组织行为学(第三版)(21世纪高职高专规划教材·工商管理系列)(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)


发布时间:2020-05-21 01:29:35

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作者:孙晓岭

出版社:中国人民大学出版社

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组织行为学(第三版)(21世纪高职高专规划教材·工商管理系列)

组织行为学(第三版)(21世纪高职高专规划教材·工商管理系列)试读:

第三版前言

今天,随着科技进步,组织的内外部环境处于激烈的变化中,全球化、网络化、柔性化、扁平化等新特点出现在组织行为的各个层面,给组织行为管理带来挑战。作为一门以组织中人的心理和行为发展规律为研究对象的学科,组织行为学的研究目的是帮助管理者掌握组织中个体心理及行为发展规律,提高对个体行为预测、引导、控制的能力,协调个体、群体、组织之间的相互关系,有效地达成组织目标。面对环境的巨变,新旧组织快速更替变化,如何帮助学生——未来的管理者既能掌握组织行为的基本理论框架和理论知识,又能与现实紧密结合、与时俱进,成为第三版教材修订过程中编者最为关注的问题。

本教材第一版、第二版,一直以学生为主导,以激发学生学习兴趣,拉近学生与组织行为学的距离,提高学生自我认知、学以致用的能力为出发点。本次修订,保持了原有教材框架、体例及风格,着重于更新和补充案例、阅读资料、课后练习等内容。通过对每章“引例”“延伸阅读”“管理故事”“课堂讨论案例”“认知与行为测试”“案例分析”等内容的更新,一方面希望这些近年研究新成果及新实例能为学生开阔视野带来新视角,另一方面也试图培养学生关注身边管理实际、追踪企业发展、勤思考多实践的能力。

本书第一版、第二版出版以来受到广大师生好评,第二版被评为“十二五”职业教育国家规划教材。第三版具体分工如下:深圳职业技术学院孙晓岭负责制定修订方案、全书统稿以及第一章、第八章至第十章,聂珂负责第二章至第四章,邹心之负责第五章至第七章。

在本次修订过程中,编者参阅和吸收了国内外书籍、网站等众多相关专业领域的研究成果及较新的实践案例,在此向有关作者一并表示感谢。

由于编者水平有限,不足之处在所难免,欢迎大家不吝赐教。编者2018年3月

第二版前言

“组织行为学”是管理学科中的一门核心基础课程。通过该课程的学习,学生一方面能更好地了解自我、认识自我,另一方面能在自我认知的基础上更好地理解组织中人的行为表现及规律,把握管理工作的核心与领导工作的本质,为今后成为一名卓有成效的管理者打下坚实的基础。

本教材第一版出版至今已有近三年的时间,自出版以来,有多家院校选用本教材,市场反映良好。本次修订,增加了组织行为学研究领域的新成果,力求知识脉络更清晰,形式更灵活;补充、更新了丰富、鲜活的案例及阅读资料,以期更好地激发学生的学习兴趣,促进学生更好地领会教学内容;统一、整合了课后练习,着重于提高学生自我认知能力、团队合作能力、综合分析和解决问题的能力,以更好地满足课程教学需要。

具体而言,修订工作主要从以下几方面进行。

1.补充更新相关内容资料

一方面,结合学科发展动态以及实践前沿问题,增加了“组织行为学面临的挑战”“组织行为学新的发展趋势”“九型人格”等内容;另一方面,对各章的“引例”“延伸阅读”“课堂讨论案例”及课后的“案例分析”等栏目进行了调整和更新,淘汰与现实脱节或过时的内容,突出时代特色。

2.修改完善教材体例

在整体保持第一版教材体例的基础上,进行了以下补充和修改:(1)增加“本章知识结构图”。

在每章“复习思考题”前,增加“本章知识结构图”,用图解的方式呈现本章知识点及其内在逻辑关系,以利于学生的理解和把握。(2)统一并整合课后练习。

修订后每章课后练习均设“复习思考题”“认知与行为测试”“团队作业”“案例分析”四个部分,旨在帮助学生更好地理解教学要求,培养由己及人的思维方式。其中“团队作业”为新增项目,具体包括团队游戏、项目报告等形式,有助于学生对知识内容的掌握,以及团队合作与管理能力的提高。(3)修改部分栏目名称。

将第一版中各章的“小故事”更名为“管理故事”,“阅读资料”更名为“延伸阅读”,以便更清晰地表达栏目类别及教学目的。

3.充实完善编写团队

高职教材编写人员既要有扎实的理论功底,又要有丰富的实践经验。在本次教材修订中,编写团队中特别增加了企业高管人员,加上原编写成员均有“双师型”背景,新的编写团队知识结构更加合理,更符合高职教材的编写要求。

本书第一版受到广大师生的广泛好评,现获得“十二五”职业教育国家规划教材的正式立项。第二版各章具体分工如下:深圳职业技术学院孙晓岭负责总纂以及第八章、第九章,李志德负责第一章,聂珂负责第二章至第四章,邹心之负责第五章至第七章;深圳市银宝山新科技股份有限公司陈琳负责第十章。

在本次修订过程中,参阅和吸收了国内外书籍、网站等众多相关专业领域的研究成果,在此向有关作者一并表示感谢。

由于编者水平有限,不足之处在所难免,恳请大家赐教。编者2014年7月

第一版前言

对人的管理是管理的核心问题,对人的行为规律的研究是管理科学的重要内容。组织行为学正是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究组织中人的行为规律的一门科学。它对各种组织中的管理者具有重要的意义——不仅为各级主管人员掌握人的行为规律提供了理论依据,而且为科学地预测人的行为发展趋势并引导、控制人的行为,变消极行为为积极行为,从而提高组织的工作绩效,实现组织的目标,提供了有力的手段和科学的方法。“组织行为学”作为管理类专业的一门重要课程,其原理和方法不仅对在校大学生,而且对企业在职人员都具有普遍的学习和指导意义。目前,组织行为学的相关专著和教材很多,但基本上以MBA学生或硕士研究生为教学对象,适合本科、高职高专类别的较少。因此,本教材针对高职高专学生的具体特点和实用要求,本着“必需、够用”的原则进行编写,具有以下几个特点。

1.实例丰富,简明易懂

本书充分考虑高职高专学生年龄和阅历的因素,在各章节大量运用“课堂讨论案例”“阅读资料”“小故事”等帮助学生理解和掌握教材所阐述的概念、原理和方法。

2.联系实际,内容新颖

本书针对高职高专学生的特点和教学要求,对相关的概念和理论部分只做基础、概括性介绍,不追求理论的深度,但力求把握学科发展的动态,反映实践中的前沿问题,突出时代特色。

3.突出学生参与,强调工学结合

本书注重激发学生的主动性和参与性,强调理论在实践中的应用,关注理论对实际工作的指导和帮助。在编写形式上,各章内容首先由引例切入,提出问题,然后展开相关概念和理论的介绍。其间,设置“课堂讨论案例”等栏目,让学生通过参与、体验来理解、消化基本原理。此外,在每章课后练习中,本书改变以往教材偏重基本概念和基本理论的特点,通过设置“认知测试”“认知调查”“案例学习”等栏目加强学生的能力培养,满足以培养实际工作能力为目的的高职高专教学要求。

本书由深圳职业技术学院孙晓岭负责撰写大纲、统稿和最后定稿。具体编写分工如下:第一章至第四章由聂珂编写,第五章至第七章由邹心之编写,第八章至第十章由孙晓岭编写。

由于编者水平有限,遗憾和不足之处在所难免,敬请读者批评指正。在此书的编写过程中,参阅和吸收了国内外书籍、网站等众多相关专业的研究成果,在此向有关作者一并表示感谢。编者2011年8月第一篇 绪论第一章 组织行为学概述

学习目的

学完本章后,你应该能够:

1.了解什么是组织行为及组织行为的类别。

2.了解什么是组织行为学及对其有贡献的学科。

3.了解并掌握组织行为学的发展历程及核心理论。

4.了解并掌握组织行为学的各种研究方法。

5.了解组织行为学面临的挑战与最新发展趋势。

引例“史上最牛女秘书”

瑞贝卡(Rebecca)无论如何也没有想到,她对老板陆某一封批评邮件的回复,会引起如此轩然大波,并使她一夜成名,被网民封为“史上最牛女秘书”。

下班锁门引起总裁不满

2006年4月7日晚,EMC大中华区总裁陆某回办公室取东西,发现没带钥匙。此时他的秘书瑞贝卡已经下班。陆某试图联系她未果,于是难抑怒火,在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”,内容如下:“我曾告诉过你,想东西、做事情不要想当然!结果今天晚上你就把我锁在门外,我要取的东西都还在办公室里。你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现在起,无论是午餐时段还是晚上下班后,你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室,明白了吗?”

事实上,英文原信的口气比上述译文要激烈得多。陆某在发送这封邮件的时候,同时传给了公司几位高管。

女秘书针锋相对

4月10日下午1时48分,瑞贝卡用中文致信陆某,并抄送EMC中国所有员工。邮件内容如下:“第一,我做这件事是完全正确的,我锁门是从安全角度考虑的,如果丢了东西,我无法承担这个责任。第二,你有钥匙,自己忘了带,还要说别人不对。不要把自己的错误转移到别人的身上。第三,你无权干涉和控制我的私人时间,请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。第四,如果你们要求我加班是为了工作以外的事情,我无法做到。第五,虽然是上下级的关系,也请你注意一下你说话的语气,这是做人最基本的礼貌问题。第六,我并没有猜想或者假定什么,因为我没有这个时间也没有这个必要。”

邮件被数千人转发

这份回复邮件从EMC内部流出,在短短一周之内,被数千外企白领接收和转发,几乎传遍了中国所有知名外企。很多人还在邮件上留下“真牛”“解气”“骂得好”之类的点评。

4月25日,北京某平面媒体对此事做了报道。该报道立即被全国各媒体转载和门户网站转帖,并成为各个论坛热议的头条。

对当事人的影响

邮件被转发出EMC后不久,陆某就更换了秘书,瑞贝卡也离开了公司。尽管网上力挺瑞贝卡的声音超过了八成,但外企人力资源部的管理层却并不买账。瑞贝卡在接受采访时说:“这事儿闹得太厉害,我已经找不到工作了。”

事件被曝光后,有网友贴出了陆某的简历和工作业绩,其中不乏人身攻击的言语。5 月9日,几大网站均贴出了题为“EMC公司大中国区总裁陆某离职”的消息。报道称,“据EMC公司内部人士透露,陆某离职的消息已经于昨天在公司内部宣布,美国总部专门派人来调查过相关的事件,他的继任者目前还没有宣布”。

资料来源:刘戈.白领邮件惹职场是非.文摘报,2006-04-30.

通过上述案例,请思考:

1.你如何评价女秘书瑞贝卡及其上司陆某的行为?

2.在这一事件中,瑞贝卡、陆某及EMC三者中谁是赢家?为什么?

3.你认为员工与组织之间是怎样的关系?第一节 组织行为学的基本概念

当今社会中,组织活动影响我们的生活如此之深,以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织正在使人们的生活、工作和认识发生重大的变革,现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此,将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究,探讨组织内部结构和演变的规律性,研究组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系,对于保证人类社会活动的有序进行、增进组织活动的有效性、提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。

一、组织行为的概念

组织行为是指人们作为组织成员(不管是普通员工还是管理人员)所表现出的行为。然而,组织成员的行为并不完全属于组织行为。组织成员的业余活动,如娱乐、交友、恋爱、健身、购物等都不是组织行为。组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。我们可以把组织行为分成以下两种。(一)微观组织行为

微观组织行为是组织内某一个体或群体的行为,它包括:(1)个体行为,如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等。(2)人际行为,如沟通、领导、谈判等。(3)群体行为,如群体动力、工作团队等。(4)群际行为,如冲突、权利、政治活动等。值得注意的是,群际行为有时很难与人际行为相区分。(二)宏观组织行为

宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为,如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。

根据组织行为与组织目标的关系,也可把组织行为分成以下两种:

一是正向组织行为。正向组织行为是指组织成员表现出的一切有利于组织目标实现的行为,如尽职尽责、遵守规章制度等。作为正向组织行为的一种特例,组织公民行为是指组织成员主动、自发、自愿地为组织的成功而付出的额外努力行为,如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司成长献计献策等。组织管理者必须注意奖励、鼓励、保护正向组织行为,使其持续发生。

二是反向组织行为。反向组织行为是指组织成员表现出的所有阻碍组织目标实现的行为,如迟到、缺勤、偷窃、暴力、吸毒、欺骗等。组织管理者必须采取各种有效的惩戒措施抑制、消除或减少反向组织行为。

二、组织行为学的概念(一)组织行为学的定义及关联学科

组织行为学是一门尚处于不断探索和发展中的学科。对于这样的学科,曾有许多学者从不同侧面对其下定义,但至今还没有统一的定义。

美国著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯在其所著的《组织行为学》一书中,对组织行为学做了如下的定义:组织行为学是一个研究领域,它研究个体、群体以及组织对组织内行为的影响规律,其目的是应用这些知识来提高组织的效能。

一方面,组织行为学作为管理科学(含人力资源管理学、组织管理学)的一个重要组成部分,有其深厚的理论基础;另一方面,组织行为学还具有跨学科性。对组织行为学有贡献的学科包括行为科学(含心理学、社会学、人类学)、社会科学(含政治学、经济学、伦理学),各学科对组织行为学的影响如表1-1所示。表1-1 与组织行为学密切相关的学科资料来源:陈国海,方华,刘春燕.组织行为学.北京:清华大学出版社,2003.

延伸阅读神话还是科学

假设你在大学里选修了一门微积分课。上课第一天,老师让你们拿出一张纸并回答以下问题:“如果该函数为凸曲线,当它的一阶导数为零时,为什么它的二阶导数为负?”你可能根本回答不了,并且可能会这样问老师:“我怎么知道?这正是我要选这门课的原因呀!”

现在换一个场景。假设你在组织行为学的课堂上,上课第一天,老师让你们拿出一张纸并回答以下问题:“为什么今天对员工的激励方法与30年前的不同?”你可能会不大情愿,但你还是会提笔写出来。无疑,对这个有关激励的问题,你还是可以说出点东西的。

上面两个场景表明,在教授组织行为学课程时,我们面临一个挑战,那就是你在学习这门课前已经有了很多信以为真的先入观念,而且可能认为自己对人类的行为颇有了解。但通常,在学习微积分、物理学、化学,甚至会计学等课程时,不会出现这类情况。因此,与许多其他学科不同的是,组织行为学不仅要向你介绍全套的概念与理论,还要面对很多业已接受为“事实”的内容,它们是你多年来对人类行为和组织所形成的解释。例如,“你无法教会一个老员工学习新技能”“快乐的员工就是高效率的员工”“三个臭皮匠,顶个诸葛亮”。组织行为学课程的一个目的是,用具有科学依据的结论取代那些流行的、人们通常不加思考就接纳了的观念。

资料来源:[美]斯蒂芬·罗宾斯,蒂莫西·贾奇.组织行为学(第16版).北京:中国人民大学出版社,2016.(二)组织行为学的研究对象

组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。人的行为与心理密不可分,心理活动是行为的内在依据,行为是心理活动的外在表现,因此,必须把两者作为统一体进行研究。

组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律,这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律,而只是研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律,这种组织范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的组织。研究这种组织中人的心理和行为的规律,不仅是研究单个人的心理和行为,而且要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此,组织行为学的研究对象又可分为:个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。(三)组织行为学的研究目标

组织行为学研究的目标是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上,提高描述、理解、预测、引导人的行为的能力。

描述行为,即系统地描述人们在不同条件下是如何做出行为的,达到这一目标,管理者就能以共同的语言与组织中人们的工作行为进行交流。

理解行为,即理解人们为什么这么行动。如果一个管理者只能谈论员工的行为而不能理解员工行为的原因或动机,那么他就会在管理员工的过程中受到挫折。

预测行为,即预测人们将来的行为。理论上讲,一个管理者应该具有预测员工将来可能会做些什么的能力,例如预测哪些员工是高产出的,哪些员工可能会低产出或偷工减料。

引导行为,即引导组织中员工的行为,并开发出一些组织需要的人的行为。由于管理者负责员工的绩效产出,因此,他们需要对员工的行为、技能开发、团队作用、生产率产生影响,能够通过他们及员工所做出的行为来改进或提高组织绩效。

描述、理解、预测和引导组织成员的行为是一个有机系统,组织行为学通过此目标的实现,发现影响组织成员绩效的因素,从而有效地管理组织成员的行为,提升组织绩效。(四)组织行为学的特征

组织行为学作为一门独立的学科,具有以下四个特征。

1.跨学科性

组织行为学以心理学、社会学、人类学等学科中的概念、原理、模式和方法为主要知识基础,同时吸取经济学、政治学、历史学等社会科学中关于论述人类行为的内容,来研究组织成员的行为。

2.系统性

组织行为学并不是由各门学科七拼八凑地组合而成的,而是有其完整的系统性。它既包括对组织环境中人的行为的层次性的研究——从组织中的个体行为到组织中的群体行为,再到组织行为(从整个组织角度研究其成员行为),同时,它也具有其自成一体的基本理论和概念。

3.科学性

组织行为学中虽不排斥直觉判断和推测,但是结论却是通过科学的方法研究得出的。

4.应用性

组织行为学是管理科学的重要组成部分,有明确的实践取向,它能帮助管理者理解、识别、预测和控制组织成员的行为。第二节 组织行为学的历史沿革

组织行为学作为一门独立的、专门研究组织系统及人的心理和行为规律的科学,产生于20世纪50年代至60年代的美国,其形成却可以追溯到19世纪末20世纪初。

一、工业心理学的诞生——雨果·芒斯特伯格的贡献

1892年,心理学家雨果·芒斯特伯格应邀从德国到美国哈佛大学任实验心理学教授,负责心理实验室的工作。从1910年开始,他和他的学生开始在许多大工厂中进行心理学应用于工业的实验,并于1912年把研究成果整理成《心理学和工业生产率》一书。在书中,他强烈要求加强管理的科学性,特别是更好地理解和应用心理学,提出把心理学应用于管理领域,并由此开创了工业心理学这一新领域。可以说工业心理学就是组织行为学的雏形。

二、人际关系理论——霍桑实验

工业心理学的研究,仅限于工业个体心理学的研究,考虑的层面还比较狭窄。20世纪20年代中期至30年代初期,美国哈佛大学教授E.梅奥等人在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了有关职工行为的一系列实验,开始了工业社会心理学的研究,从而加强了研究的深度和广度,为组织行为学的诞生奠定了实验和理论基础。霍桑实验得出四条结论:(1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性。(2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视。(3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系。(4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。

这四条结论构成了早期行为科学——人际关系学理论的基本要点,也是行为科学发展的理论基础。霍桑实验创建了人际关系学,同时也对行为科学的发展产生了巨大的影响。

延伸阅读霍桑实验

霍桑实验于1924—1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行,是一项由国家研究委员会赞助的研究计划。当时西方许多管理者认为,工作的物质环境(如通风条件、温度、照明)和福利的好坏,同工人生产效率有着明显的因果关系。因此,要缓和矛盾,提高生产效率,就必须改善环境,增加福利。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,具有较为完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人的生产效率仍很不理想。霍桑实验的中心课题就是要通过一系列实验来测定各种工作物质条件对生产效率的影响程度。

霍桑实验分为以下四个主要阶段:

第一阶段为照明实验(1924—1927年)。照明实验是选择一批工人并将其分为两组:一组为“实验组”,先后改变工厂照明强度,让工人在不同照明强度下工作;另一组为“控制组”,工人在照明强度始终维持不变的条件下工作。实验者希望通过实验得出照明强度对生产效率的影响,但实验结果发现,照明强度的变化对生产效率几乎没有影响。但这个实验得出了两条结论:第一,工厂的照明强度只是影响工人生产效率的一个微不足道的因素;第二,由于牵涉因素太多,难以控制,且其中任何一个因素都足以影响实验结果,故照明强度对产量的影响无法准确测量。

第二阶段为福利实验(1927—1928年)。福利实验的目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但实验发现,不管福利待遇如何改变(包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等),都不影响产量的持续上升,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步分析发现,导致生产效率上升的原因有两个:一是参加实验的光荣感,二是成员间良好的相互关系。

第三阶段为访谈实验(1928—1931年)。两年内,实验人员在上述实验的基础上进一步开展了全公司范围的普查与访问,调查了2万多人次,以了解工人对工作环境、监工和公司当局的意见和看法,并研究工人们的这些意见和看法是如何影响生产效率的。

第四阶段为群体实验(1931—1932年)。群体实验以计件工资制作为刺激手段,企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高工作效率。公司当局给14名接线工规定的产量标准是焊完7 212个接点,但工人们只完成6 000~6 600个接点。实验发现,工人既不会超定额而充当“快手”,也不会因完不成定额而成为“慢手”。当他们达到自认为“过得去”的产量时就会自动松懈下来,其原因是生产小组无形中形成了默契的行为规范:工作不要做得太多,否则就是“害人精”;工作不要做得太少,否则就是“懒惰鬼”;不应当告诉监工任何会损害同伴的事情,否则就是“告密者”;不应当企图对别人保持距离或多管闲事;不应当过分喧嚷、自以为是和亲近领导等。根本原因有三:一是怕标准再度提高;二是怕失业;三是为保护速度慢的同伴。这一实验表明,为了维护班组内部的团结,工人可以放弃物质利益的诱惑。研究人员由此提出了“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己特殊的行为规范,而这种行为规范对人的行为起着调节和控制作用,同时也加强了内部的协作关系。

霍桑实验得出了以下四个方面的结论:(1)实验的进行与结论是组织行为学在研究方法上的一次重大突破,进而为现代管理中的人本管理思想提供了心理学基础。这一实验同时还告诉管理者,组织中的“人”是最复杂的因素,了解人的心理与行为不是一件很简单的事,必须运用适当的方法。(2)通过实验,管理当局认识到,改变管理方法才能改变工人的劳动态度和提高产量。工人并非只有物质需求,他们还有精神需求,即需要得到他人的认可与尊重,在这个前提下,工人才能将其工作的主动性发挥出来。照明实验提醒管理者这样一个问题,即工作的物理环境并不是决定工人生产效率高低的唯一因素,在某些情况下,特别是工人在精神上受到充分激励的情况下,其生产效率会更高。访谈实验改善了人际关系,提高了人与人之间的相容性,在此基础上提高了工作绩效。由此可以推论,工人对管理者的意见只有在得到理解后,他们之间的关系才能得以改善。(3)群体实验说明,在管理中必须重视非正式群体的职能与作用,它对内可以控制其成员的行为,对外可以保护其成员,使之不受来自管理阶层的干预。非正式群体的作用在某种情况下会大于正式群体的作用。(4)福利实验表明,福利并不最终决定工人生产率的高低,当工人在心理上体验到来自管理当局的人文关怀以后,即使没有福利措施,他们也会保持较高的生产效率。

三、人际关系理论的发展——道格拉斯·麦格雷戈的Y理论

1960年,道格拉斯·麦格雷戈写了一本《企业的人性面》,这本书为工作中人的现代研究提供了重要的哲学基础。麦格雷戈认为,有关人性和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。管理人员以他们对人性的假设为依据,会用不同的方式来组织、控制和激励员工。基于这种思想,麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是消极的X理论,即人性本恶;另一种是积极的Y理论,即人性本善。X理论阐述了独裁式的管理风格,而Y理论则阐述了民主式的管理风格。如表1-2所示。表1-2 麦格雷戈的X理论和Y理论

其后,20世纪90年代中期,曾开展了一项对全美许多行业总计10 227名员工的调查,其研究结果指出,在麦格雷戈的Y理论假设下,管理者的工作会做得更好。根据员工的观点,X理论管理实践是生产效率改进和员工表现良好的主要障碍。

课堂讨论案例只管三个人

美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官。在诺曼底登陆以前,一次他在英国打高尔夫球,新闻记者采访他:“前线战势紧急,您怎么还有心情在这里打球啊?”艾森豪威尔说:“我不忙,我只管三个人:大西洋有蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟,喏,在那边捡球的是马歇尔。”

其实艾森豪威尔手下有百万大军,诺曼底登陆事关重大,是二战的重要转折点。难道他真的只管三个人吗?

思考题:

1.艾森豪威尔将军说他“只管三个人”,反映了哪种人性假设?

2.这个案例对你有什么启示?

四、从管理心理学到组织行为学

美国斯坦福大学教授莱维特于1958年开始用“管理心理学”这个名称来代替原来的“工业心理学”,并使之成为一门独立的学科。根据莱维特的想法,之所以这样更名,就是想引导人们考虑这样一个问题,即如何领导、管理和组织一大批人完成特定的任务。

20世纪60年代初,莱维特在一篇文章中首先提出了“组织心理学”的概念,其目的也是要强调社会心理学,尤其是群体心理学在企业界日益显著的作用。此后不久,美国心理协会第14分会——“工业心理学分会”改名为“工业和组织心理学分会”,其目的是既要研究个体差异,又要研究组织行为,研究组织内任何群体的行为。

随着管理心理学从个体到群体再到组织研究的演变,其研究机构也发生了变化,即从原来各大学的心理学系转到管理学系。在研究的过程中,这些学院的教师队伍又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家等加入其中。从这批人中产生出来的研究项目,开始取名为“组织行为学”。至此,组织行为学作为一门学科公开问世。在美国的管理学院中,几乎所有的研究个体、群体行为的小组都取名为“组织行为学小组”。在西欧、北欧、日本等地区和国家均普遍应用组织行为学,每年还在此方面出版大量书籍。

20世纪70年代后期,组织行为学的理论开始传入我国。不少理论工作者、教育工作者和实际工作者对行为科学做了大量介绍和评论。20世纪80年代以来,在我国各地许多高校管理系和研究会组织了专门的研究小组,开设了“行为科学”“管理心理学”“组织行为学”课程,专门培养这门学科的人才,并开展科研工作。许多研究人员在管理实践中借鉴、应用西方成果,逐步创建了具有中国特色的组织行为学。特别是进入21世纪以来,我国很多高校和学者在这方面的研究取得了令人瞩目的成绩,组织行为学也已经成为各高校管理类专业的核心课程。第三节 组织行为学的研究方法和一般模型

一、组织行为学的研究方法

传统组织行为学家关心的是组织理论内部的逻辑一致性,即设法保证得出的结论是从一系列数据中合乎逻辑地推演出来的,在大多数情况下,这些数据来自实验室实验,而不是来自现实的组织及其行为。20世纪30年代至70年代末,这种实验室研究方法在组织行为研究中颇为盛行。但到了20世纪70年代末和80年代初,组织行为学以实验室实验为基础的传统方法理论体系受到质疑和挑战,人们认为这种方法得出的结论并不适合现实的组织,理论脱离实际。由此引发了组织行为学研究方法转向外部有用性的体系,这种以现实有效性为基础的研究方法面向现实的组织,强调研究的现实意义,发展一种直接与现实组织相联系的概念模型。具体研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外,还包括经验总结法、观察法、实验法、现场研究法、案例比较法等。(一)经验总结法

经验总结法是用组织行为学的理论和知识,进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验,他们的管理经验在媒体发表后产生很大的社会影响,但由于他们可能缺乏管理理论及组织行为学的知识,其经验有一定的局限性,有时缺乏普遍意义和推广价值。这就需要组织行为学家与管理者合作,开展咨询活动,从理论上提高管理者的经验,使之科学化,总结后再加以推广。(二)观察法

所谓观察法,就是用感觉器官(如视觉、听觉、嗅觉等)有目的地观察研究对象的行为,从而分析其心理活动及行为的方法。

采用观察法时,一般要求观察者在自然条件下进行。观察者作为旁观者或中立者,不改变被观察者的日常生活条件,对其行为也不加以人工的干预和控制,而只是等待被观察者的行为“自行发生”。

观察法不同于日常生活中那种片断的、随意的观察,它作为一种基本的研究方法,是按一定步骤进行的,其具体步骤为:(1)观察前,必须明确观察的目的,制订详细的观察计划,选好观察对象,做好各种准备工作。(2)在观察过程中,必须有选择性和针对性,既要全面了解,又要重点深入,详细记录被观察者的各种行为表现。(3)观察结束后,必须对所观察到的事实加以认真整理、分析、概括,得出合理的结论。

观察法的最大优点是使用方便、所得材料真实,因而得到广泛的应用。但由于它只能了解到一些表面现象,很难通过这些表面现象去进一步把握行为的本质特征,因此,实际使用时,还必须与其他方法结合起来,才能取得更好的效果。(三)实验法

实验法是研究者有目的地在严格控制的环境中或在创造一定条件的环境中,诱发被试者产生某种心理现象或行为,以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。按实验地点的性质不同,实验法可分为实验室实验法和现场实验法。实验室实验法是在人为制造的实验室环境中进行的,通常研究的变量也是有限制的,其特点是能较明确地反映变量之间的因果关系,但因为现实中很少有像实验室那样的环境,所以实验室实验法往往会失去一定的真实性和普遍性。现场实验法在自然的组织环境中进行,这种方法较为有效,所得的结论也具有普遍性意义,但组织实验的难度较大。(四)现场研究法

现场研究法是在现有组织的环境范围之内进行研究,通常与实际工作者合作共同完成的方法。现场研究法所用资料包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等。现场研究也包括研究者出于研究目的的挂职行为,研究者以某一层次的真正管理者的身份出现,参与企业的某些实际管理过程,从而在管理一线获得机会,超前识别并解决管理过程中的组织行为问题。(五)案例比较法

案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论的方法。这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点,对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具及可应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见,案例比较法有其广泛的实用价值。

然而,案例比较法容易陷入局部状况的详细描述而忽略宏观总体,所以,我们在运用该方法时必须注意三点:(1)案例要选准,选择那些代表性强、对于所研究的问题有针对性的典型案例,而不要选那些极端的、特殊的对象,这样才能保证研究的结果具有普遍意义。(2)对案例的研究结果进行推理时,要实事求是,遇到不同的情况需具体问题具体分析,切忌主观臆断、以偏概全。(3)要注意案例与全局的关系,尤其要注意把握各种关系的发展变化状况,以便及时调整研究方案。

上述几种方法各有特点,既可单独使用,也可几种方法同时兼用,以便相互补充,取长补短,但无论采用哪种方法,都必须基于研究对象的具体情况而定。就个体而言,不同的个体由于其自身的经历、背景、文化层次及能力大小的不同,对同一外部刺激的反应会有差异;就群体而言,由于其目标追求、凝聚程度及人际关系状况的不同,对同一种研究方法的配合程度也会不同;就组织而言,不同的组织,其环境条件、气氛以及领导的水平等往往差别很大,尤其是环境条件,会直接影响组织成员对外部刺激的不同反应。因此,在实际研究过程中,必须具体问题具体分析,这样才能保证研究效果的提高。

二、组织行为学的一般模型

模型是对现实的抽象,是对真实世界的一些现象的简化表征。图1-1代表了组织行为学的基本模型。图1-1 组织行为学的基本模型

组织行为学在三种水平层面研究一定组织中人的行为:(1)个体水平,主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响;(2)群体水平,主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为;(3)组织系统水平,主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平对个体、群体和组织行为的影响。这三种水平的每一层次都建立在前一种水平之上。群体的概念来自对个体行为的讨论;而在讨论个体和群体行为时,又会涉及组织结构的限制。

个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来,从而显示心理和行为(自变量)与其行为有效性(因变量)之间的某种因果关系。根据哈克曼对行为有效性的研究,如果以下三个标准得到满足,就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作:(1)组织的产出(产品或服务)超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准;(2)从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力;(3)组织中的人在本组织中工作所获得的经验,有利于他们自身的成长和满足程度的提高。能够体现这些行为有效性的指标比较常见的有:效果、效率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作满意度。

简单来讲,以上指标测量结果的有效程度,就能说明个体、群体、组织心理和行为的有效程度。组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系。

延伸阅读斯蒂芬·罗宾斯组织行为学模型中的因变量说明

因变量是我们要解释或预测的关键因素,它受到一些其他因素的影响。组织行为学中有哪些主要的因变量?长期以来,学者们倾向于强调生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。近年来,这一系列因变量中加入了第五个因素——组织公民行为。下面我们详细考察一下这些概念,以保证我们理解它们的意义以及它们成为突出的因变量的原因。

1.生产率

如果组织能够实现它的目标,其生产率就高。要做到这一点,就必须以最低的成本完成输入向输出的转换。因此,生产率意味着对效果和效率两方面的关注。

例如,如果一家医院能成功地满足病人的需要,就是有效果的,如果它能以低成本做到这一点,就是有效率的。如果医院的管理者想在现有员工的基础上通过减少病人占用病床的平均时间,或增加每天大夫对病人的诊断数量来提高医院的产出,我们就可以说这家医院是高生产率的。一家商业公司如果能实现其销售目标或市场份额目标,它就是有效果的,但它的生产率还取决于实现这些目标的效率如何。对组织效率的测量指标可以是投资回报率、单位销售额的盈利和人均单位时间的产出。

2.缺勤率

缺勤指的是没来上班的现象。据估计,每年由于缺勤造成的损失,美国的公司为400亿美元,加拿大的公司为120亿美元。在工作水平上,一个文秘人员缺勤一天,会使工作效率下降并增加主管的工作负担,这会给美国雇主带来几百美元的损失。这些数字说明,降低缺勤率对组织来说十分重要。

3.流动率

流动是指员工永久地离开一个组织,这可能是主动行为,也可能是非主动行为。高流动率导致招募、选拔和培训费用的提高。这些费用有多少呢?它常常高过你的预计。例如,对于美国的一家典型的信息技术公司而言,人们计算出替代一名程序员或系统分析员的费用是34 100美元,一家零售店中替代一名销售人员的费用是10 445美元。另外,当有知识和有经验的人才流出时,高流动率也意味着组织的有效运作受到影响,组织必须重新找到能够替代他们的人来填充空缺的岗位并承担责任。

4.组织公民行为

组织公民行为是一种由员工自由决定的行为,它不包括在员工的正式工作要求当中,但这种行为无疑会促进组织的有效运作。

成功的组织需要那些愿意比一般的工作职责做得更好的员工——他们会达到比期望更高的业绩水平。在当今社会中,动态的工作场所有两个特点:其一是灵活性成为关键;其二是任务越来越多地在工作团队中进行。此时,组织更需要那些表现出“良好公民感”行为的员工,这些员工对他们的工作群体提出建设性意见、回避不必要的冲突、爱护组织财产、对规章制度除了尊重其表面意思之外还尊重其实质、可以容忍与工作有关的偶尔不快和麻烦。

组织希望并且需要员工主动从事那些工作说明书中没有规定的内容。有证据表明,拥有这种员工的组织比没有这样员工的组织工作水平更高。因此,组织行为学把组织公民行为也作为一种因变量。

5.工作满意度

我们考察的最后一个因变量是工作满意度,即员工相信他理应得到的报酬与他实际得到的报酬之间的差距(在第三章我们会讨论这个定义)。与前面四个因变量不同,工作满意度代表的是态度而不是行为。那么,为什么工作满意度会成为一个主要的因变量呢?原因有两点:首先,它是与绩效有关的重要因素;其次,组织行为学研究者对它有价值偏爱。

多年来,管理者一直认为存在这样一个基本原则:对工作满意的员工比对工作不满意的员工生产率要高。虽然许多证据对这个假设的因果关系提出质疑,但我们仍然可以这样认为:在现代社会中,不应该只关心生活数量,即关心高生产率和物质的获得,还应该关心生活质量。那些持有强烈人本主义价值观的研究者认为,工作满意度应该是一个组织的合理目标。工作满意度不仅与缺勤和流动负相关,而且作为组织,有责任为员工提供富有挑战性的工作,使员工从工作中获得满足。因此,虽然工作满意度代表的是态度而不是行为,但组织行为学研究者们仍然把它看成是重要的因变量。

资料来源:[美]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学(第10版).北京:中国人民大学出版社,2005.第四节 组织行为学面临的挑战与新的发展趋势

一、组织行为学面临的挑战

如前文所述,组织行为学可以帮助我们更好地对个体、群体以及组织的行为作出解释和预测,并为实现个体、群体和组织的发展提供科学帮助。随着外部环境的变化,如全球化竞争、劳动力多元化、组织边界的模糊化、技术创新给管理带来的变化、员工面临工作与生活的冲突、组织道德伦理体系的缺位等问题,均需要组织行为学对其进行理论解释,并为实践工作提供指导和帮助。(一)全球化

全球化意味着整个世界摆脱了国界的限制,地球变成了一个真正无边界的世界。社会与政治剧变引导着组织对商业活动的方式进行变革,并且鼓励其成员进行全球化的思考。在全球化的背景下,企业的经营视野不再局限于本国,取而代之的是全球化的经营视野。企业组织在更广阔的全球性地域范围内经营,其员工也来自不同的文化背景。文化差异是每一家在全球市场上竞争的企业所面临的关键问题之一。事实上,在经济全球化的今天,在组织中如何实现跨文化管理,正是组织行为学所面临的一大挑战。组织中个体的复杂性与来源的多元化,要求组织行为学结合相应文化情境来实现对个体行为的预测和管理。(二)多元化

对组织而言,员工队伍的多元化一直是一个重要课题。在知识经济时代,人的价值日益显现,而人们之间的矛盾也日益突出。目前,组织的构成在性别、种族、国籍等方面正变得越来越多样化。员工在工作时不可能把自己的文化价值观和生活方式偏好放在一边,组织所面临的挑战是通过认识和研究不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。组织管理者必须承认差异,以保证员工用稳定和提高生产率的方式对差异做出反应。同时,这种员工背景的多元化既是社会发展的结果,反过来又提高了组织的创造性和革新精神,通过鼓励不同的观点来改善决策质量,促进了社会的包容与进步。

在今天的组织中,还有一个重要的现实就是代际多元化。近年来,员工出生年代的多元化现象,已经越来越严重地影响组织管理的各个方面。如何对组织中的“80后”“90后”进行管理已经成为企业管理尤其是人力资源管理中所面临的新问题。伴随社会的发展与转型,加上我国的独生子女政策,“80后”“90后”的价值观与行为方式跟上几代人有了较大的差别,过去行之有效的管理方法在他们身上应用时效果完全不同。(三)组织边界的模糊化

组织边界的模糊性与开放性,要求组织行为学重新审视组织面临的经济、文化背景。在全球一体化的今天,组织行为学研究的客体发生了变化。在传统经济中,组织行为学研究人在封闭组织中的行为,而随着知识经济的到来,组织在信息化、网络化革新进程中越来越趋向于开放,组织内的物理、技术、社会和个人等因素持续与外部环境中的各种因素发生联系,尤其是外部的经济、文化环境。这就使得传统的组织行为学研究必须转向对开放型组织的考察。这种组织边界的模糊性与开放性,要求组织注重分权,要求员工职业素质的提高,要求由重视组织需要转变为重视组织需要与员工需要的平衡等。(四)技术创新

新技术和快速的技术革新使管理者面临更大的挑战。在一个技术迅速变化的环境中,管理者必须对员工的工作压力给予更多的关注,并帮助他们应付这种压力。同时,技术变革也对员工的适应性提出了新的要求。为了让员工快速适应技术的变化,而不是抵制变革,需要采取相应的措施来帮助员工适应技术变革,如参与变革的全过程、培训、在组织内部成立支持团队等。技术创新与变革对管理也提出了新的要求。过去的管理特点是,长期的稳定伴随着偶尔的、短期的变革;今天的情形正好反过来了,管理的特点是长期的、不断的变革伴随着短期的稳定。

因此,今天的管理者和员工都必须学会应对技术创新带来的变化,他们必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。组织行为学的研究为我们在这方面提供了一些重要启迪,帮助我们更好地理解在一个不断变化的工作环境中,如何克服变革的阻力,如何更好地创设组织文化,使得组织在变化的环境中茁壮成长。(五)工作与生活的冲突

20世纪六七十年代的经典员工形象是:周一至周五出现在工作场所,每天的工作时间为8~9个小时,工作地点和工作时间清晰明确。然而,如今的员工已经远非如此。员工开始抱怨工作与非工作之间的界限变得越来越模糊,它导致了很多与个人生活的冲突和压力。

员工日益感到,工作正在挤压着自己的个人生活,他们对此很不快乐。例如,最近的研究表明,员工希望在工作中得到灵活的时间安排,以使他们更好地处理工作与生活的冲突。另外,下一代员工很可能会表现出对同样问题的关心。大多数在校大学生说,在工作与个人生活之间保持平衡是他们的首要职业目标。除了工作之外,他们还需要“生活”。无法帮助员工实现工作与生活平衡的组织会发现,它们越来越难以吸引并留住绝大多数有能力和有积极性的员工。(六)组织面临新的道德难题

企业的社会责任是一种义务,这种义务要求企业在其运营的社会环境中,以符合道德规范的方式行事。人们希望组织采取对社会负责的行动,这些行动包括保护环境、促进劳动者保护和支持社会公益事业、投资社区等。例如,IBM等公司借调管理者给社区学校,教授自然科学与数学;南方电网、中国电信等公司通过“村村通”来承担社会责任。

值得一提的是我国新的《劳动合同法》的颁布,对企业提出了一些新要求。有不少优秀的企业,原本就积极主动承担社会责任,无论对内对外,均能兼顾企业和社会的效益,兼顾企业主和工人的利益,和谐经营。可是有些企业,特别是那些经营不善的小企业,总是绞尽脑汁地钻法律空子,非法用工、虐待工人、克扣工资、不签劳动合同、随意解雇员工等现象屡见不鲜。在新法律法规下,这些都不可能再成为企业盈利的空间。

延伸阅读考克斯圆桌商业原则“考克斯圆桌”(Caux Round Table)是一个由来自北美、欧洲和日本的100多名商界领导组成的国际性非政府机构。它产生于20世纪80年代中期,正好在80年代后期出现的“伦理繁荣”之后,也正值华尔街投机兴旺时期,每年在瑞士的小镇考克斯召开会议。该组织肯定道德在商业决策中的价值,认为全世界商业群体应该在改善经济和社会条件中发挥重要作用。1994年,《考克斯圆桌商业原则》(Caux Round Table Principles for Business)正式出版,旨在宣传并推动将这些原则与企业战略和企业的日常活动相结合。

原则1 企业责任:从股东变为利益相关者

企业的作用是创造财富和就业,并以合理的价格及与价格相应的质量向消费者提供适合销售的产品和服务。为发挥该作用,企业必须保持其经济健康和活力,但是生存并不是唯一目标。企业的另一个作用是与顾客、雇员和利益相关者分享创造的财富,提高他们的生活水平。供应商和竞争者也应该本着诚实公正的精神履行义务,这样才会带来更多的商机。企业是地方性、全国性、地区性和全球性社区(人群)中勇于负责任的成员,影响着所在社区的未来。

原则2 企业的经济和社会影响:面向革新、公正与全球性社区

建立在海外的生产或销售企业应通过创造就业机会、提高当地人们的购买力为所在国家的社会进步做出贡献,同时应关注所在国家的人权、教育、福利,激发社区生命力等。此外,企业应通过革新、有效地使用自然资源、自由公平的竞争,为所在国家和全球的经济、社会进步做出贡献。这种贡献是广义的,包括新技术、生产、产品、经销和通信等。

原则3 企业行为:从遵守法律条文发展为信任精神

除了合法的商业秘密外,企业应认识到真诚、公正、真实、守信与透明不仅有利于自身的信誉和稳定,而且有利于提高商业交易(尤其是国际商务)的效率和顺利性。

原则4 遵守规则:从贸易摩擦发展为贸易合作

为避免贸易摩擦,促进更为自由的贸易,保证商业机会均等,各方得到公平相同的待遇,企业应遵守国际国内规则。此外,企业还应认识到,尽管有些行为合法,但仍可能带来不利后果。

原则5 支持多边贸易:从孤立走向世界

企业应支持关贸总协定、世界贸易组织的多边贸易系统和其他类似的国际协议。企业应积极配合,提高贸易的合理自由度,放宽国内政策,减少这些政策对全球经济的不合理障碍。

原则6 关注环境:从保护环境发展到改善环境

企业应保护并在可能的情况下改善环境,促进可持续发展,防止自然资源的浪费。

原则7 防止非法运行:从利润发展到和平

企业不应该参与或包庇贿赂、洗钱或其他的腐败活动,也不可从事武器交易和用于恐怖活动、贩卖毒品或其他有组织犯罪的物品交易。

资料来源:考克斯圆桌网站,http://www.cauxroundtable.org.

二、组织行为学新的发展趋势

自20世纪80年代以来,组织理论研究者特别注重与其他学科理论成果的集成创新,组织研究呈现出跨学科研究的趋势。伴随组织行为学在个体、群体与组织等多个层面研究的不断深入,组织行为学的研究边界不断向更广的范围发展。因为研究员工的积极特性与绩效之间的关系,引出了人们对积极组织行为学的研究,积极组织行为学强调对人类心理优势的开发与管理。因为研究组织与环境之间的行为和相互关系,导致了组织生态学的产生。组织生态学把组织放在一个生态系统内来研究整个系统内各组织之间的行为和相互关系,从而不仅可以预测某个组织的绩效和命运,还可以预测整个生态系统的绩效和命运。(一)积极组织行为学

1.积极心理学的兴起

在心理学研究领域,长期以来,全社会都过分关心人们出现了什么问题,研究和实践的注意力也几乎全都投入到如何确定和治疗心理问题及纠错方面。后来,以原美国心理学会主席塞利格曼为首的心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此,他们发起了积极心理学运动,其目的就是把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中最美好的一些事物上。积极心理学目前在西方心理学界引起了普遍的兴趣和关注,主要集中研究积极的情绪和体验、积极的个性特征、积极的心理过程对生理健康的影响以及培养天才等方面。

2.积极组织行为学的出现

以工作领域中的绩效改进为目标,结合以往研究中严重的消极倾向,组织行为学家卢桑斯意识到有必要将上述的思潮和取向引入组织行为研究中。他将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学(positive organizational behavior,POB)。具体而言,积极组织行为学是对积极导向的,且能够被测量、开发和有效管理,从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义包含了卢桑斯设定的用于确定POB所研究领域及概念的标准。具体而言,POB研究的概念不仅要与积极性相联系,而且必须存在有效的测量和开发方法,最重要的是能够有助于提高工作领域的绩效。其中易于开发这一标准要求POB所包括的概念是状态性的,因此就排除了传统组织行为学中人格、态度和动机等特质性变量,而且,POB所包括的概念既适用于管理者的开发,也适用于普通员工的开发。积极组织行为学家的使命就是发现、确认符合上述标准的积极心理能力,并将其与重要的组织结果联系起来。(二)组织生态学

组织生态学(organizational ecology)的研究是以达尔文的自然选择观为基础的,将生态学的理论移植到对组织的分析之中。在其研究发展中,逐渐融入了经济学、管理学的分析,它是20世纪70年代以后从社会学发展起来的一种新组织理论,运用生态学及其他相关学科的概念、模型、理论和方法对组织结构及其所受环境影响进行研究。

公认的组织生态学开山之作是汉南和弗里曼在1977年发表的论文《组织种群生态学》。发展至今,组织生态理论的研究基本可以分为两个层次:第一个层次是组织生态学,主要研究组织的各种变化率,如出生(建立)率和死亡(解散)率等,进而研究、解释组织的各种变化率之间的关系;第二个层次是组织的群体生态学,主要研究单个组织之间的联系如何影响整个组织群体的特性。

延伸阅读企业的死亡及其对组织生态的影响

与自然生态组织一样,企业也在不断演进,从出生走向衰亡。与自然生态组织不同,企业组织的死亡大多为非自然死亡,其死亡的方式依各国法律及制度不同而不同。

通常情况下,下列几种方式被认为是企业死亡的标志:破产、兼并、解散、退出等。从非正常死亡角度分析,死亡是组织失败的最终表现形式。

关于企业死亡问题,据美国《财富》杂志报道,美国大约62%的企业寿命不超过5年,只有2%的企业存活达到50年;中小企业平均寿

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