作者：冯卫东
出版社：西南财大出版社
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高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究试读：
序言
教育是实现“两个一百年”目标的重要基础，是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要内容。现代人力资源管理强调作为重要生产要素的人的巨大作用。大学者，有大师之谓也。没有高水平的人才就没有高水平的大学，教师是大学的第一资源，是实现学校战略最宝贵、最可依靠和最具持续竞争力的核心要素。教师是学校的主体之一，他们的创造性劳动是学校事业成功的决定性因素。
聘用制是适合于教师劳动特点、职业特点和教师地位的人事制度。根据压力资源保护理论和内部劳动力市场理论，采用聘用制的教师普遍存在工作不安全感，因为聘用制下的教师没有内部劳动力市场所隐含的长期雇佣承诺，承受着合同到期解约的风险，同时也受到高校可能与之签订长期聘用合同的激励。当然一旦取得长期教职，此时的“激励因素”转变成了“保健因素”，教师持续进步的动力会减退。因此，在聘任制背景下，如何合理运用工作不安全感来提高教师的敬业度和工作绩效，已经成为高校人力资源管理特别是师资人才队伍建设和人事制度改革的重大课题，也是当前高校师资人才队伍研究领域的难点所在。本书的研究基于上述背景展开，通过对高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系的理论和实证研究，期望对高校和教育行政管理部门采取切实的管理服务措施，合理运用工作不安全感来提高教师的敬业度和工作绩效有所裨益。
本书的研究在文献分析的基础上，提出了理论模型和研究假设；采用国内外比较成熟的工作不安全感、敬业度和工作绩效等量表，并结合访谈和师资人才管理与开发工作的实践经验，修订了上述3个量表；通过抽样调查，最终采集了不同类别高校的546份有效问卷样本；综合运用文献阅读、问卷调查、访谈研究、统计分析等方法，对问卷样本进行了分析，通过探索性因素分析、验证性因素分析和结构方程模型来检验理论模型和研究假设。
本书的研究结果表明：（1）在人口学、组织学的部分特征方面，高校教师在工作不安全感、敬业度和工作绩效等方面有显著差异。例如，从工作不安全感看，对其有显著影响的主要因素包括性别、职务级别、收入水平、劳动合同类型和劳动合同期限5个主要因素；从敬业度看，对其有显著影响的主要因素包括学科类别、职务级别、收入水平、办学层次、工作岗位、劳动合同类型和劳动合同期限7个主要因素；从工作绩效看，对其有显著影响的主要因素包括学科类别、工龄、职务级别、专业技术职务、办学层次、工作岗位、劳动合同类型和劳动合同期限8个主要因素。（2）工作不安全感与敬业度的关系。工作不安全感与敬业度显著负相关。从两者的子维度看，工作预期不安全感与组织认同、工作投入和工作价值感显著正相关；工作现状不安全感与组织认同、工作投入和工作价值感显著负相关。（3）敬业度与工作绩效的关系。敬业度与工作绩效显著正相关。从两者的子维度看，组织认同与任务绩效、人际促进、工作奉献和适应性绩效显著正相关；工作投入与任务绩效、人际促进、工作奉献和适应性绩效显著正相关；工作价值感与任务绩效、人际促进、工作奉献和适应性绩效显著负相关。（4）工作不安全感与工作绩效的关系。工作不安全感与工作绩效显著负相关。从两者的子维度看，工作预期不安全感与任务绩效、人际促进和工作奉献显著正相关，与适应性绩效显著负相关；工作现状不安全感与任务绩效、人际促进和工作奉献显著负相关，与适应性绩效不相关。（5）工作不安全感与敬业度和工作绩效三者之间的关系。工作不安全感、敬业度和工作绩效三者具有相互影响作用。
本书的研究的创新点主要体现在以下几个方面：（1）本书的研究的选题来自于高校人力资源管理中的现实问题和新问题。在聘任制背景下，当前还有许多政策措施及其配套服务制度亟待建立健全。对该选题的深入研究，对于充分发挥工作不安全感的作用，以提高敬业度和工作绩效，事关办人民满意的高等教育的大局。同时，国内外学者多以企业及其员工为研究对象，鲜见以高校教师为研究对象，且研究维度大多较为单一，缺乏将工作不安全感、敬业度和工作绩效相结合的研究。本书的研究以高校教师为研究对象，并探索性地将工作不安全感、敬业度和工作绩效三者结合起来进行研究，丰富了这一研究领域的内容。（2）本书的研究针对聘任制背景下高校教师的工作不安全感进行了深入的挖掘和研究，首次明确提出并检验了工作不安全感的两维结构，即工作现状不安全感和工作预期不安全感；验证了敬业度和工作绩效的结构维度；同时，根据实证分析得出了不同人口学、组织学特征的高校教师在工作不安全感、敬业度和工作绩效方面的差异情况，尤其是因劳动合同类型和劳动合同期限不同而在3个变量上均具有显著差异。这些结论在一定程度上丰富了这一领域的研究成果，可为进一步的理论研究以及管理实践提供新的概念模型和实证支持。（3）本书研究基于交叉学科的视角，以劳动关系理论、内部劳动力市场理论、双因素理论、压力资源保护理论为变量之间逻辑关系推演的理论依据，通过假设推导和实证检验，分析探讨了高校教师工作不安全感、敬业度和工作绩效三者之间的内在机理，得出了许多富有新意的结论。例如，工作预期不安全感对组织认同、工作价值感、任务绩效、人际促进和工作奉献均具有正向影响；工作价值感对任务绩效、人际促进、工作奉献和适应性绩效均具有负向影响。这些结论无疑打破了传统的一些概念及变量间的关系认知，在一定程度上为高校教师人力资源管理提供了新的视角和新的思路。（4）本书最后基于研究结论，从宏观政府、中观高校、微观教师三个层面提出了一些符合中国高校实际的教师人力资源管理的对策建议，可为政府教育主管部门和高校合理运用工作不安全感制定科学化、人性化、专业化、精细化的教师管理制度和政策提供更好的思路；同时，可为教师个体更好地适应高等教育改革发展，变压力为动力，提高工作绩效，提供有益的借鉴。冯卫东2014年7月1绪论本章阐述了研究的选题背景，介绍了研究的目的与意义、研究的内容与方法、研究的框架与结构、研究的主要创新点。1.1研究背景
现代人力资源管理强调作为重要生产要素的人的巨大作用。大学者，有大师之谓也。没有高水平的人才就没有高水平的大学，教师是大学的第一资源，是实现高校发展战略最宝贵、最可依靠和最具持续竞争力的核心要素。教师是高校的主体，教师的创造性劳动是高校事业成功的决定性因素。1.1.1 教师岗位性质背景
从教师岗位性质看，聘任制是适合于教师劳动特点、职业特点和教师地位的人事制度（董克用，2008）。
从教师劳动特点看，教师劳动具有复杂性、知识性、创造性、长期系统性、学术性等特点。这些特点决定了教师在任职过程中需要不断提高自身的水平，更重要的是在进入这一岗位时就必须达到一定的水平。聘任制是满足这一条件的基本保证，通过签订聘用合同，可以使教师具有相对稳定的职业保障。
从教师职业特点看，教师职业具有专业性、示范性、角色多样性、学术自由和工作自主性。这些特点决定了聘任制的实施是合适的，因为聘任合同具有较强的自动筛选功能、硬性约束条件、压力动力机制，且聘任合同的签订双方是平等自由的选择，聘任制的这些特点能充分契合教师职业的特点。
从教师地位看，我国有尊师重教的传统美德，教师一贯被社会公众认定为最佳形象之一，具有较高的职业声望。但是，崇高的职业声望与教师的实际经济社会地位之间并非正相关关系。曾几何时，教师的职业收入远远低于教师的职业声望，不少教师对自身职业持消极态度，在经济收入、职业形象和对社会评价的满意度方面都是各职业群体中最低的（肖海鹏，1994）。特别是市场经济条件下，教师现实的社会地位曾造成他们对从业价值产生动摇，导致大量教师流向有吸引力的其他职业，解决这些问题的关键是立足于教师人事制度的改革，通过引入教师聘任制，从根本上提高教师的经济地位和社会地位。1.1.2 聘任制改革与实践背景
1993年10月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”1995年3月18日第八届全国人民代表大会第三次会议通过的《中华人民共和国教育法》（以下简称《教育法》）第三十四条、第三十五条分别规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度”；“学校及其他教育机构中的教学辅助人员和其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度”。1998年8月29日第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的《中华人民共和国高等教育法》（以下简称《高等教育法》）第四十八条更为明确规定：“高等学校实行教师聘任制。教师以评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。”2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发[2000]59号）和2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）中也都明确提出了建立和推行聘任制。这两个文件执行了《教育法》、《教师法》和《高等教育法》等上位法律中关于教师聘任的基本原则和精神，是其后许多高校实施教师聘任制改革的直接依据。2010年7月，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》出台，该纲要明确指出，要完善中国特色现代大学制度，开展现代大学制度改革试点，“全面实行聘任制度和岗位管理制度”、“实行新进人员公开招聘制度”。进一步指明了改革方向。
近年来，随着我国高校人事管理体制改革的深化，越来越多的高校对教师聘用打破了传统的“铁饭碗”式的终身雇佣关系，而改变为“能进能出”的聘任制（如北京大学、中山大学、华中科技大学、西南财经大学等）。聘任制的实施确立了教师和学校之间的新型关系，推进了建立符合高校办学规律、充满生机和活力的用人机制，促成了合理流动、资源共享的现代大学人事制度的建立。通过岗位设置，优化了资源配置，推进了学科建设和学校发展；调动了教师的积极性、主动性和创造性，促进了教师的专业发展（刘献君，2009）。聘任制确立了教师与学校之间的劳动法律关系。教师聘任制的实施实现了在国家的宏观调控下，让市场机制在教师资源配置中起到决定性作用，真正赋予学校应有的用人权和教师的职业选择权。聘任制下的这种新型的劳动关系，对教师个体而言，既有动力机制，又有压力机制。
从动力机制看，采用聘用制的教师虽然存在工作不安全感，同时也受到高校可能与之签订长期聘用合同的激励。聘任制下竞聘上岗，以聘用合同方式签订合同明确职责，且具有法律效力，需要教师去认真履行，若完不成职责，合同到期后，则将可能被低聘或被解聘。因而，教师的责任意识、竞争意识得到加强，客观上督促教师制定自己的职业规划，推动了教师的专业发展。当然，一旦取得长期教职，此时的“激励因素”转变成了“保健因素”，教师持续进步的动力会减退。同时，聘任制的竞争择优和目标导向的机制促进教师之间平等竞争、良性竞争。能干事、多干事、贡献大的教师回报高，可改善工作条件和福利待遇；相反，不干事、不认真干事，完不成聘任合同内容的教师则面临被解聘的风险。因而，聘任制的实施充分激发了广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性，有效推动了教师工作绩效的提升。此外，聘任制的实施促进了教师的合理流动，增强了教师队伍活力，提高了高校学术生产力和办学效率，使高校办学水平和竞争力上了台阶，形成了能上能下、能进能出、既合理流动又相对稳定、充满生机与活力的教师管理制度。
从压力机制看，聘任制改革也给广大教师带来了一种无形的心理压力。因为聘用制下的教师没有内部劳动力市场所隐含的长期雇佣承诺，承受着合同到期解约的风险。一方面，当代高等教育的竞争越来越激烈，甚至称得上“残酷”，高校为了在竞争中处于优势，对教师的要求越来越高，在聘用合同中对教师工作任务设置了很高甚至是过高的要求，看似“平等自愿”的合同，却因为教师处于“买方市场”的劳动力市场形势而被迫签订。因此，教师紧紧盯住合同任务，心无旁骛地为了完成合同约定的任务而勤奋工作，对合同中不可量化的事项投入较少的动力和精力，更无暇顾及合同外的事项。同时，因为续聘的不确定性，对未来没有明确的预期，势必导致教师工作不安全感增加，对所在学校缺乏认同感和归属感，主人翁意识较差。此外，聘任制的实施加剧了教师个体之间的相互竞争，使得部分教师长期处于高压力的生活状态之中，内心充满焦虑，缺乏工作的安全感，敬业度下降。1.1.3 中国文化背景
中国文化深受儒家和道家思想的熏陶，具有较强的集体主义和权利距离以及规避不确定性思想。然而，工作不安全感已经成为当今时代的显著特征（罗伯特·J.希勒，2004）。聘任制的实施打破了单一的高校内部劳动力市场，引进外部劳动力市场，也从根本上打破了传统安全的组织氛围。因此，工作不安全感对中国人的影响更为严重（冯冬冬，2008）。这种工作不安全感因为聘任制的实施和教育体制机制改革的深化，也波及了传统意义上十分稳定的职业——高校教师。尊师重教是中国的传统美德，敬业精神是教师首要的、基本的素质。从大学的功能实现来看，人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承与创新等方面都需要教师的全身心投入。因此，培育教师的敬业精神，不断提升教师的敬业度，提高工作绩效是高校人力资源管理中必须解决的重要课题。虽然国内外学者对敬业度的定义不完全一致，但是都强调敬业度是指员工对职业的一种承诺和投入，是承担某一责任或从事某一职业所表现出来的敬业精神状态。在管理实践中人们发现，员工特别是像高校教师这类知识型员工若在一个充满安全感的组织环境中，会表现出较高敬业度、发自内心的认同、恪守组织的使命和价值观，并愿意主动地、全身心地投入，发挥自己的最大价值，工作绩效也会显著提高。
综上所述，在聘任制背景下，高校教师势必存在一定的工作不安全感，这种工作不安全感会带来正负两个方面的影响。如何合理运用工作不安全感来以提高教师的敬业度和工作绩效，已经成为劳动经济学和高校人力资源管理，特别是师资人才队伍建设和人事制度改革的重大课题，也是当前高校师资人才队伍研究领域的难点所在。本书的研究基于上述背景展开，通过对高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系的理论和实证研究，希望对高校或教育行政管理部门采取切实有效的管理服务措施，合理运用工作不安全感，提高教师的敬业度和工作绩效有所裨益。同时，也期望为教师个体更好地适应高等教育改革发展，变压力为动力，提升工作绩效提供一些借鉴。1.2研究目的与意义1.2.1 研究目的
本书的研究希望通过从对聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系的研究，达到以下四个目的：（1）探寻高校教师在工作不安全感、敬业度和工作绩效三个方面的现状。（2）探讨不同人口学变量及组织学变量的高校教师在工作不安全感、敬业度和工作绩效方面的差异。（3）探究工作不安全感、敬业度和工作绩效三者之间的内在关系，建立一个全新的模型，并进行实证检测。（4）探索如何从宏观、中观和微观（即教育行政部门、高等学校和教师个人）三个层面采取切实有效的措施，合理运用工作不安全感、提高敬业度，提升工作绩效。1.2.2 研究意义（1）理论意义。一方面，通过本书的研究可以对高校教师工作不安全感、敬业度和工作绩效现状进行一个较全面的介绍，从而引起学者对此课题的关注；另一方面，以高校教师为研究对象，并基于聘任制背景下的视角，探讨工作不安全感、敬业度和工作绩效三者关系，既丰富了研究对象，又丰富了研究维度。尽管国内外理论界和实务界对上述三者概念单项的研究或两两关系的理论研究和应用研究已经比较深入，但是研究维度大多比较单一，鲜见对上述三者相结合的理论和实证研究，而本书的研究则对三者关系进行了理论和实证研究。此外，国内外研究者大部分是以企业及其员工为研究对象，缺乏对聘任制背景下高校教师这一特定群体的关注，而本书的研究则首次将高校教师队伍建设问题与工作不安全感、敬业度和工作绩效相结合进行研究，拓展了师资人才队伍建设问题的研究领域。（2）实践意义。从组织层面来看，有助于将研究结果在高校教师人力资源管理中应用。教育行政部门和高等学校直觉感到工作不安全感会显著影响教师的工作绩效，进而影响组织绩效，却不知道如何测评工作不安全感，也不知道这种影响的具体产生机理，更不知道从哪些方面改善管理以合理运用工作不安全感，进而提高教师敬业度和提升工作绩效。本书的研究通过对聘任制背景下高校教师工作不安全感、敬业度和工作绩效关系的理论研究和实证研究，揭示出哪些人口学和组织学因素会显著影响教师工作不安全感、敬业度和工作绩效，从而帮助教育行政管理部门和高校正视并采取切实有效的措施缓解这些因素带来的负面影响，合理分配有限资源，改善管理与服务，为建立和谐劳动关系提供指导和借鉴。从教师个体层面来看，教师的工作最具创造性，职位权威对教师往往不具有绝对的控制力和约束力，而物质激励也并非降低他们的工作不安全感、提高敬业度和工作绩效的万能手段。面对不断变化的外部世界，面对竞争日益激烈的高等教育大环境，面对十分现实的聘任制竞争压力，本书的研究结论可协助高校教师更理性地认知和管理工作不安全感，化压力为动力，提高敬业度和工作绩效，从而达到教师个体成长和学校发展双赢的目的。1.3研究内容与方法1.3.1 研究内容
本书的研究以聘任制为背景，以劳动经济学理论、管理学理论等为理论基础，根据高校教师问卷调查和访谈研究的资料，借鉴国内外工作不安全感、敬业度和工作绩效的研究成果，探究在聘任制背景下，如何有效运用工作不安全感，提高教师敬业度和工作绩效。具体而言，主要研究内容包括以下几个方面：（1）对高校教师聘任制的历史回顾，系统阐述了国内外高校实施聘任制所取得的成绩和存在的问题。（2）通过文献综述，分析调研数据，提出研究的三个核心变量，即工作不安全感、敬业度和工作绩效的结构维度，并进行实证检验，在此基础上分析不同人口学、组织学特征的高校教师是否存在差异，并进行讨论分析。（3）通过构建理论模型，探讨工作不安全感、敬业度和工作绩效变量之间的两两关系、三者关系，检验研究假设是否成立，并进行讨论分析。（4）分层面提出管理建议，用以指导人力资源管理实践。根据上述研究得出的结论，从政府宏观层面、高校中观层面和教师个体微观层面提出具有针对性和操作性的对策建议。1.3.2 研究方法
为保证研究的科学性、规范性，本书的研究采用规范研究与实证研究相结合的方法，通过规范研究进行理论推导，构建理论模型，再运用实证研究来验证理论模型与研究假设。具体而言，研究综合运用了文献研究法、深度访谈法、实证研究法等多种方法。（1）文献研究法。广泛收集和研究国内外相关文献，吸收和消化有关工作不安全感、敬业度和工作绩效方面的研究成果，以及该领域国内外学者研究的思路、方法和结论，在此基础上发现目前研究的不足，并提出本书的研究的研究框架。（2）深度访谈法。鉴于当前国内对工作不安全感的研究比较缺乏，特别是在转轨时期，对聘任制背景下高校教师工作不安全感的研究更是鲜有涉及，因此本书的研究针对部分国内高校教师，特别是采用聘任制的高校教师进行了深度访谈，以便了解高校教师对工作不安全感、敬业度和工作绩效的理解，从而为研究假设模型奠定良好的基础。（3）实证研究法。本书的研究的实证分析是根据研究假设，对变量进行设计，通过各种途径发放问卷，再对回收的有效样本数据进行分析。一是通过描述性统计分析样本人口学和组织学特征情况；二是运用探索性因素分析筛选问卷项目，确定工作不安全感、敬业度和工作绩效的初步结构；三是通过验证性因素分析检验三者的结构效度；四是运用方差分析对不同人口学、组织学特征教师工作不安全感、敬业度和工作绩效的差异进行比较；五是运用结构方程模型法分别分析各变量所包括的子维度以及变量间的相互关系。1.4研究框架与结构1.4.1 研究框架
研究思路与框架是引导研究选题、构思、研究过程开展以及结论归纳总结的总体方案。本书的研究遵循理论与实证研究相结合，以推导得出合理可靠的结论。研究思路与框架如图1-1所示：图1-1 研究思路与框架图1.4.2 研究结构
根据以上研究内容、研究方法及研究思路与框架，本书的研究的内容安排如下：（1）绪论。介绍研究的背景、选题意义、研究目的、研究假设和研究框架以及研究结构与主要创新点。（2）相关理论与文献综述。介绍了劳动关系理论、内部劳动力市场理论、压力资源保护理论、双因素理论等，回顾了国内外学者对工作不安全感与敬业度和工作绩效的研究情况，并进行述评。（3）高校教师聘任制历史与现状。回顾了国内外高校教师聘任制的历史和现状，分析了教师聘任制的特点、取得的成绩与存在的问题。（4）研究设计。在研究文献回顾的基础上，提出研究的具体问题和研究设计。（5）高校教师工作不安全感研究。根据不同人口学、组织学特征对教师工作不安全感差异进行研究和比较分析。（6）高校教师敬业度研究。根据不同人口学、组织学特征对教师敬业度差异进行研究和比较分析。（7）高校教师工作绩效研究。根据不同人口学、组织学特征对教师工作绩效差异进行研究和比较分析。（8）高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究。对工作不安全感与敬业度和工作绩效两两关系和三者关系进行探讨，并做出综合分析与讨论。（9）研究结论与展望。总结研究的主要结论，在此基础上提出管理建议，并提出研究不足及研究展望。1.5主要创新点
本书的研究的创新点主要体现在以下几个方面：（1）研究的选题来自于高校人力资源管理中的现实问题和新问题。在聘任制背景下，当前还有许多政策措施及其配套服务制度亟待建立健全，对该选题的深入研究，对于充分运用工作不安全感的作用，以提高教师敬业度和工作绩效，事关办人民满意的高等教育的大局。同时，国内外学者多以企业及其员工为研究对象，鲜见以高校教师为研究对象，且研究维度大多较为单一，缺乏对工作不安全感、敬业度和工作绩效相结合的研究。本书的研究以高校教师为研究对象，并探索性地将工作不安全感、敬业度、工作绩效三者结合起来进行研究，丰富了这一研究领域的内容。（2）本书的研究针对聘任制背景下高校教师的工作不安全感进行了深入的挖掘和研究，首次明确提出并检验了工作不安全感的两维结构，即工作现状不安全感和工作预期不安全感；验证了敬业度和工作绩效的结构维度；同时，根据实证分析得出了不同人口学、组织学特征的高校教师在工作不安全感、敬业度和工作绩效方面的差异情况，尤其是因劳动合同类型和劳动合同期限不同而在三个变量上均具有显著差异。这些结论在一定程度上丰富了这一领域的研究成果，可为进一步的理论研究以及管理实践提供新的概念模型和实证支持。（3）本书的研究基于交叉学科的视角，以劳动关系理论、内部劳动力市场理论、双因素理论、压力资源保护理论为变量之间逻辑关系推演的理论依据，通过假设推导和实证检验，分析探讨了高校教师工作不安全感、敬业度和工作绩效三者之间的内在机理，得出了许多富有新意的结论。例如，工作预期不安全感对组织认同、工作价值感、任务绩效、人际促进和工作奉献均具有正向影响；工作价值感对任务绩效、人际促进、工作奉献和适应性绩效均具有负向影响。这些结论无疑打破了传统的一些概念及变量间的关系认知，在一定程度上为高校教师人力资源管理提供了新的视角和新的思路。（4）本书的研究基于研究结论，从宏观政府、中观高校、微观教师三个层面提出了一些符合中国高校实际的教师人力资源管理的对策建议，可为政府教育主管部门和高校合理运用工作不安全感制定科学化、人性化、专业化、精细化的教师管理制度和政策提供更好的思路；同时，可为教师个体更好地适应高等教育改革发展，变压力为动力，提高工作绩效，提供有益的借鉴。2相关理论与文献综述本章对劳动关系理论、内部劳动力市场理论、压力资源保护理论和双因素理论进行了介绍，并通过对国内外文献的回顾，对工作不安全感、敬业度、工作绩效的研究现状、研究成果等进行了整理、归纳和分析，为后续研究奠定基础。2.1劳动关系理论
在不同的社会制度条件下，对劳动关系的内涵和性质的界定有所不同，从一般意义上讲，劳动关系是指直接建立在劳动基础之上的劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。2.1.1 劳动关系类型理论
劳动关系的性质，一般是指关于劳动者和劳动力使用者两方利益关系的性质。对于双方关系是对立的还是协调的，古典经济学派（李嘉图为代表）和现代经济学派（萨伊为代表）持有不同的观点。前者认为劳资关系是对立的，原因在于，从收入分配的角度来看，剩余价值由劳动创造，资本与劳动者的收入之间存在着此消彼长的关系；后者认为劳资关系是协调的，原因在于，从价值创造的角度来看，各生产要素（包括资本和劳动）之间是相互协作、共同创造财富的关系。总体说来，上述两个学派的观点都有道理，也就是说，利益冲突和利益协调这两种情形在资本与劳动之间的关系中均有体现（曹春方，1998）。龚基云在2004年通过对劳动关系性质的梳理，提出了以下三种类型的劳动关系：（1）利益冲突型劳动关系。这种劳动关系体现了传统型的劳动关系的特点，劳资双方有不同利益和各自立场，阶级分野和阵营对峙明显，劳资矛盾和冲突比较突出。二战以前的资本主义国家大多属于这一类型，马克思主义理论所论述的也主要是该类型劳动关系。（2）利益一体型劳动关系。这种劳动关系以劳资合作或利益一体的理论为依据，更为强调劳资利益一体，认为劳动力的使用方应该维持单一化要求，同时需有一套激励劳动者为共同目标而努力的制度办法，达到劳资双方的相互信任和相互合作，尽可能避免冲突，这样双方的利益便可通过组织内部的管理制度和利益协调机制来达到一致。这种类型的劳动关系，不论是资本主义国家还是社会主义国家均有。这种劳动关系更多的是以企业或雇主为中心构成的。（3）利益协调型劳动关系。受近代的产业发展和产业民主影响，这种劳动关系以劳动立法中的契约精神为依据而构建，强调劳资双方具有法律主体关系的平等性，并具有对等的权利和义务。以对等协商为基本利益关系的处理原则，在利益差别基础上建立合作关系，通过协商谈判来确保两者的合法权益并实现共赢。当代西方发达的市场经济国家的劳动关系大体应属于这一类型。
中国当下的劳动关系包括聘任制背景下高校教师和教育行政主管部门（或高校）呈现出转轨过渡时期的特殊的交替状态，主要表现为由计划经济下的行政化和政治化所要求的“利益一体型”逐步转向社会主义市场经济体制下所要求的“利益协调型”。2.1.2 转型期我国劳动关系的一般特征
当前，我国正处于计划经济体制向社会主义市场经济体制转型的过程中，社会分工和产权关系发生重大变化，劳动关系表现出了以下鲜明的特色：（1）三方利益基本一致。同西方发达的市场经济国家相比，我国劳动关系中，政府、用人单位、劳动者三方的利益格局有重大的差别。我国坚持以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，决定了政府、用人单位、劳动者三者的根本利益是一致的。当然，在具体的利益诉求和目标上，三者也存在着一些差别和矛盾。（2）劳动关系不平衡，在劳动力市场上，用人单位处于强势地位。我国正处在经济转轨时期，在目前和今后一段时间，由于劳动力供给远远大于劳动力需求，劳动者的弱者地位非常明显和突出，所谓的双向选择很难实现。而在现实中，更多时候劳动者处于用人单位单向选择的尴尬境地。要全面实现劳动者、用人单位双向自由选择，将是一个相当漫长的过程。（3）劳动关系类型多样化、复杂化，存在体制摩擦和冲突。由于经济转型的渐进性，当前用人单位中既有干部、固定编制员工和国家之间的劳动关系，又有合同制员工与用人单位之间的劳动关系，还有劳务派遣员工和劳务派出单位之间的劳动关系。对于第一种情况，用人单位没有用人权和辞退权，具有“劳动力国家所有、行政性安置、终身制”等鲜明的计划经济体制下的劳动关系特征；对于第二种情况，员工与用人单位在双向选择的基础上，平等签订劳动合同，聘用期间按契约办事，进出自由，具有显著的市场经济体制下的劳动关系特征；对于第三种情况，劳务派出单位与派遣劳工之间签订劳动合同，但劳动力的雇用和使用分离，劳动力给付实际则发生于第三方单位。由此可见，当前多重劳动关系并存于用人单位，常常有同工不同酬、身份歧视、行政级别及内部行政化管理等现象存在，各种问题相互摩擦，使得劳动关系复杂化，冲突日益突出。2.2内部劳动力市场理论2.2.1 内部劳动力市场理论的提出
所谓内部劳动力市场，是指企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和（张凤林、代英姿，2003），或被认为是企业在内部借助于一系列行政体制和行政手段对劳动力资源进行配置的、相对独立地存在的就业制度安排（谌新民，2004）。内部劳动力市场的思想最早出现于20世纪40年代末和50年代初。美国经济学家莱斯特（R.A.Lester，1948）、劳埃德·雷诺斯（L.G.Reynolds，1951）、克拉克·科尔（ClarkKerr，1954）以及英国学者分别从不同角度探讨了企业内部劳动关系、劳动力市场分割问题。社会学家威廉姆·H. 怀特（W. H. Whyte, 1956）从社会学角度探讨了厂商内部的就业实践问题达恩劳普和利沃纳什（J.Dunonl&R.E.Livernash，1957）提出了工作束（Job Cluster）和工资等高线（Wage Contour）的概念，为分析工作晋升和工资决定奠定了基础。内部劳动力市场理论的系统产生是在20世纪70年代。美国经济学家多林格和皮奥里（P. B.Doeringer&M.J.Piore，1971）在《内部劳动力市场与人力资源管理》一文中，首次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等问题。2.2.2 内部劳动力市场的特点
刘文军（2009）通过回顾相关文献，特别是与新古典经济理论中的外部劳动力市场相比较后认为，内部劳动力市场具有以下特点：（1）相对于外部劳动力市场，内部劳动力市场除了考虑价格和竞争因素对劳动力配置的作用外，对劳动力定价和配置起重要作用的因素还包括企业内部行政性的规则、制度、程序、企业文化、传统习惯等因素。（2）内部劳动力市场的典型特征是长期雇佣关系，即往往通过默契或承诺来维系就业关系的稳定性，一般不轻易解雇或辞退员工，而非外部劳动力市场所形成的短期雇佣关系。（3）与长期就业合约相对应，内部劳动力市场通常采用基于资历原则的“年功工资制度”。（4）企业内部同一系列员工一般遵循工作阶梯晋升的等级制度。（5）员工的收入并不完全对应于劳动的效率，而取决于其所处工作阶梯中的位置。2.2.3 内部劳动力市场中的激励机制
激励理论认为在内部劳动力市场中基于长期雇佣关系的制度安排体现了一种长期激励机制，有利于员工避免失业风险、稳定员工队伍、减轻心理压力、提高归属感，使员工能将更多的精力投入到本职工作中，并促进专用性人力资本积累。这种长期激励机制大体包含以下理论模型：（1）锦标赛（Tournament）模型（Lazear，1995）。这一模型认为内部劳动力市场上，谁在竞赛中胜出是不确定的；员工职务晋升遵循着相对工作绩效考核，而非绝对绩效考核的锦标赛原则；获胜者和失败者之间的差别非常大。这种“爬梯子”的追求促使员工努力工作，从而可以减少监督活动以节约信息成本，并改善激励效果。（2）延期付酬（Deferred Compensation）模型（Lazear, 1995）。延期付酬也即报酬后置，该模型虽与锦标赛模型相似，但更着眼于事后的激励而不是事前的筛选。这一模型认为正向倾斜的经验（年龄）—工资曲线是保证长期雇佣关系、降低雇佣成本的有效安排，新员工的收入低于其边际贡献，而老员工的收入高于其边际贡献。延期付酬增强了员工维持原有就业关系并为了将来预期的高收入而努力工作，从而达到激励效果。（3）效率工资模型（Shapiro&Stiglitz，1984）。该模型认为效率工资=外部机会工资+偷懒的净收益。在内部劳动力市场上雇主一般都付给员工高于外部机会工资的报酬，这将加大员工偷懒的成本，从而增强了激励效果。（4）工资作为礼物交换的模型（Akerlof，1982）。该模型与效率工资模型比较相似，认为雇主支付给工人超过购买其劳动服务所需水平的工资，等于是向工人送了“礼物”，这将增强员工对企业的感情，并通过工作努力超过最低标准而还回给雇主“礼物”，从而使企业实现了高效率。
刘文军（2009）认为，上述内部劳动力市场激励机制并不是完美的，因为体制内和体制外的劳动力市场分割，导致了激励机制对内部劳动力市场的依赖以及一系列对员工激励不利的方面，主要体现如下：（1）若行政手段不被合理运用，如等级制度受人为影响严重，难以得到有效约束，则员工有可能受到权力的压迫而遭遇不公平，这会严重影响员工的工作积极性和降低员工对组织的忠诚度。同时，也可能因为诱使员工将更多的精力用于权力斗争而降低生产效率。（2）长期雇佣关系的隐性合约使得内部员工不受外部劳动力市场竞争态势的影响和冲击，这种高枕无忧的状态反而可能使员工滋生惰性、降低工作积极性。（3）长期雇佣关系会带来螺旋扩大效应，因为其降低了劳动力的流动性，影响了外部劳动力市场的有效运行和资源配置功能的充分发挥，进而使内部员工更难遭受外部劳动力市场竞争的冲击，惰性进一步滋生。内部劳动力市场的独立性越强，这种影响也就越大。（4）“年功工资制度”不利于调动年轻新员工的积极性。无论是从现实情况看还是从需求层次看，一般说来，新员工时期恰恰是积蓄少、收入低，却最需要物质激励的时期；同时，老员工却可能因为占据着等级阶梯高位而高高在上，压力过小，难以得到有效的激励。2.3压力资源保护理论
借助于经济学的基本思想，贺伯夫（Hobfoll）等人提出了资源保护理论。该理论的基本观点是个体具有获得、保持、保护其认为有价值的各种资源的基本动机，当个体意识到可能会丧失或实际丧失其所珍视的资源时，便会产生心理压力。2.3.1 压力资源保护理论的提出及内涵
大量的研究结果表明，压力过度会严重影响个体工作绩效，进而影响组织绩效。从20世纪开始，工作压力就成为社会学、心理学、医学、管理学、组织行为学、职业健康学等多个学科的重要研究领域。学术界从生理层面、心理层面、组织层面、社会文化层面等不同的角度解释工作压力的形成过程。从生理层面看，提出了体内平衡原理、压力与绩效“倒U”模型、压力的GAS（General Adaption Syndrome）反映模式、生物医学—心理社会整合模型、神经生理理论；从心理层面看，比较有代表性的有认知—环境交互观、经济学隐喻观；从组织层面看，提出了个人—环境匹配理论、工作要求—控制模式、努力—回报不平衡模型；从社会文化层面看，文化特质论、三元分离论、二元心理系统分离—冲突论比较有代表性（景怀斌，2011）。
贺伯夫等人（1989）研究认为，所谓资源，是指个体认为有价值的各种东西，主要包括四个方面：一是实物资源（Ob-jects），因有形属性或因稀有、贵重，可表明其社会经济地位，如房产、汽车等；二是身份资源（Conditions），可表明自己身份和地位的资源，如美满的婚姻、稳定的工作状况、职位职务、资历等；三是个人资源（Personal Characteristics），即个性特点和技能，如自信、较高的自我评价、积极的世界观、胜任的工作技能等；四是能量资源（Energies），该资源可使个体获得其他各类资源，如信誉、时间、知识等。
阿诺德·贝克和德曼罗蒂（Arnold B.Bakker&Evanglia Demerouti，2007）则进一步详细描述了个体的工作资源。他们指出，工作资源是指工作岗位为员工提供的生理、心理、社交、组织等方面的资源，可达到三个目的，即员工实现工作目标、降低员工付出的生理和心理代价、激励员工成长学习和发展。具体而言，工作资源主要包括组织、人际交往、工作体制、工作任务、个人五个层次的资源。一是以“职业发展机会、薪酬、工作保障”等为代表的组织层次的资源；二是以“主管与同事的支持、团队氛围”为主要内容的人际交往层次的资源；三是以“角色明确性、参与决策”为主的工作体制层次的资源；四是包括“任务完整性和重要性、自主权、技能多样性、工作绩效反馈”在内的工作任务层次的资源；五是“自我效能感、自我控制感、自尊心、积极心态”为主的个人层次的资源。
根据压力资源保护理论，当意识到可能会丧失或实际丧失其所珍视的资源时，个体会产生一种威胁反应，心理压力就会产生。心理压力产生的条件包括：第一，资源受到丧失的威胁；第二，实际丧失资源；第三，心理资源投资而无法获得足够的资源回报。当然，人们可以使用其他资源弥补资源丧失带来的损失，如再就业、设法改变不利的情境或环境因素。施洛姆（Arie Shirom，2000）认为，为预防资源损失，人们必须投入资源，从而更好地获得资源和保护资源。资源损失有螺线型增大趋势，也就是说，资源储备越多，受资源损失的影响就越少；反之，资源储备越少，就更容易遭受资源损失。同时，资源储备较多者更有能力获得资源，他们更偏好风险，愿意为获取更多的资源而投入资源；反之，资源储备较少者对资源丧失有更大可能的激烈反应和更小可能的资源获得。个体对资源重要性与损失资源价值的评估，也会显著影响对自己及其工作环境因素的评估。通常个体会采用转移关注的焦点和重新评估资源的价值的方法，来降低他们感知的资源损失（林美珍，2011）。
贺伯夫（2001，2002）提出了解释个体应对压力和适应环境的资源保护模型。他指出，资源缺乏会导致螺线型增大的资源损失发生。个体受到资源损失后，往往会采取资源保护策略，找寻和利用资源，应对压力，尽可能适应环境。若个体能成功地应对压力，就可能获得新的资源，补充资源损失；相反，若个体无法有效应对压力，就会对其身心健康造成负面影响，导致资源的再次损失，进而恶化资源储备。2.3.2 压力资源保护理论的原则（1）资源损失首要地位原则。与获得资源相比而言，在损失或获得相同数量资源的情形下，遭受资源损失会对个体产生更大的影响。在压力较小时，个体获得的资源对其心理影响有限，在其遭受资源损失时，获取的资源才会产生较大的影响（Hobfoll，2002）。在压力较大时，工作岗位任务要求很高，个体获得的资源有助于增强其工作动力（Bakker et al.，2007）。许多研究支持上述结论。例如，丹尼尔·卡内曼和特韦尔斯基（Daniel Kahneman&Amos Tversky，1979）提出的“预期理论”认为，损失比等量获益的心理效用更大，因损失而遭受的痛苦大于因获得等量的利益而产生的快乐。谢利·泰勒和约翰·卡乔波（Shelley E.Taylor，1991；John T.Cacioppo，1998、1999）根据免疫忽视理论，通过实验研究进一步阐释了“负面偏见”，提出负面的生活事件、负面信息会比正面信息对人们的生理、认知、情感和社交反应产生更大的影响。（2）资源投入原则。为预防资源损失，或者从资源损失中恢复，进而获得新的资源，个体必须投入一定的资源。按照“补偿的选择性最优化理论”，当资源损失发生后，个体首先会采取“防止资源损失策略”，即个体选择使剩下的资源更能最优化的环境或机会，以使资源满足工作任务的要求。假如个体因资源耗尽或资源不匹配等原因而没办法选择最优化策略，则个体可能会选择“资源补偿策略”，即利用获得的新资源补偿业已损失的资源，实现工作能力与工作要求之间的匹配（Hobfoll, 2001）。若投入资源的代价大于可能获得的收益，个体就会采取适应性应对策略。当然，资源投入原则更强调个体应当采取积极应对策略的重要性。首先，要尽力获得和维持其拥有的资源；其次，在威胁发出第一个警告信号时，需快速采取行动；最后，灵活选择那些符合其资源的工作环境和生活环境，使其处于适当位置（Baltes，1997）。2.4双因素理论2.4.1 双因素理论的提出及内涵
美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）于1959年在大量问卷调查的基础上，提出了著名的双因素理论，即“激励、保健因素理论”。赫兹伯格认为激发员工动机的因素有两类，并且这两种不同类型的因素彼此之间是相互独立的，能够以不同的方式影响人们的行为。保健因素将不满意改变为没有不满意，激励因素使员工由没有满意走向满意，两者对于调动员工的积极性来说，都具有各自的作用，不过其影响的侧重点与程度不同。（1）保健因素（Hygiene Factor）。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如组织政策、工资水平、工作条件、人际关系、地位和安全保障、领导水平、福利和安全、监督等与员工工作相关的客观外在环境，这种外在环境就像卫生保健一样能够预防疾病但不能治愈疾病。这类因素处理得不好会引发人们对工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除不满情绪，但保健因素不能起到激励作用，只能起到像卫生保健一样能够预防疾病但不能治愈疾病的作用。保健因素能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。若保健因素缺失，则会导致员工不满意感上升，但当此类因素达到一定水平时，无论怎么增加也无法再提升员工的满意度。（2）激励因素（Motivation Factor）。激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的因素，是影响员工工作的内在因素，如工作表现机会、工作愉悦感、成就感、公平感、工作奖励、对未来发展的期望以及职务晋升等。激励因素注重以工作的内容本身来提高工作效率，促进员工不断进取，以达到更好的工作状态。激励因素缺失时，只会降低人的满意感，并不会造成人的不满意感。若激励因素改善时，则会增加人的满意感，起到很大的激励作用。2.4.2 双因素理论视角下的工作压力管理（1）压力源的分类。导致压力反应的情绪、刺激、活动等称为压力源。对工作压力源的理论研究主要集中于其构成、分类和起因方面。有学者（Ivarcevich&Matteson，1980）提出工作压力源可来自组织内部和组织外部两大类。魏斯（Weiss, 1983）认为工作压力源的主要方面包括工作本身因素、组织结构和组织风格、组织中的角色、职业发展、组织中的人际关系等。罗宾斯（Robbins，1996）认为工作压力源包括个体因素（如收入、个性）、组织因素（如人际关系、领导风格、工作任务）、社会环境因素（如政治、经济、文化、技术）等。（2）双因素理论对压力管理的启示。对工作压力的管理包括组织角度和员工个体角度。若从组织角度考虑，管理工作压力的目的是管理工作不安全感，提高员工敬业度，提升工作绩效，与双因素理论的结合使人产生“殊途同归”之感。从上文关于双因素理论的分析我们知道，若能区分出保健因素与激励因素，使人们分清各类因素的作用，比如哪些因素可以预防压力加重，哪些因素可能变压力为动力而起到激励作用，充分发挥两类因素应有的作用，从而有利于管理工作压力，提高劳动生产效率。（3）双因素理论视角下的工作压力管理。纪晓丽、凌玲、曾艳（2007）曾结合双因素理论对员工工作压力源进行了大致的分类，并在此基础上提出了工作压力源管理建议。她们认为，角色超载、人际关系、员工保险制度、工作环境是保健因素，可以增强员工的安全感；工作超载、角色模糊、职业发展、绩效工作等是激励因素，可以提高员工的满意度。
第一，作为保健因素的工作压力管理。针对角色超载，要采取人力资源再配置及员工培训，最大限度地发挥员工的自身能动性和积极性，预防工作压力加大带来的后果。针对员工福利保障，组织可以增加对员工保险的投入，推行“社会保险+补充保险+企业内部员工补助基金+企业内部困难救助中心”的方案，以增强员工安全感，解除后顾之忧。针对人际关系，则要通过建立公平报酬、科学评价、密切合作、适度竞争的企业管理机制，形成积极健康的人际环境，使得员工能够获得上级、同事的帮助和支持，从而减轻员工压力。针对工作条件，则应提供环境舒适和设施完善的工作条件，完善相关制度，对员工的工作进行支持。
第二，作为激励因素的工作压力源管理。针对工作超载，要充分重视授权管理和目标管理：一要通过合理授权，让员工权责对等，提高控制感，减轻工作负荷；二要实施目标管理，让员工参与对其有影响的改革规划，让员工感到被重视、受尊重，提高组织承诺。针对角色模糊，要进行工作再设计，明确工作范围、职责权利，减少角色的不确定性，使工作具有挑战性，提高工作兴趣和满意度。针对职业发展，则应制定客观、可行、明确合理的职业生涯规划，提供清晰的职业发展通道和发展的空间，减少盲目性和不确定性带来的压力感。针对绩效工资，绩效工资体系应注重效率同时兼顾公平，若能将绩效工资与满足员工的认同需要、成就需要等方面综合考虑，则激励作用更大。2.5工作不安全感研究综述2.5.1 工作不安全感提出的背景
20世纪50～60年代，工作不安全感还不是普遍流行的管理概念。因为员工所在的组织大部分独立于周期性繁荣与萧条行业，这些组织建立了心理契约，员工的就业岗位取决于员工的需求，所以当时关于工作安全感的相关研究比较流行，并且主要是研究工作安全感的积极作用，把工作安全感看成是工作满意度和工作动力的一个方面（Herzberg，Mausner，Snyderman, 1959；Maslow，1954），或者将工作安全感视为众多职业价值观的其中一个（Super，1970），并没有明确提到工作不安全感的概念。当时，人力资源经理以劳动经济学为依据，形成雇佣关系概念，即工资水平必须适应供给和需求的关系；风险报酬诱导员工的不稳定或不安全工作；人才招聘的目的是为了抵消这种矛盾和摩擦。当然，工作不安全感的确产生于周期性行业以及即将破产的企业中，但是管理学者没有看到工作不安全感作为一个重要因素影响员工每天的工作态度和行为，如员工的工作动机、人员流动或组织认同感。根据唯物辩证法原理的解释，工作不安全感的现象在人类的主观意识发现它之前就是客观存在的，并不以人的意志为转移。
20世纪70～80年代，随着员工管理实践的变革，管理开始从对员工的家长式看管向无情地只维护股东利益（或是维护公共组织部门中纳税人的利益）的方向转变。这种转变使得消除所有过剩劳动力的目标在管理思维中变得根深蒂固。因此，解雇那些可有可无的员工成为行业普遍的准则。当裁员造成的短期收益给管理者留下深刻印象时，从美国开始的裁减员工行为也迁移到了其他工业化国家。因此，在21世纪伊始，对就业连续性的期望蔓延到其他国家，管理者开始了解他们创造的新型雇佣关系会由于员工们个人的反应而对公司效率产生一些无法预测的负面影响。因此，工作不安全感已成为一种需要理解和管理的现象。
相关学者在研究工作不安全感发生的原因和结果的过程中发现，工作不安全感现象远比学者估计的复杂得多。工作不安全体验已超越了经济损失，延伸到了工作意义的范围。员工不仅仅在意可能造成收益来源或者事业机会上的损失，也同样在意其他问题。例如，被废除的心理契约；员工承担管理者所犯错误而造成组织衰退的不公平；无论他们工作如何努力、业绩如何优秀或者已经为公司工作了多少年，都无力扭转他们的职业生涯；前辈同事所处的困境。
除了发现员工对工作不安全感的心理体验外，早期相关学者的实地研究还揭示了普遍存在的工作不安全感对组织和个体的影响，包括下降的工作热情和生产率、最佳员工离职、对管理层的反抗、与压力有关的健康问题、沮丧情绪、家庭矛盾，甚至由于工作环境变化而引起自杀等现象。
通过记录工作不安全感对组织影响的严重性，可以向决策者说明需要有大规模干预措施来减少工作不安全感对组织发展威胁的负面影响。特殊干预策略的选择需要对工作不安全感现象的理解。但是，当时的文献资料几乎没有提供关于工作不安全感对组织发展威胁的任何理论和实践研究，因为大多数研究只专注于真实的失业现象本身。
从工作不安全感研究的上述历史溯源可见，早期并没有对工作不安全感形成系统的研究。国外学者主要从工作安全的角度进行研究。由于新中国早期实行的是计划经济体制，国内学者更是鲜有人涉足对工作不安全感的研究，这说明当时有一个较为稳定的劳动力市场。同时，我们也不难发现，早期的研究认为工作安全感和其他变量共同反映了员工对工作的满意度，而且是员工自身比较看重的，因此把工作安全感当成工作的主要动力源。但随着卡普兰（Caplan）、库珀（Cobb）等人把工作不安全感这一因素列入压力量表以来，越来越多的学者开始对工作不安全感更加关注，并不断对其进行理论研究和实证研究。2.5.2 工作不安全感的概念界定
虽然国内外学者各自研究形成了关于工作不安全感的概念，但是并没有形成一致的定义。工作不安全感的最初定义是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”（Greenhalgh&Rosenblatt，1984）。这一定义是根据劳动经济学中连续性就业理论和悲伤理论等相关理论中得出的。这一概念虽然引起了诸多的质疑，但是仍被众多后续学者引用和讨论。为了对工作不安全感概念有一个全方位的理解，通过文献回顾，发现对工作不安全感的概念主要有以下两种理解。
第一种理解：工作不安全感是一种多维概念。大部分早期对工作不安全感的概念将其视为单维度的变量（主要目的是测量个人是否会失去工作），而我们把工作不安全感理解为多维度的概念。工作不安全感不仅仅是指对失去整体工作的担忧和对特定工作特征的担忧，也包含了面对威胁时无能为力的恐惧感。经过理论和实证研究发现，工作不安全感的定义应包括以下四个基本要点（Ashford，Lee & Bobko，1989；Lee，Bobko, Ashford，Chen&Ren，2007）：（1）心理所需的连续性。这是员工想要一份长期职位的前提，但这一点并不总是真实的。一些员工在目前的工作被终止时，并不伤心，尤其是当他们得到一笔让人满意的遣散费，离开他们本不喜欢的工作环境，或者找到了另外一份更加有吸引力的工作的时候。（2）面临的威胁。员工察觉到有一些可能会违反他们期望连续性的情况发生。主观经历的威胁会验证工作不安全感是否客观真实存在。通常情况下，信息的主要来源是传闻，并不来自于管理公告。（3）风险状态下的工作特征。当员工发现他们会因某些改变而失业，他们会同样感到担忧。例如，如果员工害怕失去工作而调任到不满意的职位，或好友离开工作场所，或被分派到了困难的任务，或某活动有特权限制，这样员工就经历着非常严重的工作不安全感
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