构筑和谐劳动关系——上海职工权益维护的理论与实践(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：茆荣华

出版社：华东师范大学出版社

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构筑和谐劳动关系——上海职工权益维护的理论与实践试读：

工会作为职工自愿结合的工人阶级的群众组织，维护职工合法权益是其基本职责。《劳动合同法》不仅为劳动者维护自身劳动经济权益提供了强有力的法律武器，而且也为工会切实履行维护职工合法权益的基本职责提供了坚实的法律保障。三年来，上海各级工会以贯彻实施《劳动合同法》为契机，深入调研全市以及各地区、各系统、各单位劳动关系的新情况、新问题，分析把握职工队伍发展变化以及劳动经济权益实现状况，积极探索工会维护职工权益、协调劳动关系的新机制、新途径、新方法；广泛开展《劳动合同法》的宣传普及和教育培训工作，引导广大职工群众、工会干部、企业经营者全面准确地理解和运用法律条款；注重加强对《劳动合同法》配套法律法规制定的源头参与，积极反映职工意愿和工会主张；推动完善劳动合同制度，帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同，依法参与用人单位规章制度修订；大力推行平等协商、集体合同制度和职代会制度，积极主动调处劳动争议，为职工提供多种形式法律援助服务，促进劳动关系和职工队伍和谐稳定；推动完善社会保障体系，加强对困难职工的援助服务，不断改善职工劳动条件和就业质量。三年来，在推动劳动法律体系建立健全和贯彻落实的进程中，上海工会主动作为，积极参与，在依法维护劳动者合法权益，依法协调劳动关系和化解劳动争议方面，形成了一批高质量的理论研究和调研成果，积累了一批卓有成效的实践探索经验。本书正是在此基础上，汇编了《劳动合同法》审议通过以来上海工会系统理论和实践的研究创新成果，以及在法律实施过程中的典型案例分析。这是一本很有价值的学习参考读本，对于进一步提高劳动关系各方学法、懂法、守法、用法的意识和能力，具有积极的促进和借鉴作用。

当前，中国特色社会主义劳动法律体系逐步健全，上海劳动关系协调机制更加完善，职工各项权益实现更加充分，诉求表达渠道更加通畅，劳动关系总体上是和谐稳定的。但是，与此同时，我们也要看到，劳动法律体系的完善和落实是一个渐进发展的过程，劳动关系主体利益日趋多元化、复杂化，非正规就业、劳务派遣等新的用工方式不断增多，劳资双方利益差距有所扩大，劳动争议呈现频发多发态势，职工合法权益受侵害的现象仍然时有发生。如何全面把握新形势下职工权益发展状况和劳动关系阶段性特点，准确理解和运用法律协调劳资矛盾，保障职工权益，对工会坚持以职工为本、主动依法科学维权提出了新的更高要求。

我们要深入推进《劳动合同法》等法律法规的学习宣传和贯彻实施。在《劳动合同法》颁布三周年之际，要进一步充分认识《劳动合同法》在推动中国特色社会主义劳动法制进程中的重要意义，把《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与《劳动法》、《工会法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《上海市集体合同条例》等法律法规的学习宣传、贯彻实施结合起来，积极引导劳动关系各方深入、全面掌握劳动法律规定，明确各自的权利和义务，依法主张和保障自身权益，进一步增强法治意识和法律素养，推动形成认真学法、自觉守法、正确用法的社会氛围；进一步帮助工会干部融会贯通、准确把握相关法律条款，不断提高依法维护职工权益的能力和水平，为营造良好的法制环境与和谐的劳动关系夯实基础。

我们要推动完善地方性劳动立法。在上海率先转变经济发展方式、加快发展转型的关键阶段，必须更加注重从法律和制度上保障并发展劳动者各项权益，推动实现体面劳动，促进劳动关系和谐，为改革发展最大限度地集聚力量。要充分发挥工会的源头参与作用，在制定与职工利益密切相关的劳动法律法规和公共政策时，积极主动地反映职工意愿和诉求，着力推动本市在劳动合同、收入分配、职代会制度、安全生产等劳动领域的地方性立法进程，促进形成与上海经济发展水平相适应的劳动法规和政策体系，保证广大职工群众更公平地分享经济发展成果。要建立健全群众性劳动法律监督制度，积极会同各级政府及其有关部门、司法机关，进一步加大劳动监察执法工作力度，确保劳动法律法规和政策落实到位，坚决纠正和查处各种侵犯劳动者合法权益的行为，为构建和谐劳动关系、发展职工合法权益提供强有力的法律保障。

我们要大力加强工会维权机制建设。要以回顾总结《劳动合同法》颁布三年来的工作经验和典型案例为契机，切实完善工会各项维权机制，不断促进工会依法履职的制度化、规范化、程序化。要进一步健全职工利益诉求表达机制，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，引导和保障职工依法、理性、有序地表达利益诉求，落实好职工的知情权、参与权、表达权、监督权，把法律法规赋予劳动者的各项权益落到实处。要进一步健全职工权益维护保障机制，着重完善劳动合同制度，积极推行以工资集体协商为重点的平等协商和集体合同制度，建立健全区域性、行业性平等协商和集体合同制度，为劳资双方协商、平衡利益关系搭建制度化的平台。要进一步健全劳动争议调处机制，坚持“基层为主、预防为主、调解为主”的原则，形成多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，把调解、仲裁、诉讼、援助服务等环节有机地衔接起来，切实增强维护劳动关系和社会和谐的整体合力。

维护职工合法权益，发展和谐劳动关系，是贯彻落实我们党的全心全意依靠工人阶级指导方针的重要任务，是上海实现率先发展、科学发展、和谐发展的重要基础。在《劳动合同法》颁布三周年之际，让我们以更强烈的责任感和紧迫感，齐心协力，持之以恒，进一步维护好、发展好职工群众的各项权益，进一步保护好、发挥好职工群众的劳动热情和创造活力，努力构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，为上海加快推进“四个率先”、加快建设“四个中心”和社会主义现代化国际大都市凝聚智慧和力量。2010年7月20日调查研究篇履行工会维权职能　促进劳动关系和谐深入探讨热点问题　大力推动法律贯彻落实——关于《劳动合同法》实施情况的调查报告上海市总工会法律部

为深入分析《劳动合同法》实施过程中遇到的问题和产生的矛盾，市总工会《劳动合同法》实施情况调研课题组于2008年5月至8月对本市贯彻实施《劳动合同法》的情况进行调查。本次调查在全市19个区县、11个产业（局、集团公司）的近300个不同所有制企业中进行。发出职工调查问卷3000份，企业调查问卷300份。一、学习和贯彻实施《劳动合同法》的基本情况（一）广泛学习宣传，树立正确解读《劳动合同法》的舆论导向《劳动合同法》颁布后，市总工会下发了《关于学习贯彻〈劳动合同法〉推进劳动合同制度实施的意见》；会同市劳动保障局、市企联联合举行贯彻实施《劳动合同法》学习宣传推进会；召开社会各界专家、学者参加的专题座谈会10多场；组织编印了《劳动合同法》学习问答并由专家普法讲师团深入基层开展培训。全市有百万余名职工参加了由全国总工会组织的《劳动合同法》知识竞赛，为《劳动合同法》的积极实施营造了良好的社会氛围。

1．《劳动合同法》的普及宣传增强了劳动者依法理性维权的意识。调查显示，82.71%的职工知道《劳动合同法》从2008年1月1日起施行，87.30%的职工知道用人单位变更劳动合同需要与劳动者双方协商一致，74.06%的职工认为《劳动合同法》的全面实施有利于维护职工合法权益。如果发生劳动争议，有94.29%的职工选择通过法律途径维权。广大职工依法理性维权的意识明显增强。

2．《劳动合同法》的正确理解增强了企业管理者的规范用工意识。调研表明，大多数企业管理者认为《劳动合同法》在内容和范围上并没有超越《劳动法》规定的基准要求，只是提高了企业对劳动用工管理的能力要求。贯彻实施《劳动合同法》，不仅是企业应当承担的社会责任，更对企业的长远、健康发展具有根本的促进作用。

3．《劳动合同法》的颁布实施增强了工会组织依法履行职责的意识。调查显示，70.28%的企业工会建立了职工签订劳动合同台账，91.58%的企业工会能对职工签订劳动合同进行指导帮助，93.16%的企业在单方面解除职工劳动合同时听取工会意见。基层工会组织依法履行职责的意识增强。（二）积极贯彻实施，依法规范劳动用工制度呈良好态势

1．劳动合同的签订率普遍提高。企业调查问卷显示，2008年5月劳动合同的签订率为98.50%，比2007年12月劳动合同的签订率97.28%提高了1.22个百分点。在被调查的企业中，大多数单位在《劳动合同法》颁布后与职工签订了新版的劳动合同，并将职工的劳动合同期限由一年改为二年或者三年。

2．劳动合同的短期化现象得到有效遏制。调查显示，职工与用人单位签订的劳动合同一年及以下期限的占18.32%，一年以上三年以下期限的占32.05%，三年及以上期限的占16.03%，签订无固定期限劳动合同的占28.07%。经与“2007年上海市职工队伍发展状况调查”（2006年底的统计数据）的相关数据比对，签订一年及以下期限劳动合同的比例下降9.48个百分点，签订一年以上三年以下期限劳动合同的比例上升12.25个百分点，签订三年及以上期限劳动合同的比例上升7.43个百分点，签订无固定期限劳动合同比例基本持平。

3．劳动合同文本的法定条款得到重视。在被调查企业中，93.86%的企业对本单位的劳动合同文本进行过修正或者重新修订。调查显示，用人单位与职工签订的劳动合同明确约定工作内容和工作地点的占93.77%；明确约定劳动报酬的占83.97%；明确缴纳社会保险的占90.97%；明确载有劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款的占92.96%。

4．企业规章制度的制定程序进一步完善。企业调查问卷显示，242个企业对本单位的规章制度进行了修正或者重新制定并公布，占93.44%。对规章制度的制定程序，177个单位选择“提交职工代表大会讨论审议，经大多数员工同意后由行政与工会协商一致确定”，占64.13%；28个单位选择“提交全体员工审议，经大多数员工同意后由行政与工会协商一致确定”，占10.14%；此两项合计为205个单位，占被调查单位的近四分之三。

5．协调劳动关系的集体协商机制建设取得一定成效。企业调查问卷显示，开展平等协商签订集体合同的单位为182个，占71.09%；开展工资集体协商签订工资专项集体合同的单位为137个，占56.38%。调查显示，2007年职工年收入比2006年提高的企业有255个，占93.41%。（三）当前贯彻实施《劳动合同法》存在的问题

1．对贯彻实施《劳动合同法》仍存在认识误区和担忧。虽然大多数企业能正确理解《劳动合同法》的立法宗旨和基本内容，但也有部分企业误读误解，认为《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同、终止劳动合同要支付经济补偿金、规范劳务派遣等规定又回到了计划经济时期的“铁饭碗”，增加了企业的劳动用工成本，企业会陷入困境等。一些职工则担忧《劳动合同法》关于企业规章制度制定程序的规定难操作；关于劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”的规定难执行；关于签订无固定期限劳动合同的规定难兑现；关于《劳动合同法》实施主体的法律责任难落实。

2．对法定劳动合同文本的执行尚不到位。调研发现一些劳动合同文本尚欠规范。一是企业提供的格式化的劳动合同文本对工作内容、工作地点、劳动报酬留有空格或不按实填写。职工调查问卷显示，职工与单位签订的劳动合同中未明确约定工作内容的占20.14%；未明确约定工作地点的占19.72%；未明确约定劳动报酬的占30.33%。二是一些企业提供的劳动合同文本中存在“霸王条款”。如常见的表述有“甲方（指企业）确因经营生产需要和乙方（指劳动者）的能力（专业、工作、体力）和表现，可以调整乙方的工作岗位，对甲方调整岗位的决定，乙方必须服从。如乙方对新工作岗位不能胜任或不能适应，可以提出辞职”。三是职工对自己所签订的劳动合同文本条款认为是一般、不太满意、很不满意的三项合计超过半数，占52.22%。

3．个别企业出现“只建立职代会，不组建工会”的现象。调研中发现，一些外资和民营企业在专家、律师指导下，在企业内挑选了部分职工作为“职工代表”，行使“提交职代会讨论”的职能。这种由企业行政主导建立的职代会既缺乏法律规范制度要求，也难以体现广大职工民主参与的真实意愿，其根本用意在于规避组建工会。

4．劳务派遣用工出现“发包”、“承包”等新形式。为了规避《劳动合同法》关于劳务派遣用工的权利、义务规定，一些用工企业采取将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议改成发包合同、承包合同等形式，有的将劳务派遣用工改为业务外包或者承包（即租用原企业的生产场地、设备就地组织生产加工）。这种用工形式，对于劳动者来讲，换汤不换药，工作性质、工作岗位都没有变。但从法律关系上看，劳务派遣关系变成了经济合同关系，其衍生出来的问题亟须关注。

5．规避签订无固定期限劳动合同仍是一个突出问题。《劳动合同法》将符合法定情形应当签订无固定期限劳动合同的权利赋予了劳动者，而一些用人单位采取了一些规避行为。座谈会反映，有的企业对在本单位工作即将满10年的员工，以生产经营需要为由，调动职工的工作岗位，或以调动后劳动者不能胜任工作为由千方百计地解除劳动者劳动合同；有的企业将劳动合同到期的原劳动合同制员工转为劳务派遣员工等等。这些行为直接侵害了职工的合法权益，是引发劳动争议和群体矛盾的直接诱因之一。

6．劳动争议总量大幅上扬，类型增多。据有关部门数据统计，2008年1月至6月底，全市劳动仲裁部门共收到劳动争议仲裁申请32318件，涉及劳动者43785人，与上年同期相比增长115.3%。受理立案28310件，同比增长113.2%。2008年上半年劳动争议具有以下三个特点：一是非公企业仍是劳动争议的多发地带。二是劳动争议内容主要集中在劳动报酬等方面。三是劳动争议类型以合同纠纷为主，新型劳动争议案件不断涌现。因未签劳动合同而主张双倍工资、要求根据新法规定确认无固定期限劳动合同、主张同工同酬、要求派遣单位与用工单位承担连带法律责任等争议均已发生，主张程序性问题争议和群体争议的案件均已出现。二、关于《劳动合同法》实施中的焦点问题剖析（一）劳务工岗位“临时性、辅助性、替代性”的界定问题

调研座谈会反映，现有的劳务工所从事的岗位绝大部分并非临时性、替代性和辅助性岗位。据本市某大集团公司调研，行业内28777名劳务人员中，从事“三性”岗位的劳务工为5768人，占20%，从事非“三性”岗位的劳务工为23009人，占80%。面对劳务派遣的“三性”限制，一些企业仍在观望等待。（二）“平等协商确定”企业规章制度的理解问题《劳动合同法》第四条关于规章制度和重大事项决定程序的规定为“平等协商确定”，如何理解？调研中有一些企业认为，对于企业规章制度的制定，法律规定的“平等协商”只是程序要求，“确定权”在企业。而广大职工和工会组织则普遍认为，企业劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，法律规定“平等协商确定”，就是明确要求企业建立集体协商机制，由企业和劳动者双方通过平等协商制定和修改规章制度。如果协商不成，应按《上海市集体合同条例》的规定由企业所在地的劳动行政部门协调解决。（三）《劳动合同法》对特殊劳动关系群体是否适用问题

随着《劳动合同法》的正式实施，特殊劳动关系群体中的劳务公司输出人员、外来从业人员都已纳入《劳动合同法》的调整范围，而协保人员、内退人员、停薪留职人员等其他人员提出也要按《劳动合同法》的规定享受与用工单位建立劳动关系的员工同等待遇的问题，要求同等劳动保障。另外，非正规就业劳动组织（含公益性劳动组织）的用人单位的法律地位不明晰，如何解决本市的劳动关系领域的地方性问题，是摆在政府有关部门面前的一个现实问题。（四）签订无固定期限劳动合同的具体操作问题

由于企业管理者对此问题的认识仍存在偏见和疑虑，在具体操作时难以落实。能否签订、怎样签订无固定期限劳动合同，仍是当前贯彻实施《劳动合同法》的一个难点问题。（五）实现同工同酬的衡量标准问题

当前对“同工同酬”问题，一是认识上有误区，一些企业和劳动者把“同工同酬”简单地理解为“同岗同酬”。二是多数企业缺乏规范的岗位薪酬标准、职位评价和业绩考核体系，同工同酬的操作标准难以实施。三是主业岗位的劳务派遣用工形式导致了同工同酬理念难以贯彻。四是替代性的低端劳动力农民工队伍大批跻身于劳动力市场，企业不同工同酬的牟利空间和诱惑成为抵触法律的动力所在。三、关于进一步贯彻实施《劳动合同法》的建议（一）深入开展《劳动合同法》的学习宣传教育活动

1．建议社会主流媒体进行正面宣传，准确把握《劳动合同法》及《实施条例》。社会媒体和各宣传机构应继续大力宣传《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的立法精神，减少对《劳动合同法》的误读误解，形成正面宣传《劳动合同法》的主流声音。对一些恶意规避、严重违反《劳动合同法》的行为应予以曝光，努力营造贯彻实施《劳动合同法》的良好社会氛围。

2．建议政府有关部门对企业负责人加强培训，使其全面理解《劳动合同法》。企业经营者、管理者对《劳动合同法》的误读误解，是当前贯彻落实《劳动合同法》最大的思想障碍。政府有关部门理应肩负起对企业经营管理者特别是中小企业的经营者进行法律法规和政策培训的责任，提高企业经营管理者的守法经营和依法用工意识，准确解读和全面理解《劳动合同法》，积极贯彻落实《劳动合同法》的各项法律规定。

3．建议企业经营者认真履行社会责任，自觉执行《劳动合同法》。作为劳动关系中的用工主体，应适应社会发展和时代要求，积极承担起社会责任，按照《劳动合同法》的要求，提高企业的管理水平和职工素养，建立集体协商机制，完善各项劳动规章制度，保障并实现劳动者的体面劳动，以诚信守法、回报社会的负责态度，构建和谐稳定的劳动关系。（二）不断完善《劳动合同法》的相关配套制度

1．建议制定对“协保”等特殊劳动关系群体的调处政策。建议政府有关部门结合地方实际出台相关调处政策，在保持原“协保”协议继续履行的条件下，研究制定该群体再就业后的权利义务关系，保障他们的劳动经济权益，确保政策的连续性和劳动关系的稳定性。

2．建议制定对非正规就业劳动组织（含公益性劳动组织）的调处政策。非正规就业在市场经济条件下属于灵活就业的一种形式，公益性劳动组织是政府扶持成立的对就业困难人员进行托底安置的基地。建议政府有关部门停止新设非正规就业劳动组织的审批，对带有经营性非正规就业劳动组织和社会协管类的公益性劳动组织，积极引导其转制为中小企业、个体工商户、民办非企业单位，依照法律进行用工管理，并承担用人单位相应的法律责任，对不具备转制条件而尚在有效期内的非正规就业劳动组织，对从业人员应通过规范的协议明确告知相关的劳动保障权利义务。

3．建议出台对兼有公益性职能企业的扶持政策。调研中发现，兼有公益性职能的企业在贯彻实施《劳动合同法》时步履维艰。建议政府有关部门应出台相关政策扶持兼有公益性职能的环卫、物业、公交企业的经济发展，为这些行业、企业职工制订与居民消费指数、社会经济发展相匹配的工资增长机制，促进困难群体就业的补贴办法以及实施最低工资标准等劳动保障政策的配套扶持政策。

4．建议加快地方性立法步伐，增强《劳动合同法》的可操作性。为了进一步推进本市全面贯彻落实《劳动合同法》，建议市人大结合本市的实际情况，及早修订《上海市劳动合同条例》，加快《上海市职工代表大会条例》的立法进程，统一认识，减少分歧，增强《劳动合同法》的可操作性。（三）强化政府有关部门的监管责任和执法力度

政府有关部门应当发挥社会利益调节者的作用，优化完善劳动用工的管理服务平台，实时监控用人单位办理用工手续及与职工签订劳动合同的情况；对严重违反劳动法律法规的用人单位在评选文明单位、授予白玉兰奖等荣誉称号时实行“一票否决”；强化对企业劳动关系协调制度建立的指导工作；保障劳动法律法规实施到位，促进劳动关系的和谐有序发展，实现企业与职工的互利共赢。（四）进一步建立健全劳动争议调解和预警机制

社会各方要努力引导劳动关系双方当事人通过合法、正当的渠道反映诉求，理性维权，力求以协商、调解方式妥善解决劳动争议。要建立健全企业劳动争议调解委员会，在非公企业集聚的工业园区、社区，大力推进区域性、行业性的劳动争议调解组织建设。劳动保障、工会、司法行政、法院等有关部门要积极实践和探索社会化的劳动争议调解模式，努力构筑多层次、多元化的劳动争议调解网络，最大限度地将矛盾化解在“第一时间”。（五）切实履行《劳动合同法》赋予工会的各项职责《劳动合同法》赋予工会规范劳动合同制度的许多重要职责，各级工会组织应正确把握和深刻领会，以劳动关系的建立、运行、调处、监督等环节作为切入点，推动完善工会维权机制，充分发挥工会在推进劳动合同制度建设中的帮助指导作用、诉求表达作用和监督维护作用。畅通表达渠道　反映职工诉求——关于健全职工利益诉求表达机制的研究周志军　王厚富　范　瑜

所谓职工利益诉求表达机制，应该是指工会表达和维护职工合法权益的各项制度、载体和渠道的总称。本课题的主要任务是分析职工利益诉求表达机制的基本结构及其功效，阐述该机制建设中存在的不足，并基于理论和实践两个层面，提出健全职工利益诉求表达机制的基本思路与对策建议。一、本市工会系统职工利益诉求表达机制的现状分析

1．职工利益诉求表达机制的结构分析

职工利益诉求表达机制的结构与工会组织体制密切相关。市总工会、区县产业（局）工会和基层企业工会三个层面都各自围绕表达和维护职工权益，相应地建立了一套相对完整且上下相互衔接的制度办法。

第一，就市总工会层面来看，职工利益诉求表达机制主要包括以下几个方面：一是建立向市委汇报、与市政府（部门）联系的制度。包括决策和执行两个层面。决策层面主要有定期向市委常委会报告请示工会工作制度，与市政府联席会议制度。执行层面，主要由工会、人保局和企联组成的劳动关系三方协商制度，市总工会与一个或几个政府职能部门组成的联系工作制度等。二是借助人大、政协等参政议政渠道，反映职工的利益诉求。三是代表职工参与国家和地方法律法规的研究制定，从源头上为工会组织依法维护职工权益提供法律保障。四是建立专门的信访接待制度、12351职工热线，为落实职工权益提供服务。

第二，就区县产业（局）层面来看，除具备类似市一级职工利益诉求机制的相关制度外，还根据实际加以创新发展，形成了一些新的诉求表达制度。一是区域性职代会、区域性集体协商等机制。这些诉求渠道重在处理区域和行业内相对各个企业而言具有共性的一些职工权益事项，达成的共识和决定对单个企业具有约束作用。二是上级工会代表、服务下级工会制度，通常称之为工会“上代下”制度。目前，上代下制度发挥作用的领域基本集中在单个企业、区域性、行业性平等协商集体合同（主要是工资协商、劳动标准协商等）和重大劳资矛盾调处两大领域。特别是在发生因职工权益受侵害而引发的群体性纠纷时，上代下制度明显具有其他诉求手段所没有的特殊优势。

第三，就基层企业工会层面来看，担当职工利益诉求的主渠道是职代会、平等协商集体合同两项制度。除上述基本渠道外，基层工会结合企业的实际情况，不断拓宽职工利益诉求渠道，探索形成了一些新型的利益诉求制度，并逐步成为职工利益诉求基本制度的有益补充。如手机短信沟通平台、职工网上谈心室等。同时，职工董监事制度也已成为职工争取自身权利与利益的重要渠道。

另外，各级工会还建立了与职工利益诉求机制相配套的各类工作机制。比较典型的有工会帮困送温暖长效机制，工会参与化解劳资矛盾、依法维护职工权益的劳动争议预警调处机制，工会参与劳动争议仲裁制度，职工法律援助制度等。

2．职工利益诉求表达机制的不足

结合近阶段劳动关系领域矛盾纠纷频发多发的实际情况分析，职工利益诉求表达机制的不足主要表现在以下几个方面：

一是不少企业职代会、平等协商集体合同制度要么没有建立，要么建立了却发挥不了实际作用。从近期实际发生的群体性纠纷来看，大部分企业没有建立工会组织。特别是非公经济领域职代会、平等协商集体合同制度还有较大空白点。即使已经建立工会组织，但由于没有真正发挥制度平台的作用，不能及时了解职工的意愿和诉求，从而引发群体性纠纷，甚至导致职工采取过激行为。这种现象在国有集体企业转改制过程中出现较多。

二是现有的相关制度措施难以满足职工利益诉求表达的实际需求。纠纷当事人之所以采取其他非正常渠道主张自己的权益，表面上看，这是职工民主法制意识方面的问题，但究其深层次原因，可能与职工对诉求表达的相关制度缺乏信任有很大关系。正是由于职工合法权益在正常渠道内难以得到及时、全面和客观的反映，职工转而通过非正常渠道表达。

三是工会系统劳动关系预警调处机制还没有真正形成规范可行的制度。尽管各级党委和工会领导机关对建立健全劳动关系矛盾调处工作责任制都有明确的要求和规定，但并没有落实到位。各级工会特别是作为一级工会领导机关虽然早就意识到这一问题，并采取了一些措施，在局部地区、部分行业和特殊时段也取得了一些可喜的成绩，但总体而言，劳动关系预警调处机制发挥的作用仍然有限。二、健全职工利益诉求机制需要重视的认识问题

1．健全职工利益诉求表达机制，必须把握劳动力市场的发展趋势。劳动力市场有其内在的一般性规律。劳动力市场客观存在的规律，决定了劳动者利益诉求基本上是围绕劳动关系变化、工资薪酬水平等劳动经济权益展开的。同时也决定了现实中存在着一些矛盾纠纷频发易发的行业和企业，如转改制企业、劳动密集型的非公中小企业；存在着一些矛盾纠纷易发多发的特殊时间段，如举办重大政治社会活动前后、主要节日庆典时期等。

2．健全职工利益诉求表达机制，必须把握不同经济状况下职工利益诉求的实际处境。不同经济状况下职工的利益诉求会有所不同。一般来说，经济不景气会产生不利于职工利益诉求的三种因素：一是进一步抬高企业经营者在劳动关系上的优势地位，资强劳弱的局面会进一步加固。二是社会更加容易将企业关厂歇业、裁员减薪视为正常合理之事。三是劳动者会自觉降低利益诉求的意愿。受经济形势不利的直接影响，职工利益诉求的环境更为艰难。

3．健全职工利益诉求表达机制，必须坚持以满足职工加入工会的主要利益诉求为导向。实际上，职工参加工会的主要理由是经济角度的，包括：更高的工资，更好的工作保障，更丰厚的附加福利，更确切的晋升程序。职工加入工会还有其他一些原因，比如更有意义的工作，决定薪酬分配和晋升等更公平的规则和程序，被认可、尊重和接受意见的机会等。加入工会组织的职工当然希望工会能够为自己争取更多的权利。许多职工就是从这个方面评判工会组织的价值的。职工利益诉求表达机制必须在满足职工加入工会的主要利益诉求方面体现价值。

4．健全职工利益诉求表达机制，必须给予利益诉求职工以充分尊重。工会代表和维护职工权益，特别需要与提出利益诉求的职工保持良好的信任关系，维系友好的纽带。工会在参政议政、在向会员提供服务、处理常规问题、申诉与纠纷时，离开了这些有价值的民意，就无法发挥作用。如果利益诉求职工对工会抱有不信任或者敌意的态度，就可能封闭工会的信息渠道，甚至利用纠纷使工会组织或工会干部陷入被孤立的尴尬境地。

5．健全职工利益诉求表达机制，必须坚持以不损害企业经济发展为原则。当今正处于一个不确定因素日益增加的时代。企业维持稳定，迫切需要有一个良好的劳动关系环境，迫切需要企业有一套能够积极处理职工抱怨、妥善处置职工权益要求的管理机制。资方和劳方利益应当等量齐观，不可偏废。任何一方都不能以牺牲对方的利益为代价。

6．健全职工利益诉求表达机制，必须以推进集体协商为重点。许多分析家同时指出，劳资双方的集体协商是使产业冲突纳入制度化解决的伟大社会发明，它是至今为止解决劳资纠纷的一种最可靠、最有效的手段。集体协商必须被工会作为不变的中心目标，工会所采取的所有其他行动和取得的所有其他目标必须被看作是他们这个主要行动和目标的副产品和辅助活动。

7．健全职工利益诉求表达机制，必须突出心理疏导、人文关怀，纾解职工面临的心理压力。陷入劳资纠纷中的职工，既承受着物质经济上的巨大压力，也面临着来自社会各方的道德压力。生产部门外迁，生产过程简化，生产程序删减，导致昨天还从事着颇有前途的工作的人们，很可能在一夜之间其工作本领就变成毫无价值的东西。因担心中断就业或退出劳动力市场而产生的巨大心理压力，成为职工利益诉求行为加剧的一个重要因素。

8．健全职工利益诉求表达机制，必须适当发挥第三方协助机制的作用。所谓第三方协助，实际上是一种利用劳资双方以外的其他力量介入解决劳动争议的方式。从实际效果看，第三方有助于平息事端，缓和紧张的局势并努力找到妥协的方法。必须指出，政府对劳资纠纷调处的过分介入，很可能会使双方自觉解决问题的主动性降低，从而产生依赖和惰性心理。第三方协助要尽量给劳资双方留出足够的空间，让劳资双方在法律法规的框架下公平协商解决争议和纠纷。三、几点具体的对策建议

1．推进基层工会主席公推直选，增强工会的吸引力、凝聚力。职工利益能否实现，在很大程度上取决于工会组织能否代表职工利益，取决于工会主席能否主动大胆为职工说话。站在职工的角度讲，只有被大多数职工群众认可和信赖的工会组织，才是真正的“职工之家”，可以从以下方面努力：一是将以自上而下推动企业建会为主，转变为以发动职工群众自下而上组织工会为主。二是探索和推进基层工会主席公推直选的有效形式和实现途径，着力推进工会组织的民主化、群众化。

2．开辟双向互动渠道，建立工会组织与会员之间的信任关系。首先，要建立合适便捷的互动渠道，如职工意见箱、员工谈心室、网上论坛等，促进工会主席与会员之间更频繁和坦率的互动。其次，工会必须关注会员以非语言方式表达利益诉求的情报，包括过高的缺勤率、较频繁的人员流动、低效率的工作、产品质量的下降等。工会组织比较明智的办法就是：经常且有目的地就那些没有被公开表达的利益诉求开展调查，通过密切关注表示不满的非语言迹象，在潜在的利益纠纷和矛盾失去控制前及时加以阻止和引导。再次，工会必须以最大的诚意对会员利益诉求给予积极回应。这既是给职工的一个交代，也是维护工会组织在职工群众中良好声誉的需要。当然，工会必须及时对职工利益诉求行为给予“点拨”。要对职工群众进行有关法律法规的宣传教育，增强职工群众法律意识，使职工了解有哪些合法的表达渠道，如何有效地利用这些表达渠道，引导职工群众以理性、合法的形式表达自己的利益要求，自觉规范自己的表达行为。最后，工会必须主动参与劳动关系矛盾特别是群体性纠纷的调处。工会需要对此保持高度的敏感，体现最大的智慧，切实发挥工会组织为利益诉求职工说话办事的特殊作用。要健全完善劳动关系预警机制，特别关注职工群众中的重点人群，做好应急处置预案，掌握协调处置劳动关系矛盾的主动权。

3．充分利用互联网平台，处理好反映职工利益诉求与引导职工利益诉求行为的关系。工会代表和维护职工合法权益，不仅要客观反映职工利益诉求，积极建言献策、主动参政议政，也要对职工利益诉求行为坚持正确的引导和引领。当前，工会要立足于充分利用互联网平台这一现代化手段，切实加强对职工利益诉求行为的引导和引领。已建立网站和有条件的工会组织，要建立面向职工利益诉求的沟通平台，健全收集掌握职工利益诉求趋势和特征的工作机制。要加强队伍建设，建立网络宣传员、评论员队伍，建立与各大互联网站的联系、沟通机制，关注网络热点，把握社会脉搏，研判时局走势，提出关键命题，及时回应网民的声音。

4．抓住关键环节，切实发挥职代会、平等协商集体合同等制度在职工利益诉求表达上的主渠道作用。一是要在职工代表、集体协商代表的产生和构成上，能够体现多数职工的意志，尽可能照顾到有着不同利益取向的职工群体，至少要保证其中一定比例的弱势职工。二是要规范职代会运作程序，严格集体协商办法。要切实履行民主程序，落实职工群众知情权、参与权、表达权和监督权。必要时，对缺乏群众基础的企业改革调整措施，特别是明显损害职工合法权益的单方面行为，要理直气壮、旗帜鲜明地行使否决权。三是要加强职工代表巡视，定期监督检查企业执行规章制度、履行集体合同等情况，定期收集汇总职工群众的利益诉求，必要时通过要约形式，向企业经营者反映和提出意见，对职工的呼声及时作出积极的回应。

5．将非工资性福利作为协商的重要内容，有效推进集体协商。非工资性福利已经成为劳动报酬中相当重要的组成部分。以附加福利取代加薪，也有助于缩短工会会员之间在整体薪资上的差距，特别是附加福利的享有，常是根据职工的实际需要而设置办理，不会因职工工资的多寡、职位的高低而有所差异。而且，工会如果争取到附加福利且能够获得直接代表企业行政办理附加福利的管理权限，更能提高工会的权力，增加工会可掌控的资源。一般来说，职工比较喜欢直接工资的增加，而不喜欢额外的间接福利或延迟福利。这里确实存在薪酬与福利的组合搭配问题，工会必须根据职工和企业的实际状况予以综合考虑。

6．制定完善配套的机制，使职工的合理诉求得到切实落实。仅有完善的职工诉求表达机制还不够，还要制订完善的配套机制，以保证职工诉求问题的解决。如完善职工困难保障机制、职工法律援助机制、职工利益协调机制、劳动关系协调机制、职工民主管理机制、职工矛盾调处机制、职工权益保障机制等。同时，工会要督促有关方面采取积极措施解决职工的诉求，以化解矛盾、减少冲突、维护社会稳定。（作者单位：上海市总工会）增强基层工会组织活力　夯实社会和谐基础——关于静安区非公企业工会履职能力的调研报告周文芳一、调研背景及调研方法、过程

目前，静安区基层工会组织建设的基本情况是：国有、集体及其控股企业以及机关事业单位的基层工会，组建时间长，组织体系和网络较健全，工作基础较好，基本上能够得到所在单位党政组织和广大工会会员的认可和信任；而非公有制企业因其产权关系和劳动关系上的特点，工会组建难、发挥作用更难，职工对工会的认可度和信任度不高。另一方面，随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步完善，非公经济在我区经济中所占的比重越来越大。统计数据显示，近年来，私营企业、港澳台投资企业和外商投资企业等非公有制企业已超过我区企业注册总数的六成。非公有制经济在我区经济发展中具有举足轻重的地位。伴随着非公经济的快速发展，非公企业工会工作的重要性及其相对薄弱的实际状况日益凸显。因此，切实加强非公有制企业工会组织建设，已成为我区夯实基层工会组织基础，落实“组织起来，切实维权”的工会工作方针的关键所在。正是基于这样的认识，区总工会从2000年起，就开始了加强非公企业工会建设的积极探索，并在体制机制和方式方法等方面大胆创新，在区总工会机关增设社区工作部，将“指导街道工会工作”、“抓好小区、楼宇工会建设”和“推进非公企业工会建设”共同推进，大大增强了区总工会服务基层工会、服务职工群众的能力，扩大了工会组织在非公企业职工中的影响力。近10年来在各级工会组织和广大工会干部的努力下，我区的非公企业工会进入一个快速发展期，基层工会组织数和工会会员数都不断攀升，截至2009年第三季度，非公企业工会组织数和会员数分别占全区工会组织和会员总数的74.3%和47.6%。“楼宇职代会制度建设”、“街道总工会建设”、“党建、工建一体化推进”、“专职党群工作者队伍建设”等已成为我区非公企业工建工作的亮点。但是，由于种种原因，非公有制企业工会组建和职工权益维护工作仍然存在诸多困难和问题，距其所肩负的职责和使命还有较大差距。因此对静安区非公有制企业工会履职能力进行全面深入的调查研究，摸清全区非公有制企业工会组织的履职情况，在此基础上提出一些有针对性的对策和建议，夯实基层工会工作基础，有利于发挥工会组织在妥善化解劳资矛盾、维护职工合法权益、推动构建和谐劳动关系、促进社会和谐等方面的积极作用，提升全区工会工作的整体水平。

本次调研采取问卷调查法和深入访谈法相结合的方式进行。采取随机抽样的方式，向80名非公企业工会干部、200名职工发放了调查问卷，有效回收数分别为80份、199份。分别组织了各街道总工会主席、副主席以及专职党群工作者、企业经营者、工会主席、职工代表等参加的座谈会，在广泛听取意见、统计分析调查问卷的基础上形成调研报告。二、非公有制企业工会组织履职能力之现状、存在问题及原因分析

归纳调查了解到的情况，当前我区非公企业工会组织建设和作用发挥主要存在以下问题：

1．非公有制企业工会组织建设取得了一定进展，但工作基础依然薄弱，充分履职缺乏组织保障。虽然经过几年的努力，我区非公企业的工会组建率和职工入会率有了极大的提高，但据调查显示，目前我区非公企业工会组织的工作基础依然薄弱。这具体表现在：一是工会组织机构不健全。据对工会干部的统计，18.9%的非公企业工会干部所在的工会组织没有同步建立女职工组织，没有建立经审组织的工会更是占到了56.7%。部分非公企业工会不能按时召开甚至不召开会员（代表）大会。二是工会干部兼职现象较为普遍。在被调查的工会干部中，只有2名是专职工会干部，而且这两名专职干部还是工会联合会的干部，其余的72名工会干部均兼任了其他职务，其中28名工会干部反映因兼职而难以保证工会工作的时间。三是部分企业工会经费不能足额到位，管理和使用也不够规范。调查数据显示，超过54%的企业行政不能按时足额拨缴工会经费，部分非公企业的工会没有独立账号，开展活动时使用工会经费没有自主权。而且超过半数的工会干部认为，工会经费缺乏已成为工会工作中遇到的问题之一。非公企业工会工作基础薄弱，缺乏人、财、物的支撑，很大程度上影响了企业工会工作的正常开展。

2．非公企业工会组织发挥了一定作用，但职能依然弱化，充分履职缺乏制度保障。对非公企业职工的问卷调查显示，对于工会组织在协调劳动关系、帮助企业和职工应对金融危机、维护职工权益等方面发挥作用的情况，持肯定态度的职工分别占了65.5%、52.1%和61.1%，可见目前我区非公企业工会组织确实在“促进企业发展、维护职工权益”方面发挥了一定的作用，并得到了职工群众的认可。但是调查同样发现，非公企业工会组织的职能依然弱化，具体表现为：一是缺乏履职的动力驱动机制。非公企业工会的组建以及厂务公开民主管理制度、平等协商集体合同制度等制度的建立，可以说都是在上级工会主导下完成的。在与上级工会的沟通方式上，绝大多数非公企业工会干部都选择了“上级工会派员上门联系”或“参加上级工会组织的会议或活动”，只有极少数工会干部选择了“主动上门与上级工会沟通”，可以说，非公企业工会组织处于被动建会、被动履行职责甚至被动接受上级工会指导的地位，这种被动造成非公企业工会履职动力的先天不足。而上级工会对于驱使其主动履职的资源和手段少之又少，调研中专职党群工作者普遍反映，平时开展工作主要是依靠“人情资源”，有时甚至要动用到自己的一些私人关系。此外，目前对非公企业工会组织及工会干部履职情况的约束、考核、激励制度还不完善，特别是以职工群众的评价为主要标准的考核评价坐标体系尚未真正建立，也是非公企业工会组织履职动力缺乏的一个重要原因。二是工会缺乏服务企业和服务职工的有效途径和载体。当前非公企业职工认为工会最应注重的工作依次是：平等协商、签订集体合同、工资集体协商、劳动争议调解、帮困送温暖、女职工特殊劳动保护、指导职工签订劳动合同、法律咨询援助、群众性文体活动等。而企业主则希望工会在维护职工队伍稳定、调动生产积极性、提高职工素质、参与企业文化建设、做好职工福利工作等方面有所作为，但现在绝大多数非公企业工会仍然是“活动型工会”、“福利型工会”，工作重心没有向职工最关心的问题倾斜，没有在企业主关注的问题上下工夫，缺少服务企业和服务职工的途径和载体，更没有找到服务两者的最佳结合点。三是非公企业工会维权职能的缺失。其一是工会不能参加涉及职工利益的重大决策，源头维权无从谈起。其二是非公企业的工会干部本身受聘于企业，其从事工会工作的时间、经费甚至工作内容常常受制于企业主，难以理直气壮地履行维权职能。此外，目前上级工会对下级工会干部的保护机制尚不完善，致使绝大多数非公企业工会干部在职工合法权益受到侵犯时，因存在后顾之忧而不能站出来为职工说话办事。

3．非公企业工会组织工作取得了一定成效，但社会影响依然有限，充分履职缺乏社会支持。在调查中我们了解到，一些非公企业工会以自己的积极努力，赢得了企业主和职工的认可，最为典型的是律德大厦工会联合会，因其在楼宇职代会制度建设方面的成果得到了社会各界的重视和肯定，取得了广泛的社会影响，并给大厦物业、企业主和职工都带来了实惠，大厦工会联合会的工作得到了政府、企业主和职工的认可和支持，并由点到面，带动了全区楼宇职代会建制工作。但总体而言，当前非公企业工会组织的社会影响力还不够强，工会组织要充分履职还缺乏各方面的社会支持：一是缺乏企业主的支持。非公企业主追求利润的最大化，注重生产效益，对工会工作认识不到位，认为工会工作可有可无，工会开展活动还影响生产进度，而工会经费的拨缴更直接影响了企业主的收入，因此对工会的组建、工会活动的开展和工会经费的拨缴支持力度不大。二是缺乏职工群众的支持。调查显示，半数以上的职工对加入工会组织持无所谓或否定态度，而“职工参与热情不高”已成为工会干部在工会工作中遇到的最大问题。

上述问题之所以存在，我们分析最根本的原因在于非公经济的特点。非公企业较之公有企业一个最突出的特点就是产权归属不同，非公企业所有权属于企业主私人，企业主对非公企业拥有完整的处分权，能自主对企业的生产经营作出决策，有权排除他人的干扰。其次，非公企业数量众多，几乎跨越了所有的部门产业。因此，与公有企业相比，非公企业及其职工具有“流动性大、差异性大”的特点，非公企业本身的流动性大，其职工及工会干部的流动性也非常大且来源复杂，在文化层次和综合素质、经济和社会地位、改革受益程度等等方面具有差异性大的特点，由此而造成非公企业工会受企业主对工会工作的认识、企业内部职工参加工会组织和工会活动的积极性以及工会干部个人能力的影响较大，履职水平参差不齐。

造成上述问题的另外一个重要原因在于，各级工会未能及时把握职工群体分化逐步加剧、工会工作对象复杂化的趋势，以及由此而产生的职工群体需求变化对工会组织履职能力产生的影响，在一定程度上还是用计划经济时期的眼光看待职工的组织引导，在工作方式方法上还是以传统的任务式、指标式的方法为主，在指导非公企业工会工作中，布置多、任务多、检查多，真正解决问题少，许多工作安排不太适合非公企业工会。组织体制、工作机制、活动方式与非公企业工会工作的实际需要不够适应，不能有效地带动非公企业工会运转起来。三、提高非公企业工会组织履职能力的对策建议

在发现问题、分析原因、总结各级工会在实践中创造经验的基础上，为进一步提高非公企业工会组织的履职能力，我们建议：

1．深化认识，增强新时期做好非公企业工会工作的责任感和使命感。伴随着改革的深入和静安经济外向型程度的提高，外资、民营、私营企业在我区经济中所占的比重将会越来越重，我们要准确把握非公有制企业迅速发展、非公有制企业职工队伍迅速壮大的新形势，及其可能对构建和谐稳定的劳动关系带来的新挑战，从巩固党的执政基础、构建和谐社会的高度来认识提高非公企业工会组织履职能力的重要意义，增强新时期做好非公企业工会工作的责任感和使命感。

2．明确重点，全面提升我区非公企业工会工作的整体水平。一要按照“非公有制企业发展到哪里、工会组织就延伸到哪里”的原则和《企业工会工作条例》的要求，着力提升非公企业工会组建和规范化建设力度，夯实非公企业工会工作的组织基础。继续打造“职工之家”和“三爱三评”活动的品牌，实行定期复查验收的动态管理，以“建家”活动和“三爱三评”活动为载体推进非公企业工会组织的规范化建设。二要指导非公企业工会组织结合企业生产经营特点以及职工队伍状况开展富有成效的工作，找寻服务企业和服务职工的最佳结合点，可以在以下几个方面有所作为：一是充分发挥促进企业发展的作用。探索工会组织调动职工积极性、培育团队精神、开发人力资源、理顺内外关系和维护管理秩序的有效载体，在促进企业生产发展、有序经营、提高效益中发挥作用。二是全面履行协调劳动关系的职能。要建立和完善平等协商集体合同制度，不断完善厂务公开民主管理、劳动安全卫生、劳动争议调处，劳动关系预警等制度和机制，推动企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。三是促进职工队伍整体素质的提高。积极创新活动方式，通过非公企业工会组织更多的职工参与到技能培训、岗位练兵、技术晋级等活动中来，不断提升职工的技术素质。同时要积极引导职工自觉践行社会主义荣辱观，牢固树立社会主义核心价值体系。四是开展劳动竞赛、经济技术创新活动。指导非公企业工会组织从企业生产经营特点出发开展劳动竞赛、合理化建议、技术创新、技术攻关等活动，解决企业发展中的技术难关，实现企业增效、职工增收的“双赢”目标。五是活跃职工活动，推动企业文化建设。在准确把握非公企业职工群体特点及其需求特点的基础上，鼓励非公企业工会组织结合实际，加强企业文化建设，开展一些职工群众喜闻乐见、丰富多彩的文娱活动，来凝聚人心、激发活力，倡导和谐理念，培育和谐精神，丰富职工精神文化生活。

3．积极探索，大胆创新非公企业工会发挥作用的新机制。一要建立起调查研究机制。要开展经常性的调查研究，认真了解不同企业不同职工群体构成的实际情况，了解他们不同的思想动态、收入状况、生活情况以及最迫切的要求。二要建立健全企业工会工作机制。首先是职工权益保障机制。要把建设维权机制作为工会履行职责的基础来抓，切实完善劳动关系预警和调解机制、法律援助机制、帮扶救助机制。其次是宏观参与机制。加强源头参与机制建设，建立与企业及有关部门的联席会议制度，畅通工会与行政部门的沟通渠道，积极参与涉及职工切身利益的政策、规定的制定与实施。三要建立工会经费确保机制。要将企业工会经费的到位和管理、使用情况，纳入对企业工会和企业上一级工会的考核指标体系，确保企业工会在完成上缴任务后，其自身留成部分足额落实到位，不被截留或拖欠，以满足企业工会正常开展工作的需要。三要完善工会干部产生、培训和评价激励机制。在工会干部产生环节，要根据民主化、法制化的要求，在坚持企业党组织和上级工会领导、规范选举程序的前提下，尝试在有条件的非公有制企业推行工会主席民主推荐直接选举。同时要拓宽非公企业工会主席选拔产生渠道，在坚持企业内部产生原则的同时，探索社会公开招聘、上级工会选派职业化工会主席等多种形式，选好配强非公有制企业工会主席。在加强培训方面，要针对当前非公企业工会干部受聘于企业、兼职比例较高的实际情况，在创新培训方法和形式上下工夫，突出培训内容、方式设置的针对性和实效性，根据非公企业需要精心设计培训内容，采取实地考察、现场观摩、网络函授等灵活多样的方式，注重实践培训与理论培训的结合，努力提高培训的实际效果，切实提高非公企业工会干部参与管理社会事务、协调利益关系、开展群众工作、维护职工权益的本领。在对非公企业工会干部评价激励方面，要探索建立会员群众民主评议工会工作的考核评价机制，完善基层工会主席权益保障制度，同时要大力宣传受职工拥护、企业业主赞誉、企业工会工作成效显著的工会干部，激发他们的工作责任心和积极性。

4．加强宣传，协调各方营造支持非公企业工会工作的社会氛围。基层工会活动的开展和工会作用的发挥，惠及职工、企业乃至社会；因此，基层工会工作应当得到来自职工、企业、党和政府的支持。目前存在的工会工作缺乏社会支持的现象，原因在于对工会工作的认识不全面。因此，要获得多方支持，就要加大工会自我宣传力度，主动加强与相关部门和社会各界的沟通协调，努力营造全社会了解工会、关心工会的良好氛围。一要积极争取党政对工会工作的重视和支持。要主动向党政领导宣传工会的桥梁纽带作用，宣传工会在促进经济社会发展中的地位和作用，向党政争取更多的资源和权限。二要争取相关部门对工会工作的支持。加强与劳动、工商、税务等部门的沟通协调，争取在企业注册、年检等环节以及在开展劳动监察、税收等工作时，由相关部门主动向企业提供工会法和组建工会的宣传资料。加强与区企联、工商联等团体的工作协作，发挥他们与非公有制企业联系紧密的优势，推进工会工作。广泛联系社会各界，使其在评选各类先进企业和先进个人中，能够听取和征求工会组织的意见。三要加强对非公企业主及职工的宣传。充分利用新闻媒体等阵地，切实加大对非公有制企业工会建设工作的宣传力度。通过加强舆论宣传，引导职工了解工会、认识工会，积极参加工会开展的各项活动。引导企业主树立正确的工会意识、职工意识、民主意识、责任意识，重视支持企业工会建设，自觉把企业工会作为促进企业发展、维护企业稳定、增强企业凝聚力、提高企业核心竞争力的合作伙伴。同时，要加强对社会各界的引导，推动形成全社会共同重视、关心、支持非公有制企业工会建设的良好局面。四、对区总工会改善工作方法的启示

非公企业工会工作面临着巨大的考验，上级工会组织怎样帮助、扶持、领导非公企业工会组织开展好工作，涉及整个工会工作理念的问题，也是我们要通过深入学习实践科学发展观活动推动解决的问题。

1．要进一步解放思想，转变工作理念。坚持以职工为本，在“领导”、“管理”的理念中充实更多的“服务”、“指导”、“帮助”内容，进一步加强和改进工会领导机关的工作作风。要落实科学发展观“深入基层、深入实际、深入群众”的要求，经常深入企业调查研究，掌握企业工会工作情况和企业工会的难题及需要，同基层工会干部和广大职工一道分析矛盾，解决问题。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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