作者：陈春花,朱丽
出版社：机械工业出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
协同：数字化时代组织效率的本质试读：
陈春花管理经典协同：数字化时代组织效率的本质陈春花 朱丽 著ISBN：978-7-111-63532-1
本书纸版由机械工业出版社于2019年出版，电子版由华章分社（北京华章图文信息有限公司，北京奥维博世图书发行有限公司）全球范围内制作与发行。
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马刚 盈峰环境科技集团股份有限公司董事长兼总裁引言 为什么是协同管理
我们正经历前所未有的发展和变化，这些变化从各个方面都能体现出来。迅速扩张的新领域、未来已来的迭代、人工智能的渗透、层出不穷的新商业模式、融入生活的数字技术、超出想象的变革步伐……
这一系列的变化，同样要求组织管理做出相应的改变，而且改变需要遵从一个全新的、结果导向的模式。
组织管理的实践活动中，如何提升组织效率是最为核心的命题。管理需要解决的根本问题是如何提升效率。这是德鲁克（Peter F.Drucker）和我们的共识，而百年管理理论也是围绕着这个问题展开的。
那么，在互联网与数字技术的背景下，效率如何获取？管理的逻辑如何？这是我们当今管理必须要回答的时代问题。管理研究最终是要贡献于实践的，要推动研究对于实践的贡献，需要我们深刻把握管理经典理论发展历程中，管理大师对于人类管理活动的描述、抽象和[1]总结，以及他们对于管理活动内涵的深度分析和论证。从管理演变的历史来看，第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒（Frederick Winslow Taylor），这个阶段所解决的问题是如何使劳动效率最大化；第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是马克斯·韦伯（Max Weber）和亨利·法约尔（Henri Fayol），这个阶段解决的问题是如何使组织效率最大化；第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题是如何使人的效率最大化。
深入理解泰勒、法约尔和韦伯、福列特（Mary Parker Follett）的经典研究成果，形成了我们对管理研究的全新认知：“管理经典来源于对重大实践问题的认识。泰勒关注到了“如何将工人效率提高”这个第一次工业革命时代的重大现实问题，奠定了以“分工”为核心的科学管理理论。韦伯和法约尔为了提升组织效率，进而提出了五个要素和14条原则的一般管理，以及科层制结构。福列特则以其敏锐的洞察捕捉到了被科学管理忽略的与人相关的因素，并在如何提升人的效率上给了我们诸多启示，为人的效率的释放提供了理论指引。当我们沿着百年管理理论经典的脉络回顾后，就会发现管理大师们其实是[2]在不同的时代情境下，回答同一个管理本质问题：效率从何而来。
管理大师为解决劳动效率、组织效率、人的效率等问题提出了“分工”“分权”“分利”理论，并在理论基础上建立了“责、权、利”对等模式。这些经典理论与模式在过去百年中指导无数企业改善管理、提升效率。
我们深受德鲁克的影响，也和德鲁克一样深信：“任何一种知识，[3]只有当它能够应用于实践，并改变人们的生活时，才会有价值。”德鲁克不断强调管理学的灵魂是实践，管理学研究的理论有效性，是由现实世界与原始观念（指理论）二者间的吻合程度来检验的。
在持续研究组织效率的过程中，我们明白，影响组织环境的变量是极为多样的，因此我们需要把研究放在企业真实场景中，也就是如查尔斯·汉迪（Charles Handy）所说的那样：“对于组织现象的阐[4]释，应该像历史学家那样使用回归当时具体环境的方法。”把今天的环境背景嵌入研究中，这个方式给予我们巨大的帮助，让我们发现了今天组织管理与以往的不同：（1）强个体出现，组织与个体之间关系改变。（2）强链接关系，影响组织绩效的因素由内部转向外部。（3）技术创新与技术创新普及的速度加快，驾驭不确定性成为组织管理的核心。（4）组织不再具有“稳态”结构。（5）“共生”成为未来企业组织发展的进化路径。
上述五点组织管理特征引发我们围绕着组织管理的变化展开研究。在共生时代，组织获得系统整体效率成为关键，我们的结论是：协同管理，可以让系统整体效率最大化。
汉迪说：“组织理论寻求用一套连贯的理念框架来替代汇集在一起的假设。正确使用和了解这些概念应该能够有助于解释过去，从而[5]有助于了解现在，进而有助于预见未来。”我们沿用组织理论研究的框架（这本书包括若干概念框架），用以解释今天新环境下，组织所遭遇到的各种现象，并寻求这些概念之间的关联。正确理解这些相关概念，以及彼此的关联，可以帮助我们在组织遭遇巨大环境挑战时，不至于焦虑与迷失，甚至可以帮助我们从中找到自己的解决方案，以使组织管理者具有应对不确定性的能力。
这本书的主题是探究组织效率的新来源。我们的目的是系统地回答如下这个核心问题：“在互联网技术与数字化生存背景下，组织的效率从何而来？”我们期待梳理清楚组织效率发展的脉络：在每一个阶段其内在的核心关键是什么？新的效率因何而产生？新效率如何构成？要素之间的界定以及认知如何？管理者如何改变自己的行为？
我们在这本书中尽可能去接近企业的真实组织管理情境，为了让大家能够更好地理解相应的变化，我们需要筛选最核心的概念，并界定清楚彼此的影响，或者说相互作用。我们需要知道哪些影响要素是可以改变的，哪些行为是需要培育和发展的，以及我们如何真正获得最终的系统整体效率。
本书的第一部分包括一些基本观点和判断，可以帮助我们更好地认识组织管理面对的新挑战，以及相应的概念和必须做出的判断。我们提出了四个基本观点和四个基本判断。它们很多是关于新环境下组织必须要面对的基本情形以及管理者的基本认知。也许你会有不同的认知和判断，但是我们希望这些观点和判断可以引发大家的思考，并提供一个新的视角。因为在我们看来，认识世界本身就是多个视角不断进化的过程。
本书第二部分根据第一部分介绍的基本观点和基本判断，把着眼点放在构成系统整体效率的一些关键要素以及组织在新环境下所必须面对的问题上。关注系统整体效率首先是因为今天的企业是在更多的外部资源高效链接与协同中生存的，因此，我们关注的第一个关键要素是企业边界。而在持续动态的环境下，无论是企业自身，还是企业外部成员之间，都需要有在动态中构建有效协作关系的能力，否则无法获得整体效率，因此，我们关注的第二个关键要素是契约与信任。在重构边界与建立基于契约信任的基础上，我们可以分别讨论第三个、第四个关键要素，组织内协同与组织外协同。这些关键要素的获得，主要是从领先企业实践中归纳而出，每一个鲜活的企业实践都给予了我们巨大的帮助。
本书的第三部分在前两部分的基础上，聚焦于实践运用。我们一直致力于理论与实践合一，所以当从优秀企业实践中总结出一些规律性的认识后，我们也力图让这些认识回归到实践中发挥作用。这部分我们围绕着三个话题展开：一是如何塑造协同价值取向，二是关注管理层的反应以及对员工的影响，三是培养卓有成效的协同管理行为。
有关本书讨论问题的回答，对我们来说是个很大的挑战，一方面是因为这些问题都是今天所处时代的管理新问题，另一方面是因为把实践上升为规律性认识本身就是一个巨大的挑战。但是我们决定接受这个挑战，以获得一个组织理论与研究创新发展的起点。
我们希望借助于这本书，可以解释和描述今天优秀企业的组织管理实践，让大家可以理解这些实践中可借鉴的部分是什么；我们希望借助于这本书，综合现有的研究成果，可以帮助企业管理者理解当前组织效率的改变，并应用在自己的企业实践中；当然，我们也希望借助于这本书，可以拓展一个新的研究领域，让更多的学者关注到共生时代背景下，系统整合效率的价值贡献，并有更多有意义的研究延伸出来。[1] 谭力文．中国管理学构建问题的再思考［J］．管理学报，2011，8（11）：1596-1603．[2] 陈春花，陈鸿志．德鲁克管理经典著作的价值贡献［J］．管理学报，2013，10（12）：1860-1867．[3] 赵良勇，齐善鸿．直面实践的管理研究与德鲁克之路［J］．管理学报，2016，13（11）：1606-1613．[4] 查尔斯·汉迪．组织的概念［M］．方海萍，等译．北京：中国人民大学出版社，2006．[5] 查尔斯·汉迪．组织的概念［M］．方海萍，等译．北京：中国人民大学出版社，2006．第一部分 协同管理的基础
动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事。——彼得·德鲁克第一章 观点与判断
对于所有行业和企业而言，问题不再是“我们是否被他人颠覆”，而是“颠覆会何时到来，会以什么形式出现，对我们和我们所在的组织会产生怎样的影响”。颠覆实实在在地发生，我们也无法逃避其影响……——克劳斯·施瓦布（Klaus Schwab）
世界经济论坛创始人克劳斯·施瓦布在其著作《第四次工业革
[1]命》（The Fourth Industrial Revolution）中指出，“这次革命刚刚开始，正在彻底颠覆我们的生活、工作和互相关联的方式。无论是规模、广度还是复杂程度，第四次工业革命都与人类过去经历的变革截然不同……各行各业都在发生重大转变，主要表现为：新的商业模式出现，现有商业模式被颠覆，生产、消费、运输与交付体系被重塑。无论从规模、速度还是广度来看，本次技术革命带来的变化都具有历史性意义……范围之广、程度之深不逊于前三次工业革命。它将数字技术、物理技术、生物技术有机融合在一起，迸发出强大的力量，影响着我们的经济和社会。”
回顾改革开放40多年取得的巨大成就，中国已然成为举世瞩目的商业大国，对于全球经济的影响日益凸显。过去40多年我们探寻的是高速增长的模式，接下来我们要做的就是沿着“中国企业价值进化”的路线，实现更加高效的价值创造，这也是我们组织理论研究一直遵循的主线。全球经济进入大发展和大变革的调整期，世界经济从要素和资源驱动逐步向创新驱动转变，经济发展正面临重大调整期，变革窗口已经开启。国家、企业和个人，都将面临千载难逢的重大机遇期。在过去的一年中，中美关系冲突、互联网技术的挑战、数字化带来的价值重构、全球市场的变局等一系列震动，构筑了一个复杂性与多变性共存的外部环境。
最近广受热议的是中美贸易争端，以及未来可能的世界经济格局。关于这个问题，日本的NHK纪录片有个观点引起我们注意。NHK纪录片在讨论未来技术竞争中，中美技术差异以及日本如何选边时，指出未来可能不用“全球化”这个词，会有两极或多极并存，一极是美国及其盟国，另外一极是中国和企业家群。这个观点虽然我们还不能够完全认同，但是很值得我们去思考未来全球格局的改变。创新驱动发展，创新是未来企业甚至国家获得优势的核心来源。第四次工业革命已然来临，国家的命运取决于能否在改革的浪潮中取得领导地位。中美德三足鼎立的局势下，中国凭借一系列开放创新，有望在此次经济活动和技术创新浪潮中，成为新时代的“弄潮儿”。[1] 克劳斯·施瓦布．第四次工业革命：转型的力量［M］．北京：中信出版社，2016．颠覆已然到来
在我们陪伴中国企业成长和管理研究的近30年历程中，从没有像现在这样感受到变化之迅疾。“颠覆性创新”几乎每一天都在发生，在这一系列的颠覆与被颠覆中，新的可能不断涌现，企业越来越觉得无法获得“稳态”。克劳斯·施瓦布认为，“对于所有行业和企业而言，问题不再是‘我们是否被他人颠覆’，而是‘颠覆会何时到来，会以什么形式出现，对我们和我们所在的组织会产生怎样的影响’。[1]颠覆实实在在地发生，我们也无法逃避其影响……”商业的颠覆是不会以任何人的意志为转移的，不管我们有没有准备好。
随着互联网技术的出现，我们进入一个不确定性更高的全新数字化时代，管理和组织遇到的挑战都非常大。这个新时代由于技术的存在，很多不可能的想象变成了现实，这一点让我们既焦虑又兴奋。除此之外，新时代的特点是，个体自我独立，同时又万物互联，因此我们比以往更加需要协同和共生。正如我们在2018年发布的新书《顺[2]德40年：一个中国改革开放的县域经济样板》中提到的，没有什么是可以借鉴的，我们只有不断地去实践，不断地去寻找答案。企业发展需要更加互动的关联以及更加开放的格局，商业的底层逻辑已经发生了根本性变化，企业需要转换到类似“生态系统”的逻辑。沿着旧地图，一定找不到新大陆，新旧逻辑的转换对所有企业提出了挑战。“如何避免组织被颠覆”将成为企业管理者在巨变时代的主要挑战。互联网技术以及数字化生存带来了非常多的商业模式创新，也由此诞生了很多新型的企业成长模式，从而导致传统企业同样加快了自己的互联网化或者数字化。但是，令很多企业困惑的是，它们努力地去理解“互联网+”和数字化对于企业或者行业未来可能带来的变化，甚至主动进行技术储备并寻求互联网转型，可是问题并未因此而解决，反而愈发焦虑。导致这样现实困境的原因是，大部分企业并不了解互联网对于企业颠覆的本质影响，以及如何才能更加高效地创造价值。正如陈春花和廖建文所研究的那样，企业被颠覆背后的根本原因是，价值创造和价值获取方式已经发生了根本性变化，商业的核心[3]范式已经发生了根本性的改变。正如德鲁克先生所言，“动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事。”正是因为战略底层逻辑的改变，作为支撑战略的组织系统，必须能够确保战略得以高效率地实施。正如华为创始人任正非所言，在今天来讲，方向大致正确，关键在于执行和效率。所以，互联网技术背景下，因应动态的战略，也必然需要转变组织管理的逻辑，而这也是本书要解决的最核心问题。[1] 克劳斯·施瓦布．第四次工业革命：转型的力量［M］．北京：中信出版社，2016．[2] 陈春花，马志良，罗雪挥．顺德40年：一个中国改革开放的县域经济样板［M］．北京：机械工业出版社，2019．[3] 陈春花，廖建文．打造数字战略的认知框架［J］．哈佛商业评论，2018（7）：119-123．组织管理的新挑战
百年管理理论一直在试图回答“组织效率从哪里来”这个问题。无论以往的理论被证明如何有效，内外环境的变化总会对其提出新的挑战。管理的目的之一是提升效率，这是德鲁克和我们的共识。也就是说，管理从根本意义上是解决效率的问题。那么，组织的效率从哪里来？管理的逻辑如何？这是我们今天遇到的问题。从管理演变的历史来看，管理演变的第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化；管理演变的第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题是如何使组织效率最大化；管理演变的第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题是如何使人的效率最大化。[1]
在《科学管理原理》（The Principles of Scientific Management）中，泰勒（Frederick Winslow Taylor）提出的科学管理原理所解决的中心问题就是如何提升劳动效率。泰勒认为就个体而言，只有个人劳动效率最高（日产量最大），才可以实现其财富最大[2][3]化。法约尔在1916年发表的《工业管理与一般管理》（Administration Industrielle Et Générale）中所提出的著名的“管理要素”和14条管理原则，标志着一般管理理论的诞生。他告诉我们：组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。而对于专业化能力和等级制度这两个关键问题的理解，构成了组织管理的基础，也就是影响组织效率的两个关键要素。被德鲁克誉为“管理学先知”的玛丽·福列特提出了“以人为本”“人存在于组织环境中，而不是社会中”“人际关系中的关键活动是激励人”等重要的人本观点。她解决了我们管理中的另一个问题，就是人的效率从哪里来。个体需要在团队中进行协作并整合冲突，从而发挥更大的价值。管理必须平衡员工需求与组织发展的目标，以及短期目标和长期目标之间的冲突，只[4]有两者都能够得到关注并实现，管理才能够有效。这就告诉我们效率来自于人的激活，效率来源于分利。综上，迄今为止组织管理理论回答了三个效率来源的问题，劳动效率、组织效率、人的效率，分别诞生了三个经典组织管理理论，科学管理原理、行政组织理论和人力[5]资源管理。用“分”所获得的相对稳定的责任体系，进而又推进了绩效的获得，所以“分”成为主要的组织管理方法。“选择泰勒、法约尔、福列特的经典研究成果，是因为我们对于管理理论研究的一个认识：管理理论研究的命题来源于对重大实践问[6]题的认识。”泰勒正是认识到提高工人劳动生产率是极其重大的问题，才有了以分工理论为核心的科学管理理论。法约尔正是关注到组织效率的问题，才有了一般管理的五个要素和14条原则。福列特则是前瞻性地关注到了科学管理中被忽视的人性因素的相关问题，通过在企业管理咨询的实践中对现实进行细致的观察和研究，从而在发挥[7]个人效率的问题上为我们提供了启示。
通过以上管理经典理论的回顾，能为我们展开自己的研究提供指引，因此我们的研究是沿着“组织管理的效率从哪里来”这个脉络而展开的。我们发现随着万物互联的新时代到来，影响组织管理的因素变了，无论是分工、分权还是分利的组织逻辑，都无法回答组织今天所遇到的挑战。当我们仔细去研究的时候，我们发现，互联网时代给组织管理带来改变的三个核心特征是：
第一，强个体的价值崛起。
纳塔利·罗贝梅德（Natalie Robehmed）在一篇题为“为何大学毕业生成批涌向初创公司”的文章中描述道：“如果问一批近年来毕业的大学生他们目前在哪里工作的话，有相当一部分人会回答说‘在一家初创公司工作’。‘初创公司’曾经是一个指代小企业的行业术语，但现在却让人联想到一种令人兴奋的具有企业家精神的生活方式[8]——越来越多受过高等教育的年轻人选择这种生活方式。”面对传统雇用社会的消失和个体价值的崛起，谷歌的组织原则和管理模式，对组织未来的价值与意义提供了一些注解。“谷歌董事局执行主席施密特（Schmidt）和主管产品的前高级副主席罗森伯格[9]（Rosenberg）在他们的新书How Google Works中指出，未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。什么样的人是Smart Creatives？简而言之，Smart Creatives不需要管理者进行管理，[10]只需要组织营造氛围。”互联网出现导致个体能力的改变，对于组[11]织属性的理解也需要在一个全新的视角下进行。为此陈春花在[12]《激活个体》一书中做了更为详尽的介绍，探讨个体价值崛起时代，组织管理的新范式。
第二，影响组织绩效的因素由内部转向外部。
德鲁克曾经说过：“一个组织如果一贯把重点放在机会，而不是问题上面，那么它的绩效精神通常就会高涨。如果它把精力放在能出成果的地方，也就是放在机会上面，那么组织中就会充满兴奋感、挑[13]战感和对成就的满足感。”今天，我们不得不面对的是，“全球化竞争的加剧、跨界带来的行业边界模糊等一系列挑战，使得组织寻找‘兴奋感和冲动感’成为一件更加艰难的事情。在这种艰难的背后，存在一个本质性的问题：组织的绩效不再由组织内部的因素决定，而是由围绕在组织外部的因素决定，比如环境的不确定性，比如合作伙伴，比如跨界的对手，比如全新的技术等。这些外部因素对于组织的影响已经远远大于组织内部的因素。今天让很多管理者无所适从的是，即使组织内部已经做得非常好，甚至远远领先于同业，但是依然无法逃离被淘汰的可能性。人们开始发现，‘组织’这个词已经随着时代[14]的变化发生了比以往任何时候都更加深远的变化。”这就是今天对于组织而言，一个必须面对的事实，离开协作，任何一个组织都无法独立生存。
第三，驾驭不确定性成为组织的核心挑战。
今天管理者的核心工作，是确保组织跟得上环境的变化，让组织具有驾驭不确定性的能力，要做到这一点，其核心是要关注组织成员的成长，并且确保成员能够持续地进行价值创造。这需要企业的领导者具有创业精神和超越自身经验的能力，特别是那些曾经被证明成功的企业及企业领导者。真正做到这点很不容易，因为前途未卜的风险往往会令人畏惧和退缩，因为可能的失败会让人变得犹豫不决。然而，不能面对不确定性，不能与不确定性共处，不求新、不求变，风险同样是巨大的，甚至曾经辉煌的公司纷纷被淘汰出局，比如柯达、诺基[15]亚等。
以华为、阿里巴巴、腾讯等为代表的新锐企业取得了爆发式增长，甚至以GE、海尔为代表的传统制造企业也掀起了一股互联网转型浪潮，都是源于这些企业能够因应技术与环境的变化做出有效的战略选择并高效地执行战略。它们共同的特征是，能够驾驭不确定性，并把不确定性变成企业发展的机会。
正是组织管理所面对的新挑战，让我们开始去关注“组织效率新来源”这个主题，围绕着这个主题，去寻找在互联网时代和数字化生存背景下，支撑企业发展的内在组织逻辑，在数字化时代倒逼管理范式转换的契机来临之时，我们给出自己的观点和基本假设。[1] 弗雷德里克·泰勒．科学管理原理［M］．马风才，译．北京：机械工业出版社，2007．[2] 陈春花．泰勒与劳动生产效率：写在《科学管理原理》百年诞辰［J］．管理世界，2011（7）：164-168．[3] 亨利·法约尔．工业管理与一般管理［M］．迟力耕，张璇，译．北京：机械工业出版社，2007．[4] 玛丽·福列特．福列特论管理［M］．吴晓波，郭京京，詹也，译．北京：机械工业出版社，2007．[5] 陈春花，朱丽，徐石，刘古权．“协同管理”价值取向基础研究：基于协同管理软件企业单案例研究［J］．管理世界（增刊），2017：13-21．[6] 陈春花．激活个体［M］．北京：机械工业出版社，2016.[7] 陈春花，乐国林，曹洲涛．中国领先企业管理思想研究［M］．北京：机械工业出版社，2014.[8] Robehmed N．为何大学毕业生成批涌向初创公司［EB/OL］．［2013-8-15］．福布斯中文网．http://www.forbeschina.com/review/201308/0027707.shtml．[9] Schmidt E, Rosenberg J. How Google Works［M］．New York: Grand Central Publishing, 2014．[10] 陈春花．组织变革与组织赋能［EB/OL］．［2016-6-2］．中国人力资源网．http://www.sohu.com/a/79526018_301243.[11] 陈春花．共享时代的到来需要管理新范式［J］．管理学报，2016（2）：157-164．[12] 陈春花．激活个体［M］．北京：机械工业出版社，2016．[13] 彼得·德鲁克．管理：使命、责任、实务［M］．王永贵，译．北京：机械工业出版社，2009．[14] 陈春花，赵海然．共生：未来企业组织进化的路径［M］．北京：中信出版社，2018．[15] 陈春花．激活组织［M］．北京：机械工业出版社，2017．基本观点
在美国著名科学家、哲学家托马斯·库恩（Thomas Kuhn）看[1]来，“科学革命”的实质就是“范式的转换”（paradigm shift）。西方认识客观世界的主流哲学观认为，万物均可通过分割成部分的途径了解其本质，其巅峰代表是牛顿的经典力学，这也同样贯穿在主流管理学研究领域，使得其遵循了“分割”的“还原论”范式。在面对结构性变化频发的巨变时代，传统管理学遭遇了“分割”的“还原论”范式面对实践无力解答的挑战，“合”的整体论视角下的管理实践绩效更明显地呈现出来。2010年全球市值前10大公司分别是中国石油、埃克森美孚、微软、工商银行、沃尔玛、建设银行、必和必拓、汇丰银行、巴西国家石油、苹果；到了2019年，全球市值前10大公司分别是微软、苹果、亚马逊、谷歌、脸书、伯克希尔–哈撒韦、阿[2]里巴巴、腾讯、强生、JP摩根。这两份表单的差异让我们感受到，在今天全球领先的企业中，技术驱动的平台型企业和价值网络构建者企业，更加显现出领先的优势。真实的管理实践绩效，以及传统管理理论的现状，让我们不得不接受，一般意义上范式之间所带来的对于[3]本质理解的矛盾是不可调和的，即在范式之争矛盾凸显时，遵循哪一种范式完全取决于自身的权衡以及价值选择。
也正因如此，我们深知，思考未来的服务于实践之路的管理研究将何去何从，才是我们管理学范式之争和范式转换研究的真正意义所在。而今天，我们总是被实业界问到“如何在巨变的时代成为一家好企业”这个问题。这个问题之所以不断被提及，是因为人们所熟知的行业或是企业发生了巨大的变化，它们之中有的正在消失，有的在挣扎，也有企业更加蓬勃发展，而一些新兴的企业迅速崛起。在商业由“工业时代的发展”转向“数字化时代的发展”的变革下，我们真切地感受到，无论一家企业在行业存在的历史有多久，无论现有多少客户，无论销售和利润有多高，都有可能被瞬间颠覆。同时，我们也看到一些企业，可以将一系列的危机和挑战转化为企业发展的生机，不仅仅创造出新的价值，更是带领着行业走向更大的生长空间；我们也看到另外一些新锐企业，以很短的时间崛起，并更新着客户的新价值空间。这些企业发展之间的差异，让我们注意到一个事实，那就是能够让企业发展好的关键在于：需要实现组织管理新旧逻辑之间的转换，其具体内涵概括为四大基本观点。
基本观点之一：企业必须是个整体。
企业是个整体，综合才是管理的真正精髓，这是一个最真实的事实，我们需要回归到这个真实之中。持续的研究和实践使我们深深地认识到，对企业现象的阐述应该回归到其所处的最真实的具体环境中去，这样我们的研究才可以找到真实的价值贡献。卡普拉指出，“我们对我们时代的主要问题研究得越多，就越认识到这些问题不可以分立地去理解。它们是系统的问题，这就是说它们相互联系，并且相互[4]依存。”因此，我们认为，“管理需要回归到‘整体论’上，按照‘企业是一个整体’的视角去理解企业的经营与管理，尽可能地让我[5]们贴近企业的真实情形。”
管理就是面对事实解决问题，而问题的高效解决需要系统的思维，即整体论的方法论指引。为了便于大家理解“管理整体论”，我们通过原理的形式提出一些主要结论，这些结论也需要被看作是一个整体。希望通过我们做出的判断，读者能够建立一个“整体观”，管理者能够真实而准确地反映现实情况。其实，获得绩效的核心关键是，把企业看成一个“整体”，而非分割状态。以德鲁克为代表的经验管理学的真谛在于，面对复杂的社会现实解决问题，其用到的范式就是“整体论”。“以原理的方式阐述‘企业是一个整体’的观点，就是希望按照一个真实的逻辑来综合企业管理本质的思考和结论，使之成为一个整体，从而对组织管理如何应对外部环境变化有所认识，同时对[6]管理实践给予相应的回应和帮助。”
陈春花在2018年第5期《哈佛商业评论》中对“企业是个整体：[7]管理整体论7大原理”进行了详细论述，现将“企业是个整体”的7大原理与大家分享。
原理1：经营者的信仰就是创造顾客价值。
原理2：顾客在哪里，组织的边界就在哪里。
原理3：成本是整体价值的一部分，在本质上是一种价值牺牲。
原理4：人与组织融为一体，管理的核心价值是激活人。
原理5：影响组织绩效的因素由内部转向外部，驾驭不确定性成为组织管理的核心。
原理6：从个体价值到集合智慧，管理者要将业务与人类的基本理想相联系。
原理7：效率来自协同而非分工，组织管理从“分”转向“合”。
基本观点之二：效率来源于协同而非分工。
互联技术的出现，以及更加巨大的变革与冲突，导致不确定性增加，人们越来越觉得无法获得“稳态”。“颠覆性创新”几乎每一天都在发生，在这一系列的颠覆与被颠覆中，新的可能不断呈现，企业已经不能够仅从行业或者企业自身的视角来理解环境，而需要理解创造本身的特性去引导自己的战略。我们必须接受的事实是，一切都在重构之中，认知重构、价值重构、思维重构。这些重构无疑需要一个更加广泛的视野、更加互动的关联以及更加开放的格局，这更类似于一个“生态系统”的逻辑，复杂、多元、自组织以及演进与共生。所以，我们会看到一个与之前完全不一样的情形出现，那就是管理的效率不仅仅来自于分工，更来自于协同，因而要求组织具备一些新能力：[8]“强链接”能力、构建柔性价值网以及形成共生逻辑。
今天，在互联网技术的影响下，组织绩效不仅仅需要在内部获得更加高效的整体效率，还需关注组织之外。协作成本的急剧下降，导致企业边界不断被突破，协作方式的创新，导致行业不断被颠覆。企业商业模式、组织模式、企业间协作模式，都开始呈现网状协同运作的态势。组织从线性、确定的世界，向非线性、不确定的世界转变，柔性化和万物互联成为商业时代最突出的特征。
组织间的管理将越来越来自于价值网络的共识，而云计算和大数据的出现，使得实现共识的途径便捷而高效。正如陈春花在《激活组织》一书中得到的结论那样：企业需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，有人称其为“受启发的个人结成的网络”。“处在这样一个时代，组织必须能够整合这一切，而这无疑需要开放、整合创新的管理范式。这一范式使企业更加柔性，并可与环境做出协同；使企业能够组合到新的成本结构，进行不同的价值创造并拥有足够的灵活性。有人问，什么样的企业在今天以及今后可以存续下去？我想[9]就是上述这样的企业，即把合作能力整合到管理之中的企业。”
基本观点之三：共生是未来组织进化的基本逻辑。
正如前文所阐述的那样，今天组织最大的挑战是持续的不确定性、无法判断的未来以及万物互联的深度彼此影响。这些挑战让我们必须找到一个全新的组织形态来回答挑战，为此我们提出了“共生型[10]组织”这个新概念。我们提出这个概念的依据是，在过去6年对23家企业所做的深度调研，“研究发现，这些企业的成功来自于更贴近顾客需求的投入，它们把产品和服务做得更深，深入到顾客无法离开；它们把产业链创建得更加融合而具有多利性，以至于每个环节的参与者都愿意开展合作，共同为产品和服务付出；它们的组织更加富有弹性，经得起市场变化带来的震荡并能够寻找机会实现突破；更重要的是，它们能够把组织所处环境中的各种资源集合到价值创造的方向上，凝结成更广泛和更集体的智慧，仿佛拥有了一种强助力推动它们前行，最终实现更高水平的协同发展。正因此，我们把研究的重点聚[11]焦在它们的组织形式上，探求其组织特征的共性”，得出“共生”发展路径的结论。
2013～2016年陈春花回归企业做联席董事长和首席执行官去践行“共生型组织”的研究，当时行业整体都在下滑。如何才能在行业和自身同步下滑的情况下，恢复企业增长甚至强劲增长？陈春花主导公司做出战略、业务和组织同步转型的行动，采用的办法是“与别人合作”的共生模式。三年后公司强劲增长得以恢复，进而成为面向互联网转型比较成功的企业之一。“共生”选择就是让组织形成命运共同体，拥有集合智慧与资源的重要逻辑。在生物学或者自然法则之中，共生是一种普遍存在的现象，它代表的是多种不同生物之间形成的紧密互利关系，物种之间相互依赖，彼此有利。在互联网技术和数字技术的背景下，我们进入万物互联而又各自独立的世界之中，共生型组织的形态，正是因应这个互联网世界的特征而诞生，共生型组织可以实现在不同组织之间的相互合作。在这个过程中，组织具有充分的独立性和自主性，同时组织之间基于协同合作进行信息和资源的共享，通过共同激活、共同促进、共同优化获得组织任何一方都无法单独实现的高水平发展。尽管共生不可避免地带来冲突和分歧，但它从更大程度上强调了共生组织之间的相互理解和尊重，实现彼此更优越的进化循环。
基本观点之四：价值网络成员彼此互为主体。[12]
尤瓦尔·赫拉利（Yuval Noah Harari）通过著作《未来简史》（Homo Deus：A Brief History of Tomorrow）为人类认知打开了“未来之窗”。书中指出现实有三种存在范式：客观现实、主观现实和互为主体。“智人统治世界，是因为只有智人能编织出互为主体的意义之网”，所以企业要有构建和融入价值网络的能力。但是要激发价值网络中各主体的创造力，就需要整个价值网络中的成员互为主体。只有互为主体才能形成资源共通、价值共创、利润共享的格局，并实现单个个体不能实现的协同价值创造。所以企业对于自己的第一个要求是，把周边所有的伙伴看成是主体而非客体。比如说组织和供应商的关系，只要说“供应”这个概念，组织就已经是主体了，因为对方供应给你，你决定它能不能有机会供应，这已经是主客体关系。所以想要获得价值网络的有效价值，第一个难题就在于能不能真让价值网中各成员是互为主体的关系，而不是主客体关系。
在《激活组织》一书中，我们明确提出激活组织的一项重要工作[13]是建立“合作主体的共生系统”。做到这一点，需要构建一个“价[14]值共同体”。通过价值共同体，可以构建价值网，“打破传统价值链的线性思维和价值活动顺序分离的机械模式，围绕顾客价值重构原有价值链，使价值链各个环节以及各不同主体按照整体价值最优的原[15]则相互衔接、融合以及动态互动”。因此，管理价值共同体成为当下企业构建和维护竞争力，进行持续发展的必然选择。[1] 库恩．科学革命的结构［M］．北京：北京大学出版社，2012．[2] 1990～2019全球前十大市值公司变迁［EB/OL］．［2019-04-29］．腾讯新闻网．https://xw.qq.com/cmsid/ 20190429A0JT6R00．[3] 迈克尔·杰克逊．系统思考：适于管理者的创造性整体论［M］．北京：中国人民大学出版社，2005．[4] Capra. The Web of Life: A New Synthesis of Mind and Matter［M］．London: Harper Collins, 1996．[5] 陈春花．百年管理已从分工走向协同，必须了解的七大原理［EB/OL］．［2018-05-28］．搜狐网．http://www.sohu.com/a/233220466_169235.[6] 陈春花．百年管理已从分工走向协同，必须了解的七大原理［EB/OL］．［2018-05-28］．搜狐网．http://www.sohu.com/a/233220466_169235.[7] 陈春花．企业是个整体：管理整体论7大原理［J］．哈佛商业评论，2008（5）：127-132．[8] 陈春花．激活组织［M］．北京：机械工业出版社，2017．[9] 陈春花．组织变革与组织赋能［EB/OL］．［2016-6-2］．中国人力资源网．http://www.sohu.com/a/79526018_301243.[10] 陈春花，赵海然．共生：未来企业组织进化路径［M］．北京：中信出版社，2018．[11] 陈春花，赵海然．共生：未来企业组织进化路径［M］．北京：中信出版社，2018．[12] 尤瓦尔·赫拉利．未来简史［M］．林俊宏，译．北京：中信出版社，2017．[13] 陈春花．激活组织［M］．北京：机械工业出版社，2017.[14] 孙永波．商业模式创新与竞争优势［J］．管理世界，2011（7）：182-183.[15] 陈春花．激活组织［M］．北京：机械工业出版社，2017．基本原理
企业必须是个整体，效率来源于协同而非分工，共生是未来组织进化的基本逻辑，价值网络成员彼此互为主体，这四个基本观点帮助我们确认本书的核心基本假设。而在总结和获得这些基本观点的同时，我们选择了一家合适的企业去做深度的研究，最终选定北京致远互联软件股份有限公司（以下简称致远互联），选择过程严格遵循了理论[1]抽样的准则（Eisenhardt&Graebner，2007）。致远互联连续13年在[2]中国协同管理软件领域市场占有率第一，拥有上万家客户。凭借自身的管理优势，致远互联积累了10年以上的管理数据，包括公司从几十人到上千人的成长历程中的员工、管理者的协同行为及业务协同数据。本研究团队专家自2017年4月，深入企业内部进行企业战略咨询服务，并签署了研究合作协议，研究持续到今天已经展开了两年时[3]间，让我们有更多机会去深入理解企业的效率来源。结合四个基本观点和上万家企业的真实实践，我们发现贯穿其中的“协同创造价值”这条主线，在此基础上，我们展开了文献梳理。
通过文献梳理，我们发现，“协同”思想由美国战略管理学家安索夫（H.Igor Ansoff）于1965年引入管理学，其出版的《战略管理》[4]（Strategic Management）一书中指出协同是指公司通过各业务单元相互协作，实现企业的整体价值大于各个独立组成部分的简单加[5]总。哈肯（Hermann Haken）（1984）系统阐述了协同理论，自协同的理念引入到企业管理领域，协同理论就逐渐成为企业战略管理的重要理论基础和依据。哈肯将协同学称为“协同工作之学”“协调合作之学”，协同学适用于从自然科学到社会科学的多个领域。协同学中的结构从无序到有序的转变在微观层次表现为，从没有协同到高度协同。“协同管理”理论尚未成型，概念也模糊不清，但协同的思想[6]已经开始得到重视和关注（苏乐天，杜栋，2015）。基于协同管理研究的背景和时代意义，我们之前的研究论述了“互联网+”时代对协同管理的新要求，并运用科学计量学（Scientometric）对检索到的国内外相关文献进行梳理，通过对现有研究的时间和空间分析，对比国内外现有研究成果、研究阶段和研究热点，总结现有协同管理研究的进展、思路、方法等的变化趋势。通过对比国内外协同管理领域论文的发表数量，我们发现自2001年起研究数量激增，呈现蓬勃发展态势，国内外呈现数十倍的巨大落差。这充分说明“协同管理”具有中国特色，也是根植于中国的管理实践，为解释中国一跃成为世界第二大经济体，提供了一种可能的解读视角。国外强调合作和协作问题，并直接探索对协同管理的创新和绩效影响的机制、模型、框架。而国内则着重将其应用到“供应链”“信息化”“电子商务”“协同管理软件”等方面，更加强调适用性，以及信息技术在软件环境下的应用。[7]
本书的四个基本观点
企业必须是个整体
效率来源于协同而非分工
共生是未来组织进化的基本逻辑
价值网络成员彼此互为主体
从四个基本观点，到企业实践案例分析再到文献梳理，帮助我们找到八个概念关系的理解，这八个概念分别是：组织效率、分工、组织边界、契约、信任、强链接、共生和赋能人。今天组织管理需要回答的最大的问题，就是万物互联时代下企业如何面对不确定性持续获得高效率。分工依然在释放劳动效率、组织效率和人的效率上具有效力，但伴随着万物互联时代的到来，组织平台化、生态化趋势带来更大价值的系统效率释放。契约和信任相结合，带来了新的组织形式、雇用关系、联盟状态等，不断突破现有组织边界。基于契约的信任在强链接的支撑下，构建出具有系统效率的“共生空间”，个体和组织因为被赋能和激活，创造出有别于以往任何一个时代的新型组织价值创造——共生时代的协同价值。管理要解决企业现实困惑，而对于困惑的解答的关键，在于以组织有效性作为出发点，从整体论的系统视角展开。因此我们确定了以上八个概念，并认为需要在深入理解八个概念的本质关联的基础上，寻找组织管理新旧逻辑转换的基本假设，具体用基本原理的方式来表达。
基本原理一：组织内和组织间协同成为效率的重要来源，系统整合效率将更加依赖组织内和组织间的协同来实现。
在互联网技术之下，无论是企业还是个体，都是以网络的形式与他人链接起来，是大链接社会网络中的一员。这种网络由于其体量巨大，潜藏着巨大价值——网络效应，因其巨大的网络效应，影响着每一个企业和个体的价值释放或者价值创造，这也直接导致了企业（个体）与网络价值的发挥绝不仅仅取决于企业（个体）本身，更取决于是否与网络中其他企业（个体）产生协同作用，并与其一起激活网络中蕴含的巨大价值，进而提升系统效率以获得价值创造与创新的机会。当然，我们也要认识到，协同并不仅仅是主体之间简单的协作和沟通，更是战略、资源、文化、制度机制、员工意识及利益的协同。
其实，马克思（Karl Heinrich Marx）早已注意到协同的重要性，他认为分工之所以能提升效率是因为分工组织能够产生一种协作力，[8]这种协作力的大小决定了组织效率的上限。巴纳德（Chester Irving [9]Barnard）提出有关协作系统的概念，他本身也非常关注协作的价值，将协作的意愿当作组织三要素的重要元素。可以说，前人的这些洞见在当今信息技术社会上表现得更加明显与鲜活，只是当时由于分工体系尚未完善，互联网络尚未形成，组织内部和组织之间协作带来的高效价值创造没有受到广泛关注。
我们强调协作，绝不是抛弃“分”、忽略“分”的重要价值，而是在“分”的基础上强调协同。首先，我们要认识到，必须有分工，分工是报酬递增得以实现的基本组成部分。其次，我们也必须了解到，分工对于价值贡献的递增曲线日趋缓慢，价值贡献的关键点在于协同效率，既包括企业内部门之间的协同，也包括企业外组织间的协同。这是由技术及互联网的动态环境决定的。
基本原理二：内外分享机制的确立是边界重塑的保障。在跨界颠覆挑战下，管理者要在确保边界柔性、可渗透的前提下，凭借技术穿透构建企业内外部资源流动与分享的协同机制。
新古典经济理论中以马歇尔（Alfred Marshall）为代表，其实是构建了一个技术上的生产函数，认为企业是一个专业化生产单位，是为外部进行生产（或服务）的，其实就是我们常说的专业化理论。该理论的基本观点是，企业存在是因为比个人的自给自足更加有效率，这种效率的来源涵盖了规模经济、专业化等方面。由此可见，专业化理论的基础是企业的生产功能，关键点是企业可以提高生产效率。[10]在新古典经济理论中，企业被完全当作一个“黑箱子”。企业的唯一功能其实是一种输入和输出之间的转换，这种转换的目的是利润最大化，转换的过程要受到生产函数的约束。
我们必须从企业边界的视角去关注这种动态的转化，以帮助企业寻找到有效的边界，让企业内部与外部的组合效率最大化。这也是为什么在20世纪，企业成功的关键是规模、角色清晰、专门化和控制，且企业外部边界越大，企业规模经济优势越明显，效益也就越好。而在21世纪，企业是否成功取决于速度、柔性化、整合和创新，具有灵活性和弹性的组织能更好地存活，支撑企业成功的传统因素在悄然发生变化。企业边界的柔性和模糊，是今天企业成功的一个边界特征，而企业能否获得不断重塑边界之能力，取决于能否在企业内外部构建资源流动与分享的协同机制。
基本原理三：企业要建立基于契约的信任体系。赋能组织成员的关键在于，通过结构设计和激励体系相结合，在高度联接的网络中建立基于契约的信任感。
福山（Francis Fukuyama）的一本书——《信任：社会美德与创造经济繁荣》（Trust：The Social Virtues and the Creation of Prosperity）让我们能更加深刻地了解信任对于经济发展的重要性。书中写道，“华人家庭提供开创新商业所需要的社会资本，但它同时制造了对于这些企业最重要的结构性限制，这一限制令它们无法演化[11]成可持续的大型企业。”这个分析帮助我们了解到，华人家族型企业的小规模，原因在于“华人非常倾向于信任与自己有关系的人，反[12]之，也同样非常不信任自己家族和亲属群体之外的人。”“在家庭之外的信任匮乏，致使不相关的人很难组建群体或者组织，例如商业企业。”美国则不同，“美国家族企业会迅速引入职业经理人，尤其是在公司创始人过世后，当发展到第三代的时候，公司往往已经完全移交给职业经理人去打理。孙辈或许依旧作为大股东持有公司的股份，[13]但是他们中很少有人会积极地参与公司的管理。”美国能够获得经济繁荣的基础正是源于建立了广泛的信任。威廉·大内（William Ouchi）在研究日本企业的时候，曾发现日本企业跟美国企业组织有一个地方不一样，即人与人之间的亲密感。在日本的整个组织当中，[14]能够建立人与人之间的信任，日本的组织效率比美国高。凯文·凯[15]利（Kevin Kelly）也曾指出，“新经济始于技术，终于信任。”
我们必须时刻认识到，虽然经济契约与利益是协同合作的基础，但究其根源在高度互联的网络关系中，人们选择合作是因为相互信任。观察优秀企业实践，契约既明确了结构设计又有确定的激励体系，使得组织内外之间的信任得以有效确立。从这个视角去看，我们一定要建立一种真正的信任，一种基于契约的信任，方可在更广泛的网络中构建共生价值。
基本原理四：实现从“竞争逻辑”到“共生逻辑”的战略认知转变。企业通过挖掘自身价值贡献的不可替代，构建或加入“合作主体的共生系统”，在“共生空间”中协同发展。
在数字化背景下，资源和产业的束缚发生了转变，而新技术的应用改变了人、产品和行业之间的连通性，使得企业和自身利益相关者之间的关系，通过彼此滋养和相互促进的方式，拓展了生长空间，实现了由“竞争”向“共生”逻辑的转变。竞争逻辑围绕的是比较优势（比别人做得好），共生逻辑围绕的是客户价值（共同做好）；竞争逻辑围绕的是满足需求（已有需求），共生逻辑围绕的是创造需求（新[16]需求）。因此，“共生逻辑”才是回归顾客价值、创造和唤醒顾客新需求的商业底层逻辑。
当数据、协同、智能等要素组合在一起时，商业生态在不断被调整和颠覆，商业机会如雨后春笋般蓬勃涌现，财富积聚和移动速度前所未有，创富者和创业者蓬勃雀跃，但很多企业转瞬即逝。究其根源不是这些企业没有发现市场机会，不是它们没有发现顾客价值，更不是资金或是耐力不足，而是它们选择的是一个机会，没有立足于“共生”与“众享”的可持续性。“互联网+”和各行业相结合，使得企业单体作战的时代一去不复返，企业的协同行为被调整到一个新的范式。新范式的关键在于构建或是加入一个“合作主体的共生系统”，在系统优势下“共生经营”获得系统效率，在“共生空间”中协同发展，这才是新时代激活组织的价值创新。[1] Kathleen M Eisenhardt，Melissa E Graebner. Theory Building from Cases: Opportunities and Challenges［J］．Academy of Management Journal. 2007,50 (1): 25-32．[2] 致远互联发展历程［EB/OL］．致远互联官网．http://www.seeyon.com/Info/fazhan/y/2015.html．[3] 致远互联发展历程［EB/OL］．［2019-05-06］．致远互联官网．http://www.seeyon.com/Info/company.html．[4] Ansoff. Corporate Strategy［M］．McGraw-Hill，1965．[5] 哈肯．协同学［M］．徐锡申，等译．北京：原子能出版社，1984．[6] 苏乐天，杜栋．协同管理研究综述与展望［J］．科技管理研究，2015，35（24）：198-202．[7] 陈春花，朱丽，刘超，柳卸林，徐石，刘古权．协同管理国内外文献比较研究：基于科学计量学的可视化知识图谱［J］．科技进步与对策．2018，35（21）：73-79．[8] 马克思．资本论（第一卷）［M］．北京：人民出版社，1975．[9] 切斯特·I巴纳德．经理人员的职能［M］．王永贵，译．北京：机械工业出版社，2007．[10] 企业边界［EB/OL］．百度百科．https://baike.baidu.com/item/%E4%BC%81% E4%B8%9A%E8%BE%B9%E7%95%8C．
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