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作者：法律出版社法规中心

出版社：法律出版社

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最新劳动法律要点解答试读：

劳动制度不仅仅指用人制度,除用人制度外,还包括就业、劳动合同、工资分配、社会保险、职业培训、劳动安全卫生等制度。002 规范劳动关系的法律法规主要有哪些?

规范劳动关系的法律主要是《劳动法》,2007年公布的《劳动合同法》则是《劳动法》的特别法,专门规范劳动关系中的劳动合同关系,在法律级别上虽然低于《劳动法》,但是由于在保障劳动者合法权益、完善劳动合同制度等方面作出了众多突破,对劳资双方的影响都很大,一度成为社会各界关注的热点。除此之外,在实践中常常用到的法律文件还有:《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》、《工会法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等。本书即是以《劳动法》和《劳动合同法》为主体,结合上述法律文件的要点进行解读。003 为什么在《劳动法》之外还要制定《劳动合同法》?《劳动合同法》生效后,《劳动法》是否还有效?

自从十几年前公布的《劳动法》将劳动合同制度作为法定的用工制度写入法律,我国就正式建立了劳动合同制度。《劳动法》实施十多年来的实践证明,劳动合同制度是适应社会主义市场经济体制的。但是,随着社会的进步和发展,劳动关系也在发生着巨大的变化,出现了一些新型的劳动关系,如非全日制用工、劳务派遣工等；同时,在实行劳动合同制的过程中出现一些较为突出的问题,如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等,侵害了劳动者的合法权益,破坏了劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来隐患。因此,有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定《劳动合同法》,就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为,明确劳动合同中双方当事人的权利和义务,促使稳定的劳动关系的建立,预防和减少劳动争议的发生。因此,为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定了《劳动合同法》。《劳动法》是调整劳动关系(包括劳动合同关系在内)的法律,而《劳动合同法》是专门规范劳动合同的法律,属于《劳动法》的特别法,是对《劳动法》中关于劳动合同部分的细化和补充。根据特别法优先于普通法适用的原理,劳动合同在签订、实施、解除等过程中应优先适用《劳动合同法》,但对于工资、工时、劳动保障等《劳动合同法》没有涉及的制度,仍然要靠《劳动法》来规范。因此,《劳动合同法》生效后,《劳动法》也是依然有效的,二者并行,可以更好地保障劳动者的合法权益。004 《劳动法》和《劳动合同法》分别于何时颁布实施?《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日公布,自1995年1月1日起施行。《中华人民共和国劳动合同法》公布于2007年6月29日,自2008年1月1日起施行。除《劳动合同法》外,另一部与劳动密切相关的法律《就业促进法》也将在2008年1月1日这一天实施。另外,为贯彻实施《劳动合同法》,国务院于2008年9月18日颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。005 《劳动法》和《劳动合同法》分别适用于哪些群体?《劳动法》第2条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”从中可以看出,《劳动法》中的“用人单位”主要是指中国境内的企业和个体经济组织。“劳动者”的范围包括四个方面:(1)与企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者；(2)国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；(3)实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；(4)其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。《劳动法》的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员,以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。《劳动合同法》第2条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”与《劳动法》相比,增加了民办非企业单位等组织作为用人单位,并且将事业单位聘用制工作人员也纳入了调整范围。据此,《劳动合同法》的适用对象为:(1)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与其劳动者。这里的民办非企业单位是指利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的组织,如民办医院、民办学校、民办图书馆、民办博物馆等；(2)国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者。006 《劳动法》和《劳动合同法》分别有哪些主要内容?《劳动法》共13章107条,分别规定了总则、促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任、附则等内容。《劳动合同法》共8章98条,分别规定了总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定(集体合同、劳务派遣、非全日制用工)、监督检查、法律责任、附则等内容。007 劳动者享有哪些基本权利?

劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。其中“法律规定的其他劳动权利”是指:参加和组织工会的权利,参加职工民主管理的权利,参加社会义务劳动的权利,参加劳动竞赛的权利,提出合理化建议的权利,从事科学研究、技术革新、发明创造的权利,依法解除劳动合同的权利,对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利,对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、检举和控告的权利,对违反劳动法的行为进行监督的权利等。

用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。008 用人单位在要求劳动者保守秘密和竞业限制等方面有哪些权利?

用人单位可以通过劳动合同,要求劳动者保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。

对劳动者竞业限制的规定则主要体现在:

1.对负有保秘义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

2.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

3.在解除或者终止劳动合同后,限制上述人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过2年。009 国家在职业培训方面的基本政策是什么?

国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

国家确定职业分类,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。010 工会的性质是什么?在企业中有什么作用?

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备《民法通则》规定的法人条件的,依法取得社会团体法人资格。

劳动者有权依法参加和组织工会。维护职工合法权益是工会的基本职责,工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动:

1.工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式,组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。

2.工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益。

3.工会组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利,发挥国家主人翁的作用,通过各种途径和形式,参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；协助人民政府开展工作,维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。

4.工会动员和组织职工积极参加经济建设,努力完成生产任务和工作任务。教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质,建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。

5.各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。011 工会委员会如何产生?对谁负责?

工会各级组织按照民主集中制原则建立。

各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生。企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。

上级工会组织领导下级工会组织。各级工会委员会向同级会员大会或者会员代表大会负责并报告工作,接受其监督。工会会员大会或者会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员。012 工会在劳动规章制度建设和劳动合同订立方面如何保障劳动者的合法权益?

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。013 劳动工作由哪个行政部门负责管理?

国务院劳动行政部门(劳动和社会保障部)主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。上述“劳动工作”包括劳动就业、劳动合同和集体合同、工时和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、劳动监督检查以及依照法律责任追究违法后果等。014 劳动行政部门在监督检查工作中有哪些权利和义务?

县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。

县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况,查阅必要的资料,并对劳动场所进行检查。监督检查人员执行公务时,必须出示证件,秉公执法并遵守有关规定。015 国家在鼓励劳动方面有哪些义务和举措?

国家采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准,调节社会收入,完善社会保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。其中“调节社会收入”,是指国家通过宏观调控措施调节全社会收入的总量以及不同地区、不同部门、不同单位、不同人员之间的收入关系,其目的是使全社会个人收入总量在国民收入中保持合理的比重,保证社会公平,促进社会进步。

国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。第二章劳动就业制度016 什么是“就业”?国家在劳动就业方面有哪些基本政策制度?

就业,是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内,依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。国家在劳动就业方面的基本政策制度包括:

1.国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。

2.国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营,增加就业。

3.国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业；倡导劳动者树立正确的择业观念,提高就业能力和创业能力；鼓励劳动者自主创业、自谋职业。各级人民政府和有关部门应当简化程序,提高效率,为劳动者自主创业、自谋职业提供便利。017 公平就业从政策上主要体现在哪些方面?

劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利,劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视:

1.各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员,应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

2.妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

3.用人单位招用人员,不得歧视残疾人。

4.用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外,用人单位招用人员时不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

5.农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利,不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

6.用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容。018 国家在促进就业方面有哪些基本政策性支持?

1.国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内,通过兴办产业或者拓展经营,增加就业岗位；鼓励发展劳动密集型产业、服务业,扶持中小企业,多渠道、多方式增加就业岗位；鼓励、支持、引导非公有制经济发展,扩大就业,增加就业岗位；发展国内外贸易和国际经济合作,拓宽就业渠道。

2.国家实行有利于促进就业的财政政策,加大资金投入,改善就业环境,扩大就业。县级以上人民政府应当根据就业状况和就业工作目标,在财政预算中安排就业专项资金用于促进就业工作。就业专项资金用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴,小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息,以及扶持公共就业服务等。就业专项资金的使用管理办法由国务院财政部门和劳动行政部门规定。

3.国家鼓励企业增加就业岗位,扶持失业人员和残疾人就业,对下列企业、人员依法给予税收优惠:

(1)吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业；

(2)失业人员创办的中小企业；

(3)安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业；

(4)从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员；

(5)从事个体经营的残疾人；

(6)国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。

对上述第(4)、(5)项规定的人员,有关部门应当在经营场地等方面给予照顾,免除行政事业性收费。

4.国家实行有利于促进就业的金融政策,增加中小企业的融资渠道；鼓励金融机构改进金融服务,加大对中小企业的信贷支持,并对自主创业人员在一定期限内给予小额信贷等扶持。

5.国家实行城乡统筹的就业政策,建立健全城乡劳动者平等就业的制度,引导农业富余劳动力有序转移就业。县级以上地方人民政府引导农业富余劳动力有序向城市异地转移就业；劳动力输出地和输入地人民政府应当互相配合,改善农村劳动者进城就业的环境和条件。019 劳动者如何求职、择业?

劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁,有劳动能力且有就业愿望的,可凭本人身份证件,通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。

劳动者求职时,应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况,并出示相关证明。020 用人单位如何招用劳动者?

用人单位依法享有自主用人的权利,可以通过下列途径自主招用人员:

1.委托公共就业服务机构或职业中介机构；

2.参加职业招聘洽谈会；

3.委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；

4.利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；

5.其他合法途径。

用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员,或者参加招聘洽谈会时,应当提供招用人员简章,并出示营业执照(副本)或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容,以及法律、法规规定的其他内容。021 《劳动合同法》及相关法规规章是如何对用人单位招用劳动者进行规范的?

用人单位在招用劳动者时应做到:

1.用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。不得故意隐瞒上述情况。

2.用人单位应当根据劳动者的要求,及时向其反馈是否录用的情况。

3.用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果,须经劳动者本人书面同意。

4.用人单位招用人员不得有下列行为:

(1)提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告；

(2)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

(3)以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

(4)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；

(5)招用无合法身份证件的人员；

(6)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。022 用人单位招用特种工作劳动者、港澳台人员、外国人有哪些特殊规定?

用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者,应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的,须组织其在上岗前参加专门培训,使其取得职业资格证书后方可上岗。

用人单位招用台港澳人员后,应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案,并为其办理《台港澳人员就业证》。

用人单位招用外国人,应当在外国人入境前,按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可,经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位,并且不违反国家有关规定。023 公共就业服务机构在促进就业方面有哪些义务?

县级以上劳动保障行政部门统筹管理本行政区域内的公共就业服务工作,根据政府制定的发展计划,建立健全覆盖城乡的公共就业服务体系。公共就业服务机构根据政府确定的就业工作目标任务,制定就业服务计划,推动落实就业扶持政策,组织实施就业服务项目,为劳动者和用人单位提供就业服务,开展人力资源市场调查分析,并受劳动保障行政部门委托经办促进就业的相关事务。

公共就业服务机构应当免费为劳动者提供以下服务:

1.就业政策法规咨询；

2.职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；

3.职业指导和职业介绍；

4.对就业困难人员实施就业援助；

5.办理就业登记、失业登记等事务；

6.其他公共就业服务。

公共就业服务机构应当积极拓展服务功能,根据用人单位需求提供以下服务:

1.招聘用人指导服务；

2.代理招聘服务；

3.跨地区人员招聘服务；

4.企业人力资源管理咨询等专业性服务；

5.劳动保障事务代理服务；

6.为满足用人单位需求开发的其他就业服务项目。

公共就业服务机构从事劳动保障事务代理业务,须经县级以上劳动保障行政部门批准。024 职业指导工作包括哪些内容?由谁负责实施?

职业指导工作包括以下内容:

1.向劳动者和用人单位提供国家有关劳动保障的法律法规和政策、人力资源市场状况咨询；

2.帮助劳动者了解职业状况,掌握求职方法,确定择业方向,增强择业能力；

3.向劳动者提出培训建议,为其提供职业培训相关信息；

4.开展对劳动者个人职业素质和特点的测试,并对其职业能力进行评价；

5.对妇女、残疾人、少数民族人员及退出现役的军人等就业群体提供专门的职业指导服务；

6.对大中专学校、职业院校、技工学校学生的职业指导工作提供咨询和服务；

7.对准备从事个体劳动或开办私营企业的劳动者提供创业咨询服务；

8.为用人单位提供选择招聘方法、确定用人条件和标准等方面的招聘用人指导；

9.为职业培训机构确立培训方向和专业设置等提供咨询参考。

职业指导工作由公共就业服务机构负责实施。公共就业服务机构应当加强职业指导工作,配备专(兼)职职业指导工作人员,向劳动者和用人单位提供职业指导服务。职业指导工作人员经过专业资格培训并考核合格,获得相应的国家职业资格证书方可上岗。025 国家对职业介绍的基本政策是什么?

根据《劳动法》的规定,地方各级人民政府应当采取措施,发展多种类型的职业介绍机构,提供就业服务。这里的“多种类型的职业介绍机构”是指:劳动部门、非劳动部门和个人开办的职业介绍机构,各级劳动就业服务机构开办的职业介绍机构,非劳动部门针对不同的求职对象开办的职业介绍机构等。各种类型的职业介绍机构其业务范围不同。“就业服务”主要包括:(1)为劳动力供求双方相互选择,实现就业而提供的各类职业介绍服务；(2)为提高劳动者职业技术和就业能力的多层次、多形式的就业训练和转业训练服务；(3)为保障失业者基本生活和帮助其再就业的失业保险服务；(4)组织劳动者开展生产自救和创业的劳动就业服务企业。就业服务的四项工作应做到有机结合,发挥整体作用,为劳动者就业提供全面、高效、便捷的服务。026 职业中介机构如何从事职业中介活动?

从事职业中介活动,应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。

用人单位通过职业中介机构招用人员,应当如实向职业中介机构提供岗位需求信息。禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害劳动者的合法权益。

职业中介机构不得有下列行为:

1.提供虚假就业信息；

2.为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；

3.伪造、涂改、转让职业中介许可证；

4.扣押劳动者的居民身份证和其他证件,或者向劳动者收取押金；

5.其他违反法律、法规规定的行为。027 国家就业援助制度的基本内容有哪些?

1.各级人民政府建立健全就业援助制度,采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法,通过公益性岗位安置等途径,对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。

就业困难人员是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业,以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。就业困难人员的具体范围,由省、自治区、直辖市人民政府根据本行政区域的实际情况规定。

2.政府投资开发的公益性岗位,应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员。被安排在公益性岗位工作的,按照国家规定给予岗位补贴。

3.地方各级人民政府加强基层就业援助服务工作,对就业困难人员实施重点帮助,提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。地方各级人民政府鼓励和支持社会各方面为就业困难人员提供技能培训、岗位信息等服务。

4.县级以上地方人民政府采取多种就业形式,拓宽公益性岗位范围,开发就业岗位,确保城市有就业需求的家庭至少有一人实现就业。法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭,可以向住所地街道、社区公共就业服务机构申请就业援助。街道、社区公共就业服务机构经确认属实的,应当为该家庭中至少一人提供适当的就业岗位。

5.国家鼓励资源开采型城市和独立工矿区发展与市场需求相适应的产业,引导劳动者转移就业。对因资源枯竭或者经济结构调整等原因造成就业困难人员集中的地区,上级人民政府应当给予必要的扶持和帮助。第三章劳动合同制度第一节 劳动合同的订立028 劳动关系从什么时候起成立?

劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。029 建立劳动关系是否必须签订劳动合同?

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《劳动法》和《劳动合同法》均规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。这里的“应当”应理解为“必须”的含义,即建立劳动关系的所有劳动者,不论是管理人员、技术人员还是以前所称的固定工,都必须订立劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。030 用工后未订立书面劳动合同的,怎么处理?

用工后未订立书面劳动合同,主要涉及劳动合同是否补订以及经济补偿问题,而决定上述问题如何处理的因素,是看未能订立书面合同的原因在劳动者一方还是在用人单位一方:

(1)自用工之日起1个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

(2)用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依法向劳动者每月支付2倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准支付经济补偿。

上述用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前1日。

(3)用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日应当依法向劳动者每月支付2倍的工资,并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。031 用人单位设立的分支机构可否作为用人单位与劳动者订立劳动合同?《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。032 订立劳动合同时应当遵循哪些原则?

1.订立劳动合同,应当遵循公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2.签订劳动合同要符合法律法规的规定,不得与法律法规相冲突。比如劳动合同中不得含有女职工不得生育、工伤自理等明显违反国家法律法规的内容。

3.订立劳动合同应当采用书面形式。033 为什么用人单位要在与劳动者签订劳动合同时建立职工名册?职工名册应当包括哪些内容?《劳动合同法》第7条明确规定用人单位应当建立职工名册备查,这是为了证明劳动关系在一定时间内的存在。职工名册保存备查,可起到证明劳动者工作经历的作用,并可督促用人单位规范劳动用工,也给有关部门维护劳动者合法权益、加强劳动用工管理提供了书面依据。

职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。034 劳动合同应该包括哪些内容?

劳动合同的内容包括必备条款和约定条款。其中必备条款是每一份劳动合同都必须具备的,包括:

1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3.劳动合同期限；

4.工作内容和工作地点；

5.工作时间和休息休假；

6.劳动报酬；

7.社会保险；

8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

值得注意的是,在《劳动法》公布时,劳动合同的必备条款中没有规定“社会保险”一项,当时的解释是社会保险在全社会范围内依法执行,并非订立合同的双方当事人所能协商解决。但事实上用人单位不给劳动者缴纳社会保险费用的情况时有发生,故《劳动合同法》公布时已经明确将其列为劳动合同必备的一项,这对保护劳动者的合法权益也是一种进步。

除必备条款外,用人单位与劳动者还可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。另外,《劳动法》原来规定的劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款也被《劳动合同法》删除,这些条款可以作为约定条款出现。双方认为其他某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调的,也可将协商后达成一致的内容写进合同。035 什么是劳动合同的期限?劳动合同的期限有哪几种?

劳动合同期限,即劳动合同的有效时间。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

1.固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

2.无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同(劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的除外):

(1)劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

(3)连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条(过失性辞退)和第40条第1项、第2项(非过失性辞退)规定的情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。036 劳动者在《劳动合同法》施行前连续工作满10年的,可否要求与用人单位签订无固定期限劳动合同?《劳动合同法实施条例》第9条明确规定:连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括《劳动合同法》施行前的工作年限。也就是说,劳动者在《劳动合同法》施行前连续工作满10年的,也可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。037 用人单位可否拒绝劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求?

除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者符合《劳动合同法》规定的条件向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容,依照《劳动合同法》第18条的规定执行。038 《劳动合同法实施条例》为什么要对解除无固定期限劳动合同的情形作详细列举?这是不是对《劳动合同法》的修改?《劳动合同法》最大的“亮点”就是无固定期限劳动合同。但《劳动合同法》公布施行后,一些用人单位和劳动者误认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解,《劳动合同法实施条例》将分散在《劳动合同法》第36、37、38条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳,规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样,《劳动合同法实施条例》将分散在《劳动合同法》第36、39、40、41条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳,规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这些规定都是源于《劳动合同法》,是为了帮助社会各界正确理解《劳动合同法》的立法本意与条文原意,因此,是《劳动合同法》条文的再现,并不存在对《劳动合同法》的修改。039 哪些情况下劳动者可以提出解除无固定期限劳动合同?

有下列情形之一的,依照《劳动合同法》规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除无固定期限劳动合同,固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同也照此规定:

1.劳动者与用人单位协商一致的；

2.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

3.劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

4.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

5.用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

6.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

7.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的；

8.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

9.用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

10.用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

11.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

12.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

13.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。040 哪些情况下用人单位可以提出解除无固定期限劳动合同?

有下列情形之一的,依照《劳动合同法》规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同,固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同也照此规定:

1.用人单位与劳动者协商一致的；

2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

4.劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；

5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；

6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

7.劳动者被依法追究刑事责任的；

8.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

9.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；

10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的；

11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

12.用人单位生产经营发生严重困难的；

13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；

14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。041 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,其工作年限如何计算?

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。042 《劳动法》和《劳动合同法》分别对试用期问题作了什么规定?“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。《劳动法》只笼统地规定了劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。但在实际中,不少劳动者对用人单位滥用试用期、试用期过长等问题反响强烈,因此,《劳动合同法》对试用期问题作出了有针对性的规定:

1.根据劳动合同期限的长短限定试用期的最长期限:

(1)劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月；

(2)劳动合同期限1年以上3年以下的,试用期不得超过2个月；

(3)3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。

根据上述规定,用人单位不分情况一律将试用期约定为6个月的行为可望得到规制。

2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。这是为了遏制用人单位短期用工现象,也打破了过去所有劳动合同都可以约定试用期的“定律”。

3.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。在同一单位更换工作岗位不得重新约定试用期。

4.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。043 试用期是否应计入在劳动合同期限内?

试用期应当包括在劳动合同期限内。即试用期应作为劳动合同期最开始的那一段,包括在整个劳动合同期限里。比如,某个一年期的劳动合同自2008年1月1日起成立,试用期1个月,那么,这1个月的试用期也应算在劳动合同期限内,合同于2008年12月31日到期,而不是扣除试用期后的2009年1月31日。044 劳动者在试用期间的工资如何确定?

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。045 劳动合同中约定“服务期”是否合法?劳动者违反服务期约定有什么后果?《劳动合同法》第22条第1款规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

由此可见,“服务期”协议是合法的,但要在劳动合同中约定服务期有着严格的条件:用人单位须提供了较大金额的专项培训费用,且对劳动者进行的是专业技术培训。对劳动者进行必要的职业培训就不能作为约定服务期的条件。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。046 服务期协议中的“培训费用”包括哪些?

劳动者违反服务期约定所需要支付的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。047 劳动合同期满服务期尚未到期的怎么办?

劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的,从其约定。048 约定服务期的劳动合同因法定条件而解除时,劳动者是否需要支付违约金?

1.用人单位与劳动者约定了服务期后有下列情形之一,劳动者依法要求解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金:

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(2)未及时足额支付劳动报酬的；

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的；

(5)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利等,致使劳动合同无效的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

2.有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:

(1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(2)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；

(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；

(4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(5)劳动者被依法追究刑事责任的。第二节 劳动合同的效力049 依法订立的劳动合同有什么效力?

依法订立的劳动合同具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务,任何第三方不得非法干预劳动合同的履行。050 劳动合同从什么时候起发生法律效力?劳动合同文本由谁保管?

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。051 哪些情况下劳动合同无效或部分无效?

在以下几种情况下,劳动合同无效或者部分无效:

1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。其中,“欺诈”是指:一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为；“威胁”是指:以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。

2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的。

3.违反法律、行政法规强制性规定的。

在此可以对比一下《劳动法》和《劳动合同法》分别所规定的劳动合同无效情形:《劳动法》中所规定的无效合同不包括“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利”一项,此项为《劳动合同法》所新增。现实中出现的“工伤概不负责”等对劳动者人身伤害的免责条款,就是用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的典型情形,《劳动合同法》以法律的形式对其予以禁止,有利于保护劳动者的合法权益。052 劳动合同部分无效是否影响其他部分的效力?

劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。比如,加班不给加班费、工伤自负等条款虽然无效,但这些条款与合同的其他部分具有可分性,也就不影响其他部分的效力,只是这些条款自身无效而已。不过,为违法目的而签订的合同,自始无效。053 劳动合同无效后,劳动报酬如何支付?

劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。054 劳动合同是否有效由谁判定?

劳动合同的有效与否,经仲裁未引起诉讼的,由劳动争议仲裁委员会认定；经仲裁引起诉讼的,由人民法院认定。其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。第三节 劳动合同的履行和变更055 在劳动合同的履行中,双方各有哪些最主要的义务?违反这些义务应如何救济?

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务:

1.劳动报酬方面。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

2.工作时间方面。用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

3.劳动安全方面。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权提出批评、检举和控告。

4.劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。056 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,合同相关标准如何履行?

劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。057 什么是劳动合同的变更?变更劳动合同应符合哪些要求?

劳动合同的变更,是指劳动合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。劳动合同变更的对象仅限于劳动合同中的部分条款。

用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应符合下列要求:

1.变更的应是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款。已履行完毕的条款没有变更的必要和可能；无效条款则应予取消,不适用变更。

2.变更的应是依法可以变更的条款。有些条款如合同当事人、合同期限等不得变更。

3.变更劳动合同应当采用书面形式,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。058 用人单位发生合并或者分立等情况时,原劳动合同是否继续有效?

用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。随着近年经济改革的进一步深入,不少用人单位根据市场要求和国家政策,进行了重组和改建。一些用人单位被兼并或者被撤销；另一些用人单位分立为新的用人单位。无论用人单位的这些改变是出于何种原因,其合并或者分立后,原劳动合同都是继续有效的,都应该得到继续履行。059 用人单位发生各种事项变化时,原劳动合同是否继续有效?

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。第四节 劳动合同的解除、终止与经济补偿060 劳动合同的解除和终止是不是一回事?

从法学理论上来说,合同的终止和合同的解除应该是包含和被包含的关系,即合同终止应该包含同解除,合同解除是合同终止的情形之[1]一。但《劳动法》和《劳动合同法》所确立的却是劳动合同终止与解除并列存在的体制,也就是说二者之间没有包容关系,是两回事。《劳动法》和《劳动合同法》将劳动合同的解除和终止并列的理由在于:

1.阶段不同。劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束；而劳动合同解除是劳动合同关系的提前结束。

2.条件不同。劳动合同终止的条件中,约定条件主要是合同期满的情形,法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭；而劳动合同解除的条件中,约定条件主要是协商一致解除合同的情形,法定条件主要是一些违法违规的行为。

3.预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的,如劳动合同期满终止；而劳动合同解除一般不可预见。

4.适用原则不同。劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点,一般遵循民法的原则和精神；而劳动合同解除受法律约束的程度较高,更多地体现社会法的性质和国家公权力的介入,体现对劳动者的[2]倾斜保护。061 什么是劳动合同的解除?劳动合同的解除分为哪几种情况?

劳动合同的解除,是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕或者未全部履行以前,由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除包括协商解除和法定解除等情况。062 什么是劳动合同的协商解除?协商解除是否需要支付经济补偿?

协商解除,是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下,互相协商,在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。《劳动法》和《劳动合同法》均规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定,如果解除劳动合同是用人单位提出的,应依法向劳动者支付经济补偿金。而劳动者解除劳动合同,则只需提前30日以书[3]面形式通知用人单位,不负违约责任。另外,劳动者在试用期内提前3日通知用人单位即可解除劳动合同。063 什么是劳动合同的法定解除?法定解除分为哪几种情况?

劳动合同的法定解除是指在履行劳动合同的过程中出现法定情形时,当事人一方有权单方解除合同。法定解除分为劳动者单方面提出的法定解除、用人单位单方面提出的法定解除。064 劳动者单方面提出解除劳动合同有哪些条件?劳动者有权单方面提出解除劳动合同的法定情形有哪些?

劳动者单方面提出解除劳动合同,需要提前30日以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。

用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

1.未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2.未及时足额支付劳动报酬的；

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的；

5.以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利等,致使劳动合同无效的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。065 用人单位可单方面提出解除劳动合同的情形有哪些?

用人单位单方面提出解除劳动合同分为两种情形:一种是“过失性辞退”；另一种是“无过失辞退”。

过失性辞退,是指劳动者自身有重大过失时,用人单位无需向劳动者预告就可以决定解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；[4]

3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；

5.因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的；[5]

6.被依法追究刑事责任的。

无过失辞退则是在劳动者无过错的前提下,由于主客观情况发生变化而导致劳动合同无法履行,用人单位需要向劳动者预告后才能解除劳动合同。根据《劳动合同法》第40条的规定,有下列情形之一的,用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:

1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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