当代西方管理学流派(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：苏勇 主编

出版社：复旦大学出版社

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当代西方管理学流派试读：

内容提要

自1911年美国人泰勒出版了《科学管理原理》一书以来，当代管理学的发展虽还不足百年，但由于工业革命带来的巨大社会变革，使管理学理论在这短短的历史时期内发展迅速，且与社会生活紧密结合，成为近百年来对人类社会影响最为深刻的学科之一。

百多年来，管理学伴随着社会经济生活的发展形成了众多学界公认的、影响重大的学派，了解和研究这些学派的形成与主要贡献，对探知管理学的发展脉络是十分必要的。本书介绍了管理学早期以泰勒、法约尔、韦伯为代表的主要理论之后，重点介绍和评价了人际关系行为学派、管理过程学派、决策理论学派、权变理论学派等十一个学派，同时还另辟数章介绍了现今管理学理论研究的几个重要方面，是一部管理类专业师生学习管理学理论的必修读本。

采西域之珠　行东方之路(前言)

当代西方管理学，若从泰勒1911年出版《科学管理原理》一书算起，迄今为止，约为百年。近百年来，伴随科学技术的进步，以美国为代表的西方诸国，工业水平日新月异，生产效率蒸蒸日上，而其中，管理思想功不可没。闪烁着科学智慧光芒，吸取多学科丰富成果的西方管理思想，与企业管理实践共生共长，相伴相随，对综合利用最先进的科学技术成果，对企业生产力的提高，对有效提升员工的工作积极性和企业管理水平，对组建灵活高效的企业组织，都起到了极为重要的作用。

作为一个重要的学科领域，管理学有着相当丰富的内涵。而正是伴随着现代组织的发展，管理学才会呈现出多姿多彩、各具斑斓的丰富内容。作为管理实践的一员，每一个组织的管理与被管理者，通过各自的实践活动，用具体行为演绎着一幕又一幕管理的生动场景；而我们现在所认识的那些管理思想家们，有的本身就是管理实践的积极参与者、实践者，而有的则从研究者角度，来探索和寻觅管理的真谛，试图从中找到能够妥善解决管理难题的智慧。无论是作为参与者抑或研究者，这些学者们都颇为成功地运用科学分析方法和手段，将众多管理智慧凝练而成管理学思想和理论，并经过近百年的历史检验，积淀而成为人类丰富的文化成果。

我在前些年出版的一本著作中，曾经这样写道：“管理，就其本质而言，是一种文化。首先，管理知识是一种文化积累。在人类社会发展中，人们通过无数的社会实践，积累起来对管理的理性认识，经过科学的概括和提炼，形成了种种管理理论。这样一种文化积累是当今管理科学必不可少的理论基础，而管理方式进步也是人类文明不断进步的标志之一。其次，任何一个时代，当时的各种管理理论和具体的管理方式，又是各时代人们的一种文化创造。管理既渊源于文化，同时又创造着文化。每种管理理论的诞生，都和当时的文化背景有着十分密切和不可分割的关系，同时又为当时的社会文化增添新的内(1)容。”今天，我依然认为自己当时的这一论断没有过时。而且还必须补充一点：因为文化是不能割裂的，所以每一个历史时期的任何一种管理学理论、一个管理学流派，都为其后的管理学发展奠定着不可或缺的基础。管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”。或许对每一个企业来说，这种寻求最优解的实践活动永远是一个过程，而不是结果，但这却丝毫不会降低有效管理活动的意义。管理的科学性和艺术性，是自管理学诞生以来一直具有争议的话题，其实这也是在管理的具体过程和最终成果、管理行为的人文性和最终状态的科学性之间寻求一种“最优解”。

在今天，我们了解西方管理学思想的发展，不仅是为了理清西方管理学的发展脉络，更好地将西方管理学精华运用于企业管理实践，而且更为重要的是，我们必须走出中国之路！改革开放发展到今天，中国企业如同中国经济一样，正处于飞速发展和变化之中。这种飞速的发展变化，给中国的企业管理者既带来巨大机遇，又构成了前所未有的挑战。如何面对发展之中的不确定性，如何将西方管理学理论与丰富多彩的中国企业管理实践相结合，探索一条既符合管理学原理，又具备中国人文特点的管理途径，是许多中国管理实践者和研究者正在苦苦探究的命题。

闪烁着西方管理学家智慧光彩的当代管理学流派思想，为我们展示了西方管理学的发展历程。我们期待着在深入研究的基础上，能够编纂出体现中国文化底蕴、凝聚中国管理学家睿智的中国管理学流派发展史。管理是一门实践性学科，诚如彼德·德鲁克所言：“管理是一种实践，其本质不在于‘识’，而在于‘行’；其验证不在于‘逻辑’，而在于‘成果’。”让我们以此共勉，采西域之珠，行中国之路，为开创中国管理思想和中国管理实践的未来而共同努力！

苏　勇

2007年“五一”于复旦大学【注释】(1)参见拙著《中国企业文化的系统》第15页，复旦大学出版社1996年出版

第一章 绪论

一、当代西方管理学的历史渊源

要了解当代西方管理学说的历史渊源，还得从远古时代的人类开始说起。(1)

人“是一种社会的动物”。人类从事生产活动和其他活动，都是在集体的基础上合作进行的，合作就需要某种意义上的管理工作，从而产生了管理思想。

根据考古学家的研究，地球上最后一次大冰川的时期约在公元前10000年到前9000年。当冰川向北方退去后不久，大批的食草动物逐渐消失，而代之以一些较为分散和灵活的动物。相应的，人类就开始进入了中世纪文化时代，通过狩猎、捕鱼和采集野果为生。正是在这一时期，人类首先组成氏族，然后形成部落，其最初的目的是在狩猎中互相帮助并防御敌人，然后便进一步发展到有原始农业和家畜的文化。随着农业的进一步发展，人们不再在山林中狩猎和采集野果，有了定居生活并产生了小村庄。由于聚居的人数逐渐增多，就开始有了萌芽状态的管理，例如征税、分配资源、劳动分红乃至战争与和平的决定等。

1.1远古的回响

人类甚至在开始记载他们的活动之前，就已感觉到在协作中对他们的活动给予管理的必要性。人类在与严峻的大自然环境作斗争以此获得生存的时候发现，同其他人一道工作能够加强自己的能力，从而可以更好地满足他们自己的需求。在一个集体中，不同的人有着各种不同的技术和能力，这使他们认识到有些人能比别人更好地完成某项任务。为了利用各种不同的技术，劳动可以有分工。一旦有了分工，为了利用不同的技术和实现组织的目标，在安排和协调各种不同的工作任务时，就必须达成某种协议。而为了执行这种协议，组织也必须把任务加以区分，并建立起一个协调的具备权威和权力的等级结构。

目前发现的关于管理思想的最早的书面资料，是50000年以前的西亚美索不达米亚(即底格里斯河、幼发拉底河流域)的苏美尔人留下的。苏美尔庙宇中的祭司通过其庞大的赋税制度，收集并管理着大量的世俗财物，其中包括畜群、钱财和房地产。而且随着这种寺庙经济规模的扩大，苏美尔人的庙宇中发展出了一种早期的“公司”概念，即由一个共同的管理机构来管理一批庙宇的经济活动。这种庙宇公司实行一种双头控制制度：一位高级祭司负责宗教和礼仪活动，另一位高级祭司则负责非宗教的世俗活动，正可谓一手抓精神活动，一手抓物质活动。为了对财物进行管理，祭司们在泥板上用文字记载账目、文件等，成为世界上最早的处于萌芽状态的管理控制系统和库存账目记录。

在底格里斯河和幼发拉底河这两河流域建立奴隶制国家的巴比伦国王汉穆拉比，于公元前2000年左右颁布了一部法典，这就是著名的人类最早的法典之一《汉穆拉比法典》。由于这部法典是用楔形文字刻在石柱上的，所以又称“石柱法”。法典全文282条，对个人财产、不动产、商业活动、个人行为、人与人的关系、工资报酬、职责和其他民事与刑事活动等，都作了规定。其中有许多涉及经济管理的思想，如控制借贷、贵金属的存放和支付、货物的经营贸易、最低工资、会计和数据的处理、商业活动责任的承担等。

例如：

关于最低工资：“如果一个人雇用一个农工，他每年应支付八古(一种计量单位)谷物的工资。”

关于控制：“如果一个人在另一个人那里存放银、金或其他东西，他都应该把这些东西给一位证人看，并拟定一项契约，然后再存放。”“如果一个商人把谷物、羊毛、油和其他商品交给代理人，代理人应该写下这些商品的价值并把金钱还给商人，同时取回一张盖有商人印章的收到金钱的收据。如果代理人由于疏忽而没有取回金钱收据，这笔没有收据的金钱就不会记在他的账上。”

关于商业责任：“如果营造商为某人建造一所房屋，由于它建造得不牢固，结果房屋倒塌了，并使房主身亡，那么这个营造商将被处(2)死。”

而古代希腊人在管理和对知识的探求上表现出巨大的才能。希腊人很重视分工和专业化，柏拉图在《理想国》一书中，首先提出了劳动分工和专业化理论。他说：“每个人从事几种行业或坚守自己的本行——哪一种更好呢？应该坚守自己的本行。如果一个人按照他的能力并在恰当的时机做事，它就能做得更多、更好而且更容易。一个人只从事于这样一种有限范围的工作，必然能在工作中取得出色的成就。”

古希腊人还提出了关于管理普遍性的原则。苏格拉底就指出，公众事业的管理技术和私人事业的管理技术是可以相互通用的。他说：“管理私人事务和管理公共事务仅仅在量上有所不同”；他们都涉及对人的管理，如果一个人不能管理他的私人事务，他肯定也不能管理公共事务。而亚里士多德在他的著作《政治学》中也指出：“从来不知道服从的人不可能是一位好指挥官。”他在探讨家庭管理时，和苏格拉底一样，也谈到了管理一个国家和管理一个家庭的艺术之间的类似之处。他认为这两种艺术都涉及对财产、奴隶和自由人的管理，而唯一不同就是经营管理范围的大小。

1.2中世纪的足迹

欧洲的中世纪属于封建社会。封建生产关系的基础是，封建地主阶级占有基本生产资料——土地以及不完全占有直接生产者——农民(农奴)。而在管理思想方面，封建社会也是古代社会和资本主义社会中间的一个过渡时期。从管理思想的发展脉络来看，中世纪的管理思想起到了一个承上启下的作用。它继承了古代的管理思想，把古代形成的管理思想和管理方式的雏形作了进一步的拓展，并且也为近代资本主义管理思想的形成和健全准备了必要的条件。

封建制度基本上是一种等级组织，由处于巨大金字塔顶端的皇帝或者国王逐级向下授权。在封建社会中所面临的主要问题，是如何恰当地平衡中央权力和地方自主权。为了及时而灵活地适应当地条件而调整政策，必须有分权化的活动。而另一方面，为了获得各个部分对整体，以及整体对各个部分的所有相互作用而产生的权益，又必须有中央集权。这种集权和分权的平衡不仅是一个管理问题，而且涉及有效地进行管理的组织形式。

当时的历史学家雷德里克·莱恩，曾经写了两部书介绍14世纪到16世纪时威尼斯的工商业管理经验。他的第一部书《威尼斯商人安德烈亚·巴巴里戈(1418～1449)》，是一位早期“商人”的传记。莱恩在书中选择典型的威尼斯商人巴巴里戈作主角，介绍15世纪上半叶威尼斯商业繁荣的景象和管理经验，并且重点介绍了当时所用的企业组织的类型和作为管理措施的会计制度。

意大利在文艺复兴时期，企业组织的两种主要类型是合伙企业和合资企业。合伙企业主要是为工商业公司设计而使用的，而合资企业则通常用于一次性交易、矿藏勘探和冒险事业。

许多大公司是一种组织紧密的合伙企业。在这种合伙企业中，通常是一个有着大量资本的人同一个力量和资本较小的人合伙。它一般维持3～5年，但往往会延长。合伙企业的权力结构既有高度集权的，也有组织松散和分权式的。有的合伙企业是家族式或家庭式的合伙企业，由兄弟们把继承的遗产汇集在一起组成，并且合伙经营。这种家族式合伙企业有时成为一种联合投资信托公司和控股公司，拥有不动产、政府债券、商品，应收账款等财产，有着巨大的经济和政治影响。另外还有一种是合资企业，它由两个以上出资人组成，每个出资人只负有限责任。合资企业向政府申请获得营业执照以后，每个股东按资本份额分担企业的费用和利润。此外，这种合资企业中还有一种存款人，他们类似当代股份公司中不参与公司经营的股东，他们同企业的经营状况没有直接的利害关系，只是为了获得利润而向企业投资。合资企业采用松散的组织形式，在完成某些交易后便宣告结束，及时把资金转移到其他合资企业或者代理商那儿去，获取更多的利润。这样的合资企业在竞争中由于其灵活性常常处于有利地位。

由于威尼斯商人的商业和财务活动日益发展，因此相应的管理措施如会计制度等也开始建立起来。复式簿记制度最早于1340年应用于热那亚银行界，然后逐渐推广到佛罗伦萨、威尼斯等地。复式簿记的实质在于应用于分类账，日记账的主要作用是作为分类账的依据。当时的簿记方法有一些也同现代会计制度相符合，在有些账簿中，还可找到有关成本会计的资料，详细地记载着纺工、织工和染工的工资。

莱恩在《文艺复兴时期的船舶和造船业者》一书中，介绍了15世纪和16世纪时威尼斯造船厂(即兵工厂)的管理经验，从中我们可以看见当时的工厂管理已经涉及很多方面，并且颇为像样。例如，从书中我们可以看出，当时企业的管理涉及八大方面，即组织机构和领导工作、部件储存、装配线生产、部件标准化、会计控制、存货控制、成本控制和人事管理等。仅以人事管理为例，在当时的兵工厂中有着严密的人事管理制度，严格规定上工、下工和工间休息时间，按照工作的性质，工人分别按计件工资和计时工资付给报酬。制造装备的技术工人在特别的手工作坊中工作，由具有手艺的工长领导。工长主要负责技术工作，如计算工时、维持纪律等，其他工作由其助手处理。工厂中还设有一个委员会，每年的3月和9月开会评定每个工人的成绩，并决定是否提升工资，学徒是否晋升为师傅等。

由于当时的企业管理已经涉及各个方面，因此企业运作具有较高的效率。当时有一位西班牙的旅行者曾参观过兵工厂，并在1436年对其装配线生产作如下的描述：“人们一走进大门就会看到一条运河。运河的两边都是从兵工厂的房子开出的窗口。当舰只由一只小船拖着经过这些窗口时，从一个窗口传出索具，另一个窗口传出面包，再一个窗口传出武器，又一个窗口传出弩炮和臼炮。这样，从各个窗口中传出所需的各种东西，当舰只到达运河的另一端时，所有的水手连同木桨都已在舰上了，整个舰只已装备完毕。这样，在3～9个小时内，安装好了十条全副武装的舰船。”这简直就是现代制造业中流水装配线的模式。当法国的亨利三世于1574年参观兵工厂时，在一个小时内就安装并下水了一条全副武装的舰只。当1570年1月28日得知土耳其人准备进攻塞浦路斯岛时，威尼斯元老院命令在三月中旬安装好100只舰船，结果在四月初就完成了。由此可见当时的工厂装配线生产具有很高的效率。

1.3工业革命带来的变化

当代西方管理学各学派的形成与发展，是和资本主义制度的产生分不开的。资本主义社会是以生产资料私有制为基础的社会。资本主义生产关系的出现，必须在经济上具备两个条件：

1.有一批失去生产资料并具有一定人身自由的劳动者。

2.在少数人手中积累了为组织生产所必需的货币财富。

马克思指出：“资本主义社会的经济结构是从封建社会的经济结(3)构中产生的，后者的解体使前者的要素得到解放。”在14、015世纪，地中海沿岸的某些城市如威尼斯等，已经产生了资本主义的萌芽。随着资本原始积累的加紧进行，西欧各国资本主义有了迅速的发展。在此基础上，尼德兰(荷兰)、英国、法国先后爆发了资产阶级革命，推翻了封建地主阶级统治。经过18世纪至19世纪的产业革命，终于建立了资本主义社会。

就自由资本主义的形成来讲，主要经历了三个阶段：

1.简单协作，即劳动者共同参加某一生产过程，但彼此间没有分工。

2.手工制造业。它是在简单协作的基础上发展起来，最根本特点是在劳动过程中实行了分工，工人在分工的基础上进行劳动协作。

3.机器大工业。它是由手工制造业发展而来的。产业革命即工业革命就是资本主义的机器大工业代替以手工技术为基础的工场手工业的革命。产业革命最早发生在英国，1733年，英国的约翰·怀亚特宣布发明纺纱机，拉开了产业革命的序幕。1765年，瓦特改进蒸汽机。1769年，巴克莱特建立水力纺纱工厂，是最早使用机器的工厂。1785年，卡特赖特发明动力织机。随着蒸汽机应用范围的扩大，产业革命迅速扩展到各个部门，特别是机器制造业的出现，迅速改变了整个工业生产的面貌，使机械化生产遍及工业、交通运输业、采矿业等产业部门。

到19世纪30至40年代，英国已基本上完成了产业革命，随后，美、法、德、俄、日等国也于19世纪内，先后开始并完成了产业革命。产业革命既是生产技术上的革命，又是社会生产关系的重大变革，同时也带来产业组织内管理方式和人际关系的重大变化，因此对管理活动、管理方式和管理思想的发展，必然产生重大影响。

1776年，人类历史上有两个重要文献问世，它们是美国独立宣言和亚当·斯密的《国富论》。著名历史学家阿诺德·汤因比说过，对摧毁旧英国、建立一个新英国，并促使全世界走向工业化起过最大作用的两个人是亚当·斯密和詹姆斯·瓦特。

亚当·斯密(1723～1790)是英国工场手工业开始向机器大工业过渡时期的经济学家，古典政治经济学的杰出代表和理论体系的创立者。他最重要的著作《国富论》(全名为《(国民财富的性质和原因的研究)》)于1776年出版，该书主要研究促进和阻碍资产阶级财富发展的原因，论证资本主义制度比封建制度更能促进生产力的发展和国民财富的增长。他从人的本性出发，来研究经济活动的动力和管理问题。他认为人的本性是利己的，每个人的一切活动都受“利己之心”支配，每个人追求个人利益的活动会促进整个社会的共同利益。他的经济思想的中心内容是经济自由，即“自由放任”，他的自由主义思想成为经济学上自由放任学说的基础。斯密提出的利己主义的人性观，是他在西方经济管理思想发展过程中提出的一个产生过深远影响的重要观点。在管理的过程中，人既是管理的主体即管理者，又是管理的个体即管理对象。作为管理者，他的人性观决定着他将追求的目标，和为实现目标所可能采取的行为。而在另一方面，一个管理者对被管理者人性方面的根本认识，是善还是恶，是自利还是利他，又决定着他对于被管理者所采取的根本态度，同时也决定着他所实施的管理行为的基本指向。因此，斯密告诫管理者，正因为人都是利己的，所以“如果能够刺激他们的利己心，使有利于你，并告诉他们给你做事是对他们自己有利的，你要达到目的就容易得多了。不论是谁，如果他要与旁人作买卖，他首先就要这样提议：请给我以我所要的东西吧，同时，你也可获得你所要的东西，这句话是教育的通义”。“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒师和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他性的话，而说唤起他们(4)利己心的话。”

亚当·斯密关于人类本性是“利己心”的描述，符合一定的客观事实。然而他又指出，人们为了达到利己的目的，又必须满足别人利己的要求，也就是说，他又必须考虑其他利己主义者的利益，才能达到自己的目的，满足自己的利益。也就是说，双方必须互利，然后交易和其他事情才能做成，这样客观上便使双方有了社会共同的利益。我们虽然不能把这种自利并导致双方互利的现象，来概括世界上一切事物的相互关系，但是从现代管理学理论来看，尤其在企业之间，只有能够做到“双赢”，才能使双方的交易与合作保持一种良好的状态。

虽然在学术史上对于亚当·斯密的关注，主要偏重于经济学领域，但是他在管理学上的贡献也不可忽视。亚当·斯密的著作中谈到了管理领域的许多重要问题，尤其是特别强调劳动分工及其经济利益。亚当·斯密所阐述的分工理论，涉及企业内部生产过程中工人之间的操作分工和社会范围生产的行业分工两个层面。

1.他分析了企业内部生产过程中工人之间的操作分工。他指出：“凡能采用分工制的工艺，一经采用分工制，便相应地增进劳动生产(5)率。”他以制造大头针为例，说明分工能够创造经济效率。“一个劳动者，如果对这种职业没有受过相当训练，又不知怎样使用这种职业上的机械，那么纵使竭力工作，也许一天也制造不出一枚针，要做出二十枚，当然是绝不可能的。但按照现在经营的方法，不但这种作业全部已经成为专门职业，而且这种职业分成若干部门，其中有大多数也同样成为专门职业。一个人抽铁丝，一个人拉直，一个人切截，一个人削尖铁丝的一端，一个人磨尖另一端，以便装上圆头。装圆头需要有两三种不同的操作，装圆头，涂白色，乃至包装，都是专门的职业。这样，针的制造分为十八种操作。有些工厂，这十八种操作分由十八个专门工人担任。固然，有时一人也兼任两三门。我见过一个这种小工厂，只雇用十个工人，因此在这一工厂中有几个工人担任两种操作。像这样一个小工厂的工人，虽很穷困，他们必要的机械设备虽很简陋，但他们如果勤勉努力，一日也能成针十二磅”。“有了分工，同样数量的劳动者就能完成比过去多得多的工作量。其原因有三：第一，劳动者的技巧因业专而日进；第二，由于一种工作转到另一种工作，通常需损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失；第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能够做许多人的工

(6)作”。

2.亚当·斯密还从较为宏观的领域，分析了社会范围生产的行业分工。他指出，每一件日用品都是许多行业难以数计的劳动者联合劳动的产物。“例如，日工所穿的粗劣呢绒上衣，就是许多劳动者联合劳动的产物。为完成这种朴素的产物，必须由牧羊者、拣羊毛者、梳羊毛者、染工、粗梳工、纺工、织工、漂白工、裁缝工以及其他许多(7)人，联合起来工作”。他认为，社会上各行各业之所以各自分立，就是由于这种行业的分工会给整个社会带来好处，社会生产的专业化分工水平有了提高，社会生产力水平也会相应地得到提高，因此社会生产的专业化分工程度便成为社会生产力水平的一个重要标志，对社会生产力总体水平产生重要影响。

亚当·斯密所属的时代，正是英国从工场手工业向机器大工业过渡的时代。工场手工业生产的基本特征，就是在原来个人手工劳动的基础上开始实行专业化分工，分工是其提高劳动生产率的重要手段。斯密的分工理论虽然主要是以工场手工业生产方式为基础的，但其实际意义却已远远超出了这一范围。一切社会化生产的管理，都离不开专业分工，分工能够使生产更加集中，专业化水平更高，不仅能有效提高生产力水平，而且使得管理相对比较简单。因此，斯密的分工理论对于无论是企业生产经营过程的管理，还是社会范围的生产过程的管理，都是一条重要的基本原理。

在工业革命前，经济理论基本上都是集中阐述生产的两个要素——土地和劳动力，只是在教会的约束放松后才承认资本为投入的要素。法国经济学家让·巴蒂斯特·萨伊(Jean Baptiste Say)是第一个明确承认生产有第四个要素的。萨伊在1803年出版了他的主要著作《政治经济学概论》，这虽然是一本政治经济学方面的著作，但也涉及某些管理的内容。在这部著作里，萨伊把管理列为生产要素之一。萨伊认为，企业要进行生产，必须要有以下三种人的活动：

第一种人是科学家，他们研究如何利用自然规律来谋求人类可能的最大利益；

第二种人是企业家，他们用自己的管理知识从事企业的经营活动；

第三种人是工人，他们在前两种人的指导下从事生产活动。

其中，企业家一方面以资本家的资格取得收入的一部分，同时又以管理者的资格取得收入的另一部分。这样，萨伊把企业家的经营管理活动和工人的操作活动一样，看作是企业生产过程的一个必要因素。萨伊说，一些“冒险家”(企业家)拥有企业，但是他们通常只拥有其中的一部分，他们是向别人借钱、权或者同别人合伙经营企业，因此这些“冒险家”成为管理他人的管理人员，而在把土地、劳动力和资本这三个要素结合在一起时，他又承担了另一种风险。萨伊说：“他有时必须雇用大批人员，在另外一些时候他又必须购买或订购原料，招募工人，寻找消费者，并且随时都要严密注意秩序和节约。总之，他必须掌握监督与管理的艺术……经营这种企业总是要冒一定的风险。因此冒险家可能要倾家荡产，而且在一定程度上可能失去他的(8)声望。”

早期的企业家是生产的第四个要素，因为它既是“创业者”，又是管理人员。随着企业组织的发展和生产规模的扩大，企业家发现他一个人无法指挥和管理所有的活动，于是他开始把有些活动交给真正意义上的管理人员去指挥。这些管理人员是第一批不占有资产的领薪水的管理人员，它们的责任是在企业家已确定的较为重大的政策范围内制定决策。因此就有了我们现代管理学意义上的“委托—代理”关系。

要追溯这一时期的管理思想，还必须提到的一个人是罗伯特·欧文。欧文是英国的空想社会主义者。他在1824年到美国试办共产主义新村，在晚年还明确提出共产主义的主张。他本人是一位有成就的企业家，但是他试图阻止工业主义的前进浪潮以及它所认为的工业主义罪恶的扩散，因此它要求在改组社会的基础上建立新的道德秩序。他设想了一种新的工业社会，并认为这种社会应是农业和工业社会的结合体，这使他的思想呈现出理想主义乃至空想主义的色彩。

欧文于1800～1828年期间，在苏格兰担任一家纺织厂的经理，进行了一些管理方面的试验。欧文在介绍他的管理时说：“虽然我什么也不懂，我却非常细心地注视着每一部门的工人。通过对每一项工作的认真检查，我使得整个工厂的重建工作秩序井然，而且情况比我预计的要好得多。”当欧文把合作者的股份买下来，独自经营这家公司以后，他的公司便开始赢利。但是欧文决定自己要成为一个领薪金的管理人员，因此他把工厂卖给一个名叫德林克沃特的人并受雇于他。尽管欧文的经验并不多，但是他努力使自己适应新担任的工作。他说：“我表情严肃，仔细检查每一项工作。早晨我同第一批工人一起来到工厂，晚上我最后把工厂大门锁上。我接连六周每天都这样默默地进行检查和监督，对提出的问题仅仅回答是或否。我没有对任何工作直接下达过命令。但是六周后，我觉得我已充分了解和掌握了我(9)的工作，已为向各个部门发出指示做好了准备。”

欧文的管理思想主要集中在对人的管理上。他的成就主要在于实行了良好的人事管理，改变了工人恶劣的、有害的生活和劳动条件，使原来水平不高、道德不好的工人都明显变好，与此同时使企业的盈利大增。欧文认为“人是环境的产物”，他重视人的因素在生产中所起的重要作用。他提出，企业主和管理人员不仅要重视死机器的改良，更要重视活机器——人的改良。管理者的责任就在于为人们创造一种良好的环境，必须使人们生活在一个“比较合乎人的尊严”的良好环境中，促使他们的性格和智力得到全面的发展，这样才能使人这个最宝贵的资源得到充分的利用。因此，欧文致力于在企业中改善工人的环境，并且主张运用教育和感化的方法管理工人，否定惩罚的方法。(10)他认为“人们的天赋品质是善良的，只须他们得到应有的对待”。在他经营的工厂中，从来都不采用公开处罚的方法，而重视启发工人自觉改正过错。欧文创造性地使用分别涂有黑、蓝、黄、白四种颜色的四面棱柱，悬挂在工人近处的明显地方，用这四种不同颜色显示工人一天的工作表现情况。白色表示很好，黄色表示良好，蓝色表示一般，黑色表示不好。工人看到柱面的颜色，就知道人们对他一天工作表现的评价。这种装置不仅可以促进落后工人克服缺点，从而成为对他们的“无言的告诫”，而且可以使表现好的工人受到鼓励，努力保持他们的成绩。欧文规定，管理者必须逐日把工人的表现情况记入“品行簿”，每个工人都可以自己查看，如果认为对自己的等级评定不公正，可以申诉。欧文本人也常常仔细查阅这些记录工人行为表现的材料。这种管理方法，既使管理者了解工人，以便实行有效的管理；同时也激发了工人的自尊心和工人之间的竞争心，并且加强了管理者与被管理者之间的有效沟通，从而会有力地促进生产效率的提高。

正因为欧文在人事管理方面不仅提出了一系列重要的思想，而且亲自加以实践，并取得了优异的成绩，所以他成为当时欧洲最有名望的人物，并被后来西方管理学界称之为“人事管理之父”。

从产业革命前后直至19世纪末，是西方管理思想发展中一个重要时期。由于大机器生产方式的逐渐确立，工人们的作业方式和组织形式也相应产生了重要的变化，因此管理的作用在企业日常运作中逐渐凸显出来。不同的企业，由于采用不同的管理方式，生产效率也呈现出更大的差异性。在这一背景下，一些具有前瞻意识和敏锐眼光的企业家和管理者，开始越来越多地关注企业管理的重要作用。许多思想家都强调管理是一种独立的活动，萨伊首先明确地把管理作为生产的第四个要素，亚当·斯密也认为企业的所有权和管理权一般是分开的。对于管理的职能，这些管理思想家和实践家都开始不约而同地从各个不同的角度来加以研究和实践。与此同时，企业中人的因素及人的积极性的发挥，开始受到重视。不少管理思想家都开始强调劳资合作，共同发展生产，从发展生产、提升效率中提高资本家的利润和改善工厂工人的生活。在生产作业管理方面，也开始有了一些科学管理思想的萌芽和实践的探索，这都为以后“科学管理思想”的诞生作了前期的思想准备，奠定了雄厚的基础。

二、当代西方管理学各学派的形成与发展

任何学术的发展都是一个历史的过程，都是一种文化的积累，管理思想的形成，管理实践的发展，也是建立在前人思想文化的基础之上，建立在人类文明活动历史长河的基础之上。在这个基础之上，我们从多维视角来审视管理活动的发展，才有了今天的管理思想宝库，形成了今天的管理学。

2.1管理活动的四个视角

在社会发展的大背景下，我们可以从四个视角来考察管理活动。

2.1.1文化视角

管理不是一种与外界隔绝的活动，无论哪一级的管理人员，都是在特定的文化价值准则和组织框架内进行管理和作出决定。每一个人都不是一种抽象意义上的人，他的任何一种行为方式，任何一个管理决策，都有其一定的文化背景，受其个人和社会价值观念的影响，而且管理者与被管理者之间发生的活动，乃至管理行为的效果，也都受到当时社会环境的影响，因此，无论是企业组织，还是某一种管理思想体系，都是一种开放的系统，管理者会影响他们所在的环境，而环境反过来也会影响他们。从这一意义上我们可以说，管理是一种文化的积累。任何一个时期，管理思想的形成都受到当时社会环境的影响，而且又是传承了历史文化积累而形成的。

2.1.2经济视角

管理，是整合一个组织所拥有的资源，以达成组织目标的创造性活动。管理的经济视角主要是指人和资源的关系。一个组织所拥有的资源，可以是天然的，也可以是人所创造的，甚至人本身就是组织最大的资源。在任何一个组织的发展过程中，可能永远会面临资源短缺而要实现的经济目的很多这样一对矛盾，这一矛盾是每个组织在任何历史阶段都会遇到的。从历史上看，人们利用较少的资源生产、分配产品和劳务来达到目的的方法是多种多样的，这就需要管理者巧妙而充分地运用管理的技术和艺术来进行资源的分配、协调和再创造，降低组织在运用这些资源中的损耗即降低成本，增加效益，从而使整个资源得到优化配置。这种配置资源的活动，其运行中主要体现的是经济的思想和方法，因为经济学主要的任务就是资源优化配置。围绕资源优化配置的工作和研究，是管理思想发展的一个主线。

2.1.3社会视角

管理活动主要是人的管理。在任何组织的管理中，大量要处理的是人与人的关系和组织与组织间的关系，而管理的难度也正在于此。人类不是孤独的生活的。人是一种社会性的动物，在人类发展的过程中，他们发现，为争取共同的生存和促进个人目标的实现，组织起来是有好处的。而形成这样一种组织的是各种具有不同需要、不同能力和不同价值准则的人，从组织成员的这种参差不齐中，必须逐步形成某种协调一致的共性，否则这个组织就无法生存和发展，这就需要管理。管理的社会视角，主要是指在一个特定的组织中其成员彼此间的关系以及该组织与社会其他组织的关系。在加入这个组织的人员之间，大家必须遵守共同的“契约”，否则这个组织就没法正常运作。这种契约，有些是成文并具有具体物质形式的，例如人们加入组织当时或以后所签订的某些文件，也有些是不成文的，或者是被称之为“心理契约”的，它同样也是为了提高组织的效率，达到组织的目标所必需的。无论是有形或无形的“契约”，对人们的行为以及如何在这个组织中相处都作了某种规定，它包括如何有效地联合起来以完成某项指定任务的某种协议。而在一个社会当中，组织与组织之间的合作或者交易，同样必须遵守某种公认的“游戏规则”，这样组织之间才能够开展正常的交往和活动，来推动社会的发展。

另一方面，无论是在一个组织内部人员的交往中，或者是在一个社会中组织与组织的交往中，都必须遵守某种社会价值准则，即确定某种类型的行为是否适合的文化标准，因此人与人之间关系中的伦理准则，组织与组织之间关系中的伦理准则，都是伴随着管理思想发展的一个古老又常新的问题。其中，同社会信任密切有关的行为准则和经济交易中的有形或无形的“契约”是其中必不可少的组成部分。需要指出的是，在不同时期和不同的文化中，价值准则也是不同的。

2.1.4政治视角

管理的政治视角主要是指个人、组织与国家的关系，它包括为建立社会秩序和保护生命财产而作出的法律和政治的安排。任何一个社会，如果没有国家和法律的制约，组织的运作就会呈现无政府状态，人们的行为也会失去强有力的约束，结果将导致经济、社会和政治的全面混乱。在一个民主国家中，人们普遍有权拥有私有财产、有缔结或不缔结契约的自由，而且还有一套行使法律诉讼的制度，这些都会对人们的行为和组织运作产生巨大的影响。我们现在所讨论的管理，主要是微观的组织管理，而管理的政治视角，是从宏观方面来考虑国家和社会的政治因素对作为社会集体单位的组织所产生的外部影响与作用，尤其是着眼于制度安排和政府控制经济运行的方式，但是，管理思想和企业组织发展的实践已经证明，现代组织是一个开放的系统，它的运行不仅受到组织内部各种因素的影响，同时也受到外部环境各种因素强有力的影响和制约，国家和社会的政治因素、制度安排、政府对经济的控制方式无疑会对企业组织的运作产生强大而深远的影响。

2.2西方管理学各学派的形成与发展

起源于18世纪英国的工业革命，到了20世纪初，历经百多年的持续发展，资本的积累无论是在规模上还是在速度上，都达到了人类社会历史上的空前水平。随着以资本积累为人类社会财富主要表征的突现，企业在强烈的扩张期望驱使下，其规模也同样在不断的扩张之中。各类大型产业组织在行业中的激烈竞争，大大地促使了大型企业对能提高效率和技能的管理方法、管理技术与工具的追寻，这些服务于企业组织提高效率的管理追寻，十分有力地推动了现代管理学的早期发展。企业在这一历史时期对效率和利润的提升欲望，既为现代管理学奠定了社会基础，同时也深深地给现代管理学的早期思想和理论(11)打上了鲜明的时代印记。

纵观西方管理思想发展的历史长河，可谓百花纷呈，新论迭出。不同时代的社会气象万千，企业面貌日新月异，需要面对的问题纷繁复杂，在这一背景下，管理思想家根据企业实践中所遇到的新问题，融入自己的思考，不断提出各种新的理论观点，提炼出新的思想。丰富的管理学思想宝库也赋予企业组织以新的生命意义。正如管理学大师德鲁克所指出的：“管理是一种器官，是赋予机构以生命、能动、动态的器官。没有机构(如工商企业)，就不会有管理。但是，如果没有管理，那也就只会有一群乌合之众，而不会有机构。而机构本身又是社会的一个器官，它之所以存在，只是为了给社会、经济和个人提(12)供所需的成果。”

尽管自泰勒创建“科学管理理论”以来，西方管理学流派众多，视角不一，但是我们仍然可以从中梳理出其发展的脉络，从总体上把握其演变的轨迹。

2.2.1从“重物”到“重人”

泰勒所创建的“科学管理理论”，在管理学发展史上有着不可动摇的地位，作为现代管理学的创始者，泰勒“科学管理理论”所提出的不少思想，至今仍然在企业管理实践当中被加以运用。但是毫无疑问，这一理论体系的根本缺陷也是显而易见的，那就是重物不重人。在泰勒看来，企业管理者对人和对物的管理是没有什么分别的，无论是在管理的理念上，还是在具体管理行为实施上，都体现不出差异性。科学的方法、手段、工具，是泰勒“科学管理思想”的核心，强调制度、规则，则是其理念的根本所在。这在管理学初创时期，针对以前企业管理者大多仅凭经验管理的状况而言，固然是一个很大的进步。但是，随着管理学的发展变化，人们的认识也在不断深化，对管理的主体和客体的认识以及管理最终作用和效果的认识也在不断进步。许多管理学家和管理实践的操作者，越来越认识到：管理的主要对象是人，而作为管理主体的管理者也是人，人与人的交流、影响和沟通，和人与物的管理是截然不同的。既然我们认识到管理的主要对象是人，那么针对人的管理和针对物的管理就应该体现出其根本的差异性，管理的思想、方法和行为就应该基于对人的认识基础上，着重考虑如何通过提高人的积极性来达到使企业效益最大化目的。

作为管理客体之一的“物”，在很大程度上是没有差异性，是整齐划一的，是可以用统一的方法、手段甚至技术来加以管理，用这样的方法来实施对“物”的管理，能够体现出最大的效率。而人则完全不同。正如德国著名诗人歌德所说：“世界上没有两片相同的树叶”，世界上也没有两个完全相同的人，人与人之间存在着各种各样的差异，他们的想法、观念、反应和行为，在同样的环境中也可能出现很大的不同。而在组织的运作中，如果没有人的主观能动性的发挥，如果没有管理者与作为被管理者的人的互动，那么就不能实施有效的管理，也不能充分调动人的积极性，最终不能使企业运作进入最佳状态。因此，随着社会的逐步发展和管理学的逐步成熟，管理学流派的问世体现出从重物到重人的趋势。尤其在当今知识经济时代更是如此。在知识经济时代，企业最重要的资产就是拥有知识的人，在这种情况下，重视对人的管理，研究对人的管理的科学，毫无疑问成为管理学的主流。

2.2.2对人的认识不断深化

在西方管理学流派的此起彼落中，我们可以发现对人的认识是在不断的深化。

管理者在对人进行管理时，必然会有意或无意地形成对人性本质的看法，然后以此来决定自己所实施的管理行为，并形成自己的管理思想。对人性“善”或“恶”的假设，深刻影响着组织中管理者的行为，他们基于自身对人性的不同认识，会制定不同的管理制度，采取不同的领导方式，给予不同的激励措施，并最终得到不同的管理结果。而西方管理思想中的很多流派，其理论阐述都是基于对人性看法的基础之上而展开的。

在管理学上对人性的看法，呈现出一个清晰的脉络，那就是：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。

1.“经济人”(economic man)又称“实利人”或“唯利人”。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。

美国工业心理学家麦克雷戈(D.M.McGregor)在他的《企业人性方面》(1960年)一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论其实是对“经济人”假设的运用。其基本观点认为：

(1) 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。

(2) 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。

(3) 多数人的个人目标是追求个人的享乐与安逸，与组织目标是相矛盾的，必须用强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。

(4) 多数人的工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

(5) 人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

基于“经济人”的假设，管理者在组织中应当采用以下管理方式。

(1) 管理工作的重点是提高生产率和完成生产任务，其主要职能是计划、组织、领导和控制。在对人的情感和道义上，则可以不负责任，简单地说就是任务型管理。

(2) 管理工作只是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥，管理就是少数管理人员管理多数工人。

(3) 管理手段一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。在奖励制度方面，主要是用金钱刺激员工的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。用通俗的话说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

2.“社会人”(Social man)又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不仅仅是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。“社会人”假设强调对人的尊重和关注，自然不能采取“经济人”假设所倡导的“胡萝卜加大棒”的管理方式，而应当采取以下的管理方式：

(1) 管理人员应把注意力放在关心人、满足人的需要上，因为通过提高员工的个人满意度自然能够提高生产，完成任务。

(2) 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。

(3) 在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

(4) 管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听员工的意见，了解员工的思想感情；另一方面，要向上级反映和呼吁有关问题。

(5) 实行“参与式管理”，吸引员工在不同程度上参与企业的决策和管理。“社会人”假设打破了将人完全物质化的“经济人”假设的局限，体现人的社会属性，这是对人性认识的一个巨大进步。在“社会人”的假设提出之后，组织对人的管理更多地体现了一种关怀，但是梅奥等人的思想仍然很难为管理者全盘接受，对其理论的支持与应用也有一定的局限。

3.“自我实现人”(Self-actuatizing)的概念是由心理学家马斯洛(A.H.Maslow)提出来的。在他所提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。与马斯洛具有相似观点的是组织心理学教授阿基里斯(C.Argyris)提出的不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。

阿基里斯观点与马斯洛观点相似之处，在于认为人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境条件的限制。

麦克雷戈在归纳上述观点后，提出了管理的Y理论，其基本内容是：

(1) 一般人本性都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一样自然。

(2) 人们能够进行自我指导与控制，因而强制与惩罚并不是实现组织目标的唯一办法。

(3) 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。

(4) 在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织中问题的创造性。

(5) 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

基于“自我实现人”假设，相应的管理对策是：

(1) 管理重点既不是工作任务，也不是人际关系，而是创造一个适宜人们发挥潜力、表现自己才能的工作环境条件。

(2) 管理人员扮演的角色，既不是生产指导者，又不是人际关系调节者，而是一个采访者，了解和帮助人们创造条件，消除障碍。

(3) 在激励方面，不是强调物质刺激及人际关系的外在激励，而是强调内在奖励，即指人们通过工作可以自我实现和增长才干所得到的激励。

(4) 管理制度上不是强调专业人员制定制度、多数人去执行，而是把权力放给执行者，由他们自己决定自己的工作制度。

超Y理论是摩斯和洛斯奇两位学者通过实验而提出的理论。他们分别在两个工厂和两个研究所进行试验，其中在一个工厂和一个研究所用X理论进行实验，在另一个工厂和研究所则用Y理论进行实验。结果表明X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。由此提出X理论与Y理论是共存的、互相补充的，提出超Y理论对人性的认识是全面的。

4.美国管理学家沙因则归纳了第四种人性假设“复杂人”，它不仅包含了超Y理论，而且进一步发展。超Y理论对人性的认识是因人而异，人和人不同；“复杂人”假设则认为一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现，所以还应因时、因地而异。根据“复杂人”假设，提出了一种新的管理理论，称之为权变理论(contingent theory)。“权变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。权变理论涉及人性认识的要点有：

(1) 人的需要多种多样，需要层次因人而异，需要也随人的发展和环境条件变化而变化。

(2) 人在同一时间内会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式。

(3) 由于人在组织中的工作条件和生活条件是不断变化的，因此会不断地产生新的需要和动机。也就是说，在人的特定条件情况下，动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。

(4) 由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

贯穿于西方管理学的对人性的研究，从最初的重视金钱的“经济人”假设，发展到重视人际关系的“社会人”假设，然后又提出“自我实现人”假设，注重人的高层次的自我实现，并最终形成“复杂人”假设，强调根据个人的自身特点和个人所处的环境确定人性需求。这一过程与西方管理学理论的发展相互依存，并成为许多西方管理学观点产生的理论依据。

三、当代西方管理学与中国特色的科学结合

现代管理学自诞生之日起，学术界对这一新兴的学科一直就有其属性的科学与艺术之争。管理被作为科学强调，是因为它确实需要应用大量的数学工具和计量手段，需要借鉴各其他学科如物理学、生物学乃至生命科学等研究成果与研究方法来充实自己。但是，随着管理学在企业中运用的日益深入和广泛，人们也发现管理学的研究很难与其他理论学科一样，可找到一些公理作为自己的研究起点。即便能找到一些大家权可当作基点的“公理”，例如典型的“X”人和“Y”人的假设、人的需求层次假设等，随着社会发展的进程，人们很快就发现在许多情况下它们并不成立，或者成立的条件是变化的。把管理学视为艺术，是因为任何组织要实现自己的目标，就必须把人放在第一位。管理的对象是人，在管理的过程中不可能也不应该把人全部异化成物，因此就必须要运用各种有效的方法，艺术地来激励组织成员，以最高效的状态来完成组织的任务和实现组织的目标。把现代管理学视为科学，视为艺术，或视为科学与艺术两面的完美结合，在过去的近百年中，都有合理的层面，因为企业的实践证明了它们都能为实现(13)组织的目标作出现代管理学意义上的贡献。

建立在西方大工业生产基础之上的西方管理学，经历了近百年的发展，思想内涵极为丰富。它在西方发达国家的企业管理实践中，发挥了极大的作用，我们需要认真地对其加以研究和探索，并将其中适合的部分很好运用在中国企业的管理之中。但是我们也要看到，迄今为止所有西方管理学各流派所提出的理论观点，都是建立在西方国家的社会环境和企业运作的基础上，是基于西方企业管理实践而提炼出来的，其中一些观点和理论，并不适应当今中国的企业管理，也不适合当今中国的宏观经济运行环境和管理体制，如果我们将其原封不动的拿来，运用于中国企业管理实践之中，则必然产生不适应的问题。

马克思曾经提出过管理的两重性即自然属性和社会属性的问题。虽然这一观点的提出已是很久以前的事情，但是它所指出的核心问题却依然值得我们深思。中国自1970年代末改革开放以来，无论是宏观经济体制还是微观的企业管理工作，都发生了巨大的变化。与此同时，中国的管理学研究者和实践者，对于西方管理学思想，也从不了解到了解，从略知皮毛到了解甚多。而进入到21世纪，几乎所有新的西方管理学理论只要一经提出，马上就会被介绍和引进中国。而在中国近三十年的企业改革实践中，抱着对迅速提升企业效率，增加企业实力的良好愿望，不少管理学家和企业家基于自己的理解，将西方管理学的各种观点和理论运用于企业管理的实际工作中，有的也收到一定的成效。

无论从理论还是实践的层面，我们都不可否认西方管理学思想应用于中国企业管理实践所存在的局限性。东西方的文化背景、社会制度、经济运行体制、社会保障制度、员工心理都存在巨大差别，企业运行的内外部环境都有很大不同，把西方管理学理论照搬过来运用于中国企业管理实践，自然就会出现“水土不服”的问题。因此，如何把优秀的西方管理学理论和有中国特色的企业管理实践相结合，就成为当代中国管理学家和企业家的一项重要任务。

东方管理学的提出为完成这项重要任务开辟了一条重要思路。相对于西方管理学而言，东方管理文化历来更加注重道德引导和伦理规范的作用，强调对个人进行教育以后，尽量让每个人自发地依靠伦理道德来对自我行为进行约束。孔子曾经说过：“道之以政，齐之以刑，(14)民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”从中国文化传统来看，这一核心价值观更加符合中国人的传统思维，而从中国企业运作的实践来看，也更容易在管理中实施和被接受。东方管理学和西方管理学是互为补充的关系，如果我们认为东方管理学是西方管理学和东方管理实践相结合的产物，那么东方管理学就必须吸取西方管理学优秀思想，融合东方的管理智慧，充分考虑东方国家的文化传统和经济体制，将西方管理学思想加以必要的改良以适应不同国家和地区的实际状况。以中国为例，如今已有不少企业家在充分学习和借鉴优秀的西方管理学思想的同时，在管理的实践中更好的融合东方文化理念和智慧，在企业管理实践中加以创造性的发挥，收到了很好的效果。【注释】(1)马克思《资本论》第一卷第345页，人民出版社(2)以上摘录均见罗伯特·哈珀《巴比伦汉穆拉比王法典》，芝加哥大学出版社1904年版(3)《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社，第783页(4)亚当·斯密《国民财富的性质和原因的研究》，商务印书馆1981年版第13页(5)同上书，第7页(6)亚当·斯密《国民财富的性质和原因的研究》，商务印书馆1981年版第7页，第11页(7)同上书，第7页(8)让·巴蒂斯特·萨伊《政治经济学概论》，纽约，奥古斯塔斯·M·凯利公司，1964年，第330～331页(9)罗伯特·欧文《罗伯特·欧文自传》伦敦奥古斯特·凯利公司，1967年，第39页(10)《欧文选集》，商务印书馆1979年版，第2卷96页(11)刘子馨，“叩开管理学第二个百年发展之门”《大学出版》，2007.第一期(12)转引自彼得·格鲁克《管理的实践》推荐序二，机械工业出版社2006年(13)刘子馨，“叩开管理学第二个百年发展之门”《大学出版》，2007.第一期(14)《论语·为政》

第二章 泰勒的科学管理理论

一、泰勒科学管理理论产生的历史背景

管理思想的产生和发展与当时人们对自然的认识水平、生产工具的先进程度、生产的组织方式以及当时的文化背景紧密联系在一起。西方古典管理理论，是19世纪末20世纪初在美国、德国、法国等西方国家形成的有一定科学依据的理论。当时，工业革命后西方资本主义国家的生产力有了迅速的发展，科学技术有了较大的进步，并产生了许多新发明。工业制度日益普及，生产规模扩大，但管理方面相对滞后，已有的科学技术成就和生产力发展的可能没有被充分利用。工厂管理主要依靠资本家个人的经验和主观臆断。生产方法、工艺制作和人员培训等方面都缺乏科学的依据。工人的工作效率很低，资本家为了赚取更多利润，采用的手段不外乎是延长劳动时间或增加劳动强度。因此，工人的消极怠工和抵抗情绪很大，劳资矛盾尖锐，伴随着资本主义周期性经济危机，失业现象非常严重。工人阶级为了加强同企业主的斗争，组织成立了工会，要求缩短工时，降低劳动强度，增加工资，迫使企业主不得不放弃单靠解雇工人，延长劳动时间，增加劳动强度来获得超额利润的做法。另一方面，当时生产力的发展水平也急需一套系统的管理理论和科学管理方法与之相适应。劳资矛盾是由生产力的发展带来的。尽管早期管理思想有其科学的一面，但数量较少也不成熟，未形成理论体系。企业主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题，又不减少剩余价值。因此，如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问题。为了适应生产力的发展，在美国、法国和德国等西方发达国家都出现了对管理研究的热潮，很多理论相继产生，古典管理理论开始形成，有代表性的是：泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论和韦伯的官僚集权理论。他们分别从三个不同的角度将古典管理的理论大厦建立起来。

从图2.1中可以看出，泰勒、法约尔和韦伯试图从个人、组织和社会的角度来解决当时整个资本主义社会宏观和微观的管理问题。他们的工作为当时的企业解决劳资关系、提高劳动生产率、解决组织内部矛盾等方面，提供了管理思想的指导和方法论上的帮助。图2.1　古典管理理论结构图

从科学管理理论的发源地——美国来看，科学管理理论的产生与当时美国的社会、经济和文化都有着密切的联系，我们可以从以下几个方面来加以分析。

1.1客观环境

19世纪末下半叶到20世纪初，在刚刚经历了南北战争(1861～1865)的美国，资本主义经济得到了较快的发展。奴隶制的废除、南北部的统一、欧洲移民的流入、铁路大规模的修建和农业的发展，使得国内市场迅速扩大；再加上大量吸取英国的资金和技术，这一切都为美国工业技术的迅速发展与资本的积累奠定了基础。在经济危机和激烈的竞争中，很多中小企业纷纷倒闭，工业生产迅速集中。银行资本的集聚，垄断组织日益发展起来，大的企业组织形式——大公司纷纷出现。随着大企业的出现，对企业的组织、控制和管理的旧有方式已经不能适应新的要求，以往由工厂主担任管理者，凭着他个人的经验实行管理，对于大企业所面临的种种复杂管理问题，已经无能为力，并成为提高劳动生产率的主要障碍。客观形势要求培养具有专门才能的管理人员，建立各级责任制，来代替旧有的管理模式。另一方面，美国在当时出现了“劳动力问题”，即劳动生产率提高缓慢，仅略高于人口的增长。许多企业的劳动生产率水平都远低于当时的科学技术成就和经济条件所提供的可能性。很多工厂的产量都低于其定额生产能力，能达到60%都很少。工人的劳动时间长，强度大，生产效率低下，工人工资很低，劳资关系紧张。

1.2理论准备

为了适应客观环境的变化，建立有效的管理体制，以维护资本主义的社会关系，出现了许多致力于这方面管理研究的人员。其中，比较有影响的是：亨利·普尔(Henry Poor, 1812～1905)、亨利·汤(Henry Towne, 1844～1924)和弗雷德里克·哈尔西(Frederick A Halsey, 1856～1935)。

普尔曾担任《美国铁路杂志》的编辑，在当时铁路公司的管理中了解了许多关于早期管理的思想，提出了建立一种管理体系来管理企业的主张。这种体系不能依靠企业的创办人和资助者来管理企业，而要通过专职的管理人员来进行，并改革原来的管理模式。他认为，健全的管理体系应遵循三条基本原则：

1.组织。这是所有管理工作中最基本的条件，从总经理到一般工人都必须有详细的劳动分工，每个人都有具体的职责，而且明确其对直接领导负责。

2.通讯联系。这是在组织设计中的一种报告制度，使企业的最高领导人能连续地确切地了解业务的进展情况。

3.情报资料。这是将通讯联系记录下来，并且归类、汇编。将有关的开支、收入和运价的业务报告汇编成册，对相关资料进行分析、判断以便改进业务。

他还指出，领导失败的根源有二：

(1) 没有根据能力和教育情况科学地选拔人才；

(2) 未能培养有能力的职业管理者。

由此可见，普尔在泰勒之前就提出了管理制度问题。

汤是美国的工程师和管理学家，他在管理思想上和泰勒极为相似。他强调管理的重要性，认为管理是一门独立的科学。在论文“利益分享”一文中，他提出了一种激励职工的收益分配制度。他的利益分享工资制度试图对刺激生产手段的工资进行开创性试验，其重要性不逊于泰勒的时间和动作研究等课题。

哈尔西针对当时劳资矛盾日益尖锐的问题，在如何分配利润和支付工人工资的问题上做出了应有的贡献。他在论文“酬偿劳动的奖金方案”中，对当时普遍适用的计时、计件和利润分享三种薪酬制度进行了分析，指出了它们各自的缺陷，提出了一种新的奖金方案，这一思想同泰勒的差别工资制度构成了当时工资方案中重要的模型。

1.3实践基础

美国的经济是用火车轮子带动起来的，铁路的迅速延伸使得美国的铁路公司急速扩张。铁路公司率先建立了一个包括各种规模与性质的组织结构的同时，还培养了一批最早的职业管理者。丹尼尔·克·麦卡勒姆(Daniel C．Mccallum，1815～1878)、亨利·梅特卡夫(Henry Metcalfe 1847～1917)和奥柏林·史密斯(Oberlin Smith, 1840～1926)是其中的杰出代表。

麦卡勒姆在1854年担任伊里公司的总监以后，就主张用严密而明确的规章制度来管理企业。他的管理经验主要体现在两个方面：制定严密的管理制度和制定一套详细的组织管理原则。在管理制度上，他要求进行适当的职责划分和明确的分工；授予下属充分的权力；了解下属承担责任的能力；建立极其快捷的报告制度以及通过每日的检查和报告来反映上述各种情况。在组织管理原则上，他采取的措施是：根据任务把工人划分和确定为不同的等级，要求每个工人都穿规定的服装，带上表示各自等级的记号；制定广泛的规章制度条例，为职工拟定职务说明书，并严格执行；设计正式组织图和一个反复核对的控制系统等。这一系列的做法都对后来的管理思想产生了巨大的影响。

梅特卡夫在泰勒系统形成科学管理理论之前，接管了法兰克福的兵工厂，他发现该厂的传统组织和管理方法不仅造成很大的浪费，而且效率低下，于是他于1881年建立了一套新的控制制度——车间上报卡片制度。这种制度将劳动控制、成本控制和工厂管理紧密地结合起来，是一个具有深远意义的创举。

史密斯对泰勒的影响也是很大的。他的主要贡献是，为机械企业的管理提出了一套机械零件术语和记忆符号系统及其有关的原则，这些原则对以后的所有术语系统都有较大的影响，而且为泰勒提出科学的工作方法提供了便利的工具。

综上所述，客观环境、理论准备和实践基础都已经具备，泰勒的科学管理理论孕育而生。

二、泰勒科学管理理论及其代表作简析

2.1泰勒的生平

弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor, 1856～1915)生于宾夕法尼亚杰曼顿的一个富有的律师家庭。泰勒年幼时就对科学调查研究和实验十分感兴趣，强烈希望遵循事实改进和改革事物。他对任何事情都想找出“一种最好的方法”，并且发明了一些精巧的器具。因为健康的原因，泰勒不得不辍学去费城的恩特普利斯液压机厂做学徒，在那里干了三年。三年清苦的学徒生活，使泰勒受到了非常重要的锻炼，也使他在自我管理、自我控制方面获得了深切的体会，对他今后的工作打下了坚实的基础。

学徒期满后，泰勒来到了大钢铁公司的米德维尔工厂当一名机械工，在1884年被提升为总工程师。在此期间，他参加了新泽西州的斯蒂文斯技术学院业余学习班的学习，于1883年毕业，并获得了该学院的机械工程学位。他在米德维尔工作了12年，不断从事关于管理和技术的试验，系统地研究和分析了工人的操作方法和劳动所花费的时间。1890年泰勒到一家制造纸板投资公司任总经理，1893～1898年从事工厂的管理咨询工作，1898年受雇于宾夕法尼亚的贝瑟利恩钢铁公司做咨询工作，在此期间，他同怀特发明了高速工具钢并获得了专利。1901年以后开始无偿地做咨询工作，并不断地进行咨询、演讲和撰写管理文章，宣传他的管理主张。1906年泰勒担任了声誉很高的美国机械工程师协会主席，1915年病逝，享年59岁。

泰勒在工厂的实践中感到，当时的企业领导不懂得用科学方法来进行管理，不了解工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响；而工人则缺乏训练，没有正确的操作方法和适用的工具，这些都大大影响了劳动生产率的提高。为了改变这种状况，他从1880年开始进行实验，系统研究和分析工人的操作方法和作业时间。他将这些实验逐步加以改进，成为系统的管理制度，被称为“科学管理”或“泰勒制”的管理理论和管理制度。在晚年，他的工作遭到了别人的误解，认为他提出的管理方法是用来压制工人的，这对他来说是不公正的。他逝世后，在他的墓碑上刻着“科学管理之父：弗雷德里克·泰勒”。

2.2泰勒的科学管理理论

泰勒的科学管理思想集古典管理思想发展之大成。英国的管理学家林德尔·厄威尔说：“泰勒所做的工作并不是发明了某种全新的东西，而是把整个19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一整套的思想，他使一系列无条理的首创事物和实验有了(1)一个哲学的体系，称之为科学管理。”这里有巴贝奇的作业研究、亨利·汤的利益分配思想、杰文斯的劳动强度和疲劳问题研究等等，还有同时代的甘特、怀特、巴思等作出的贡献。

泰勒科学管理理论主要探讨了如何在工厂中提高劳动生产率的问题。泰勒认为，当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。他在科学试验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓的工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准的操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓的标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。他认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。要使雇主和工人两方面都认识到，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。而认识到这一点，是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。我们可以从如下几个方面来对泰勒的科学管理理论进行更为深入地了解。

2.2.1科学管理的基本假设前提

科学管理作为一种管理理论，其包含了如下的科学假设作为前提：

1.当时劳资矛盾日益尖锐的主要原因，是社会资源没有得到充分地利用，如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用，则劳资双方都会受益，矛盾自然就解决了。

2.对工人方面来说，其基本的假定是人都是“经济人”，人最为关心的是如何提高自己的货币收入，只要能得到自己的经济利益，他就愿意配合管理者发挥自身最大的潜能。

3.单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降，科学管理是使单个人提高效率的有效方法。

在今天看来这三个前提假设虽然都有缺陷，但在当时则是相当客观的，是符合当时社会现实的。泰勒所作的科学试验就是建立在这三个假设之上的。

2.2.2两个基本原理

泰勒的科学管理实验始终依据两个基本原理。

1.作业研究原理。这一原理包括：改进操作方法以提高工效，并以合理利用工时为目的。泰勒认为要让每个人都用正确的方法作业，就应该把每次操作方法分解成许多动作，并把动作细分为几个要素，然后对动作的必要性和合理性进行细致的研究，据此决定去掉哪些不合理的要素，对保留下来的部分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。这就是作业研究原理。

2.时间研究原理。在动作分解和作业研究的基础上，进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。这就是与作业研究原理相对应的时间研究原理。

2.2.3三个基本出发点

泰勒进行科学实验，实施科学管理的基本出发点在于：

1.效率至上。即谋求最高的工作效率，管理的中心问题是提高劳动生产率。提高劳动生产率是科学管理的根本目的。

2.为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。在各项工作中，要挑选一流的工人；在作业过程中，工人要掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，作业环境也要标准化。整项工作都没有考虑人性的特点，而将人训练成为一种肉体机器。

3.劳资双方应该共同协作。为追求效率最高，管理人员和工人都要实行重大的精神革命，在工作中相互协作共同努力。

从这三个出发点可以看出，泰勒自身还是站在资方立场上的。他的科学管理在具体实施中，总是以牺牲工人的利益来达到他所说的共同利益，这也是他在晚年之际被很多人称为对待工人像野兽一样的原因，尽管他的本意并非如此。

2.2.4科学管理的四项原则

泰勒认为，当科学管理原则被正确地运用并有足够的时间使它确实生效时，会对雇主和工人产生巨大的效果。

1.对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。管理人员应该有意识地搜集原先存在于工人头脑中和体力技能中的传统知识，并把所有这些传统知识记录下来，编成表格，归纳成为法则、规则甚至数学公式。当它们被用于厂内全体工人的日常工作时，必然会提高每人的平均产量和产品的质量；工人会获得更高的工资，企业得到更多的利润。

2.科学地挑选工人并进行培训和教育，提高工人的技能，促进工人的进取心。管理人员的责任在于仔细地研究每个工人的性格、脾气和工作成绩，以便一方面发现其局限性，另一方面发现其发展的潜力。然后对这个工人进行细心而系统的培训、教育和帮助，尽可能给予提升的机会，使之最后达到最适合于他能力的、最高的、最有兴趣的和最有利的工作。这种科学地挑选和培训不是一次性的活动，而要年年进行，管理人员要不断进行这方面的研究。

3.管理人员与工人密切合作,以保证根据科学的方法共同努力完成规定的工作任务。管理人员对工人不仅要提出任务，还要给予指导和帮助，教导工人学会最好的工作方法，促使科学与工人结合在一起。工人为了获得高的报酬，是乐意与管理人员合作的，问题在于在管理过程中，要把科学的管理机制与工人的积极性结合起来。

4.管理人员和工人都必须各司其职，在工作和职责上进行分工。在传统的管理制度下，几乎所有的工作和大部分职责都推到工人身上。但在科学管理方式中，工作分为两大部分，其中一部分交给管理人员来承担。工人的每一项活动都同管理人员的相应活动密切结合在一起。

2.2.5科学管理的内容

根据前面的假设、基本原理、基本出发点和基本原则，我们可以将科学管理理论的内容归纳为三个方面。

1.作业管理。作业管理在泰勒的科学管理理论中占有重要的地位，其主要包含两方面的内容：标准化原理和刺激性工资制度。泰勒认为，工人提高劳动生产率的潜力是很大的，如何挖掘这种潜力，就需要把工人多年积累的经验知识和传统技巧归纳整理并结合起来，从中找出共性和规律性的东西，进而利用上述原理进行标准化，形成科学的方法。用这种方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间进行合理搭配，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，就得到了最好的方法。要做到这一点，需要为作业挑选“第一流的工人”，对他们进行有针对性的培训，并提供标准的作业条件。为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，泰勒设计了一种刺激性工资制度——差别工资制度。

2.组织管理。泰勒科学管理理论中一个重要方面，是提出了组织管理的思想，其包括职能化原理和例外原则两个部分。职能化原理具体有两项内容：一是把计划职能同执行职能分开，变经验工作法为科学工作法；二是实行职能工长制。在传统管理中，生产中的工作责任都推到工人身上，工人按照自己的经验或师傅等人的经验来决定用什么操作方法、使用什么工具等，工作效率掌握在工人手中。在科学工作法中，要在实验和研究的基础上找出标准，制定标准，然后按照标准办事。而找出和制定标准要有专门的人员来负责。因此，必须把计划职能和执行职能分离开来，计划职能归企业管理当局，并设立专门的计划部门来承担；计划部门从事全部的计划工作，并对工人发出执行的命令。职能工长制是为了让工长更有效率地履行各自的职责，将管理工作进行细分，每个工长只承担一种管理职能，工人要从几个担任不同职能的上级那里接受命令。尽管泰勒认为职能工长制有很多优点，但是由于工人受到多头领导而容易引起混乱，在实际工作中并没有得到普遍推广。

3.管理哲学。泰勒的科学管理在管理哲学上的突破是全面的和划时代的。管理是以管理哲学为指导的，管理哲学是管理中的世界观、认识论和方法论，是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。而科学管理恰恰在管理的世界观、认识论和方法论上对管理进行了归纳和变革。可以说，泰勒不仅是管理上的集大成者，更是一个管理哲学大师。美国管理学家德鲁克在其著作《管理的实践》一文中曾提到，科学管理只不过是一种关于工人和工作系统的哲学。泰勒也在美国国会的证词中提到，科学管理实质上是一场全面的心理革命，它要求雇主和工人双方改变过去那种互相指责、怀疑、对抗的对立关系，转而相互信任和合作，共同为提高劳动生产率而努力。

2.3代表作简析

泰勒的著作较多，主要作品有：《计件工资》(1895)、《工厂管理》(1903)、《科学管理原理》(1911)以及“在美国国会的证词”(1912)等。其中，《科学管理原理》一书是泰勒的代表作，该书全面细致阐述了科学管理的基本内容和基本原则，因为该书的主要思想上文已经论述，在此不再赘述。下面将对《计件工资》、《工厂管理》以及“在美国国会的证词”这三篇文献作一简介。

2.3.1《计件工资制——初步解决劳工问题的一个步骤》的主要思想《计件工资制》重点强调实行“工作定额和差别工资制”，以替代长期以来实行的普通计件工资制。泰勒在这篇著作中开篇谈到：“普通计件工资制引起的雇主与工人之间永久性的敌对情绪，对每一(2)个达到高效率的工人都是一种处罚。”因为一旦工人努力工作或是改进工作方法来缩短完成任务的时间，增加单位时间产量之后，厂主就会降低计件工资率。这样一来。尽管工人更加努力地工作，也只能获得比原来的计日工资略多一点的收入。因而，这种制度严重败坏了工人的士气，“连最好的工人也不停地被迫弄虚作假，拼命同雇主的②迫害作斗争。”

为此，泰勒提出了一种在理论和效果上都与旧制度截然不同的制度。他认为，工人的利益与雇主的利益是可以达到一致的。工人的目标是，为他们的工作时间获得最大的工资。而雇主的目标是，为他们付出的工资收回最大的利益。但“根据下列两件事实，仍然可以找到劳资双方合作的基础：第一，如果保证工人能永远取得比他们目前得到更多的收入，差不多在所有行业中的工人都能够提高他们目前的日产量。第二，如果保证企业每个工人、每台机器都能相应提高产量，(3)雇主就能够对每件工作付出较高的工资。”泰勒提出的新制度能让工人在提高工作效率时可以得到奖励，并让每个工人都相信，每日做出质量最高、产量最大的工作是符合他的长远利益的。泰勒认为，这种管理制度的优点在于：

(1) 这种制度可以降低生产成本，同时又能增加工人的工资。

(2) 因为工资率是根据准确的资料而不是靠估计制定的，从而避免了工人怠工的现象，排除了管理人员与工人之间的敌意和斗争。

(3) 提高了管理工作的公平性和一致性，鼓励工人做得更多更好。

(4) 管理人员与工人之间的通力合作，提高了每日生产的产量和产品质量。

(5) 比其他制度能更快地使工人达到最高生产率。

(6) 促使雇主挑选最佳的工人来承担各类工作，并注意对工人进行一定的培训和教育。

(7) 促进了工人与雇主之间的友好感情，缓解了劳资双方的矛盾。

2.3.2《工厂管理》的主要思想《工厂管理》重点讨论评价工厂管理质量的标准在于，能否将高工资和低成本结合起来。泰勒写这本书的主要目的在于提倡以高工资和低劳动成本作为最良好的管理制度的基础，指出保持这两个条件的一般原则以及把不良管理转变为良好管理的各种步骤。

泰勒指出，高工资和低劳动成本相结合是有可能的。

1.一个第一流的工人在有利环境下所能做的工作量和普通水准的工人实际做的工作量之间存在巨大差距。

2.第一流的工人只要能得到比同行的普通工人工资多30％～100％，他们就乐意以最高效率去工作。因此，每个企业的目的应该在于：

(1) 按照每个工人的能力和体力，给予最适宜的工作。

(2) 要求每个工人做出同工种头等工人所能做出的最大工作量。

(3) 当每个工人按照第一流工人的最高速度工作时，应根据其所做工作的性质，在他那一级的平均工资之外，另给30％到一倍的工资。

这就是所谓的高工资和低劳动成本。泰勒指出，在常用的管理制度中，既没有对工时问题做过精确的科学研究，也没有将任务仔细测定后再交给工人去做，并要求工人定期完成。因而，“许多公司付给每件产品的工资，比为取得最高产量所必须付出的要高很多。由于缺乏每件活计所需时间的确切知识，以及雇主和工人之间互相猜疑和存在误会等原因，每人的产量都很低，以致工人们即使有一点超过平均(4)工资的收入，也微乎其微。这显然对双方都有损失。”泰勒认为，管理这门学问具有更富于技术的性质，应该像一门技术那样被研习，而不能仅仅依靠个人接触到的少数经验。管理应建立在一种被广泛承认的、有明确界定的基本原则之上。

2.3.3“在美国国会的证词”的主要思想

在这篇文章中，泰勒指出科学管理不仅仅是一些原理和原则组成的管理理论，更是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。他在美国听证会上声明：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施。它不是一种新的成本核算制度；不是一种新的工资制度；不是一种计件工资制度；不是一种分红制度；不是一种奖金制度；不是一种付酬制度；不是时间研究；不是动作研究，也不是对工人动作的分析；不是印制大量的工作文件交给工人说：‘这是你的制度，你必须执行’；它不是工长分工制，也不是职能工长制；不是普通工人在提到科学管理时就会想到的各种措施。普通工人听到‘科学管理’时就会想东想西。但科学管理并不是上述那些措施。我不轻视成本会计制度、时间研究、职能工资制，也不轻视任何一种新的工资方法，也不轻视任何效率措施——如果它们的确是可以提高效率的措施。我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而(5)也是其他管理制度有用的附件。”

科学管理的实质是一次完全的思想革命，是劳资双方的一次思想大革命。“在过去，工业企业中劳资双方的思考和兴趣都集中在劳资双方共同努力所取得的盈利如何合理分配的问题上。资方总是想尽可能多得到盈余，而劳方则想尽可能地多得到工资。这就是我们所说的(6)盈余分配。”“通常，当资方发觉售价在下降时，就实行降低工资——减少工人在盈余中所占的份额——作为避免损失、保持利润不变的办法。至于工人方面，则极少愿意降低工资，就是在生意停滞的时候也不愿意。他总要保持过去他曾经达到的收入水平。当工作忙起来时，他自然想多得些工资。就是由于这样的盈余分配问题引起了许(7)多纠纷。”

但在科学管理中，劳资双方发生的思想变革是：“双方不再把注意力放在盈余问题上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转向一个方向并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。完全可以做到既增加工人工资也增(8)加资方的利润。”这就是走上科学管理道路第一步的伟大思想革命。

用和平与合作的新见解来代替旧的对立与斗争的观点，正是科学管理的精华所在。因此，在一切企业中，劳资双方必须实现这样的思想态度的转变：双方合作尽到生产最大盈利的责任；必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。这就是科学管理的两个绝对需要具备的要素。

三、泰勒科学管理理论的意义

泰勒以自己在工厂中的管理实践和理论探讨，冲破了工业革命以来一直延续的传统的经验管理方法，将科学引进了管理领域，并创立了一套具体的管理方法，为管理理论的系统形成奠定了基础。泰勒的科学管理原理是一次管理思想上的大综合，是管理思想发展史上的一个转折点，同时也是一个较为完整的管理思想体系，科学管理思想的建立使管理从此成为一门独立学科。科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，也是管理走向现代化、科学化的标志。从本质上来说，泰勒的科学管理是将人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这次革命就不可能真正进入现代文明社会。

3.1巨大贡献

科学管理对管理理论体系的形成和发展有着巨大的贡献，具体来说体现在这样几个方面。

1.时间研究和动作研究形成的作业标准，在泰勒看来是“科学的事实和法则”，劳资双方都必须服从这个标准，既不允许利用工会的力量来修改作业标准，也不允许企业家像过去那样任意降低以标准时间为基础规定的工资率。时间和动作的研究发现了工人在不增加劳动强度的情况下，能最轻松最有效率地进行作业的方法，至今仍然是企业管理的重要基础。它发挥了以下几个作用：

(1) 促进工具和设备的改良。

(2) 通过标准时间和实际时间的比较来测定员工的劳动效率。

(3) 标准作业时间可以作为奖励工资的基础。

(4) 作为估算标准劳务费和制定生产、工程计划的基础。

时间和动作研究是解决人机关系协调的重要方面，它为员工找到了科学、合理、最有效的操作工具和机器程序、规范和动作。同时，工具和作业环境的标准化也使人机系统更为和谐，生产效率得到了进一步提高。

2.科学管理理论所提出的任务管理是由科学地规定作业标准、实行标准化、实行激励工资等原理构成的，对今天的企业管理仍然有很大的现实意义。科学管理中的时间研究是以效率高的第一流员工的操作时间为基础，而非几个操作工人所需时间的平均值。因此，企业有必要一开始就选拔优秀的员工，或对已有员工进行严格的培训。这一思想现在看来是组织对人力资源实施开发的重要观点。作业方法和作业环境的标准化也是产品质量的重要保证。为了让员工最大限度地发挥身体和精神的能力以达到标准，企业还要因人而异地给他们安排适当的职务，规定责任和权限。

3.虽然泰勒提出的员工是“经济人”的基本假设，限制了他的研究视野和高度，但科学管理理论考虑了经济因素对员工的刺激作用，至少看到了员工作为人机系统中不可或缺的要素的独立作用，以及它对产出效率的影响。泰勒认为，任何一种制度都不能不需要真正的人。一种管理制度不管多么好、多么科学都不能死板地加以运用。雇主和工人之间应该保持良好的人事关系，友爱和同情是劳资之间建立友好感情的纽带。这些观点表明，泰勒已经意识到了和谐的人际关系在科学管理中具有相当重要的地位，为后来的“行为科学”学派从社会学和心理学等角度来考察企业中“人的关系”提供了一种思路。

4.科学管理产生之前的企业管理是一种随意性、不规范、经验式的管理，企业中的工作责任都推到工人身上，认为工人必须严格管束。科学管理则认为管理人员与作业人员分别有自己的工作职责，企业效率的责任应两者分摊，并且相互协作。将管理者与生产工人的责任加以划分，从而将管理职责独立于生产第一线之上，并由一个计划部来实施。这一做法现在看来似乎十分浅薄，但在当时却是一大进步，因为只有两者分离，才使得以后的时间研究、预算控制、标准成本等各种管理技术得到发展和有效利用。这种职能化原理为以后企业中职能部门的建立和管理的专业化提供了启发和参考。以例外原则为依据的管理控制原则，也为以后管理上的分权化原则和事业部制度等管理体制的建立奠定了基础。

3.2局限性

然而，随着社会的进步和生产力的发展，科学管理的局限性也逐步暴露出来。其局限性主要体现在以下几个方面。

1.单纯从“经济人”的假设出发来看待员工。泰勒及其追随者都认为，企业家的主要目的是为了获取最大限度的利润，工人的目的只是为了获得最大限度的工资。其实，人的动机是多方面的，除了经济动机以外，有着许多社会方面和心理方面的动机。后来的“人际关系学说”和“行为学派”弥补了这方面的不足。

2.以机械模式的观点来看待员工。科学管理理论过分强调管理制度、规范等技术因素，不注重人群社会因素，忽视人的主动性。在科学管理中，员工被看成是进行一定作业的生产工具——活的机器。要求工人在生产中绝对服从，“心理革命”的提出也是强调工人的服从，服从生产效率，服从雇主，做“第一流的工人。”

3.研究范围比较狭窄。科学管理研究重点放在企业内部的劳动组织与生产管理，虽解决了具体工作的作业效率问题，但没有解决企业作为一个整体如何经营和管理问题。诸如企业的供应、财务、销售和人事等基本活动都没有涉及。

可见，科学管理理论同其他一切管理理论一样是不可能解决一切管理问题的，在许多方面仍有待后人去发展和完善。但其仍为后来西方管理理论的丰富和发展提供了必要的理论基础及方法指导。【注释】(1)Lyndall Urwick ed., The Golden Book of Management,(2)②　F·W·泰勒著，冼子恩、曹丽顺等译，《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1984年版，第3页(3)F·W·泰勒著，冼子恩、曹丽顺等译，《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1984年版，第7页(4)F·W·泰勒著，冼子恩、曹丽顺等译《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1984年版，第39页(5)F·W·泰勒著，冼子恩、曹丽顺等译《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1984年版，第238页(6)同上书，第239页(7)F·W·泰勒著，冼子恩、曹丽顺等译《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1984年版，第239页(8)同上书，第239～240页

第三章 法约尔的行政管理理论

一、法约尔行政管理理论产生的历史背景

产业革命始于欧洲，而后传到美国；科学管理则始于美国，而后传到欧洲。20世纪初，泰勒的科学管理迅速传遍了整个欧洲，当然也传入了法国。1907年，当时的法国国防部长乔治·克雷蒙梭命令法国所有生产战争物资的工厂都要研究和应用泰勒制。1911年，泰勒的著作被译成法文，从而使之得以在法国普及。但是，泰勒科学管理用于工厂管理层次，集中在生产、制造、加工等活动范围内，而对整个企业组织的管理而言，视野狭窄，观点不系统。对企业总体的一些重要问题，如管理的基本要素、基本原则、经营活动与管理活动的区别等问题都无法通过科学管理来解决。因此，在当时的欧洲，出现了另一种知识体系，它把重点放在高级管理者的层面上。典型代表是法约尔创建的以大型企业整体管理为研究对象的行政管理理论。不过，法约尔的管理思想在一个相当长的时间里，没有得到人们应有的重视。在美国，直到1949年出版了他的主要著作《一般管理与工业管理》英译本之前，他的管理理论还鲜为人知。甚至在法国，当时他的著作也在很大程度上因泰勒著作的影响而受到忽视。然而，他的管理思想不会长久被掩盖。今天，他的管理理论已在世界各地都得到了广泛的普及，他对于管理学的贡献已得到举世公认。

二、法约尔行政管理理论及其代表作简析

2.1法约尔的生平

亨利·法约尔(Henri Fayol, 1841～1925)是欧洲一位杰出的经营管理思想家。他虽然同泰勒一样是个工程师，但两人有所不同。泰勒开始是作为普通工人进入工厂的，其后主要从事于工程技术工作。法约尔则从进入企业开始，就进入了企业的管理层面，以后又在一个煤矿公司干了三十多年的总经理，并在法国的多种机构中从事过管理方面的调查和教学工作。其在75岁时才发表他的划时代著作《工业管理和一般管理》，法约尔在他退休7年后逝世，享年85岁。

法约尔1841年出生于法国一个资产阶级家庭，1860年毕业于圣艾蒂安国立矿业学院。同年进入科芒特里——富香博公司担任工程师。在他整个漫长而成绩卓著的经营生涯中，他一直从事这项事业。他的管理才能在他47岁被任命为总经理以后才显示出来。

在担任工程师期间，作为煤矿的技术负责人，他发表了很多有关地质学和矿井安全方面的文章。即使在担任总经理期间，他仍然在1893年因技术上的成就而获得德拉斯奖金和工业促进协会金质奖章，并成为法国光荣勋章的获得者。在担任总经理时，科芒特公司几乎濒临破产，而且煤矿的储量近于枯竭，1892年该公司被收购成立了新的科芒博联营公司，法约尔仍然是总经理。面对这家新公司的各种问题，法约尔成功地使这家原先濒临破产的公司在他77岁退休时发展得非常好，至今仍然是法国著名的冶金工业公司之一。

法约尔的一生可以分为五个阶段：

第一阶段是1860年以前，属于成长学习阶段，主学矿业。

第二阶段从1860年到1872年，他已经担任了管理职务，但仍然是一个下级，他的才智主要发挥在采矿工程问题上，特别在征服矿井的火灾事故方面。

第三阶段从1872年到1888年，这时他已经是一个有较大职权的一批矿井的总管，他的思路随之转到煤田的地质问题上来，转到他所执掌的矿井的寿命因素上来，这一阶段他写出了大量的关于地质理论的专著。

第四阶段从1888年到1918年，公司改组为科芒博联营公司，他亲任总经理。在此期间他很少从事写作，主要负责许多实际工作，而且他极有个性，决不许可让自己无穷的学术兴趣或授予他的很多名誉职务来分散他对本职工作的精力。他始终拒绝接受任何职位。在这一阶段，法约尔运用他杰出的才干和在科学管理方面的管理才能，出色地领导一批管理人员，使公司走出了困境，并取得了成功。

第五阶段从1918年到1925年，这时法约尔度过了他的退休生涯，在此期间他仍然致力于普及自己的管理理论工作。这是他30年来在事业上取得惊人成就的总结。在一张法约尔临终那年的钢笔肖像画旁，有一段文字这样说道：“他还是那么年轻——昂然微笑，目光直率而炯炯有神。他待人常常一见如故，他那不加修饰的权威和气度，他的仁慈，他那不甘心于寂寞的充满青春活力的心灵，使他成为受人(1)尊敬的实业界元老。”

法约尔还创办过一个管理研究中心，在这个中心里每周都要举行一次由各界著名人士参加的会议，通常是由法约尔主持。他的著作都是在这里逐步形成的。他的管理研究中心在他逝世后不久，就和勒夏特里埃—德弗雷曼维尔组织(一个倡导泰勒科学管理的组织)合并为“法国全国组织委员会”。因为按照人们当时最初的理解，法约尔的著作和泰勒的著作是相互竞争和有明显差别的。而法约尔坚持认为，情况并非如此。尽管他早期对泰勒的科学管理不以为然，但后来他认识到他们两人的著作是相互补充的，因为他们都想努力通过不同的分析方法来改进管理。泰勒主要把工作放在作业现场，从工人管理的一端向上研究归纳出科学的一般结论。而法约尔集中于经理人员的研究，创立了他的一般管理体系，然后再应用到下一级的组织机构中。法约尔的理论本来打算写四个部分，他把一、二部分写成《工业管理与一般管理》，并意欲在第三、四部分讲述他的原理的实际应用，但后两部分一直没有写完，这是管理思想史上的一大遗憾。

2.2法约尔的行政管理理论

2.2.1对“经营”和“管理”的区分

法约尔认为“经营”和“管理”是两个不同的概念，管理包括在经营之中。他认为，经营是指指导或者引导一个组织趋向于一个目标。法约尔把企业的全部活动分为以下六种：

(1) 技术活动(生产、制造、加工)；

(2) 商业活动(购买、销售、交换)；

(3) 财务活动(筹集和最适当地利用资本)；

(4) 安全活动(保护财产和人员)；

(5) 会计活动(财产清点、资产负债表、成本、统计等)；

(6) 管理活动(计划、组织、指挥、协调和控制)。

这六种活动被法约尔看作是企业经营的六大基本职能。前五种职能都不负责制定企业的总经营计划，不负责建立社会组织，协调和调和各方面的力量和行动。这些活动都属于管理职能。

法约尔指出，“管理”既不是一种独有的特权，也不是企业经理或企业领导人的个人责任。它同别的基本职能一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。管理职能与其他职能显然又不一样。尤其是要把“管理”和“领导”区别开来。“领导”，就是寻求从企业拥有的所有资源中获得尽可能大的利益，引导企业达到它的目标，保证六项基本职能的顺利完成。而“管理”只是这六项职能中的一项，由“领导”保证其进行。

法约尔把管理职能与其他职能分离开来是独具慧眼的，这对以后管理思想的发展起着重要作用，使得这一思想成为管理过程学派和组织理论的重要基础。

2.2.2进行管理教育和创立管理理论的必要性

法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，所以他非常强调教育的必要性与可能性。由于大公司和其他组织日益增长，今后的领导必须接受管理方面的训练，而不是墨守以往技术教育、商业教育的陈规，不是仅仅按照自己的想法、原则与经验行事。他认为当时的法国“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”。法约尔之所以要创立一种管理理论，是由于他认为：管理是可以应用于一切事业的独立活动；随着一个人职务的提升，越来越需要管理活动；管理知识是可以传授的。

2.2.3管理的五项职能

法约尔把管理定义为计划、组织、指挥、协调和控制。

(1) 计划，就是探索未来、制定行动计划；

(2) 组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；

(3) 指挥，就是使其人员发挥作用；

(4) 协调，就是连接、联合、调动所有的活动及力量；

(5) 控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。

法约尔把计划、组织、指挥、协调和控制称为管理的要素和职能，并对其进行了逐项分析。

2.2.4管理的十四项原则

法约尔根据自己的长期管理经验提出了一般管理的十四项原则：

(1) 劳动分工；

(2) 权力与责任；

(3) 纪律；

(4) 统一指挥；

(5) 统一领导；

(6) 个人利益服从整体利益；

(7) 人员的报酬；

(8) 集中；

(9) 等级制度；

(10) 秩序；

(11) 公平；

(12) 人员的稳定；

(13) 首创精神；

(14) 人员的团结。

法约尔也对这十四项原则进行了详细的描述。

2.2.5管理工具

管理工具是指实现管理原则的手段，他认为，如果缺少管理技术，管理原则就难以实现，他所说的管理工具在各管理要素中主要是指：预测——行动计划；组织——组织图与参谋机构；指挥——“天桥”，即为了克服等级序列和统一指挥原则形成的信息传达路线过长导致决策迟缓的缺陷，担任日常事务的各个部门的负责人可以由上级授权、临机处置、同其他部门进行直接联系，以减少信息迂回传递的损失。

2.3代表作简析

法约尔的代表作《工业管理与一般管理》分为两个部分。第一部分讲述管理教育的必要性和可能性。这一部分又分为三个章节。第一章提出了管理的定义。他认为，管理就是计划、组织、指挥、协调和控制。第二章则叙述了组成企业人员才能的各方面能力的相对重要性。

法约尔认为管理人员应该具有特别的能力和品质：

(1) 身体条件：健康、精力充沛，谈吐清楚；

(2) 智力条件：具有理解和学习能力、判断能力、精神饱满和适应能力；

(3) 精神条件：有干劲、坚定不移、愿意承担责任、主动、忠诚、刚毅、有尊严；

(4) 通用知识：一般地熟悉不仅限于所从事职能的各方面知识；

(5) 专门知识：任何职能所特有的知识，如技术、商业、财务、管理等专业职能；

(6) 经验：从本职工作中获得的知识，这就是把个人从工作中吸取的教训加以整理。

法约尔认为各种人员在管理的等级中所处的地位不同，其必须具备的能力的相对重要性也不同。技术能力是大型企业下层人员和小型工业企业领导人的主要能力；管理能力是较高层领导人的主要能力。技术能力在工业阶层下层占主要地位；而管理能力在上层占主要地位。这样的结论对所有类型企业领导人及其所属人员必要能力的研究都是一致的。而且，对管理知识的需要是普遍的。

在第三章，法约尔强调了管理教育的必要性和可能性。在他看来，任何一个企业的领导人都应具备第一章提出的六项基本职能。其中，最必要的就是管理能力。管理知识是可以通过教育来获得的。其理论根据是：

(1) 管理是一种独立的适用于所有类型事业的活动；

(2) 随着管理层级的不断上升，管理能力益发重要；

(3) 管理是能够传授的。因此，他认为在高等学校应开设管理方面的课程。《工业管理和一般管理》的第二部分提出了管理的原则与要素，深刻体现了法约尔的管理思想。在第一章的管理一般原则中，提出了14条管理原则，法约尔对这14条原则进行了详细的描述。

2.3.1劳动分工

劳动分工的目的是用同样的努力生产更多更好的产品。劳动分工可以减少具体员工工作目标的数量，对于这些目标，人们可以给予更多的注意，做出更多的努力，而且也便于实施劳动监督。法约尔指出，一般认为，劳动分工是合理使用个人力量和集体力量的最好办法。其不仅适用于技术工作，也适用于所有涉及或多或少的一批人或要求几种类型的能力的工作。其结果是职能专业化和权力的分散。

虽然劳动分工的好处已经被普遍接受，但劳动分工也是有限度的，经验与尺度感告诉人们不应该超越这些限度。

2.3.2权力与责任

权力是指挥和要求别人服从的力量。法约尔把权力分为制度权力和个人权力，前者是由职能和地位产生的，后者与个人的智慧、学识、经验、道德品质和领导能力相关。作为一个出色的领导人，个人权力是制度权力的必要补充。责任和权力是相互联系的概念，凡是有权力的地方就有责任。为了保证权力的正确使用，必须规定责任的范围，制定奖惩的标准。制止一个领导人滥用权力和其他缺点的最有效保证是个人的道德，特别是该领导人高尚的精神道德。

2.3.3纪律

纪律是一种行为准则，这种行为准则存在于群体生活的所有地方。为使企业顺利发展，纪律是绝对必要的。没有纪律，任何企业都不能兴旺繁荣。“纪律是对协定的尊重，它要求取得服从、勤勉、积(2)极和尊敬的表示”。法约尔认为，纪律是由领导决定的，无论是哪个社会组织，其纪律状况都取决于领导者的道德状况。高层的领导人和下属一样，都必须接受纪律的约束。制定和维持纪律最有效的方法是：各级好的领导；尽可能明确而又公平的协定；合理执行惩罚。

2.3.4统一指挥

统一指挥作为一条基本原则，是指一个下属人员只应接受一个领导人的命令。如果这一条原则不成立的话，纪律就会受到危害，秩序将被破坏，稳定将受到威胁。这是一条非常重要的原则。他认为他的这条原则和泰勒的职能工长制是不同的，因为职能工长制违背了统一指挥的原则，所以他从实际工作经验出发特别注重这一条原则。然而，在现实生活中，破坏这一原则的双重领导现象非常普遍。其原因有四种：

(1) 为了争取时间或立即中止某项错误的行为，高层领导不通过中层领导就进行直接的指挥；

(2) 为避免给两个以上的工作人员分配小职权，而造成的矛盾；

(3) 部门的界限不清，两个部门的主管都认为有指挥同一工作的权力；

(4) 部门之间在联系上、职权上固有的复杂关系。为了保证统一指挥，必须要克服这些现象。

2.3.5统一领导

为了力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。只有在一个领导和一组计划的情况下，才能够做到责任明确，计划明确，从而才能够保证组织目标的顺利实现。统一领导是统一行动、协调力量和一致努力的必要条件。法约尔指出，统一领导和统一指挥的区别在于：人们通过统一领导来完善组织，而通过统一指挥来发挥人员的作用。统一指挥不能没有统一领导而单独存在，但并不来源于它。

2.3.6个人利益服从整体利益

利益原则是人类社会首要的也是基本的原则。在任何社会组织中，作为构成组织的个人不可能没有自身的利益；同时，有少数个人构成的小团体也有其特殊的小团体利益。但法约尔认为，在一个企业里，一个人或一些人的利益不能置于企业利益之上。个人利益必须服从整体利益。然而，无知、贪婪、自私、懒惰以及人类的一切冲动总是使人为了个人利益而忘掉整体利益。为此，领导人应坚定立场，树立好的榜样，尽可能签订公平的协定并认真的监督协定的执行。

2.3.7人员的报酬

人员的报酬一直都是组织管理的重要问题，在企业管理中，人员报酬的方式可以在很大程度上对企业的发展产生重大的影响。因此，选择报酬的方式既是一个重要的问题，也是一个难以解决的问题。法约尔并没有给出具体方案，仅仅提出了一个基本原则。他认为，“人员的报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使企业同其所属人员(雇主和雇员)都满意。报酬率首先应取决于生活费用的高低、可雇人员的情况、业务的一般状况、企业的经济地位等，然后看人员的才能，(3)最后看采用的报酬方式。”法约尔指出，报酬方式应该能保证报酬公平，能奖励有益的努力和激发热情，也要限制过多的报酬。

2.3.8集中

这条原则主要讨论集权和分权的问题。分权是提高部属作用的重要性的方法，而集权则是减少这种作用的重要性的方法。找到提供最高效率的方法，是集权和分权所要解决的问题。二者本身无好坏优劣之分，而只是一个简单的尺度问题，关键在于找到一个适合企业的度。影响集权和分权的主要因素是：组织规模、领导者与被领导者的个人能力与工作经验以及环境的特点等等。

2.3.9等级制度“等级制度就是从最高权力机构直至底层管理人员的领导系(4)列。”这条系列对于保证传达的需要和指挥的统一是很必要的，但并不总是最迅速的途径。因此，应将尊重等级路线与保持行动迅速结合起来。

法约尔的等级制度可以用图表3.1加以说明。图表3.1　法约尔跳板

在一个等级制度为G-A-Q双梯形式的企业里，要使F部门与P部门发生联系，必须沿着等级路线，从F到A再到P，然后再从P经过A返回F。但是如果建立一个F-P“天桥”(跳板)，即直接从F到P,就简单、迅速和可靠多了。如果F的领导E和P的领导O允许各自的下属直接联系，同样捍卫了等级制度的原则。法约尔认为，各级人员应养成使用这种最短路线的习惯。后来人们称这种方式为“法约尔跳板”。

2.3.10秩序

组织是一个有序的规范，是一系列制度的体系。组织的秩序意味着在组织中的每一个人和每一种东西都有一个位置，并且有一个恰当的位置。组织秩序包括物的秩序和人的秩序，物的秩序要求每件东西都有一个位置，每件东西都在自己的位置上。这就要求不但应该使物品都在它们的位置上，排列整齐，而且应该事先选择位置，以便尽可能地便利所有的工作程序。人的秩序，即社会的秩序，要求每个人都有一个位置，每个人都在指定给他的位置上。完善的社会秩序要求让适当的人做适当的工作，因此要根据工作的要求和人的特点来分配工作。良好的组织和选拔工作是必要前提。

2.3.11公平

法约尔所说的公平不仅仅是指报酬上的公平，而主要是一种立场和观念。他认为，“公平是由善意与公道产生的。公道是实现已订立的协定。为了鼓励员工能全心全意和无限忠诚地执行他的职责，应该以善意对待他。在对待员工时，应该特别注意他们希望公平、希望平等的愿望。同时又不能忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导应(5)经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员。”

2.3.12人员的稳定

人员的稳定对于工作的正常进行、活动效率的提高是非常重要的。一个人要适应新工作，不仅要求具备相应的能力，而且要给他一定的时间来熟悉这项工作，因为经验的积累是需要时间的，如果这个熟悉过程尚未结束便被指派从事其他的工作，其工作效率就会受到影响。法约尔特别强调指出，这条原则对于企业管理人员来说是尤其重要的。

2.3.13首创精神

无论是组织的管理者还是被管理者，保持必要的首创精神是组织充满生气和活力的保证。它是指人们在工作中的主动性和创造性，法约尔认为，想出一个计划并保证其成功是一个聪明人的最大快乐，也是人类活动最有力的刺激之一。这就是人的首创精神。对于企业来说是一个巨大的力量，因此应尽可能鼓励和发展员工的这种精神。

2.3.14人员的团结

全体人员的团结是企业的巨大力量，为了实现团结，管理人员应避免使用可能导致分裂的分而治之的方法。此外，法约尔还认识到，人员间的思想交流特别是面对面的口头交流有助于增强团结，因此他认为应该鼓励进行口头交流，反对滥用书面联系的方式。

上述14条原则总的来看，都围绕一个中心，即社会组织或社会机构的设计和运行问题。社会组织的框架如何设计，首先要看如何分工，因此，明确分工原则是设计组织结构的前提条件。把分工加以具体化，就是要明确规定各个管理人员的权责范围，因此，权力与责任相适应的原则又是分工原则的发展和落实。等级制度，统一指挥，统一领导和集中等项原则都是维护社会组织健康运行的必要条件。员工报酬，处事公平，首创精神，团结精神等原则则是保证和提高组织发展的内部动力所必需的物质条件和精神条件。总之，把这14条原则联系起来，全面贯彻下去，才能保证社会组织合理地建立和顺利地运行。当然，法约尔的14条管理原则虽然可以适用于一切，但是它们是灵活的，在管理上没有什么死板绝对的东西，这里全部是尺度问题。他说：原则的应用“是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度。由经验和机智合成的掌握尺度的能力是管理者的主要(6)才能之一。”

在管理要素这一章中，法约尔详细介绍了管理的五个基本职能：计划、组织、指挥、协调和控制。

1.计划。在法约尔看来，管理应当预见未来，计划是管理的一个基本因素，而计划最有效的工具就是行动计划。行动计划指出了管理要达到的目的，所遵循的行动路线，所要通过的阶段及所使用的手段。任何行动计划都以下列诸项为基础：

(1) 公司的资源，即厂房、工具、原料、资本、人员、销售渠道、公共关系等；

(2) 所经营业务的性质和重要性；

(3) 公司所有的各种活动无法预料的未来发展趋势。

在制定计划时要有共同参与的观念，对资源、未来的可能性以及实现目标的方法进行研究时，要求各部门的所有管理人员在他们的授权范围内作出贡献，每一个负责人都要把他的经验用于这项研究，同时也要承担在执行计划时应负的责任。如果有了这种参与，那么可以保证任何资源都不会无人管理，并且还将促进管理人员关心计划，低级管理人员将会把注意力更多地放在制定计划上，因为他们自己将执行他们制定的计划。

法约尔认为一个好计划具有以下特点：

统一性，一次只能执行一个计划，每项计划不仅有总体计划还有具体的计划；

连续性，计划的作用应该是持续不断的，不仅有长期计划还有短期计划；

灵活性，计划能应付意外事件的发生，能顺应人们的认识而适当加以调整；

精确性，应尽量使计划具有客观性，不带主观的臆测。在那些影响企业命运的未知因素所能允许的范围内力求最大的精确性。

要制定具有以上特点的计划，需要对每天、每周、每月、每年、五年甚至十年的情况进行预测，并且随着时间的推移或情况的变化进行不断地调整或修改。制定长期计划是非常重要的，这是法约尔对当时管理思想的一个比较大的贡献。

2.组织。组织就是为企业的经营提供所有必要的原料、设备、资本、人员。其中分为物质组织和社会组织。法约尔认为，在配备了必要的物质资源之后，就要进行社会组织活动，进行企业所有的经营活动。(7)

社会组织的管理任务在于：

(1) 注意行动计划是否经过深思熟虑的准备，并得以坚决执行；

(2) 社会组织和物质组织是否与企业的目标、资源和需要相适合；

(3) 建立一元化的、有能力的与强大的领导；

(4) 配合行动，协调力量；

(5) 做出明确、清楚、准确的决策；

(6) 有效地配备和安排人员；

(7) 明确职责；

(8) 鼓励首创精神与责任感；

(9) 对所做的工作给予公平、合理的报酬；

(10) 对过失与错误实行惩罚；

(11) 使大家遵守纪律；

(12) 使个人利益服从企业利益；

(13) 统一指挥；

(14) 注意物质秩序和社会秩序；

(15) 进行全面控制；

(16) 与规章过多、官僚主义、形式主义、文牍主义等弊端作斗争。

法约尔指出，随着组织规模的扩大，上述管理任务将越来越复杂。他用组织机构金字塔反映了各个不同发展程度的社会组织(见图3.2)。(8)图3.2　各个不同发展程度的社会组织形式

(a)为个体企业唯一的一个工匠。

(b)是小企业的人员构成，只有几个工人直接接受企业领导人的命令。

(c)随着工人人数增加到十、二十、三十时，在领导与工人或部分工人之间出现了一个中间人：工长。

(d)至(f)每十、二十、三十个工人产生一个新工长，三、四或五个工长就决定要任命一个车间主任，三或四个车间主任又产生一个部门经理；依次类推，管理层次的等级数目不断增加，直至最高领导。

组织机构的金字塔是职能增加的结果，职能的发展是水平方向的，因为随着组织所承担的工作量的增加，职能部门的人员就要增多。等级系列的发展是垂直的，这是因为有必要增加管理层次来指导和协调下一级管理部门的工作。法约尔认为，职能和等级系列的发展进程是以一个工头管理15名工人和往上各级均为4比1的比数为基础的。例如，15名工人就需要1名管理人员，60名工人就需要4名管理人员，而每4名管理人员就需要1名共同的管理者。组织就是按照这种几何级数发展的，而作为组织的管理应当把管理的层次控制在最低限度内。

对应于泰勒的职能工长制，法约尔提出了参谋职能制。他认为应当让一批有能力、有知识、有时间的人来担当参谋人员，使得管理人员的个人能力得到延伸。而参谋人员只听命于总经理，他们不用处理日常事务，主要任务是探索更好的工作方法，发现企业环境和条件的变化，关注企业长期发展问题。

在谈到社会组织的成员时，法约尔对人员的招募和培养提出了一些看法。他指出，企业的领导人员应具备如下品质：

(1) 健康和强壮的体质；

(2) 智力和精力充沛；

(3) 良好的道德品质；

(4) 全面的教育；

(5) 管理知识；

(6) 其他知识。

3.指挥。指挥是管理的第三个要素。社会组织建立以后，要让组织发挥作用，就是指挥的任务。对企业领导者来说，指挥的目的是根据企业的利益，使单位里的所有人做出最好的贡献。法约尔指出，担任指挥工作的领导应该做到以下八点。

(1) 深入了解自己的员工。对于员工的了解有一个管理幅度的问题，就是说，如果一个管理者所管员工的人数超过他自身的能力，那么是不可能对所有员工进行全面了解的。对此，法约尔希望不管出于组织的哪一个级别的领导者，他所直接指挥的部下不应该少于6人，最底层的除外。如此，才能保证管理人员对员工有深入的了解。

(2) 淘汰没有工作能力的人。建立能进能出的人员管理机制，是实现有效指挥的必要条件。如果在指挥活动中不能及时淘汰没有工作能力的人，那么指挥的功能就得不到发挥。

(3) 深入了解企业与职工之间的协定。从管理上来说，员工与企业应该是一种权利与义务的管理。无论员工还是企业，都有各自的权利和义务。因此，要建立一种企业与员工之间的合同关系，并按照这种合同，履行各自的权利和义务关系。

(4) 做出榜样。注重榜样的力量，是管理中的共性。管理者在履行指挥功能时，指挥得当当然十分重要。但同时，管理者还要以身作则，做出榜样，这也是有效指挥的重要组成部分。

(5) 对社会组织进行定期检查，在检查工作中使用一览表。一览表表示企业管理人员的等级链，并注明每个人的直接领导和直接下级。

(6) 把主要的助手召集起来，参加酝酿统一领导和集中力量搞好工作的会议。管理者需要有一定的助手，而助手的工作始终要围绕管理者的工作目标来进行。

(7) 不要在工作细节上耗费精力。事无巨细，事必躬亲，是管理者之大忌。

(8) 要使职工保持团结一致、积极工作、勇于创新和忘我工作的精神。

4.协调。协调就是指企业的一切工作都要和谐地配合，以便于企业经营的顺利进行，并且有利于企业取得成功。法约尔认为，协调就是让事情和行动都有合适的比例，方法应当适用于目的。在一个非常协调的企业里，每个部门的工作都要与其他部门步调一致；各部门内部的各个分部及所属单位，对各自在完成共同任务方面必须承担的工作和相互之间应提供的协助都有精确的了解；各部门及所属分部的计划安排经常地随情况的变动而调整。而在某些企业里，企业各部门互不了解也不想了解其他部门，部门之间或部门内部都互不通气，只关注自身利益而不考虑企业的整体利益，企业缺乏勇于创新和忘我工作的精神。

部门领导的每周例会是解决这些问题的最好方法之一。这种例会的目的是根据企业工作进展情况讲明发展方向，明确各部门之间应有的协作，利用领导们出席会议的机会来解决共同关心的问题。例会一般不涉及制定企业的行动计划，但要有利于领导们根据事态发展情况来完成这个计划，每次会议只涉及一个短期内的活动，一般是一周时间，在这一周内，要保证各部门之间行动协调的一致。同时，还要相应的联络人员来保证领导们有可能聚在一起，保证会议的顺利召开。

5.控制。法约尔认为：“控制就是要证实一下是否各项工作都与计划相符合，是否与下达的指示及已定原则相符合。控制的目的在于指出工作中的缺点和错误，以便加以纠正并避免重犯。对物、对人、对行动都可进行控制。从管理角度来看，应确保企业有计划并且执行计划，而且还要及时加以修改；控制应确保企业社会组织完整、人员(9)一览表得到应用、指挥工作符合原则和协调会议定期举行等。”

法约尔指出，如果控制工作太多、太复杂、涉及的面太广，应让一些专业人员来做，他们被称为检查员或监督员。为了达到有效控制，控制应在有限的时间内及时进行，并且应该伴随奖惩。还要与越权控制作斗争，在明确规定控制不得超越的范围时，应首先尽可能明确控制的权限。在这之后，最高领导应监督控制权利的使用情况。因此，一个好的检查员应该是有能力的、大公无私的人。

以上管理的五项职能或五个要素紧密联系，形成一个完整的管理过程。首先通过预测，确立管理目标，制定行动计划。然后，便开始计划的执行过程，这就要发挥管理的组织、指挥、协调和控制的作用。通过组织职能的作用，建立起组织系统。通过指挥职能的作用，把这一系统发动起来，并保证其顺利地运行。通过协调职能的作用，保证组织的各项活动之间建立起合理的联系，以服务于一个统一的要求。通过控制职能的作用，保证组织的各项活动始终在预定的轨道上运行，以达到预测的目标。

计划是管理活动的出发点，也是其他各项管理职能活动的依据；组织是其他各项管理职能赖以发挥作用的基础；指挥、协调和控制则是保证组织的各项活动正常进行，以实现组织目标的必要条件。这五项职能不能彼此孤立存在，而只能在同其他管理职能的联系中，作为整个管理过程这个链条的一个环节而存在。同时，每当一个行动计划的目标得到实现，便又开始确立新的管理目标，并形成一个新的管理过程。可见，管理是以计划为中心的各个管理职能交错发挥作用不断循环往复的过程。法约尔提出的管理五项职能，形成了一个完整的管理体系，为管理理论的研究提供了一个框架。以后不少管理学者纷纷定义管理为二职能、三职能、乃至七职能莫不渊源于此。

法约尔还认为，管理人员不仅需要懂得管理原则和如何计划、组织、指挥、协调和控制，还必须对他管理的企业活动(技术的、商业的等)有所了解，这样才能获得全面管理知识和管理技能。可以说，法约尔关于管理职能、管理原则和管理技巧等方面的精辟见解构成了法约尔的行政管理理论。

三、法约尔行政管理理论的意义

法约尔行政管理理论是管理理论发展史上的一个里程碑，其第一次系统、全面地概括和阐述了管理的一般原理；第一次明确、系统地划分了管理的职能、原则。其管理理论以大企业的整体作为研究对象，理论适用范围更加普遍，为管理理论的形成构建了一个科学的理论框架，成为迄今主流管理学教科书的普遍框架体系。人们从他的管理理论中认识到：管理是一种普遍存在于各种组织中的具有共性的活动。人们可以在工作中摸索管理的规律性，将之上升为管理理论，反过来指导人们的管理实践活动。而且，法约尔最早提出了管理教育的重要性和必要性，大力提倡在大学和专科学校中开设管理课程，传授管理知识。近几十年来，大学中都开设了管理课程或管理专业，广泛开展管理教育，培养了大批“职业经理人”和各种层次的管理人才。管理教育已经成为今天的热门教育。

但是，法约尔的管理理论未从动态的角度来研究组织的发展。他的一般管理理论只考察了组织的内在因素和企业的内部管理，没有考察组织同其外在环境的关系，因而不够全面。而且，在他关于管理原则的论述中，也有不充分、不科学的地方。管理原则过于机械而缺乏弹性，因此在实践中有时让管理人员无所适从。比如，他提出的统一指挥的原则，就与劳动分工原则之间存在矛盾。法约尔的一般管理理论同泰勒的科学管理理论都忽视了人性的研究，仍然把人看作是经济人和机械人。

尽管如此，西方管理学者对法约尔给予了很高的评价，英国管理学家厄威克在《管理备要》一书中认为，法约尔是当时欧洲最伟大的管理学者。他关于经营和管理的论述，对管理教育的重视，对管理原则和管理要素的阐明等，都很有启发性，对以后管理思想的发展也有很大影响。【注释】(1)H·法约尔著，周安华、林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社1982年版，第4～5页(2)H·法约尔著，周安华、林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社1982年版，第25页(3)H·法约尔著，周安华、林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社1982年版，第29～30页。(4)H·法约尔著，周安华　林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社1982年版，第37页。(5)H·法约尔著，周安华　林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社1982年版，第41页(6)H·法约尔著，周安华、林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社1982年版，第23页(7)参见H·法约尔著，周安华、林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版1982年版，第61～62页(8)参见H·法约尔著，周安华、林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社1982年版，第63页(9)H·法约尔著，周安华、林宗锦等译，《工业管理与一般管理》，中国社会科学出版社1982年版，第61～119页

第四章 韦伯的官僚集权理论

一、韦伯官僚集权理论产生的历史背景

中世纪后期，18世纪到19世纪中期，欧洲逐渐成为世界的中心。这个时期是欧洲各国在社会、政治、经济、技术等方面经历大变动大改革的时期：十六七世纪以荷兰及英国为首的西欧国家，趁着宗教改革发难，用公共权力和抽象权力的观念取代了统治多年的神权政治，绝对君权，家长制以及部落组织，将封建制度的残余社会力量一扫而光，代之以新社会的国家组织与经济体系并强调法治的重要性；几次大规模的资产阶级革命；城市(主要是商业城市)的发展；资本主义生产方式从封建制度中脱胎而出，这期间家庭手工业制占主导地位逐步被工厂制所代替，始于英国的工业革命其结果是机器动力代替部分人力与机器大生产和工厂制度的普遍出现，对社会经济的发展产生了重要影响。

随着工业革命以及工厂制度的发展，工厂以及公司的组织管理问题越来越突出，有学者开始注意到很多企业由于缺乏明确的组织机构系统来进行管理，问题很多，工厂工作时间长，事故不断，效率极低，工人缺乏训练，雇主不懂得如何刺激工人提高劳动生产率，使得许多国家的经济发展和企业中的劳动生产率远远落后于当时的科学技术成就。因而很多人开始思考现有的组织形式，组织管理存在着什么样的问题，究竟怎样的组织结构、组织形式才有利于企业的经营与成长，怎样进行高效的组织管理才能适应工业革命后不断发展壮大的工厂规模与企业制度。这是学者们思考组织结构在管理中的作用的开始，他们强调规章制度，法治的重要性，如果没有法治，则商业资本无法预为筹集，无从计算，也即不能产生一个现代经济的体系；如果没有一套系统的组织体系，没有完整的规则约束与控制，则企业不能高效的运行。这种强调组织与体系，公共或法定权力的时代特征便是官僚制度的来源，而韦伯的组织理论也在这个大环境中得以形成与发展。

二、韦伯官僚集权理论及其代表作简析

马克斯·韦伯(Max Weber.1864～1920)是德国著名的社会学家，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，主要的代表作是《社会组织与经济组织》，书中首次提出了官僚集权理论(也译为行政组织理论)，对后世产生了最为深远的影响，也因此被后世尊称为“组织理论之父”。

韦伯对官僚集权理论的研究来自于他的科层制理论。在一生的学术探索中，韦伯也致力于解释工业社会的特质。在代表作《社会组织与经济组织理论》和《论官僚制度》中，韦伯比较系统地阐述了人们称之为理想的行政组织理论，即官僚制。该理论认为，理想的行政组织体系不是凭家族世袭地位、人事关系、个人感情等来进行组织，而是按照严密的行政组织、严格的规章制度来组织管理机构。这种行政组织体系包括6个内容。

1.明确的分工：为了实现一个组织的目标，要把组织中的全部活动划分为各种基本的作业，作为公务分配组织中的各个成员。即每个职位的权力和义务都应有明确的规定，人员按职业专业化进行分工。

2.自上而下的等级系统：组织内的各种公务和职位是按照职权的等级原则组织起来的，每一职位有明文规定的权利和义务，形成一个自上而下的指挥系统或层次体系。

3.人员的任用：组织中人员的任用，完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来实行。

4.职业管理人员：管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种“职业的”管理人员。

5.遵守规则和纪律：管理人员必须严格遵守组织规定的规则和纪律以及办事程序，使之不受任何人的感情因素的影响，保证在一切情况下都能贯彻执行。

6.组织中人员之间的关系：组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，只是职位关系而不受个人情感的影响，他们全没有个人目标，没有仇视、偏爱、怜悯、同情，然而却有理性，尽管这种理性带有机械性。这种公正不倚的态度，不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。

韦伯认为，这种高度结构的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，它依靠单纯的责任感和无个性的工作原则，客观合理地处理各项事务，是达到目标、提高效率的最有效形式，也只有按规章制度办事，抛弃一切人事关系的感情色彩，公事公办，企业才有可能生存下去。这种理想的行政组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织形式，能提高工作效率，并适用于所有的各种管理工作及当时日益增多的各种大型组织，如教会、国家机构、军队、政党、经济企业和各种团体。他同时也认识到个人魅力对领导作用的重要性。他所讲的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指现代社会最有效和最合理的组织形式。

韦伯官僚集权理论的核心思想来源于他的科层制理论体系，要充分了解韦伯对官僚制度的理论必须从他的整个科层制理论体系中全面理解。

2.1《社会组织与经济组织理论》与官僚组织理论

合理基础——它是以一种对正规规则形式的“法律性”，以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为基础的(法定权力)。

传统基础——它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为基础的(传统权力)。

神授基础——它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所启示或发布的规范榜样或命令的信仰作为基础的(神授权力)。

韦伯认为人们对传统权力的服从是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为官僚组织体系的基础。超凡权力的合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的权力形式也不宜作为官僚组织体系的基础。只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为官僚组织体系的基础，这便是他推崇的合法型组织结构。有了适合于官僚组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式，具有下列六项特征。

1.组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序确定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。

2.组织的结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。

3.强调人与工作的关系。成员间只有对事的关系而无对人的关系。

4.成员的选用与保障。每一职位均根据其资格限制(资历或学历)，按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。

5.专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，并不断通过技术培训来提高工作效率。

6.成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。

韦伯认为，具有上述六项特征的组织可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。他从行政管理的角度详细阐述了这种合法型组织机构建立的几个相互关联的观念的适用基础。

1.协议的或强加的任何法都可能以理性为取向，即目的合乎理性或价值合乎理性为取向(或者两者兼而有之)，并制订成章程，同时有权至少要求团体的成员必须尊重它，然而，一般也要求在这个团体的权力范围内(倘若是区域团体，就是在区域之内)，涉及团体制度视为重要的社会关系或者采取社会行动的人们，必须尊重它。

2.任何法律，按其本质都是抽象的规则的总体。司法就是把这些规则应用于具体的个案。行政管理就是在法律限制之内，并且根据一些得到团体制度许可的、没有违背团体制度的、可以普遍标明的原则，合理地维护团体制度所规定的利益。

3.因此，典型的合法型的统治者即“上级”，由于他发号施令，所以要服从非个人的制度，他的号令是以这个制度为取向的；这也适用于那种不是“官员”的合法型的统治者，例如一位选任的国家总统。

4.服从者仅仅作为团体的成员，并且仅仅服从法。即作为协会的成员、社区的成员、教会的成员，在国家里则作为公民。

5.根据第3，这样的观念也适用，即团体的成员服从统治者，并非服从他个人，而是服从那些非个人的制度，因此仅仅在由制度赋予他的、有合理界限的事务管辖范围之内，有义务服从他。

据此，合理统治的基本范畴包括以下方面。

1.一种官职事务的持续的、受规则约束的运作。

2.这种运作是在一种权限(管辖范围)之内，而权限意味着：

(1) 一种根据劳动效益分工实际划定的承担劳动效益义务的领域；

(2) 并赋予大致为此所需要的命令的权力；

(3) 明确划定可能允许的强制手段和使用强制手段的前提条件。

这样一种按章办事的运作应该叫做“机构”。在这个意义上的“机构”，如同在“国家”和“教会”里设有机构一样，在大的私营企业、政党、军队里也都有。选任的国家总统(或者部长合议机构，或者选任的“人民代表”)，也是一种这个术语意义上的“机构”。

3.职务等级原则，也就是说，任何机构都有固定的监督和监察制度，下级机构都有权向上级机构投诉或提出异议。同时，接受投诉的机关是否以及什么时候亲自用一项“正确的”法令去取代必须改变的法令，或者把这委托授权提出异议的、它的下级机关去处理，这个问题可以有不同的解决办法。

4.议事的“规则”可能是：

(1) 技术性的规则；

(2) 准则。

在这两种情况下，为了应用规则，要达到完全合理，就必须有专业培训。因此，在正常情况下，只有证明接受专业培训者成绩合格，才有资格参加一个团体的行政管理班子，才允许被任命为“官员”。“官员”构成合理团体的典型的行政管理班子，不管这是政治的、僧侣统治的、经济的或者其他的团体。

5.(在合理的情况下)行政管理班子同行政管理的物资和生产物资完全分开的原则是适用的。行政管理班子的官员、职员和工人，自己不占有实际的行政管理物资和生产物资，而是以实物或货币形式向他们提供这些物资，而且他们负有报账的义务。同时存在着职务机关(企业)的财富(以及资本)与私人的财富(家庭预算)完全分开的原则，以及职务工作场所(办公室)与住所完全分开的原则。

6.(在完全合理的情况下)不存在任职人员对职位有任何可能的占为己有。职务的占有并不是让官员占为己有为自己的目的效劳，而是服务于保障在他的职务上的纯粹事务的(“独立的”)、只受准则约束的工作。

7.行政管理档案制度原则，甚至在讨论规则或规章时，也是适用的。预备性讨论、动议和随后的决议以及形形色色的指示和法令，都应该用文字固定下来。档案和官员们的持续行动结合在一起，就产生了办公机关作为任何现代团体行为的核心。

8.合法型的统治可以具有极为不同的形式。合法型统治的最纯粹类型，是那种借助官僚体制的行政管理班子进行的统治。只不过是团体的领导者占有他的统治者地位，或者是依据占有，或者依据选举，或者依据继承人接班的指派。然而他的统治权力也是合法的“权限”。在最纯粹的类型中，行政管理班子由单个的官员组成，而对于官员们来说：

(1) 个人是自由的，仅仅在事务上有服从官职的义务；

(2) 处于固定的职务等级制度之中；

(3) 拥有固定的职务权限；

(4) 根据契约受命；

(5) 根据专业业务资格任命(不是选举)。在最合理的情况下，通过考试获得证书，从而确认专业业务资格；

(6) 采用固定的货币薪金支付报酬，大多数有权领取退休金。诚然，在有些情况下(尤其在私营企业里)，出资人有权解聘，不过官员方面也有权辞职。薪金首先依据等级确定，同时也根据职位所承担的责任，此外，还要根据“身价地位”；

(7) 把他们的职务视为唯一的或主要的职业；

(8) 可看清自己的前程：职务“升迁”根据年资或政绩，或者两者兼而有之，取决于上司的评价；

(9) 工作中完全同“行政管理物资分开”，个人不得把职位占为己有；

(10) 接受严格的、统一的职务纪律和监督。

韦伯认为这种制度在赢利经济的企业里，或者在慈善机构或者任何其他追随个人的思想目的或者物质目的的企事业里，以及在政治的或者僧侣统治的团体里，都同样可以应用，而且在历史上也是可资证明的。他认为：

1.在私人诊所以及在教会医院里，其官僚体制在原则上是相同的。同样，大的资本主义企业也是这样。而且企业越大，情况越是如此。政党的运作，或者由称之为“军官”即特别形式的军事官员所领导的现代的、官僚体制的军队，也毫不逊色。

2.在任命官员的原则最纯粹地占支配地位的地方，官僚体制的统治也就最纯粹地得到贯彻。完全相同意义上的官员等级制是不存在的：仅就纪律而言，也永远达不到接近同样严格的程度。

3.契约任命即自由选择，是现代官僚体制的本质。

4.在官僚体制中，专业业务资格的范围在日益扩大。即使政党和工会的官员也需要专业知识。现代的“政府部长”和“国家总统”是一些不要求有专业业务资格的“官员”，这证明他们只不过是形式的而不是实质意义上的官员，正如一个大的私营股份企业的“总经理”一样。

5.固定的薪金是正常的，而且一般用货币来体现。

6.典型的“官僚体制的”官员是那些把职务作为主要职业的官员。

7.与行政管理物资分开，在国家的和私人的(例如在大的资本主义企业里)官僚体制中，完全以同样的意义实行。

8.合议制的机构在开始迅速减少，让位于实际上而且大多数是正式的集权主义的领导。行政管理应该是迅速而明确的，因而避免意见的妥协和转变为多数的意见，这种倾向对合议制的削弱、集权制的增强，起着决定性的作用。

韦伯认为，纯粹的官僚体制的行政管理，即官僚体制集权主义的、采用档案制度的行政管理，精确、稳定、有纪律、严肃紧张和可靠，也就是说，对于统治者和有关人员来说，言而有信，劳动效益强度大和范围广，形式上可以应用于一切任务，纯粹从技术上看可以达到最高的完善程度，这是实施统治形式最合理的形式。在所有的领域里(国家、教会、军队、政党、经济企业、利益集团、协会、基金会等等)，各种团体形式的发展一般是与官僚体制的行政管理发展和不断增强相一致的。

官僚体制化的行政管理，其优越性是专业知识。专业知识的不可或缺性是受货物生产的现代技术和经济制约的。因而官僚体制的行政管理意味着根据知识进行统治。除了受专业知识制约外，官僚体制或者利用它的统治者，还倾向于通过公务知识，进一步提高其权力。

2.2《论官僚制度》与科层理论

在韦伯的另一部代表作中，对科层理论做了系统的分析，“合理性”(rationality)或“合法性”(legitimacy )是韦伯科层理论的重要学理预设。韦伯认为任何一种合乎需要的统治都有其合理性基础。既然科层制能够稳定地运作，并且呈现出等级制的权力矩阵关系，它必然也是以某种合理性作为其实现前提的。他认为，科层制是特定权力的使用和服从关系的体现。具有特殊内容的命令或全部命令，得到特定人群服从的可能性称为“统治”，此处的统治不包括纯粹暴力的控制，因而统治看来更多地限于自愿的服从。自愿的服从又是以形成个人价值氛围的“信仰体系”为基础的。作为个人，他必得深刻认同信仰体系，才能取得行动的一致性、连续性而不致导致内心的紧张，并最终获得自愿的服从。韦伯把个人自愿服从的体系视为合理性或合法性体系，从而他对一个体系的认识排除了价值判断。也就是说，合理性并不表现在事实的好坏之分，而是存在于看它是否被人们在信仰上认可，或者说，个人对一种秩序保持了它是一种合法秩序的信念，这就是这个秩序的“正当性”(validity)或它之所以存在的合理性。在正当性信念的支持之下，任何来自权威的命令都会得到个人的遵从，而不论这些命令是否来自统治者个人，还是通过契约、协议产生的抽象法律条文、规章等命令形式。

这样一个合法性来源或正当性信念可以分为两大类别。一类是主观的正当性，包括情感的正当性(多表现为情绪的接近、亲和)、价值合理性的正当性(相信一个秩序体现了个人的美学、伦理或其他价值)、宗教的正当性(来自于对救赎需要秩序这一看法的认可)；第二类是所谓客观的正当性，包括习惯的正当性(对已经成为过程或重复出现的事实的默认，以及心理学意义上可表述为主要来自于外部压力的从众心理)、法律的正当性(对法律体系无论是出于内心的抑或外在的服从)。在这五种正当性信念的统领、号召或驱使之下，由内心向行动的发展方向又可判明为四种不同的行动类型：

(1.情感类型行动(情感的正当性)；

(2.价值合理性类型行动(包括价值合理性和宗教合理性正当性)；

(3.传统类型行动(习惯的正当性)；

(4.目的合理性类型行动(法律的正当性)。

韦伯根据不同的行动类型，把科层制作了进一步的甄别。在他看来，科层制或许仅仅是指现代社会的科层制，对于其他社会而言，典型的科层制是不存在的，或者至少是残缺不全的。

韦伯认为命令—服从类型往往就意味着统治类型，它又是与行动类型紧紧相扣的。他认为，不同的行动类型构成了不同统治类型的基础，并发展出三种相互独立的统治形式，它们是基于传统背景之上的合法化统治、依靠个人魅力而建立的合法化统治和借助法律的正当性建立的合法化统治，韦伯将它们概括为传统型统治、“卡里斯马”型统治和法理型统治。这三种统治形式又被指称为三种命令—服从类型。

在第一种命令—服从类型中，个人出于由来已久的忠诚而服从一个领袖。人们认为领袖拥有权力，是因为领袖本人及其祖辈从来就处于统治者的地位，统治者因据有传统所承认的统治地位而具有使他人服从的权威。在这一类型中，家长制和世袭制是其突出的代表。依靠超凡魅力的命令—服从类型是三种形式中最不稳定和最易发生变化的。它的服从者对统治者怀有敬畏和完全忠诚的情感，相信领袖具有超凡的禀性、非常的气质或者是魔幻般的才能，认为他因为拥有启迪和喻示的天赋，而能够给服从者指明行动的方向，甚至能够创造奇迹。在法理型命令—服从类型中，由成文法律规定了统治者的地位，在这种情况下，个人对统治者的服从不是基于血统论、世袭制或情感依恋，而是根据人们所认可的法律对现实等级制表示承认。服从不是对个人的个性化服从，而是主要体现于对由法律规定的某个职位的服从。

韦伯指出在三种不同类型的命令—服从类型中，可能都曾产生过行政生活中的官僚主义化或者说是科层化的行为，在传统型和个人魅力型这些前现代的统治形式中，科层化曾经在一些个案中明显地表现出来。例如，中世纪哥特式建筑当然是有着结构应力的考虑的(它需要成立科层化的机构具体处理这些问题)；古代地中海和近东地区以及中国和印度的簿记的合理化形式也是类似的事实。即使从国家政治看，许多前现代的社会形态已经通过发达而庞大的官僚主义机构组织自身，如新帝国时期的埃及、秦代以来的中国等等来体现。但是，所有前现代的官僚主义都可以看成是非理性的统治形式，因而它们不是真正程序化的典型的科层制行政管理。比如古代的中国，通过科举取士的办法实现了知识分子向官僚体制的流动，官员升降擢免也反映出官僚体制的内部流动，然而对官员的评价却主要基于伦理相对主义的标准，以及对皇帝的忠诚程度。在这里，谙熟儒家典籍并具有人文教养是最为重要的，官员几乎完全避免了对自身职位与职权的技术化与科学支持，并极端缺乏行政管理专业知识。由于用伦理主义的相对标准衡量官员的行为，依据一般是模糊的，官员在体制中的地位取决于上司个人的态度，从而大大发展了人身依附关系。

比较而言，韦伯认为各种现代官僚主义制度由于其明确的技术化、理性化和非人格化而表现出它的合理性。所以，他认为，现代官僚主义体制是当代世界的特征。他还进一步分析了现代科层制度所共有的而且是相互关联的几个要素。

1.现代科层制表现为一整套持续一致的程序化的命令—服从关系。各级官员由于受到非政治化的管理(对他们最主要的肯定评价是技术性要求)，下级必须依靠其上级的首创精神和解决问题的能力。科层体制是法律化的等级制度，任何官员的行动方向是由处在更高一级的官员决定的。

2.上述从属关系一般是由严格的职务或任务等级序列安排的。在这里，权力矩阵并不反映在权力的个性特点方面，而是基于职务本身的组织构造。在科层体制内部，每一个个体单元被分割成各自独立的部分，并且要求完全排除个人的情感纠葛。对权力义务体系的规定细致而明晰，使得每个人都能够照章办事而不致越出权力义务体系范围。在此种情况下，不允许科层中的个人随意扩大其行动的阈值并表现出所谓的“能动性”。即个人在科层体制中已经被物化与原子化，官僚制度就像一部运转良好的行政机器，它要求其成员只是做好自己分内的事，即使在一些情况下过分的程序化可能导致效率的低下也在所不惜。

3.现代科层的非人格倾向。由于权力来源不是出自血统的或世袭的因素，而是源于建立在实践理性基础上的形式法学理论和形式法律规定的制度，科层运作的主要指标是可操作性与效率，实证主义有时甚至是功利主义就大大占了上风，个人的性格和意志在这里难以有所作为，人身依附关系因为科层内部流动的物化标准与程序化而弱化乃至消失了。个人和国家财产的实际分离以及个人权力资源与管理手段的分离导致个性化权威的虚化。所有这些都表明，现代官僚制比之前现代官僚制度要有效得多，并且不那么容易遭受来自内部和外部的冲击。官员的体制内流动，现在不是由他的上司的个人好恶决定，而是取决于制度所规定的行动的程序化、客观化、年资、工作经验、责任心和敬业精神等等更加可以在形式上加以量化。用纯粹理性主义的观点看，个人的服从对象不再是拥有特定职务的个人，而是个人拥有的特定职务，换句话说，他为客观的非个人的组织和组织目标服务。

4.现代科层的技术化倾向。现代科层拥有极为完美的技术化程序和手段，这也正是它之所以优越于前现代科层体制的突出优势。在技术化取向的支配下，现代科层不仅愈益倚重各类专家，而且在管理的方法和途径上也越来越科学化、合理化，组织行为的科学化业已成为各类科层的共识。这是因为，非此不足以回应现代社会的无论是来自程序或是系统外部的种种挑战。于是，个人的或者说是“卡里斯马”式的行动效应在此无能为力，现在受到专家指导的科层的行动方式更加一丝不苟，科层的日常工作大部分与信息、各种知识、对信息的收集整理归纳、多个可行的决策方案的提出以及对这些方案的进一步彻底的论证等等相关。不仅组织行为技术化了，而且组织目标及这些目标的确立过程也技术化合理化了。

韦伯本人在对科层制的分析中，同样也看到了科层制的形式合理性与非人性导致的问题，但他既不想否定现代官僚制的成就，也企望能够克服其业已被当代社会人们所普遍意识到的积弊。

1.由于官僚主义是最难破坏的社会结构之一，同时作为一种技术主义的必要性，对官僚主义决不能采取决裂的态度。试图用扩大公共领域的办法解决现代科层制，表面上似乎在倡导一种民主要求，但其结果必定是大大降低效率、法律秩序和物质发展水平这些现代文明成果。鉴于科层统治“铁的必要性”，韦伯建议通过发展国家的权力来克服现代科层制度中存在的非理性。既然科层制的主要弊端恰恰在于它的形式合理性与非人性，从而提高民主国家的权力可以强化社会对作为人格化政治表征的国家的心理认同。对技术主义挑战的回应首先是提高国家在世界上的实力地位，通过经济发展、军事强化、政治建设等等历史的和现实的人类化的活动，抒发人们深层意识和感情上的共同体情结。

2.走出现代科层制困境的第二个出路，是铸造管理者的独立人格。韦伯认为，官僚主义使得几乎每一个管理者都淹没在技术绝对主义的情景之中，这种工具主义的正当性甚至已经成为集体无意识而得到人们的遵从，它是一种社会不自觉的潜在魔力。在当代组织的管理过程中，培育具有个性的、意志坚定、目标明确、对自身行动充满信心并且具有高度责任感的管理者或者说领导人，已成为十分迫切的任务。这种领导人至少应具备下述条件：

(1) 他必须对从事的事业保持充沛的热情。因为只有热情才是坚定信仰的主要心理前提。

(2) 他应该对从事的事业怀有持续的信仰。没有信仰的热情自然是十分浅薄的、缺乏独创性的。在信仰的召唤下，他的行动必然目标明确、意志坚决和负有深重的责任感及献身精神。现代企业管理中的企业家精神，正是指的这样一种信仰和信念。

(3) 他的行动必须体现出在信仰与客观现实之间的某种均衡感，即充分考虑到理想和现实之间的差距，又矢志不移地为理想而努力。他不会因为现实限制而修正信仰，也不会由于信仰而无视现实；他不是鄙薄客观的超人，也不是随波逐流的庸人。当然，在个人意图的实现历程中，信仰应该始终处于统领的地位。

三、韦伯官僚集权及组织理论的意义

韦伯的官僚集权理论，把官僚制度看作是一种建立在权威和理性基础上的最有效率的组织形式，理想的组织应以合理合法权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。他的官僚制度理论对传统行政管理学注重正式政府组织及其结构形式的研究产生了重要影响，开创了对公共行政组织进行理论研究的先河，被人称为“组织理论之父”。韦伯的这一理论，对泰勒、法约尔的理论也是一种非常重要的补充，对后来的管理学家们，尤其是组织理论学家则有很大的影响，他对理想的官僚组织模式的描绘，为官僚组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。

韦伯所提出的这种“理想的行政组织”，被认为“能以不同程度适用于各种不同的领域；能适用于赢利企业或慈善性组织或其他一些类型的从事精神或物质目的的私营企业；也同样适用于政治组织和宗教组织”。他的行政管理思想涉及机构改革、管理人员内部管理、公共管理的合法性和效率以及政治和管理分离等四个方面。在韦伯那里，组织理性和技术理性被相提并论，总的目标是提高效率，他启发了后来者从组织的技术层面寻求效率，并因此产生一批从组织结构、分工、职责等角度进行探讨的研究成果。

而韦伯的官僚集权理论的本源——科层理论(古典管理理论)为企业组织管理奠定了理论基础，他建立了对科层制的全新的学理分析模式。他综合运用哲学、历史学、社会学、政治学全方位地、动态地讨论这一问题，使得科层理论在较多的向度上展开，表现出他的这一理论的确呈现了深入厚重而又富于延展性的特点。人们现在所熟知并普遍娴熟运用的有关组织管理的一些原理，例如建立职级体系、明确职责范围、按组织规章制度办事、职、权、利结合等原则，都可以在韦伯的理论体系中找到根源，他的组织管理理论为现代企业管理、尤其是组织行为学等提出了开创性的见解。尤其应该提到的是，韦伯不仅就科层这一社会的子层面作了条分缕析的议论，而且注意把它放在整个社会历史与现实的大背景下考察，这也为现代管理学理论把组织作为一个开放系统来认识，提供了思想史上的渊源。

第五章 人际关系行为学派

一、人际关系学派产生的历史背景

人际关系学派的产生是生产力发展到一定阶段的必然结果，也是管理思想发展的必然结果。

1.1社会和经济背景

第一次世界大战是资本主义国家之间尖锐矛盾激化的产物，这次世界大战削弱了资本主义的力量，加上1917年俄国十月革命，使得世界经济体系出现了全新格局。1918年第一次世界大战结束以后，资本主义各国进行战略调整，引发资本主义国家经济与政治激烈震荡。经济缓慢恢复，政治矛盾激烈，阶级斗争和革命运动一度出现高潮。

1920年代末到1930年代初全世界出现经济大危机。这次的经济危机给资本主义世界带来了深重的灾难，给工人带来极度的贫困。从整个资本主义发展的过程来说，1930年代，资本主义陷入深重的经济危机和萧条时期。1929年发生的经济危机持续5年之后，在没有经济高涨的情况下，1937～1938年又爆发了经济危机。所以1930年代对于资本主义而言是多灾多难的时期。

在这种社会和经济背景下，资本家为了摆脱危机，充分利用泰勒的科学管理理论加紧对工人的剥削，使得工人的生活水平急剧下降，工人反抗资本家的斗争也就愈益激烈。为了实现一种新的“平衡”，相关的学者们开始寻找答案，其中一个内容，即是对泰勒的科学管理理论在管理工人方面的效能进行思考。在管理学方面思考的结果是，梅奥开辟了人际关系和行为研究的新方向。而人际关系学派——即早期的行为科学学派正是在这个时期产生并得到确立。

1.2理论和实践背景

从理论及实践方面来看，人际关系行为学派的产生是基于管理思想中对“社会人”的假说。“社会人”假说产生于科学管理时代后期，到1930年代开始引起较多注意。社会人这一概念所反映的，与其说是管理行为所确立的准则，不如说是当时正在涌现出来的一种管理哲学。

早期的古典管理理论学家泰勒、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”，即工人只是为了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应该采用严格的科学办法来进行管理。泰勒主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法，工人严格地照章执行即可提高生产率；法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原则；韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、精密性而忽视了人的因素，把工人看成只是组织中的一个零件。因而，古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的反抗，劳资纠纷和罢工此起彼伏。这一切使得欧美等国的统治阶级感到，单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能达到提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率的提高，在这种情况下，行为科学理论应运而生，即人际关系学派的理论发展从此萌动。

行为科学开始于1920年代末、1930年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅奥。霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于人的假设，试验表明工人不是被动的、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：工人是“社会人”而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论，也就是早期的行为科学。

在梅奥等人创建的人际关系学说——早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，先后发表了大量优秀著作，提出了许多很有见地的新理论，逐步完善了人际关系理论。1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，行为科学本身并不是完全独立的学科，而是心理学、社会学、人类文化学等研究人类行为的各种学科互相结合的一门边缘性学科。

以人的行为及其产生的原因作为研究对象。具体来说，它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率，达成组织的目标。人际关系学派虽然没有研究出一套完整的管理知识，却已经为人们提供了许多有用的素材，他们的行为论题主要有激励、领导、群体、组织设计、组织变化与发展等，二战后的行为科学主要包括以下几个部分。

1.马斯洛(A.H.Maslow， 1908～1970)的需求层次理论，指出主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求，著有《人类动机的理论》。

2.赫次伯格(F.Herzberg)的双因素理论，强调主管人员必须抓住能促使职工满意的因素，著有《工作的激励因素》。

3.麦格雷戈(D.M.McGregor， 1906～1964)的“X理论—Y理论”，他在1957年11月号美国《管理评论》杂志上发表的“企业的人性面”一文中首先提出了有名的“X理论—Y理论”，以后又在其他著作中进一步加以发挥。X理论是对“经济人”假设的概括，而Y理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设。

二、人际关系学派的主要理论

人际关系学派主张以人与人之间的关系为中心来研究管理问题。该学派把社会科学方面已有的和新近提出的有关理论、方法和技术用来研究人与人之间以及个人的各种现象，从个人的个性特点到文化关系，范围广泛，无所不包。该学派注重个人、注重人的动因，把人的动因看成为一种社会心理现象。其中有些人强调处理人的关系的重要性，有些人认为管理就是领导，还有不少人则着重研究人的行为与动机之间的关系，以及有关激励和领导的问题等。

2.1理论观点

通过霍桑实验，从中发现人群中的一些内在规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。

2.1.1“社会人”假说

科学管理把人当作“经济人”来看待，认为金钱是刺激人积极性的唯一动力。霍桑实验则证明人是社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素。每个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。因此，应当把职工作为不同的个体来看待，而不是如无差别的机器或机器的一部分来对待。

梅奥对于“社会人”假说认为：

1.重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中相互竞争。

2.所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位，而不是为自我的利益而行动。

3.从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。

社会人的本质特点之一是，在劳动中通过与其他人进行交往，紧密地结合在一起，经营管理者忽视人际关系的调整，必然会造成生产中问题的不断出现。

2.1.2企业中存在非正式组织

非正式组织是相对正式组织而言的。所谓正式组织是指为了有效地实现企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。科学管理只注意发挥正式组织的作用。通过霍桑实验发现，工人在企业内部共同劳动过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，从而形成共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。

这种非正式组织对工人所起的作用是：

1.保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理部门不满，加重同伴负担。

2.保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如降低工资或提高生产定额。

无论如何，非正式组织与正式组织相互依存，而且通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成。

2.1.3新兴的领导能力在于提高职工的满意程度

科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此只要采用恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。但霍桑实验得到不同的结论。实验得到，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到的各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱和物质需要只占了很小的一部分，更多的是获得友谊、得到尊重或保证安全等社会需要。因此，人际关系学派提出要提高生产率，就要提高员工士气，而提高职工士气就要努力提高员工的满足程度。

2.2理论贡献

人际关系学派的行为科学的出现不仅缓和了1920年代末—1930年代初美国经济危机的劳资关系，而且对管理学等方面做出了重要贡献。

2.2.1行为科学引起了管理对象重心的转变

传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，它强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构，有效的组织系统和明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。

2.2.3行为科学引起了管理的方法的转变

随着对人性的认识和管理对象重点的变化，管理的方法也发生了重大的变化。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情和动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以员工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”、“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。

2.3理论缺陷

从霍桑实验至今，没有一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里所进行的实验如此受到广泛的注目，并被人们提出过这么多种不同的解释，并且受到了同样多的赞扬和彻底的批评。管理学者们对人际关系理论，对梅奥主义的批评也如此，未曾间断过，很少有管理理论受到如此之多的批评。

管理学者对人际关系理论的研究方法，包括霍桑实验中所运用的方法和过程，进行了批评。在他们看来，整个实验过程中，研究者一方面受到实验室中受控实验的需要的束缚；另一方面受到正在进行中的实际经验的束缚，尤其是主观愿望的先入为主的影响。

此外，行为科学研究的对象是人，它告诉了我们对人管理时应采取什么行为，但在管理中被管理者的对象不仅仅是人，只对人进行研究的管理显然是不完善的，除了人性行为以外，还应有某些技术方面的知识。如果没有这些因素，管理人员即使有了行为知识，也将无法应用，这正是行为学派的缺陷。比如管理者往往要从整体上、从系统的角度研究管理，管理者要考虑建立管理制度，另外要对组织整体战略进行决策，这些经常需要的管理是行为学派没有触及的。

三、代表人物及其代表作简析

3.1代表人物——乔治·埃尔顿·梅奥

乔治·埃尔顿·梅奥(Elton W.Mayo， 1880年～1949年)出生于澳大利亚。梅奥被认为是产业社会学，尤其是“人际关系运动”的创始人。梅奥20岁在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学硕士学位，毕业后应聘至昆士兰大学讲授逻辑学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析。

在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，至宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑试验。从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段试验研究。该实验旨在研究真正激励员工以取得更高绩效的因素。

梅奥大部分学术生涯是在哈佛度过的，退休前是商业管理研究院的教授。他还是“二战”后由克莱门特·阿特利(Clement Attlee)领导的英国工党政府的产业顾问。

梅奥在管理学方面的主要贡献是：行为和情绪是密切相关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。梅奥的理论使组织更加注重人的因素，导致了家长式管理的发展。

梅奥主要著作：《工业文明的人性问题》、《工业文明的社会问题》等。

3.2代表作简析——《工业文明的社会问题》

梅奥在《工业文明的社会问题》第一章“进步的阴暗面”中开宗明义地提出了该书的主题：在过去的一个世纪中，世界的物质进步和技术发展是巨大的，但正是这些进步和发展使人类社会失去了原有的平衡。因为国家在重视科学技术发展的同时、忽视了社会和人类自身的发展问题。梅奥根据对资本主义社会的长期考察和研究，得出结论：如果社会和技术能够得到同步协调发展，第二次世界大战很有可能得以避免。

梅奥简单回顾了资本主义世界的发展史。在资本主义上升时期的19世纪，人们对社会取得的进步深信不疑。梅奥指出，19世纪迅速发展的科学技术和生产力改变了人们生活的环境和条件。人们不再囿于土生土长的生存空间，纷纷离开家园、上学、做工，世代相传的固有社会纽带解体了，家庭关系松弛了。但是，由于没有及时地建立起作为替代的新型社会关系，人们失去了心理平衡。梅奥认为，现代文明要求工业化的水平越高，社会的组织程度也越高。但实际的情况正好相反，在现代社会里，不断增加的生活不幸的个人人数和十分低下的社会组织水平(不如工业化前社会)构成了社会不稳定的两大因素，劳资关系对立，社会集团矛盾尖锐，导致大规模的公开对抗。1929年的世界性经济大萧条，集中暴露了资本主义的致命弱点。在欧洲，人们在普遍绝望之余，希冀寻求新的出路，正是在这种情绪的支配下，德国人选择了希特勒，使人类陷入浩劫。

梅奥在该书第二章“‘群氓’假设及其必要结果——国家专制”部分中概述了工业文明的发展历史。他认为，从19世纪初期起，资本主义社会发生了很大的变化。在这以前，整个工业社会主要有小型工商企业组成，竞争的理论和实践也是以那个时代的社会为背景。当时，一个企业最多雇用几百人，企业所有权是家传的，一般不超过两代或三代人。因此，少数企业的倒闭不会影响全社会。但是，到20世纪初期，随着大工业的发展，许多制造业工厂雇用的工人都在三四万人以上。在世界性经济大萧条中，有些工业区几个月内解雇的工人数以万计。而一个大工业城市如果有二三个工业区一下子解雇二三万人，势必造成严重的社会问题。在这种形势下，古典经济法的法则失灵了。

梅奥同时指出，许多世纪以来，“群氓”假设一直是制定法律、组织政府和经济活动的指导性前提。由此升华出“极权国家”的思想。这种国家凭借至高无上的权威，对“群氓”实施强制性的法治和秩序。那个时代形成的许多理论和教条，同当代希特勒和墨索里尼的言论如出一辙，毫无二致。公众只有“群氓”，社会必须采取强制性的独裁统治，这正是希特勒疯狂思想的基础之一。

书中指出，当巴纳德(社会系统学派创始人)指出任何组织必须是“有效力的”(指实现组织的目标而言)和“有效率的”(指满足个人动机而言)时，他实际上是指出了现代社会普遍适用的准则。这就是说，任何集团的社会组织必须能在两个方面满足其成员的愿望，一是满足他们的物质要求，二是在完成多种社会职能中实现积极的合作和协调。两者缺一不可。民主国家现在已经建成了合作协调的公民社会，代议制和定期选举是这种社会发展的保证。但这种保证也仅仅是部分的，不完全的，应该清醒地看到，迄今为止，即使是民主国家，也还没有彻底拔除政治专制主义的危险。

归结起来说，第一章“进步的阴暗面”旨在唤起对系统研究中的失衡现象——过分重视技术和物质方面，忽视人文和社会方面——的注意。而第二章对“群氓”假设的分析则揭示了西方社会在政治思想和经济思想领域中的弱点。如果说梅奥在《工业文明的社会问题》第一部分“科学与社会”中提出了问题，那么他在第二部分则是试图探索解决问题的出路。他想通过毕生从事工业研究的实践和经验，总结出一套求得资本主义社会和谐发展的方法和途径。

在《工业文明的社会问题》第二部分“临床式调研方法”部分中，梅奥再次详细介绍和深入分析了他参与从事的两次著名工业心理学实验的结果，在梅奥第一部名著《工业文明的人性问题》的基础上，进一步阐发了一些而后成为组织行为学经典性基本内容的原理。梅奥一再强调，以往的经济学理论在人文方面非常弱，非常不充分，甚至达到荒唐的程度。人类被描述为一群自私自利、为了争夺稀缺资源和生存机会而自相残杀的游牧部落群。由于认识到这一理论假设的虚妄和谬误，梅奥及其同事便开始对某些特定的人类活动进行研究。梅奥认为，为了提出新的假设代替所谓“经济人”的抽象，必须先对实际生活中人际关系的复杂性进行深入探求。这就是他所说的“临床式调研”。只有“临床”研究才能产生出合乎逻辑的治疗方案。

在《工业文明的社会问题》第三章“第一次调查”部分中，梅奥介绍了他的第一次调查的过程和结果。按照作者本人的说法，这次调查“彻底否定了认为只有私利才是激励和推动人工作的全部动力的假设”。

梅奥的实验把人们的认识向前推进了一步。以往，只重视效率的专家们从“群氓”假设出发，认为工人们关心的只是自身的物质利益；他们从不同工人对话，把工人的抱怨看作是夸大其词或误解而置之不理。结果，他们提出来的刺激工人积极性的办法总是不能奏效。另一方面，梅奥小组把细致入微地考虑和分析工人工作和思想状况作为“临床”观察和诊断的重要部分，得出了许多令人惊诧的结论，其中有一些在当时甚至是难以解释的。

在《工业文明的社会问题》第四章中，梅奥进一步分析了霍桑实验的结果，但他声明这种分析并不能概括哈佛大学工业研究系的全部工作，只不过是个例子而已。而且，他也不打算详细描述霍桑实验的全过程。

根据实验研究，梅奥提出，现代大工业的管理必须解决的三个主要问题或三项基本任务是：

(1) 将科学和技术应用于物质资料的生产；

(2) 系统化地建立生产经营活动的秩序；

(3) 组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。

在一个适应型的社会里，由于经营环境条件在不断改变，组织本身也要不断重构。

上述三点，前两点历来受到重视，人们已经进行了大量研究和实践；第三点却几乎完全被忽视了。但事实业已证明，如果这三点失去平衡的话，任何组织都无法获得总体上的成功。对于一个结构复杂的大型组织来说，成功有赖于全体成员的齐心协力。事实说明，生产的增加不能一一归因于工作条件的逐步改变；与物质环境要素变化的同时还发生了某种更重要的变化。

梅奥认为，有两个因素最值得研究：如何形成工作集体和如何形成参与感。但是在霍桑实验第一阶段刚结束的时候，人们尚未认识到这一点。那时候，实验室里到底发生了什么变化，实验室内的环境与工厂其他部分到底有什么不同，仍然是个谜。

在霍桑实验第二阶段结束以后直至本书出版，梅奥又进行了十多年的研究并且有了许多新的发现。从本书第一章开始，梅奥一再强调科学研究的方法论问题。他认为存在着两种研究方法，可以用医药方面的语言作比拟：“临床”式研究和“实验室”式研究。“临床”式研究目的在于对事物的本质形成正确的认识并学会分析处理实际材料的技能；在此基础上，进一步区分哪些方面可以继续进行更详细的“实验室”式研究。如果随后的“实验室”方法由于排除了某些未知的重要因素而归于失败，研究人员应当回到“临床”式研究，以便弄清自己忽略了哪些因素。

当然，研究工作不能停留在这样粗浅的阶段。因为梅奥研究组的任务并不是实验精神分析或心理疗法，而是进行工业研究。开始的一个时期里，访谈内容过于强调个人问题，没有充分的代表性和典型性——既不能反映工作集体的情况也不能反映访谈主持人的态度。因此，这一时期的访谈结果没有包括在后来的研究报告里。据估计，在霍桑实验第二阶段进行的约2万次访谈中，这一时期的访谈只占不到2%，即400次左右。尽管如此，梅奥本人仍认为这一时期的访谈是必要和有益的，因为它证实了访谈的巨大作用，同时使研究人员学会了如何处理这类个人问题。

随着研究工作的深入发展，研究组逐步把重点从单纯注意个人问题扩展到同时注意个人和群体研究。

对于梅奥研究组来说，更重要的是认识和研究群体的存在及其影响，即人与人之间每日每时的相互关系。通常情况下，工人们总是既谈个人问题也谈他们所在群体的问题。

梅奥还引述了当时刚刚出版的《中国进入了机器时代》一书。抗日战争时期，中国的许多工业由上海及沿海其他地区内迁到昆明等地，大批技术工人也由东部来到内陆地区。他们很清楚内迁的工厂离不开他们的技术，而且他们实际上也享受到不少特权。可是他们仍然牢骚满腹，十分不满。他们埋怨伙食不好，不断故意打碎食堂的餐具表示抗议。然而在私下里这些工人承认，其实工厂给他们提供的伙食已经相当不错了。不满的真正原因何在？原来是工人与“职员”——经理和监工的关系十分紧张。

很多工厂职员是从美国留学归来的，他们当初学到的正是“群氓”假设等理论，认为凡是给了物质刺激还不好好干活的工人都是制造麻烦的坏蛋。而工人对这种侮辱性的偏见进行报复，就故意打碎盘子。显然，如果接受工人们对伙食的抱怨和谈判如何解决伙食问题是不会有什么用处的。然而许多企业正是这样做的，其范围决不只限于中国。

从经济学家的言行来看，他们大部分都相信“群氓”假设及其合乎逻辑的推理：物质刺激是促使人们努力工作的唯一有效的手段。但是，这种假设和逻辑推理并未反映生活的实际，因而也就没有什么实际价值。

另一方面，梅奥研究组由访谈中得到的结论也不能简单化地表述为主张用非理性代替理性，用情绪代替逻辑。相反，他们的实验和观察说明必须研究实际状况而不是迷信已经过时了的理论。令人啼笑皆非的是，有些满脑子旧的经济理论、思想僵化的企业家批评霍桑实验是脱离实际的“纯理论”。这完全颠倒了事实：霍桑实验不带任何偏见地重新检验了实践情况；倒是提出批评的人无条件地接受了关于“经济人”的理论，可惜这种理论只在19世纪风行过一阵子，现在早已过时和无效了。

梅奥在《工业文明的社会问题》第五章“缺勤与工人流动率”中，首先提到哈佛大学商学院研究组在1933年至1943年间继续进行了性质大不相同的许多项调查。他们发现，很多小企业在战时扩大了规模，由数百人膨胀到数千人，原先的家庭作坊式管理已经不敷需要。生产经营的指挥出了问题，尽管认识到组织工作很重要：哪个企业的人际关系处理得好，那个企业的生产就搞得好。但在实际上，人际关系还没有得到足够的重视，协调人际关系仍然是工业企业管理方面的薄弱环节。1943年初，当时第二次世界大战依然正在激烈地进行之中，美国社会上却出现了普遍的缺勤现象，大批工人随意旷工，脱离劳动生产岗位，给战时生产造成了严重的后果。通过对这一不寻常的社会现象的周密调查，获得了几点极为重要的结论，主要有以下三点。

1.在工业企业里，如同在任何其他存在人际关系的组织里一样，经营管理人员每天与之打交道的不应该是作为“群氓”的个人，而应该是组织紧密的群体(劳动组合)。如果由于内外各种原因，企业内部没有能形成这样的组织，就会出现一系列不正常现象，诸如旷工、工人流动率高，等等。应该认识到，作为“社会人”，其本性或特点之一是在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。

2.认为单靠雇用时进行的一系列测验和面试，就能预测一个工人进厂后的工作表现，这种想法如果不是错误的话，至少是片面的，靠不住的。调查表明，一个工人进厂以后，他同班组其他人的关系如何，在很大程度上将决定这个工人的工作表现，并直接影响到他全部才能的正常发挥。

3.经营管理人员一旦抛弃视工人群众为“群氓”的错误观念，重视企业内部人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。

当然，这些发现并没有消除从固定型社会向适应型社会过渡的过程中所产生的种种尖锐的社会矛盾和问题。但是，只要敢于面对现实，认真调查研究，不回避矛盾，重视企业人际关系的协调，很多问题都可以迎刃而解。遗憾的是，迄今为止，如何协调好适应型社会中的人际关系仍然是世界面临的一项重大问题。《工业文明的社会问题》第六章中“仅仅有爱国主义是不够的，我们决不能对任何人抱有怨和恨”是全书的核心，也可以说是梅奥思想的核心。他大声疾呼，要求资本主义社会重视社会技能和技术技能的同步发展。换句话说，就是要高度重视生产关系的调整，一味追求生产力的发展，忽视生产关系的调整，将带来难以估量的严重后果。

尽管梅奥并未开出解决资本主义社会各种矛盾的药方，但还是应该客观地看到，他对现代资本主义社会的分析不乏精辟之处，至今仍给人以启迪。例如，他在上面提到的社会技能和技术技能同步发展的思想，就很有光彩。梅奥始终认为，现代科学技术是极大地进步了，但现代社会的人际关系并未改善，反而恶化了。这两者之间的不协调发展潜伏着巨大的危险。正如梅奥在本章中指出的，近两个世纪以来，工业文明在促进社会人际关系方面，几乎是毫无作为，相反，为了保证科学和物质文明的进步，有意无意地阻碍了社会协调和合作的发展。换句话说，西方世界在建立适应性社会——这个社会将为每个公民提供高水平的物质享受——的过程中，完全忽视了人际关系的调整，即没有能做到保证每个公民积极地自发地参与建设这样一个社会的实践，其后果是众所周知的。现代资本主义社会创造了高度的物质文明，同时也造成普遍的愤世嫉俗情绪，相互猜忌，敌对和仇恨。正是这种社会情势，为希特勒法西斯政权在德国上台创造了条件。

梅奥强调指出，近年来，教育和政府工作的缺陷已构成了对文明世界的威胁。现代文明迫切需要新型的政府领导人，这些人能够超脱于社会的纷争之外，公正而客观。他们充分了解社会人际关系的现状。这样一种素质只有通过系统、严格的训练和教育才能够获得。这种训练和教育必须包括三个主要内容：掌握科技知识、系统化的指挥能力以及组织社会合作和协调的本领。梅奥在本书中始终强调：就目前和不久的将来而言，这第三点——组织社会合作和协调，是最为重要的。而今天的大学、企业、政府机构，却缺少这一方面的教育和训练。当然，把这些缺陷归咎于一个人或一些人，这是最容易不过的事，而要对形成这种缺陷的社会现实进行认真的考察，求得彻底的了解，就不是那么轻而易举了。但是，必须做到这后一点，才能使我们摆脱目前的困境，为我们引以自傲的文明世界找出前进的方向。

时代在不断发展，用今天的观点来看，我们就能够更加清楚地来认识梅奥所提出的这些观点的意义。对人的基本看法涉及到每一个组织的管理效率，也涉及到每一个管理者具体的管理行为。更可以上升到管理哲学的层面。人不仅具有经济性的需求，而且更有着社会性的需求。物质手段是激励人的重要手段，但不是唯一的手段，这已被无数组织的管理和社会的实践所证明。

第六章 社会系统学派

一、社会系统学派产生的历史背景

1938年正处于人际关系学派(即早期行为科学学派)的发展初期。人际关系学说的兴起，使管理学者已经开始注意使用社会学、心理学的方法来分析和处理管理问题，注意协调好组织中的人际关系。

但是，在随后形成的社会系统学派看来，梅奥等人的人际关系学说研究的重点只是组织中人与人之间的关系，这种人际关系强调的是行为个体相互之间的关系，并没有研究行为个体与组织之间的协调关系问题。而如果将组织看作是一个复杂的社会系统，要使系统运转有效，则必然涉及组织中个人与组织间的协调问题。例如个人目标与组织目标之间的协调，这也符合系统论的基本观点，即系统之间的协调。它不仅包括各个子系统之间的协调，也包括各个子系统与大系统之间的协调。而当时的管理实践中也暴露出了某些单纯以人际关系学说为理论指导而不能解释的管理问题。正是基于这样的历史背景，社会系统学派得以产生，并将协调组织中个人与组织之间的关系作为其研究的主导方向。

美国著名的管理学家切斯特·巴纳德，作为社会系统学派的创始人，在1938年，他出版了《经理的职能》一书，在这本著作中，他对组织和管理理论的一系列基本问题都提出了与传统组织和管理理论完全不同的观点。他认为组织是一个复杂的社会系统，应从社会学的观点来分析和研究管理的问题，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看作是一种协作系统。由于他把各类组织都作为协作的社会系统来研究，后人把由他开创的管理理论体系称作社会系统学派。

二、社会系统学派的主要理论

2.1核心理论思想

以巴纳德组织理论为代表的社会系统学派的观点，奠定了现代组织理论的基础，对管理思想的发展，特别是组织理论的发展产生了深远的影响。

社会系统学派理论及核心思想主要可以归纳为以下几个方面。

2.1.1协作系统组织

巴纳德认为，对于组织中普遍原理的探求，由于对国家和教会性质的过分重视以及随之而来的对权威起源和性质的过于强调而受到阻碍。他抱怨说， 绝大多数的研究集中于社会不安和社会改革并包括“实际上与具体社会程序这种正式组织无关的事情，而社会活动一般正是通过正式组织完成的。”巴纳德强调道“正式组织是人们自觉(1)的、有意的、有目的的一种协作”。

1.组织是一个由个人组成的协作系统，个人只有在一定的相互作用的社会关系下，同他人协作才能发挥作用。通过对正式组织的考察，巴纳德认为是有可能提供协作的，并基本上可以达到以下三项目标：

(1) 处在物质的、生物的和社会的众多因素与力量交织的环境中，在环境的不断变化之下，通过保持组织内部复杂性质的平衡来保证一个组织的持续存在；

(2) 考察必须进行调节的外部力量；

(3) 分析管理和控制正式组织的各级经理人员的职能。

在此，巴纳德关于必须包括内部平衡和外部调节两者的思想是独创性的，并引起了那些只在组织内部进行分析的墨守成规者的批评。巴纳德反对那种认为一个组织具有界限并由一定数量的成员组成的传统观点；他认为一个组织还应包括其投资者、供货者、顾客及其他不被看作是公司本身，但同时对公司做出贡献的“成员”。

巴纳德的协作系统结构开始于分离而独立的个人，但关注到个人除非同其他人在一种相互作用的社会关系中连结起来，否则将无法发生作用。作为个人，人们能选择是否参加某一特定的协作系统。个人在做出这种选择时是以其当时的目的、愿望或冲动为依据的，或者考虑是否有其他可行的方案。这就致使存在着“各种动机”，而组织则通过经理人员的职能，用影响和控制的手段对个人的行为和动机进行修正。但这种修正不一定总能达到组织或个人所企求的目标。个人目标和组织目标的不一致，导致巴纳德提出了“效力”和“效率”的两分法。

2.由此可见，为了影响个人的动机和行为，管理人员就必须研究组织成员的个人特征。在对组织成员进行管理的过程中，管理人员应该意识到：

(1) 员工既是一个完整的个人(其行为的个性、直觉和主观方面)，又是在特定组织中扮演有限的角色的组织成员(其行为的理性、客观、非个性化方面)。

(2) 管理人员的权限取决于指挥下属的命令是否为下属所接受，如果命令不被服从，权限也就不存在了。

(3) 个人具有自由意志，但他的行为又受到社会、环境等各种因素的影响。因此，管理人员一方面要让下属对他们自己的行为负责，同时又必须认识到，在许多情况下人们是无法对自己的行为负责的，所以不要盲目地对个人无法控制的事情进行指责，而是要通过改变环境条件，提供恰当的刺激手段来影响和引导组织成员的行为。

2.1.2协作系统三要素

巴纳德认为正式组织作为一个协作系统，无论其规模或级别，都包含三个基本要素：能够互相进行信息交流的人们；这些人们愿意做出贡献；实现一个共同目的。具体而言，有以下三方面。

1.协作的意愿。组织是由个人组成的，组织成员愿意提供协作条件的劳动和服务是组织程序所不可少的。协作的意愿意味着个人自我克制、交出对我控制权、个人行为非个人化，其结果是将个人的努力结合在一起。但同时应认识到，不同组织成员的协作意愿强度是不同的，同一成员在不同时期的协作意愿也是不断改变的，个人协作意愿强度的高低，取决于自己提供协作而导致的“牺牲”与组织因为自己的协作而提供的“诱因”这两者之间的比较。由于诱因与牺牲的尺度通常由个人主观决定，而不是客观的，比如有人重视金钱，而另一些人则可能更重视威望，所以组织为了获得和提高成员的协作意愿，一方面要提供必要的金钱、威望、权力等各种客观的刺激，另一方面要运用说服力来影响成员的主观态度，培养他们协作精神，号召他们忠于组织、相信组织目标等。

2.共同的目标。共同目标是达到协作意愿的必要前提。协作的意愿没有共同的目标是无法发展起来的。没有共同目标，组织成员将不知道要求他们提供何种努力，同时也不知道自己能从协作劳动的结果中得到何种满足，从而不会进行协作活动。

由于组织成员对共同目标(即组织的目标)的接受程度影响到对组织提供的服务，同时，由于个人之所以愿意为组织目标做出贡献，并不是因为组织目标就是个人目标，而是因为意识到实现组织目标有助于实现个人目标。因此，管理工作即是要帮助组织成员加深这种认识，并努力避免组织目标和个人目标的不一致或理解上的曲解。

3.信息的沟通。组织的共同目标和不同成员的协作意愿，只有通过信息沟通才能相互联系，形成动态过程。没有信息沟通，不同成员对组织的目标就不可能有共同的认识和普遍的接受；没有信息沟通，组织就无法了解组织成员的协作意愿及其强度，也无法将不同成员的努力形成协作劳动，因此组织存在及其活动必须是以信息沟通为条件的。

2.1.3经理人员的职能

经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。

根据组织的要素，巴纳德认为，经理人员的主要职能有三个方面：

1.提供信息交流的体系。即建立和维持一个信息沟通系统。巴纳德认为，组织活动的复杂性亦即协调不同成员劳动的重要性，决定了

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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