作者：张建国,夏青
出版社：西南财经大学出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
新编人力资源管理试读：
第一章人力资源管理概述
引言
本章学习要点
人力资源的概念与特征
人力资源管理的内容、原理与任务
人力资源管理与人事管理的异同点
人力资源战略的含义
中国的人力资源现状
引导案例：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种“隐居”生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月，消失两年的飞龙集团总裁姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的他自称的“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。（1）没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展历程，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场，弱质检、大生产，弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的代价。（2）人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。（3）单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。（4）人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现“军阀割据，占山为王”。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
2011年3月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》明确指出：到2020年，基本实现教育现代化、基本形成学习型社会、进入人力资源强国行列的战略目标。坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家、服务人民的社会责任感，勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力；并坚持德育为先，坚持能力为重，坚持全面发展。
21世纪是充满竞争和机遇的新世纪。随着新世纪钟声的敲响，全球经济发展的关键、竞争的焦点，已无可置疑地转向科技的竞争和知识的竞争。传统经济将逐步为新兴的知识经济所取代，而知识经济的内涵，就是人力资源经济。因此，21世纪的国际竞争，归根到底是人力资源的竞争。土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和组织致富的源泉，只有人力资源才是国家、地区和组织生存之根本。由于人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，并且是起着动力性作用的因素，因此人力资源在当代已被称为推动经济和社会发展的第一资源。当今世界，各国科学技术的进步、产业结构的调整和经济实力的增强，首要的决定因素已经不再是资本的拥有量，而是人才资源的拥有量了。谁能有效地开发和管理人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握生产力，保持持久旺盛的生命力和活力。人力资源作为一国经济发展的关键因素，其重要地位和作用已为世界各国政府、组织界和民众所共识，并已经成为世界各国未来发展战略中一个举足轻重的问题。
第一节人力资源概述
一、人力资源的基本概念
1.人力资源的概念
资源是一个经济学术语，《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在经济学意义上，人们一般把资源分为两大类：一是物质资源；一是人力资源。当代经济学家又进一步把资源作了划分，认为世界上目前存在四大资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源，其中最重要的是人力资源。（1）自然资源，指一般用于生产活动的一切未经加工的自然物，如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待于人们去开发利用。（2）资本资源，指一般用于生产活动的一切经人加工的自然物，如资金、机器、厂房、设备。人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。（3）信息资源，指对生产活动及与其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述，与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的独占性，而信息资源具有共享性。（4）人力资源。它是存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源，它反映一个国家或地区人口总体中所拥有的劳动力。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于该资源具有特殊的重要性，往往被经济学家称为第一资源。
人力资源（Human
Resources，HR）可以说是当代颇为时尚的管理术语。那么，究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，存在不同的认识和看法，经济学家从不同的角度给出了不同的定义。伊凡·伯格（Ivan
Berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯·列科（Rensis
Lakere）认为，人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。内贝尔·埃利斯（Nabil
Elias）认为，人力资源是组织内部成员及外部的人即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于组织预期经营活动的总和。有的学者注重的是现实的人力资源构成，认为人力资源是在生产过程中投入的劳动力的总量，即现有组织内的劳动人口存量。也有的学者从更广泛的意义上使用“人力资源”的范畴，认为人力资源是指一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口的总和，它既包括现有生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动力和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。
我们这里把国内外学者从广义和狭义的角度给人力资源下的定义归纳为以下几种：
广义地说，人力资源是指智力正常的人。狭义地定义，常见的有以下几种：（1）人力资源是指为社会创造物质财富和精神财富提供劳务和服务的人。（2）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（3）人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。（4）人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。（5）人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
目前人们通常从广义的角度理解人力资源的内涵，以重视各种不同形式的人力资源的发展状态。本书所使用的人力资源概念是从一般意义上来讲的，它的含义是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家或地区、组织在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的；虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口的总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。
人力资源宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的；微观意义的概念则是以单元组织进行划分和计量的。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。体质包括力量、速度、耐力、柔韧性、灵敏度等人体运动的功能状态以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力；智力，是人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力，包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等；知识是人们在实践中所掌握的各种经验和理论；技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。这四方面的不同配比组合，形成了内容丰富的人力资源。
2.人力资源的构成要素
人力资源由数量和质量两个基本方面构成。
人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。它是指一国或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职业的人口等。人口数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。人力资源的相对量又称人力资源率，是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重，它也是反映经济实力的重要指标之一。现实人力资源数量投入得越多，就意味着就业人口越多，从而创造的国民收入也就越多，表明该国家或地区经济发展具有一定的优势。影响人力资源数量的因素有：人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移。
为了便于清楚明了地了解人力资源数量构成情况，我们这里把人力资源数量构成概括为八个具体方面：（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人口，构成就业人口的总体。（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称做“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。
其他四种并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。（6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。（8）处于劳动年龄之内的其他人口。
前四部分是现实的社会劳动力供给，这是直接的、已经开发的人力资源；后四部分人力资源质量是国家人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。它是一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动者的劳动态度的统一。人力资源的质量综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康情况、知识水平、技能水平和劳动态度等重要方面，它们往往可以用健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数、人均摄入热量等）、教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等）、劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等）和劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）来衡量。因此，与人力资源数量相比，人力资源的质量对于国家和社会经济发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。随着社会的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求，尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的当代知识经济时代，提高一国或地区人力资源的质量是人力资源发展的重要目标和方向。影响人力资源质量的因素有：人类体质与智能遗传；营养状况；教育状况（国民教育发展水平、成人教育、早期教育）；文化观念；经济和社会环境等。
二、人力资源的特征
为了研究人力资源，并科学有效地对其进行管理，还必须认识和把握人力资源的特征。人力资源是一种进行社会生产的特殊又重要的资源。这种资源与其他资源相比较，具有自己鲜明的个性特征。
1.人力资源具有生成过程的时代性与时间性
一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中要受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，当时的社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的条件下努力发挥其作用。时代条件制约着人力资源的数量和质量以及人力资源素质。这也就是说，任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行的。一个时代的社会状况，包括政治的、经济的、教育的、文化的因素，都会影响和制约在这个时代中发展起来的人力资源，培养出一代或几代人力资源特定的价值观念、道德观和认知方式等，并会体现在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是天然就能生成与拓展的，人力资源的培养既需要资金投入，也需要时间。
2.人力资源具有开发对象的能动性
能动性是人力资源一个根本特征，是人力资源区别于其他资源的本质之所在。其他资源在其开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，在被开发过程中，人有目的、有意识地进行活动，有自己的思想、情感和思维，能对自身行为作出抉择，能主动调节与外部的关系，并利用其他资源去推动社会经济的发展。所谓能动性就是说，当人力资源作为生产要素的一部分进入生产过程后，他在一切活动中居于中心位置，起着主导的作用，能够发挥引导、操纵、控制其他资源的功能。衡量人力资源开发的程度如何，就看它对人的能动性、积极性调动得如何、发挥得如何。更为重要的是，由于人具有创造性思维的潜能，能够在人类各项活动中发挥创造性的作用，不仅能适应社会历史条件和环境的变化，而且能革新旧的思维方式，创新观念，提出新方法，赋予社会发展以新的活力。正是人力资源具有能动的性质，人类社会才能不断地前进，加速了社会和经济的发展。
人力资源的能动性，主要表现在三个方面：（1）自我强化。人类的教育和学习活动，是人力资源自我强化的主要手段。人们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，这就是自我强化过程。（2）选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。（3）积极劳动。敬业、爱业和积极工作、创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要的方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
3.人力资源具有使用过程的时效性
人力资源使用过程的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。在人的少年儿童时期，人力资源的投资始终存在但却不能提供现实的产出；在青壮年时期，人力资源开始产出，并不断增大产出的质与量；而到了老年时期，人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降，及至丧失劳动能力，退出人力资源范围。这也就是说，人力资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发、配置、使用都要受到时间的限制。作为生物有机体的人有其生命的周期，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期、老年期，由于每个时期人的体能和智力不同，其各个时期的劳动能力各不相同，因而这种资源在各个时期的可利用程度也不相同。特别应当注意的是，每个人的一生要经历一些特定的生理和心理发展阶段，每个发展阶段都有成长的特性，而其中有一段时期，不仅年龄适当、体力充沛，同时随着工作经验和素质的培养，工作各方面的能力也渐入佳境。在这个时期，人力资源的能力表现为曲线的顶端，要求被组织及时地开发和使用，即组织应委以重任。如果组织对这一时期的人力资源储之不用，或没有充分使用，一方面按照素质衰退理论，其才能会逐渐退化，甚至消失；另一方面，过了最佳的生理、心理时期，人力资源的综合素质能力就开始从顶峰下降。因此，如果组织不注意这一点的话，不仅会导致人力资源的浪费，而且甚至会影响到组织工作的绩效以及发展目标。从当代医学、生物学角度看，人有生命周期，不能长期储而不用，否则会荒废、退化。人能从事劳动、能被开发利用的时间又被限制在生命周期中的一段。在这一段中又视人才类别、层次的不同，有其发挥的最佳期、最佳年龄段，期间还有其才能发挥的最佳年、最佳月、最佳日等。如从25岁到45岁是科技人员的黄金年龄，37岁为其峰值示；医学人才的最佳年龄一般会后移，这是其研究领域的业务性质决定的。这就要求人力资源部门对人力资源必须做到适时开发、及时利用、讲究时效，并有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源发挥作用的时间。
4.人力资源开发过程具有持续性
一般的物质资源只有一次开发，或二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题。人力资源则不同，开发使用之后仍可以继续开发，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。传统的观念和做法认为，人们毕业后就进入工作阶段，开发与使用界限分明。这种“干电池”理论目前已经被“蓄电池”理论所代替。人力资源“蓄电池”理论认为，人力资源身上具有多种潜在的素质，他们在工作中表现出来的往往只是冰山一角，更多的能力由于缺乏适当的使用环境而被压抑。因此，组织可以通过各种渠道和方式，促使人力资源在使用中被不断地开发出来。当人力资源经过每一次新的开发后，其素质能够不断地积蓄起来，以往开发出来的素质会在新的开发中附加地发挥作用。因此，人们在得到一次开发、二次开发并工作之后，还必须继续不断学习，不断充实和提高自己，尤其是在当代新技术革命的推动使知识更新周期不断缩短的情况下，作为人力资源管理者，应把自己管理的对象视为不断开发的对象，运用培训的方式，不断更新和提高知识结构和认知水平，从而不断增强人力资源自身的能力。
5.人力资源具有特殊资本性
人力资源作为一种经济性的资源，既具有资本的属性，又与一般的资本存在着重要的区别。这是因为人力资源既是投资的结果，同时又创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者，具有两重性。一方面作为资本的三个最突出的特点，人力资源同样具备：①它是投资的结果和产物。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。这是因为人的能力获得的后天性。根据舒尔茨人力资本理论，人力资本投资由个人和社会双方同时进行，包括用于教育的投资、用于卫生健康的投资和用于迁移的投资，人力资本投资的程度决定了人力资源的高低。另外，人力资源由于投入了大量的时间用于接受教育，以便提高知识和技能，由此而失去的就业机会和收入就构成了人力资本的间接成本（即机会成本）。从生产和消费的角度看，人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益，没有这种先前的投入，就不可能有后期的收益。②在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益。这种收益不一定直接地表现为货币形态，也可能以非货币的形式出现。③在使用中会出现有形磨损和无形磨损。在人力资源的所有过程中，劳动者自身的衰老就是有形磨损，而知识和技能的老化就是无形磨损。另一方面，人力资源又不同于一般的资本。虽然人力资源与一般资本一样遵循投入产出规律，但一般的实物资本普遍存在着收益递减的规律；而来自实践的研究结果证明，人力资本在现代社会经济发展中呈现出收益递增的规律。它的收益份额大大超过了自然资源和资本资源。这也就是说，对人力资源的投资无论对社会还是对个人来说，所带来的收益要远远大于对其他资源投资所产生的收益。
6.人力资源具有高增值性
这一特征体现于人力资源的经济价值呈不断上升的趋势。劳动力的市场价格在上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。其中高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显地拉大。
7.人力资源具有闲置过程的消耗性
与一般物质资源的另外一个明显区别是，人力资源若不加以利用，处于闲置状态，具有消耗性。这是因为人力资源在其闲置过程中，为了维持其本身的生存，必须消耗一定数量的物质性资源，比如粮食、水、能源等，这是活资源用以维持生命所必不可少的消耗。这种消耗性意味着，即使一部分人力资源处于闲置状态（如未得到使用或暂时失业），其组织或社会也必须付出必要的经济性补偿和物质保障。
8.人力资源具有再生性
人力资源是一种再生资源、“活”的资源。一方面基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口体内各个个体的不断替换更新和劳动力“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程实现的；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量而得到恢复。此外，如果人的知识陈旧过时了，也可以通过培训和学习等手段得以更新。因此，人本身、人的体能与知识技能都是可以再生的。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受到人类自身意识、意志的支配和人类文明发展活动的影响，受新技术革命的制约。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发和利用。
9.人力资源具有潜力巨大的创造性
人力资源中包含着丰富多彩的知识智力内容。人类通过自己的知识智力，创造了工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强了自身能力，制造了丰富的生产资料和生活资料。尤其是新科技革命的兴起，高科技的迅猛发展，知识和智力的急速发展，使人们认识到，世界上的许多事情都是可能做到的。人力资源的这种知识智力性表明，人力资源具有极大潜力，急需花大力气予以挖掘，使之变成财富。
办公司就是办人
深知人才作用的柳传志有一个宗旨是众人皆知的——“办公司就是办人”。联想靠什么发的财？靠人。20万元创业资本即便点石成金也不能12年滚成数十亿。联想将来靠什么发财？还是靠人，没有人，数十亿用不着12年就变回20万。这是规律。柳传志心里一定清楚，所以他在一次小范围的讨论中说：“小公司做事，大公司做人。”这句话把它咀嚼透彻之后翻过来说更有意思，大概可以说成“做事的公司做不大”。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家。依靠人才成就了自己的联想集团今天面临着世界级强手的人才竞争，意欲依靠人才成就百年老字号事业的联想集团始终格外精心地实施着自己的人才战略。
10.人力资源具有社会性
人力资源开发的重心在于提高个体的素质。在现代社会中，每个个体素质的提高，在很大程度上取决于组织结构、社会环境以及民族文化，社会的政治、经济、科技、教育等管理体制和价值取向都对人力资源开发发生直接或间接的影响。社会环境与民族文化构成了人力资源开发和管理的大背景。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，这构成了人力资源社会性的微观基础；从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。我们在考察人力资源开发和管理时，必须注意把握这一点。
第二节人力资源管理
一、人力资源管理的概念
人力资源管理（Human Resource
Management，HRM）是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。它是研究组织中人与人的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源潜能，调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理部门的主要工作涉及对员工的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险、劳动关系等方面。
人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面。宏观人力资源管理主要是指对于全社会人力资源，包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的部门与地区间配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险及社会保障管理等。微观人力资源管理指对于某一具体实体组织，如组织、事业单位人力资源的管理，包括人力资源规划、岗位（职位）工作分析、人员配置与劳动组织设置、薪酬管理、培训管理、绩效考核管理和劳动关系管理等。
为了正确理解人力资源管理这一概念的含义，可以从以下几个方面去把握：（1）人力资源管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，而不是直接管理社会劳动过程，也不是简单地对人或事进行管理。它是谋求社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。（2）人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。组织就是在知人、识事的基础上，根据因人择事的原则，使人与事结合起来。协调就是根据人与事各自的变化及时地调整它们之间的关系，保持人事相宜的良好状态。监督就是对人力资源活动的监察。要监督就要把人力资源管理过程公开化，增大透明度，做到人力资源管理法制化，依法管理。依法管理和公开管理是互为前提、相辅相成的。
联想集团的用人标准
联想集团认为：人才的标准是相对于角色的要求而成立的。假定将人才视为可以在企业中承担较高责任者的话，那么他必须具备六个标准。一是共同信念和价值观标准；二是忠诚与牺牲精神的标准；三是审时度势、独当一面的指挥能力；四是搭班子、建队伍的管理能力；五是团结多数、协调一致的合作能力；六是孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。
柳传志习惯用更简洁的办法表述他对人才的理解。他认为人才有三种类型：第一种是能够自己独立做好一摊事；第二种是能够带领一群人做事：第三种是能够制定战略。公司比较小的时候，更多的需要第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以后，第三种人才就尤显珍贵。柳传志是从一种动态、发展的角度来界定人才标准的。（3）人力资源管理是积极的动态的管理。这就是说，人力资源管理并不是消极地被动地适应事的需要，要根据每个人的能力特点和水平，把人安置在一定的工作岗位上，正是为了给他提供充分施展才华的条件，而不是限制他的发展。因此人力资源管理要根据人的聪明才智的提高和能力的增强，及时调整其工作岗位，给他提高充分施展才华的条件，这是人力资源管理的职能之一。
总之，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理组织、协调、培训、调配等工作，使人力、物力经常保持最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务
人力资源管理的基本任务就是根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行配置，搞好组织内员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才、才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和社会经济效益的提高，进而推动整个组织各项工作的开展，以确保组织战略目标的实现。
具体地讲，人力资源管理的任务主要有以下几个方面：（1）保证一定数量和质量的人力资源，以满足组织发展的需要。（2）有计划地对现有员工进行培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平。（3）结合每一个员工的具体职业发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，发现人才、合理使用人才并充分发挥人才的作用。（4）采取各种措施激发员工的工作积极性。（5）根据现代组织制度的要求，做好工资、福利、安全与健康等工作，协调劳资关系。
三、人力资源管理的主要内容
对一个组织来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖惩、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。如果是一个国家、一个地区的人力资源管理，还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息收集、人员分布、人员流动的控制等。（1）人力资源规划。通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与组织的战略目标一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突，同时在实施此规划时还必须在法律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。（2）人员吸收。当人力资源规划表明有新的员工需求时，组织就需要启动招聘和选择程序以找到合格的劳动者，弥补职位的空缺。（3）培训和开发。通过培训和开发提高员工的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步挖掘员工的智力潜能。（4）绩效评价。通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作效率和质量。（5）薪酬与福利。根据员工的工作绩效，组织给予不同的报酬、奖励和福利。（6）安全与健康。组织为保障员工的安全与健康，必须在减少事故与防止职业直接或潜在侵害、预防职业病等方面采取有力的措施。（7）劳动关系。管理者与正式组织（如工会）和非正式组织的员工群体就工资、奖金、福利、工作条件、工作安全等问题进行谈判，协调劳企关系。
四、人力资源管理的基本职能（1）获取。这方面包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用。为了实现组织的使命、目标与战略，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘工作。（2）整合。一方面，要使新员工不仅在形式上加入组织，而且在思想上、感情上和心理上也要加入。另一方面，通过整合促使组织内员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同，促使员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化，起到人际协调职能与组织同化职能。（3）薪酬与激励。它是指对员工为组织所做出的贡献而给予总体报酬的过程，也是人力资源管理的核心。其主要内容有对新招聘的人员采取适当的措施使其对工作的条件和环境感到满意，培养和保持工作热情；根据员工的考评结果，向员工提供公平合理的工资、奖金、福利等。（4）控制与调整。这是对员工实施公平、合理的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调节职能。它包括公平合理的制度的设置与执行；并以考绩与评估的结果为根据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇、离退等。（5）开发。这是人力资源管理的重要职能。它是指组织对员工素质与技能的培养与提高以充分发掘他们的潜能，有效地发挥员工的才干和能力的一系列活动。开发活动的主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。它的主要内容包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。它的目标有两个：一是提高人力资源的质量；二是提高其活力。
以上五个基本职能互相关联，相辅相成，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的。
五、人力资源管理的基本原理
在现代人力资源管理理念的指导下，人们经过长期的管理实践，逐步总结出人力资源管理的基本规律和运行规则。这些基本规律和运行规则是我们在从事人力资源管理活动时应该高度重视和贯彻执行的。
1.要素有用与同素异构原理
根据现代行为科学的基本理论，在组织中工作的每个人都有知觉、性格、能力、情感、意志等。这些个体的要素都是有用的，关键在于是否存在着发挥要素长处、避免要素弱点的环境。从要素有用原理引申出的人力资源管理思想是，管理者和被管理者必须认识到每个人能力有大小，但是，只要在适合自己能力的岗位上，就能发挥最大的价值，这就是说，任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。因此，管理者要善于了解、把握员工的重要特征，善于捕捉每个员工身上的闪光点，使人力资源得到有效的开发和利用。
同素异构原理本来是化学中的一个原理，是指任何要素在空间上的排列次序或结构形式上的变化而引起完全不同的组合结果，甚至要素会发生质的变化的过程。如化学中常看到的，由于几种化学元素的组合方式不同，得出的化学实验结果也完全不同。把化学的同素异构原理移植到人力资源管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，可以取得完全不同的效果。同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同会产生不同的效应，这个原理告诉管理者，在实际工作中应针对工作性质和组织目标的要求，将不同的能量要素以适宜的方式组合起来，发挥其协作叠加的功能与优势。因此，管理者在管理中应突破思维习惯和惯例的约束，依据组织目标，寻求比较理想的人与人、人与事之间的组合形式，发挥人力资源管理的最佳效益。
2.能级匹配与适才适用原理
能级匹配与适才适用原理是现代管理学中的人本主义思想的具体体现和运用，它保证各种类型、各种层次的组织成员得到合理的与最大的使用。
能级和能位的概念出自物理学。在物理学中表示物体做功的能量：能位（能级），表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、次序、层次。在人力资源管理中，能级匹配原理是指把不同能力的人放在组织内部不同职位上，给予不同的权力和责任，保证工作岗位的要求与人的实际能力相适应，实现能力与职位的对应。这就要求管理者准确、全面地掌握下属员工的能力结构和特长，根据员工个体能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才、各尽所能的管理目的。“能”是指人的才能，“位”是指工作岗位、职位。人员才能的发挥和提高、工作效果和效率，都与“能位适应度”成函数关系。能位适应度是人员的“能”与其所在的“位”的配合程度。能位适合度越高，说明能位匹配越适当，位得其人、人适其位，在其位、谋其政、行其权、尽其责。这不仅会带来工作的高效率，而且还能促进员工能力的提高和发展。能级匹配是适才适用实现的基础和条件，没有能级与职位的相互适应关系，员工的适才适用就无从谈起。
3.互补增值与协调优化原理
互补增值与协调优化原理是指充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势。人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短；但作为群体，则可以通过相互结合，取长补短，组合成最佳的结构，形成整体优势，更好地发挥集体的力量，实现个体不能达到的目标。这就是互补增值原理。在贯彻互补原则时，还要注意协调、优化。协调，就是要保证群体结构与工作目标协调，与组织总任务协调，与生产技术装备、劳动条件和内外生产环境相协调；优化，就是经过比较分析，选择最优方案。互补的内容和形式主要有：个性互补、体力互补、年龄互补、知识技能互补、组织才干互补、关系互补、性别互补等。在组建领导班子和劳动组织时，有意识地应用互补增值原理，往往会收到事半功倍之效。
4.德才素质统一原理
要素有用和同素异构原理阐明了素质组合对组织发展的重要性，而素质的组合必然以个体、群体的内在素质构成为基本条件和基础。德和才是人力资源素质的主要内容。德才兼备原理是指，在人力资源管理活动中，把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来，作为育才、选才、用才的决定性内涵和标准，使组织人力资源的德、才素质不断优化，发挥其相得益彰的作用。德的素质包括个体与群体的政治品德、伦理道德和个性品德三个基本方面；而才的素质包括智力、知识、专业与综合能力等。德才素质的统一，意味着在人力资源的开发与使用过程中员工的德才条件是不可或缺、不可偏废的。有才无德的人，缺乏良好的政治品德和伦理道德，往往会利用职权牟求私利，给组织造成重大损失；而才是德的重要表现形式，没有才，难以在为组织工作中有所作为。这正是德才兼备，德以才附，才以德领。正所谓“大德大才，是为圣人；德才兼备，是为君子；有德无才，是为贤人；有才无德，是为小人；无才无德，是为庸人。”
5.激励强化与动态适应原理
所谓激励，就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源管理的一项重要内容。激励强化原理是指通过不断地满足员工各种需求，强化期望行为，激发、调动人的积极性，达到提高生产率的目的。因此，管理者的出发点是了解是什么因素构成了人员为组织工作的动力源泉。
动态适应原理是指对人力资源实行动态管理，在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。从动态原理出发，应该把人事调整作为一种经常性的任务抓好，员工要有上有下、有升有降、有进有出，不断调整，合理流动，采取多种方式方法，如岗位的调整、人员的调整、实行弹性工作时间、一人多岗以及实行动态优化组合等，这样才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处，使组织与个人受益。
6.奖惩强化与公平竞争原理
奖惩强化原理是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。对员工有奖有罚，赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻落实，才能使每个员工自觉地遵守纪律，严守工作岗位，各司其职，各尽其力，达到鼓励先进、鞭策落后、带动中间的目的。
公平竞争原理是指在人力资源管理中引进竞争机制，采取的是各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用、奖惩、晋升等竞争方式。在劳动人事工作中使用公平竞争原理，可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。
开发与使用并重原理
开发与使用并重原理是指在人事管理活动及其资源配置上，根据社会经济及管理的需要，将人力资源的现实使用和不断开发联系在一起，两者互接互补，相辅相成。人力资源的开发是为了人力资源的使用，而人力资源的使用又为开发指明了方向。
8.文化凝聚与价值共识原理
文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因为人力资源管理不只是一门学科，还有它自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要方面就是整体塑造一个组织的文化来提高组织的凝聚力和员工的价值共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、福利待遇等这些物质条件是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等的物质需要；组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件是组织凝聚力的根本，缺了它就无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。也就是说，一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。一方面员工一旦形成了与组织目标的价值共识，就会与组织风雨同舟、荣辱与共，就不会为外在的各种诱惑所动摇；另一方面是随着社会经济的发展、人们物质文化水平的提高，人们的需求层次也在不断地提高，人们越来越重视精神需要，注重获得尊重、个人发展与自我实现，过去的重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代，只有建立良好的群体价值观，建立良好的组织文化，实现以人为中心的管理，用高尚的组织目标、组织精神、组织哲学、组织道德、组织风气塑造人才、凝聚队伍，才能获得成功，立于不败之地，并不断发展和壮大。
六、人力资源管理与传统人事管理的主要区别
人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生涯质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。应当指出的是，人力资源管理与人事管理是两个不同的术语，它代表了在人的管理方面不同的历史发展阶段的不同特点。
人事部门的正式出现是在20世纪20年代初。产业革命促成了工厂系统的生成，给人们提供了选择劳动力的机会，这样，如何用较少的人干更多的事，更好地使用机器来降低成本，如何提高劳动生产率，就成为人事部门必须考虑的问题。随着社会经济的发展和物质文化水平的提高，人们在实践中发现，传统的人事管理已明显不适应，改革人力资源管理方式去开发人的潜力、充分发挥人的主观能动作用，是更为重要的手段，并且认为人力资源是一切资源中最为重要的资源。从20世纪70年代起，由于人力资源在组织中所起的作用越来越大，人事管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变。
人力资源管理与人事管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别，人力资源管理与传统的人事管理已不仅仅是名词的差别，而是对传统的人事管理的全面更新，是建立在全新的理论和思维之上的，这种本质的差别主要有以下几个方面：
1.人力资源管理的范围更加广泛
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以扩大，从行政的事务性的员工控制工作转变为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发与管理的系统。打破了职员的界限，统一考虑一个国家或地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理；除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展，这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的，因而人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
另外，传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织均是被动的接受者。而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，它们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
2.人力资源管理的内容更加丰富
传统人事管理的内容比较简单，主要工作是人员的招聘、录用、考核、奖惩、工资发放、档案保管以及其他人事制度的制定等管理活动。人力资源管理则更加丰富，不仅包括传统人事管理的基本内容，而且为适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增加了一些新的内容，如人力资源的预测与规划、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资收益分析等等，担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密地结合在一起。特别应当指出的是传统的人事部门视组织编制为固定不变的，只是试图提供所需人力，而随着时代的发展，人们更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、主动性和创造性的发挥，因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富、更具有挑战性成为一种必然的要求。人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间的互动以及管理活动与内外环境间的互动。
3.人力资源管理更具有主动性
传统人事管理将人视为组织的财产，闲置、压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。它的管理以降低成本为宗旨，把每一个为其所雇佣的人的工资都打入成本之内，因而如何少雇人、多出活是其关心的问题。所以在传统人事管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能，关注的是对人力资源的管理而忽略了人的能动性的开发。而现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。人力资本有增值的本能，因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，其一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，人与工作相比，前者具有广泛的能动性，它把人看做是一种可以开发的资源，认为通过开发和管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值，能够使他们主动地适应不同工作的需要，完成组织的任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，关心如何开发人才的价值，尊重员工的主体地位和发展激励、保障等引导性、开发性的管理功能，从而实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化。
4.人力资源管理更能创造效益
传统人事管理将人视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。而人力资源管理则将人本身看做资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报和效益。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投资来实现组织的目标。可以通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需的最少的人力数量和最低的人员标准；通过招聘与录用规划，控制招募成本；通过制订人力资源开发计划，可以为组织节约更多的成本；通过人力资源的整合与调控，增加员工的满意度，提高他们的工作生活质量，调动其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造更大的效益；通过制定与实行合理的报酬与福利制度，既能调动员工的工作积极性，也可为组织节约大量成本。
5.人力资源管理更具有系统性
传统人事管理在我国是被分割的，不同的部门各管各的，分散、不系统，缺乏相互衔接、配合，如劳资科管工资及员工的调配，人事科管技术人员及科室的调配、晋升，教育科管员工的培训，党委组织部管各级主管人员。而人力资源管理则是作为组织内部的人力统一管理部门，履行着对组织全体员工的统一组织、协调、控制和监督等系统管理职能与职责，甚至包括有可能利用的组织外人力作为统一的系统加以规划。制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加组织效益和效率的目的。
另外，传统人事管理的部门作为组织内的一个人事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理。人力资源管理部门是组织战略决策的参与者。
6.人力资源管理更强调使用与开发并重
传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理则强调的是人力资源的使用与开发并重，一方面强调要充分发挥人员的智慧和才能；另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来的发展中具有较大的弹性，并为组织未来的发展储备各种人才。
人力资源管理的地位更高
传统人事管理的重要性不为人们所重视，主要是人们把人事活动看做是技术含量低的、无须特殊专长的工作。人事管理只属于执行层次的工作，至多处在幕僚地位，只是为领导者提供某些建议，并不参与决策。随着人力资源管理与开发地位的提高，越来越多的人力资源管理部门上升为具有决策职能的业务部门，其主管已出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导；人力资源部门直接参与组织战略决策；人力资源部门在决策和各项管理事务中发言的分量越来越重；人力资源管理部门的员工待遇越来越高，能力要求越来越严。人力资源管理部门的工作人员的职能，已从简单地提供人力过渡到为人力设计安排合适的工作；从只管人过渡到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从执行过渡到决策，其地位日益重要。
第三节人力资源管理的地位、作用与环境
一、人力资源管理的地位与作用
人是一切组织活动的主体，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此，人力资源管理是整个组织管理的核心。
1.关系到组织的发展
一个组织的存在和发展，取决于生活在这个组织中的人能否顺利地解决该组织中的各种问题。如果能够顺利解决则组织就能存在和发展，否则就会倒退甚至崩溃。而问题的解决又取决于完成这些任务的人的素质，取决于人与人、人与事是否相宜，是否相适应。因此提高人的素质，搞活人力资源管理是关系到组织发展的大问题。
2.关系到组织的管理水平
一个组织管理的核心问题就是根据客观事物发展变化的规律及其相互之间的紧密关系，对客观事物进行计划、组织、指挥、控制、协调、监督等活动，使它按其固有的规律发展变化，按其固有的联系发生关系。只有这样才能保证组织正常的发展。但是对组织进行计划、组织、指挥、控制、协调、监督等活动的管理人员，首先要受到某种形式的管理，那就是对人力资源管理、对人事的管理。可以说对人的管理是人对事管理的前提。它直接影响到人对事的管理，影响到人与事的关系。
3.关系到组织中个人潜能的发挥与职业发展
开发人的智力，发挥人的潜能，这是人类自身给自己提出的永恒的任务。当人处于孤立、个体的自然状态时，是不可能对智力进行开发和使用的。只有在集体活动中，个人才能获得全面的发展。个人之所以成为社会集体中的成员，是因为他通过所做的事与他人发生联系。以事为媒介的人们之间的关系，构成有机的社会集体，个人无法脱离集体而发展；也只有在集体的协助下，个人才能够得到发展。以事为中心来组织、协调事与人之间的关系，使每个人能够施展才能，充分发挥自己的聪明才智，这正是人力资源管理的基本任务。由此看来，人的智力开发、潜能的发挥和使用也离不开人力资源。
人力资源管理的作用体现在如下几个方面：
第一，人力资源管理对于开发人的智能，调动人的积极和创造性，推动经济与社会的发展具有重要作用。人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素，提高人的素质，充分调动人的积极性、创造性，合理的利用人力资源，是提高生产力的主要途径。而提高人的素质，关键在于对人力资源的开发和管理。人力资源管理部门根据社会经济和社会发展的需要，从本组织战略目标出发，制订出一定时间内本组织各类人才的需求计划，有计划、有步骤地实施人才培养计划并进行吸收、选拔、任用等一系列管理活动，使人才的培养与岗位的要求、个人的发展与组织的目标相适应、相一致，做到人事相宜，才能发挥人的聪明才智，挖掘人的潜力，推动经济和社会的发展。
第二，人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。当代社会的
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]