读者可以从一些商业案例中有新的觉察，原来可以这样深入地了解团队——他们期待什么、渴望什么、担心什么。当读者成为教练式领导时，就能够更好地洞察和激励团队，带领他们去面对各种压力和不确定因素。
读者还可以从一些教练场景中获得启迪，并从教练之道中学习一些教练技巧，领悟重要的教练状态。在健全管理体制、提升管理技能的同时，再添加一些心理资本提升之道，或许能让组织变得更加和谐而高效。（注：为了保护相关企业和个人隐私，本书涉及的所有案例中的公司名称、主人公姓名皆为虚拟。）第1章知识经济中浮现两个新事物
成为教练式的领导者：激发心理资本1 心理资本离我们有多近
*拥有一颗奔腾的心*
为什么一个不懂IT的人，能够在互联网行业创造一个又一个的商业神话？
为什么他在创业早期屡战屡败，但核心团队一直忠诚地追随着他南征北战？
为什么员工会把他当作偶像，一批百万富翁级的员工依然被他点燃激情？
马云——这位草根企业家既有魅力又有影响力，而且具有中国企业家少有的国际影响力。他能在世界论坛上用英语侃侃而谈、指点江山，他屡次登上哈佛、宾夕法尼亚大学等世界名校，讲述中国的商业发展之道。
2005年，我[1]在“亚布力企业论坛”上第一次见到马云，这位精灵古怪而富于激情的企业家笑言，男人的形象与智商成反比。
2006年，我又一次在企业论坛上邂逅马云，当时他讲到创业中的团队凝聚力，提了一个自家的笑话：每到周末，他家门口的拖鞋就会从二楼一直散到一楼。在干什么呢？一起创业的哥们儿来打牌。
马云很有使命感，他希望在人生中能够影响别人、帮助别人。
他很有自信，直白地说“每个人要做你自己，不管别人喜欢不喜欢”。
他很有勇气，在大学里当了六年半老师之后，毅然闯入陌生的商界。
他目标很清晰，阿里巴巴从第一天起就锁定在“为中小企业服务”。
他很有灵活度，自己总结“领导的艺术就是放弃和不放弃的艺术”。
他坚持创新，在阿里巴巴集团中一直倡导创造变化、拥抱变化。
他异常坚韧，高考考了三次，才被杭州师范大学录取。在五年多的教书经历中，他一直梦想着到公司工作，应聘了许多工作，始终没有人要。1995年，他离开大学，做网站“中国黄页”；1997年，他奔赴北京，为外经贸部开发交易网站；1999年，他返回杭州，借了2 000美元，第三次创业。
他特别强调讲价值观，“我们在公司里讲价值观考核，因此，阿里巴巴的空气比绝大多数公司的空气纯净多了”。
拥有一颗奔腾的心，马云经常冒出一些精彩的话，“在太阳升起时买雨伞”、“线路错了就光身出来”、“碰上优秀的对手你很幸运”、“真正的成长是员工的成长”、“使命感可以走一百零二年”、“互联网是一种理念，绝不是一种技术”……
从“大淘宝”到“大阿里”，马云缔造了一个庞大的电子商务世界，驱动这个世界日新月异的，是他丰富的心理资本——梦想、勇气、坚韧、自信、乐观、幽默，以及无穷的创造力。
积极心态有着无比强大的力量。在一些伟人和能人志士的传记中，总生动鲜活地体现着“态度决定命运，信念创造奇迹”的信条。
心理资本虽然与心态、信念相关，却是个地地道道、新出现的“舶来品”。它起源于何时？2004年，一位资深的管理学家——美国管理学会前主席弗莱德·路桑斯提出了心理资本的概念。心理资本（Psychological capital），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，主要表现在四个方面：
第一是信心（自我效能），即个人在面对挑战性的工作时有信心，觉得自己能有效地调动资源、采取行动，从而完成这一特定工作；
第二是希望，即个人对于目标锲而不舍、孜孜以求，而且会在必要时灵活地调整策略和途径，以便更好地实现目标；
第三是乐观，即个人对过去与现在的成功有着积极的归因，即便面对失败，也会认为这只是暂时的、在特定事件上的，或者这些失败与自己的价值无关；
第四是韧性，即个人能够从逆境、冲突和失败中迅速地恢复过来，并且不断地提升自己的应对之策。
此外，弗莱德·路桑斯还认为，从更广的角度来说，心理资本还应该包括创造力、智慧这两项认知能力，以及幸福感、沉浸体验和幽默这三项情感能力。
从这位管理大师的著作中接触到这些熟悉的词汇，我感觉既亲切又温暖，仿佛身边许多人身上都闪烁着其中的某些因子。
探索了125位全球顶尖领袖从领导到领袖的心路历程的管理畅销书《真北》中提及，“领导者是由个人危机及其他生活经历共同塑造而成的”，“真北源于那些对你最重要的东西——你的价值观、你的热情和动力”。书中的真诚领导力体现了韧性——领导是一段旅程，而不是一个终点；体现了希望——倾听自己的心声、忠于自身的信念；也体现了乐观——当人们面临未知的机遇时，应当变得更加灵活，勇于尝试，敢于冒险。
在当今的知识经济社会中，心理资本正在发挥着越来越大的价值。如果一个人、一个团队能够呈现出自信、乐观、韧性，充满希望、幽默、创造力，并且拥有高度的幸福感和巅峰体验，那么，他们无论是在家庭还是在企业中，都会成为一个快乐而成功的人，继而形成一个快乐而高效的团队，创造一个和谐而高效的组织。
心理资本既然如此重要，它到底从何而来？是从人的天生禀赋中传承而来，是从长期的家庭熏陶中积累而来，是从学校的素质教育中培养而来，是从坎坷的人生经历中一点一滴地汲取而来，还是需要在后天的成长历程中有针对性地予以培养？
以上各个角度似乎都与心理资本有一定的关系，但似乎又没有那么清晰可循的方法。直到有一天，人们发现了另一个新事物——企业教练。最近十几年来，越来越多的领导者不断探讨和实践着如何成为教练式的领导者。2 教练式领导能带来什么
*杰克·韦尔奇的顿悟*
有一段经典的对话，发生在管理学大师彼得·德鲁克和通用电气前CEO杰克·韦尔奇之间。
韦尔奇：我现在有157个业务领域，我该怎么办？
德鲁克：如果你不在这些领域中，你打算如何做？
韦尔奇：成为每个领域的老大或老二。
德鲁克：那你现在该怎样做呢？
韦尔奇：Fix it，hold it，and sell it.（改进它，维持它，卖掉它。）
*乔布斯神奇的感染力*
还有一段简短而有力的对话，发生在苹果CEO乔布斯和康宁CEO魏文德之间。当时，乔布斯在设计iPhone时，决定用坚硬的防划玻璃，而不是塑料做屏幕。于是，他找到康宁CEO魏文德，提出在六个月内需要一大批金刚玻璃。
魏文德：这不可能，我们现在已经不生产这种玻璃了。
乔布斯：不用担心。
魏文德：这不是盲目自信能办到的。
乔布斯：没问题，你能做到。好好想一想吧，怎样能做到！
六个月后，每台iPhone和iPad都装上了康宁公司的金刚玻璃。
如果说彼得·德鲁克是一位教练式领导的话，他用最简短的两个问题影响了一家伟大的公司，让通用电气的领导者明确未来的发展战略。
如果说乔布斯体现了教练式领导的某个瞬间，那么，他通过一个问题坚定地激发了对方的潜能，这些潜能足以越过各种障碍，实现各种可能性。
企业教练有如此神奇的魅力，难怪杰克·韦尔奇在谈及退休后的打算时说：“我只想静静地做一名企业教练。”
为什么在近些年，人们对教练式领导的需求如此迫切？看看当今的知识经济社会吧，变化越来越快，竞争越来越激烈。
于是，领导者希望更深入地觉察自我、提升自我——
· 我有哪些盲点（或者说干扰）？
· 我如何管理自己的情绪？
· 我有哪些潜能还未发挥出来？
· 我真正渴望、追求的是什么？
其次，领导者希望更好地洞察他人、激励团队——
· 他们担心、害怕的是什么？
· 他们真正需要的是什么？
· 如何更有效地与他们沟通？
· 如何激发他们的责任心？
再次，领导者面临变幻莫测的政治、经济和商业环境，需要更多地思考——
· 如何让团队真心地认同发展愿景？
· 如何激发团队的正向能量？
· 如何开拓团队的创新思维？
· 如何带领团队更好地实现变革？
什么是教练式领导？就是这样一种新的领导方式：领导者通过强有力的问题，改变伙伴的心智模式，一方面觉察其盲点——行为、情绪和观点上的，另一方面激发其潜能——乐观的心态、积极而坚定的信念、务实而开放的思维、深藏于内心的渴望，甚至包括强健的体魄。
畅销十几年、迄今为止再版11次的《组织行为学》中曾提及“第五级领导”，他们除了拥有四种基本的领导素质——个人能力、团队技能、管理胜任力和激励他人高绩效的能力，还具备第五个维度，即个人谦逊和职业意志的结合。他们不那么关注自我需求，而着重于成就他人、成就团队，从而建立一个伟大的公司。这是一种典型的教练式领导风格。
在彼得·德鲁克的著作《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》中，我最挚爱的是“怀恩师”一章，那里面闪现着众多教练式导师，他们善于“激发学生学习，而且凭借着一种方法来引导学生学习”，他们认为“给学生的主要奖励就是满足感和成就感”。其中有一位玛莎老师，她会花几天或几星期去观察学生的表现，思考每个学生的能力，然后为每个学生设计出一套课程，让学生各自发展。她只在一旁观看，并督促学生在原来做得不错的地方力求突破。还有一位研究但丁的名家弗格森，学生们走出他的课堂时，眼中无不闪烁着兴奋的光芒——不是为弗格森说的或做的，而是为他引导他们说出来或者做出来的。
正如苏格拉底所言，在课堂上，老师教的不是学科，而是学习方法。教练式领导的精髓在于，他们不是解决一个又一个的问题，而是通过提问，让对方有所觉察，从而改变自己的心智模式。教练式领导的魅力在于让对方感受到主动成长的快乐。3 当心理资本遇到教练式领导
当心理资本遇到教练式领导时，希望、乐观、自信、韧性、创造力、智慧……这些美好的内容不仅有了落地的根基，还有了一些实际的提升之道。两者都致力于发掘人的内在资源——情感、认知和潜能（生命能量），从而更有效地改变人的行为，不断实现改善和突破。
首先，教练式领导关注的核心是人的心态、信念、价值观、深层渴望等内在要素，这与心理资本的内涵非常吻合。在实践中，一方面，教练式领导帮助个人和组织洞察到阻碍因素——行为、情绪或观点方面的；另一方面，教练式领导更加注重激发内在的正向资源，整合外部的相关资源，从而帮助个人和组织由内而外，成就卓越。
其次，教练式领导具备扎实的理论基础和实用的工具。教练式领导可以借鉴的理论基础非常宽广，既包括心理学中的一些精华内容，如人本主义流派、积极心理学、催眠、潜意识等，也包括组织行为学中的核心理念，如人格、动机、情绪、沟通、组织文化等。此外，教练式领导还可以融入项目管理、团队辅导等新的实践工具。
再次，教练式领导提升心理资本时，可以从不同的角度、不同的维度入手。可以是外在的行为，也可以是内在的情绪、认知、潜意识等层面；可以从个人觉察和个人改善开始，也可以从人际互动、组织文化中引发新的改变。
考虑到心理资本的四个核心内容虽然通俗，但仍需要一些切实可行的方法，在随后的四章中，我们将用具体的商业案例来逐一展示，希望读者通过一段段生动的教练晤谈，来感受心灵成长，领悟教练之道。最终，让读者用自信奠定腾飞的基石，用希望点亮价值和目标，用乐观有效地激发潜能，用韧性面对挫折和迷茫。参考文献
[1]彼得·德鲁克.旁观者：管理大师德鲁克回忆录[M].廖月娟，译.北京：机械工业出版社，2009.
[2]阿里巴巴集团.马云内部讲话[M].北京：红旗出版社，2011.
[3]沃尔特·艾萨克森.乔布斯的领导真经[J].哈佛商业评论（中文版），2012（5）.
[4]斯蒂芬· P ·罗宾斯，蒂莫西· A ·贾奇.组织行为学（第12版）[M].李原，孙健敏，译.北京：中国人民大学出版社，2008.
[5]比尔·乔治，彼得·西蒙斯.真北：125位全球顶尖领袖的领导力告白[M].刘祥亚，译.广州：广东省出版集团，广东经济出版社，2008.
[1]“我”指作者曹宇红。下文中如无特别说明，“我”均指曹宇红。第2章自信：你的基石牢靠吗
成为教练式的领导者：激发心理资本
看到“自信”这个熟悉的词，我们先不去探究它的内涵，而是花一些时间探寻自己的自信程度目前停留在哪个阶段（见表2-1）。表2-1 测试你的自信程度
一位软件开发工程师朋友，为客户设计了一个CRM软件。客户在测试时发现了两百多个故障，把他批得一塌糊涂，他为此郁闷了好久。他的自信程度大约是在一阶。
一位管理培训师朋友，刚工作时是一位内向、腼腆的软件工程师，见到生人一说话就脸红，还说得磕磕绊绊的。后来，他在培训行业工作了七年，累计培训超过一千天。你猜现在的他是什么样子？在绝大多数场合，他都显得淡定、自信，侃侃而谈。看起来，他的自信程度很稳定地攀升到了二阶，没准儿还能跃升至四阶呢。
一位管理咨询顾问朋友，在跨国咨询公司担任高级经理时非常能干，每年都能漂亮地完成十几个大客户的咨询项目。去年秋天，她跳到一家上市股份公司担任运营总监，半年多来，她受到管理层的质疑、其他部门的掣肘，业绩平平。现在，我每次见到她，她都是一副无精打采的样子，面对工作中的混乱一筹莫展，往日的自信全然不见了。她一定是卡在自信的第三阶段了。
一位电信企业的技术总监朋友，去年年底被提升为东北亚地区的学习与发展总监，是一个很大的职业转型。我今年年初见到她时，发现她尽管面临着重重压力和一些困惑，但依然自信满满，告诉我她正在进行的一些改革，她的艰难时刻，她还需要什么支持。Resourceful and confident（有资源的、自信的），是我对她最直接的反馈。相信，她在未来的事业上无论经历怎样的风雨，自信程度都会在四至五阶。
杜班拉说：“自信，就是人们对自己能够完成某一特定任务的可能性的估计。”
从前面的描述中我们不难发现，自信的关键不在于某一特定的任务，更重要的是，对自己完成任务的可能性的估计。自信度低的人，即使面对一件不那么难的任务，也会想当然地估计挺难实现，继而会心中发虚、畏手畏脚；而自信度高的人，即使面对不可能完成的任务，也会乐观地估计自己有一定的把握。记得《碟中谍》中那句著名的台词吗——We can do it！（我们能行！）
根据心理学的研究成果，当人们对成功的估计值比较高时，他们平静而坚定，负责情绪的边缘叶就会安静下来，而负责语言和抽象思维的大脑皮层则开始高速运转，从而产生更丰富的创造力，激发出更大的身体能量。
那么，这种对于完成任务的可能性的估计——自信度，到底是先天形成的，还是后天习得的？专家们经过大量的研究发现，首先，这种自信度与具体领域有关；其次，自信总有提升的空间，而且可以自己控制；再次，自信对于组织绩效的影响非常大。根据弗莱德·路桑斯的调查，组织仅仅关注员工的自我效能（自信）一方面，就至少可以将绩效提升10%。
在日常的管理实践中，怎样才能有效地提升个人和团队的自信呢？我们发现，可以从个人成长、团队带领和组织文化三个方面做一些尝试。
其一，提升专业技能和职业素质，尤其专注于某一领域内；
其二，自我认可、自我接纳，将内在价值和外在成就区分开来；
其三，带领团队成员不断体验成功时刻；
其四，对团队成员体现出理解、认可和尊重；
其五，建立组织文化，在变革中提升集体效能（集体自信）。
当从这三个方面都做一些努力时，自信——心理资本中最重要的一块基石就会越来越稳固。在下面展开的五个企业案例中，我们将随着几位领导者的经历，来体验一下教练式领导是如何提升自信的。1 个人成长——提升专业技能和职业素质
*后来居上的CFO*
韩松是一家股份公司董事会的投资管理委员会主任。他在34岁的时候，遇到一个绝好的机会：一家大型国企A集团急需一位国际化的CFO（首席财务官），为这家国企服务的猎头公司找到了韩松。在最初的欣喜之后，韩松马上陷入了沮丧，因为他分析完自己的情形后，觉得胜算的机会不大。首先，在几位候选人中，自己最年轻，工作经验最少；其次，自己没有独立运作过一个大型的集团，而且对国内外的战略投资者接触得比较少；再次，自己管理团队的经验很有限，手下才四五个兵。
只是，这个机会太诱人了，怎样才能让自己从竞争者中脱颖而出呢？韩松想到了自己的导师，在另一家上市公司做独立董事的刘总。当初，就是刘总引荐韩松到现在这家企业的。
一个阳光灿烂的下午，韩松约刘总到茶馆喝茶，与导师分享了自己的近况。刘总是眼看着韩松发展起来的，他很了解这位爱徒目前的心境：既兴奋又不自信，既渴望又焦虑。是的，韩松太渴望得到这个腾飞的机会了。
刘总缓缓地问道：“韩松，先不着急谈这个机会。我想问问你，去年你计划写的一本书怎么样了？有什么进展吗？”“啊，这本书我已经开始写了，叫《中国企业会计制度的创新之路》。”一说到这个话题，韩松紧皱的眉头松开了，语调也欢快了许多，“我已经写完了四分之一，出版商也已经谈好了。如果顺利的话，明年春天就可以出版了。”“嗬，恭喜哟！我真没想到你的动作这么快。”“老师，写东西这事儿是我最擅长的，所以很有把握，一切都在按照我的思路顺利进行。”韩松腼腆地笑了笑，“但是竞争CFO这事儿，我心里真没底，特别没自信，您可得好好帮帮我呀。”
刘总笑了，他眼前浮现出韩松五年前的模样：那时，韩松刚获得一家著名大学的经济学博士学位，从外地来到北京，腼腆不安地来到刘总面前，很诚恳地说，“我希望从最基层的财务工作做起”。如今，韩松已经成为一个儒雅而干练的管理者——他不仅在学术领域硕果累累，近几年写了不少专业论文，而且在集团董事会担任两个重要的职责，并兼任四家公司的监事。现在，他正在追寻更宏大的梦想……“那好，韩松，我们一起分享一下你的相对竞争优势吧，针对CFO这个机会。”刘总打开笔记本，用钢笔画了三个环（见图2-1）——分别代表专业技能、职业素质和心态。“韩松，在专业技能上你有什么优势呢？”“这方面我还有些底气。”韩松笑笑说。图2-1 竞争优势三环图
随着韩松的描述，刘总在专业技能那个环里添加了不少内容：出色的教育背景——会计学硕士、经济学博士；扎实的专业认证——美国注册管理会计师、中国注册会计师、注册资产评估师；一定的财务管理经验——在公司董事会有四年的财务管理经验，还在几家公司担任监事之职。“那么，对照这个CFO的职位要求，你在专业技能上还缺什么呢？”刘总指了指三环图中的一环。“我觉得自己最缺乏的有两点，一是扎实的财务管理经验，我以前的经验都是比较宏观、战略性的，像一个军师，从没有独立地带兵打过仗；二是缺乏资本运作经验，尤其是对于国际资本市场。”韩松很冷静地分析着自己的不足。
刘总赞赏地点了点头，接着又指向第二个环——职业素质，问道：“要胜任这个CFO的职位，你在职业素质方面有什么优势呢？”
韩松想了想，说道：“我的发展道路不同于一般的财务管理人员，我的管理思路建立在较为宏观的背景下，结合了西方先进的财务管理工具和中国传统企业的特点，所以，我的管理风格比较战略性和国际化。另外，我为人正直、好学，做事公正、诚信，这些算是职业素质吗？”
刘总欣喜地回应道：“你具有战略眼光、国际化视野、快速学习的能力，还有正直、诚信、公正的品质，这些都是非常出色的职业素质，对于一位优秀的CFO来说尤其重要。我相信，你已经具备了一位CFO的核心潜质。”
听到导师如此真诚的赞许，韩松的眼睛熠熠生辉，心中涌起了阵阵暖流。还没等刘总继续问，他主动总结了自己需要提升的地方：“老师，谢谢您的鼓励！但我也很清楚地意识到，自己还有许多不足的地方，比如……”“那好，这些不足正是你未来要提升的方向。”刘总轻轻地打断了韩松，“这样吧，我们以这些不足为线索，拟定一些正面、积极的提升目标，好不好？”“我以前总是反省自己不足的地方，您今天给了我一个新思路。”“关注过去的不足、缺憾，与放眼未来积极的目标，你能体会到这两种能量的不同吗？”刘总让韩松停下来感受一下。
韩松想了几分钟，答道：“似乎前者比较沉重，后者比较有激情。”
刘总由衷地赞赏道：“小韩，我原来只看到你思维敏锐，没想到你的感受还这么细腻。是啊，当我们设定正向目标的时候，内心是向着阳光、向着希望的，自然能够激发出更多的心理能量。那好，你想一想，要成为一位优秀的CFO，你还需要提升哪些素质？”
韩松的思路清晰、简洁：“第一，战略决策能力，为集团发展提供更多的决策意见。第二，较强的领导才能，不仅能对下属企业的财务管理进行实际指导，而且要善于在不同的利益群体中寻求共识和双赢。因为我知道，这家集团最近几年兼并、收购了不少企业，在财务体系的整合过程中，需要很强的领导才干。第三，更灵活的沟通协调能力，不仅是对集团内部的管理层，还要面对外部的战略投资者和各类金融机构。”“非常好！清楚了需要提升的方向，你感觉怎么样？”“嗯，很有信心，也很有动力。”韩松舒了一口气，“老师，您说怪不怪，现在我一点儿都不觉得焦虑、紧张了，好像有一条很清晰的道路展现在我的眼前，那个CFO的职位只是其中的一个加油站，能不能进去都OK，我会继续坚定地向前走。”“呵呵，很好哟。看来你已经自动进入了第三个环——心态，而且体现出了良好的心态——积极、正向、开放、平和，再加上你原来就具备的谦逊、勤奋和真诚，我相信你很快就能实现自己的梦想。”
一个月后，刘总又接到了韩松的电话。“老师……”韩松欲言又止。沉默了一会儿，他说，“对不起，我在第一次面试的时候还是紧张，结果不那么理想。”“具体说一说？”“我当时太紧张了，跟董事长谈的时候不够自信，我自己都能感觉到声音发紧、脸色发红，思路根本不流畅，还在一两个地方卡了壳。”“那位董事长对你有什么评价？”“他认为我的专业技能很扎实，就是还需要多些历练。他说我的领导才干还需要进一步提升，尤其在面对比较资深、强硬的人士时，还需要更自信一些。这位董事长看得真准。”韩松由衷地承认，“我现在还是嫩了点儿。”“一点希望都没有了吗？”刘总饶有兴趣地问。“他们基本上会选另一位四十多岁的财务副总，我这次应该是没戏了。不过，那位董事长很客气，告诉我今后保持联系，有机会再交流。”“嗯，不错的结果。”刘总听起来挺满意，“至少你借这个面试机会明确了自己的优势和需要提升的方向。继续努力吧，小伙子！我相信，CFO的机会还会再来的。当你的专业技能和职业素质越来越棒的时候，你就会越来越自信——成为一名优秀的CFO。”
听完导师的一席话，韩松的眼前再次浮现出未来的风景，仿佛看到了正在跋涉的自己，还有一条条清晰可见的小径……
在随后的两年中，韩松快乐而有目标地忙碌着：他用坏了三个小录音机，练得一口流利的英语；他参加了北京大学国际EMBA项目，并担任班长之职；他参加了美国注册会计师协会，每月都为协会成员讲两次课；他频繁地往返于中国和欧洲之间，参与并完成了两个海外的收购项目；他在日常的财务管理工作期间，更主动地与证监会、交易所、投资银行、商业银行、会计师事务所等专业机构交流，建立了良好的合作关系。
这两年之内，韩松太忙了，几乎都忘了自己的CFO之梦。但机会总是突然而至，尤其是给那些有准备的人。
两年之后，A集团下属的一家上市公司又需要一位CFO，其主要职责包括参与公司的战略决策，制定并领导公司财务管理和资本运作方面的各项中、长期战略规划和年度计划，参与公司投资项目的决策，负责公司的资金运作，等等。
这一次，韩松再度亮相，他的专业度和职业风范令大家耳目一新：他对国内外的资本运作和投资形势如数家珍；他流利地用英文做了半小时的主题演讲——关于全球性的行业发展趋势；他对于领导不同的利益体、培养分公司的财务管理人员有了清晰的思路；他面对集团和股份公司的几位高管，谈笑风生地解答着他们的一个个问题……
第一轮面试从最初计划的一个半小时延续到了整个下午。当天晚上，五位董事会成员一致同意邀请韩松加盟公司，并与他共进晚餐。席间，大家继续畅谈公司的发展，对年轻的CFO表达了真诚的欣赏和期待。
教练之道
提升自信的第一个法宝——提升专业技能和职业素质，尤其专注于自己擅长的某一领域内，人们的自信就会大幅度提升。
腹有诗书气自华。当人们在自己的专业领域内拥有越来越丰富的知识、技能和素质时，不仅对于本专业的工作驾轻就熟，还会得到众多的认可和赞赏，其自信度自然会显著提升。这是一种典型的皮革马利翁效应（Pygmalion effect），即当有人相信你时，你就会变得更加相信自己。
刘总作为一位教练式的领导者，在几次沟通中有效地提升了韩松的自信，为他的职业发展提供了强有力的支持。刘总是如何做到的呢？我们来具体看一看。
首先，提升生命能量。在一开始面对韩松的焦虑和不自信时，刘总没有正面回应，而是转向韩松非常擅长的方面，询问他写书的进展。这下，韩松的状态马上变了，变得侃侃而谈、充满自信，其生命能量处于非常旺盛的状态。随后，刘总才进一步深入探讨职业发展的话题：如何看清自己的相对竞争优势、如何看待CFO的机会、如何提升自己的不足之处。
如果沿用心理学的概念，教练式领导一方面要让管理情绪的边缘叶安静下来，让人们离开惶恐无助的生存状态；另一方面，让负责逻辑思维的大脑皮层运转起来，让人们进入无限美好的生命状态。只有在轻松愉悦的状态下，人们才会打开大脑皮层，进行积极的思考，从而产生绵延不断的联想和创意。
其次，理清具体的优势和劣势。刘总通过三环图，一方面帮助韩松清晰地看到自己的优势，使其自信有了一个坚实的基础；另一方面让韩松意识到自己与CFO的差距具体体现在哪些方面。提升自我觉察、理清思路之后，韩松的焦虑就大大降低了，因为他明白了自己努力的方向。
教练式领导要善于理清目标，既包括对方梦寐以求的终极目标，也包括进程中一个个具体的阶段目标。教练式领导还要精于洞察现状，明晰哪些是对方已经具备的资源，包括内在和外在资源，继而就能发现差距在哪里，差距有多少，并制定下一步具体的提升计划和行动方案。
最后，设定积极正向的目标。无须扬鞭自奋蹄——这是许多领导者的优秀品质。然而，过于苛责自己，总是关注自己不好的地方，这会大大降低自己的内在能量。如果能够转化一种思路，将需要提升之处变成更积极、正向的目标，就能大大激发自己的内在能量。刘总恰恰注意到了这一点。在刘总的提醒下，韩松设定了具体的正向目标，而且在随后的两年中不断实践，最终实现了自己的CFO梦想。
教练式领导要善于转化对方的目标。人们说“我不想这样”、“我希望结束这种痛苦的生活”，或者“我希望别再失败”，这种负向的目标只会进一步消耗自己的能量。尝试转换一下角度，帮助对方设立积极、正向的目标，如“你想在哪些方面变得有所不同”、“你希望过一种什么样的生活”、“你觉得可以从哪些方面做些努力，你的成功概率会更大”……正向目标更能有助于人们理清思路、激发潜能。2 个人成长——自我认可、自我接纳
*雪峰的愤怒*
雪峰是一家金融投资公司的项目经理。在最近的一个大型投资项目中，他与主管该项目的运营总监刘佳发生了激烈冲突。究其原因，一方面是雪峰与刘佳的想法总有分歧，他熬了几个通宵写的投资建议书，修改了几次都没通过；另一方面，可以说是更重要的原因，他觉得刘佳不认可、不尊重自己，总是在工作中找碴儿。坚持了三个月后，雪峰向自己的直接上级——项目总监田雨申请，立即调离这个投资项目，否则就辞职。
田雨很清楚雪峰的性格——勤奋、聪慧、直率，还有一些傲气。三年前，雪峰曾经自己创业，组建了一家五六个人的PE（私募）公司，在投资行业积累了不少人脉和经验。之所以加入现在的企业，他看重的是能够参与更大规模的投资项目，做一些有分量的项目，来体现自己的价值。在日常工作中，田雨发现，雪峰经常会为了一些技术细节而与人争执不休，甚至大发雷霆，特别在意别人怎么看他，是不是认可和尊重他。
一个周五的下午，田雨约雪峰到楼下的咖啡厅去谈心。“雪峰，你最近加了不少班吧？”田雨凝视着雪峰的眼睛，缓缓地说，“我知道，你对这个项目的期望很高，在投资建议书上花了很多心血。”
雪峰长叹一口气，略略合上了疲倦的眼睛。半晌，他才说：“还是你理解我呀。我连命都快拼上了，可人家还是不领情。”“我能感觉到，你挺委屈的，也很愤怒。是吗？”“可不是嘛！”雪峰马上像斗士一样激动起来，“我熬夜做了好几个方案，都是最优选的组合，可刘佳却说不够贴近客户的需求，还要改，真是站着说话不腰疼。她以为我还是刚入行的小毛头呀，对我指手画脚的，没有一点尊重。”“是吗？你怎么看刘佳？”“我觉得她一点都不认可、不尊重我。她在这行才几年呀！”
田雨接上一句：“你认为刘佳怎么看你呢？”
雪峰愣住了，嘟囔着：“她怎么看我？没想过。”
田雨笑了，站起身拍了拍雪峰的肩：“老兄，我还真的问了问刘佳呢。你要不要听？”“谁知道她说的是真的假的？”雪峰还是挺有情绪的。“姑且听听吧，是刘佳主动来跟我说的。她说你是一个非常负责任的人，有很丰富的专业知识和行业经验，她很钦佩也很尊重你。只是，现在的项目建议书要求简洁、实用，这是客户特别提出来的。刘佳不是要否定你的思路，而是希望你的方案能够更贴近客户的需求，她还是很希望与你继续合作的。”“哦，是吗？”雪峰半信半疑。“老兄，我在日常的工作中也发现，当我们有不同意见或做法的时候，你很容易生气上火，好像总觉得别人不尊重你。是吗？”“是呀，我很好面子的。被别人认可和尊重，对我来说特别重要。”“这是一种很深的渴望，许多人都需要的。”田雨点点头，缓缓地说，“不过，为什么对你而言特别重要呢？”
雪峰喝了一口咖啡，陷入了沉思。许久，他才开口：“你知道，我是从农村来的，是家里唯一的儿子。我爸妈望子成龙，从小对我特别严格，我爸对我更是没什么笑脸。我考试少了几分，他会狠狠地揍我一顿；我在学校参加篮球队，他冲到操场，当着所有老师和同学的面，扯下我的球衣扔在地上，训斥我说，别整这些没用的，把书读好才是正道；我好不容易考上了名牌大学，同学们又因为我的穿着、口音而笑话、排斥我；我领取特困助学金的时候，还要写一篇感谢信，对赞助企业点头哈腰的……”人生过往的一幕幕浮现在眼前，雪峰的声音变得沉重起来。“但是，你毕竟走过来了，而且走得比许多人都出色。”“是呀，我就是要做有价值的事让他们看，让他们看看我有多棒！”“所以，你特别渴望别人认可你、尊重你。”“那当然喽！这难道不应该吗？”雪峰的声音又激动了起来。
田雨放低声调，凝视着雪峰说道：“雪峰，你真的非常需要别人的尊重和认可。小时候，伸手向父母、向同学、向周围的人要尊重和认可，他们没满足你，你伤心、郁闷、愤怒；现在，你在工作中向同事、向老板要，他们没有充分满足你，你就大发雷霆、拂袖而去。看起来事情是不同的，但行为模式是一样的，对吗？”
雪峰一下愣住了，许久没说话。空气似乎都凝固了，时间一分一秒地滑过去……
田雨再一次打破了沉寂，问雪峰：“在你的内心深处，你觉得雪峰到底值不值得尊重和认可？”
雪峰还是沉默着。
又过了一会儿，田雨缓缓地问道：“雪峰，你自己尊重和认可自己吗？假如你在这个项目上失败了，假如你没达到别人的期望，假如你又遭别人嘲笑了……你内心认可和接纳的是雪峰这个人，还是这个人做的事情、实现的成就？”
沉默是无声的成长。经历了十几分钟的沉默，雪峰终于开口了，他那艰涩的声音仿佛暗示着“一次痛苦的蜕变”。“你说得对。其实，在我内心深处，总是没有认可和尊重自己，总是要不断地做事、有成就，才会觉得自己足够好。平时，别人只要一说我哪里没做好，或者哪里还需要提升，我马上就会跳起来，觉得他在贬低我、否定我。”“其实，你需要的认可和尊重就像一杯水，以前太渴了，总是四处找水喝。那么，这杯水到底从哪里来呢？”“你是说——”雪峰迟疑地问，“我可以自己拥有？”“现在，你能不能让自己成为一眼泉水，不断地滋润自己，同时造福他人？”田雨凝视着雪峰，眼中闪烁着暖暖的笑意。“呵呵，你说得太对了！”雪峰的脸上云开雾散，爽朗的声音中带着笑意，“为有源头活水来嘛。以后，我没必要总是向别人要认可、要尊重，可以自给自足的，有富余了，再分一点给别人。”“太好了，那我们重新调整状态，一起投入那个大项目里吧。我相信你会给团队带来更大的能量。”田雨和雪峰相视而笑，用力地握了握手。
第二天一早，雪峰的信箱里收到一封邮件，标题是“认可和尊重”。他默默地念了一遍，心里暖融融的——“我是一个有价值的人，我的存在就是独特的、有价值的、值得尊重的。“我和我的观点、行为、成就是不同的。无论我的观点是否被赞同，无论我的做法是否被认可，无论我是有成就还是默默无名，我都是一个值得认可和尊重的人。“我可能不同意你的观点和做法，但我依然尊重你，也尊重你的选择。因为我知道，无论我们有多么大的差异，但在人性的层面上，我们都是共通的，都渴望被尊重、被接纳，成为一个有价值的人。”
在随后的三个月里，雪峰把这封邮件打印出来，贴在家里的镜子上、工作间的墙上，还把它设成电脑屏保，时时刻刻来提醒自己。
但是，要完全做到真不容易。有时候，雪峰在工作中听到不同的意见、遇到别人的质疑，或者自己的想法被客户否定时，心中的怒火腾地一下就蹿了起来，真想大声指责或者愤然而去……这时，内心就会有一个声音悄悄地提醒他：“嘿，慢点儿、慢点儿。记着哟，别人只是争论具体的事儿，不是否定我这个人。无论我的想法是否被采纳，我的行为是否被理解，我始终都是一个有价值、值得尊重的人。”
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