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作者：李世化

出版社：中国商业出版社

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做个好领导其实很简单试读：

领导者成功的条件并不是职位和权势，而是能吸引追随者的威信和魅力，以及对大局的掌控能力，对危机的应对能力，等等。对此，许多优秀的经营者、管理者都有过中肯的论述。

长江实业集团董事局主席李嘉诚说：“我虽然是做最后决策的人，但事前一定听取很多方面的意见，所以做决定及执行时必定很快。可见时间的分配、消除压力要靠组织来配合。”

世界船王包玉刚说：“签订合同是一种必不可少的惯例手续，纸上的合同可以撕毁，但签订在心上的合同撕不毁。人与人之间的友谊建立在互相信任上。”

华为总裁任正非说：“十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见……失败这一天是一定会到来的，大家要准备迎接。这是我从不动摇的看法，这是历史规律。”

阿里巴巴创始人马云说：“创业不一定要找最成功的人，但一定要找最合适的人。因为原先做得越好的，到你的小公司越容易出问题。这就好比拖拉机里装了一个波音747发动机，会把你的企业带坏。”

联想总裁柳传志说：“当企业小的时候，一定要身先士卒，但是当公司上了一定规模以后，一定要退下来。要做大事，非得退下来，用心去做。”

美国哈佛大学柯林斯比较很多著名企业领袖后，发现领导人不如人们所想象的，热情洋溢、狂热十足，相反，他们沉默、深思、谨慎。他说：“他们造钟，而不是报时，不强调个人魅力，专注组织永续。”

研究发现，卓越领导者身上有一些共同的特质，支撑着他们一路走来，取得骄人的业绩。比如，他们善于抓人心，说话办事令人敬仰；他们身体力行，成为大家的榜样；他们狠抓效率，真正做到了令行禁止；他们知人善任，给人才成长的舞台；他们善用激励，激发每个成员的斗志；他们重视沟通，提升团队的契合度；他们加强培训，让员工变得更优秀；他们懂得授权，充分释放队伍的潜能。

在一个企业里，卓越的领导者扮演着关键角色，既能掌控大局，也能在细微之处照顾大家的情绪；既能谋划未来，也能妥善处理眼前的危机……总之，他们始终做正确的事，带领团队成员不断开创新的未来，在一次次跃进中实现了自我超越。本书深入剖析了卓越领导者的修炼之法、养成之道、进阶之路，为团队领头人、企业经营者提供有益的参考。第一章抓人心——平易近人的领导更有亲和力

作为领导，有点架子是难免的，但要想做个好领导，笼络下属的心，就不能把自己的架子抬得过高。如果作为领导，在下属的面前处处端着“官架”，威风十足，不可一世的话，那么“孤家寡人”的日子离他也就不远了。因此，作为领导在平时应多一些和蔼，让下属感觉得到你的亲和力，令他们从心底对你信服和敬仰。不要摆官架子

领导最爱摆架子，因为职位高了，权力大了，自认为高人一等，觉得自己的能力无人可比。其实，爱摆架子的领导是最不受欢迎的。

在一家公司，沈浩担任副总经理一职，他不仅有着自己单独的、宽敞的办公室，在他的办公室里也有着其他员工没有的老板桌，还有各种日常工作设施。每次来上班，这位沈总都是目中无人的感觉，有一次一位新来的员工向他打招呼，他竟然都没向这位员工回应。他在公司总是对员工呼来喝去，而且没有一句感谢的话。时间久了，公司的员工都很讨厌他。在总经理位置缺席时，在全体员工投票表决结果中，这位沈副总没有顺理成章地做上总经理的职位，而一位平易近人、工作认真负责的主任却做了总经理。

由此可以看出，摆架子的老板会让员工讨厌，以致影响工作的开展。其实，摆架子无法体现价值，实力是靠个人的真才实干拼出来的。可有的人却好摆“官”架子。真正有实力的人，不摆架子仍然会得到人们的尊重，照样有权威；没有实力者，不论摆多大的架子，仍然只是一副空皮囊。要想实现成功管理，最简单也是首要的就是放下架子。

日本某矿业公司的总裁性格急躁，容易冲动，工作急于求成，且不善言词，以致被员工们认为是一个不讲人情的上司，年轻的职员和矿工们对他更是敬而远之。他在矿里一度很被动，工作难以开展。

有一次，工厂召开现场会，全公司的头面人物都出席了。会上大家都为本年度取得的好成绩而高兴。于是，公司总裁的秘书小姐提议，让大家在欢乐的气氛中散会。她想出一个办法，把一个分公司的副经理抛到喷泉的池子中去，以此使得大家的欢乐情绪达到高潮。总裁同意这位小姐的提议，就和公司董事长打招呼。董事长表示这样做不妥，决定由他自己——公司最高管理者，在水池中来一个旱鸭子游水。

董事长转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是秘书小姐的建议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了。请各位先生注意了，我马上开始表演。”于是他跳入泉水池中，开始游泳，引得参加会议的几百人哄堂大笑。

事后，总裁问他：“那天您为什么亲自跳下水池，而不叫副经理下去呢？”

董事长回答说：“让那些职位低的人出洋相，以博得众人的取笑，职位高的人却高高在上，端着一副架子，使人敬畏，那是最不得人心的了。”董事长这些话点醒了总裁，使他以后和董事长一样注意与部下平等相处了。

经常保持和员工的交往，可以使员工认识到自己的价值。有时员工不愿意和上司交往，这是因为他们往往认为上司关心的不是他们，而只是关心他们的工作。通过经常性的交往，让员工知道上司会给他们提供帮助，会照顾他们的感受，会替他们着想。这样的交往将会使员工感觉到力量，增强归属感。

作为管理者，在下属面前如果你认定了“我”是经理，“你”是工人，应当各尽其职，下级就不可避免地会对这样的上司采取疏远态度，认为你和他是不同的，也会和他所代表的公司疏远。这样你与员工之间就会出现一条无法逾越的鸿沟，工作就愈加难以开展。放下架子，拿出一点平等待人的态度，你自然就多了—些亲和力，手下的员工就能够心甘情愿地服从指挥。

据报道，西方国家的一些大公司已经取消了经理、董事和其他高级管理人员的专用洗手间、专用餐厅，他们在工厂与工人们交谈、争论，有时也跪在地上和工人们一道摆弄有故障的机器。日本的有些企业更甚之，公司经理、董事长在工作时间同工人穿一样的工作服，一起干活。下班之后一起到酒吧喝酒聊天，到舞厅娱乐。总之，他们都取消了自己的特权，放下了高高在上的指挥者的架子，破除了他们身上保留的“神秘”和“神”的幻想，以平等的身份，以“人”的形象走入“人间”，走向员工，与员工们亲密相处，相互沟通与交流，从而激发了员工们的工作热情，打消他们长期对下压式的领导的逆反心理，有了归属感、安全感、认同感，以轻松的心情投入工作，发挥出最大的积极性和创造力。

放下“架子”是管理者良好的修养和自信的表现，也是尊重员工的前提条件。管理者要想做好工作，必须尊重员工，放下自己的架子与之平等相处，建立起和谐融洽的关系。

如果把自己放在高不可攀的位置上，制造一种神秘感，让员工仰视，敬而远之，上级与下级油水分离，下级对上级俯首听从，这样是绝对干不好工作的。只有关系融洽了，员工才可能更积极主动，把工作做得更好。

所以，管理者平日的态度，不必要执着于“我是上司、你是员工”的界限。其实，大家对自己的身份非常清楚，只要各尽其责就可以了，没有必要过分标榜自己。上司可以一如朋友般，有限度地透露一些私人事情，拉近与员工之间的距离。

作为一名领导，要学会把自己的架子放下来，对待下属时和蔼一点，为人处世低调一点，经常跟下属沟通，这样看上去虽然少了些“官威”，却能提升自己的人品和威信。因此，作为一名优秀的领导，就应放下自己的架子，多在自己的亲和力上下功夫，与下属走得更亲近一些才便于管理。

但要注意的是，凡事都要讲究一个“度”字，要记住过犹不及，一点“架子”不摆，可能会被人瞧不起，工作起来难以服众，无法掌控整个工作局面；但如果把“架子”摆得太足，这样会脱离群众，产生负面影响。因此，领导者摆“架子”一定要适时适势，做到恰到好处才能达到理想的效果。

领导力训练专家谭小芳说：“一个人应该和周围的环境相适应，适者生存。曲高者，和必寡；木秀于林，风必摧之；人浮于众，众必毁之。只有学会低调的智慧，才能保持一颗平凡的心，才不至于被外界所左右，才能够冷静，才能够务实，这是一个人成就大事最起码的前提。”作为领导，要时刻保持低调的姿态，这样在工作中才能赢得更多的掌声。善下软命令者受人尊敬

在工作中经常看到一些领导，对自己的员工下达命令时指手画脚，态度强硬，他们以为自己的职位高，就可以对别人颐指气使，就可以靠在软绵绵的椅子里，指挥别人去干任何事情。其实这种做法虽然可以让员工为你做事，但员工的心里并不是心甘情愿，时间久了，员工就会十分厌恶这样的领导。

其实在公司里，总经理和员工虽然职务和分工有所不同，但他们在人格上是平等的，并不存在着什么高低贵贱的区别。就算是“经理”比“职员”具有更多的权力，那也是由“经理”这个职务带来的，而不是你与生俱来的！是你的这种居高临下、趾高气扬、自傲自大的态度激怒了别人，而不是工作本身使他人不快！有的人一朝权在手，便把令来行，把别人当成自己的工具随意呼来唤去。工作和生活不同于战场，职员也有别于军人。军人使用高压命令是为了在你死我活的战场上高效、省时。可在工作、生活中用居高临下的高压态度命令别人做事，会直接导致上下层级关系的不和谐。

杰西·玛丽是大户人家的仆人。侍候了他的老主人好多年，老主人对他很满意。老主人去世前请杰西留下来照顾他的家人，老主人去世后杰西便开始为新主人服务了。可是过了没几天，杰西跑到女主人跟前，说道：“原谅我，太太，现在我要回家，回乡下去。说实话，我非常感激您。可是，我再也不能侍候您了。”

玛丽话音刚落，女主人吃了一惊，说：“为什么？亲爱的杰西，我们一向待你很好。你在我们家待了这么多年，我们对你也很熟悉了。坦白地跟我说是怎么回事啊？是不是你对工钱不满意？要是这样，那就增加好了。我们绝不会亏待你，你就照旧待在我们这儿吧。”“不，亲爱的太太，我知道，您待我很好，工钱也不算少，不过，我还是要回家，回乡下去。说不定，过了几个月，我又会回来的。”“为什么你在乡下要待那么久呢？那边有什么好玩的？”见玛丽不说话，细心的女主人看出了蹊跷，追问道，“嗯，你说，为什么你突然决定要走？”“亲爱的太太，既然您一个劲儿追问，我倒不妨把真相说出来。”玛丽回答，“我之所以要回家，就是因为我感觉你们对我太随意了，成天我尽听到这样的声音：‘玛丽，热奶去，要快点儿！’我热上了奶，不料又有谁在叫唤：‘玛丽，把老爷的鞋拿去。’我跑去拿鞋，声音又来了：‘玛丽！快点跑去叫出租车，小姐要出门去啦！’我就跑去叫出租车。我刚把马车叫来，可是，不一会儿又有谁在嚷嚷：‘哎，玛丽，快去开门！’唉，亲爱的太太，请您自己评一评：这样的日子怎么不叫人想逃？以前我虽然也是个仆人，可老主人每次都会用商量的语气来说这些要求。现在我感觉被呼来喝去，真恨不得逃到天涯海角去，只是为了不再听见它。不，亲爱的太太，我实在再也没有力气了。太太，开开恩，允许我回到乡下去，让我耳根清静些。”

听到这个故事，你们会觉得这个仆人太挑剔了吗？既然在人家家里做工就得听人家使唤？其实不然，因为她总是听到命令的语气，感觉自己太没有尊严了。为什么杰西和老主人相处得很融洽呢？答案就在于老主人对杰西说话时没有那种居高临下的姿态。

手中有权未必就要居高临下，采取以权势压人的方式对人呼来唤去。因为，没有人会喜欢你这种命令式的口气和高高在上的架势！所以，作为领导，要想让别人用什么样的态度去完成工作，就要用什么样的口气和方式去下达任务。

其实，在对下属下达命令时，完全可以采取询问、商量或建议式命令，例如，“我们该不该这么干？”“这件事请你做好吗？”“你觉得这样做可以吗？”下属普遍愿意接受这种“温情”式的命令，自然也就能达到最好的指挥效果。为什么呢？道理其实很简单，每个人都渴望受到尊重，没有人喜欢别人对自己居高临下。你以谦和的姿态，以平等的身份和下属商量，征求下属的意见，请下属参与决策，自然会给下属带来受到尊重的愉悦。

但有些领导认为这种用商量语气下达命令，下属会不会视我为软弱，或者不买我的账？请放心，恰恰相反。尽管你是建议、询问式的，但是在下属听来，这仍然是命令——让人觉得备受尊重的软命令。提高亲合力，把员工当家人

每个企业都离不开员工，因为企业的最大财富就是员工。员工是整个企业的核心力量之一，怎样才能让员工安心地工作、有效率地工作，这是管理者必须考虑的问题。其实要做到这一点也不难，首先要做到多关心下属，这样才能做到上下同心，才会在公司内形成团结向上的气氛，才会更加有利于公司的发展。让整个公司就像一个大家庭，领导是家长，所有的下属就是这个大家庭中的成员。

在如今这个社会上，越来越多的人的工作目的不再仅仅是为了挣钱，他们还需要有个好的领导，在工作中有个好的心情。有个好的心情，就必须让他们从内心感受到彼此平等、互相尊重的企业氛围。管理者和员工之间、同事与同事之间的友好和相互支持的人际关系，会提高员工对工作的满意度，会使大家并肩工作，使工作更加有效率。此外，关心有困难的员工会使其对企业更加忠诚。只有这样，企业才能形成团结向上的气氛并共同进步。

一个好的领导一定会把员工当作自家人。在法国的商界有这么一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”许多有远见的领导从劳资矛盾中悟出了这一道理，进而采取了“软管理”办法，的确也创造出了“家庭式团结”的神话。

苹果公司为了增强领导与下属的感情，采用了定期举行“啤酒联欢会”的办法，从而增强员工对企业的“家族感”。全体员工可以在联欢会上开怀痛饮，一醉方休。豪饮中，穿插着各种节目，必不可少的“节目”是唱公司的歌，宣读公司的宗旨，公布公司的经营状况。公司领导人也正是在这个时候，频频举杯，大张旗鼓地表彰每一位值得表彰的员工；也正是在这个时候，员工们七嘴八舌，无所不谈。感情在杯盘之间流动，上下级之间的距离拉近了，亲近感增强了，家族感上升了，员工们感到自己没有被冷落，而是受到公司的重视，因而内心激发起一种更加努力工作的热情。

国民收款机公司的创始人帕特森，则探求出一条新的道路。他为自己的下属开办了内部食堂，提供减价热饭热菜；在公司建筑物里建造了一座淋浴设施，供他们上班时间使用；还建造娱乐设施、学校、俱乐部、图书馆以及公园等场所供下属娱乐。很多领导对帕特森的做法大惑不解，甚至嘲笑说这是愚蠢的做法。但帕特森却说，所有这些投资都会取得收益的。之后公司的发展也证明了这一点。

作为领导应该怎样做到把员工当作家人呢？首先要尊重下属的言行。要做到这一点，就不要对下属的言行不闻不问，应该最大限度地与下属进行平等的沟通。让下属能够在领导面前自由地表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重下属还表现在尊重他们的价值观。公司里的每一位下属均来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有充分地尊重每一位下属的价值观，才有可能让他们融入公司的管理之中。

对待员工平等像家人一样这方面，索尼公司就做得非常好。虽然在第二次世界大战后，大大小小的罢工示威特别多，索尼公司也曾有过失去大批员工的情况，但在他们经过这些罢工活动的教训之后，慢慢也形成了平等对待员工的决策。之后，索尼公司的管理者和员工们平等相待，不会因为职位高低而受到种种约束，工作气氛轻松融洽，充满友善，就好像是一个大家庭。

如今，索尼公司的两个工会组织与公司之间的关系十分和谐。盛田昭夫认为，员工对企业管理者的态度比较了解和接受，知道许多事情公司都是出于诚意和善意，是公司与员工之间保持良好的合作关系的主要因素。股东与员工虽然分工不同，而且股东是经营者，但在盛田昭夫看来，股东与员工的分量是一样的，只要员工得到了平等的待遇，他就会为他个人和公司尽最大的努力做贡献，那么公司也自然会得到更大的利益。

索尼公司希望管理人员能和其他人坐在一起，公司内高级主管没有私人办公室，甚至连工厂的厂长也没有办公室，他们与员工一样使用同样的设施，让员工感觉不到管理者和他们的差距。小组长在每天早上都开个小会，如果看到有人表情不对劲，就会设法了解他是否病了，或是有什么问题。盛田昭夫认为这点很重要，如果员工生病了，不开心或是有心事，表现就不可能好。

盛田昭夫过去几乎每天晚上都与许多年轻的中下级主管一起吃晚饭，与他们聊天，倾听他们的心声。一次公司的一名小伙子喝了几杯酒后说：“在我加入索尼公司以前，我以为这是家了不起的公司，也是我唯一想加入的公司。但我的职位低下，而我的上司无疑是代表公司本身的，偏偏这人是个草包，我所做或建议的每一件事情都必须由他决定，我看不到我在索尼公司的前途。”

听到这些，盛田昭夫心里很不是滋味，他立即在公司内部发行一份周刊，并在上面刊载各单位部门现有的职位空缺。这样一来，许多员工都可以悄悄试探公司内部其他可能的工作机会。这样做有双重好处：一来人事部门也可因下属提出的要求，而发现管理上潜伏的问题；二来员工通常根据这份周刊找到更满意的工作和职位。对那些存在问题的主管，索尼公司的解决办法是将他调到一个没有那么多下属的岗位上，这种问题就这样迎刃而解了，而公司的互助互敬的精神也从这里得到了充分的体现。“爱员工，企业才会被员工所爱”，是每个有远见的管理者应该明白的道理。明白了这个道理并采取有效措施，便可以在建立员工与企业的关系上起到非常重要的作用。多为员工的利益着想，把员工当成一家人，这样的领导会更容易令员工信服，也更能提高员工对工作的积极性，为企业做出更多的贡献。

作为领导要时刻把员工当成自家人，并具有一定的亲和力。因为有亲和力是赢得信赖的敲门砖，有了它，下属能够坦诚地向你诉说他真正的期望，也会在工作中尽自己所能。所以，作为一名领导，身处逆境时，要能与下属共渡难关；时来运转时，也千万不可居功自傲。领导者必须真诚地关心下属，唯有如此，才能赢得信赖与威望，才能得到下属的爱戴。耐心听取下属的意见

在生活中，很多人都有一意孤行的偏好，除了自己的意见外，根本就听不进别人任何有益的意见。其实，作为领导更容易有这样的偏好，不仅不听别人的意见，而且当别人有意见的时候，他也常常命令别人保持沉默。当组织的环境里发生质疑的时候，出面发出质疑的人就很有可能会被贴上“不忠”的标签，甚至被视为是制造麻烦的人。总之，他不太愿意接受别人的意见——无论这意见是积极的批评还是建设性的意见，或是不着边际的满嘴跑火车，因为它从正反两个方面削弱了领导存在的价值。

其实，在大多数时候，下属的意见并不是毫无价值和意义的。因此，作为领导不要为自己的经验而拒绝接受下属的意见，即便下属总结的那条经验其实几年前你就了解，你还是应该耐心地去听，因为你要给他信心。作为领导必须有海纳百川的胸怀，去接受下属不同的意见和观点；作为领导的你必须拥有成熟、包容的胸襟，才能接受不同的意见，同时广纳不同的观点。

前IBM总裁沃森对听取别人意见和建议的重要性有非常深刻的理解：“我从不会犹豫提升一个我不喜欢的人。体贴入微的助理或你喜欢带着一起去钓鱼的人对你可能是个大陷阱。我反而会去找那种尖锐、挑剔、严厉、几乎令人讨厌的人，他们才看得见，也会告诉你事情的真相。如果你身边都是这样的人，如果你有足够的耐心倾听他们的忠告，你的成就是无可限量的。”

为福特汽车提出“神童”计划的策划人桑顿，后来他又创建了桑顿企业，并使之发展成为一家大型企业。他坚决拥护诚实率真的思考，也鼓励下属持有不同的意见。

桑顿曾经说过这样一句发人深省的话：“我曾经有过一位总经理，做了一个错误的决策，我决定告诉他，他却对我说，他评断员工是否忠心的标准就是看他们是否明知错误仍去执行他的决定。而我的评估标准是他能否会指出我的错误。”因此，他不允许“集体的思考”，他命令每个人都要提出自己的意见。

然而，生活中很多的领导都忽视了这一点，他们拒绝听取意见，因为他们觉得自己是领导，所有的事情都应该自己说了算，否则怎么能够在下属面前体现他的存在价值呢？他们认为有许多重要的事等着自己去处理，他必须抽出更多的时间和精力来，而随随便便地接受下属的意见，就容易被下属左右自己的思想。

正是这种思想的存在，使得那些自认为精明的领导对下属的意见视而不见，他生活在自己想象的世界中，而且因为他确信自己不会犯错误，他变得越来越不愿接受与自己相反的意见。他自己控制着整个局面，而别人都是为他服务的。

因此，这些领导时刻都在努力维护自己的高大形象，并极力突出自己客观的、具有条理和充满理性的品质，却没有看到他在不遗余力地阻止别人抢在他的前面。因为他要扮演自己职位所要求的角色，以免让人把他当作是软弱无能的领导。

但凡在工作中占有领导地位的、高明的领导者，他们都不会这么认为，也不会这么做。作为管理者，他们不在乎接受别人的意见影响自己存在的价值，公司是大家的，只要对公司有益就可以接受，而唯一要做到的就是对众多的意见进行比较、鉴定，以其是否有价值为标准来取舍；作为领导，他们更多的时候在倾听，然后不断地接受、采纳各种意见，不怕被下属左右。相反地，他们认为被下属左右更好，更能广泛听取、接受意见，而且高明的领导偏爱那些敢于直言的，尤其是重用那些当初建议未被采纳，而被实践证明是正确的下属。

一个有主见的下属，对于公司而言并不是一件坏事，因为有时候他们的想法如果能实现，对公司会有很大的益处。如果一个领导不乐于倾听和接受下属的意见，结果就会导致那些有自己主见的好下属，能做的就是离开公司。留下来的那些就是别无选择的，或者是没有积极主动性的，或者是只会服从上级命令的人。这将最终导致企业逐渐走向灭亡。

所以，高明的领导是乐于接受别人的意见的，无论意见正确与否，他们都能够耐心接纳。正确的意见他们会不遗余力地去采纳，当然，这样做偶尔也会犯些错误。但他们认为这样做在两个方面尤为重要：（1）即使接受了错误的意见也是必要的，这将使领导把存在的价值转移到下属身上，让他们首先被承认，获得被尊重的感觉。

人们总是能从所犯的错误中得到学习。高明的领导认为，应该期盼并鼓励他的下属积极主动地去工作。只有通过这种方式才能获得经验。或许这种对待下属的方式在早期阶段花费较大，但从长远看是必要的。

另外，接受下属的意见可以激励下属的自信心，如果没有这种自信，他自己就不会积极地思考，对公司来说也无益。它增强了下属的主动性和判断能力，这对公司而言便意味着创造性和利润。（2）能保持不断成功的一个重要因素是正确认识失败。

决策是高层人士的一项主要职责，他们所做的正确决定应该远远多于其错误的决定。大多时候判断正确很容易使人飘飘然。一个人正确率越高，他的下属和伙伴就越不愿意争辩。当然，他们也就不愿意指出或提醒领导的错误。

如今，的确有许多公司或企业里存在一些所谓的“一人机构”获得成功的例子。但精明的领导充分相信，在绝大多数情况下，是领导接受了别人的意见而走上正确之路的。

因此，作为领导应该敞开胸襟，倾听下属的建议。一方面应该积极培养出一种和谐的气氛，不但接受，还要广纳多元化的观点。另一方面又要坚持把关，切勿随波逐流，要真心诚意地达成内部的决议。不要压制下属

在公司里有时总会出现一些嫉贤妒能的领导，他们不能看到下属比自己的能力强，当下属有一些特殊且富有创意的想法的时候，他们总是想办法进行压制，尽可能地不让下属施展自己的才华，从而为公司埋没掉无数的人才。

我们看看下面这个例子：

某公司一位姓罗的科长，他就是一位嫉贤妒能的人。总的来说，罗科长的能力还是十分有限的，他已经掩盖不住汪雨的“光芒”了。汪雨是罗科长的一个下属。有件小事最能反映这个问题：由于罗科长的电脑水平不高，因此现代化的办公方式对他而言有点吃力，而他对电子邮件等现代通信工具更是有着一种莫名的恐惧感。有一次，他让汪雨给国内其他分公司发一份国庆期间的促销通知，汪雨在领命后只用三五分钟就把邮件发出去了。

但是，这位罗科长并不是很放心，还要汪雨再发一次传真。于是，一份两页纸的传真就发到了全国20多个分公司，整整耗费了一个多小时。汪雨站在传真机旁，机械地说着同样的话：“喂，××分公司吗？我是公司总部的，请给个信号，我发一份传真过去，总共两页，签收后再回传一份……”然后重复着同样的送纸动作……

最后，汪雨忍无可忍，就跟罗科长发生了激烈的争吵。汪雨愤愤地说：“公司资源浪费和办事效率不高就是被你这种人害的。”罗科长则回了一句：“你不想干可以辞职走人，我决不拦你。”就这样，在罗科长的打压下，无法忍受罗科长的汪雨愤然辞职了。

像罗科长这样的领导，其实在各大公司中不是少数，他们都怕自己的位置保不住，总是采取压制下属的办法，让下属永远不能超越自己。作为领导，这样的做法不仅不会给公司带来效益，他的这种德行也给公司带来不好的风气。

其实，很多公司的领导在招聘下属的时候，都有着他们自己的“潜规则”，都在执行着一个著名的“八折理论”，就是在招聘或培养下属时，为了有效地防止他们日后“功高盖主”，对自己的位子形成威胁，领导就会刻意将比自己能力差的人纳入门下，对于比自己能力强的则会找个理由推脱不要，当然，比自己能力差很多的也不能要，因为总要有一点办事能力才能使自己得以解脱和放松。也就是说，领导在招聘下属的时候，会选择相当于自己能力80%的人，并按职务级别依此类推，最终形成一个很有意思的数列。在这种“八折理论”的指导下，管理层级越多，高层与基层的差距越大。

其实，英明的领导通常不会这么做。他们喜欢在逆流中勇进，当发现下属在飞速成长的时候，自己马上意识到学习的紧迫感，为自己设定一个学习的目标，在工作中不断充电，让自己的知识面更广，而不是想方设法地把下属打压下去。

唐宋八大家之首的韩愈，曾在他的名篇《师说》中说过：“是故弟子不必不如师，师不必贤于弟子，闻道有先后，术业有专攻。”意思是作为师父不一定样样都比徒弟强，公司的领导和下属也一样，领导不可能样样都比下属强，更不要对有能力的下属进行压制。高明的领导在发现下属有能力时会充分发挥他们的潜能，让其为公司赢得更大的利益，而不是做一些无谓的压制。

在这里要奉劝领导们，如果你的下属有时在工作中灵感突现，产生一个构思，这样的灵感和构思也许是微不足道的。但是，作为领导对此不可以忽视，更不能故意压制，利用言语打击更是不可取的。这样不仅令下属下次不敢再提自己的创意了，也会令整个公司弥漫着保守的气氛，没有创造力，也没有生机。产生灵感的大多是些年轻的下属，领导的压制对他们的打击尤其严重，很容易挫伤他们的自尊心。

因此，作为领导，要想抓住人心，千万不要妄想通过下属的无能反衬自己的高明。要知道，有的下属，领导越是压制他们，他们的进步意识就越强，成长的速度也就越快。尊重下属的隐私

要想做一个平易近人的领导，就应该时刻尊重下属的隐私。如果说人们从法律上确认，企业可以合法持有商业秘密、受法律保护的同时要求知悉商业秘密的下属负有保密的义务。那么，对于下属而言，如果用人单位或者某位领导一旦因工作关系知悉下属的个人隐私，也应当为下属保守这个秘密。

无论是在生活中，还是在工作中，每一个人都有不愿意让别人知道的秘密。对于每一个民事主体来讲，对于那些凡是可能影响到自己生活安宁或者是自己不愿意让别人知道的事情，都享有保守它以及禁止别人随便地去传播它、公开它的权利。

由于领导职责与工作的需要，领导对下属情况通常有较多的了解。实际上，下属在应聘、受聘、解聘等各个环节都有可能将其包含个人隐私内容的个人信息透露给用人单位。因此，有些隐私，领导是不能随便拿出来进行公布的。例如，下属在受聘前，会向单位提交个人简历和其他资料信息等。这些信息往往会涉及下属的隐私，如姓名、住址、个人照片、联系电话、身份证号、工作经历等。

有些下属出于对领导的信任，自己的一些个人问题也会向领导反映，甚至把个人隐私也和盘托出，希望领导出主意、想办法，帮助自己解决问题。这样，领导在掌握下属隐私的同时，也就负有为之保密的义务。

在单位竞聘人才的过程中，应聘者通常会给单位一份求职简历，因为只有这样用人单位才能全面了解求职者的情况。因此，与工作岗位有关的年龄、健康状况、学历、职称等个人信息，也包括与工作岗位不相关的家庭情况、身高、血型、社会关系、信仰、财产状况等个人信息，都一一透露给了企业。许多企业甚至要求应聘者以超出招聘需要的标准透露其个人隐私。比如，有些公司在对求职者进行甄选时，经常进行毒品检测、酒精检测及艾滋病检测。求职者作为弱势的一方，往往不得不配合用人单位的调查要求。

其次，下属辞职或被辞退后，下属的档案仍会在公司保留一段时间，人力资源管理人员对下属在受聘期间的表现比较了解，这些亦属于下属的个人隐私，也面临着被尊重和被保护的问题。而在下属工作期间，出于管理和企业利益的需要，有些单位通过视频监控、网络监控、手机定位等手段对下属进行“监视”，甚至在下属不知情的情况下对下属的私人信息进行搜查、获取。这也会牵涉下属隐私的问题。

无论是单位因工作需要在下属不知情的情况下有意探知的个人隐私，还是下属因工作需要不得不透露给单位的个人隐私，或者是下属主动说出的“心事”等，领导都应该像重视企业的商业秘密一样，保护下属的个人隐私，充分尊重下属的隐私权利。这不仅是减少和避免劳资纠纷的需要，也关系到会否伤害下属的积极性和上下级关系是否和谐。

尊重和保护下属的隐私，领导们具体要注意以下几个细节：（1）不要向其他下属打探某人的情况。

这种做法是最糟糕的。领导可能是出于一片好心，可是这种做法可能会让这两个下属，甚至更多的下属对领导产生不好的印象。（2）在家人面前不要谈及下属的隐私。

一般情况下，人们在家里说话是比较随便的。但是作为领导，在家人面前不应谈及下属隐私，以防家人当成趣闻逸事传出去。因此，领导在家人面前也应守口如瓶。（3）不要当众讨论下属的隐私。

从实际情况看，大多数时候领导泄漏下属的隐私并不是有意的，往往是他们一时疏忽，没有考虑到场合、环境因素而说走了嘴，使下属的隐私曝光。比如，有些领导以为自己身边的工作人员可靠，因而说话过于随便；或有的领导在某些社交场合，情绪激动而信口开河，把不该说的话捅了出去。在造成不良后果时，他们才意识到问题的严重性。（4）不要当众把隐私当成制服对方的“武器”。

当与下属发生矛盾时，领导要保持冷静的头脑，绝对不要一时冲动就拿公开对方的隐私作为“武器”，以图制服对方。这样做必然触犯对方的尊严，下属会因此受到羞辱而奋起自卫，导致势不两立的结局。（5）当下属隐私涉及公司利益时也要以尊重为前提。

进行监控是一种须谨慎使用的方法，要很好地解决这个问题，需要在尊重和保护下属隐私的前提下，在企业保护商业秘密和下属隐私之间找到一个平衡点。

除此之外，还有一些下属的私人信息，作为领导，如果认为让别人知道对这位下属会有好处，或者为了公司的利益只能让别人知道，则应该向该下属解释为什么你要把他的事告诉别人，并征求他的许可。他也许会这么说：“好吧，你当然可以把这件事告诉别人。”更可能出现的情形是，他会因你的尊重和细心而感激不已，以后会对你更加信任，更愿意接近你，这在很多时候也是一种抓住人心的好方法。

美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低下属，一边又期待他们去创造业绩，以成就你的领导美名呢？这样的领导者无疑是不合格的，这样的组织也终究不会长治久安。高明的领导者总是会想尽办法在内部营造家的氛围，让下属感受到家的温暖和关爱。

教师要尊重每一个学生的发展，以人为本；而领导对于下属又何尝不需要投入人文情怀呢？领导者如果只是简单地对下属发号施令，忽略对他们的真诚关怀，这是专制型领导方式，终究会失去人心。其实，被关怀是每个下属内在的特殊动机和需求，领导者必须意识到这个问题，用关怀让集体成为下属温暖的家，形成宝贵的归属感，这样才能调动每个人的主动性、积极性和创造性，让下属发挥最大的潜力。

人们对雪中送炭的人总是怀有特殊的好感。我们都知道“锦上添花易，雪中送炭难”，锦上添花人人都会，但雪中送炭却不是每个人都能做到的。“锦上添花”的事不是不能做，但一定要少做，这并不能给你带来什么实质性的效果。“雪中送炭”的事一定要找对时机，选准对象，往往能用很小的代价获得极大的收获。

管理者雪中送炭、分忧解难的行为最易引起下属的感激之情，形成弥足珍贵的“鱼水”情，并在工作中发挥极强的作用。

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基，他的突出特点之一，就是很善于给下属雪中送炭，给失意者以关怀和理解。在他的回忆录中曾记载着他出道不久的这么一件事：

卡耐基的企业中有一位员工，一天他找到卡耐基说：“我的妻子、女儿因家乡房屋拆迁而失去住所，我想请假回家安排一下。”但因为卡耐基的公司当时人手不够，他并不想马上准假，就试图以“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”来开导、鼓励他安心工作。可未曾想，这位青年员工一下子气哭了，他愤愤地说：“这在你们眼里是小事，可在我眼里是天大的事。我老婆孩子连个住所都没有，我能安心工作吗？”员工很诚恳的一番话深深震动了卡耐基，他仔细思考了一番这位员工的境况后，立即找到那位青年员工向他道歉并批准了他的假。事后，他还为此事专程到他家里去慰问了一番。他在回忆录上写的最后一句话是：“这是别人给我在通向老板的道路上讲的第一课，也是刻骨铭心的一课。”

这个事例充分说明了关心下属疾苦对于提炼领导艺术的重要性。虽然人人都知道“雪中送炭”和“锦上添花”一样都是收买人心的手段，都是一种感情投资，但无疑雪中送炭更让人受用，而且对于下属而言，雪中送炭的实际效用更大，约束力也更强。显然，给失意者“雪中送炭”可以用最少的付出获得最大的效果。

只有体察下属，送上一片关爱，才是下属眼中的好领导。领导者要想做到及时为下属“雪中送炭”，就需要把握以下三个要点：（1）企业内部随时都会“下雪”，平时需要多观察。

只有管理者平时多关心下属的生活，才能及时地了解在组织里较为困难的下属，及时发现哪里有“雪”，以便寻找最恰当的时机送“炭”。当然，这种“炭”也并非越多越好，因为只有在“雪中”送的才最温暖。（2）“送炭”时要真诚。

领导者帮助失意的下属一定要真诚，不要让对方感到是为了利用他，否则你送出的“炭”也是白白浪费了，没法收到效果。（3）要视情况来“送炭”。

领导者要在力所能及的范围内为下属“送炭”，切记不要开出不能实现的空头支票。对于困难较大的下属，要尽量发动大家集体帮助，必要时可以要求社会伸出援助之手。同时，领导者还要处理好轻重缓急，要依据困难的程度给予照顾，不要搞平均主义。

如果领导者能灵活运用“雪中送炭”这种手段，真心诚意地给予失意下属以帮助、理解和关怀，不仅受“炭”的下属会对你感激不尽，同时你的举动也会温暖感动其他的下属。由领导送出的这种温暖必定会形成一种强大的感染力和影响力，最终会营造出家的温暖氛围，形成一种牢固的向心力。“尤文图斯是企业，AC米兰是家庭。”这是在足球界盛行的一句话。AC米兰俱乐部在管理上力争营造一种家庭气氛，不论是俱乐部的管理人员还是各级梯队的教练，都是米兰退役的球员。这无疑就给现役的球员树立了一个好榜样，使他们可以安心为俱乐部贡献力量，不用为自己的未来担忧。在俱乐部这种管理方式的激励下，球队取得了一个又一个锦标，成为世界上获得国际赛事最多的球队，也成为第一个在球衣上绣上“世界冠军”标志的球队。

在日益功利化的今天，球员在各支球队之间的流动也变得异常频繁，而世界足坛的常青树保罗·马尔蒂尼却终生只穿过两个颜色的队服：AC米兰队的红黑剑条衫和意大利国家队的蓝衫。这无疑是个奇迹，可若不是AC米兰队家庭化的管理方式也很难使这个奇迹实现。

AC米兰的家庭化管理在整个足球界都可谓是一个异类，虽然这种管理也造成了球员老化等问题，但2006—2007赛季的欧洲冠军杯冠军、欧洲超级杯冠军无疑都是对他们这种家庭化管理的嘉奖。

可见，如果集体成为一个充满温馨、和谐与关爱的家庭，不仅有利于提高下属的工作积极性和创造性，还能为工作开展带来更多方便，而这只需要管理者能真心关心下属，坚持“以人为本”的原则，把下属当成自己的家人去对待，把对家人那种嘘寒问暖的关怀送给下属就可以了。与员工一起参加活动

无论什么样的企业或单位，作为领导，多参与到下属的活动中是非常必要的，因为这是非常重要的抓住人心的手段。身为一名领导，若是能够放下身段与下属同乐，不仅可以使下属从中享受到身心放松的快乐，还能使下属感受到平等的待遇和被重视的愉悦，更好地激发出下属的工作热情，令他们将工作做得更加出色。

古时候，凡是主张与民同乐的君王，都是极得民心的；相反，只知道盘剥百姓的君王，哪一个不是早早地就被推翻了，或是落得一个世人唾弃的下场？看来这种“笼络人心”的手段，在古代就已经非常盛行。其实，现代的企业领导与下属的关系，与古时候的君王与老百姓的关系一样，也需要领导们放下架子，多参与到下属的活动当中去。但是如果领导被下属孤立，虽不至于有下属要与领导闹个鱼死网破，那后果也是相当可怕的。因此，作为一个好的领导，应该多参与下属的活动，与下属一起娱乐，并借此提升自己的亲和力，这样才能得到更多员工的支持和拥护，才能更好地抓住下属的心。

亨利·海因茨是美国著名的亨氏食品公司的总裁，他是响当当的世界食品业巨子。曾有人戏称他是“从宾夕法尼亚的菜地里走出来的食品王国的国王”。这个八岁的时候就带领弟弟妹妹们种菜的小男孩，是如何通过自己的努力，一步一步地建立起这个超级食品王国的呢？

一名企业家，若是只靠单一的模式，是很难发家的，每个聪明的人都知道，海因茨也明白这个道理。因此，他在经营过程中尝试过很多招数，建立融洽的劳资关系是他经营成功的一个秘诀。海因茨的身材虽然比较矮小，但是他的员工和下属们都觉得他非常高大。因为他能够利用自己的热情来打动员工，使大家深受感动、为之振奋，并且他还能与员工和下属们分享自己的快乐，这就是在心理上极力向下属们靠拢的表现。

经过一年的努力，海因茨公司的业绩不错，于是他决定进行一次旅行。可是出去游玩没几天，海因茨就带着一只大玻璃箱回来了。员工和下属们当时就很奇怪，很疑惑，老板出去旅游怎么这么早就回来了？难道是在外面遇到了什么不愉快的事情了吗？同时，下属们也都对这只大玻璃箱感到好奇，里面装的到底是什么东西呢？

海因茨的回答更是让大家吃惊。他说：“我出去游玩，你们不在，我一个人也没有什么意思，就早早地回来了。”说完，他指挥一些工人在厂中央安放了一只大玻璃箱，就在下属们都感到纳闷时候，一只重达360千克、身长4.4米的大鳄鱼出现在大家眼前，据说那只大鳄鱼的年龄有80多岁。“怎么样，这个家伙看起来还行吧？”海因茨随口问道。“好玩！我们很难见到这么大的鳄鱼。”很多下属和员工都这么说。“这个家伙，是我在旅行时的意外收获，本来想安置在家里的，但是就我自己看，没意思，还是请大家在工作之余一起与我分享快乐比较好！”

原来，这条大鳄鱼是海因茨在旅途中见到的，他不想一个人独自享有这个可爱动物所带来的乐趣，于是就把它买回来与员工们一同欣赏娱乐。海因茨公司的这种劳资关系被认为是全美工业的楷模，他的公司也被誉为“员工们的乐园”。员工们都以有这样一位老板而自豪，在这样的氛围里，还有哪位员工会偷懒呢？

平时，领导就有许多“与民同乐”的机会。譬如，在一些大公司里，经常会开展各种各样的体育活动，有的是内部比赛，有的是对外的竞赛。如果你身体条件许可，不妨穿一身运动服，与你的员工、同事们并肩战斗或同场竞技。这都是促进与员工、同事合作交流的好方法。即使你不能上场，也要搞好组织规划，为员工们提供各种便利条件，以表示你对他们、对这项活动的关心。不要忘了，真诚地称赞那些取胜的员工，称赞他们为公司赢得了荣誉；也不要忘了鼓励那些未取胜的员工，称赞他们奋力拼搏的精神。这样，他们就会感觉到你在真心关心着他们，时刻跟他们在一起。

此外，作为领导，你还可以亲自出面组织一些小活动。例如，出面为你的某个员工庆祝生日，组织一个生日聚会；逢年过节的时候，你可以别出心裁，举行一次书画展或时装表演；或者你还可以宴请你的员工们，对他们长期的合作与支持表示感谢；公司为庆祝节日而举办联欢晚会，或者公司为对外宣传而进行对外演出；等等。只要在这些小活动中能让大家玩得高兴，放得开，就能收到好效果。当然，这些小活动中不要再附加其他目的，工作上的事情最好等到开会的时候再说。

这些与下属在一起的大好机会，作为领导的你千万不要放过，一定要积极参与其中，与你的下属一起娱乐。此时，你要把自己当作他们之中的普通一员，着眼于活动本身，这样才能达到真正的快乐、放松的目的。在这个过程中，不妨把一切公务抛开，全身心投入到活动中去。切忌以严肃的领导身份参与，让大家感到好似受到一种无形的监督与控制，这样，聚会的气氛可能被淡化了。就算是非常喜庆的日子，大家在你面前也都紧绷着，快乐不起来，这样你会给大家留下不好的印象。

要想在下属心中留下好的印象，就算是平时不苟言笑的领导，在这时也要放下领导的架子，放松自己，还可以适当幽默一下。只要能够让大家开怀大笑，你的目的也就达到了。因为大家都知道，这一切都只是娱乐而已。这要比一直坐在领导的座位上说话或喝茶好得多。

在与下属同乐的过程中，一旦领导与下属产生某种共同的兴趣时，下属的思想感情就会很自然地向领导靠拢，也能使上下级的关系变得更加亲近。如果领导与下属在一起时，除了分派任务就是检查工作，那么下属就会把领导视为警察与监工。有哪位领导希望自己的形象在下属眼中是如此地可怕呢？

一个多才多艺的领导是最受员工们欢迎的，至少能够培养与下属的共同兴趣。如果一位领导能够与员工一起欣赏古典音乐，闲暇时在台球桌上打几杆，平时与员工讨论一下哲学名著，又能时不时地杀上一盘棋，这并不是什么复杂和困难的事情，却能使领导抓住人心。当然，如果作为领导的确没有太多的爱好，没关系，可以借助别的机会与下属多接触，促进与员工之间的和谐关系。

与下属同乐体现的是领导抓住人心的哲学以及管人的智慧。高明的领导要能够放下身段，把下属当作合作的伙伴而不是雇员，将自己的快乐与他们分享，或者分享他们的快乐，使他们有被尊重和被重视的感觉。要懂得换位思考“想他人之所想，急他人之所急。”这样的人都是善于换位思考的人，这样的人总是会受到别人的爱戴。将心比心，设身处地地为他人着想，是改善和拉近人与人之间关系的最佳方法。

有这样一个故事：在一个炎热的夏天，有一个农民在田间劳动，非常辛苦。他每天去田里劳动都要经过一座庙，一个和尚经常坐在山门前一株大树的树荫下，悠然地摇着芭蕉扇纳凉。农民很羡慕这个和尚的舒服生活。一天农民告诉妻子，他想到庙里做和尚。妻子很聪明，没有强烈反对，只说：“出家做和尚是一件大事，去了就不会回来了。平时我做家务事较多，明天开始我和你一起到田间劳动，一方面向你学些没有做过的农活，另外及早把农活做完了，也可以让你早些到庙里去。”

从那天起，妻子每天都和丈夫早上同出，晚上同归。为不耽误时间，中午妻子提早回家做了饭菜送到田头，两人在庙前的树荫下同吃。时间过得很快，田里的农活干完了。择了个好日子，妻子帮农民把贴身穿的衣服洗洗补补，打个小包，并亲自送他到了庙里。他们向和尚说明了来意，和尚听了后非常诧异，说：“我看到你们俩，早同出，晚同归，中午饭菜同吃。家事，有商有量；讲话，有说有笑，恩恩爱爱。看到你们生活过得这样幸福，羡慕得我已经下定决心还俗了，你反而还来做和尚？”

这则故事不仅表现了农民妻子的聪明贤惠，还有一个换位思考的道理在里面。

作为领导，只有懂得换位思考，站在下属的立场上全面考虑，看问题时才会比较客观公正，也能有效防止主观上的片面臆断，对下属的要求也不会过分苛求。懂得换位思考的领导才能够将心比心，做到合理处置问题。

作为一名领导，不只是从自己的角度去考虑问题，而是更多地注意下属的想法，站在下属的位置上想问题，这就说明他懂得换位思考，懂得抓住下属的心。他并不是要求下属去做什么，而是首先去了解一下自己的下属需要什么。因为他知道，决定企业命运的绝不仅仅是自己，还要靠自己的下属去工作。“你想从别人那里得到什么，你就应该先对别人付出什么。”一个善于为下属考虑问题的低调领导从不以自己为中心；相反，他们总是试图站在下属的立场上看问题，设身处地为下属着想，非常注意和关心自己的下属。因为他们知道，只有关心自己的下属，下属才会关心自己的公司。

在英国，有一个公司堪称卓越管理的典范。在那个公司的管理条例中有一个原则：致力发展与下属良好的人际关系并非仅是给予优厚薪酬，领导必须了解下属的困难并做出反应；领导应该知道下属的工作环境和各项福利措施的优劣程度。

该公司为了推行各种福利措施，花费了巨大的代价。除良好的下属分红制度、医疗保险制度、退休金制度等一般性的福利措施外，还有许多为下属考虑的福利措施，其中包括很多从下属的角度出发、落脚于细微之处的考虑。这种福利其实已经超越了单纯福利的意义，它在深层次上表现出企业对下属的关心，表现出公司对下属的尊重。正因为公司站在下属的立场上考虑问题，所以下属也会站在公司的立场上考虑问题。

在工作中，下属对领导越忠心，整个团队就越和谐，凝聚力就越大，竞争力也越强。领导与下属之间的关系，以及下属对待工作、领导、客户和其他厂商的态度，都将直接影响到一个企业的发展，或者令企业成为行业中的佼佼者，或者令企业成为一个彻底的失败者。所以，作为领导，不要过高地强调自己的能力和作用，要谨记只靠个人的努力，是不可能令整个企业顺利前进的。领导应当多与下属进行换位思考，帮助下属解决思想上、工作上的矛盾，对他们的成功表示高兴，对他们的失败表示关切。

在交往的过程中，如果领导和下属都只为自己着想，期望对方能为自己做点什么，而不考虑自己应该为对方做点什么，那么，这种关系就不会顺利发展，必然会矛盾重重。同理，了解下属，体恤下属，是领导必备的能力，这样做可以获取下属的支持和理解，也是一种抓住人心的重要手段。

在工作中有时下属对领导有些事的做法可能有些不理解，这时候领导应当从不同的角度看问题，然后把自己置于对方的位置上，为对方设身处地地想一想，从而了解对方为什么会那样思考。这样做的结果是避免彼此的交流充满仇恨，让双方能够相互了解，和谐相处，愉快合作。

对于下属来说，领导的换位思考就是对他们的尊重和爱惜；对于一个团队来说，有了换位思考的态度，才可能使团队的力量凝聚起来；对于一个领导者来说，换位思考的能力就是能否成功抓住人心的一个重要因素。

换位思考是融洽人与人之间关系的润滑剂。假如能换一个角度，站在他人的立场上去思考问题，最终的结果就是多了一些理解和宽容，改善和拉近了人与人之间的关系。一个管理者，如果不懂得换位思考，那他永远无法赢得下属的心，因为他太注重自我的感受，无法理解和接纳别人的思想。在他眼中，别人的一切行为总是无法理解的，只有他自己的想法是正确的。第二章抓表率——身体力行是无声的领导范式

领导是员工之首，首先应当有高尚的道德品质和情操，还应当有很强的管理能力，要诚信宽容、工作高效、身先士卒等等，做团队的表率。因此，领导者必须时刻克服自身的缺点，低调做人，成绩在前，同时更要高效做事，与下属同甘同苦，身体力行，树立典范。用良好的形象为下属树立榜样

有人这样说：作为一个管理者，如果你的手下有一个人，你应该用心去管理；如果你的手下有十个人，你应该用语言去管理；如果你的手下有一百个人，那你就应该用形象去管理。可见好的形象对于一个管理者有多么重要。当然，这里的形象我们绝不单单是一个人的长相。

管理者作为一个团队、一个公司或一个部门的带头人，其一举一动、一言一行都深刻地影响着自己所领导的部门的工作氛围，同时也影响着自身的威信，甚至决定着自己能否胜任领导工作。一个管理者形象良好，能唤起的是下属的倾心欣赏和自愿追随。一个言行不端、举止低俗、玩世不恭的管理者是无论如何也管理不好一个团队的。领导者在思想品质上、为人处事上、工作作风上、举止言谈上必须给团队做楷模。只有这样，你的下属才愿意接受你的领导，支持你的工作。

一位成功的管理者，会通过良好的形象来证明对企业组织的重视与尊重，对员工辛苦工作的肯定和尊敬。在探讨问题、进行决策、与员工恳谈或是在公司内的一般人际交往中，他们似乎总能保持自己的优势地位，总能牵动无数双眼睛，对自身的形象有着良好的塑造能力。合适的衣着、优雅的举止，能使领导的气质更趋完美，也能让员工们感觉到领导的气魄，从而产生对他们的尊敬。

在第一次世界大战时，埃尔顿将军还是位年轻的上校，他的制服便与众不同，使其在同等级别的军官中尤为引人注目，这也是他日后得以提拔为中将的缘由之一。那时的军服有些呆板，埃尔顿将军不满于这身戎装，于是在大前提不变的情况下稍做改动。例如，他从不戴笨重的钢盔，他的理由是“笨重的钢盔抑制了我的思考，使我不能有清晰的头脑去指挥作战”，这是幽默的回答。

公元10世纪中叶留里克王朝的建立者伊戈尔曾说过：“着装整齐的教士乃是自我尊重的外在表现。他表现出了能够控制自己的能力，而使信徒更加虔诚地皈依基督。这是因为：力量并不会是角斗与争斗，良好的外表本身便是巨大的力量。”要成为一名符合现代职场要求的管理者，必须时时注意在下属中展现出自己的好形象，以使下属敬重你，自愿地服从你。管理者的衣着适合领导特定的职业和身份，就会促进他们的成功。领导应该十分注重自己的衣着形象，穿衣戴帽都应当考虑到最大限度地展示自己的魅力，从而成为领导者走向成功的催化剂。

第二次世界大战期间英军的著名将领汉密尔顿将军，他是蒙哥马利元帅手下的爱将，当时他领导自己的部队在北非与隆美尔周旋。他的穿着就很有特色。他在任何场合都喜欢穿礼服，当然也从不戴头盔，往往戴一顶丝棉制品的贝雷帽，给人的感觉既像西装革履的绅士，又像宽厚仁和的长者。士兵们对他既亲近，又有几分畏惧。这一形象，使他在任何时候都能走进士兵的心中，化为他们的一分子，又能随时从中走出来，使他们认识到“这是我们的司令”。艾森豪威尔将军穿着一件自己设计的短夹克，最后整个美国陆军都采用了这种夹克，并称其为“艾克夹克”。

领导者的正面而良好的形象具有会说话的魅力，它能唤起下属的倾心欣赏和自愿追随。因此良好的形象是领导者必须具备的品质之一。

领导者的一个良好形象，是领导作风的切入点，是一项系统工程，它需要领导者不断认识自我，并且通过各种不同的途径去提高自己在下属中乃至于整个单位中的形象。要用一个好形象来征服下属，让他们通过对你的第一印象就信赖你，愿意在你的麾下工作。毫无疑问，管理者要想拥有非凡的领导气质，就必须有着优雅得体的仪表仪态，良好的形象对领导气质的塑造和展现有着重要的影响。

因此，一个成功的领导者懂得从形象上征服下属，也从形象上赢得了工作。管理者良好形象的树立，会增加企业的魅力，能够体现领导的权威和对这个企业的影响力。而一个言行不端、举止低俗、玩世不恭的管理者，是无论如何也管理不好一个团队的。约束自己的言行，为下属做表率

员工目光的焦点总会集聚在领导者身上，这就要求领导在企业里做好表率，为下属树立榜样。领导者如果对待工作有一股狂热之情，热情使人产生成就感，也会感染别人，那么就会在企业内部形成一种狂热的工作氛围。这样的氛围虽然会带给员工压力，但更能激发员工工作的热情，使之更好地为企业效力，进而形成振臂一呼、应者云集的领导效应。

领导者都有着自己的管理方法，而优秀的领导者能带领员工在某一领域做出成绩，领先他人，这也是那些一流企业能充分发挥一流人才才能的奥秘。既然做领导就要讲操守，使自己在单位能起到典范作用，这样下属才能服从你。如果一个经理人经常说空话，只会讲一些大道理，就不可能得到员工的尊重。好的领导人必须懂得，要求员工做到的事，自己必须首先做到，如果连这点“手段”都没有的话，就很难取得员工的信赖和认可。

世界著名的微软公司大家都知道吧？公司内部的气氛着实让我们佩服。这里的员工们对工作怀着极高的热情，公司里形成了一种开放、

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