作者：烨子
出版社：延边大学出版社
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你也能成为激励高手试读：
第一章洞察员工心理1从了解员工心态入手激励的目的是调动员工的积极性、创造性，也就是要使下属满怀热情、干轻十足的去完成即 定目标。那么如何才能这样呢?这就要了解下属的心态，了解下属什么时候才能有工作激情 。
(1)良好的沟通
如果作为一名员工，无论对上司、同事，想说的话都能够随意地讲出，对工作能够随便发表 意见、自由讨论，而且不管说了什么，都绝对不必担心有人会责备他，如此便能很愉快地工 作了。在沟通良好的组织，下属总会感觉，“在我们公司里，假定有什么不满意，想说的事 情，我们可以直接跟经理讲，完全没有上司、属下、长辈、晚辈之分，可以自由地陈述自己 的意见，他们能够参考我的意见，使我在此工作很有价值。”由此可知，无论何时，让你的 员工能够自由、安心地发表意见，使他们有满足感和安全感之后，他们就不会觉得不满意了 。
(2)工作自主性强
所谓工作自主性强，就是在没有一切外来的压制下，不被他人所压迫，可以配合自己的能力 ，按照自己的想法，做自己想做的事。
人能够照自我意志做事时，就有充实感、幸福感。比如，同样都是工人，有一种专门在星期 天工作的工人，比起职业性的工人，他比较有充实感，比较乐于工作。因为职业性的工人有 外来的压力，能够照他自己的意志作事的机会不多；相反地，在星期天工作的工人，完全是 自由的，可以随自己意志去做。因此，被压制着去工作，则工作是主人，人被工作所支配； 而照自己意志去做的，自己便是主人，由自己去支配事情，工作起来显然是有意义多了。
完全自由作主随自己意志做事的人，有百分之九十可以达到标准以上的成绩；感觉只有一半 自由而达到标准以上的成绩者占百分之四十；完全不能照自己意志做事而能达到标准以上者 ，不过占百分之十而已。
工作人员能否照自己意志做事，关键在领导方法。领导者如果指手划脚，老是强迫他人工作 ，除了工作之外的事一点也不考虑，对部属的性情亦不加以注意。他的部下就会感到有压力 ，想照自己的意志做事也不可能了。
(3)希望被受以重任
每个员工都喜欢有责任性的工作。为什么他们想负这么多的责任?最大因素是若负有重责则 表示此人愈有能力。不过，给了某人责任之后，相对地也要赋予相当的权限，在此权限内， 可以依照自己的方法做事。低层工作人员或从事单纯、辅助性工作的人员，即使能圆满达成 任务，总不觉得负有什么责任，这是因为他们不能依自己理想做事之故。
每个员工都有强烈的责任欲望，希望别人看重他，故想多负担一些责任。这种心理与立身处 事毫无关系，因为负担了责任，自己就有责任感。换句话说，给了某人责任与权限，他就可 以在此权限范围内有自主性，以自己个性从事新观念的工作，因此他就拥有了可以自己处事 的满足感与成就感。
(4)意见被采纳
不论何人都希望自己的意见被接纳。员工虽不发言，但这并非表示他们没有意见。他们对于 工作的分配也常有意见，会在心中嘀咕不已。领导者若能倾听工作人员的意见，他们心中就 会有满足感，若是接纳了意见，他们当然更会拼全力做事。无论多么微小的建议，主管若能 对他说：“好!你的意见很好。”并接受其意见，则此人工作意念必大为提高。
(5)希望业绩被人称赞“不管我多么卖力工作，绩效多么优异，我的上司都只当做不知道，故我工作起来也总觉得 没什么意思。”
为什么大家都希望自己的工作被人欣赏呢?因为一旦完成某件事后，自己总有一份满足感， 也希望大家都能一起分享你的愉快感；如果上司或同事赞美一句“你做得很好”，便会心花 怒放，从此更加卖力工作。
但到底要别人如何赞赏你才能使你获得真正的满足呢?这因人与工作之不同而有所区别。一 般说来，所谓的赞赏就是赞美几句或者致赠一些酬劳。而赞美时又可分为几种，如口头上一 般的赞赏或者由衷发自内心的赞赏。赞美时须适当得体，赞美过度，反令人不好意思。
赞赏时也须注意勿伤害到他人的情感。有一种上司，他们对于身边优秀的人才赞赏不已，但 始终将他留在自己身旁，阻碍了他们的前途。像这种情形等于扼杀了优秀青年的才能，也阻 碍了他们谋求更进一步的发展。
不管你是口头赞赏或者以实际行动表示，大家都希望要有一个奖励的标准。如没这种标准， 可能会产生偏差，即对于同一种好的成绩，有时赞赏，有时却毫无表示，这非常不公平。而 且就工作人员来说，某人得了奖赏，自己却毫无所获，心中那份懊恼真是难以形容。
制定奖赏基准时一定要客观，然后依部属的行为、工作表现、业绩等，根据奖赏基准去奖励 他们。若能确实做到此点，工作人员必定心服，再也不会产生“不公正”的心理了。
(6)学会更高深、更广泛的工作
年轻人都认为：任何一件事，上司若信任我们，可放手让我们单独去做，我必定会更加卖劲 。这些人进入公司服务都一年多了，使他逐渐地学会了每一件事，新鲜感再加上丰富的经验 ，他愈做愈有味道。反之，若经年累月做同样的工作，时间一久他会觉得枯燥无味、单调无 比，原先的工作热忱也渐渐消失了。故主管人员应依照员工们工作熟练程度，由最基本的四 级工作晋升做三级工作，再由三级跳到二级，如此一级级地赋予更高级的工作，他们做起事 来也不致有厌倦感。
工作编排并不只限于纵的方面赋予高级工作，有时也可以横的方面赋予范围更广的工作，这 道理都是一样的。
一步步学会了更高深、更广泛的工作，即表示累积了相当的经验，思想愈趋成熟，充实，做 起事来也格外的干轻十足。
(7)个性得以体现
个性有一种是与生俱来的，有些是长期受后天环境所影响的。有一个能表现个性的工作环境 ，那做起事来也倍觉驾轻就熟。在日常工作中总会听到他们说以下的话：“要我好好工作， 那就需要有一个能够表现个性的工作环境。”“但若不讲求个性，工作起来不是更容易吗? ”
也有些人如此想法，他们希望大家保持风气，遵守规律，要求工作标准化，故若某人个性过 于刚强，在公司中就容易惹人生厌。
公司内一方面又要求表现个性，认为今后企业若专找些毫无个性，只墨守成规的人来工作， 则业务不会有发展，故公司要求有创意、有个性、能推展企业的人。在我们工作人员看来， 一方面要求我们不要有个性，另一方面却又要求个性，这不是矛盾吗?所以上司应说明什么 时候或什么性质的工作讲求个性，何时不需讲求个性，但上司却从未说过些话。
从上面的心态中，领导者就会发现人人都希望发挥自己的个性，不过如果过份放任他们发展 ，也常会爆发不满，这也是事实。同时无法否认，领导与上司的态度常有矛盾之处，若无法 令人发挥个性，人们就不会对工作产生人趣，就只能应付差事。总之，现在已是一个注重个 性表现的时代了。
(8)满足竞争意识
竞争心因人之不同而有强、弱的差别。竞争心微弱的人，表面上虽不易瞧出，但心中总潜在 一份竞争意识。例如，看以邻居新购了一部手机，自己虽然经济拮据，但为了面子问题，也 会用分期付款方法买一部回来。在工作上也有同样的表现，如同期进入某公司的两个人，彼 此也有不愿输于对方的观念，这都是因为竞争意识所造成的。
但如果没有强劲的对手，竞争心就会消失，做起事来也比较懒散。因此，若有了强烈竞争心 ，则工作起来会更有干轻。
管理者利用人的竞争心，让部属作个人的竞争，这固然会使人有优秀的工作成绩表现。但过 度的竞争，则会使彼此感情恶化，实非好办法。一个人在创造事业的过程中，如果人际关系 不够好，则会事倍功半，故要使人竞争，那一定要在公平的情况下加以下指导。2利用需要心理激励员工
每个员工都有不同的需要，了解并满足员工的需要有助于激发员工的工作热情。
美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》一书中，把人的各种需要归纳为五大基本需要，并 按照其重要性和发生先后次序排列成一个五级阶梯。
(1)生理需要
包括人类最原始的基本需要。如衣、食、住、用、性。即人类生存繁衍的最基本的物质需要 。如果这些基本的需要不能满足，生存就发生问题。因此，人的需要首先是这些生理的需要 和满足。
马斯洛认为，在人类的一切需要中，生理需要应是最优先的。一个人存在多种需要时，首先 是生理的需要。对于一个饥饿难忍的人来说，他绝不会有学诗的激情，也不会有研究美国历 史的兴趣，更不会去考虑如何获得一辆小轿车。此时此刻，他唯一想到的是食物，食物对他 的刺激最激烈，连做梦也许是在饥饿中寻找食物充饥。对于一个长期处于极端饥饿状态的人 来说，他的理想境界最高就是食物的丰富，让他吃饱喝足。假设生理上最原始的最根本的需 要长久得不到满足，人就难以活命。所以，生理需要是人的行为的最初始动力。
(2)安全需要
即生活稳定，免为灾难，未来生活有保障以及劳动安全、生活安宁等。对于一个成人来说， 总是希望自己的人身安全能得到保护，没有失业威胁，个人财产不受侵害，以及生病能够得 到有效的治疗，年老有所依靠。社会中立法、储蓄、保险就是一种满足人安全需要的行为。 一个人安全得不到保障，生命随时都有危险，他就时时处在恐慌状态而不得安宁。
马斯洛认为，人们喜欢有序的，可以预防的安全世界。在这样的世界里有较稳定的依靠，不 会发生意外的难以控制的或其他危险的事情。安全需要的内容广泛，从世界和平、社会安定 、直至个人的安全。人们希望有个和平、安定、良好的社会，在这个社会里，健康、正常的 人身安全基本上可以保障，而不希望发生犯罪、谋杀、专制等不安全因素的威胁。
(3)爱的需要
爱的需要即社交的需要，属于个人对情感和归属的需要。个人在生活中感到需要朋友、爱人 、孩子，渴望与同事之间有着深厚情意。爱，交往，情意，对于个人来说有两个方面：付出 自己的和接受别人的。绝大多数人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽，保持友谊和忠态 。即把自己归属到一个群体或组织之中，获得友爱和人际圈。从情感上讲，他希望伙伴、同 事之间有良好的人际环境。这些是情感的心理需要；从归属来看，人都有一种归属于某一集 团或群体而得到相互承认和关心，这是合群心理的反应。一个人如果长期处于团体之外，便 会产生一种孤独感，精神上不免受到压抑，这就是这种交往需要的反应。交际需要十分细腻 ，与人的生理特性、经历、教育、信仰有关。这种需要对于一个满足了基本生理需要的人来 说最为强烈，得不到满足可能影响人的心理健康程度。因此，保持现实社会中很好的人际关 系不能简单地就事论事，组织服务也应该有情感和爱的因素。
(4)尊重需要
即人的自尊、尊重别人和被别人尊重的心理状态。社会上所有的人都希望自己有稳定牢固的 的地位，希望得到别人的高度评价。人人都有自尊心，都需要人们认可、尊重和重视。由此 产生两种情况下的追求：一是内在的渴望有知识有实力有成就，能胜任工作，渴望独立的人 格和自由的天地；一是外在的渴望个人成就有人认可。成就有人认可，行为有人欣赏，为人 得到好评，以及同性的尊重，异性的羡慕，社会的赞誉等，以期提高个人在社会中的地位和 影响。尊重的满足，会使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位，有价值，有实力，有自 己用武的天地，有自己发展的前途。相反，尊重的需要一旦受挫，便会使人产生自卑感，失 去自信心，觉得自己软弱无能，低人一等。但也有一种情况，反作用于人，让人发奋自强， 获得实力，赢得更大程度上的社会尊重。
(5)自我实现需要
就是使人的潜在现实化。自我实现的概念由哥尔德斯泰因首创，到了马斯洛手里内涵有了限 定。他认为，自我实现就是人的潜在能力得以实现的趋势。这种趋势就是希望自己越来越成 为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情。音乐家演奏，画家绘画，诗人写诗， 这样才能感到最大的快乐。是什么样的能力就干什么样的事情，这就是自我实现。自我实现 的需要即一个人情感、思想、愿望、兴趣、能力和个性特征需要不断地完善，充分调动个人 潜力，促进个人潜能的拓展，以期实现自我理想和抱负的一种优势。由于每个人的抱负水准 不同，自我实现水平和层次也不相同，满足自我实现需要的途径也因人而异。有的人想从政 ，希望成为政治活动家；有的人想从军，成为一名英武的将军；有的人想献身文艺事业，希 望成为名演员红歌星；也有的人希望做一位合格的父亲，称职的丈夫；也有的希望当一位理 想的母亲，贤德的妻子。总之一句话，就是企望表现和开发自己独特的个性风采。自我实现 的需要，是人的整个需要中最高级层次的需要，是永远不会被满足的发展和创新的需要，是 社会发展、人类进步的最活跃的能源。
五种需要层次的关系，在马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需要：一类为低级需 要和生理需要；一类为高级需要。这两类需要在关系上一般表现为：
(1)生理，安全，社交是基础需要。尊重，自我实现是高层需要。只有基础层次需要满足之 后，高层次需要才会出现。即五个层次逐级上升，当第一层次需要相对满足之后，追求高一 层次的需要才成为人继续前进的动力。
(2)人的行为选择是由人的优势需要所支配的。即每一时期内总有一种需要是占支配地位的 。因此等级也不是绝对固定的，有种种例外情况。
(3)任何一种层次需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失。各层次之间相互依赖与 重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。
(4)需要满足了就不再是一般激励力量。即某种需要一旦满足也就不再是一种需要了。要激 励行为必须有新的需要刺激。
(5)五种需要得到满足的人叫做基本满足的人。我们可以期望这种人具有最充分、最旺盛的 创造力。
了解了马斯洛的需求层次理论后，就要根据员工的需要进行激励。
(1)满足不同层次的需要
既然人的需要有层次高低之分，作为一个领导和管理者就要找出相应的激励因素，采取相应 的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。例如，为了 满足职工的生理需要，就应采取适当增加薪水，改善劳动条件，创办各种福利事业等组织措 施，以保证职工的基本生活条件。当自我实现需要占统治地位时，人们最富创造性与建设性 的技巧就会融汇到他们的工作中去。为了满足这种需要，作为领导就应认识到，无论哪种工 作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、 技术和潜力，允许他们发展和使用具有创造性和革新精神的方法，以便为个人成长，成就和 提升提供保证。
(2)满足不同人的需要
马斯洛的需要层次理论，仅是一般人的需要。实际上每个人的需要并不都是严格地按顺序由 低到高地发展。对领导者来讲，了解这种情况十分重要。因此，有些人对社交的需要比尊重 的需要更为重要些，而有些人对某些生理需要的要求更多些，金钱仅仅是刺激他们的一种东 西而已。美国管理学家霍奇茨指出，对美国人进行调查的研究成果表明：约占人口20%的人 基本上处于生理和安全需要层次；只有不到1%的人处于尊重和自我实现这两个高层次需要； 而大约80%的人保留在第三层次社交需要的层次上。因此，作为一种领导者一定要弄清员工 想要满足的具体需要是什么，针对不同人的不同需要，采取不同的措施，去调动员工的积极 性和创造性。
最后再来讲一讲动机。
人们各种样的行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足 的需要。因此，作为一个领导者，就应根据人的需要和动机来加以激励，使员工更好地完成 工作任务，同时员工也能更好地实现自我。需要、动机和激励三者相辅相成，不可分割。
(1)人们的动机支配着其行为，而动机本身则产生于需要。需要是指人对某种目标的渴求或 欲望。当人们对某种需要不能满足时，在心理上会产生一种不安和紧张状态，成为一种内在 的驱动力，也即是动机。有了动机就要选择或寻找目标，当目标达到后，就进行满足需要的 活动，最后需要满足，紧张解除。然后又有新的需要发生，再造成第二个行为，这样周而复 始，直到人的生命终止。
(2)动机是指推动人们地行各种活动的愿望和理想。动机是行为的直接原因。它驱动和诱发 人们从事某种行为，规定行为的方向。动机是由需要产生的。人们的需要有许许多多，动机 了就有许许多多。这许多动机在一定时期只有一个最强烈的动机能引起人们的行为。而当这 一最强烈动机的目标实现了，一种需要满足了，这个动机的强度就减弱或消失。其它动机又 强烈起来，继续驱使着人们的行为。有些动机因屡次受阻，也有可能减弱其强度，甚至被放 弃。
动机一般有三种机能：①始发机能：驱使人们产生某种行动。②选择机能：使行动朝着特定 的方向、预期的目标进行。③强化机能：行为的结果对动机有巨大影响，动机会因良好的结 果而加强，从而使该行为重复出现，也会因坏的结果而削弱或消失，从而使该行为不再出现 。
(3)激励是通过某种方式刺激引发行为，并促进行以积极状态表现出来的一种手段。人的行 为深处是一种内在的心理状态，看不见，摸不着，只能通过人的具体行为显现出来。要促成 行为的显现，就必须通过创造外部条件去刺激内在的心理状态，这种心理状态主要是一种需 要状态。要激发人的行为，就是刺激人的需要，围绕组织的目标方向接受引发和强化，在满 足个体需要的过程中同时实现组织目标。激励就是刺激需要引发行为，满足需要实现目标的 一个动力过程。
现代领导与管理的一个核心问题就是人的管理。管理人就是要调动人的积极性和创造性，发 挥人的聪明才智，使人积极主动、自觉自愿、心情舒畅地工作。积极性、创造性都要通过人 的行为才能实现。人的行为有巨大的潜在力、创造力，是社会创造的有待开发的巨大能源库 。我们经常看到这样的现象，两个能力相同的人会做出不相等的成绩，而一个能力差的人可 以比一个能力强的人工作干得好。哈佛大学维廉·詹姆士通过对员工激励的研究发现，在按 时计酬的制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的20%～30%；如果受到正确的充 分的激励，就能发挥其能力的80%～90%，甚至还高。
在能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度不断提高，工作 绩效就会愈来愈大，激励程度降低，工作绩效也会随之下降。
由此可见，激励的真实意义就是要开发人的行为资源，强化人的勇动行为，推动行为方向朝 着组织目标接近，从而改造世界、创造世界，促进人类社会蹬进步。
值得一提的是，西方行为科学强调通过目标的设置来激发动机，指导行为。他们在这方面着 重注意以下三点：其一，目标必须与需要与动机挂钩，既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足 人们需要的目的物，所以心理学上通常把目标称为“诱因”。其二，无论设置个人目标或团 体目标，要让职工本人参与，参与程度越深，亲和感也越强，若上级替他设立目标，就会认 为不是自己的目标，从而减低诱发力量。这就是要满足职工尊重的需要。其三，当人们受到 阻碍不能实现目标时，往往会发生两种不同的动向，一种是客观地分析原因，调整力量，部 署或改定更适宜的目标；另一种是导致非理智的破坏行为。领导者要善于引导，避免发生后 一种倾向。
最后，人的需要是有不同性质的。有的是合理、健康的需要，有的是不合理、病态的需要。 对待不同性质的需要，应当采取不同手段去激励：对合理的、健康的需要，应采取正强化的 手段去激励；对不合理、病态的需要，应采取负强化的手段去激励。总之，只有根据不同对 象，不同性质的需要，分别采取不同的激励方式和方法，才能达到最佳激励效果。3利用期望心理激励员工
期望心理是一种普遍存在的社会心理现象，它对人的积极性有着重大的影响作用，我们要实 施有效的激励，就必须对它有一个基本的了解。人们为了某种需要，而采取行动去实现目标 ，当目标还未实现时，这种需要就变成了一种期望。期望本身也是一种激励力量，它能调动 人的积极性。
心理学家们认为，激励力量的大小。
积极性除了受期望值决定外，还同时受目标效价所决定。目标效价指人们对目标满足个人需 要的价值的看法，认为目标作用大，而且很有希望实现该目标，就能激发人们积极去追求这 个目标。反之，如果认为该目标没有多大价值，就会对它失去兴趣。
期望与现实的差距也对人的积极性产生重大影响。期望，愿望并不等于现实，带有很大的主 观性，因而期望与现实结果往往不一致。当现实结果不大期望值时，人们会喜出望外，其积 极性增强；当现实结果与期望相等，就感到如愿以偿，积极性得到维持；当实际结果远没有 想象的那样好时，便大失所望，情绪低落，从而失去积极性。
在人们心目中，寄未来以美好的期望，并为实现这种期望而努力。领导者利用人们的这种期 望心量，用可望可及、经过奋斗可以达到的目标进行激励，往往会收到很好的效果。美籍华 人物理学家钟致榕教授讲过一个故事。他说：中学时代社会风气很坏，学生考试作弊，不求 上进。为此，一位老师从300人里挑选了60人组成“荣誉班”，学生被告知，他们是因为有 发展前途才被挑选上的。学生们很高兴，对前途充满信心。结果奇迹出现了，若干年后，这 个班的大多数有了成就。后来钟致榕见到他的老师才知道，那60名学生是老师随意抽签决定 的。自然，这样的例子在生活中并不多见，但道理却十分明显。对学生来说，老师寄予的希 望越高，学习越勤奋；对下级来说，领导寄予的希望越大，向上的信心越足，行动也越主动 。这是期望激励的作用。
日本心理学家对两组学生进行过试验。在上体育课时让学生告墙站好，原地跳高。根据学生 跳的高度，在第一组学生靠着的墙上划上比每个学生所跳高度略高的标线，而在第二组学生 靠着的墙上，却标出了相对第一组更高的标线。然后，在第二次上体育课时，让学生站在原 来的位置上，要求他们跳到新的高度。结果第二组学生要比第一组学生所跳高度高。这证明 ，适当增大期望值可以更好地发挥人的潜力。1954年日本经济萧条时期，本田技研工业公司 面临困境，连发工资的纸袋也得回收再用，就在这时，本田社长在全公司大会上宣布：“本 公司要训练出世界第一流选手，骑上本田牌摩托车参加国际长途锦标赛。”当时，职工们议 论纷纷，认为这是不可能的。但逐渐地，这却变成了职工们的共同理想，并以“超能力经营 ”的本田精神全力以赴。到1960年本田牌摩托车终于在国际长途锦标赛中夺得团体冠军，从 此产品打入国际市场，销售额经久不衰。本田在这里运用的也叫“目标聚合力”。日本经济 学家松本顾说：“如何把领导者的热忱和构想体现到企业的巨梦之中去，贯穿到职工的思想 和行动中去，这才是问题的关键所在。”
现在，我国一些企事业单位开展目标管理活动。这也是一种期望激励，只不过不是由领导激 起职工的期望，而是由职工自己激发期望，提高期望值，激励自己的积极性。
根据人的期望心理对人的积极性的影响作用，我们在实施激励时，要注意处理好需要与目标 之间的关系。
(1)设置恰当的目标，以激起人们的期望。恰当的目标会给人予期望。一个人有了期望，即 有了盼头，感到有奔头，就会产生工作热情，就会为追求目标的实现而积极去行动。反之， 一个人失去期望，没了盼头，激励方法对他就会失灵。因此，应当善于设置恰当的目标，引 发人们与组织目标相一致的期望，这样才能有效调动人们的积极性。
(2)引导人们正确理解目标的效价。由于人们的理想、信念和价值观等不同，所以，同样的 目标在不同人的心目中会有不同的效价。企业和职工不能单纯地只看目标能否满足自己的需 要，应该看到目标的实现有多大的社会效益。否则，就会把人们引向歧途。所以，在组织目 标确定之后，还应根据不同情况，采取不同的方法，引导人们正确理解目标效价，提高人们 对组织目标意义的认同，这样，才能产生心往一处想，劲往一处使的积极效应。
(3)对期望值作恰如其分的估计。估计过高会使人盲目乐观，一旦实现不了，容易造成心理 上的挫折感，这叫期望越大，失望也越大。估计过低，容易使人悲观泄气，影响信心，放松 努力，恰当的做法是既要讲清目标实现的有利条件，以鼓舞士气，增强信心，又要讲清困难 因素，使人们对此有充分的思想准备，以提高人们对挫折的承受能力。只有这样，才能在一 旦出现挫折时，仍能保持努力再战的士气。
(4)领导加强期望目标的说明和宣传，增加期望目标的吸引力，并使目标转化为追求者的自 在动力。像我党把国民经济发展目标具体化为到2000年达到小康水平，并作广泛深入的宣传 ，这便增加了激励的作用。
(5)提高已经实现的结果的满意度。就是在目标实现后，及时反馈目标实现的信息，宣传实 现目标的意义，并进行必要的总结表彰，以满足人们的心理需求，提高激励效果。三是提高 职工的角色功利值，即强化职工的责任意识，用宣传企业、行业社会作用，提高企业、行业 知名度等办法，求得社会对职工从事职业的理想和尊敬，以此与树立职工自尊、自爱、自立 、自强意识相配合，增强职工的职业自豪感。这种自豪感一旦深入人心，职工就会为满足社 会对其职业企业的期待而自觉地保持荣誉，努力工作。4利用逆反心理激励员工
逆反激励是用反面的话激励人，使他决心去做某件事的激励方法古称激将法。人都有自尊心 ，但有时由于某种原因，自尊心受到了自我压抑，出现自卑、气馁的的状态。此时，运用其 他办法不能使他振作起来，我们就故意贬低他，刺激他，从而把他的自尊心、自强心激发起 来，使他想以自己的行为来维护自己的尊严。“水激石则鸣，人激志则宏”。正确运用逆反 激励，常常能收到积极的效果。比如，孙晋芳学打排球时，劲头不足，教练多次批评无效， 最后教授故意贬低她说：“看来你不是个打排球的材料。”孙晋芳听了不服气，说：“你讲 我不行，我就非打给你看看。”从此，她拚命练球，最后成为一流国手。功成之后，她回顾 说：“要是没有教练那一招激将法我不会有此成功。”
运用逆反激励要注意几点：
(1)认清对象。对象主要是胆汁质类型的人，这种人性子刚烈，行动果敢，对这类人才能“ 一石激起千重浪。”如果针对抑郁质的人，由于此类人多愁善感，胆小怕事，因此激将法对 他们是不起作用的。
(2)掌握时机。出言过早，时机不成熟，“反话”容易使人泄气；出言过迟，良机错过，又 成了“马后炮”，取不到良好效果。因此，运用激将法要注意恰到好处。
(3)注意分寸。使用“反话”，应体现出对同志的尊重、信任和爱护。不疼不痒的语言当然 不行，但语言过于尖刻，又会使人反感。因此，运用激将法要注意语言的分寸和感情色彩， 要把褒贬抑扬有机结合起来。这样，逆反激励才会产生积极的效果。5利用求胜心理激励员工
(1)领导者应该用竞赛评比的方式满足员工的求胜心理。竞赛评比就是根据人们上进、求胜 的心理特点，为了实现某一目标，组织大家开展竞赛，比学赶帮超的一种激励活动。
竞赛评比后激励的作用：①能使潜伏状态的动机变为活跃的有效动机，②能创造出一种鼓足 干劲，力争上游的情景条件，使人的勤奋努力和聪明才智得到充分肯定。从而使阿混混不下 去，有利于激发人们的上进心。③能诱导个人目标与组织目标相统一，培养成员的集体荣誉 感和组织纪律性，形成职工的主人翁精神和共产主义劳动态度，最大限度地发挥个人的创造 才能。比如某厂开展“让理想在金丝眼线中编织”系列竞赛活动，激发了全厂广大职工争当 生产尖兵的积极必。其中有186人创造出本工序生产最高纪录，800多人次被评为厂先进工作 者，工厂的生产率得到显著提高。可见，竞赛评比对调动人的积极性有着重大作用。
竞赛评比应注意以下几点：①必须有正确的目的。其目的是为祖国，为集体争光，则不是为 个人争名夺利。给优胜者以奖励，其目的是鼓励先进，鞭策后进。如果指导思想不对，就会 赛出个人主义，比出怨气，闹出矛盾。②要有科学的竞赛标准，做到明确、具体、全面、可 行，防止标准笼统、片面，防止标准过高或过低。③要注意有间歇。如果天天搞评比，频繁 搞竞赛，既过分紧张又不能持久，而且容易流于形式。因此，竞赛评比也应有张有弛，有一 定间歇。④竞赛评比应公开进行。公开，才能保证竞赛评比活动的民主性和群众性，真正造 成比学赶帮，力争上游的高昂情绪，“宫封”或“钦定”先进和优胜者的作法，是脱离群众 的，只能起消极作用。
(2)挑起员工的竞争欲望
一个空调制造厂，由于员工一直完不成定额指标，他们的经理非常着急，为此他几乎使用了 所有的方法：如说尽了好话；又鼓励又许愿；甚至还采用了“完不成指标，开除你”的威胁 手段，结果几乎毫无效果。最后只好向总经理查尔斯·史考勃做了如实汇报。结果，史考勃 先生当天就走进了工厂。当时，日班马上就要结束，他问一位工人说：“请问，你们这一班 今天制造了几部空调了”“6部”那位工人回答。史考勃没再说话，只是拿了一支粉笔在地 板上写下一个大大的阿拉伯数字“6”，然后转身离开了车间。夜班工人接班时，看到了那 个“6”字，便问是什么意思，那位准备交班的日班工人说：“老总刚才来过了，他问我们 制造了几部空调，我们说6部，他就把它写在了地板上。”第二天早上，史考勃又来到了工 厂，他看到了夜班工人已经把“6”字擦掉，写上了一个大大的“7”字。日班工人接班时当 然看到了那个很大的“7”字。于是他们决定要让夜班工人看看颜色。发愤抓紧干活。那晚 他们下班时，地板上留下了一个颇具示威性的特大的“10”字。显然情况在逐渐地好起来。 不久这个产量一直落后的工厂终于有了很大的起色。有什么秘诀吗?请记住史考勃先生的话 ：“要使工作圆满完成，就必须挑起竞争，激起人们超越他人的欲望。”
西雅图第一银行遇到了一个困难是整个银行上上下下士气极为低落。新任银行董事长迪克· 库利提出一项创造性的办法，并为银行赢得了可观的利润。其员工还是那些员工。迪克·库 利只是把他们分成九百个小组，并在各小组之间展开了引人注目的竞赛，记分标准只有一个 ：为银行争取到存款额。这些小组成员来自银行各部门：接待部门、管理信息部门、日常事 务部门以及信贷部门等等。结果效果十分显著。90天内便吸收了5亿美元新存户存款，而且 竞赛中的优胜者很少出自人们预料中的部门即信代部门，其中成绩最大的是来自管理信息部 门的小组。可见竞争在挖掘职工潜能中的作用竟是如此巨大!6利用求安心理激励员工
安定是人的基本心理需求。然而，员工不可能完全达到安的地步，不安只能消减，无法消灭 。
员工的求安，主要建立在同仁与环境这两大因素，而人境互动，因此产生愉快的工作环境、 可以胜任的工作、适当的关怀与认同、同仁之间融洽与合作、合理薪资制度与升迁机会、良 好的福利、安全的保障、可靠的退休制度、以及合乎人性的管理等等需求。
安则留，不安则去，乃是合理的反应。
安的反面是不安。公司不能做到“有本事就来拿”，过分相信甄试及测验，以致不知如何识 才、觅才、聘才、礼才、留才、尽力，员工就会不安。家族式经营并非不好，但是如果不敢 相信外人，不能容才、用才，构成员工“留也不是，去也不好”的不安。管理者不了解真正 适合中国人个性的领导、沟通、激励方法，不能人尽其才，也会引起员工的不安。
当然，公司的经营方针不明确、缺乏开发能力、劳务政策不能因应时代的潮流、或者不能重 视整体发展，都是员工不安的诱因。
不安的象征，最具体的，莫过於高层不放心、中层不称心，而基层则不热心。必须设法做到 高层放心、中层称心、基层也热心，才是真正安人的表现。
我们不妨把员工分成四种，归纳为下述四种形态：
①稳定型：认为工作胜任愉快，而工作环境也相当良好的，自然身安心乐，称之为稳定型， 是因为这一型态的员工，多半会稳定下来，不容易见异思迁。
②矛盾型：认为工作胜任愉快，而工作环境则有很多不如意的地方，去留之间相当矛盾，时 常犹豫不决。
③游离型：认为工作环境相当良好，不过工作则不能胜任。遇到有更合适的工作机会，就可 能离职他去，所以称为游离型。
④滚石型：工作不胜任愉快，工作环境也诸多不满。在这种情境下，实在很难安心工作，以 致骑骡找骡，一有机会便准备跳槽。
矛盾的员工，觉得工作相当理想，舍掉十分可惜。但是在工作环境方面，则有有多不安，例 如照明不佳、通风不良、交通不便、噪音太大、空间太小、以及用餐不方便、安全不放心等 等，使员工觉得内心非常矛盾：“走，可惜；留，难过。”
这时候我们应该把员工的不安，区分成为个人的或集体的两大类。个人的个别解决，集体的 则由公司统一予以改善。
消减工作环境方面的不安，可以按“马上能做的，立刻解决；过一段时间就能改善的，宣布 时间表；暂时不可能的，诚恳说明困难的所在”的原则，逐一改善或说明。只要员工觉得合 理，自然会消减不安的感觉，使自己改变型态，从矛盾型为稳定型，从而安心工作了。
游离型的员工，认为工作环境相当理想，可惜工作很难胜任，当然谈不上愉快。
员工的工作业绩及工作满足取决于工作的胜任与否。员工的个别差异，正是主管指派工作时 必须考虑的要因。员工的特点如果配合工作的特性，例如成长需求较高的员工，给予比较复 杂的工作，而成长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。
实施在职训练，是使员工由不胜任而胜任的一种方法。定期或不定期的工作轮调，则是增加 员工工作变化性的有效方式。变化性加大，可以降低对工作的厌倦程度，是工作的横向扩大 。工作丰富化在垂直方向有所延伸，增加员工的自主责任，使其获得更为完整的满足。
滚石型的员工，由于工作与工作环境俱不合适，因而身不安心不乐。这种心态如果不予改变 ，就会造成不做事、光捣蛋的滋扰份子，令人头疼不已。
人事部门最好和他谈谈，不必直接了当地指责他，用一个中国人熟悉的缘字来沟通。先说他 似乎和现在的主管没有什么缘份，所以处得不愉快，工作绩效也不高。然后让他挑选认为比 较有缘的主管，如果愿意接受，便调单位试试，若是不愿意接受，也让他明白，并不是人家 都欢迎他。调职之后有所改变，等于救活一个人。没有改变，则问问他的感想，自愿离职最 好，不自愿离职，由比较接近的同事劝导他。7双因素理论的应用
心理学家赫茨伯格在对人的“工作动机”问题进行大量调查基础上，把影响人工作积极性的 主要因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指有了它不会起激励作用，但若缺少 它却会引起不满情绪的因素。例如工资、安全、工作条件、工作保障，企业政策等，这些因 素没有激励性，但有消除人们的不满情绪，维持工作现状的作用。激励因素是能促进人们进 取的因素，这些因素主要有：工作上的成就感，工作取得成绩得到肯定工作的责任感以及工 作能给人带来发展前途等等。这些因素来自工作本身，是职工积极性的源泉。
这两类因素的划分不是绝对的，对某些人来说，某些因素可能还是他们的激励因素，而对于 另外一些人可能不是。比如奖金，对经济困难的人是很强的激励因素，对生活富裕者则激励 作用不大。两种因素还可以相互转化。比如同是奖金，如果是搞平均分配，它只能起保护作 用；如果是论功行赏，它可能变成激励因素。因此，要正确把握两类因素，更好发挥其激励 作用。
要调动人们的积极性，就要注意在满足人们在工作本身的要求上下功夫。充分发挥工作本身 的激励动力。比如努力创造使职工从工作中获得光荣感、责任感和成就感的条件；给他们提 供在工作中施展才华的机会；使他们从工作中看到自己的发展潜力等。这样就会激发起职工 对工作的强烈兴趣，并且一经激起还能长久，激励者应当注意到这一点。
最后，要注意满足人们对“保健因素”的要求。因此它们虽不能起促进作用，但能消除不满 ，维持原有的工作现状。如果不注意保健因素的满足，就会怨声载道，人心思走，连现状也 无法维持，则更谈不上调动人心的积极性。但是，这些因素的满足一定要适当，过分满足并 不能起积极作用。第二章真诚赞美1每个员工都需要赞美
每一个员工都希望得到赞美，尤其是对于虚荣心强的人，赞美更是多多益善。当你的下 属做 出了成绩时，千万别忘了赞美他一番。这会使他感到领导者在特别关注自己，感到自我 价值 能得到实现。同时，这也有利于下属进一步提高工作积极性，有助于他做出更大的成绩 ，同 时对其他部属也是个鞭策和激励。假若你这样去做了，你完全可以相信，受到赞美的人 会全 力以赴把自己工作做好。或许有些管理者这样想，赞美一个人，他很有可能会因此而翘 尾巴，进而对工作有所懈怠，然而这种想法是完全错误的。
作为一位管理者，肯定和赞美你下属的成绩，要想收到好的效果，也有某些小讲究。譬如肯 定成绩要讲究及时性，不能在职工做出成绩很长一段时间后，人们几乎淡忘的时候才又去抓 住鼓励一番，这就失去了赞美的意义，甚至会使人心灰意冷。赞美一个人也要根据成绩影响 大小，讲究一定的方法。小到一个肯定的眼神，一个友好的手势，或者用适当力量拍一下下 属的肩膀。对于成绩特别突出，影响较大的，要及时集合总结，表彰奖励。对于那些做出了 重大的成绩，表现出突出才能的下属，要考虑趁其才华横溢之时提拔一番，防止其“才情薄 暮”，以致贻误时机。这种及时任用、表彰，是对下属工作成绩的最大肯定，对企业、对下 属个人的发展会产生重大和深远的影响。2通过赞美激发员工的工作热情
赞美是一种最为直接有效的激励方式，通过对员工所做工作的肯定，让员工心里得到一定程 度的满足，感到自己价值的实现，激发出他们更大的热情。《福布斯》杂志的领导人很善于运用“赞美”这一武器，布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人 ，他和员工接触很多，大家对他的印象非常好。在发圣诞节奖金时，为了避免给人以施 舍的 印象，他会走到每个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握着他们的手 说：“如 果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听到的每个人都感到心中温暖如春， 油然而生一种敬业感及责任感。
马孔·福布斯同样深谙此道，而且运用得更为巧妙。有一次《AII周报》的承包印刷商送给 他一瓶香槟，恭贺这份刊物的订户超过二万五千大关。马孔·福布斯立即派人把那瓶香槟送 给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”主持《IAI周报》工作 的雷·耶夫纳自然会加倍努力地效力了。
1976年《福布斯》杂志迅速成长，杂志从原来的74页扩弃到200页。以《福布斯》杂志有限 的人力，要在这么短的两个星期内，填满这么多的版面，不是一件容易的事。往往是稿件送 印刷厂的当天，版面还错误百出。原因是以前杂志属小杂志制作，程度没有章法，现在杂志 页码剧增，没有一套完善的规章制度就行不通了。而克里斯比就是制定这一制度的功臣，正 是他才使杂志社的各项工作井然有序。
有一回在一家餐厅聚餐，一名高级主管抱怨他们的公司作业杂乱无章，出了不少问题。马孔 ·福布斯马上回头对克里斯比说：“杰夫，你快告诉他你是怎么解决我们杂志的问题吗。”
克里斯比感叹：“马孔最会找机会赞美别人。”
事实正是如此，马孔·福布斯在遗嘱里也不忘要给公司员工加发每人一周的的薪水，而且凡 是欠公司款项低于一万的人可以免除债务。他就是想让大家知道：他对员工在《福布斯》杂 志发展事业上所起的作用，是感激的。《福布斯》杂志和领导人这所以不吝惜赞美，是因为他们深知：唯有雇主和员工关系和谐， 才能增加产量。正如《福布斯》杂志的创造人帕地·福布斯提到的，他对于值得夸奖的人绝 不会吝于夸奖，因为“一般人”一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。
赞美的力量是无穷的，正如广告大师奥格威所说的：我们赞美努力工作的人，实事求是没有 偏见的人，对工作兢兢业业、一丝不苟的人，因为他们相信：这样，才会使他们产生无穷的 力量，这力量也就是我们企业的发动机。3在第三者面前赞美员工
一般赞美若是通过第三者的传达，效果便截然不同。此时，当事者必认为那是认真的赞美， 毫无虚伪，于是往往真诚地接受，为之感激不已。
当然在深受鼓动之下，这位属下会更加努力工作，自是可想而知的。
事实上，在我们的周围，可把这种方法派上用场之处不胜枚举。例如父母希望孩子用功读书 时，也可利用此法。
在评价下属的工作时，当然更可以使用此法。例如让下属的顶头上司说句好话，或故意 在下 属的妻子面前赞美该下属。这些方法都是为了抓住下属的感情，以让他产生积极工作的 意愿。4通过赞美打动人心
人人都需要赞美，但却往往忽视赞美。
有这样一个故事。一个妇女参加一个进修班，她按班上要求，请丈夫写下使她可以成为更好 的妻子的六个意见，要丈夫在第二天早晨写好。而在第二天早晨，她得到的却是一束鲜花。 她丈夫说：“我想不出要你改变自己的六件事，我爱的就是现在的你。”她丈夫对同事说： “你猜，当天晚上我回家谁在门口等我?”“你猜对了，我的太太。她的眼睛里几乎充满了 泪水，极高兴地感谢我对她的赞美。”作为领导者谁都在运用赞美之种方式，但真正把赞美 当作一朵朵鲜花奉献给人们的领导者却也不多。可以说赞美是领导工作方式中最富魅力的方 式之一，是打动人的心灵、激发人的情感、鼓励人的热情的极佳手段。被曾是美国第一富豪 的钢铁大王安德鲁·卡内基发现重要的高级经营家查尔斯·施瓦普就说过：“我很幸运地具 有一种唤起人们热忱的唯一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人 们的积极性的了。我决不批评人，而是激励人自觉地去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬 ，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出 所出的赞词。”他的话有些绝对，但他具有的唤起人们热忱的能力，我们许多领导者却不具 备，这确是应该向人家学习的，赞美也有多种形式，当众赞美、个别赞美、间接赞美。用这 多种形式就可扩大赞美的内容、范围，增强赞美的效果，但关键的问题是我们的意识。人的 本性就是这样，人们对一些习以为常的事情并不去认真思索。其实，赞美是一种有效的激励 方法。
(1)赞美是一种兴奋剂。它启发人的内在动机，激发人的内在动力，增强人的自身活力。这 是一种由外在动力转化为内在动力的很好形式。
(2)赞美具有催化作用。任何单位要推动工作进步，都必须调动起人的你争我赶的竞争热情 。自然，所谓竞争不一定就是有形的、外在的，重要的是内在意识。而调动人的竞争积极性 ，就必须运用赞美这个手段，向所有有进步、有贡献的人，哪怕是在某一个很小的方面，有 一个很小的贡献，由衷地献上你赞许的语言、肯定的评价、真诚的鼓励。这会催动人们想再 次听到赞美的欲望，作为反馈信息，强化人的后继行为。
(3)赞美具有评价功能。它使自卑鼓起勇气，使游移者确定方位，使盲目者找到目标，使软 弱者坚定意志，使成熟者强化自身。这里，赞美的评价作用，要求领导者把赞美的着力点放 在赞美对象在不同状态中的不同特点上。
(4)赞美可以使人扬长避短。每个人都有自己的优势、特长。领导者对其进行赞美，这种正 面强化，可以使人增强自己的优势动机，发挥扬长避短的作用。
(5)赞美和行动成正比。评价越快，进入行动越早。赞美有速度效益。
(6)赞美使人的偶然行为变成持久的行动。人对自己的优势、特长，包括许多具体细微的长 处和特点，并不是都很清楚的，而且有些优势、特长还可能处在萌芽阶段。领导者一旦发现 便予以肯定，这就起到了提示对方增长优势、扩大特长的作用。通过多次地反复地赞美激化 ，人的外在行为会变成内在素质，产生持久的行动。
(7)领导者无时无刻对员工的有益行为进行毫不吝啬地赞美，又抓住周围每个人的优势、特 长，为人们提供精神动力，这无形中要求领导者深刻了解下属和群体的尽可能多的优点和长 处。这对改进领导作用，加深与群众的联系是有很大好处的。
领导者经常采用赞美的形式，无形中产生一种出乎意料的结果。即你喜爱你周围的人，你支 持你周围的人，你对他们产生了强烈的依恋之情，而且你抓住机会就去鼓励每个人发挥哪怕 是十分微小的能力。这也是对领导者自身性格情感的陶冶。
威望越高领导者的赞美效果越好。这要求领导者提高自身的素质水准，更加信任、依靠下级 、群众，自然有利于促进领导者自身的进步。
把赞美列为每天的议事日程，因为赞美本身就有着一种愉悦的气氛，所以久而久之，会造成 一种活跃的小环境。人们既会明确、强化自身的长处，还会明确学习别人的长处，向共同提 高的方向靠拢。个体呈扩散状，向多样化发展，集体呈聚敛状，向一致化发展。这无论对个 人还是集体，都是十分有利。5要多赞美下属
试想，如果一位领导习惯于骂人和警告人，而另一位领导则习惯赞美人，那么，哪一位领导 的下属更有信心、更容易发挥潜能呢?显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他必定对自 的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏脚的毛病，有了这些毛病，势必又要 受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。
同专业的小李和小赵毕业后分到甲、乙两公司，两人的专业水平及各方面的才能不相上下， 而小李的领导刘经理脾气不太好，职员稍有差错，轻则批评：“你怎么这么笨，连这种事都 做不好。”重则以开除相威胁，常说：“下次再犯这样的错误，我就开除了你。”而对职工 的优点却视而不见。有一次，客户送来一块样布，要求染出同一颜色的包装线来。小李拿到 样布，很快看出这种颜色需要五种色拼出来，于是他立即开出配方，打出小样。小样的颜色 与来样看上去完全一样。于是车间内开始按这个配方进行生产。但小李忘记了告诉车间主任 染色时，压力一定控制在二个大气压上。结果工人为了省时，压力升到1.5个大气压就关机 了，致使染出的线略微有些色浅。不过，客户对此倒没有过分的挑剔，因为他们对小李小样 的技术熟练程度非常满意。但刘经理为此却大动肝火，他当着许多的人的面大声呵斥小李： “你为什么就不能多在小事上注意一些呢?幸亏客户没有退货，否则我将要开除你。”小李 自己也懊恼不已。从此以后，他经常为自己常犯这样那样的小毛病而自责，甚至有些自暴自 弃。
而小赵，尽管他也常犯些错误，但其老板却从未严厉地批评过他，而是经常赞美他能干，肯 吃苦。小赵为报老板的知遇之恩，更加卖力地搞产品推销，他一天就可以跑上五、六家单位 。最后，他库内积压了一年的产品也被他推销出去。
一个人身上尽管毛病很多，但他在某方面总有令人满意的地方，在这方面多给予赞美，会促 使他扬其所长，把工作干得越来越出色。6注意赞美内容
每个人都有出色的表现，但每个人在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高， 工作成绩突出，而有的人则在社交方面有特长。针对这不同的情况，应给予方式不同的赞美 。
有的管理者对在本职工以外做出成绩的职员，会这样赞美：“你做现在的这些事情，真是个 错误的选择，如果你做其它工作，会有更为突出的表现。”这句话就很容易使职工产生误解 ，以为这是暗示他不适合现在的工作，让他另谋他职。
领导本无此意，但不恰当的赞美却导致这职工的误解。假如改用一种说法，效果就不一样了 。可以这样说：“想不到你是个多才多艺的人，不仅本职工作干好，其它方面也非常出色。 ”
可见，同样赞美一个人，一件事，不同的表达方式，得到的效果截然相反。7赞美新员工
新员工刚开始工作时，往往从管理者的话里来估计你对他的印象及评价。因此，你此时的赞 美对他工作的开展至关重要，他会因为你的赞美而增添许多自信，因你的肯定而增加工作的 热情。
所以，作为老板，你与新职员谈话时，一定要多称赞美他们，赞美一定要注意对他们的称呼 ，不要常说：“新人怎样”、“新人如何”，“新人”这两个字会让人感到不自在，会让他 们觉得你对他们还不够器重。
赞美新职员时，还应该注意以下三点：①赞美内容简单明了，不致使职员误会；②赞美的内 容要具体；③赞美必须地真诚的，是发自内心的。
小赵刚到一家公司，工作认真负责，努力进取。经理对他的表现非常满意，赞美他说：“现 在的年轻人大部分责任心不强，不思进取，而你和他们不同，好好努力吧。”这样一句赞美 话，很会使小赵有这样一些想法：“如果我干的稍有点不好，经理肯定会说，‘现在的年轻 人怎么都不行’，给他做事真不容易。”无形中，小赵就背了一个思想包袱。
另外，赞美的内容表达得不宜太抽象，否则，不但使下属费解，而且常会使下属误会其中的 意思。8赞美给人力量
一位心理学教授作过这样的试验：他使用一种被“测力器”，对疲劳进行测量。当一个疲惫 的学员受到赞美和鼓励时，测力器表明他的能量立即得到加强，而当学员受到批评、指责一 顿后，他的体力急剧下降。
试验表明，赞美可以增加人的力量，而批评则会抑制人的力量。
有一个赞美俱乐部，没有管理人员，没有办公室，没有正式会议。会员们主要活动是自愿每 天给别人三次真诚的赞美。他们不必等待别人做出什么了不起的事，或是等到偶然遇到某个 完美的人才去赞美，他们尽力从别人的平凡中寻找值得赞美的地方，哪怕是一丁点优点和一 丁点个人具有的特色。任何一个人都有他的优点和个人的某些特色。
这种从他人平凡之中有意寻找美好并给予赞美的办法，对俱乐部的成员们产生了奇迹般的效 果。它使人将注意力从自身转到他人身上，从而减少了成员们的自私意识和自以为是的观念 。他们变得更完善和更通情达理，才智也得发挥。
创造赞美俱乐部形式的克兰博士说，这一简单的办法对各种各样处于烦恼、恐惧、压抑之中 的人起了奇迹般的治疗作用。
举个例子来说，曹浩是一个机电工程师，三年前从安徽安庆应聘来到深圳一家大型家电企业 。
刚来时，曹浩热情很高，工作很卖力。可不知怎么，一年以后他便越来越感到在这家企业干 得不痛快，心里憋得慌，总不是滋味。
问题出在哪里?
是工资报酬和住房等福利待遇不好吗?
不是。这里的工资待遇与各种福利条件比在安徽国营企业强几倍。刚来时，正是因为工资高 、待遇好，才拼命努力工作。可后来发现，自己虽然非常卖力工作，但并没有得到厂领导的 重视，似乎，拿了这么高的工资，住了那么好的住房，就该卖力工作。更使他受不了的是， 这家企业的主要领导只注意抓生产、质量等硬件，却忽视了最具潜力的软件：人。他喜欢挑 毛病，找问题，却不擅于用肯定人、赞美人的方法去引导人。
像前面测力器试验那样，经常受到批评的人，是会越来越没劲的。
不久，他认识另外一家乡镇企业的老板。这位生产热水器企业的老板对曹浩的技术、工作态 度等大加赞许，让他参观这家热水器厂。
虽然这家厂子没有那家企业大，待遇也差不多。曹浩还是决定辞去那家干的没劲的大企业工 作，来这家热水器厂工作。
一年来，他越干越有劲。这位热水器厂的老板对曹浩特别器重，经常热切地赞美他的技术和 工作是如何帮助了整个厂子改善了质量、节省了成本，经常赞美他工作认真、热情肯干。每 做成一件事，这位老板都带着感激的口吻赞美他，肯定他工作的价值。从来没有批评和挑剔 。真正有什么问题，也是以征求意见、发表建议的建设性态度与王宏商量。
肯定和赞美使曹浩好像遇到了百年知音一样，他愿意“士为知己者用”。他说，他在这家厂 子工作得非常舒心畅气。除非换了一位不懂领导的厂长，否则他再也不想变换单位了。
曹浩来深圳的第一家大企业的领导，因为不懂得运用赞美，使曹浩失去了继续做好工作的热 情，把注意力转到了一家小厂，而这家小厂因为善于运用赞美和赏识等技巧，使曹浩如鱼得 水，愿意为“知己”竭尽全力工作。
这便是曹浩跳槽的主要原因。9赞美的巨大作用
赞美即可以奇迹般地激励他人，反过来也激励和振奋我们自己。
一位创业者指出：“赞美、致谢、感恩的话语，能扩大、释放或以任何方式辐射能量……通 过赞美，你可以把一个怯懦者变成坚强者，把一颗恐怖的心灵改造成和平而自信的心灵，使 极度神经衰弱者恢复平衡和力量，使即将倒闭的企业重获成功，使不满和抱怨变成满足和支 持。”
我们每个人，不管在什么时候，在什么地方，都非常喜欢受到别人的赞美。一旦别人赞美了 我们，我们就会觉得自己的人生价值得到承认。对方是知己，我们为此而快乐和兴奋。于是 我们也愿意付出我们所拥有的东西。我们乐意把事情做得更好。如上面例子的曹浩，他只不 过是你我他的一个代表。10赞美员工引以为荣的事
每个人发展成长的历史中， 不乏自己引以为自豪，刻骨铭心的事情。对于这些事情，每个人都希望得到 别人的首肯，如果可以得到其较高的评价和赞美，更是让人产生佛洛依德所说的那种“重要 人物的感觉”，以此为荣。
了解他人所引以为荣的事其实很简单。如果是经常来往接触的人，他的言谈中常常会流露出 一些线索，“兄弟在国外的时候……”，“相当年我年轻时……”，“我参加越南自卫反击 战那年……”所以，一个人真正引以为荣的事情是常常挂在嘴边的。
对于陌生人，则可以通过其职业、所处环境、年龄及历史年代大致判断其引以为荣的事情范 围，一位将军引以为骄傲的资本往往是他取得的赫赫战功，或者是某次著名战役给他身上留 下的一个枪眼，一个历史教授则必然对自己发表的论文和专著引以为荣。如果我们想对历史 教授尽一点赞美之意，不妨说：“教授先生，你的学术论文和专著(最好说出其名称)在历史 学界颇有影响力，久仰大名。”律师则会以自己办的影响较大的案子而得意，碰到律师你可 以说：“能做律师的人不简单，你办的好几个案子都非常出色。”即使是一个农民，也会为 今年只有他多种了西瓜，又碰上西瓜涨价而有几分成功感，你买瓜时不妨说：“老兄，你真 有眼力，今年这西瓜行情算是让你瞅准了。”
真诚地赞美一个人引以为荣的事情，你可以更好地与之相处。
蒋介石曾经就任黄埔军校校长，这是他一生引以为荣的事情。在此期间，蒋介石不仅博得了 孙中山先生的厚爱并委以重任，而且也为国民党军队培养出一批杰出的将领，如杜聿明、邱 清泉等人。黄埔学生军在东征和北伐中取得了辉煌战果，蒋介石对这时期的发达常常津津乐 道，常常在客人面前提起。国民党军队中黄埔军校出身的军官都知晓这个癖好，所以大家尊 称他为“校长”，以表对他的崇拜和敬仰之情，蒋介石则乐此不疲，如果有黄埔学生称他： “总座”，“军座”，他反而会不高兴。
赞美一个人引以为荣的事情，可以使他接受你的建议，从而改正自己一些错误的行为，让我 们来看一个利用赞美过去而劝谏的例子。
楚汉之争的结果是刘邦打败了项羽，刘邦心里自然很骄傲，常常问群臣为何能打败项羽这个 问题，群臣深谙刘邦胜者为王的心理，于是对他赞美不已，刘邦遂产生了自满情绪，执政的 积极性慢慢懈怠下来。一次他生病后整日留在后宫中，下令不见任何人，不理朝政。周勃、 灌婴等许多身经百战的元勋都找不到办法。大将樊会哙想出一个点子，闯进宫中进谏，他掷 地有声地对刘邦的过去进行了一番赞美：“想当初，陛下和臣等起兵丰沛定天下之时，何等 豪情壮志!上下团结，同甘共苦，打败了项羽，建立了汉朝基业。”几句话激起了刘邦的自 豪之情，然后樊哙话锋一转：“现在天下初定，百废待兴，陛下竟这般精神颓废，群臣皆为 陛下之病终日恐惶不安，陛下却不见大臣，不理朝政，而独与太监亲近，难道就不记得赵高 祸国的教训吗?”
樊哙既称赞又巧妙地批评了刘邦，欲扬先抑，一片肺腑之言，终于使刘邦专心朝政，使民休 养生息，汉朝一片欣欣向荣的景象。
在这里樊哙正是通过刘邦引以为荣的历史进行劝谏的，终于达到了说服刘邦勤政的目的。
经常赞美老人一生中引以为荣的事情可以使老年人更加幸福。
老年人奋斗一生，历经沧桑，如果你不了解、不赞美他们一生的成果，他们就会感到失望， 许多老年人喜欢在晚辈面前谈起自己曾经历过多少风风雨雨，自己是如何艰难创业的，除了 对你有教育意义之外，更希望得到晚辈的崇敬和赞美。
称赞一个人引以为自豪的往事必须注意以下三点：
(1)赞美的语言要表达准确，不能偏离事实。
(2)赞美必须是由衷的，肺腑之言。
(2)赞美时要当心专致，让被赞美者感到你在分享他的快乐和光荣。
正所谓：与人善言，暖若锦帛，一拍即合的赞美艺术达到了至高的境界。11在节骨眼上赞美
美国成人教育专家卡耐基说过：“你即使喜欢果酱，那么钓鱼的时候，仍然不能用果酱作为 鱼饵；而在 这个时候，即使你对厌蚯蚓，也得用它，因为你是在钓鱼。”这一比喻生动地说明了我们做 任何事情都要抓住关键的地方，否则就会南辕北辙，离题千里，永远到不了目的地。
某煤矿公司总务科里有两位年轻人V先生和Y先生，两个人性格迥异。
M总务科长每回召开职工会议的时候，总会对手下的职工说：“我们这种煤矿场和其它工厂 不一样，工作时千万要小心谨慎。”这两句话成了他的口头禅，只要开会，他就会说一次。
V先生将科长的口头禅牢记在心，并且把它当成福音到处宣传。在宿舍和矿场里，常常可以 看到他吼骂工作人员，叫他们务必要小心谨慎，尤其是当M科长来巡视的时候，把吼骂得更 起劲。如此一来，颇讨科长的欢心。科长常赞美他说：“嗯，很好，非常有精神，又很能干 。”相之下，Y先生却是一个沉默寡言，认真苦干的老实人。
有一天，当交班的时候，V科长突然叫Y先生的名字，并严厉地对他说：“你今天跑到那儿去 了，我巡视时怎么没看见你?”Y自觉有些委屈，哽咽地说道：“今天我一进矿坑，就发现五 片延伸顶有倾颓的危险，如果一不小心，就会陷落下来，因此我赶紧去找支架将它顶住，花 了很多时间，根本没法工作。”其实科长根本没去巡视，它一向很喜欢玩这种游戏。
一年后V先生和Y先生分别调走了，职工们不知道V先生要走的日子，但是Y先生走的时候，他 们夹道欢送。
这位科长犯了一个很明显的错误，他总是喜欢“睁着眼睛说瞎话”，对吼骂下属的行为大加 赞美，对兢兢业业的人横加指责，盲人摸象总要出乱子。
我们能用果酱钓鱼吗?不言自明。
有一位女歌星，从日本到香港，打算小住之后，便到东南亚表演歌舞。
她需要一两个短剧本，而在她心目中，香港一位很有名的作家如果能够为他动笔就好了。这 位作家学贯中西，文笔风趣，但他性情古怪，而且很忙。
这位歌星打电话给她的朋友，说她已得某导演的介绍，当晚要和该作家共进晚餐了，但她不 知道怎样向他开口提出请求。“你究竟打算请他写什么短剧?”“随便他好了，只要她肯写就行。”“这样是不好的，他不明白你的需要，可能写得不理想，等到他写好之后，你发觉不理想而 又要请他改时，问题就会变得严重了!”“我最希望他替我写哑女奇缘，不过要有新的内容，不要以前的故事。”“这样很好，他以前写过不少这类东西，你只须说知道他写过这些剧本，十分崇拜就行。… …”
过了两天，这位歌星给她朋友打电话，很高兴地说她成功了。
她朋友说：“你们在晚餐时，你一直谈论他过去的那些得意之作，是吗?”“你精得很对，我主要讲起他的作品在日本如何受人欢迎。”“对了，这就是应酬中恰到好处的赞美带来的成功。”
是的，任何人都有自己的生活方式，你要想与之相处，你要想通过赞美他来获得帮助或者成 功，那么你就必须进入他的物质精神生活范围，这样，他才能在与你交往时处于亢奋状态， 人在兴奋的时候，往往会泄露和和允诺一些平时隐晦的事情。
记住，抓住那个另人兴奋的“骨节眼”，那么你一定就会成功。别管那位M科长，抬头看人 ，实际是看到天空，而没有找到他应该赞美的对象，结果蛋打鸡飞。12以退为进
诚然，你和别人是两个交际的主体，在共同演一出戏。如果我们都想一直扮演主角，那么总 会有一些冲突。
但是我们必须清楚这一点：生活中，交际中都需要配角，你想驰聘于交际场中春风得意马蹄 疾，那么有些时候，配角便是必不可少的选择之一，你必须把自己当成一株小草，衬托出他 人的威仪高大。
纽约电话公司，对电话中的谈话作了一项详细的研究，想找出哪个词在电话中被提到的次数 最多。你应该有点惊讶，这个词是“我”，在五百次电话中，这个词出现了三千九百五五十 次。
如果你拿起一张你也在内的集体照片，你最先看谁呢?
如果我们只是在别人面前表现自己，使别人对我们感兴趣的话，一定会得到相反的结果，你 将永远不会有许多真实而诚挚的朋友，你将永远不会有持久的成功。
一个成功商业会谈的秘诀是什么?有实践精神的学者以利亚说：“关于成功的商业的交往， 没有什么神秘……专心注意对你讲话的人极为重要，没有别的东西像那样使人开心的。”
很明显，是吗?你无需在大学里读四年的书去发现这一点，你和我都知道，有的商人租用豪 华的店铺，买货经济，陈设橱窗美丽炫眼，为广告花费数千元数万元，然后却雇用不知静听 的店员——中止顾客谈话的、反驳他们的、激怒他们的、蔑视他们的、几乎要驱赶他们出店 的店员。
始终挑剔的人，甚至最激烈的批评者，常在一个忍耐的静听者面前软化降服——这位静听者 要在气忿的挑衅者或对手像一条蟒蛇正张着大口吐出信子时静听。所以如果你想成为一个善 变谈的人，你首先得学会静听；你想让别人对你的赞美感兴趣，那你先得让人感到有情趣。 问别人喜欢答的问题，赞美或鼓励他取得的成就。
忘记自己。而不能忘记你对面正在谈话的人，对他的兴趣必须超过对自己一百多倍。此时无 声胜有声，没有赞美之辞胜于有赞美之辞。
倾听别人是最好的赞美与认可。
作为一名诚挚的听众，你要懂得这种无声的赞美是如何经过完好的运作后才能取得效果的。 当然不止用耳朵来完成。
用心去听。每个人都是一个独特的世界，都是一道艳丽的风景，要懂得去赞扬欣赏。在感到 乏味时想一想，人们肯去欣赏草原羊群，去欣赏碧海长空，春江潮水，然后发出啧啧的赞美 ，为什么就不肯去看人和听人呢，它打开电视和小说行为，还不是去探索人的世界吗?听， 不止是耳朵，用心，心不到，满耳只是单调乏味的噪音。
用脑去听，这时你必须像一个聪明绝顶的侦探，判断对方真正想要说什么，要什么，回避什 么，何时是真情流露，何时是欲言又止。听人说话就像看相，要通过表面上的零星碎片来找 出隐藏起来的实质。语言是智力游戏的产品，其极至之处匿于弦外之音中，不要让别人感到 他是在对牛弹琴一般，而是面对一个知音在自我真情流露。
用表情传达你听的效果。同一句话，伴以不同的表情就会表达不同的含义，说者用语言，但 同时也在用表情、声调、手势去诉说。听者无言，但他的目光、嘴角、下巴却说出了很多， 好的听从应该是积极的参与者，用面部表情来影响交流过程。
最后用嘴。听者用嘴，自然有说话的权利，如果你在听的过程中，在适当的时候对别人的言 论表示赞同，那将会使你的倾听显得更加有诚意。
真诚的倾听是最完美的赞美，你是情境中的配角，你表现出一副毕恭毕敬的样子；他人是情 景中的主角，他可以用语言表露出一切优缺长短。
但是你必须明白关键的一点，是你的倾听让他如此滔滔不绝的讲下去，是你无声的赞美让他 对你心悦诚服以致给你你需要的全部。
退一步海阔天空，你可以以配角的身份有幸看到鹰击长空，鱼翔浅底的美景，像真诚赞美他 人一样舒畅。13从小处赞美员工
大多数人不愿从小事上去赞美别人，这是因为现实生活中的重重障碍，遮住了他们的视线。
其一，分工不同，责任不同，使人们认为别人做事是份内之事，是“应该”的，无需大惊小 怪，做不好就要批评，做好了是责任，在这种心理的驱动下，很多人不能正视别人的小成绩 。
其二，有人胸怀治国济天下的大志，但眼高手低。对于“小打小闹”不以为然，认为那些事 普普通通，没什么了不起，小菜一碟，形同虚无。
其三，“熟人效应”。周围的人对大家来说，太熟悉了。要么，就是区区小事，不足挂齿， 不用说什么；要么，就是熟视无睹。每天我们走在干干净净的马路上去上班，都觉得无所谓 ，脏了该骂清洁工。父母为你呕心沥血，碾平了生活道路上的坎坷，我们却只知衣来伸手饭 来张口，他们在你眼里是“隐形人”。同事、亲戚、朋友时时都在关照你却受之泰然。
以上这些态度都是应当克服的。
就小事而论，它的确没有非常重要的意义，但用辩证法的观点去考察，却会发现一件小事往 往会引发大事，几件小事加在一起就有可能产生意料之外的形态和意义。
一位巡警巡逻时发现仓库门口的灭火器坏了，及时报告给总经理。总经理安排相关负责人买 了新的重新布置好。一晃半年过去了，谁也没有把这件事放在心上。有一天库房因电线短路 突然起火，被及时扑灭，忙乱中，总经理首先想到的是那位细心的巡警。如果不是他发现灭 火器坏了，及时更换，那么库房恐怕完了，公司也保不住了。于是，总经理及时赞美了这位 巡警，并代表公司向他致谢，号召全体员工向他学习。事过半年了总经理在日理万机中竟然 还记得巡警的报告。如果把事情割裂开想，一个小小的巡警恐怕早已被遗忘在某个角落里了 ，谁也不会发现报告的重大意义。千里之堤，溃于蚁穴，一滴水珠可以拯救沙漠中的失落者 ，小事的确不可小视。要从小事赞美别人自己首先得做一个有心之人，善于发掘赞美的材料 ，看到小事身后的重大意义，这就要留心观察，细心思考。
小事犹如一块块未经雕琢的璞玉，如果你没有一双识别它们的慧眼，细心鉴别，它就永远埋 在山野石林之中，人们很难发现真价值所在。
你了解你周围每一个人的长处短处吗?你每天有没有看到周围细微的变化?你是否看中别人那 怕是一丁点儿的优点?……
无数的小事和有数的大事组成了我们繁杂的生活。如果我们只是睁大眼睛注视后者的“重大 意义”、“历史性的价值”……那么你是发觉生活很大程度上是虚空的，是乌托帮?我们的 社会就像艾略特笔下的荒原?
相反，如果人人都去关注自己的周围，去发掘一滴水中的世界，那么在彼此的赞声中，人们 获得的，是世间荡漾着的温情。
无论你是何许人，你的那些闪光之处(哪怕微乎其微)就会在明查秋毫的赞美的滋润下，使你 获得了生存的真正感觉。14出奇制胜的赞美
赞美作为一门学问，其奥妙无穷，“懂行”是一个非常重要的法则，“懂行”的实质就是能 紧握所赞美事物的实质，不说外行话，让别人听起来老练、成熟，从而对你的赞美心悦诚服 。
一次，赵培鑫把唐在灶斤介绍给 程砚秋大师时，夸奖道：“这是唐在灶斤 ，圣约翰大学的高材生，在灶斤 对老生，青衣，花旦都拉得很好，近来潜心专研你的程腔，依我所听，简直跟周昌 华拉得一模一样。
当时，唐在灶斤正师从周昌华学 胡琴，为京戏吊嗓子，还是一位名不见经传的年轻人，程砚秋是京剧大师，梨园名家，如果 赵培鑫没有相当的介绍水平，这位年轻人恐怕不会引起程砚秋的注意。赵培鑫介绍得非常在 行，他的术语，如“老生，青衣，花旦”用得恰当而娴熟，显示了自己对京戏有一定的研究 ，对京剧人材有一定的鉴赏能力，具有“伯乐”的眼光，一般情况下不会看错。特别是他说 在灶斤正在潜心专研程砚秋创立 的程腔，更令大师高兴。
其次，对某一行要有一定的造诣，你的赞美才会使内行人接受，并视你为知己好友。还是以 唐在灶斤为例，唐在灶斤同程砚秋的谈话，显示了这位年轻人对 京剧的了解和认识。
程：“你跟昌华学胡琴?”
唐：“嗯，跟周先生学三年了。”
程：“学戏吗?”
唐：“也学。”
程：“好(含笑点了一下头)，刚才，培鑫说你原来拉余氵辰老 生?”
唐：“是的，他的演出是我拉的，但我喜欢拉青衣，更喜欢你的戏!”
……
唐：“你的唱腔深沉，细腻、节奏感强、新颖动听、富于变换，特别是愁戏，感情丰富，包 含有丰富的内容……”
程砚秋凝神听着，目光渐渐变得柔合而深邃了。最后他很高兴地说：“好!我们京剧必须提 高，就是需要文化水平高的大学生参加进来搞。我欢迎你啊!”后来二人成为挚友。
唐在灶斤对程砚秋的赞美，处处 流露出在京剧方面的造诣，如果他不深谙此中道理，不能对程派唱腔作出如此内行而别致的 评价，程砚秋大师怎么会轻易欢迎他?
作为曲艺名家，程砚秋左右不乏有崇拜者，赞美之声也不绝于耳，然而唐在灶斤在行而颇有见地的精辟分析，爽朗而文雅 的分析，深深地打动了程砚秋。
这个故事告诉我们，赞美别人要站在一定的高度上，只有站得高才能充分发掘出别人的优点 和成就的意义，要注意考察别人的成绩或长处的影响范围，使你的赞美更加具体，贴切，从 而达到出奇制胜的效果。
这当然需要在行，需要广博的知识和较高的素养。15把握分寸
马克思说：“真理向前跨越一步就是谬误。”任何事的都是这样的。几何学中，线段有一个 黄金分割点，我们也常常用某种标准来衡量一件事或物的是非好歹。我们生活的社会一直在 向法制社会靠拢，希求有一个准则来使天下太平，孔孟的“中庸之道”。总是告诫门徒们“ 过犹不及”。
赞美也一样，有一个黄金分割点。我们不能对虽人的美无动于衷，过于木讷，从而整日被动 受累。这个发展中的社会是一个主动的社会，不了解其中秉性，不知道赞美，就有违人的本 性，只能在磕磕碰碰的巷道里苟且生活，被社会遗忘，在默默无闻中虚度生命，这可以说是 最令人伤心绝望的事。在多数人在弥留之际的表情总是感慨与无奈的，因为大多数人都属于 平庸之辈。像拜伦死前那样说“我现在要睡下了”的人微乎其微。是啊，我们总是对自己过 去的事情报憾，因为人生的黄金分割点隐藏得太深了，我们，包括绝大数的人都没有适可而 止地完成每一件份内的事。
尼采死前自房屋为太阳，他过度地赞美自己，他疯了。要知道赞美往前跨一步，它也会疯， 变态成为溜须拍马的伎俩、适度的赞美，会使人心情舒畅；反之，则使人尴尬难甚，反感恶 心。为了防患于未然，合理把握赞美的“度”就成为每个不想扭曲人性，变疯或恶心的真正 赞美者们必定要重视的问题。
我前面说过，绝大多数人皆属平庸之辈，到弥留之际的无奈与慷慨都缘于这个“黄金分割点 ”的不确定。但是“明知不可而为之”的国粹精神是遗传到我们每一个欲望中。我们面对生 存状态的艰难，必须要努力成为“中庸之道”的继承人，努力去寻找每件事的“黄金分割点 ”。具体而做到赞美之术的“黄金分割点”上，有人统计总结出下面若干经验，以飨读者。
(1)赞美他人必须努力做到实事求是，恰如其分；
(2)赞美的方式因对像而定，“高帽子”乱送了就会起到相反的效果；
(3)赞美他人的次数，频率都要适可而止，让别人失去新鲜感和成就感，赞美就会失效。
当一个母亲看到自己的孩子就说：“你是一个好孩子，我看到你，就感到欣慰，感到自己的 生命在延续。”这种话很有分寸，不会使孩子在美辞中产生不健康的优越感。但如果这位母 亲说：“孩子，我一看你就是个天才，你比其他人厉害多了，你今后会成为伟人……”那会 把孩子引入歧途。
物极必反，乐极生悲。自然界为我们创造了如此丰富的辩证法。要求我们要像疱丁解牛时的 那把牛刀一样，从其中最准确的位置走过去。
赞美他人就是这样包含刺激与冒险的乐事。我们都努力去做，因为我们不想木讷于芸芸众生 中，我们也不愿意自己或别人“发疯”。我们更愿意对民孩子说：“你是个好孩子，看到你 我就感到欣慰，……”我们更憧憬于将来的某一时刻，像拜伦那样轻松：“我现在要睡下了 。”
这都是赞美的“黄金分割点”给我们的满意的答案。16赞美需要一点创新
前面已经说了许多关于赞美的话，如果再加上一些“新意”的话，赞美之术就更趋于完美， 效果更佳了。
这里说的“创新”主要是幽默的方式。
日本学者板川山辉夫在其《说话的艺术》一书中写道：“如果问高明的说话方式是怎样的， 从某种意义上可以说是幽默的说话方法。”我们也可以这样说：如果问高明的赞美方式是怎 样的，从某种意义上来说就是幽默地赞美。幽默在赞美艺术中占举足轻重的地位。
汤母受聘于一家公司的销售部经理，他采用新的营销战术，于是在他加入公司两个月后，公 司的销售量大增，仓库集压一售而空。老板非常高兴，拍拍汤姆的肩膀说：“你干得非常出 色!继续努力。”“好，”汤姆说，“但你为什么不把你赞美的话放在我装薪水的口袋里呢?”“一定会的，年轻人。”老板非常遵守诺言。
当下个月汤姆领到薪水袋时，发现里面附着一张小纸条。上面写着；“你干得非常出色!继 续努力，表现更好。”
这个小故事生动地说明了幽默在赞美的话语中是多么重要，它使你的赞美轻松舒畅，妙趣横 生，在宽松、自然的气氛中获得对方的认可和支持，使他人与自己心照不宣，拉近心灵之间 的距离。同时在生活中注入了新的趣味。现代高频率，快节奏的生活方式更需要这种幽默式 的赞美，来缓减大脑的疲劳，如果我们多一点笑声，多一点幽默，消除烦燥的心情，保持情 绪的稳定。
这可能就是赞美的种种动机在幽默的调和下体现出的娱乐性吧!
赞美的创新另外还应该根据不同的场合，双方的性格因素，文化背景，习俗等诸多因素来决 定“新”的方式。
人品是一个重要的基本素质，中国人自古以来就是一个重伦理，重道德的民族。所以人品成 为中国人心目中一个非常崇高的东西。无论知识分子，从政从商者都视名誉为生命的重要部 分。这就是一个赞美中国人的好题材。孔子对颜回说：“贤哉，回也!”毛泽东赋诗赞美彭 德怀：“山高路远坑深，大军纵马驰奔，谁敢横刀立马?唯我彭大将军。”这些赞美之辞都 以人品为基点，利用专业化的语言来完成，从中翻出新意来。
地域文化背景、习俗等在赞美他人时也很重要。在西方，上司对下属的赞美一般情况下可以 是“谢谢”，“你干得很出色”等寥寥数语，而在中国更可能是一顿饭，或者数一支香烟。 就国内而言，如果你面对的是山东人或东北人，你可以竖起大姆指，大发一句：“好家伙， 你真行!”不知情者看起来粗声大气，很不礼貌，但是被赞美者肯定会眉飞色舞地大声回敬 一句：“兄弟们，你也不赖!”如果你扭扭怩怩，故作文雅，反而会引得人家的不高兴。
赞美的创新得重要，但更需要我们综合各方面的因素来翻出恰当的“新”意，否则便会弄巧 成拙、适得其反。马克·吐温曾经说过：“一句好的赞美能为我十天的口粮。”我们每天都 让新鲜的赞美流淌入他人的生活中，那么彼此的生活食欲就会增强。17真诚赞美员工
古谚云：精诚所至，金石为开。只有真诚的赞美，才能使别人感到你的赞美是在发现他的优 点，而不是作为一种明显的功利性手段去分享他的利益，从而使他动之以情，自觉自愿地“ 打开”你所需要的“金石”，或者接受你在赞美背后隐藏着的不满，从而达到赞美的最高目 的。当你的赞美之辞从舌底间流出的时候，很大程度上，你的言语中包含的真诚百分比已经 显露出来，写到被赞美者的脸上，或者心中。这个快捷的过程让人感到赞美他人原来也有惊 险的时候。
林肯在一八六三年四月二十六日给胡克少将写了一封信。这时正是南北战争中最黯淡的时期 。信的内容如下：“我已经命你为波托马克的陆军首长，当然，我之所以这么做，对我来说，有很充足的理由 ，不过我认为最好还是让你知道，在有些事情上，我对你相当不满意。“我相信你是一名勇敢而战技纯熟的军人，当然，我十分欣赏你。我同时相信，你不会把政 治和你的职业混为一谈，你这样做是对了。你对自己很有信心，如果这不是一种极可或缺的 个性，必定是极有价值的美德。“有野心，在适当的范围内，好处多于坏处。但我认为，在伯思塞将军指挥军队期间，你曾 表现出你的野心，而尽可能反对他，你那样做，对国家和一位功劳最大的友军荣誉军官来说 ，是极大的错误。“我曾经听说——由于言之凿凿使我不得不相信，你最近曾说，军队和政府都需要一位独裁 者，当然并不是为了这个，而是由于我不予理睬，我才赋予你指挥权。“只有那些有成就的将领，才可以被称为独裁者。我现在所要求你的是军事上的胜利，我甘 冒独裁的危险。“政府将尽一切力量来支持你，政府在过去和未来对所有指挥官都是如此的支持。我十分害 怕你以前带到军中的那些精神，批评长官，不信任长官，现在可能会报应到你头上。我将帮 助你，尽一切力量将之扑灭。“……要以充沛的精力和不眠不休的精神向前推进，把胜利带回来给我们。”
连续十八个月，林肯的将领们带领北方军队作了一次又一次的悲剧性撤退，除了生灵涂炭而 外，没有什么可喜的结果。全国震惊，士兵开小差逃跑；甚至共和党的议员们也起来反叛， 希望林肯辞职。“我们现在处在黑暗的边缘，对我来说，连万能的主也跟我过不去，我看不 到一丝希望。”林肯就是在这样的危难之中写了这封信。
林肯用最真诚的语言指出胡克少将的种种优点毫不掩饰地加以赞扬，在赞扬的言辞后面，又 一针见血地说出了胡克将军所犯的过失。“甘冒独裁的危险”，希望他“把胜利带回来给我 们”。
最真诚的赞美往往使人首先有知遇之感。你为什么对我了解那么清楚?你平时是否是很留意 我的才干?因为你发现了我的每一个优点所在，我宁愿改正错误来报答你的知遇之恩。胡克 少将在接到林肯的信函时肯定会有类似的想法。
后来的军事胜利就证明了真诚的力量，林肯这个“又黑又瘦”的总统也是因如此不会说一些 “胖话”，而导致了自己的胜利。
真诚的赞美就像医生手术时的麻醉剂一样，让病人在没有痛苦的状态中成功地完成恢复康健 的过程，就像早晨的阳光唤醒了美好的一天。18赞美力量大
中国人向来崇尚“王道”。所以从古至今，忠君思想被奉为至美之德。天子之言无戏，所以 称之为“金口玉言”。领导有中国人心中就是权威，我们对领导都有敬仰之情。古代称天子 的赞美为“皇恩浩荡”，天子杀人曰“赐死”，夫子一言既出，或天下大赦，或无下大乱， 胜于九鼎，这种政治气氛在千百年的历史进程中扩散到了每个精神存在的角落，形成了类似 对宗教的崇拜现象。从更广的意义上来说人类历史也是如此走过去的，只有因不同文化背景 的影响而产生的个别性差异。这种源流到今天就在人们心中形成了“权威意识”，无意识中 对领导言听计从。每个群落中都有自己的带头人，有自己的权威。
这就为领导者在必要时抬出自己的金口玉言准备了精神上的契机，通过领导的金口玉言式的 赞美，最容易使员工动之以情，晓之以理，从而更好地干好本职工作。
卡耐基曾说过：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使 他从头至尾焕然一新。”
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂 他也只会遭受他的怨恨。这是你不妨赞美一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他 吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面的谈一谈。
他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子也充顾 客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且 质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你 现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，他所接的工作并未超出他的 专长之外，他一定去改进它。
比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导的，特别是当你是因为他具有 某种才干而尊重他，赞美他的时候。
领导的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你赞美他 的样子，他肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在浪得虚名中度过时光， 错过改进自我的机会。领导的赞美意味着自己是出色的，有佳职，加薪的可能性，领导一直 在注视着自己，一举一动必须符合标准要求才能在别人心中树立起自己良好的形象。
领导的赞美的确比别人更加有效，假如你是一位想在困难的领导方法上超越自我的领导，想 改变其他人的态度和举止，那么给一点你的“金口玉言”，用你的一点赞美，让他去为之奋 斗，或者保持他的优秀。19恰到好处的赞美
随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，并汉人，但也不可贵。贵在实事求是 ，难在虚情假意。
吹棒与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美言不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人 唯以置信的地步。或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点，长处，甚至心怀叵测 。上述种种“赞美”都不是正常的社交往来手段，而是勾心斗角的伎俩，对于至爱至友的赞 美则当然是出于善意的鼓励。
领导赞美下属当然也应当注意这方面的问题，不然就让下属感到与领导之间的距离，从而形 成不信任感。
赞美下属时，语言当然不可温香，要具备应有的热度。如果他任意贬低下属的优点或成就， 那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为 地加上成就本身不具有的价值，意义，甚至流于俗气的夸捧，那么也会产生不良影响。会使 受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不 见森林”的迷雾之中，泯灭了发愤图强，努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失 衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人 们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿?她是否跟领导有一腿?这样不但起 不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦 恼。
当然，如果领导对下属的赞美恰到好处的话，那么益处就举不胜举了。
一个档次较高的印刷厂，对印刷成品的质量要求非常精细，但印刷员是位新来者，他不太适 应他的工作。他的监督很不高兴，想解雇他。
当厂长罗伯先生了解到这个情形以后，亲自去跟这位年轻人谈了一谈。他告诉他，对他刚接 到的工作，他非常满意，对于一个刚来的新手，做出如此精的印刷成品是难得的，他还指出 了好在那里，以及这位年轻人对公司的重要性，最后说出了应该改进的细枝末节。
这不能影响这位年轻人的工作态度吗?一段时间后，他就成为一位非常优秀的工人了。这位 罗伯先生措辞适当的赞美是每一位领导的楷模。
要知道，任何一个人都有长处和短处，所以肯定和赞扬的内容决不可采取孤立截取的方式， 领导者愈是在常人不曾看到之处，独具慧眼地发现下属的长中之短，那么领导者的威信和可 信度就提高。
领导者要善于通过对下属的肯定和赞美，帮助下属在“成功容易却艰难”喟叹之中，深入地 考查，找到成功的内外因，并发现不足，引发缺憾，下一步的目标与任务也就明显地露出来 ，激励他们继续做好下一步。
赞美下属的语言不啻于给下属的永久礼物，但决不能只是几句空泛的大话。比如，当一位下 级在困难的条件下攻关了某个重要的项目后，领导者如果这样衷扬：“世上无难事，只怕有 心人。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，××同志的行动充分体现了新时期青年的拼搏意识和革命 英雄主义!”这样的赞语似乎要追求那种宏阔气派的效果，但适得其反，还不如赞美一下这 项技术的用途，影响等等方面让人感到要贴，恰当。
只有以实夸实，措辞适当，才能使领导与下属之间形成某种心灵上的契合，产生的心灵回应 下能体现在下一步的工作中，这是领导者应该高度注意的问题。20发自内心的赞美
赞美要真诚，是发自你心中，是你的肺腑之言，真诚的赞美才能被接受被理解。如果你老是 摆出领导的架子，生硬古板、飞扬跋扈，对下属取得的成就侧目而视，就会失去他们的信任 ，对你产生厌恶感，不服从你的领导，甚至会跳槽。你放下架子，真诚恳切，那么你的感情 投资就一定会得到回报。
现代化商战，说到底是人才的较量。人才就意味着长久的财富。人才流失就是财富在流失， 留住人才，就需要你放下架子，真诚恳切，尊重他们。下面这个例子就说明了这个问题。
一天，一位原来在公司担任部门领导职务的有才干的年轻人，忽然辞职走了。李总经理得知 他是被聘到一家酒店做经理，于是李总经理亲自找到了那家酒店。原先的老板主动来渴酒， 这使那位刚辞职的B君深感意外。但他想躲开已经来不及了，只好笑脸相迎，请李总喝酒， 他在一旁陪着。
两个细饮慢说，李总笑容可掬，情绪不错。他与这为过去的手下拉扯起一些一起创业过关斩 将的往事，讲得眉飞色舞。随后，才谈到B君的近况，他兴致勃勃地问：“很好吧?是不是干 得很顺手?”B君当然要把民现状好好描绘一番：很受老板的赏识，当上经理以后，手下协作 也不错，初步估算，在年内可以赢利五十万元。一边说一边觉得很畅快。李总淡然一笑，说 ：“四五十万吗?我认为太少了。”“就这么个小小的酒店，一年赚这么多已经很不错了… …”B君小声地辨解道。
李总一本正经地说：“照我看，你的才能一年应该赚几百万，你太不自信了，在这个小地方 藏不下你这条蛟龙，所以我看你在这儿是大材小用啊!还是回去跟我干，怎么样?”
B君感到非常意外：“李总，你不是开玩笑吧?我刚出来，你还要我回去……”李总慢悠悠地 说：“我想问题和做事情向来都是认真的。”B君为难地苦笑：“我连公司的房子都退了， 回去还有位置么?”
李总道：“你错了，我们公司的一贯做法是人走了房子留给他，你在小酒店里太屈才，所以 留下这句话：你愿不愿来，我都等着你。”
B君果然返回公司，一年后，经过东拼西杀，为公司获利几百万。
我们都渴望被赏识和赞美，而且会不计一切地去得到它，但是没有人会理会阿谀奉承这种不 诚恳的东西，也没有人稀罕那些居高临下的美言。领导者自然不会对下属阿谀，但是居高临 下的美言却时常会显现出。
要成为人类有效的领导者，卡耐基告诉你一个原则：赞美最细小的进步，而且是赞美每 一次进步，要诚恳的认同和慷慨的赞美。
唯有放下架子，真诚恳切，才能做到这些。诚意就是万灵丹，威廉·詹姆斯告诉我们：“若 与我们的潜能相比，我们只处于半醒状态。我们只利用了我们肉体和心智能源的很少一部分 ，往大处讲，每个人离他的极限还远得很，他拥有各种能力，但往往习惯性地未能运用它。 ”
领导者的重要任务之一就是发掘这些潜能，记住，前提是忘记你是领导，放下架子，真诚恳 切地去赞美别人的每一个长处。21放权也是一种赞美
一谈到权力，有 人对它求之若渴，有人对他深恶痛绝，也许这是世人对“权力”的一种误解。因为社会之所 以井井有条地运行着，就是因为许多像权力一样的理念在人们的心中约束着我们的行动，让 它们遵守社会准则。
权力的存在是一种非常合理的现象。对于领导与下属来说，这也是一个敏感的问题。权力就 意味 着权威，领导必需这种权威，下属也得在这个权威笼罩下的空间中尽量自由地支配自己的各 项活动。这就形成了一个比较有活度的矛盾，其焦点有领导与下属间移动，而支配权是在领 导一方。
很多时候，领导应该适当放一点权力给下属。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩 子已 经能跑了；当孩子在迷朦中被母亲放手后他知道母亲放手的原因——他已经得到了信任。
中国最大的民营企业四川希望集团的老总刘永好兄弟在管理中施行的“压力原则”就是一个 典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外 行。这不符合一般用人准则。但是希望集团的成功大家都有目共睹。据刘永好兄弟解释说， 只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比 饲料行业行内人物更大的成就。
原因在于我信任你了，给你权力，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得快变得内行起来 ，愈快愈好。
放权与赞美关系非常密切。首先权力是一切的基础，在此基础上产生信任然后 释放权力。“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就 是认可，领导只有认可下属的才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的赞美，最具 有智慧光芒的赞美，相互信任的彼此心照不宣，共同等待成功的到来。
给一点权力给你，这比加薪水 意义深远多了。有才能的下属在得到权力的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，或得权 力以后，他们一刹问暴发出来的能量会让信任他的人感到有点意外，但是这是非常正常的。22注重分析，积极引导
唐纳·卢斯说：“我把找出部属的积极行为和赞美他们当作首要任务，并藉由热切注意部属 做对的事而激励人心。”金无赤足，人无完人，领导的聪明过人之处应该体现在有一双明亮 的眼睛去看清楚一切，然后用得体的语言去褒奖他们的好处和利用褒奖的力量使他们认识和 改正自己的不足。
北魏时太武帝拓跋焘很赏识汉人崔浩。并委以重任，鼓励他集思广益，敢于进谏。太武帝还 命令手下的歌舞乐工作歌舞歌颂有功之臣，说：“知如崔浩，廉如道生。”在一次数百人参 加的酒宴上，太武帝让崔浩坐到自己近旁，发自内心地褒扬他道：“你们看这个纤瘦懦弱， 腿不能驭马驰骋，手不能弯弓持矛的人，他胸中所怀却远远超过百万之勇，朕开始之时有征 讨之意，但犹豫不能决断，前后连年克敌获胜，都是这个人在左右引导我的缘故。”魏太武 帝全面地了解了崔浩，巧妙地用他的身材弱纤与他胸藏百万师之才相比较，这样既没有给人 不真的感觉，又能扬长避短，使崔浩的生理缺陷在他的雄才大略面前显得微不足道。同时对 当时朝中大臣对汉臣得势的不满的现象也巧妙地避过，如果太武帝一味地夸崔浩的优点，那 么胡人也许就会端出骑射之术来贬低崔浩，从而使太武帝难堪。
所以，赞美一个人必须达到“一言两称心”。这需要话意不同环境下的主客观因素的变化， 从全局的眼光看待各个环节，不能有疏漏之处。下面我们再看一个关于赞美的典范。
汤姆是一家公司的业务员，他对公司新的系列产品感到非常兴奋；但不幸的是，一家大市场 取消了陈列他的新产品的机会。这令汤姆很不高兴。他对这件事想了一整天，决定第二天再 去试试。
他对大市场的负责人说：“杰克，我今天早上走时，还没能让你真正了解我们的最新系列产 品，假如你能给我一些时间，我很乐意为你介绍我疏漏了的几点。我非常敬重你听人谈话的 雅量，而且非常宽大，当事实上需要你改变时你会改变你已做出的决定。”
杰克能拒绝再听他谈话吗?在这个必须维持的美誉下，他是无法那样做的，结果汤姆所在的 公司产品不到几个月就在全州名声大振。
汤姆的赞美欲扬先抑，巧妙地把自己的意思融入赞美的言词中。
我们再回到领导对下属的赞美上，前面的例子无非是想让领导知道，你在赞美你的下属时， 造成要掌握技巧，把优点突出，而缺点又明显地藏在其中，那么赞美的力量就会所向披靡， 无坚不摧。
在柯直芝总统执政期间，他曾经这样赞美过他的一位年轻女秘书。一天早上女秘书刚来上班 ，总统就对他说：“你今天早上穿得很迷人，年轻的小姐，看，你的衣服多漂亮!”
这可能是一向沉默寡言的柯立芝总统一生当中对秘书的最佳赞美了，这来得不寻常，太出乎 意料之外了，因此那位女孩子满脸通红，不知所措。接着，总统又说：“现在不用大高兴了 ，小姐，我那样说是为了让你舒服一些而已，从现在起，我希望你能对标点符号注意一下。 ”
柯立芝总统的赞美之术真可谓诡秘怪诞，可能是沉默的人都像那样罢。现在要指出的一点是 ，柯立芝用高扬的语调赞美，用平缓和稍加限制的词语指出错误之处，让秘书在高兴之后， 欣然改正。因为这是总统一生对秘书的最高赞美。
现在我们应该明明白白地去开始赞美了，只要我们平时注意观察下属员工的言行，对他们的 特点略知一二，当然了如指掌就最好，那么接下来就是在必要的时候，通过你的赞美之词， 用最好的方式将它们表达出来，让他们听后心悦诚服，对于自己的缺点“无则自我加勉，有 则暗暗改之”，这样若干次以后，你就会成为一个会用赞美与下属很和谐默契地相处的领导 了。
你的赞美，同时也会挑起他那高贵的动机。第三章及时批评1忠言逆耳利于行
人常说批评是“忠言逆耳”，却是“利于行”的。其实批评自己的人，一般都是真心对待自 己，希望自己能改正缺点，朝着的方面发展的，对被批评者可谓是一片坦诚。
可以说，人的一生是在批评中长大，成熟起来的。当一个人还是小孩子的时候，父母、家人 通过批评来告诉他们，什么是对的，什么是该做的。回想一下我们的童年，谁不曾常听到这 样的批评：“不要把手放在嘴里，脏得很。”“吃饭前怎么不洗手?”“你太调皮了，真不 听话。”而长大一些又会听到诸如“不要只关心自己，要关心一下别人”“别老迟到”等等 来自老师、同学、家长的批评。几乎没有人能做到从不批评别人，也几乎没有人会从不受到 别人的批评。
批评是能使人更加成熟和完的良方，是使人成功的阶梯。从批评中可以认识到自己的缺点、 错误，从而修正自己的言行、思想，慢慢形成自己正确的处世方法和对待生活的态度，而若 视批评为别人对自己的讽刺、打击，一听就如坐针毡、暴跳如雷，则无论如何也是无法进步 的了。
从前，郭国的国君出逃在外，他对为他驾车的人说：“我渴了，想喝水。”车夫把清酒献上 。又说：“我饿了，想吃东西。”车夫又送上干肉和干粮。
郭君问：“你怎么准备的?”
车夫回答：“我储存的。”
又问：“你为什么要存这些东西?”
车夫又回答：“为您出逃路上充饥解渴呀!”
又问：“你知道我将要出逃吗?”
车夫说：“是的。”“那你为什么不事先提醒我呢?”
车夫回答说：“因为您喜欢虽人说奉承话，却讨厌人家说真话。我想过规劝您，又怕自己比 郭国灭亡得更早，所以我没有劝您。”
郭君一听变了脸色，生气地问：“我所以落到出逃的地步，到底是为什么呢?”
车夫见状，连忙转变了话题，说：“您流落在外，是因为您太有德了。”
郭君听后又问：“有德之人却不被国人收留而流落在外，这是为什么呢?”
车夫回答说：“天下没有有德之人，只有您一个人有德，所以才出逃在外啊!”
郭君听后喜不自禁，趴在车前横木上笑起来，说：“哎呀，有德之人怎么受这等苦哇?”他 觉得周身劳累，就枕着车夫的腿睡着了。
车夫用干粮垫在郭君头下，自己悄悄地走了。后来，郭君死在田野里，被虎狼吃掉了。
郭君在穷途末路之时，仍不能体会对自己忠心耿耿的车夫的一片赤诚之心，仍改不掉喜欢听 奉承话的毛病，由此可知，他的失败不是偶然的了。
不过有良苦的用心还需有良苦用心的表现，让对方知道批评者实际是打心眼里欣赏自己，喜 欢自己，支持自己或是为了自己着想的等等，才能让对方心悦诚服地接受批评。所以批评者 首先就要考虑，该批评是否是于对方有益的，能否让被批评者相信按照批评语的要求改进之 后，于自身有益。不能诱之以“利益”的批评，会使被批评的人觉得自己改正行为是为了批 评者的利益。于是对批评会有更多的抵触情绪，使原本的一片好心也因方法不当而遭人误会 。
就心理学而言，一个批评与被批评的过程是批评者与被批评者在思想、感情上的相互交流与 认同的过程。人在批评过程中越是尊重、理解对方的处境，就越能够获得对方对自己批评意 见的重视与接受。在发表批评意见中，尊重使人懂得爱护虽人的自尊心，维护其面子，不出 语伤人，不逞口舌之快；理解使人学会设身处地地去替别人思考问题，讲话不自以为是，不 强加于人。在接受批评意见中，尊重使人竭力认同别人批评意见中的有益部分，并予以积极 的肯定。人们越是能够尊重理解人，就能越能够冷静，客观地面对别人的批评意见。从此意 义上讲，尊重、理解是使忠言不逆耳，闻过不动怒的转化条件。
师经是魏国宫廷里的一位琴师，经常给魏文侯弹琴。
一天，师经弹琴，魏文侯随着乐曲跳起了舞，并且高声说道：“我的话别人不能违背。”
师经拿起琴去打魏文侯，没有打中，却把帽子上的穗子撞断了。文侯问手下人说：“身为人 臣却去打他的国君，应该处以什么样的刑罚?”
文侯手下的人说：“应该烧死他。”于是把师经带到堂下的台阶上等候。
师经说：“我想在死之前说一句话，可以吗?”
文侯说：“可以。”
师经说：“以前尧舜作国君时，只怕他讲的话没有人反对；桀纣作国君时，只怕他讲的话遭 到别人的反对。我打的是桀纣，不是我的国君。”
文侯听后，说：“放了他吧!这是我的过错。把琴挂在城门上，用它作我的符信；不要修补 帽子上的穗子，用它来时常告诫我自己。”
正是师经从文侯的长久统治来考虑，批评文侯不该学桀纣独断专行；而文侯也从批评中听出 这是文师对自己的忠心与关怀，所以才能最终将逆耳忠言接纳下来，并免了师经的死罪。2点到为止的原则
晏子是齐国一位善谏的大臣。晏子死了17年后，齐景公有一次请大夫们喝酒。景公射箭射到 了靶子外面，满屋子的人却众口一词地称赞他。景公听后变了脸色，并叹了口气，把弓丢在 一旁。
这时，弦章进来了。景公说：“弦章，自从我央去晏子到现在已经有17年了，从来没有听到 别人对我过失的批评。今天我射箭到了靶子外，他们却众口一词赞美我。”
弦章说：“这是那些大臣的不好。他们本身素质不高，所以看不到国君哪些地方不好；他们 勇气不够，所以不敢冒犯国君的尊严。但是，您应该注意一点，我听说：‘国君喜欢的衣服 ，那么大臣就会拿来替他穿上；国君喜欢的食物，大臣就会送给他吃。’像尺蠖这种虫子， 吃了黄颜色的东西，它的身体就要变黄，吃了绿颜色的东西，它的身体就要变绿，作为国君 大概总会有人说奉承话吧!”
弦章的话在景公听来颇有道理，明白了奉承者不过是投自己所好，如果自己对奉承话深恶痛 绝的话，就很少会有人来自讨苦吃了。弦章虽未直接进一步批评景公喜欢听奉承话才造成如 此局面，但景公已深刻领悟到了这一点，事实上，若弦章再画蛇添足地批评景公一番，效果 反而不会有仅点到为止好。
当人们发表批评意见时，还要注意不要滔滔不绝讲个不停，使当事人没有时间与机会来思考 你所提出的意见。这种言语吐罗 嗦的行为，不仅冲淡了主题，而且也是对当事人不尊重的表现，是值得人们重视的。
在心里咨询当中，咨询者常常在讲话中有意地停顿几秒钟，以观察对方是否有话要说。同时 ，他还会不断地运用沉默来暗示对方思考自己讲过的话，并提出问题。这种手段不单给来咨 询者以充分说话和思考的机会，还可促进咨询者与来询者之间的相互共鸣和理解。
卡耐在把说话吐罗嗦当作影响人 们接受批评意见的因素之一。他指出：“我们每说一句话，都应显示出其说话的价值与力量 。没有力量的话就是没有价值的话，等于没说一样。不能达到说话目的，那就是废话，废话 就意味着吐罗嗦。所以，批评的 艺术还在于言语简明扼要，给人以丰富的联想。反之，话讲得多了，会起到相反的作用，对 方会对你产生反感，反倒产生事与愿违的结果。这就是“物极必反”的道理。
发表批评意见，还应忌扩大事端，那将一些不相关的事情也扯进来，使得当事人越听越不耐 烦，增加其对批评的抵触情绪，特别是对于要面子的人，在发表批评意见时不断扩大批评范 围，无疑是逼他不认同批评意见。
在日常生活中，夫妻之间、父母子女之间常见的问题就是唠叨。本来是出于对彼此的爱与关 心，但因其不是就事论事，而是一件事做错了，将其以前做错的也牵扯进来，进行一番批评 ，使得对方不但不能心甘情愿地接受当前的批评，反而还不得不为自己以前的行为进行辩护 。
就心理学而言，在批评当中扩大事端，等于改变两个人原有的认知对象及其认同条件。这正 如前面举例中说明的那样：当丈夫因一天不做家务事而受到妻子指责他从来不干家务事时， 他会本能加以反驳，因为其批评话题已产生了本质性变化，即双方认同的基础已不是谈论今 天这一具体事件，而是把以前所有错或不错的事合在一起，难怪丈夫会感到委屈不服了。
另外，一个过错进行一次批评。要想对一个已知过错引起注意，一次提醒就足够了。批评两 次完全没有必要，面 一次就成了唠叨了。如果总把过去的错误翻出来并唠唠叨叨地没个完 ，对于批评者来说完全是愚蠢和无效的。“妙语精言，不以多为贵”。批评人，话不在多，而在精妙，所谓“言贵精当”。言语精炼 ，往往能一语中的，使听者在较短的时间里获得较多的信息；一语道破，使对方为之振动， 幡然醒悟。如果拖泥带水，东扯西扯，反而使人不得要领，让人云里雾里，不知所云，甚至 产生急躁情绪，也就达不到批评的目的了。3将批评寓于故事之中
战国时候，秦国攻赵，赵国向齐国求援。齐国要赵国送太后的小儿子长安君为人质，方肯发 兵。但赵太后执意不肯，虽然满朝文武都极力劝谏，仍无济于事。最后赵太后干脆宣布：“ 谁要是再来劝我，我就吐他的脸。”
后来左师触龙〖〗言求见，太后知道他也是来规劝的，于是满脸怒气地等他来。触 龙〖〗言 慢慢地走到太 后面前，请罪说：“我的脚有点毛病不能走快，因而好久没有来看太后，却心下惦念，故今 特来拜望。”太后见此便说自己现在也得靠车行车。触 龙〖〗言 又问了太后饭量等其他一些情况， 这段家常话使太后的怒容全消。
之后，触龙〖〗言 又求太后允许他的小儿子在王宫卫队里当一名卫士。太后满口答应，并问触 龙〖〗言 儿 子多大岁数了。触 龙〖〗言 答曰：15岁，并说要在死之前为儿子安排好立身之处。太后见此便问男 人是否也疼爱孩子。触 龙〖〗言 曰：比起女人有过之而无不及。此时，触 龙〖〗言 顺便问太后疼爱燕后( 赵太后之女)是否甚于长安君。太后答曰：比不上长安君。由此，触 龙〖〗言 强调说父母疼爱孩子 应为他们的前程着想，并举例说赵太后自己当年与燕后分别，难舍难分，依依惜别，但每次 祭祖的时候，却祷告让燕后留在燕国，不要回来，以使其子女世世代代为燕王。讲究这番话 ，触 龙〖〗言 反问太后：您这样做，不正是为燕后的长远着想吗?太后点头称是。
此时，触 龙〖〗言 话锋一转，向太后道：自此三世之前，自赵国内大夫升诸侯以来，每一代国王的 子孙凡是封侯的，其后期还有吗?太后摇摇头，触 龙〖〗言 又问：不光是赵国如此，其他子孙受封 的后代还存在吗?太后又搔搔头，由此触 龙〖〗言 评论道：这是因为他们的地位显贵却没有功勋， 待遇优厚却没有功绩所致。如今您给长安君以显贵地位，膏腴之土，却没有给他为国立功的 机会，这样一旦太后不讳，长安君又何以使赵国自立呢?因此老臣认为你爱长安君却没有替 他的长远考虑，爱长安君不及爱燕后深。
至此，太后完全接受了触 龙〖〗言 的批评与劝说，便回答道：“好吧，就按你的意思。”之后为长 安君准备了100辆车子使齐，齐国随即发兵救赵，从而退了秦国之军。
在这一事例中，触 龙〖〗言 之所以能够使赵太后改变初衷，同意将长安君送往齐国做人质，就在于 他巧妙地运用了父母疼爱儿女的人之常情为契机，批评赵太后不为长安君的长远着想，会因 疼爱一时误了一世。由于触 龙〖〗言 深刻地体会到赵太后爱子心切，于是从聊家常开始，请示太后 将自己的小儿子安排在宫中当卫士，到评论太后爱燕后与长安君的差别，到最后建议爱长安 君应使春为为国立功的机会，始终未探讨送长安君质齐与退秦军的利害关系，恰到好处地既 顺了太后的心意，又使太后接受了批评意见，不愧为忠言不逆耳的典范。
秦汉之际，刘邦率兵攻破函谷关，入咸阳，灭了秦朝。他进入秦朝皇宫，见宫室帷富丽堂皇 ，美女珍宝不计其数，于是流连忘返，想留在宫中，享受一下做皇帝的快乐。跟随刘邦出身 草莽的樊哙，知此，气冲冲地责问：“沛公，你是想得天下，还是想当富家翁?此室中所有 ，皆秦所以亡天下也，沛公赶快回霸上，千万别留在宫中。”刘邦听了，大为反感，脸上露 出不悦之色，不予理睬。不一会儿，张良也来对刘邦说：“只因秦王贪暴，不得人心，你才 取得了今天的胜利，我们既然为天下除去暴君，理应以俭朴为本，现在刚进咸阳，若又像秦 王一样享乐，岂不等于助纣为虚?况且!良药苦口利于病，忠言逆耳利于行’，希望您能听从 樊哙的劝说。”他们终于说服刘邦还军霸上，揭开了楚汉战争的序幕。
张良与樊哙同为批评刘邦，但因两人说话的方式不同，而效果也大相径庭。刘邦率先破秦入 关，正功成名就，志得意满之时，逆耳忠言是很难听进去的。而出身草莽的樊哙全然没有意 识到这些，一阵反诘中含讥讽，令刘邦反感，故而对他的意见置之不理。而张良的批评则从 分析秦为何灭亡和刘邦为何得胜入手，然后总结说明贪图享乐的后果，最后再肯定了樊哙意 见的合理性。张良的分析恰到好处地扣住了刘邦的心理状况，强调刘邦所关心的成败问题， 再加上语气委婉动听，虽是批评意见，刘邦也欣然接受。《说苑·正谏》记载了这样一个故事：
春秋时期，吴准备攻打楚国，他知道这个计划会遭到很多大臣们的反对，于是对左右的人说 ：“谁要是对我攻打楚国发表反对意见，我就让他去死。”因此很多大臣都不敢来指出这个 计划的错误：攻打楚国会给吴国带来很大危害。吴王的宫廷近侍少孺子为了劝谏吴王，想了 一个办法。
一天，吴王早朝时发现少孺子浑身湿漉漉的，就问他是怎么回事。少孺子说：“我带了弹弓 ，在后花园闲逛，想打点飞鸟。突然我发现了一件让我不能忘怀的事情：一只蝉在树上凄厉 地鸣叫，喝着露水。蝉不知道有一只螳螂正在它的下方悄悄地向上爬，正想把它作为自己的 早餐呢!那螳螂伏屈着身子，张着足爪，沿着浓密的枝条，一步一步地接近了蝉。可螳螂哪 里知道，这时有一只黄雀正藏在不远的一根树枝上，正要展翅飞来啄那只螳螂!黄雀伸着脖 子以为很快就可以将螳螂吃到嘴里，哪里会想到这时我正用弹弓瞄准它，它也完蛋了!这三 个小东西，都是只顾前，不顾后，它们的处境真是太危险了!……而我呢，则因为看到这么 精彩的场面，时间久了，让露水把衣服都沾湿了!”吴王听了少孺子的话，心中猛然警醒， 同时也明白了少孺子的一番良苦用心，于是决定放弃攻楚的计划。
少孺子本来就是要批评吴王错误的计划，但鉴于吴王的威严和其下的命令，不能直接进行批 评，于是连用三种动物，比喻其做事只图眼前利益，不知祸害就在后面，从而使吴王醒悟， 接受了他的批评。正是因为少孺子懂批评的艺术，将批评意见寓于故事中，才既保住了自己 的性命，又进了忠言，可见恰到好处地运用批评之言，是能否达到批评效果的决定要素。4用事实轻轻一点
有时候批评他人，无需迂回曲折，绕山绕水地暗示一番，只需要用事实轻轻一点，就能够达 到效果，也不失为一个好方法。
一个病人在和医生约定的时间准时到达，可等了15分钟后医生才到。他非常气恼，觉得 医生这种不守信用的行为实在是无礼，他必须提出批评，否则心里感到不平衡：自己受 到了轻视，自尊心受到了伤害。于是他通过以下的方式来表达自己的批评意见。
他进入医生办公室后，先用手指了指手表，然后冷笑了一声说：“现在是2点15分。”医生 似乎没明白他的意图，敷衍说：“是吗?”医生的回答更激怒了这位病人，可他仍是说：“ 现在是两点过一刻。”尽管他内心是非常愤怒，可脸上仍保持平静。他在克制自己，试 图用 暗示让医生明白自己的意思。可医生仍装糊涂：“两点过一刻又怎么样?”这下病人忍无可 忍了，终于指出了医生的错误：不该迟到，浪费了自己的时间，不守信用。医生这才向他道 歉。
这位病人开始想用迂回的暗示法将自己的批评信息传递给医生，让医生接受批评，并为自己 的错误道歉，可医生并不愿意坦然接受。这位病人因此更加恼火，最后直接了当地将医生迟 到，耽误了病人时间的事实说出来，医生才接受了批评。
现实生活中确实会常常遇到这种情况，有时需要直截了当地提出批评意见，“摆事实，讲道 理”，令对方醒悟，否则你采用委婉的或迂因的办法，对方并不能领会你的批评意见，或者 是故意回避、装糊涂，有时还会引起对方的误解，双方产生新的矛盾。
德皇威廉二世设计了一艘军舰，自以为得意，便请国际上著名的造船家来进行鉴定，一位造 船家对皇帝的设计提出下述意见：“陛下，你设计的这艘军舰将是一艘威力无比、坚固异常 、速度超群、装备上乘、十分美丽的军舰。但看来它有一个缺点：那就是只要它一下水，就 会立即沉入海底，如同一只铅铸的鸭子一样。”这位造船家的批评站在事实的基础上，即船 虽然设计得很坚固，装备又精良，但却缺乏作为船最重要的特点——能够航行。这样的批评 ，一语中的，一下子就使德皇幡然醒悟，取消了实施造船的计划，避免了损失。
战国时期的“农家”学说的代表人物许行主张人人自食其力，一切东西都自己做，万不得已 才进行交易，根本否定了社会分工。因此他和他的弟子数十人，都穿着粗布衣，靠打草鞋、 织席子来维持生活。有一个叫陈相的人本来信奉儒家思想，但一见到许行，便改换门庭，信 奉“农家”学派了。有一次，陈相遇到孟子便竭力宣扬农家思想，他说：“我计为许行先生 的观点很有道理，凡是贤明的君主都应该与百姓同耕作，自己亲自做饭吃，同时兼理朝政； 如果不能自给自足，怎么能称得上是贤君呢?”孟子于是问道：“那么许先生是否必定自己 种粮食然后自己做饭吃呢?”陈相回答说是的。孟子又问：“那么许先生一定是自己织布做 衣服了?”陈相说：“不是，许先生穿的粗布衣服里用麻做的粗布衣服。”孟子又问：“许 先生戴的帽子是他们织布做的吗?”陈相回答：“不是，是用粮食换来的。”孟子又问：“ 许先生为什么不自己织布做帽子呢?”陈相说：“怕对耕种有妨碍。”孟子又问：“许子用 锅做饭，用铁具耕地，这些都是他亲自做的吗?”陈相说：“不是的，也是用粮食换来的。 ”孟子因此说：
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