作者：师至洁,盛希
出版社：清华大学出版社
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招聘专家解读人力资源职业试读：
前言
HR可谓是如今求职者最看重的职业之一，也是如今被职场人公认的最热门的行业。一旦入行，前途可谓无限光明。
人力资源这个概念进入中国已有20年，但真正备受关注还是最近五、六年的事情。截止到目前，我国人力资源管理从业者达300多万人，高级HR人才不足9000人，人才市场HR职位需求呈平稳上升趋势。更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好，这是越来越多的人开始研究和参与HR领域的原因。
HR的职业前景非常广阔，试想一下，能够做好人的管理工作，还有什么工作做不好？这也许正是吸引许多年轻人进入这个职业的原因。
但是，想从事人力资源，你需要具备什么条件？HR职业究竟如何成长？不同背景下的求职者，如何才能在这个行业内获得更好的发展？已经进入本行业的职场人，该怎样规划自己的职业生涯？从事人力资源的不同职位，在不同性质的企业会得到什么样的薪酬和待遇？从入行到发展，本书将为你做详细的解读和规划。第一篇 就业机会及行业发展前景第一章 人力资源——前景广阔的职业
随着社会经济的发展，人力资源的开发与管理作为重要的企业战略摆到了很多管理者的面前，HR人也一跃成为了人们关注的焦点。有越来越多的人想进入HR领域，更多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划，充分说明HR的前景是非常广阔的。在经历了2008年世界性经济危机，HR从业者面临着新的挑战和机会。纵观国内外，HR从业范围和职业发展正朝着更加专业的方向发展。第一节 国外人力资源发展状况
人力资源本来是个职业，但如今，已经形成了一个蓬勃发展的行业。而且，说起人力资源这个行业，就不能不提到国外先进的人力资源管理理念和高素质的从业队伍。正规的人力资源管理教育系统最先出现在北美。比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，还有硕士层面，甚至博士层面的教育。据美国宾州州立大学人力资源开发教授威廉·罗斯韦尔介绍，美国的人力资源专业不像中国定义得如此宽泛。这说明人力资源已经发展为一个高度的产业化阶段、领域。所以，我们看到在发达的市场经济国家，人力资源管理不光有正规的教育系统，同时，其从事者也是一个职业化、专业化的队伍。
最早的人力资源管理包含劳资关系、公司之间的关系及工会关系，比较宽泛。现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目（HRM），有专门研究HR的院系及研究机构。最著名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大学。宾州州立大学有一个HRD——人力资源开发专业，不同于我们通常所说的人力资源管理，它比较注重于培训和发展方面。学习这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业顺利。他们有的在企业上班、有的在政府部门工作、有的在学校教书，还有的专门去咨询公司工作。现在，美国各行业对人力资源管理专业的学生需求都很大，因此他们非常容易找到工作。HRM的总体需求处于一个上升阶段，其中HRD行业需求上升最快。
那么，在美国，从事HR的人员应具备哪些基本的素质？基本素质包括有很强的书面和口头表达能力，特别是能在众人面前演讲的能力；要具有很宽的知识面，要了解经济领域的基本知识，还要具备HRD这一领域的专业知识，如培训、职业生涯发展、薪酬福利、绩效考核等技术性很强的知识。精通专业技能会使你更加具有“可雇用性”。第二节 国内人力资源岗位需求旺盛
从全球人力资源大师、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维的调查可以看出，中国的HR明显处于刚刚起步阶段。人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分不超过5年。所承担的更多是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘或者解聘等事务缠身。
中国的HR发展明显落后于欧美国家甚至落后于印度。在“可信任的积极实践者”、“文化管理者”以及“人才管理者、组织设计者”上，中国HR的得分都要大大少于美国、加拿大、拉美国家和澳大利亚等地区的HR。“我们的工作更多的是一种执行，而不是在参与决策。”一位中国企业的人力资源部经理如是说。而戴维·尤里奇的评价是，总体来看，中国HR的影响力和贡献力还有很大的成长空间。
首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上曾对国内的HR人员做过统计：2005年我国有近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有5～7年。对此，中国企业评价协会办公室秘书长周小红认为，当前在我国，很多企业高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，注重更多的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，大部分企业的人力资源管理缺乏人性和科学性的基础，还很不适应市场竞争的需要。以招聘这个环节为例，招聘技术仍然很落后、方法很粗放，没有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上，必然导致人岗不适配、人浮于事、职责不清，给人力资源管理开发留下了隐患，无法对员工进行有效的培训、考核、晋升、奖励。
其实，造成人岗不适配有多方面的原因。首先，企业环境影响；其次，人员素质因素。这说明，国内的人力资源总体管理水平亟待提高。这就给更多的HR从业者的生存和发展提供了更好的空间，也为更多想从事HR行业的求职者创造了更多的机会。因为随着经济环境的发展，企业需要更加规范的管理，需要更多的人力资源从事者。可以说，企业的需求在未来的时间内一定是呈上升的态势，所以，企业热招HR的势头会一直持续下去。第三节 人力资源行业发展趋势
在企业里，HR人员的地位越来越突出。但整天为别人做招聘、培训、绩效考核、计算工资、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。
一、职业要求
人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。为适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必须具备以下4点基本条件。
1.职业化的行为。敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。
2.专业化的技能。人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的基本要求。
3.国际化的视野。把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。
4.本土化的智慧。人力资源管理归根到底是人的管理。而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。因此，对中国人的管理，不可完全采用“舶来品”，而应具备中国本土的智慧。
二、行业走势
可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。
1.未来人力资源的行业竞争会更加突出。IT、金融证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出，人力资源人才可能在各个行业中直接竞争。
2.地区人才竞争加剧。东西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，“孔雀东南飞”的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味地追求“人才高消费”。
3.国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实，同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和中国特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。
4.人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。
5.法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加明显。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快。外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到了前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上已经意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内改变。然而，中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，即从高层领导到普通员工的制度化与规则化。因此，人力资源管理人员在夹缝中生存可能是一种必然状况。第四节 国内需要高素质的人力资源从业队伍
2008年对人力资源行业来说，注定是不平凡的一年。一方面在中国改革开放事业进入30年之际，国内人力资源行业即将驶入飞速发展的快车道；另一方面《劳动合同法》及其实施条例的出台也为行业谋求规范提供了难得契机。
而由美国次贷危机衍生的经济危机，让越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的挑战自不待言。如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划最大限度地规避经济危机带来的负面影响将成为企业后期发展的重中之重。在此前提下，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇极有可能导致行业的新一轮洗牌。
对于国内人力资源行业来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌。通过更为科学规范的人力资源管理来实现肃清行业风气，提高行业素质和科学应对处理危机的能力。
对于未来人力资源行业的走势，笔者认为。
1.未来的人力资源管理理论研究，重点在结合中国实际。要结合中国实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以“我认为”或“想当然”的方式。所以，应该提倡科学实证主义。
2.要有系统的思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。“民工荒”现象和“空降兵不存活”现象在很大程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。
3.要从狂热回归理性。近几年国内对人力资源管理的关注达到了狂热的程度，由于狂热，难免出现盲目和跟风的现象。今后，无论是组织内部还是整个社会，对人力资源管理的认识应更加理性，更加从实际出发。
基于以上三点，国内的人力资源从业者不仅前景光明，可发挥的空间也是无可限量的。只要夯实自身，在人力资源行业的职业道路将会一路顺畅。
专家点评：HR为什么这么火——高级HR年薪可达80万元
HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说，人才的管理已跨越单纯的人才招聘，进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。
这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人力资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业对HR人才的数量和质量，都产生了更高的需求。
对大多数企业而言，高级HR是“一将难求”，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6～10万元，HR总监达到10～40万元；民企HR总监年薪也在10～15万元左右，均大大高于普通HR年薪2～5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪可达80万元。第二篇 职位及薪酬待遇第二章 人力资源行业中不同职位及薪资状况“我今年的年薪50万元，但还应该更高。最近又有猎头找到我，这次开出的年薪是80万元！”一位在房地产企业任职人事总监的朋友前些天这样告诉笔者。其实同其他行业一样，只要能沉淀下去，高薪水在这个快速发展的行业中根本不是问题。但薪水的高低在一定程度上，与所在岗位有很大关系。
在人力资源行业，每个职位都有其对应的工作职责和待遇，而不同的行业中又被细分为内资、外资、合资等不同性质的企业。企业性质、规模不同，HR们发挥的作用和得到的待遇也有差别。那么人事工作人员的薪水到底是多少，职位不同是否薪水也相差悬殊呢？
下面我们就分别介绍一些主要的职位及薪资情况，供想入行人力资源职业者参考。第一节 专员级职位分布及待遇
在不同行业、不同性质的企业中，HR职位分为刚入行和成长后的职位。不同职位有着不同的工作范围、职责要求，不同的工作职责自然会得到不同的待遇。以下为人力资源初级职位的工作职责及薪酬待遇。
一、行政人事专员
行政人事专员又称为人力资源助理，执行人力资源日常事务性工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。这个职位是很多初涉职场、想从事人力资源职业人员的必经之路，也是应届毕业生们比较容易进入的路径。
工作职责
行政人事专员的工作职责比较琐碎，包括：
●协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单；
●协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；
●办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续，执行并协助完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；
●组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；
●执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；
●员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
●其他人事日常工作。
入行门槛
作为一名行政人事专员，企业要求的门槛并不是很高，这也是为什么很多应届毕业生会首先考虑该工作的原因。行政人事专员在企业的招聘信息中都有着大致相同的描述，如会标明任职资格为：人力资源、劳动经济、心理学等相关专业本科以上学历者；年龄在24～28岁之间；人力资源或企业管理类相关专业毕业优先。一般的求职者都能达到这些要求，即便是刚毕业的学生，只要拥有积极的心态和认真负责的态度，了解相关专业的基本知识，就可以获得面试机会。
行政人事专员的薪资待遇（以下如无特指，均为月薪/人民币/元）
人事专员属于从事人力资源职业的第一步，所以在任何企业中工资都不会太高。一般情况下，如果工作职责中只是人事专员工资并不高，除非在工作中还有劳资、或后勤兼管等职能可能会高一点，效益好的单位一年4～5万元没有问题。在一般企业，如民营企业，试用阶段、没经验的员工收入很低。而在大型公司中，人事专员的税前收入虽然不低，但没有奖金。如果是政府事业单位，工资一般会按级别和岗位来定，而且工资是固定的，不会超过2500元。
大学毕业后刚从事人事工作，一般都要从人事专员做起，其薪水属于最底层，年薪一般1～2万元。随着工作时间的增长，薪水会有所升高，工作一到两年后，年薪会升到3万元左右。在一些效益好的外资企业，人事专员实习期的月薪可能会达到2500元左右，过了实习期月薪会达到近4000元。下面列出了各企事业单位行政人事专员的薪资待遇。
●一般企业：1000～2000元
●民营、私营企业：900～1200元
●大型企业：3000元左右
●国有企业：1500～2500元
●外企：3000～4000元
二、培训专员
培训专员的职责是引导公司员工走上工作岗位，发掘新员工的最大才能。这个岗位是企业中培训职位的初级岗位，起到新员工的引导性作用。所以对从事该职位员工的专业性要求不高，能协助上级进行培训前的准备及领悟公司的培训意图即可。这个职位比较适合在职场中有两年工作经验的求职者。
工作职责
培训专员的日常工作比较简单但琐碎，主要配合上级做以下工作。
●负责常规报告的制作，包括活动策划与工作总结类报告（会涉及使用英文）。
●较简单的活动宣传物资的版式设计、修改（使用Photoshop）。
●活动执行与会务管理工作（经常跑现场）。
●与各部门培训进行常规沟通。
入行门槛
一般来讲，这个职位男女不限，对新进员工进行培训，主要是依据员工手册进行各项制度的培训。所以，这个职位要求做事踏实、认真、负责、热情有耐心，有人力资源培训经验者会是企业的首选。
培训专员的薪资待遇
培训专员负责新员工培训，主要讲一些公司的规章制度和企业文化，“技术含量”低。一般培训专员最初的工资会在2000元左右，有两三年工作经验的培训专员工资大概是3000～4000元。欧美企业工资高些，大概是4000～6000元。
三、企业文化专员
在很多注重企业文化的企业里企业文化专员是必设的岗位。而且，这个岗位有一个特殊性，即漂亮女性比较占优势。因为对于企业来说，企业文化在一定程度上体现了该企业的文化和品位，应该说，企业文化专员代表着企业的“门面”。所以，在职场中，想从事这个职位，相貌好占一定的优势。
工作职责
作为一名企业文化专员，面对的工作是比较细致的，不仅要有一定的组织和沟通能力，也要有独到的思维方式来帮助企业文化进行展现与延续。下面的描述是企业日常招聘中最常见的要求。
●负责全面推动企业文化系统的建设工作。
●负责MI、VI、BI系统的组织设计、优化和推广应用工作。
●负责企业文化活动方案的制订与组织实施。
●负责组织公司业务流程、规章制度的设计、维护及优化，并负责执行情况的检查、落实和反馈。
●负责公司报告、总结、会议纪要等行政公文的拟订。
●根据领导安排完成相关文件和文字资料的起草工作。
●负责公司发展史资料的收集、整理。
●负责公司公文的印发及相关通知、信息的发送工作。
●负责公司级会议的落实工作。
●完成领导交办的其他工作。
入行门槛
在企业中想获得企业文化专员的职位，进入的门槛不是很高。只要具备一定的文化素质，一定的企业文化理念基础，良好的文字功底，即能胜任。我们来看一家企业招聘企业文化专员的描述。
●统招本科学历、专业不限、男女不限、30岁以下。
●两年以上企业管理或企业文化建设相关工作经验。
●工作踏实认真、勤于思考、擅长公文写作和企业文化活动策划，熟练运用办公软件。
●有较强的组织协调能力、团队精神和敬业精神。
●综合素质优秀者可适当放宽条件。
企业文化专员的薪资待遇
在深圳，一个企业文化专员的薪资约在3500～4000元，规模小些的公司在2500～3000元。在北京，企业文化专员的待遇是5000元，但与个人能力相关。其他城市约在2500～3500元。当然，薪资与企业性质有关。
四、员工关系专员
现代企业中员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动安排、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等。员工关系专员在上述很多工作中起到基础的辅助作用。这个职位归属人力资源部，其直属上级是人力资源经理。
工作职责
员工关系专员的具体工作职责主要负责员工沟通及心声反馈、协调员工人际关系、处理劳动争议等工作，为领导经营管理决策提供重要参考信息。所以，员工关系专员主要的工作应该包括以下内容：员工工作环境的研究、员工生活环境的研究、员工及时事件的处理。
除此之外，还要根据企业性质的不同，关注以下几方面。
●试用期员工表现跟进。
●劳动关系管理。
●绩效奖惩管理。
●员工投诉管理。
●员工活动安排协调等工作。
入行门槛
员工关系专员的入行门槛不是很高，但一定要有组织活动及人际沟通的经验和技能。最好是人力资源、心理学专业本科或以上学历，熟悉国家劳动法及相关条例。
某企业的员工关系专员招聘要求如下：有一年以上员工关系维护、员工投诉处理等相关工作经验。
员工关系专员的薪资待遇
员工关系专员的月薪一般在2000元左右，但如果有5年工作经验，月薪会在3000～4000元。第二节 主管级职位分布及待遇
与基础岗位不同，主管级别获得更高的薪水，同时也承担着更重要的职责。
一、行政主管
企业行政主管的职位多由经验丰富的低层经理或行政人员替补。行政主管在一个企业中的地位是比较微妙的，在小型企业中，可能会担当办公室主任或者内勤的角色；在中型公司中，行政主管的工作职责会比较明确，但和人事专员有区别；在大型公司中，这个职位就回归到类似办公室负责人的角色，因为随着公司规模的扩大，工作内容反而会更加细分和明确。
工作职责
行政主管也叫行政助理，具体工作职责包括：
●协助行政部门完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作；
●整理员工考勤状况、人员接待，协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划；
●协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理；
●协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政服务；
●考核和指导行政部工作人员的工作并给予业务指导；
●协助承办公司相关法律事务；
●会务安排和完成公司日常的各项行政事务等。
入行门槛
这个职位入行的门槛不高，比人事专员低一些。因为其发挥的作用只是在公司内部处理一些事务性的工作，是公司事务性工作的协调者和“帮手”。一般需要行政管理或相关专业大专以上学历，并受过管理学、公共关系、文书写作、档案管理、财务会计基本知识等方面的培训；两年以上行政管理工作经验者优先考虑。
行政主管的薪资待遇
在企业做行政主管，薪资大概在1200～2000元。根据企业所在地区和所处行业可能略有不同，但是高的也超不过2500元。以下范围充分表明了这个职位的行情：
●一般行业：1500～2000元；
●中型企业：2500元左右；
●大型企业：3000元。
二、招聘主管
招聘主管是求职者应聘时首先要接触到的人，虽然职位不高，职能却比较重要。如诺基亚公司在选拔员工时必须经过招聘主管的第一层筛选，之后才会将符合要求的简历递交到人事经理处备选。“选拔的一关”就是对招聘主管工作的写照。
工作职责
●招聘主管首先要维护公司各岗位的岗位职责，动态了解岗位的变化情况。根据公司人力资源战略规划，为公司各业务单元提供招聘管理及新员工入职的系列服务。
●根据业务实际需要，执行公司年度招聘计划。
●配合公司的招聘计划，开拓招聘渠道，摸索高效的招聘平台。
●与公司各业务单元合作，共享招聘资源，提高招聘效率。
●开发、应用人才测评工具，有效甄别人才，设计标准的面试流程，辅导各部门负责人提高面试技巧；
●协助高层管理人才和特殊人才的招聘；
●落实新进人员的后勤与培训工作；
●关注员工动态，关心员工需求，舒缓员工压力。
入行门槛
招聘主管的硬性要求是：大学本科及以上学历；人力资源专业、管理专业、心理学专业优先。但这个职位对求职者最大的要求并不是你的经验如何，而是你的“面相”要稳重、沉着，活跃而不浮躁，这对于某些求职者来说，是比较容易达到的，但是对于80后的职场人，却是不小的挑战。
招聘主管的薪资待遇
招聘主管属于人力资源的初级职位之一，所以薪资一般在2500～3000元。
三、薪酬福利主管
薪酬福利主管主要协助薪酬经理或者财务、人事部门进行员工的薪酬设计和调整。同时，配合行政进行员工福利的统筹、设计和发放，确保企业的薪酬福利政策顺利贯彻和执行。
工作职责
薪酬福利主管的工作职责比较具体，但也会根据单位性质的不同而有所区别，总的来说，一些工作还是比较有共性的，如：
●负责公司薪酬福利的设计和实施；
●负责劳动用工方式的优化和薪资结构调整；
●负责薪资信息系统的需求分析和HR系统开发协调；
●负责市场同行业薪资福利数据的调查和分析；
●负责公司人力成本的分析和改进；
●负责公司薪资福利计算工作及相关审核和控制、各项奖金方案的设计与跟踪；
●分析薪资异动现象，并提供月度薪酬分析报告；
●负责员工社会保险上缴、补缴、计算和控制工作；
●参与公司薪酬调整体系的工作。
入行门槛
薪酬福利主管相比其他初级职位，具有一定的挑战性。因为工作性质决定，该职位需要细心、认真，并由政策水平比较高的人来负责。应至少具有大专以上学历，且人力资源相关专业毕业。另外，至少要有3年以上相关企业薪酬福利岗位管理工作经验，会使用HR管理软件。
薪酬福利主管的薪资待遇
薪酬福利主管在人力资源部门属于执行层面，与人事经理差别不大，一般月薪在4000～8000元。当然，视工作职能范围不同还会有一定变化。
四、培训主管
一般来说，公司内部的培训主管肩负着两项职责：一，带领培训专员为公司员工做培训，对象为新员工，在培训中要讲解公司的经营理念、发展历程、企业文化及业务知识入门等内容；二，同行企业内部培训信息的收集及分析，完善所在企业的培训内容。这个职位在企业中的地位虽然不高，但是，起到的作用却是举足轻重。
工作职责
在工作职责上，培训主管与人事主管平级，直接对上级经理负责，接受公司统一考核。但培训主管的工作职责比较清晰，具体如下：
●根据年度、月度培训计划，准备、组织、实施及评估培训课程；
●根据培训需要设计、完善培训工作流程、表单及相关工作；
●完成区域经理安排的培训工作；
●管理人员档案及入职培训（主要是公司概况、公司制度及职位的培训）；
●制定培训计划（每月或每周培训内容的安排），按计划安排讲师，做好培训记录并存档。
入行门槛
培训主管不是应届毕业生可以应聘的职位，它适合有至少3年以上的职场阅历的职场人。这个职位需要有一定的组织能力与应变能力。
学历和经验上的硬性要求为：教育类、管理类大专以上教育背景；有大型企业人力资源管理工作经历和教育培训经历。为了做好本职工作，较强的组织能力和出众的口才也是必不可少的。
培训主管的薪资待遇
培训主管这个职位，在不同企业、不同行业中有着不同的待遇，而且还有着地区的差异。如在教育机构中，一个培训主管的待遇约在2000元以上，在企业中，培训主管的月收入大概在3000～5000元。
四、企业文化主管
企业文化主管负责内部的企业文化建设和宣传工作，包括网站策划、内刊投稿以及各项文化活动的组织等。值得一提的是，在小型公司，企业文化主管的上级就是人事经理；中型以上的公司，企业文化主管会与人事主管平级。
工作职责
企业文化主管的工作职责比较微妙，往往与人力资源部门的工作联系甚密。如，某大型知名企业招聘企业文化主管就有这样的描述，要求这个岗位的职责如下。
●负责公司企业文化建设，提升公司员工凝聚力。
●负责内刊的编辑、出版及组织和安排各类会议，撰写、整理会议纪要。
●拟写董事会会议议程，起草、发布公司内部重要文件报告。
●安排重要来宾的接待活动，协助完成对外联络事宜，跟进各项事务进度及整理汇总。
入行门槛
一般情况下，企业文化主管对于职场人的要求不算很高，通常有相关背景就可以，但是，任何企业都会要求较好的写作能力。此外，这个职位对形象也会有一定的要求。
企业文化主管的薪资待遇
在小型企业中，是不设企业文化主管职位的，只有在中型以上的企业或者合资、外资企业，这个职位才会受到一定的重视。通常，这个职位的待遇不确定，但月薪基本可以达到5000元左右。
五、绩效考核主管
绩效考核主管要组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。同时，要配合绩效经理实施公司的绩效方案，并负责收集员工反馈；协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；建立公司职位流动和晋升体系；协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持等。一般情况下，绩效主管的岗位等同于一个绩效经理，当然，这是在企业不设绩效经理岗位的前提下。
工作职责
绩效考核主管的主要工作职责是在绩效经理的带领下开展工作。一般在外企中，绩效主管的职责会更加明确。如北京某外企绩效考核主管的具体职责为：
●完善公司薪酬及绩效考核体系；
●确定每个考核阶段的绩效考核方案，指导进行绩效考核工作；
●组织和指导各部门的绩效考核工作，解决考核过程中出现的问题；
●汇总和分析各岗位绩效考核结果；
●反馈考核结果，协助其他部门做好员工的培养与激励等工作。
入行门槛
绩效考核主管工作需要认真、细心及有相关经验的人才能胜任。所以，一般情况下，其任职要求比较高，具体为：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历；5年以上绩效管理工作经验，2年以上管理岗位经验；极强的数字分析能力；精通Excel，熟练应用PowerPoint、Word、Outlook等办公软件。
绩效考核主管的薪资待遇
根据地域不同，绩效考核主管的月薪也有不小的差别。一般情况下，这个位置的月薪约在3000～4000元，好的企业会在6000元以上。
六、员工关系主管
对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引并留住优秀员工，提高员工生产力，增加员工对企业的忠诚度，提升工作士气，提升公司绩效，降低旷工和缺席率。员工关系主管就是基于以上因素而设定的。
工作职责
员工关系主管是企业与员工增进了解的凝聚环节，是企业中必不可少的职位。这个职位的工作职责包括：
●负责员工关系和劳动关系处理；
●员工访谈、争议解决、活动组织策划等；
●协助人力资源其他模块，完善相关制度流程细节；
●员工沟通平台的组建与管理；
●员工奖惩措施的实施与评估；
●组织协调员工活动；
●活跃组织工作气氛，丰富员工生活，和谐员工关系。
入行门槛
员工关系主管在企业中是一个既琐碎而又关键的职位。能做好此职位，需要求职者具备以下素质：首先，大专以上学历、年龄35岁以上，10年以上人力资源工作经验几乎是一个不可改变的门槛；此外，还要精通国家和地方劳动法律法规，熟悉人力资源各模块实务操作。
员工关系主管的薪资待遇
员工关系主管的月收入一般在4000元左右，大一点的企业，会在4000元以上；外资企业员工关系主管年薪在5～10万元。第三节 经理级职位分布及待遇
在了解了专员级、主管级职位分布及待遇后，本节将沿着职位阶梯，介绍经理级职位的分布及待遇。
一、薪酬福利经理
大型企业一般会设薪酬福利经理，其主要工作是在合理的范围内协助上级制定并修正企业的薪酬计划、福利措施，保证企业员工的稳定和合理流动。
工作职责
与薪酬福利主管相比，薪酬福利经理的工作会比较“宏观”，如：
●根据工作分析和岗位评估结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理制度，并组织实施、评估和完善；
●分析市场薪酬数据，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬调整方案；
●制定年度薪酬预算并监督执行；
●依据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责审定各类员工的薪资和奖金发放情况；
●负责审定各类福利项目和支出水平，安排下属人员及时办理社保等手续并准确缴纳各项福利等。
入行门槛
薪酬福利经理属于要求比较高的职位。首先，应聘者不仅要熟悉人力资源相关知识，还要熟悉企业的业务、经营状况以及人岗匹配情况。其次，还要熟悉有关法律法规，谨行慎言，对企业的制度保守必要的秘密；另外，学历要求至少在人力资源管理或相关专业本科以上。
薪酬福利经理的薪资待遇“薪资待遇优厚”是对这个职位的描述。薪酬福利经理管理着别人的薪酬待遇，自己的福利待遇也确实不低，很多企业打出了年薪30万元招聘薪酬福利经理的广告。一般情况下，月薪至少在8000元。
二、培训经理
随着企业家们对高素质员工的迫切需要，中国的企业越来越重视培训。于是，“培训经理”的职位炙手可热。笔者利用培训讲师的身份，在工作中接触到了不同企业的培训经理及他们的老板，在接触中发现，他们的老板对培训经理的工作绝大多数表示不满意。在现实工作中，培训经理遭受到来自公司内部不同层面的非议和抱怨。所以，做好一名培训经理是很不容易的。
现在，无论是外资企业还是内资企业，对培训经理的要求非常全面，既是行业专家、培训讲师，又要兼具课程开发、培训体系建设、培训组织及培训考评重任，甚至对英语口语水平要求也很高。
工作职责
培训经理的职责是在公司内建立一套高绩效、高满意度的培训体系，并向直线部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法；在接到直线部门经理或者员工本人的培训信息之后，决定培训外包还是依靠内部讲师来实施培训课程；寻找一套方法来跟踪培训的效果。
培训经理是培训计划制定的牵头人，也可以说是培训计划制定的项目经理。
●负责把各个部门调动起来，让各个部门按照既定的时间，搜集各部门培训需求。
●负责把培训需求汇总上来，向各部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到各部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包或是建立内部讲师来实施事先已经界定下来的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果。
●根据各部门的反馈，把培训课程汇聚成培训计划，组织各部门老总及公司高层、人力部门来审定。
●按照审定的培训计划，严格实施。
●培训效果反馈及改进。
入行门槛
培训经理的入行门槛要高于培训主管。要求本科以上学历，人力资源、教育学或心理学等相关专业或有培训相关工作经验；还要有2年以上培训及相关人力资源管理经验。这说明，这个职位要求不仅要有培训相关背景，更要有人力资源相关经验、无障碍的沟通技能，以及灵活的应变能力。
培训经理的薪资待遇
同其下属职位培训主管一样，培训经理在不同企业、不同行业中有着不同的待遇，而且还有着地区的差异，一般在4000～5000元。以下是培训经理的薪酬数据供求职者参考：
●小型企业：4000元左右；
●中型企业：5000～6000元；
●大型企业：7000～10000元。
三、企业文化经理
美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业文化是指企业中各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。所以，作为文化的推动者和执行者——企业文化经理，可以说是任重而道远。重视企业文化的企业，往往也是非常重视人的企业。做企业文化，确实是人力资源从业者不错的选择。
工作职责
企业文化涉及：企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营之道、企业目标、企业作风、企业礼俗、员工科学文化素质、职业技能、员工职业道德、企业形象等方面。它具独特性、难交易性、难模仿性等特质，是现代企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化的竞争。在不同的企业中，企业文化也会被赋予不同的含义与形式。所以，企业文化是有个性的。常规来说，企业文化经理的工作范围包括以下几方面。
●完善公司企业文化制度和企业文化工作体系。
●策划品牌活动或其他企业文化项目。
●规划公司企业文化长远发展战略。
●提出企业文化建设的总体思路和要求，带领团队完成企业文化的筹建，内容包括企业文化建设、理念提炼、行为规范、企业文化手册编制以及培训执行等。
●根据企业发展不同阶段的需求，定期进行企业文化调研诊断，制定调整计划并实施。
●负责企业文化及企业形象的对外策划、宣传工作，进行企业文化的外部宣传和社会效益提升活动，以及企业品牌形象的塑造工作。
入行门槛
对于想入行者来说，应聘企业文化经理，确实是检验自身价值的重大考验。这个职位一般要求全日制大学本科以上学历，人力资源、公共关系、文学类、公关媒体类相关专业的教育背景；具备出色的人际沟通能力和良好的人际关系开拓能力；深厚的文字功底，擅长撰写各类题材、体裁文章和研究报告等技能。
企业文化经理的薪资待遇
企业文化经理是高素质高收入的职位。如今，年薪20万元请不到企业文化经理或者总监，在业内已不是一件稀奇的事情。一名普通的企业文化经理的月薪就能达到5000～10000元，常规的薪酬标准如下：
●一般收入：4000～5000元/月；
●高等收入：10000～50000元/月。
四、人事经理/人事部长
人事经理在企业中的作用相当重要，要计划、指导和协调企业的人事活动，确保人力资源合理利用，懂人事策略和负责招聘，为企业引进人才等。做好人事经理的前提，一定要有认真负责、极其专业的工作态度，缜密的思考方式。根据企业不同，这个职位的称谓也略有变化，在日企或者国企，人事部长就是人事经理。
美国GE公司认为，现代企业人事部门从业人员应具备四方面的才能。
●第一，功能性才能，指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等。
●第二，企业管理的才能，包括企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。
●第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。
●第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识的技能和技巧、领导风格等。
美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任Edward E.Lawler预测，未来的人事管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和人事经理、实践者和咨询顾问。
工作职责
人事经理的工作职责很多，不仅要负责管理和规划，还要起到监督和执行的作用。其职责包括：
●协助人力资源总监拟定人事发展计划、相关管理规章制度、岗位设计说明及岗位职责等；
●协助人力资源总监制定薪酬福利政策、晋升制度及员工职业发展规划；
●协助人力资源总监制定用人机制、用人原则等；
●负责组织公司员工调薪评审和晋升评审等工作；
●负责起草各部门绩效考核体系和岗位培训方案；
●根据公司现状对不同层次的人员组织不同类型的培训；
●负责公司的人事调整、劳动合同管理等工作事宜；
●负责公司人才的招聘、选拔、任免等工作；
●贯彻执行公司的人事方针政策和管理制度；
●协助推动企业文化建设等具体而细致的职责。
入行门槛
管理专业或文科的本科学位可以胜任人事经理职位。最佳学历是人力资源硕士学位。从事这一职位，既要受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针，当然写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力、工作经验对于这一职位也很重要。
人事经理/人事部长的薪资待遇
人事经理或者人事部长的薪资与公司所在地区、行业、效益、规模有很大关系。如IT业，120人的公司，人事都是常规工作，月薪大概8200元；北京一家国有医药公司，150人的规模，人事经理的月薪能达到12000元，当然，其中包含了各种福利。以下只做一些典型介绍：
●IT企业中小规模：6000～8000元/月；
●房地产企业：8000～10000元/月以上，最高50万年薪；
●医药行业：8000元/月以上；
●欧美企业：10000～20000元/月。
五、绩效考核经理
每个企业都在做绩效考核，绩效考核经理是企业非常看重的一个职位。人力资源是现代企业的核心资源，对员工开展卓有成效的绩效管理，关系到一个企业的长远发展。绩效考核经理通常会由总经理亲自选拔，这个职位不仅需要缜密的思维，更需要良好的财务技能和洞察员工心理的能力。一个企业绩效是否设计得好，关系到企业的员工是否能稳定工作。好的绩效管理体系，不仅能够帮助管理者正确衡量员工的贡献，还能激发员工的潜力，提升整体绩效。所以，这个职位需要具备较强的综合能力和素质。
工作职责
绩效考核经理的工作职责是：
●为企业制定绩效考核体系，并操作、实施、运用考核的结果完成整个绩效考核的流程；
●发现并解决考核中容易出现的问题；
●根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。
●帮助所在企业选择适合自身发展阶段的绩效考核体系建设方案，达到预期的绩效考核工作目标，为企业的高效运作提供内部制度保障。
目前，企业中大多实行的是基于岗位职责的绩效考核体系，这就要求绩效考核经理要与公司内各个部门有直接的联系，配合员工的直线经理和结合公司的考核需求，制定出适合本企业的绩效考核体系。
入行门槛
绩效考核经理的入行，并不是高不可攀。只要有大学以上学历，人力资源管理、工商管理等相关专业；熟悉人力资源六大模块，并熟悉绩效考核体系的设计，了解各类绩效考核工具的使用，并有成功制定推行绩效考核管理体系经验即可入行。
但是这个职位的招聘要求也会因行业、企业规模不同而有所差别。惟一没有区别的就是帮助企业考核员工的工作绩效，评价工作成果的价值。
绩效考核经理的薪资待遇
绩效考核经理是绩效考核主管的直线上级，薪酬高于绩效考核主管。一般来说，一般规模的企业绩效考核经理的待遇会在6000元以上；中型企业的待遇在8000元左右；在外企，优秀的绩效考核经理月薪会在10000元以上。
六、员工关系经理
员工关系经理是专门负责公司员工关系管理的职位。这个职位不太常见，只有在正规的外企、大型国企集团、合资企业中才能见到。其工作职责包括两大部分：一是处理员工和公司的关系，即传统意义的劳资关系；另一方面是员工内部的关系协调。
一个员工关系经理，必须具备高超的沟通技能。此外，沟通的语言也大有讲究。言简意赅自然是重要原则，然而最重要的是，千万不能讲“其实我也很同情你”等，不可以随便表达自己的倾向性，更不能轻易承诺。员工关系经理代表的是公司，责任是告诉对方，公司的决定是正确的、合理合法的。如果觉得公司有不周全的地方，直接跟上级沟通。员工并没有把员工关系经理看成一个人，而是当作公司的行政代表，所以除了协调员工与员工、员工与公司之间的关系，员工关系经理还要保证员工能以愉快的心情面对工作，维持正常的工作秩序。
工作职责
员工关系管理经理的基本工作内容比较复杂，简单总结一下，有如下方面。
●员工关系管理。
●组织和协调员工的活动。
●建立和推广企业文化和民主管理。
●加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻。
●及时接待、处理员工申诉。
●为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务。
●及时处理各种意外事件。
●员工激励、奖励和惩罚。
●员工离职面谈及手续办理。
●员工关系培训和热点问题调研。
●组织员工满意度活动，调查公司内部各项活动。
●员工关系诊断和企业管理审计。
入行门槛
员工关系管理经理需要具备的主要技能有以下几点。
第一，熟知公司文化及价值观、人性特点，拥有矛盾管理及自我管理能力，了解组织行为学理论并有实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）经验。此外，既要精通业务，又要精通HR战略，同时还要精通变革和流程。
第二，优秀的个人品质。对于自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。
第三，广博的知识面。概括起来，大致要具备三方面的知识。一是经济学、管理学知识。员工关系经理所做的不是一般意义上的调解，他要通过对公司经营状况的分析，让员工明白，公司是为了长远的发展，为了大多数人的利益，决不是故意为难谁、针对谁。当公司要进行兼并重组、减薪等动作时，员工往往会产生恐慌情绪，此时，合情合理的分析能达到稳定军心的目的。要想分析对路，就要有较强的把握能力，能从全局角度深刻认识公司的行业特征、投资重点，以及将来可能发生的变动。二是法律知识，处理员工冲突、解决员工投诉、咨询接待以及解决劳务纠纷，这些工作实操性极强，如果没有扎实的法律基础，对劳动法等体系了解不够深入，很容易出现处理不当的情况。三是心理学知识，员工关系是一个与人打交道的工作，把握对方的心理，做出适当的回应和引导非常重要。所以，对于员工关系经理来说，认识心理学，掌握沟通技巧，学会疏导是非常必要的。
员工关系经理的薪资待遇
员工关系经理作为管理类职业，就业前景良好。我国现正紧缺中高层的管理类人才，尤其是经济飞速发展的今天，各大企业包括政府部门都非常重视内部人员的关系，处理员工关系的专业人才很受欢迎。员工关系经理年薪在20～50万元。合格的员工关系经理可以到各个行业领域发展，在每一个领域都会有很大的发展空间。第四节 总监级职位分布及待遇
在国外的企业，行政人事总监会以老板的“左膀右臂”出现，其待遇和权利相应较高。作为企业的行政人事总监，其工作重心就是：处理企业的各种事务与人员关系。现代企业人事管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊敬人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种资源来进行管理和开发利用。下面我们将做详细介绍。
一、行政人事总监/人事总监
人事总监在企业管理中扮演着许多双重的角色，如助手与参谋、服务者与监督者、自律者与示范者、运动员与教练员等。人事总监的决策必须具有超前性，为实施企业战略服务。同时，人事总监还需要进行协调工作，但这种协调不是细节方面的协调，而是战略、领导方面的协调。在国内，人事总监通常以顾问或参谋的身份与其他副总经理、经理一起工作，帮助这些经理处理人事问题。所以，人事总监是由总经理聘任，并报请公司董事会批准的一个高层管理职位。其从事者主要是主持企业人事方面的工作，直接对总经理负责。
工作职责
人事总监代表总经理对企业的行政事务进行管理，其行使行政管理职能，领导行政部门完成其职责，并参与企业的其他高层管理活动。
目前，许多人事总监已从过去的事务性、文书性的基本职能中解脱出来，成为公司战略经营的合伙人和决策者，参与企业的经营决策（在这些决策中，要将人事观点融入到公司的综合管理中）。所以，人事总监的职责有很多，具体如下：
●全面统筹规划公司的人力资源战略，组织制定集团人力资源发展的规划，并监督各项重大计划的实施；
●组织编制公司年度重大工作计划和月度实施计划，并监控计划的执行情况，进行计划完成情况总结；
●建立并完善人力资源管理体系，设计人力资源管理模式，监控人力资源管理各模块（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等）的工作实施状况；
●制定和完善各个职位的绩效管理体系；
●向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；
●塑造、维护、发展和传播企业文化；
●及时处理公司管理过程中的重大行政、人力资源等问题。
入行门槛
企业的行政人事工作量巨大，工作职责极其复杂，因此要求行政人事总监必须是一位多面手，既负责整个企业的各项行政事务，又是一位专家，即对企业的行政管理各个方面都十分精通，并且具有丰富的行政管理经验。
行政人事总监/人事总监的薪资待遇
人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业发展阶梯。在中国，人力资源管理人员的地位近几年一直是水涨船高，具体如下：
●小型企业：年薪10～12万元；
●中型企业：年薪20～30万元；
●大型企业：年薪50～80万元+期权。
二、人事行政副总经理
在人力资源从业者的职业生涯中，能做到人事行政副总经理，表明其在企业中已经达到一定的高度，并且，其作用也能以老板的“左膀右臂”衡量，但在国内，能起到此作用的目前不多。这虽然与个人努力有关，但也与国内企业意识和国内的人力资源发展进程有关系。因为作为人事行政副总经理，除了要协助公司总经理对公司的人力资源部、总务部进行管理，对公司整体人力资源发展及总务工作进行规划、指导及实施，根据董事会对经营班子下达任务指标，在人力资源及总务后勤工作方面给以支持和配合，以促进公司经营目标的实现和长远发展，还应参与到公司的经营战略中。
工作职责
人事行政副总经理的职责区别于人事总监，具体如下：
●全面统筹规划公司的人力资源战略，并组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；
●建立并完善人力资源管理体系，向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的人力资源管理水平；
●在细节方面要负责公司各项行政、后勤管理制度体系建设，监督各项管理制度的执行情况；
●组织企业行政资产管理，进行登记、造册及盘点，定期向董事会报告；
●负责编制企业年度行政费用预算并监督实施，严格控制各项行政费用支出；
●根据企业经营发展需要，组织管理企业的后勤保障工作；
●协调总经理、各总监、各职能部门的关系，统筹公司和各部门的重大文化活动；
●塑造、维护、发展和传播企业文化；
●协调企业与政府相关部门、行业协会以及各类相关单位的关系。
入行门槛
人事行政副总经理的入行门槛非常高。其位置处于公司的决策层，能影响公司的战略方向，所以，仅仅有人力资源行业的从业经验远远不够。因为人事行政副总经理要参与企业发展规划、业务计划的编制和企业重大决策的讨论；组织制订企业的人力资源规划。因此，还要有综合管理背景，或者与所处行业相关的深厚积累。
人事行政副总经理的薪资待遇
人事行政副总经理的薪资在企业中与其他副总经理的待遇不分上下，除工资之外，一般还会有期权或者股份，这足以说明该职位在企业发展中的重要作用。
据不完全统计，这个职位的待遇如下：
民营企业：30～50万元年薪+部分期权；
国有企业：10～20万元年薪；
外资企业：50～80万元年薪；
专家点评：一个人事经理需具备的四种能力
人力资源经理是对个人品性要求最高的一个职位。因为该职位的职责是最复杂微妙的工作，需要以脱俗的心态去全身心地投入其中。所以，一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。
一、公正、忠信、坚定勇敢的意志力
1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说，只有公正才可以做到无私，才会有“心底无私天地宽”的豁达，才有能力和勇气“内举不避亲，外举不避仇”。只有具有公正的品质，才能够客观地对人才进行评估、确定；在选拔、推荐、使用人才时，才能不被各种虚幻的假象迷惑，坚持“唯才是用”的原则。
2.忠信是指对企业以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系上保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性难以预测，人才的确立、选择、使用也很困难。因此，一个优秀的人力资源经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程中，承受来自于各方面的压力。
二、对人性正确、全面的了解以及广博的知识
人力资源经理的主要职责之一，是寻找、确认、选择企业或组织所需的人才。那么，只有具备对人性正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析的能力，才能充分了解人性的特点；了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力；具备敏锐的观察能力、判断力、爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。
具备广博的社会科学知识，一方面可使人力资源经理充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证；另一方面，在和不同专业、不同领域的人员接触相处时，广博的社会科学知识有助于对各种人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。
三、亲和力和优秀的人际关系处理技巧
只有具备亲和力，才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的真实需求和意见。
因此，具备亲和力对人力资源经理特别重要。对于任何管理者来讲，都要“善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情”；而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，发现更多不同的事情和聆听更多不同的声音的能力。而亲和力是有效使用这种能力的重要保证。
人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理能力和各种技巧，并充分有效地运用这些技巧，通过对人力资源的合理构建、搭配、调整及储备，提高企业和组织凝聚力；应用良好、有效的沟通技巧，协助企业或组织解决内部冲突，确保人力资源在生产力要素中充分发挥作用。
四、实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力
这些知识和能力包括：
●人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；
●职位分析和绩效考核管理能力；
●薪酬与福利管理能力；
●人力资源开发、培训能力；
●人事制度管理能力。第三章 人力资源行业热招职位分析
从事人力资源类职位是如今职场人比较热衷的。从各种迹象可以看出，人力资源行业的就业机会与风险是并存的。如在2008年的金融风暴来袭的时候，企业纷纷瘦身过冬，行政和人力资源从业人员首当其冲，成为削减对象。不过从全年来看，人力资源类职位总体需求量还是看涨，困难只是暂时的。
人力资源类热门职位包括人事主管、人事专员、人力资源经理、人力资源主管等；冷门职位包括员工关系经理、员工关系主管、员工关系专员、员工关系助理等。人力资源类职位需求总体来看有“二多二少”，即人力资源专员、助理，人事专员等低端职位需求多，人力资源总监等高端职位需求少；招聘、培训模块等职位需求多，薪酬、绩效、员工关系模块等职位需求少。
下面我们就这个领域内热招的几种职位进行分析。第一节 低端职位需求巨大
无论受任何因素影响，在人力资源行业中，比较基础的职位永远是需求量比较大的。原因如下：第一，基础工作需要有人去完善，而企业的成本付出也不会太高；第二，基础职位招聘比高级职位容易，且企业的筛选余地大；第三，对求职者来说，基础职位最好进入。这是很多前辈的总结，下面本书以几个典型职位进行分析。
一、人事专员——任何企业都需要的基础岗位
现在，任何企业都会配备人事专员。在不同的企业，人事专员的作用也不尽相同。但基本职责是负责招聘和简历的筛选，或者员工的辞退手续的办理等工作。随着企业的人事制度越来越完善，招聘人事专员的广告已经遍及各种招聘网站或者媒体的招聘版面上。虽然在发生经济危机时，这个职位并不是最牢固的，但是，却是企业处理各种状况的不二人选。
职位描述
●执行并完善公司的人事制度与计划、培训与发展、绩效评估、员工社会保障福利等方面的管理工作。
●组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作。
●执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程。
●员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜。
●其他人事日常工作。
职位要求分析
●大专以上学历，年龄在24～28岁，××人力资源或企业管理类相关专业优先。两年以上相关工作经验，有通信行业相关工作背景者优先。
●在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力。
●具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强。
●工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养。
●熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式。
●具有较强的应变能力和内外沟通能力。
●有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力。
●良好的计算机水平，熟练操作Office办公软件。
专家点评：人事专员要迅速汲取，努力耕耘
虽然人事专员在人力资源领域内属于低端职位，甚至是初级职位，但是，如果想在本领域内发展，就必须从做好人事专员开始。人事专员的工作非常“碎”，却是检验你是否适合、或者说是否能在这条路上走下去的一个关口。
二、人事主管——企业需求最大的职位
在人力资源领域内，人事主管和人事专员的工作职责在很大程度上重复，这是由不同性质的企业或者环境决定的。但有明显不同的是，人事主管所负责的工作已经打破了人事专员所包括的范畴，更能配合上级实施公司的招聘选拔方案。在小型企业，人事主管的作用已经相当于人事经理。
在企业中，人事主管这个岗位的甄选会依据背景和经验而定。因为其工作职责已经不再是简单的招聘通知或者离职手续的办理。所以，发展中的企业对人事主管的需求更大。
职位描述
●编制年度/月度人力规划、制定招聘预算，并负责人力需求调整。
●负责制定、完善各部门岗位说明书。
●负责人力资源各规章制度的建立和完善，并监督各项规章制度的执行情况。
●负责社会保险事务的处理，劳动合同签订、续签，劳资纠纷处理等，建立和谐的劳动关系。
●负责员工培训与发展工作，配合落实各部门培训计划。
●负责完善现有薪酬制度，使其支持公司战略，吸引、留住、激励优秀人才。
●优化现有绩效管理制度，监督各部门绩效管理制度的执行。
●负责内部异动管理，离职面谈沟通。
●其他日常人事工作，如定岗核薪、转正核定、员工谈话、晋升晋级等职能工作。
职位要求分析
●教育背景：人力资源企业管理相关专业大专以上学历。
●工作经验：五年以上工作经验。
●技能要求：英语良好，计算机操作熟练。
●素质要求：沟通能力、学习能力、创新能力、坚韧性、责任心、追求卓越、自我管理。
专家点评：不可小觑的人事经理
人事经理这个职位，在历来的招聘中需求比较大。一个企业在没有人事经理等其他职位之前，往往会被行政人员充当。而在小型企业，人事主管的权力很大，相当于人事经理。在求职时，这个职位是有两年以上同行业经验的求职者的不二选择。
三、人力资源经理——引以为豪的职位“你在做什么？”，“我现在做HR”，这是近几年常能听到的对话。其实，做好一名人力资源经理，并不是人们想象的那么简单。一般情况下，人力资源经理的人选需要在同行业有比较丰富的经验，并且，对人力资源各个模块有比较深入的理解，还要有很强的实战经验。但也不排除是一些行政人员转身变幻的选择，但这只是少数。
总体来说，作为一名人力资源经理，一些“硬性”的指标是自身需要具备的。
职位描述
●人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。
●招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要。
●培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成。
●考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案，以提高员工的绩效水平。
●薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本。
●组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高。
●劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象。
●部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。
职位要求分析
●教育背景：人力资源等相关专业本科以上学历。
●工作经验：六年以上人力资源管理工作经验，至少两年同等管理岗位工作经验，有医药制造企业从业经验者优先。
●知识/技能：掌握人力资源管理、组织行为学、各部门运作、行业背景知识，能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等，能熟练使用办公软件。
●素质要求。
第一，人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因；判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应。
第二，组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化；清楚组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且了解组织内部的人际矛盾和政治斗争；具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力。
第三，影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人。
第四，客户服务导向：主动跟踪、了解客户的问题、要求等，按
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