中国式管理行为：十周年纪念珍藏版(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：曾仕强

出版社：北京联合出版公司

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中国式管理行为：十周年纪念珍藏版试读：

个案研究是学习管理的有效方法，但是在中国社会推行起来相当困难，因为我们自己的个案很难建立。由于我们的习惯，通常“报喜不报忧”，个案已经失真，研讨的结果势必大受影响。如果据实编写，则难免有好有坏，于是有些人不高兴，有些人会受害，甚至有些人会因而提出抗议，当然后患无穷。不得已退而求其次，拿外国的个案来研讨，就算殚精竭虑，费尽心思，结果大都不能切合国情，顶多收到脑力激荡的效果，对实际管理的用处并不大。

行为科学以科学方法对人类行为做有系统的研究，自1950年以来，对管理的助益，十分显著。不过，专门拿西方人的行为来研究，只能够明白西方人的行为，却很难了解中国人的所言所行，毕竟没有太大的用处。

本书尝试以中国人的行为，用个案分析的方法，以期从中国人的行为来看我们自己的管理。我们不采取完整的个案，以免涉入太深，引发很多后遗症。我们采取片段的事实来加以分析和说明，应该比较贴切。由于范围不够广泛，内容不够深入，仅能勉强分成基本的理念、工作的原则、沟通的现象、沟通的真谛、人我的分寸、两可的拿捏、是非的判断、凌乱的秩序、会商的技巧以及合理的兼顾等10个项目，分别予以探讨。

许多朋友都承认，我们不需要刻意强调中国式管理，但是中国的风土人情，却实实在在影响到中国人的管理，丝毫不容忽视。大家异口同声：“运用中国人自己的方法来解决中国人的问题，的确事半功倍。”

有些人则认为：人的行为大同小异，中国人和外国人的行为说起来也差不多。这种看法很对，只是站在管理实务的立场，它刚好和理论界重视“大同”部分相反，强调的是必须注重“小异”的部分。所以我们常常指称中国人如何如何，实际上并不是“中国人如此，西洋人相反”，而是“中国人和西洋人在这些方面有程度上的差异”。不是“有”或“无”，而是“多”或“少”，才不至陷入“二分法”的不利困境。

还有一种常见的问题：“究竟‘中国人’的定义是什么？”我们的态度，秉持文化的立场：“凡是接受中华文化，以中华文化为依据而言行的人，不论其血统、出生地、国籍为何，都是中国人。”如果根本不重视中华文化，甚或鄙视中华文化，不依中华文化而行的人，在我们眼中，都已经不算是中国人。

中国人当然可能产生若干偏差行为，违背中华文化。但是，这些人明白正道以后，若能回归原点，产生正当的行为，便是堂堂正正的中国人。

有些人对中国人怀有成见，以致一辈子不了解中国人的行为，因而也不明白中国式管理的真谛。有些人则自以为既然生为中国人，当然知道中国人的所言所行，不愿意花费时间和精力来研讨中国人的行为。这两种“过”与“不及”的心态，正是今日众多中国人不了解中国人行为的基本原因。

由于我们的包装哲学和西方人有很大的差异，中国人的行为，很不容易依照西方的标准来省察和评估。当代中国人的毛病，事实上就是喜欢用西方的观点来观察中国人的行为，以致样样看不惯。但是内心深处，却又存在着某些中国人的牢不可破的观念。看的、想的是一套，做的又是一套，逐渐增强今日中国人“嘴巴上说得好听，实际上办不到”的恶习。久而久之，口是而心非，形成言行不一致的习惯，更为不幸。

出版本书，是希望大家能够把管理的道理，依据中国人的行为，切实付诸实施，并求其圆满而有效。

许多朋友表示，书中的案例经常能遇到，而所提解决方法，的确也给予相当的帮助。这些鼓励，使我们在明知不够齐全的情况下，仍然提前付梓，以期抛砖引玉，有更多高明之士，来做这一方面的研究。

世界上的事情，看起来十分复杂。然而归纳起来，不外乎若干类型。平日把这些常见的个案放在脑海里，什么时候遇到类似的情况，便可以将相关的问题和可行的方案，一并纳入考虑。对于解决当前的困难，研判未来的发展，应该有相当的助益。尚恳各界贤明，不吝指教为幸。

序于兴国管理学院

前　言

中国人的管理行为特性

我们只有一个地球。西方人从西方看地球，东方人从东方看地球，竟然产生两种不同的看法。影响所及，形成东西方管理行为的差异。

西方人观察宇宙万物，发现所有生物，都发端于一个基本细胞。基本细胞分裂为二，二分裂为四，四分裂为八，这样发展下去，终于形成植物、动物与人类。

中国人考察宇宙万物，发觉“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦。”如此生生不息，和西方科学所发现的事实，可以说完全一样。

中西双方都认为宇宙万物，都是一生二所衍生的结果。

但是，进一步推究“一怎么能生二”时，彼此就有了不同的看法。

西方人认为“一个基本细胞分裂为二”的原因，是由于“二构成一”（马绍伯先生指出：二构成一，就二看，是两种现象）。 “二构成一”，当然很容易分裂为二。

我国先哲也肯定“太极是阴、阳所构成的单元”，不过“二构成一”之外，尚有“一内涵二”的用意。（马先生说：“一内涵二，就一看，则两种现象皆发于同一本体，老子所谓‘同出而异名’，正是如此。”）

西方重视“二构成一”，总是以个体的对立看事物：公司有劳资方的对立；同人有优劣的对立；企业生存竞争，亦有其冲突的对立。

中国古人认为对立固然存在，却也相辅相成。由“一内涵二”的取向不难发现“对立存在于统一”，所以《中庸》说：“万物并育而不相害，道并行而不相悖。”（万物同时生长而彼此不相妨害，道理一齐实行而彼此不相违背。）有公司才有劳资方的存在，彼此应该互信互谅；同人间有优才显得有劣，有劣也才显得有优，大家应该互助；有同业的竞争，才能力求精进，必须合理合法以谋公平合作。“二构成一”在管理上产生西方人“一切依据是非来判断”的科学化行为。对就是对，错就是错，相当简单明了。

西方管理，喜欢问：“Which is right？ A or B？”而他们的答案，往往都很肯定，不是“A is right”，便是“B is right”。若是“A is right”，那么A就成为共同遵守的标准；如果“B is right”，那么B就顺理成章地成为标准。他们把判断是非的结果，明定为公是公非，称为“标准化”（用科学的方法，研究制定事物的标准，并力求切实施行）。

为求组织成员共同遵行既定的标准，必须一切说清楚，同时要求符合同一标准，于是明定为制度。大家一体遵行制度，叫作“制度化”。

制度是组织所有成员一切分工合作的基本规范，是管理的出发点。任何成员，其行为合乎制度的即为“对”的行为，否则便是“错”的行为。前者为组织所欢迎，后者则为组织所不许。

A和B之间，有一条直线（如图1）。A大于B则A对，B大于A则B对。是非有所争执的时候，采取“多数决”的民主方式，居于A和B的彼此“制衡”，来决定孰是孰非。争执获得协议之后，立即修订原有的制度，成为今后未再度发生冲突之前的标准。

西方的“二构成一”观点，形成他们的“制衡思想”，并发展为经由谈判，分出大小或是非，以便共同遵行的“制衡行为”。

这种行为，其理论基础乃是“个人主义”（individualism）。“谈判”指“满足各自的需要而进行的交易”，“是非”在确立个人的权利与义务，而“制衡”则在维护并增强个人的权益。“一内涵二”在管理上产生中国人“圆满重于是非”的人性化行为。我们常说：“这样做是对，可惜不够圆满。”可见“把事情做对未必就是把事情做好”，中国人要求“把事情做好”而非仅止于“把事情做对”。

中国人当然也问：“甲对或是乙对？”只是答案很少是“甲对”或“乙对”，却多半是“甲对，乙也不见得错”或“乙错，甲又能对到哪里去？”除非实在是十分明显而简单的事情，否则我们总觉得“是非难明”！

中国人重视是非，却更了解粗理很好讲，任何人开口便可以说一大堆道理；细理不好讲，仔细推敲起来，每一个人所说的道理都存在着若干疑难；微理很难讲，再深究下去，到了十分精微的地方，似乎永远说不清楚；玄理犹可讲，没有办法时，往往会把道理说得玄而又玄；妙理不可言，真正的道理“多半妙不可言”，同时觉察“语言、文字本身就是一种沟通的障碍”，因而非常谨慎，不敢擅下判断。所以老子说：“道可道，非常道。”（能够说得清楚的道理，已经失去它的普遍性，带有某些特殊性了。）

相信资深的主管，都有这种经验：某件事情出了差错，关系者一共只有甲、乙、丙三人，甲说得理直气壮，但是乙、丙又何尝不是如此？我们常常指责中国人爱说理由，个个都是找借口专家，弄得主管左右为难，不知谁对谁错，实在与“公说公有理，婆说婆有理”有相当密切的关系，因为道理人人会讲，是非却很难明断！

我国的太极图像，并非凭空玄想而来。太极代表“圆满”，根本上是一个主体。在此同一主体内，产生“是”“非”两种相异的现象。“此亦一是非，彼亦一是非”，成为中国人的“太极思想”，发展为“听一句话，要先问清楚究竟是谁说的，以便决定是否遵行”的“太极行为”。

这种行为，其理论基础即为“交互主义”（mutualism）。中国人既不完全奉行“个人主义”，也不完全奉行“集体主义”；中国人既有“个人主义”思想，又有“集体主义”思想。常听到中国人说“输人不输阵”“团结起来才有力量”，但是言犹在耳，发现情势不对，率先溜之大吉。然而却有人说到做到，临阵绝不脱逃，至死不渝。中国人的原则，完全居于“看你对我如何，我就如何待你”的“交往”性，通俗地说，叫作“彼此、彼此”。

我们放眼看去，宇宙万物无一不是圆弧形的。凡直线形的，都是“人为”的，而“人为为伪”，形式化的东西，中国人比较不喜欢，其道理在此。

太极思想，彼此之间不是一条直线，却是阴阳对称、自然顺畅的圆弧曲线（如图2），形成管理上“不明确”的“分寸”。中国人必须善于把握自己应守的分寸，无过与不及，的确相当困难，需要历练与智慧，因此有些人十分厌恶，甚至到了怨恨的地步。

日本人学习中国文化，便是由于智慧的限制，无法变化自如，所以学到后来，既没有曲线，也没有直线，只剩下一个圆形的外壳（如图3）。日本人自称“大和民族”。大者太也，和即是顺，说起来就是“过分求圆满”，形成“太顺的‘事大主义’”。“太顺”的部属，绝对服从的结果，固然有利于力量集中。但是，万一决策有重大的错误，而此一决策者又“大而有力”，则大家盲目服从，势必害己害国。历史上日本军国主义盛行，自杀飞机愚行，大屠杀蛮行，不就是最好的证明？

日本人为了寻求“大和”，往往弄得没有是非。他们一心一意追求利益，成为世人轻视的“经济动物”。“日本第一”中蕴含着重大的危机，因为他们缺乏适当的制衡，活像一辆刹车不灵的汽车，走顺路时很愉快，危急时真不敢想象。“大和思想”发展为日本人“一不怕死、二不怕苦、一切为团体荣誉而努力”的“大和行为”。其理论基础即是“集体主义”（collectivism）。

太极行为的根源，是“人性”。凡人皆有喜怒哀乐之情，未发时谓之中，发而中节便是和。中国人所讲求的“和”，是“用”的一种境界，而其“体”则为“中”。体不离用，用不离体，其间的不同，只在已发与未发。未发的“体”，没有不善的；已发的“用”，便有善有不善。《中庸》特别指出“发而皆中节，谓之和”，就是说明我们所追求的“和”，乃是已发的善的情，而摒弃了不善的情。

成中英先生以孔子“一以贯之”的纵贯和横贯两种关系来解释“持中致和”的道理。他说：“‘和’是横的一贯，‘中’是纵的一贯。文化本身应该有中与和的道理，这是中国哲学最基本的智慧。”西方人，特别是美国人比较简单，凡事只要想到自己的权益，“不要让自己的权利睡着了”，每一个人都为自己而争，最后总能达到制衡的结果。 “两人独立，个人自由”所产生的个人行为，因利害关系相结合，“A friend in need is a friend indeed”，成为美国人坚强的信念。

日本人也相当单纯，凡事只需顾及对方，比比“究竟谁比较大”。你大我听你的，我大你听我的。这种“上级生”精神，成为他们的行为准则。

中国人就很复杂，不但想到“我”，还要顾及“你”，更不能忘掉“他”。我们上下、左右、前后都必须同时深思熟虑，面面俱到，才不会不知不觉中树敌，招来无穷的后患。在横的方面，要“和”，对任何人的感情，都应该发而皆中节，保持恰到好处的人际关系。在纵的方面，要“中”，对于人事的处置，应该有自己的原则，时时刻刻都不离这一根本。中国人不能不坚持原则，否则人家会批评他“没有定律”“缺乏制度”，甚至“胡作非为”。坚持原则又不能到处得罪人，弄得鸡飞狗跳，妨害安宁。“持中致和”即是既要坚持原则又能和谐相处，所以“和”就是广结善缘，用“广结善缘”来“坚持原则”，既会做人又能做事，叫作“致中和”，乃是真正的圆满。

不能“致中和”，结果必然“和稀泥”。今天大家由于痛恨和稀泥而怪罪致中和，有似“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，未免因噎废食吧！

太极行为是人性化管理的表现，目标放在“致中和”。现代有些人不明了“太极行为本身十分正确，只是长久以来过与不及，产生不少弊病”的真相，铁口直断其为偏差行为，再加上不断采取西方或日本标准来测试，愈看愈觉得落伍而毫无价值。我们不妨改称为“中和行为”，以免引起不必要的误解与无谓的争议。

中和行为的第一特性是“不执着”，中国人满脑子“那可不一定”，增加了管理的困难，诸如：

1.不容易听信别人的话。

2.不重视团体规约。

3.不完全遵照上级命令行事。

4.不认真接受工作规范。

5.不相信企划。

6.不能真正科学化。

7.不容易完全标准化。

8.不能够大家一致，总认为我应该特别。

高阶层主管，对同样一件事情，可以表示“关切”，也可能十分“震怒”，完全视情况而变异，目的却只有一个：先表明和自己没有关系，再看做这一件事情的人是谁，可能引起什么样的后果，然后来调整后续的反应。

中阶层弄不清楚高阶层究竟会“关切”还是“震怒”，当然有责任尽量往下推卸，以便“关切”时跟着“关切”，“震怒”时跟着“震怒”，安全第一。

基层人员经常“押宝”，有时押对有时押错，久而久之，干脆不押，凡事能推即推，能拖即拖，否则也咬文嚼字以察言观色，多方斟酌而模棱两可，我们能责怪他吗？“不执着”在管理上有许多好处，例如：

1.头脑灵光。善于应变，对于变动快速的环境具有良好适应力。

2.自动调整。在工作进行中，能随时适机调整，不断随机应变，以求达成目标。

3.弹性应用。具有极大弹性，能承受企业内外环境变迁带来的多种压力。

4.把握情势。有利的情势来临时，能及时加以把握，不受原定计划的限制。

5.不畏艰难。水来土掩，兵来将挡，天大的困难，中国人只要有心去做，都有办法解决。“人”和“机器”的比较利益，仅在于人有较大的弹性。我们现在极力设法增大机器的应变力，仍然和人有一大段距离，所以机器永远无法完全代替人。

中国人的“不执着”，正是弹性大的表现；美国人看日本人变来变去，没定准；日本人看中国人简直飞来飞去，没定处。中国人不执着的特性，堪称世界之冠，说得难听一点，中国人喜欢变鬼变怪；好听一些，中国人擅长应变创新。“变鬼变怪”其实就是“应变创新”，这是中国话的奇妙，因为中国话一如中国人那般：不确定啊！

台湾地区近几十年来的经济发展，是不是和我们“不执着”的行为特性密切相关呢？请深思后再下断言。“致中和”的第二特性，是“不受管”。中国人经常说“谁要你管？”却很少听到“请你赶快来管我”这一类的话。“我做了这么多年，难道还要你管？”“你想管我？先把你自己管好再说！”

任何主管，要管他的部属，他的部属一肚子不高兴，心里盘算着：“好，你想管我，那么我就想办法气你。不把你气死，你就老要管我！”结果主管多半真的被气死了，因为中国人多的是气人专家。

人不能管，谈什么管理呢？不用担心，中国人有的是办法。我们的管理态度是：先看能不能管。能管就管，不能管的人，要“理”。你理他，他才会理你。如果再理不好，那就应该“安”他，你尽力安他，他自愿卖力，这是中国人最高明的“安人”。安人比理人高明，理人比管人有效，可惜大家一心一意想要管人，才把人与人之间的关系搞乱了，也不可能好好工作，谈不上什么绩效。

我们常问道：“人都安顿好了吗？”答案如果是“安顿好了”，则非常放心，一定没问题。西方人说“OK”，中国人一句“安啦！（放心吧！）”比它更为灵光。“不受管”会增加管理上的许多麻烦，诸如：

1.不喜欢承受压力。愈是压他，他愈是表面应付，内心不愉快。

2.不爱看规约。你要他签字，只要大家签他就跟着签，很少会认真去看，更谈不上记在脑子里。

3.不愿意上级不断盯住他。要他这样，要他那样，他表面上在听，实际上未必以为然。

当然，“不受管”也有许多好处，例如：

1.不必管他。善于领导的主管，懂得安他、看得起他，让开一步不去管他，他就会自动去做。

2.不必操心。操心根本没有太大的用处，因为你越急他越不急。只要安他，让他身安心乐，他就会自动去操心，变成他急你不用急。

3.不必制衡。中国人不喜欢被管，本来就是一种制衡，用不着再多方设法、安排制衡的力量，到头来不过流于形式。譬如我们原来并没有什么工会的组织用来和资方对抗。现在学西方的方式，也组织起工会，到头来被少数人所控制，变成交换利益的工具，结果工会不像工会，大家心里反而不服气。

中国人的“不受管”，也是不一定的。当他做得顺手的时候，最讨厌人家管他；但是一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你都不管？”

需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。中国人“不”之中含着“要”，“不要、不要”然后“要”，“不露、不露”然后“露”，“不会、不会”然后比任何人都“会”，实在值得我们好好体认一番。“不受管”含有“受管”的成分，关键在于“需要”。贤明的管理者，应该让他觉得有需要才来管他，亦即平时早有充分准备，只待时机来临，亮出锦囊妙计，而不是和部属一起在困境中愁眉苦脸。预测、前瞻不是平日说着玩的，却是紧急时要露一手的。“致中和”的第三特性，“爱讲理”。现在我们对“情、理、法”有着很大的误解，一直用西方“排在前面的为优先”的“排队”观念来看，认为中国人最重视的是“情”。殊不知中国人有其“居中为吉”的次序观，“情、理、法”三者，“理”居其“中”，所以最为重要。“情、理、法”在中国人心目当中，可以说同等重要。但是，真正比较起来，还是理更重要。

中国人很重视“理”，表现在“人人爱讲理”的行为上，我们一再流传：“读书，要明理”“做人，要懂得道理”。深信“有理走遍天下，无理寸步难行”，因而“理直自然气壮”。遇到争执，总是“请老先生评评理”。事实上，中国人最受不了的一句话乃是：“你这个人怎么不讲理！”“爱讲理”会增加管理上的许多困难，诸如：

1.理不易明，很难沟通。道理多半是相对的，究竟孰是孰非，很难判断。如果样样要讲道理，实在不容易沟通，因为中国人“全身都死掉了，嘴巴还是硬的”，几乎人人不服输。

2.各说各话，很难协调。任何场合，特别是公开的场合，大都各说各话，只有嘴巴没有耳朵的结果，增加了协调的困难。就算有，结论也是各有不同的认定。

3.固执一理，形成意气。人有成见、偏见，并不可怕，但如加上“固执”，那就万分可怕，中国人“不执着”却容易固执己见，易于形成面子的意气之争。

4.立场改变，理随着变。中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。而在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。

5.理说得多，实行得少。有些人误认为“沟通就是多言”，因而“尽在那里说道理，以致没有时间真正去实行”。“沟通”与“多言”完全是两回事，要沟通，却不可多言，这才是有效的沟通。

爱讲理也有许多管理上的好处，例如：

1.让他自己讲。中国人爱讲理，又常常认为自己所说的才是道理，别人所讲的都不尽合理。在管理上只要有办法“让他自己讲”，他就赖不掉。

2.一切求合理。对中国人而言，管理即是“管得合理”。只要小心警觉理不易明，随时谦虚能容，而且力求合理，中国人自然接受。

3.理直气就壮。无论众人如何议论纷纷，自己如果真的有理，便不必害怕，更不必计较。气壮的意思是自己心安，并不是“壮起胆子和人家斗气”。

4.有理者得人心。有理终究得人心，但是得人心者更容易显得有理，所以“由情入理”，才是合情合理。只要不存心讨好，得人心是有理的有效证明。

5.有理约束人。有理便可以依据道理来约束他人，不过要先让对方觉得不讲理时，才施以约束，所以中国人说“法”的时候，喜欢连带着说“合理合法”。“合情合理”“合理合法”，“情”和“法”两者，都要把“理”拉进来，足证中国人最讲道理。一切管理行为，不执着到合“理”的程度，不受管也合“理”地接受管理，那就是真正合乎中国人的“管理合理化”！

中国人的管理行为，一直在改变，但是这三种特性，大概都没有变。检视我们的日常管理情况，很容易印证此一事实。

一切都在变，中国人当然也随时代而改变。不过中国人所变的，乃是有形的部分，凡是看得见的，与物质关系较为密切的，中国人爱时髦，一直在变。至于那些看不见的、精神层面的部分，中国人把握得十分牢固，很少改变，要不然，为什么说“中国人永远是中国人”呢！

管理包括两个系统，一个是管理技术，注重计量方法、数理模型和电脑的应用；另一个是行为科学，注重组织理论与人力因素。前者全世界通用，并无国界的区分；后者因各国风土人情而异，在中国人的地区实施管理，最好能因应我们的特性做适当的调整。

中国人的管理行为，看起来千变万化，所谓“一样米养百样人”。但是中国人一直讲求“持经达变”，因此“万变不离其宗”，变来变去，依然不执着，不受管。我们只好把握住道理，让他变得合理，而又自己管得合理，相信已经充分顺应中国人的特性。

综合起来，中国人的管理行为，乃在：一切求合理。

我们普遍认为：合理就好。

彼此都合理，当然可以实施合理化管理，最合乎人性的要求。第一章基本的理念

导　言

中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍微不留意，就会“失之毫厘，谬以千里”，走上偏差的途径。

和谐绝非讨好—一般人的错觉，总以为“中国人喜欢被讨好”，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。其实，中国人很不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：“他为什么对我这么好？”因而怀疑“他究竟安的是什么心”，以至于“心里好笑”，处处加以防备。

历史上有很多事实证明，喜欢被讨好的人，最后容易被小人所包围，因而拖累了自己。这更加让后代的中国人，对存心讨好的人，敬而远之。

看开而非看破—看开不是看破，一切都看破，就会消极而退缩。一切都是空的、假的，我们心里明白，但在未破之前，仍旧把它当作真的。等不等得到、获不获得成，根本无所谓，却能够“当一天和尚撞一天钟”，兢兢业业地撞下去，叫作“看开”。中国人主张“尽人事以听天命”，便是看开的表现。我只管尽自己的力，至于成功不成功，并不计较。这不是一般人所批评的“尽力主义”，好像对成功不抱太大希望，而是进一步了解“成功”本身也是假的。此时的成功，也不过是以后的失败。历史上每一朝代的开创，终究免不了末代的危亡。

任何人看不开，就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。人生不如意事十之八九，哪里受得了？

圆通绝非圆滑—一般人分不清“圆通”和“圆滑”的异同，以致把“圆通”当作“圆滑”，滋生众多的不满和厌恨，殊为遗憾！“圆通”和“圆滑”在过程中看起来，完全一模一样，都是不断地“推、拖、拉”。但从结果来看，却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题，叫“圆滑”。推、拖、拉的结果，把事情圆满解决，便是“圆通”。过程相同，结果完全不同。

中国人非推、拖、拉不可，如果一味认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。

合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神入化的地步，才是真正的圆通。

尊重而不盲从—有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为“奴才”。

中国人重视的，是“有所听有所不听”的人，亦即“尊重他人的意见”却“不会盲目顺从”。

尊重不一定是“口服心服”，它代表“你对我好，我没有理由不对你好”，以及“你尊重我，我当然也尊重你”的“交互”心态。中国人相信“敬人者人恒敬之”，便是此理。

作为一位堂堂正正的中国人，和谐绝非讨好、看开而非看破、圆通绝非圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。

和谐绝非讨好

个　案

王先生来了，主人李某招呼他坐下，随口问他：“喝点什么东西？”王先生循惯例回答：“随便，随便！”

请问：

1.中国人喜欢说随便，真的是随便怎么样都好吗？

2.李某怎样回答才算合理？

3.王先生可能产生什么样的反应？

4.万一有新的变数产生，又该如何调整？

5.如果王先生对我们而言，十分重要，我们会如何反应？若是并不重要，又会如何反应？

请把您的高见简要地写下来：

分　析

1.李某听见王先生说随便，当然心里有数。中国人的“随便”，并不是一般人所认为的随随便便，因为它至少具有三种含义：

第一，客人不知道主人这里究竟有什么好东西，猜来猜去，反而弄得大家都没有面子。

第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西拿出来，这样才显出自动自发的诚意。

第三，客人根据主人拿出来的东西，可以估量出自己在主人心目当中占有的地位，才能够充分了解彼此具有什么样的关系，来决定采取哪一种谈话的方式。

2.李某既然明白对方的心意，便暗自思量：家里还存有半瓶XO，但是，讲好张总经理下一次来的时候要好好喝几杯，当然不能拿出来。

而且，像王先生这样的朋友，论交情很不错，可是在利害关系方面，似乎不能够和自己的顶头上司张总经理相比。于是李某断然决定，泡一壶乌龙茶请他。

3.王先生满心欢喜，主人的确有诚意，并没有真的随便倒一杯白开水给他，也没有相当随便地拉开冰箱倒一杯冰红茶充数。

承蒙他看得起，给我冻顶乌龙茶喝，可见在主人的心中，我王某还是相当有分量的。

中国人心里高兴，所有的乌龙茶都是冻顶的；如果不高兴，一切洋酒也会变成本地酿造的假冒品，要不然就是别人送的，用不着感谢。

王先生很高兴，觉得主人十分热忱，自己也就开怀畅谈了起来。

4.谈着谈着，门铃又响了。李某打开门一看，糟糕，来的人竟然是刚才想起的张总经理。“欢迎，欢迎！请进，请进！”嘴上嚷着，心里也忙着：张总提前光临，大概是想起那瓶XO，这下该怎么办才好？“总经理，这是我的老同学王先生。”“请坐，请坐！”

一阵寒暄，李某已经想好了一套解决问题的方法。他大声地喊叫太太：“惠君，我刚才找了半天，你到底把那半瓶XO藏到哪里去了？”

太太毕竟是同居人，十分有默契，马上听懂先生的话意，也大声地回答：“我昨天清洗厨房，怕把它弄脏，特别藏起来的。”

声到人也到，太太手中拿着XO。李某准备好酒杯，顺手接过酒瓶，笑嘻嘻地人各一杯。然后又大声告诉太太：“既然酒找到了，那鱿鱼丝跟牛肉干呢？”

于是大盘小盘一起出现，总经理很有面子，王先生也很高兴，因为自己也沾了光。

5.王先生对主人若是十分重要，相信主人早已打听仔细，王先生喜欢哪一种饮料，并且早就准备妥当，不敢再问“喝点什么东西”。如果并不重要，主人问是问，却一点儿也不在乎，很可能话刚问完，不待王先生回应，白开水已经端上来了。

说　明

李某大声喊叫太太，这是中国人的绝招，在人际关系的运作中，具有化危为安的决定性作用。

中国人很有意思，都知道“两个人如果大声说话，便是讲给其他人听”的道理，而且能够掌握时机，运用自如。

想想看，张总经理提前到来，显然是担心那半瓶XO被喝掉了。如果只顾虑王先生的面子，请张总经理一道坐下来喝乌龙茶，张总心里一定很不高兴：“你以为我真的那么空闲，到你家喝这种粗茶？”

但是王先生来的时候，很聪明地说了一句“随便”，闽南话叫作“请裁”，竟然是文言文，不是白话文。李某听得懂“请裁”的意思，正是“请你自己裁量，看看拿什么东西给我最合理”，当然不敢大意，真的随便拿一杯白开水出来。

当时凭良心也想起这半瓶XO，结果没有拿出来，现在张总一到，立刻改喝XO，将来传扬出去，岂不变成十足的马屁精？

不拿不行，会气煞张总；拿也不行，王先生面子受损，一定到处抱怨，把自己形容得势利又现实。左也不是，右也不是，总算让一句大声话解决了。

王先生听说李某“刚才找了半天”，一颗心顿时安放下来。李某把我当成好朋友看待，刚才我来的时候，已经有意思把XO拿出来，只是“找了半天”也没有找到，原来是李太太“怕把它弄脏，特别藏起来的”。

有人说这是中国人的阿Q精神，管他怎么说，至少不会大小事情都看不开，动不动就要闹自杀。

张总经理更是开心，王先生是主人的“老同学”，再怎么交情深厚也喝不到XO，还是我这个老总行，哪怕是“特别藏起来的”，到了紧要关头，也该及时显露出来。

当然，最开心的，莫过于李某夫妇，真的是夫唱妇随，十分有默契。夫妇之间的一问一答，搭配得天衣无缝，把原本非常尴尬的场面，一下子化解开来。所有的人，都觉得圆满，岂非一大乐事？

中国人讲求“和为贵”，我们解决问题的方式，和西方不同。主要的差异，在于西方人解决问题，以科技知识为工具，拿宗教信仰做背后支持的力量。他们相信“知识即力量”，也相信“信主得永生”。前者来自希腊传统，后者得自希伯来精神，形成现代西方人的“二希”途径。

中国人则自古以来，发展出另外一条“追求极大和乐”的“和谐”途径，用和谐来解决所有的问题。

实际上，了解中国人性格的人，很容易就看出“中国人太喜欢争，而且一争起来往往不择手段，多半不遵守游戏规则”，所以不能鼓励中国人竞争，却应该走出“不争之争”的道路，“用不争来争”“以让代争”，也就是在“和谐”当中化解“恶性竞争”，以免两败俱伤，甚至同归于尽。

对于那半瓶XO而言，张总经理、王先生和李某都是竞争者，如果摆明的胜利者属张总经理，那么王先生的面子必然挂不住。依据“中国人有仇必报，而且报复期特别长”的定理，将来受害者一定是李某自己。

若是为了顾虑王先生而委屈了张总经理，后果如何，更是不必多费口舌，中国人心里都很明白：吃不了兜着走。

有人会产生这样的误解：对中国人来说，讨好他总是没有错的。这种存心讨好的心理，不知道害死了多少人！

第一，中国人很不容易讨好，常听说“把身上的肉割下来给他吃，他还会嫌咸”，可见一斑。

第二，中国人警觉性很高，十分提防人家讨好他，老是觉得“他不可能无缘无故对我这么好，是不是在动什么脑筋”。

还有，中国人一旦发现人家存心讨好他，不是谢绝、不领情，便是吃定他，丝毫没有情分可言，两者对讨好的人都是不利的。

喜欢被人家讨好的人，最后被小人包围，拖累了自己。喜欢讨好别人的人，由于讨好所有的人，结果等于没有讨好任何人，势必采取押宝的方式，押对了固然可以得势一时，但终究会败下阵来。而万一押错了，徒然费尽心机而毫无所得，亦将会悔恨不已。

喜欢被讨好和喜欢讨好人，既然都缺乏实质利益，中国人明白道理的，当然不屑为之。

不以“讨好”的方式，不抱“讨好”的心情，却能够得到他人的欢迎，在他人心目中建立自己牢固的位置，这才是我们人际关系的精髓所在。要做到这一点唯一的途径，便是“在圆满中解决问题”。

知识很重要，但是知识之外，人际技巧也很重要，如何既和谐又能够圆满解决问题，便是在知识之外，还需要一些艺术气氛。

王先生来了，主人李某在心里毫无准备的情况下，便顺手倒一杯白开水给他，不久张总经理到来，李某将何以自处？

中国人问一句：“喝点什么东西？”显然是随时可以适应环境的埋伏。

就算只倒一杯白开水，也应该说：“开水还没有开，先来一杯凉白开，好吗？”将来翻转就会顺利得多。

李某聪明，王先生也实在不含糊，什么话都不回答，光说“随便、随便”。

试想王先生不经意讲出“来一杯茶吧”或者“有咖啡吗”这一类的话，可能造成什么样的场面？“随便”绝对不是含糊，而是“在和谐中找到合理”的一种代名词。中国人如果真的随随便便，一定没有前途。

大声问太太XO在哪里，不能存有讨好任何人的意图，才能够成功地达成任务。

因为存心讨好王先生，李某就不会想起那半瓶XO却拿不出，而是当王先生来临时就拿出来，心想张总经理来时，再买一瓶也不迟。存心讨好张总，就不会兜圈子，直接拿出来。

鱿鱼丝和牛肉干出场时，王先生竟然也不会起疑，更是和谐的气氛产生了解决问题的威力。

要　则

1.听见“随便”，马上提醒自己要保持高度警觉，千万不能够太随便，以免引起对方的不满，反过来害了自己。

2.和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，经常保持和谐，对人际关系很有帮助。

3.和谐不能够存心讨好，也不能掉入和稀泥的陷阱，必须用心体会，仔细调整，以求合理。

请写下您的心得：

看开而非看破

个　案

A单位主管空缺，王甲、李乙、张丙都有意争取这一职位。

但是，他们心里有数：争得不剧烈，显得没有什么力量；争得太剧烈，反而引起决定者的不愉快，认为“凭什么非他不可”，岂非弄巧成拙？

论关系，谈实力，三位都差不多，可以说难分上下。主管空缺只有一个，争来争去，很明显是一胜两败。

王甲、李乙、张丙都无意跳槽，用不着孤注一掷。所以他们不约而同，采取“不争之争”的策略。既然没有获胜的绝对把握，又不愿意争不到就离职他去，干脆就“不争”来“争”，看看结果如何？

不久，李乙获得晋升，很高兴地走马上任。王甲、张丙落选，难免闷闷不乐。

老板做得很漂亮，分别安慰王甲和张丙，说是“原本要升你的，不料有一些流言，才临时改变”，希望“不要灰心”，并且承诺“只要好好工作，以后机会还很多，一定不会忘记”。

王甲和张丙的反应有一些不同。王甲微笑着回答：“升不上去没关系，我会好好工作，以后还请多多提拔。”张丙则显然很不服气，愤慨地说：“升不上去没有关系，我会好好工作。不过平白遭受流言的伤害，我实在不甘心，希望能够彻查，以明是非。”

请问：

1. 主管出缺，通常有哪些状况？

2.如果您是老板，对王甲、张丙的印象如何？以后真的有机会，会先考虑王甲，还是张丙？

3. 如果您是李乙，获得升迁，会做出什么样的反应？

4.如果您是王甲或张丙，没有获得升迁，会做出什么样的反应？

5. 不争之争和据理力争，各有什么优缺点？

请把您的高见简要地写下来：

分　析

1.主管出缺的原因很多，归纳起来，也不外乎下述三种类型：

第一种是强势的升迁型。老板非常赏识他，让他晋升，也让他安排继任人选。在这种情况下，王甲、李乙、张丙根本用不着争，因为没有争的机会，只有看平日和主管的关系，够不够让他把自己安排上去。

第二种是弱势的升迁型。老板让他晋升，也问他谁来继任。但是，只接受他的推荐，不一定如他的意。甚至他根本就不推荐。

还有一种是空白的出缺型。包括原任主管平调或离职，退休或死亡，以及新增单位的主管。犹如一片空白，所以引起抢夺位置的竞争。

2.落选的人，当然不可能恼羞成怒，除非他愤而离职。“升不上去没关系”便成为大家不约而同的惯用语，并不代表真正的心意。倒是下面接着说出来的话，可能发自内心，构成自己未来发展的助力或阻力。

王甲微笑地说：“我会好好工作，以后还请多多提拔。”这种“看得开”的态度，必然为他将来的升迁带来良好的契机。因为老板听了，会觉得他很善于领会老板的话意，也能够体谅老板的心意，因而对他产生歉意，以后有机会，自然优先考虑王甲。

张丙愤慨地说：“平白遭受流言，实在不甘心。希望彻查是非，以明事实。”听起来很有道理，也是“不要让自己的权利睡着了”的一种表现。但是，老板会觉得他根本听不懂自己的话意，把安慰的借口当作是真的。如果听懂自己所说的，不过是一种借口，却坚持要彻查，那就是不够体谅的态度。

老板可能口头答应他一定查明，心里则好笑得很，转而庆幸自己没有升错人，暗中告诫自己，此君“看不开”，最好不要招惹他。

3.李乙获得升迁，应该抱持喜忧参半的心情。喜的是自己的实力获得大家的肯定，忧的是此后的责任更加重大。不能够得意忘形，马上喜形于色而惹得很多人不满。谨慎、谦虚、和气，应该是升迁时特别注意的要旨。

4.未能获得升迁，不见得一定是坏事。准备得不够充分，升上去势必难以胜任，徒然增加痛苦。上级不支持，就算升上去也很难做事，不如自己反省问题出在哪里，冷静地自我改善，以待下一次。说不定上级故意用不升迁来考验自己的反应，那就应该更加妥善因应，自然会带来良好的后果。

5.据理力争看起来十分勇敢，其实再怎么说，都是一种意气之争，充分表现出自己沉不住气。不争之争当然也是另一种情势的争。一方面十分和谐，一方面是应该做的才做，不应该做的千万不能做，表现出君子的风度。用不争来争，丝毫不露出竞争的痕迹，十分高明。重要的是心中确实这样想，争的结果并不重要，顺其自然比较好。

说　明

部属最好有机会追随强势的主管，只要尽力而为，好好协助他，便可以“同登龙门”，这是最有效的升迁途径，不需要经过激烈的混战。

然而，强势主管毕竟是“可遇不可求”的，遇不到这种机会，一点办法也没有。同时强势主管多半要求严格，而且一丝不苟，追随这样的主管，升得快死得也快。升不上去又让他有不好的印象，那就更加倒霉。

遇到弱势主管，部属得不到强有力的支持，也很难在主管晋升的时候，获得顺理成章的升迁。但是，在背景不够强的环境中，才能够真正磨炼自己，使自己更加机警稳健，就算必须竞争才有升迁的机会，也是成败操之在我，总是值得自豪的。

主管平调或退休，多半是可以预见的。退休的年龄，成为有关人员共同注目的焦点。平调的主管，则是专长不合的一种迁移，明眼人看得相当清楚。这两种情况，必须及早准备，届时瓜熟蒂落，自然成功。

死亡出缺，通常称为“死缺”。怕是怕，还是要当，搬一搬座位，改一改风水，便可以心安理得。主管离职，接的人是谁？顿觉阴谋家露出真面目。其实，表面上是死亡或离职引起混乱的战争，实际上有心人早就摩拳擦掌，准备决一死战了。至于新增单位的主管，我们如果想得长远一些，也不难看出“先有人动脑筋，千呼万唤才增设出来”的不易之理。

不论哪一种类型，不管什么情况，在决定的关键时刻，都免不了一番争夺。尽管不争之争很早已经开始，最后关头，走势明显而白热化，最少也要让老板对自己加以考虑，才算真正达到“不争之争”的目的。

老板可能速战速决，理由是“夜长梦多”，愈拖问题越多，愈不容易摆平。何况主管职位空得太久，势必耽误要事。老板也可能采取拖延的策略，理由是“冷却一下”，大家才不会闹情绪。就算摆不平，至少也表示已经尽力在摆平。

这两种理由，都有道理，也都很牵强。可见理由是人编出来的，自己相信，那就是道理。

重要的是决定，锅盖得再紧密，终究要掀开。竞争的人不止一位，结果总是一家欢乐几家愁。

老板决定之后，对新任主管要激励一番，让他好好表现。对落选者安慰的话，当然一则要找出理由，再则要给他希望，所以说来说去，离不开“原本要升你的”，“以后还有机会”。

这些话本身并没有什么意义，主要的功能，只在测试哪些人看得开，而哪些人看不开，如此而已！

看开并非看破，看不开却必然看不破。我国的云门禅师说过这么一句话：“日日是好日。”便是看得开的最好说明。

一个人的理想未能如愿达成，不妨在乌云密布的云层上面，假想有一道明亮的阳光。忧郁的心情，自然会变得明朗，这就是看得开。

孔子说：“不义而富且贵，于我如浮云！”他不是看破，却是真正的看开。孔子并不是不在乎富与贵，他只是明白“努力和成功没有绝对的因果关系”，主张“尽人事以听天命”，希望我们“尽力去追求，却不必把富与贵当作永久存在的东西”。

有些人失败之后会成功，有些人则失败之后不会成功，这是什么原因？我们不是常说“失败为成功之母”吗？为什么有不同的后果呢？

仔细观察，很容易发现，那些遭遇失败却不怨天尤人、乱发牢骚，反过来好好检讨自己，进而充实自己，等待下一次机会到来的人，很有可能获得成功。

至于那些失败之后便归罪于别人，认为自己受委屈、吃大亏，因而到处发牢骚的人，就算下一次机会到来，他也把握不住，自然无法得到成功的果实。

王甲看得开，知道“多人竞争，不可能人人成功”，也明白“原本要升你”只是安慰的话，更了解“这一次不成，还有下一次”的道理，因此坦然地接受失败的事实，洒脱地微笑着，并且表达出“以后还请多多提拔”的愿望，等于开始下一梯次的部署，所以助力最强。

张丙看不开，心中始终不服气，说不定认为老板有意歪曲事实，竟然拿“有一些流言”做借口，真是令人不平，要求彻查真相，自以为“如果不反驳，等于默认”，因而据理力争。

老板可能承认自己编造借口，请张丙原谅吗？老板会由于张丙要求查明是非，便坦言自己的过失吗？他只是觉得好笑，这种话也听不懂，幸好没有升他当主管。

要　则

1.一个人不可以看破，一旦看破了便无所争，失去竞争的原动力。在世俗的社会上，看破显得过分消极。一个人不可以看不开，否则只许成功不许失败，就算成功，后面的路也走不远。因为不可能没有挫折，一旦遇到挫折，依然通不过。

2.看开不是看破，看破一切，就察觉所有一切都是假的。明知是假的，在未破之前，仍然是真的，叫作“看开”。

3.看不开的人，十分苦恼。人生不如意事十有八九，哪里受得了？看破的人往往流于“不争”，群体就不会进步。看开而不看破，乃是“不争之争”的最佳原则。

请写下您的心得：

圆通绝非圆滑

个　案

朱先生自己经营一家小型工厂，制造一些零件，分别供外商和本国厂商使用。他喜欢汽车，除了一部本国出产的汽车，也拥有一部华贵的进口车，但是他坚持一个原则：跟本国厂商去接洽生意，一定不开那部进口车。

他的理由十分简单，本国厂商多半是家庭企业，采购人员不是老板的亲戚，便是相当可靠的亲信，看见他开豪华的进口车，马上就会联想到他赚了他们公司很多钱，而提出杀价、延期付款或其他的要求，势必弄得自己焦头烂额。朱先生自认为是聪明人，当然不做这种对自己不利的事情。

至于外商公司，老板是外国人，采购人员心中只有公司，一切公事公办。看到朱先生有能力开进口车，则认为短时间内大概不会倒闭，和他打交道，不但可以放心，而且对公司也有交代，至少可以证明自己的选择能力还不差。

朱老板经常变来变去，弄得身边的人摸不着头脑。不过朱老板自己却坚守一个原则：碰到银行界的朋友便吹嘘自己公司的获利能力很强；遇见税务界的朋友则抱怨自己运气差，赚不到钱。

请问：

1. 朱先生这种态度，是圆滑吗？

2. 见人说人话，见鬼说鬼话，真的有这种必要吗？

3. 什么叫作“圆通”？

4. 不够圆通，可能产生什么后遗症？

5. 到底“圆滑”和“圆通”有什么区别？

请把您的高见简要地写下来：

分　析

1.朱老板的态度是圆滑吗？可以说“是”，也可以说“不是”。若是一口咬定“这样的回答，根本就是圆滑”，那就没有什么好说的。

中国人最讨厌圆滑，任何人只要给人家一种“滑头”的感觉，便成为别人心目中“狡猾的人”，注定没有前途可言。常言说得好：“看他一副滑头滑脑的样子，做事一定不牢靠。”

千万不可以圆滑，这是所有中国人都应该互相勉励的。很多人很痛心，大骂“推、拖、拉”的坏习惯，因为他们只看到圆滑，却看不清圆通。“圆通”和“圆滑”仅一字之差，但是“差之毫厘，谬以千里”，彼此的境界和产生的观感，相去何止十万八千里。

朱先生若是脑筋转不过来，只会在yes或no之间选择，便只能够在“开”与“不开”之间，选择其中的一项。

朱先生若决定开进口车，而且也不避讳让本国厂商知道，万一真的惹本国厂商眼红，诸般打击纷至沓来，吃亏的难道不是朱先生自己？

为了避免本国厂商的不愉快，朱先生只好决定不开豪华进口车，然而他辛辛苦苦地经营事业，难道连个人的乐趣都要被剥夺吗？何况开华贵汽车，并不是什么不良嗜好。

朱先生并不是在“是”与“否”之间做个抉择，却两者兼顾，满足自己的喜好，买下一部豪华进口车，并为自己定下一个原则：“开豪华车见外商，驾普通车见本国厂商。”

他这样做，算是“圆滑”？还是“圆通”？

2.朱老板遇见税务人员，倘若不抱怨自己赚不到钱，却吹嘘自己获利能力很强，请问大家对他的看法如何？

恐怕会觉得这个人脑筋有点问题。相对地，如果他对银行界朋友抱怨经营不顺，有朝一日想要贷款，是否开得了口？

我自己也何尝不是如此？西方朋友听了我的演讲，赞美讲得很好，我会回答：“谢谢你的欣赏。”若是日本朋友夸奖，我会说：“请多多指教。”如果是中国朋友，我必然说：“哪里，哪里！”

有人会认为，何必见人说人话，见鬼说鬼话？实情实话岂不更好？相信没有人反对这种论调，也没有人否定这种说法。但是，当事人为了强调某一种立场，建立某一种关系，有时会稍微调整一下，这也是理所当然的。

朱老板说话朝三暮四，算是“圆滑”吗？还是为了“圆通”？

西方朋友赞美我演讲说得好，如果用中国式的回答“哪里，哪里”，相信对方一定莫名其妙；获得中国朋友夸赞，就说“谢谢”，他就算不会心里嘀咕：“我不过是口头上说说，你就以为是真的？老实讲，还差得远啦！”至少也会觉得这个人过分自大，不够谦虚。

3.究竟什么才叫作“圆通”？“圆通”就是“面对现实”“负起责任”，另外加上“不伤害面子”。“面对现实”和“负起责任”可以用“理智”和“科学”来处理；“不伤害面子”却需要以“感性”和“艺术”来实现。“圆通”既非纯科学，也不是纯艺术，它是科学加艺术，理智加感性，所以比较难以做到。“不伤害面子”包括“不伤害自己的面子”以及“不伤害别人的面子”，需要细心和耐性以及经验的累积，才能够在面面俱到的情况之下，把工作做好，也就是“圆满达成任务”。“达成任务”比较容易，“圆满达成任务”毕竟相当困难。

4.不够圆通，很容易伤害自己的面子。曾经有一位颁奖人致辞时，指出得奖人都是他的学生。结果，得奖人致感谢辞时，却把他遗漏了，这不是一件挺尴尬的事吗？

不够圆通，也很容易伤害别人的面子。老板当着单位主管的面，大声苛责员工，必然会使单位主管觉得颜面无光。

5.圆滑和圆通，表面上看起来，完全一模一样，都是推、拖、拉，但是动机并不相同。凡是希望借着推、拖、拉来解决问题，同时减少阻力的，称为“圆通”。那些存心不良，只想用推、拖、拉来推卸责任或者拖延时间，根本不想解决问题的，即为“圆滑”。两者的结果也不一样：推、拖、拉的结果是把问题解决掉，或者大事化小，小事化了，称为“圆通”；推、拖、拉的结果是并没有解决问题，简直于事无补，当然是“圆滑”。

说　明

现代人由于对推、拖、拉具有成见，认为凡事推、拖、拉，都是不好的，以致不够圆通，增加许多阻力，也增加很多后遗症。

譬如介绍朋友的时候，经常听见当老师的人，直接介绍“这是我的学生”。而被介绍的人似乎并不认定介绍人是老师，反而淡淡地指称“我们现在合作一些事情”。请问是不是十分尴尬？不能够保证别人真愿意认自己为老师，怎么能够直截了当地如此介绍呢？

当老师的人，如果介绍“这是我的朋友”，对方紧接着说“王教授是我的老师”，是不是就能避开尴尬的场面？具有“要人家认自己为老师，不要自己认为是人家的老师”的意识，不就圆通多了？

老板发现部属有错，当着他的主管责骂他，就寓有“主管没有管好”的意思，主管当然没有面子。如果老板有耐心，只是摆出不好看的脸色，离开现场让主管教训他的部属，会不会收到更好的效果？这样的老板，显然比较圆通。

有人会说：“那可不一定！”

如果老板摆出难看的脸色，主管却毫不在意，也不去纠正部属，岂非没有效果？这就证明了一种现象—中国人总认为自己圆通，却老是认定别人圆滑。自己朝三暮四，见人说人话，见鬼说鬼话，便是“圆通”。如果别人变来变去，见人说人话，见鬼说鬼话，则是 “圆滑”。

因为，我们一向“只相信自己，不相信别人”，总认为“自己高人一等”。

缺乏“你好，我也好”的意识，充满“他不好，你不好，只有我自己好”的念头。从好处看，是“永不认输”；从害处看，那就是“别人都是圆滑，唯我懂得圆通”！

其实，人生是阶段性的发展，圆满境界绝非一蹴可及。只有开普通车能力的人，属“看山是山，看水是水”的第一阶段，几乎没有选择的余地。真正有钱的大老板，是“看山是山，看水是水”的第三阶段，买豪华汽车开来开去，根本不必有所顾虑。朱先生则是第二阶段“看山不是山，看水不是水”。说没有能力开豪华车吗？不请司机，自己驾驶，自己保养应该还可以。说有能力开豪华车吗？开出去的时候，常常需要有意无意地指明自己是车主，否则常常被误认为是司机，这种不上不下的尴尬位置，多亏他头脑灵光，否则便要苦恼万分。

要　则

1.将心比心是圆通的先决条件，多以欣赏的眼光来体会他人的圆通，比较容易吸取他人的经验，而能迅速成长。常以厌恶的心情，来批评他人的圆滑，结果便只有生气的份儿，而失去学习他人宝贵经验的机会。

2.圆通绝非圆滑。圆滑的人，大家都厌恨，也等于断了自己的前程。圆通的境界虽然很难达到，但却是不可轻易放弃的。具有圆通的本事，还得不因为怕别人看不懂而放弃圆通。

3.不要完全排斥或放弃推、拖、拉，以免误将圆通当作圆滑。也不能够凡事都推、拖、拉，以免一不小心，就形成令人厌恶的圆滑。利用推、拖、拉的短暂时间充分考虑，怎么才合理，才可以达到圆通的境界。

请写下您的心得：

尊重而不盲从

个　案

我经常向总经理们提出这样的问题：“如果您讲什么，干部们总是百依百顺，您觉得怎么样？”他们几乎没有例外地都会表示：“不好，这样不好。”追问原因，则会得到同样的答案：“我迟早会被这些人害死！”

我换一个角度，请教这些总经理：“如果您讲什么，干部老是有意见，您觉得怎么样？”

他们通常都不需要考虑这个问题，就会马上回答说：“那怎么行，存心要捣蛋，那还得了。”

请问：

1. 总经理为什么不喜欢百依百顺的干部？

2. 中国人是不是普遍喜欢听话的部属？

3. 总经理为什么不喜欢老是有意见的干部？

4. 总经理最欣赏什么样的干部？

5. 部属最好表现什么样的具体行为，才合乎总经理的要求？

请把您的高见简要地写下来：

分　析

1.总经理心中明白，自己并不是万能的神仙，哪能担保所有的决策都十分正确？依中国人的看法，神仙打鼓也有失误的时候，所以部属百依百顺，对主管来说，真是危险万分。无论什么事情，只要总经理开口，干部便不动脑筋，顺口叫好。如果总经理的决策是对的，当然很好，表示上下一条心，步调一致。若是总经理的决策是错误的，不免会被这些有口无心的Yes Man害死的。

2.中国人喜欢听话的部属，但是有三个条件：

第一，有意见不可以当着旁人的面说出来，以免主管难堪。

第二，没有意见也要再仔细想想，怎么才能够做得更好，而不是如同奴才那样，样样没有意见，做得不理想也不知道自己调整。

第三，嘴上说好，心里头却能够提醒自己，要用心做好，把成果做出来，否则就要把困难提出来，再和上司商量。

3.总经理心里也有数，自己再笨再蠢，也不可能所有决策都错。干部样样有意见，很明显的是存心不合作，自然难以忍受。

干部完全听话，不好；完全不听话，也不好；必须把“听话”和“不听话”做一番合理的安排，才能合乎“中庸”的道理。

总经理不欣赏“凡事都有意见的干部”，正如唐明皇有一回忍耐不住，大声指责高力士：“每一件事情都依你，朕还当什么皇帝？”部属样样有意见，就算真的比主管高明，也会弄得主管没有面子，因而老大不高兴。

然而，总经理也不放心“凡事都说好的干部”，特别是那些“话还没有讲完，他那边就已经答好”的人，真是叫人担心害怕。所谓轻诺寡信，大概就是这一类型干部的写照。

4.总经理最欣赏也最放心的干部，是那些“应该听话的时候听话”，“不应该听话的时候不听话”的干部，也就是“听话听得合理”

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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